stepbystep news nr 3
DESCRIPTION
Biuletyn firmy StepbyStepTRANSCRIPT
Trzy kroki do doskonałości...
W DZISIEJSZYM WYDANIU:
W JAKIM STOPNIU WZAJEMNY POZYTEK
RÓŻNYCH TYPÓW OSOBOWOŚCI WPŁY-
WA NA SUKCES FIRMY?
Tak jak obiecaliśmy w poprzednim biuletynie zostanie przedstawione w jaki
sposób wspólna praca ekstrawertyka i introwertyka może wpływać na sukces
przedsiębiorstwa.
JAKIE ZNACZENIE MA ODPOWIEDZIAL-
NOŚĆ SPOŁECZNA?
Dowiedz się jakie są współczesne oczekiwania klientów względem przedsię-
biorstw i czym jest employer branding.
RÓZNICE POMIĘDZY COACHINGIEM
A MENTORINGIEM
Po przeczytaniu artykułu będziesz wiedział jaka jest różnica między coachem i
mentorem oraz co oznaczają te pojęcia i z czym się wiążą.
POZA TYM:
Informacje o najbliższych szkoleniach
Plan Modułu I Warsztatów Trenerskich StepbyStep Praktyk
W TYM NUMERZE
Kontynuacja artykułu o MBTI 2
Employer Branding ................. 4
Coach i Mentor ........................ 6
Metafora miesiąca ................... 7
Nowość StepbyStep ................. 8
Sylwetka trenera ...................... 9
Humor...................................... 9
WAŻNE TEMATY
29 kwietnia inauguracja
grupy wrocławskiej
15 Maja w Szczecinie start
StepbyStep Praktyk
2
„ Jest to trochę tak, jak w genetyce. Najlepsze wyniki mają swoje źródło w różnorodności, a nie w połączeniu spokrewnionych osobników o po-dobnym materiale genetycznym”
To oczywiste, że czasami trudno jest nam przyjąć, że ktoś się z nami nie zgadza ale praca w
zespole polega właśnie na tym aby osiągnąć porozumienie dla osiągnięcia wspólnego celu.
Świadomość różnic w typach osobowości może w takich sytuacjach zapobiec powstawaniu
konfliktów. Gdy pracownicy będą lepiej znali siebie nawzajem i zdawali sobie sprawę, że
naturalną rzeczą są różnice w poglądach to dużo łatwiejsze będzie stłumienie w nich złości
z powodu odmiennego postrzegania świata przez pozostałych. Każdy z pracowników sam
będzie musiał zadecydować czy zostaje przy swoim i idzie w kierunku tarć i niesnasek czy
jednak dzięki różnicom między ludźmi będzie chciał osiągnąć jakieś korzyści.
Najlepszym sposobem na wyciągnięcie wniosków i nauki z różnic w poglądach jest ich
zrozumienie i uszanowanie a nawet dostrzeżenie w nich zalet, naszych braków. Musimy
zdać sobie sprawę z tego, że każdy ma prawo do własnych przemyśleń i do ich wyrażania.
Nie możemy przyjąć, że jakaś kombinacja stylów jest zła lub dobra. Każdy zbiór ludzi nie-
sie ze sobą pewne ryzyka. W zespole ludzi o różnych typach osobowości będzie to ryzyko
powstania konfliktów. Natomiast gdy typy te będą do siebie podobne ryzykiem będzie
możliwość niedostrzeżenia pewnych istotnych aspektów. „ Jest to trochę tak, jak w genety-
ce. Najlepsze wyniki mają swoje źródło w różnorodności, a nie w połączeniu spokrewnio-
nych osobników o podobnym materiale genetycznym”. Jeśli odrębne style kognitywne
pokonają bariery podczas wspólnej pracy, w połączeniu mogą stać się wyjątkowo efektyw-
nym zespołem.
Typy intuicyjne potrzebują typów doznaniowych do: informowania o faktach,
lepszego zapoznania się z realnymi warunkami, dokładnego czytania umów lub sprawoz-
dań, dbania o podążanie w wyznaczonym kierunku, wyznaczenia najistotniejszych kwestii,
zastosowania wcześniej nabytych doświadczeń, zwrócenia uwagi na wady aktualnej sytu-
acji.
WZAJEMNA UŻYTECZNOŚĆ I UZUPEŁNIANIE
SIĘ RÓŻNYCH TYPÓW OSOBOWOŚCI
To czy firma odniesie sukces zależy od jej pracowników , od tako w jaki sposób będą oni
współpracowali aby osiągnąć wspólny zamierzony cel. Typom intuicyjnym (N) zazwyczaj
zawdzięczamy stworzenie całej koncepcji i wizji celu w przyszłości. Typy doznaniowe (S)
dodają od siebie praktyczny realizm a osoby zorientowane na myślenie wnikliwą analizę.
Ważnym elementem jest również obecność osób z przewagą uczuć (F), którzy umiejętnie
organizują, motywują i pobudzają do działania resztę grupy dzięki swoim zdolnościom do
pracy z ludźmi.
Gdy różne typy osobowości o różnych wartościach i umiejętnościach przystępują do wspólnej
pracy to największą zaletą takiej grupy jest zdolność uzupełniania się, dostrzegania niedocią-
gnięć, tego czego inny typ osobowości nie jest w stanie dostrzec.
ENTJ
Ekstrawertyczna osobowość lubiąca
wyzwania i złożone zagadnienia w
których może zastosować swoje twór-
cze podejście wsparte uporządkowa-
nym działaniem i logiką. Wrodzone
ambicje powodują naturalną skłon-
ność do wybiegania w przyszłość,
przy jednoczesnym wysokim zaanga-
żowaniu w czynności wykonywane
aktualnie. Skupia się nie tylko na
efekcie końcowym ale także na udo-
skonalaniu procesu, pracy, narzędzi i
otoczenia. Wywiera silny wpływ na swoich współpracowników, paradoksalnie jednak, lepiej się
czuje wśród osób o podobnych cechach osobowościowych. Odznacza sie dużą charyzmą i umiejęt-
nością przekonywania do swoich racji.
Obszary i zawody naturalnie absorbujące jego cechy to:
wynalazca, naukowiec, inżynier, makler giełdowy, prawnik, sędzia, radca prawny,
dowódca, programista, profesor, lekarz, organizator, ekonomista, projektant, pi-
sarz, redaktor naczelny
CIEKAWOSTKA
Uczymy się:
10% z tego, co czytamy,
20% z tego, co słyszymy,
30% z tego co widzimy,
50 % z tego co widzimy i sły-
szymy,
70 % z tego co mówimy,
90% z tego, co mówimy i robi-
my
Vernon A. Magnesen
Gdyby produkty takie jak sa-
mochody i płatki śniadaniowe,
podlegały takim samym ten-
dencjom rozwojowym jak kom-
putery osobiste, to średniej
wielkości samochód kosztował-
by siedem dolarów, a pudeło
płatków centa
Bill Gates
3
ENTJ
Ekstrawertyczna osobowość lubiąca
wyzwania i złożone zagadnienia w
których może zastosować swoje twór-
cze podejście wsparte uporządkowa-
nym działaniem i logiką. Wrodzone
ambicje powodują naturalną skłon-
ność do wybiegania w przyszłość,
przy jednoczesnym wysokim zaanga-
żowaniu w czynności wykonywane
aktualnie. Skupia się nie tylko na
efekcie końcowym ale także na udo-
skonalaniu procesu, pracy, narzędzi i
otoczenia. Wywiera silny wpływ na swoich współpracowników, paradoksalnie jednak, lepiej się
czuje wśród osób o podobnych cechach osobowościowych. Odznacza sie dużą charyzmą i umiejęt-
nością przekonywania do swoich racji.
Obszary i zawody naturalnie absorbujące jego cechy to:
wynalazca, naukowiec, inżynier, makler giełdowy, prawnik, sędzia, radca prawny,
dowódca, programista, profesor, lekarz, organizator, ekonomista, projektant, pi-
sarz, redaktor naczelny
TWÓJ WSPANIAŁY MÓZG
Składa się z biliona komórek
mózgowych, w tym:
100 miliardów aktywnych
komórek nerwowych,
900 miliardów innych
komórek, które „sklejają”,
i izolują komórki aktywne.
Może rozwinąć do 20 000
„gałęzi” na każdej ze 100 miliar-
dów komórek nerwowych.
Zawiera cztery odrębne mózgi:
część odpowiedzialną za
instynkt,
część dbającą o równowa-
gę,
część odpowiedzialną za
uczucia,
korę mózgową.
Posiada dwie harmonijnie
współpracujące półkule:
Lewą („naukową”),
Prawą („twórczą”).
Prowadzi „centralę telefo-
niczną”, która przekazuje milio-
ny informacji na sekundę po-
między prawą a lewą półkulą.
Ma siedem różnych „ośrodków
inteligencji”.
Działa na co najmniej czterech
długościach fal.
Kieruje systemem transmisji,
który na drodze procesów che-
miczno-elektrycznych natych-
miast przekazuje informacje do
wszystkich części ciała.
Posiada klucz do twojej osobi-
stej rewolucji w kształceniu się.
Źródło: Gordon Dryden, Jean-
nette Vos „Rewolucja w uczeniu”
PRZYKŁADOWY OPIS WYBRANEGO TYPU
Typy doznaniowe potrzebują typów intuicyjnych do: ukazania nowych możliwości, ukazania
wartości obecnej pracy dla przyszłych efektów, pomocy w rozpoznawaniu i przewidywaniu trendów,
przygotowania się na przyszłość.
Typy o przewadze uczuć potrzebują typu o przewadze myślenia do: sprawniejszej organiza-
cji, przeprowadzenia analizy konsekwencji podjętych działań i ich kontekstu, wyszukiwania słabych
punktów przed podjęciem działań, obiektywnej analizy faktów i dowodów, przeciwstawienia się gdy
zaistnieje taka potrzeba, wprowadzania zmian tam gdzie są potrzebne.
Typ o przewadze myślenia potrzebuje typu o przewadze uczuć do: łagodzenia sporów, prze-
prowadzania negocjacji, ukazania jak mogą w danej sytuacji czuć się inni, uczenia i doskonalenia,
orientacji w tym co właściwe, ukazania jak powinno się szanować innych, sprzedaży, uczenia i dosko-
nalenia, orientacji w tym, co właściwe, wzbudzania zachwytu i zapału u innych.
Współpraca między typami osobowości nie ogranicza się jedynie do uczuć, myślenia, intuicji i doznań.
Podobne relacje występują również między introwersją i ekstrawersją lub obserwowaniem i ocenia-
niem. Introwertycy potrzebni są ekstrawertykom aby ukazali im, że nie można dać się zwieść jedynie
potrzebie wymagań zewnętrznych. Ekstrawertycy pomagają introwertykom otworzyć się na świat, le-
piej poznać innych i siebie. Typ obserwujący może dać przykład typowi oceniania, że chwila rozrywki i
relaksu jest też bardzo potrzebna a typ oceniania typowi obserwującemu, że planowanie i trzymanie się
harmonogramu bywa bardzo użyteczne. Dzięki takiej współpracy zadanie nie wymyka się spod kontroli
poprzez przeciąganie czasu do realizacji celów lub poprzez pominięcie istotnych kwestii mogących
mieć wpływ na osiągnięty wynik.
Jeśli nie skorzystałeś z linku zamieszczonego w poprzednim biuletynie i nie znasz jeszcze swojego typu
osobowości możesz to zrobić teraz ( pod linkiem przekierowującym do strony z testem w języku an-
gielskim znajduje się jego tłumaczenie):
http://docs.google.com/View?id=dfhtcj5g_411d27vv9dx
Anthony Hopkins
4
“Coraz więcej przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej na świecie uważa, że ocze-
kiwania klientów w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu rosną, a także – że
odegra on znaczącą rolę w procesie różnicowania przedsiębiorstw w przyszłości” – czyta-
my w najnowszym raporcie FOB Odpowiedzialny biznes w Polsce 2008.
W ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci kraje wysokorozwinięte nauczyły się szanować kon-
sumenta (albo dokładniej – prosumenta), którego przestały traktować wyłącznie jako
“narzędzie-do-kupowania” i zorientowały się, iż każdy kupujący kieruje się określonym
systemem wartości. Odkrycie to (w swoim założeniu bardzo proste) zaczyna odgrywać
znaczącą rolę w świecie biznesu i ma ogromny wpływ na budowanie kultury organizacyj-
nej największych firm na świecie.
Zdaniem Chrisa Laszlo – wybitnego praktyka szeroko pojętego odpowiedzialnego biznesu
– CSR (Corporate Social Responsibility) zyskuje na znaczeniu, jeżeli ogólnoświatowe
trendy polityczno-gospodarcze ulegają drastycznemu załamaniu. Tak było w 2001 roku
(po symbolicznym już 11 września), kiedy nastąpił gwałtowny wzrost znaczenia, jakie
konsumenci przywiązywali m.in. do wspierania akcji charytatywnych prowadzonych
przez firmy na całym świecie.
Nie dziwi więc fakt, iż w czasach kryzysu, jaki dotknął globalny rynek w 2008 roku, polity-
ka odpowiedzialnego biznesu z pewnością będzie zyskiwać na znaczeniu. Zmieni się także
polityka promowania samej idei CSR poprzez usunięcie na drugi plan działań proekolo-
gicznych – silnie promowanych w Polsce dzięki zaangażowaniu największych firm takich
jak Vattenfall czy Bayer – a wysunięcie na plan pierwszy wszelkich przedsięwzięć nasta-
wionych na rozwój zasobów ludzkich. Ideę “Bądź odpowiedzialny za to, co sprzedajesz i w
jakim środowisku działasz” zastąpi fraza “Bądź odpowiedzialny za tego, kogo zatrud-
niasz”.
CSR a polski rynek pracy
Czasy kryzysu, kiedy to wciąż czytamy o masowych zwolnieniach oraz obniżkach wyna-
grodzeń, pozwalają ponownie uświadomić wszystkim interesariuszom, jak cenną warto-
ścią jest praca (malejąca podaż pracy). Polacy muszą pożegnać się z jednocyfrowym bez-
robociem, a także z mitem, że “praca leży na ulicy” – trend, który silnie kształtował świa-
topogląd rynkowy generacji Y.
Wzrost wartości zatrudnienia stanowi wyzwanie dla ideologii CSR w Polsce, która powin-
na wziąć pełną odpowiedzialność za rynek pracy. A nawet więcej – to dla niej wielka szan-
sa, by wyzwolić się z kleszczy filantropijno-fundacyjnej działalności “od czasu do czasu”,
medialnego fałszu czy wysyłki newsletterów o tematyce ekologicznej.
CSR w dobie kryzysu to ogromne wyzwanie zarówno dla polskiego rynku pracy (czyli
właściwie dla każdego z nas, pracowników), jak i dla poszczególnych działów HR oraz PR.
To koniec kosztownego sponsoringu (czyli części kunsztownej machiny promocyjnej), a
początek poszukiwania na nowo znaczenia słowa “odpowiedzialność”.
CZY EMPLOYER BRAN-
DING POSIADA PŁEĆ?
Warto uwzględnić kwestię płci w
strategiach employer branding.
Wszystkie badania, zarówno pol-
skie, jak i zagraniczne, jasno poka-
zują, że zarobki kobiet pełniących
te same funkcje w firmie/
organizacji są mniejsze niż zarobki
mężczyzn. Różnica pomiędzy Pol-
ską a innymi krajami, to raczej
kwestia stopnia owej dysproporcji.
Przeciętne wynagrodzenie kobiet w
Polsce jest niższe o około 20% od
wynagrodzenia mężczyzn. Ciekawe
są pod tym względem wyniki tego-
rocznego raportu portalu Wyna-
grodzenia.pl, który pokazuje, że
młode absolwentki szkół wyższych
zarabiają o połowę mniej niż ich
koledzy, którzy ukończyli te same
studia. Nawet po stereotypowo
„kobiecych” kierunkach studiów
takich jak pedagogika czy resocjali-
zacja, mężczyźni zarabiają o kilka-
naście procent więcej niż kobiety.
Mężczyźni z wykształceniem arty-
stycznym zarabiają nawet o 60%
więcej niż kobiety. Wśród absol-
wentów kierunków ścisłych, męż-
czyźni zarabiają więcej o około
połowę. Również jeśli chodzi o
możliwości awansu, kobiet dotyczy
on w bardziej ograniczonym zasię-
gu. Dobrze oddają to terminy
„szklany sufit” opisujący sytuację
dominacji mężczyzn na najwyż-
szych szczeblach kariery zawodo-
wej oraz „lepka podłoga”, który
odnosi się do osób, zwykle kobiet,
pracujących w zawodach o niższym
statusie, które nie dają im szansy
na awans, Tkwią one więc niejako
„przylepione” na tym najniższym
poziomie. Szacunkowo przyjmuje
się, że w Polsce zaledwie 2% kobiet
zajmuje najwyższe stanowiska
kierownicze, zaś średnia obecność
kobiet na stanowiskach menadżer-
skich w Unii utrzymuje się na
poziomie 30%.
dr Joanna Mizielińska
ODPOWIEDZIALNY EMPLOYER BRANDING
5
16 PODSTAWOWYCH
TENDENCJI, KTÓRE
UKSZTAŁTUJĄ NASZĄ
PRZYSZŁOŚĆ
1. Natychmiastowa komunikacja.
2. Świat bez granic ekonomicz-
nych.
3. Cztery etapy prowadzące do
gospodarki ogólnoświatowej.
4. Handel i nauka poprzez Inter-
net.
5. Nowe społeczeństwo usługo-
we.
6. Związek dużego z małym.
7. Nowe sposoby wypoczynku.
8. Zmiana charakteru pracy.
9. Wzrost znaczenia kobiet.
10. Docenienie współczesnych
możliwości naszego mózgu.
11. Kulturowy nacjonalizm.
12. Rosnące szeregi klasy niższej.
13. Aktywne starzenie się popula-
cji.
14. Nowa koniunktura na „zrób to
sam”.
15. Przedsiębiorstwo wspólne.
16. Triumf jednostki.
Żródło: Gordon Dryden, Jeannette Vos
„Rewolucja w uczeniu”
CSR a Employer Branding
Kryzys dotykający światową gospodarkę to jej pharmacon – trucizna i lek zarazem, swo-
iste wyzwanie dla świata biznesu, a także (a może przede wszystkim) wersyfikacja jego
etycznych standardów. Dlatego programy CSR zyskają na wartości oraz będą stanowić o
konkurencyjności danego przedsiębiorstwa. I powinny stać się podstawową strategią
Employer Branding, która będzie procentować w czasach wzrostu gospodarczego.
Bez CSR-u nie można budować marki pracodawcy – można stwierdzić za Philipsem Ko-
tlerem, doradcą marketingowym takich gigantów jak IBM czy Motorola. Dlatego Employ-
er Branding poprzez narzędzia wygenerowane przez CSR powinien w pełni uwrażliwić się
na zmiany zachodzące na aktualnym rynku pracy. W jaki sposób? Przede wszystkim sta-
wiając mu pytania – co w roku 2009 dla firmy (a więc i dla jej wizerunku) znaczy uczenie
się, innowacyjność oraz kim jest dla firmy pracownik. Jak się wyróżnić i co znaczy okre-
ślenie “dobry pracodawca”? W jaki sposób “odpowiedzialnie” żegnać się z pracownikiem?
Odpowiedzi na te trudne pytania agencje związane z polityką EB muszą opracowywać,
ściśle odwołując się do wiedzy CSR przy współpracy z działami HR największych firm w
Polsce, a wiedzę w ten sposób zgromadzoną powinny przekazywać grupom zainteresowa-
nych, czyli przede wszystkim studentom oraz absolwentom polskich uczelni wyższych.
Warto wykorzystać ten moment, ponieważ czasy gorszej koniunktury są szansą dla EB, by
pokazać społeczeństwu tę “lepszą twarz” polskiego rynku pracy. Poprzez ścisłą współpracę
biur karier, uczelni wyższych oraz pracodawców EB powinien edukować młode społeczeń-
stwo, co to znaczy odpowiedzialny pracodawca, czego możemy od niego wymagać i jak
odróżnić pustą strategię od promocji prawdziwych wartości takich jak poszanowanie,
interes pracownika czy rozwój.
Jak wartość etycznego biznesu wykorzysta Employer Branding? Będziemy mogli to ocenić
w okresie kolejnego prosperity, kiedy firmy chętniej będą poszukiwać tych najlepszych,
utalentowanych młodych ludzi.
Liczby mówią same za siebie.
Wysokie standardy etyczne, jaki-
mi kierują się pracodawcy, zysku-
ją na znaczeniu. Jak wynika z
badania przeprowadzonego przez
firmę Universum Polska – Polish
Professional Survey 2008 – do-
świadczenie (a więc wartość pra-
cownika) oraz oczekiwania etycz-
ne idą ze sobą w parze. Etycznego
pracodawcy w Polsce poszukuje
już jedna trzecia studentów oraz
prawie połowa młodych profesjo-
nalistów. Wraz ze stażem pracy
oczekiwania te wrastają. I śmiało
można stwierdzić – po kryzysie
oczekiwania te będą jeszcze więk-
sze.
Autor: Jakub Jański, Specjalista Employer
Branding, Universum Polska
Źródło:Idealnypracodawca.pl
6
CIEKAWOSTKI
Tłuszcz sprzyja zapamiętywa-
niu.
Do takich wniosków doszli na-
ukowcy z Uniwersytetu Kalifornii,
po testach na szczurach. Szczury
uczono odnajdywać określone
miejsca, a następnie podawano im
oleoetalonamid , czyli substancję,
która daje poczucie sytości, a
wytwarzana jest w organizmie po
spożyciu czegoś tłustego. Gryzo-
nie, które nie otrzymały oleoetalo-
namidu znacznie gorzej zapamię-
tywały miejsca. Taki mechanizm
pomaga w przetrwaniu zwierzę-
tom. Po upolowaniu ofiary i skon-
sumowaniu jej części, drapieżnik
potrafi lepiej zapamiętywać miej-
sce, gdzie ona się znajduje, i
łatwiej doprowadzi tam swoje
potomstwo. Na ludzi oleoetalona-
mid może działać podobnie. War-
to jednak pamiętać, że substancja
ta wydzielana jest po spożyciu
tłuszczy nienasyconych – np.
oliwy z oliwek. Wizyta w McDo-
naldzie przed egzaminem, nie jest
więc dobrym rozwiązaniem.
Bogaci ludzie w dzieciństwie
byli najbardziej lubianymi w
swoich klasach.
Institute for Social and Economic
Research sprawdził statystyki z
ostatnich 35 lat dotyczące 10 000
osób. Z analizy wynikła pewna
zależność – okazało się, że osoby,
które w dorosłym życiu stawały
się bogate, w dzieciństwie miały
najwięcej znajomych w szkole.
Każdy znajomy w szkole przekła-
dał się potem na ok. 2% wzrost
przychodów. Już widzimy te
tłumy dodających kolejne osoby
na Naszej Klasie, by zapewnić
sobie opływające w dostatki życie
w przyszłości.
Źródło: www.czywiesz.pl
Definicja coachingu, którą się posługujemy, brzmi:
Pomoc danej osobie we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym,
jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę.
Coaching dotyczy rozwoju i wykraczania ponad poziom, na jakim się obecnie znajdujemy.
Zanim powiemy więcej o tym, na czym polega coaching, powinniśmy ogólnie pomówić o
rozwoju.
Rozwój ma podstawowe znaczenie dla przeżycia zarówno jednostki, jak i organizacji; jest
tym sama mym dla biznesu, czym dla biologii ewolucja. Niewiele istnieje takich organizacji,
których biznesplany zmierzają do samozagłady, mniejszej konkurencyjności czy skuteczno-
ści. Wszyscy muszą się przystosować do podlegającego szybkim zmianom i coraz bardziej
skomplikowanego świata zewnętrznego – czy to poprzez negowanie, czy też przyjmowanie
tego co nowe.
Rozwój określa się jako:
Nieprzerwany proces wzrostu i uczenia się: dzięki niemu stajemy się kimś więcej, niż jeste-
śmy obecnie.
Rozwój polega na zdobywaniu wiedzy, umiejętności i zachowań albo na modyfikowaniu
tych, którymi się dysponuje (tzn. na uczeniu się). Rozwój więc to zmiana. Zmiana zaś jest
czymś powszechnym, dotyczy każdego, co nie znaczy, że nie jest trudna, stresująca, a czasem
nawet bolesna. Marlo Morgan w książce Mutatnt Message from Forever mówi: „Życie to
zmiana. Może być duża albo mała, ale bez niej nie byłoby rozwoju. Zmiana i rozwój nie są
równoznaczne ani z bólem, ani z poświęceniem”.
Coaching to jedno z narzędzi, które można wykorzystać, aby pomóc innym się rozwijać.
Dotyczy więc on wspierania zmian, a stosowany efektywnie, powinien ograniczyć jej skutki
uboczne, zwiększając szanse rozwoju.
Zmiana to proces cykliczny. Jako coach powinieneś być świadomy istnienia tego cyklu, który
opisuje naszą naturalną reakcje na zmianę. Dzięki temu będziesz umiał pomóc swoim klien-
tom przezeń przejść.
Dla wielu organizacji coaching i mentoring to część tego samego schematu czy procesu.
Zgadzamy się z przekonaniem, że przenikają się one.
Mentoring definiujemy jako:
Udzielanie ogólnych wskazówek i porad dotyczących życia osobistego lub zawodowego.
Mentoring, który obejmuje szeroki zakres zagadnień, jest znacznie ogólniejszy niż coaching
zajmujący się konkretną umiejętnością lub obszarem. Zazwyczaj pomaga ludziom rozwijać
się w danej dziedzinie bądź organizacji oraz obserwować, jak wykorzystują możliwości
współpracy, profil i politykę firmy.
Najczęściej mentor jest nadrzędny w stosunku do ucznia – czy to w ramach organizacji, czy
też w swojej specjalności. W osobie mentora jednostki szukają wzorca, do którego mogą się
odnieść na poziomie osobistym, albo autorytetu w swojej dziedzinie. Mentoring pod wielo-
ma względami różni się od coachingu:
Coach nie musi być nadrzędny w stosunku do prowadzonego.
Relacja nie ma tak osobistego charakteru – prowadzony nie musi lubić coacha, podczas gdy
uczeń na ogół powinien lubić mentora.
Coaching dotyczy jednego konkretnego przedmiotu, podczas gdy mentoring obejmuje ogól-
ny rozwój w życiu osobistym i zawodowym.
Źródło: Sara Thorpe, Jackie Clifford „Podręcznik coachingu. Kompendium wiedzy dla trenerów i menedżerów, Dom Wy-
dawniczy Rebis, Poznań 2006
COACHING I MENTORING
7
Osiołek
Było to dawno, dawno temu, daleko stąd, na pewnej farmie. Które-
goś dnia osioł farmera wpadł do głębokiej studni. Zwierze miało
dużo szczęścia, bo przeżyło upadek bez jednego zadrapania. Stud-
nia jednak była głęboka, a mężczyzna nie wiedział jak ma wydostać
osiołka. Gdy farmer zastanawiał się, co zrobić, zwierzę żałośnie
ryczało godzinami. Farmer zebrał najmądrzejszych ludzi z wioski i
zapytał ich: „Co robić?".
Mędrcy nie znaleźli sposobu wydobycia osiołka, a ponieważ w stud-
ni było mało wody, a osiołek był już stary, polecili mężczyźnie zasy-
pać studnię.
Wszyscy żyjący mają, jako żyjący właśnie, problemy do rozwiązania. Nie mają ich tylko umarli.
Charles de Gaulle
W pierwszej chwili mężczyźnie trudno było pogodzić się ze stratą osiołka, ale skoro nie ma innego rozwiązania, to trudno, tak
musi być.
Mężczyzna wziął łopatę i zaczął zasypywać studnię. Gdy wrzucił dużą ilość ziemi, pomyślał, że już zasypał osiołka…
Gdy pochylił się nad studnią o mało nie wpadł do niej z wrażenia. Zobaczył, że osiołek jest cały na dnie i wesoło sobie tupie ko-
pytkami.
Pomyślał „Jak to możliwe? Tyle ziemi wsypałem do studni, a jego całego ciągle widać. Czyżby cud?".
Wrzucając kolejną łopatę ziemi zajrzał do studni. Zobaczył jak ziemia spada na grzbiet osiołka. Ten strząsa ją z siebie. Ziemia
spada na dno, a osiołek ją udeptuje i jest kilka milimetrów wyżej. Wrzucił drugą łopatę. Osiołek strzepał ziemię z grzbietu,
udeptał ją nogami i znów był kilka milimetrów wyżej.
Kilkadziesiąt łopat później, osiołek był już na wyciągnięcie ręki, a mężczyzna mógł go pogłaskać. Chwilę później osiołek z rado-
ścią wyskoczył ze studni, a mężczyzna cieszył się, że udało mu się ocalić osiołka.
Pytanie: Kto uratował osiołka? Mężczyzna?
Nie. Osiołek sam się uratował, bo wiedział, że życie będzie zasypywać go śmieciami i problemami. Sposób, aby wydostać się z
dołka, to otrząsnąć się i zrobić krok w górę. Każdy z naszych kłopotów to jeden stopień ku „wolności”...
METAFORA MIESIĄCA
8
MODUŁ 1
Tożsamość Trenera– cz.1
Jest to jedno z dwunastu spotkań kompleksowego programu rozwoju Trenera StepbyStep Praktyk.
Do naszego programu można dołączyć w każdym momencie.
Czytaj więcej.
Kiedy? 15 maj, 9.00-17.00
W Szczecinie
Cena:
345 PLN cena (za jedno szkolenie)
295 PLN (wpłata do 5 maja)
(w przypadku wybrania całego programu opłata
wynosi 2840 PLN – 12 spotkań)
Program spotkania:
1. Kim jest Trener?
2. Wartości w pracy Trenera
3. Kompetencje Trenerskie - wprowadzenie
Analiza swoich słabych i mocnych stron
Wyznaczanie indywidualnej ścieżki rozwoju
4. Typologia Trenerów
5. Sposoby rozpoczynania zajęć z grupą
6. Zasady tworzenia kontraktu
7. Zasady udzielania informacji zwrotnych
8. Autoprezentacja- wprowadzenie
Najbliższe szkolenia:
Profesjonalna obsługa klienta w dniach 07-08.06.2010 (Szczecin)
Zarządzanie efektywnością (czasem) w dniach 24-25.06.2010 (Szczecin)
Twórcze rozwiązywanie problemów w dniach 28-29.06.2010 (Szczecin)
Poskramiacz stresu w dniach 24-25.06.2010 (Poznań)
Komunikacja interpersonalna w dniach 01-02.06.2010(Poznań)
Asertywność w dniach 07-08.06.2010 (Poznań)
9
STEPBYSTEP
SZKOLENIA & COACHING
Jesteśmy firmą szkoleniową, działającą na
terenie całego kraju. Cechuje nas profe-
sjonalizm oraz innowacyjne podejście do
każdego problemu, który może pojawić
się na Państwa drodze. Nasza fachowość
opiera się na wiedzy o prowadzeniu firmy
szkoleniowej i umiejętnościach obsługi
naszych Klientów. To również otwartość
na informacje płynące do nas z zewnątrz,
umiejętność słuchania naszych Klientów i
podpowiadania im najlepszych rozwiązań.
Nasza kadra trenerska, to profesjonalni
eksperci w swoich dziedzinach. By zapew-
nić Państwu najwyższej jakości usługę
nasi trenerzy dbają o swój ciągły rozwój
uczestnicząc w ogólnopolskich Warszta-
tach Trenerskich prowadzonych przez
naszą firmę.
Bogata oferta oraz kompleksowość spra-
wia, że możecie Państwo rozwijać własne
struktury organizacyjne z jednym zaufa-
nym partnerem
SYLWETKA TRENERA
KAROLINA SOCHAJ
Trener wizerunku. Praktyk biznesu. Menadżer
projektów związanych z wizerunkiem osobistym-
wdrażanie projektów dress code w firmach, perso-
nal branding menadżerów i prezesów itp. Specjali-
zuje się w prowadzeniu szkoleń z szeroko pojętej
autoprezentacji.
Doświadczenie trenerskie zdobyła szkoląc pracow-
ników firm w zakresie skutecznego zarządzania
własnym wizerunkiem, etykiety i kultury biznesu w
kraju i za granicą, mowy ciała w biznesie, skutecz-
nych wystąpień publicznych, właściwego doboru
garderoby służbowej. Jest autorką wielu artykułów
ze wspomnianych dziedzin oraz nowoczesnych
programów szkoleniowych.
Jako trener znana jest z przyjaznej atmosfery w trakcie zajęć, wysokiej skuteczności pro-
jektów i nowatorskiego podejścia. Absolwentka marketingu politycznego na Uniwersyte-
cie Wrocławskim oraz prestiżowego Institute of Image Consulting w Wielkiej Brytanii.
Wielokrotnie współpracowała ze sztabami wyborczymi w wizerunkowych przygotowa-
niach polityków do wyborów samorządowych. Kierowała polityką komunikacyjną w fir-
mach branży odzieżowej, turystycznej i edukacyjnej. Aktualnie jest właścicielką Image
Experts, firmy specjalizującej się w zarządzaniu wizerunkiem osobistym swoich klientów.
Prywatnie interesuje się najnowszymi trendami w modzie i tańczy salsę.
Oferta szkoleń: Dress code w miejscu pracy, eykieta korespondencji elektronicznej, ety-
kieta biznesu w teorii i praktyce, networking, czyli jak efektywnie nawiązywać kontakty
służbowe, wizerunek profesjonalnej bizneswoman, mowa ciała w biznesie.
Wydawca:
StepbyStep Szkolenia & Coaching
ul. Kaczeńcowa 16, 72-003 Dobra
Zespół Redakcyjny: Artur Rak ,
Katarzyna Kazojć
Telefon: +48 600 491 507
E-mail: [email protected]
UŚMIECHNIJ SIĘ
Dzwoni pracownik do szefa i mówi, że nie
może iść do pracy. A szef na to:
- A dlaczego!?
Pracownik odpowiada:
- Bo mam chore oczy.
- To ma pan zapalenie spojówek? - pyta szef.
- Nie, po prostu nie widzę się dziś w pracy
Programista rozmawia ze swoim kumplem po
fachu:
- Słuchaj! Wczoraj na imprezie poznałem
świetną dziewczynę!
- Och Ty! Opowiadaj jak było.
- No jak? Zaprosiłem ją do siebie, wypiliśmy
po drinku, zaczęliśmy się dotykać...
- I co dalej?
- No co? Ona mówi: „Rozbierz mnie natych-
miast!"
- Nie może być!
- Zatem zdjąłem z niej górę i dół i położyłem ją
na biurku tuz obok laptopa...
- Nie gadaj! Kupiłeś laptopa? A procesor jaki?
Wynalazca prezentuje w Urzędzie Patentowym
swój wynalazek.
- W ten otwór wkładamy twarz. W środku są
dwie brzytwy, które błyskawicznie golą.
- Ale każdy ma przecież inne rysy twarzy...
- Tylko przy pierwszym goleniu.
Kowalski został spoliczkowany przez kolegę z
pracy.
Pyta się oburzony:
- To było na poważnie, czy na żarty?
- Poważnie.
- To w porządku, bo ja nie lubię takich żartów.
Dyrektor do swojego pracownika:
- Z pana to byłby doskonały przestępca...
- Dlaczego?
- Bo nie zostawia pan żadnych śladów swojej
działalności...