stärkenfokussierung in personal- und organisationsentwicklung
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Stärkenfokussierung in Personal- und Organisationsentwicklung
Tobias Illig
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Agenda
13.00h-14.15h Impulsreferat 14.15h-15.00h Vertiefung in Kleingruppen-Workshops 15.00h-15.30h Vorstellung und Diskussion im Plenum 15.30h Letzte FAQ-Runde und Abbinder 16.00h Pause
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Inhalte
Einordnung und Verwandtschaftsverhältnisse Die POS-Lense als grundlegende Haltung Wirkung von Positiven Visionen Wirkung von stärkenfokussierter Mitarbeiterführung Betriebswirtschaftlicher Impact Tools Kritische Würdigung
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Inhalte
Einordnung und Verwandtschaftsverhältnisse Die POS-Lense als grundlegende Haltung Wirkung von Positiven Visionen Wirkung von stärkenfokussierter Mitarbeiterführung Betriebswirtschaftlicher Impact Tools Kritische Würdigung
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Der Elefant und seine Erforscher
Wissenschaftliche Einordnung und verwandte Konzepte
Positive Psychologie Positive Organizational Scholarship DACH: Positives Management Wellbeing-Forschung
Human Relations-Approach Humanisierung der Arbeitswelt Transformationale Führung Ressourcen-Ansätze Resilienz und psychosoziale Gesundheit
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Stärkenorientierte Personalauswahl
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Peter Drucker on Strengths Management
„Jeder Mitarbeiter soll so eingesetzt werden, dass er seine Stärken nutzen kann und seine Schwächen irrelevant werden.“
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Was mich in meiner Berufspraxis („überspitzt“) aufregt:
Seminarteilnehmer, die vom Vorgesetzten geschickt wurden, damit ICH den Teilnehmenden eine Schwäche wegrepariere und eine Stärke (irgendwie) zuzaubere.
Der Irrglaube, dass ein Tagesseminar ausreicht, um SCHWÄCHEN in einer Kultur, z.B. Kommunikation, Führung, etc. zu reparieren – meist argumentiert mit Zeit- und Geldgründen.
FÜHRUNGskräfte, die sich in FÖRDERgesprächen auf Schwächen und Defizite ihrer Mitarbeiter konzentrieren und NULL Stärkenpotenzial erkennen.
Mitarbeiterumfragen, die sich IMMER nur mit dem Negativen beschäftigen, aufwändige Fokusgruppen mit minimalem Erfolg losschicken, aber VÖLLIG aus dem Blick verloren haben, was gut läuft und bereits lebt.
Der handlungsleitende Glaubenssatz eines schwäbischen Geschäftsführers: „Nicht geschimpft ist gelobt genug.“ Mittlerweile bedankt er sich gelegentlich bei seinen Mitarbeitern.
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Inhalte
Einordnung und Verwandtschaftsverhältnisse Die POS-Lense als grundlegende Haltung Wirkung von Positiven Visionen Wirkung von stärkenfokussierter Mitarbeiterführung Betriebswirtschaftlicher Impact Tools Kritische Würdigung
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Zählen Sie die Basketballpässe der weißen Spieler
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Positive Organizational Scholarship
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Positive Devianz
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Positive Leadership
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Anwendungsbereiche ...
... in der Emotionsforschung
... in der Organisationsentwicklung
... in der Paartherapie
... in der betrieblichen Besprechungskultur
... in der Managementkybernetik
... in der Psychologie.
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Bewusste Positiv-Optik / POS-Lense in der Emotionsforschung
„The study involved physical exams and lots of interviews. An interviewer came to Adam and Glen`s home every two months for a few years. The interviews were pretty depressing at first. They focused on the many stresses of caregiving, what they were and how they made him feel. (...) After the second interview, Adam asked why the research team never asked about the good things in his life, the things he did to make the day go better for him and Glen. (...) Other study participants also wanted to focus on the positive, and so the research team reshaped their interviews.“
(Fredrickson, B.: Positivity. Top-notch research reveals the 3-to-1-ratio that will change your life. New York: Three Rivers Press 2009, S. 26)
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„Appreciative Inquiry ist dadurch gekennzeichnet, dass die Aufmerksamkeit nicht auf Probleme und Schwachstellen gelegt wird, sondern auf die Stärken eines Systems. […] Jeder Mensch, jedes Team und jede Organisation hat ein ungeahntes Potenzial, das manchmal schon aufblitzt. Organisationen entwickeln sich immer in Richtung dessen, worauf sie ihre Aufmerksamkeit richten und was sie untersuchen.“
(König, E./Volmer, G.: Systemisch denken und handeln. Personale Systemtheorie in Organisationsentwicklung und Erwachsenenbildung. Weinheim: Beltz 2005, S. 112)
Positive Wahrnehmungslenkung im AI-Prozess
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„Was eine Ehe funktionieren läßt, ist erstaunlich einfach. Glücklich verheiratete Paare sind nicht klüger, reicher oder psychologisch gesehen raffinierter als andere. Aber sie haben in ihrem Alltag eine Dynamik entwickelt, die verhindert, daß die negativen Gedanken und Gefühle (die es bei allen Paaren gibt) die positiven überdecken.“
(Gottman, J.: Die 7 Geheimnisse glücklicher Ehen. Ullstein 2007)
Positive Gedankenführung in der Paartherapie
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„In den meisten Unternehmen beginnt der monatliche Managementbericht mit einer Liste von Schlüsselproblemen. Effektive Führungskräfte aber bestehen darauf, als erste Seite eine Liste von Chancen aufzunehmen und die Probleme auf die zweite Seite zu verdrängen. (...) Wenn es keine wirklichen „Katastrophen“ gibt, werden Probleme bei den Managementsitzungen nicht diskutiert, ehe nicht die Chancen analysiert, begriffen und angemessen besprochen wurden.“
(Drucker, P.: Was macht eine effektive Führungskraft aus? In: Drucker, P./Paschek, P (Hrsg.): Kardinaltugenden effektiver Führung, Heidelberg: Redline 2004, S. 19)
Positivfokussierung in der betrieblichen Besprechungskultur
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Malik befragt einen deutschen CEO: „Wissen Sie, ich musste im Laufe meines Lebens einfach lernen, aus den höchstens zehn Prozent Erfolgserlebnissen, die ich am Tag habe, so viel innere Kraft zu schöpfen, dass ich die 90% Prozent Mist, die täglich passieren ertragen kann.“
(Malik, F.: Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. München: Heyne 2001, 8. Auflage, S. 155)
Das Prinzip Hoffnung in der Managementkybernetik
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„Ein halbes Jahrhundert lang hat sich nun die Psychologie an einem einzigen Thema abgearbeitet – seelische Krankheit -, und sie hat dabei durchaus Erfolge errungen. (...) Wir haben gelernt, solche Störungen wirksam zu behandeln. (...) Doch für diesen Fortschritt haben wir einen hohen Preis gezahlt. Gemütszustände zu behandeln, die das Leben unglücklich machen, hat die Aufgabe in den Hintergrund gedrängt, Gemütszustände auf- und auszubauen, die das Leben lebenswert machen. Aber die Menschen wollen mehr als nur ihre Schwächen korrigieren. Sie wünschen sich ein Leben, das mit Sinn erfüllt ist, und wollen sich nicht bloß abstrampeln, bis sie tot umfallen.“
(Seligman:, M. Der Glücks-Faktor. Warum Optimisten länger leben. Bergisch-Gladbach: Bastei-Lübbe 2008, 4. Auflage, S. 11)
Ziel der Positiven Psychologie
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Eigenanwendung: Was ist schlecht/gut an mir? Meinem Partner? Meinen Kollegen, inkl. FK? Meinem Unternehmen?
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Fazit: Wir entscheiden selbst, welchen Flugsteig wir nehmen.
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Inhalte
Einordnung und Verwandtschaftsverhältnisse Die POS-Lense als grundlegende Haltung Wirkung von Positiven Visionen Wirkung von stärkenfokussierter Mitarbeiterführung Betriebswirtschaftlicher Impact Tools Kritische Würdigung
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Das Leitbild der Thriving Organization (Lewin reloaded)
Languishing Fix what`s wrong! Thriving
Build what`s strong!
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Einordnung der Organisationalen Energie IN
TEN
SITÄ
T
nied
rig
hoch
Korrosive Energie
Resignative Trägheit
negativ
Produktive Energie
Angenehme Trägheit
positiv QUALITÄT
Das St. Gallener Modell zur Typisierung von Grunddynamiken in der Organisation zeigt auf, welche Massnahmen für Change und Wachstum sinnvoll sein können.
Bei korrosiver Energie sind die Emotionen hochgekocht und richten sich zerstörerisch nach innen.
Resignativ träge ist ein System dann, wenn es die Hoffnung verloren hat und innerlich schon gekündigt hat.
In der angenehmen Trägheit wähnen sich diejenigen, die zu erfolgsverwöhnt und satt sich zurücklehnen.
Produktiv arbeiten aber diejenigen, die ein hohes inneres Commitment (Leidenschaft) hegen und das Unternehmen voranbringen wollen.
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Strategien zur Mobilisierung der Organisation IN
TEN
SITÄ
T
nied
rig
hoch
Korrosive Energie
Resignative Trägheit
negativ
Produktive Energie
Angenehme Trägheit
positiv QUALITÄT
FIGHT THE DRAGON Ein Hiobs-Szenario aufbauen und gegen ein Feindbild arbeiten, um dadurch innere Solidarität zu fördern. Energie nicht nach innen richten, sondern nach draußen kanalisieren.
WIN THE PRINCESS Eine erstrebenswerte, positive Vision (Leitbild) entwickeln, das die Herzen der Belegschaft höher schlagen lässt und ambitionierte Leidenschaft erzeugt. Energie nach innen ins Herz der Menschen (Identität, Grundwerte, etc.) richtet und zukünftiges Draußen nach innen holt.
FIGHT! WIN!
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Visionäre Führung und die Sehnsucht nach mehr
„Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht die Männer zusammen, die Holz beschaffen, Werkzeuge vorbereiten, Holz bearbeiten und zusammenfügen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, unendlichen Meer.“
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Die Innere Mission mobilisiert
Die Regel des Heiligen Benedikts und Vitalisierung einer Vision. Die regelmäßige Rezitation im Kloster spricht Kopf und Bauch an und hält die Vision vital. Die Hand setzt um.
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Viele Visionen in Organisationen bewegen nach vorne
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„Erzählen Sie doch ein wenig von Ihren Mitarbeitern. Was haben Sie für Leute? Was haben Sie für Kollegen und was für einen Chef?“ Als ob man Schleusen geöffnet hätte, sprudelt es nur so heraus, und sie berichten mir – über die Defizite und Schwächen: darüber, was die Leute alles nicht können, was die Kollegen für Idioten sind und welcher Versager der Chef ist.“
(Malik, F.: Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. München: Heyne 2001, 8. Auflage, S. 114)
Typische Defizitorientierung in der Mitarbeiterführung.
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Quelle: Gallup
Stärkenfokussierung und Mitarbeiterbindung
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Quelle: Gallup, Engagementsstudie
Q12 und emotionale Bindung
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Betriebswirtschaftlicher Impact
Minimierung der Ausfallkosten in Krankheitsfällen -> Minimierung der Krankheitsquote und Krankheitskosten
Maximierung der Leistungspotenziale durch psychohygienische Faktoren -> Maximierung der Mitarbeiterzufriedenheit, Resilienz und psychosozialen
Gesundheit
Maximierung der Mitarbeiterbindung, Retention von Wissensträgern, no-drain -> Reduzierung der Recruiting- und Onboardingkosten
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Inhalte
Einordnung und Verwandtschaftsverhältnisse Die POS-Lense als grundlegende Haltung Wirkung von Positiven Visionen Wirkung von stärkenfokussierter Mitarbeiterführung Betriebswirtschaftlicher Impact Tools Kritische Würdigung
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Subjekt-Stärken-Modell
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34 Leittalente des StrengthsFinder
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Talentprofil-Beispiel
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Rolle
Stärke/Talent
Stärken-/Rollen-Matrix
Trainer Coach Dozent Autor Ehemann Vater
Höchst-‐ leistung
Stärken von Seminarteilnehmern fördern und vernetzen
Menschen Feedback zu deren Stärken und Potenzialen geben und Wachstum ini?alisieren
Bewusstsein für Stärken bei Menschen und Organisa?onen vermiDeln
Durch Publika?onen zum Stärken-‐entwickeln anregen
Stärken meiner Frau erkennen und bestmöglich unterstützen, mit Netzwerk zusammenbringen
Stärken meiner Kinder bewusst wahrnehmen, kommunizieren und wertschätzend fördern
Ideen-‐ sammler
Neue Seminar-‐methoden und Inhalte ausprobieren
Impulse für meine Klienten sammeln und per Mail Texte zusenden
Theorien und Ansätze ständig erforschen und vernetzten
Prak?sche Ansätze und Ideen breitem Publikum zugänglich machen
Geschenk-‐ und Even?deen sammeln und umsetzen
Bewusst Events oder originelle Einfälle mit meinen Kindern teilen
Wissbegier
Die Mo?ve und Biografie von Teilnehmenden verstehen lernen
Hinter die Fassade eines Menschen intensiv schauen und Wachstum ermöglichen
Spaß am VermiDeln von Inhalten, Lernprozess ermöglichen
Spaß am VermiDeln, eigenes Lernen beflügeln lassen
Lernfelder in der PartnerschaU achtsam wahrnehmen und kommunizieren, Ergänzung sein
Bei meinen Kindern Lernprozesse anregen, Lust am Lernen vorleben, Interesse zeigen
Einzelwahr-‐nehmung
Den posi?ven Kern von Menschen benennen und Tipps zur EnValtung geben
Einen Menschen intensiv veredeln dürfen und Profil schärfen
Stärken einzelner Studierender rückmelden und darauf aufmerksam machen
Tipps zur Stärken-‐veredlung ständig publizieren, die Welt verbessern
Stärken meiner Frau bewusst loben und wertschätzen, Dankbarkeit äußern
Darauf achten, welche Talente und Prägungen durch mein Vorbild weitergegeben werden (sollen).
Intellekt
Diskussionen in Seminaren fließen lassen. Ich liebe es.
Anregende, kontroverse Diskussionen mit Klienten zulassen und wertschätzen.
Vielfäl?ge Diskussionen und Perspek?ven anregen und zulassen.
Stoff zum Disku?eren liefern, der auch kontrovers werden darf.
Mit meiner Frau Zeitgeschehen disku?eren, Beziehungsthemen verstehen lernen.
Meinen Kindern Welt näher bringen, Fragen ?ef durchdenken und differenziert lösen.
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Stärkengenogramm
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Werte und Motive
Lebensstil und Gewohnheiten
Prägungen und Erfahrungen
Körperliche Merkmale
Psychische Merkmale
Beispiele Höflichkeit, Anstand,
sich wehren, Fairness, Leistung, Ethik, Moral
Kirchgang, poliisches Engagement, Verein, spezielle
Hobbies
Krieg, Wirtschaftskrise, Scheidung, Krankheiten, Berufseintritt, Hochzeit
Körpergröße, Haarfarbe, Konstitution, Gesundheit,
Krankheit, Attraktivität
Intelligenz, Auffassungsgabe,
Persönlichkeitsprofil
Großmutter mütterlicherseits
a) Beantworten Sie bitte anhand der Fragen und weiterer Gedankenimpulse. b) Danach leiten Sie Stärken und Schwächen ab, die sich daraus ergeben.
Großvater mütterlicherseits
Eigene Mutter
Großmutter väterlicherseits
Großvater väterlicherseits
Eigener Vater
ICH Selbst
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Jede Stärke braucht einen Rahmen
In welchen Umfeldern erlebst Du Flow? Welche Tätigkeiten folgen Deinen Stärken? Mache jeden Tag eine Stärkenreview! Lass Dir Feedback geben! Bei was erlebst Du einen tiefen Sinn? Was erfüllt Dich wirklich? Erwisch` Dich, wenn Du excellent bist! Wandle Wasser zu Wein – transformiere Schwächen zu Stärken! Schwächen sind nur übertriebene Stärken. Übertreibe es nicht! Konzentriere Dich auf Deine guten Seiten! Suche Dir Menschen, die Dich und Deine Stärken schätzen! Probiere Dich aus! Erfinde Dich neu! Suche Dir Gelegenheiten zu wachsen. Wer nicht trainiert, rostet. ... ...
48 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.hr-innovention.de | Stand März 2014
Inhalte
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49 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.hr-innovention.de | Stand März 2014
Kritische Würdigung – wo das Konzept Grenzen hat
Politischen Positionierungen Repetative Routinetätigkeiten mit niedrigem Anspruchsprofil Volition, Motivation, Kognition einer Einzelperson Synergienbildung im Team Robuste Ressortegoismen Narzisstische Manager mit Blick auf VZK, Status, Position Tiefgreifende biografische Prägungen Zu therapierende Dysfunktionalitäten, z.B. Depression