strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan
TRANSCRIPT
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 76
STRATEGI PENGEMBANGAN KARIR, KEPEMIMPINAN
DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA
POLRI PADA RESOR ACEH SINGKIL
Asep Iskandar1, Nasir Azis
2, Mukhlis Yunus
2
1) Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh
2) Jurusan Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: Talking about the performance of members of the police, of course, not independent of how police officers behave in a task well beyond their respective duties. Basically it begins working behavior of the motivation along with a positive work attitude, perceptions, values espoused, and the ability or competence of the members of the Police. The purpose of this study was to determine the effect of a career development strategy, leadership and education on the performance of members of the Police In Singkil resort. The research was conducted at Police Aceh Singkil. Object of this study are all members of the Police at the Police Aceh Singkil. This study will present on how to influence career development, leadership and motivation, the performance of members of the Police in the resort Singkil, the number of respondents 204 people. The results show that the partial strategy career development, leadership and education significantly affect the performance of police officers on resort Singkil, while simultaneously results show that the strategy of career development, leadership and education also significantly affect the performance of police officers in Aceh Resort Police Aceh Singkil. To improve the performance of members of Police Aceh Singkil, the career development factors need to be maintained, as evidenced by the career development in accordance with the applicable procedures may affect the increased performance of members.
Keywords: Career Development, Leadership, Education and Performance.
Abstrak: Berbicara mengenai kinerja anggota Polri, tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota
Polri berperilaku di tempat tugas maupun di luar tugas masing-masing. Pada dasarnya perilaku kerja itu
diawali dari adanya motivasi disertai dengan sikap kerja yang positif, persepsi, nilai-nilai yang dianut,
serta kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para anggota Polri. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan terhadap kinerja
anggota Polri Pada Resor Aceh Singkil. Penelitian ini dilakukan pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Objek penelitian ini adalah seluruh anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh Singkil. Penelitian ini
akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh pengembangan karir, kepemimpinan dan motivasi,
terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil, dengan jumlah responden sebanyak 204 orang.
Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan
pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil,
sedangkan hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa strategi pengembangan karir,
kepemimpinan dan pendidikan juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada
Resor Aceh Singkil. Untuk meningkatkan kinerja anggota Kepolisian Resor Aceh Singkil, maka faktor
pengembangan karir perlu dipertahankan, karena terbukti dengan adanya pengembangan karir yang
sesuai dengan prosedur yang berlaku dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kepemimpinan, Pendidikan dan Kinerja.
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
77 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Seiring berjalannya waktu dan terlebih lagi
dengan adanya perubahan kebijakan pemerintah
antara lain reformasi dibidang politik,
pertahanan dan keamanan, Polri menjadi berdiri
sendiri terpisah dari ketiga angkatan yang lain
(Angkatan Darat, Laut dan Udara), hal ini
dilakukan untuk lebih memfokuskan tugas
masing-masing kesatuan. Polri sendiri telah
melakukan berbagai perubahan baik pada aspek
struktural, instrumen, maupun kultural.
Perubahan yang direncanakan ini merupakan
suatu usaha sistematis untuk melakukan
perencanaan kembali organisasi Polri dengan
suatu cara yang dapat membantu untuk
menyesuaikan diri dengan tuntutan reformasi
dan untuk mencapai sasaran baru. Proses
perubahan ini serta merta akan mengubah pula
budaya Polri. Akan tetapi proses perubahan dari
budaya yang lama menjadi budaya Polri yang
baru sesuai dengan tuntutan reformasi
memerlukan waktu yang cukup panjang.
Sosialisasi mengenai perubahan Polri, tugas dan
fungsinya, masih harus dilakukan, baik bagi
seluruh anggota Polri maupun kepada
masyarakat umum. Apalagi pada masyarakat
umum telah terbentuk citra Polri yang kurang
baik. Seharusnya Polri adalah pengayom
masyarakat, pada kenyataannya citranya
bertolak belakang. Banyak kejadian yang
membuat citra Polri menjadi negatif, Perilaku
oknum Polri yang kurang baik, menjadikan
citra institusi Polri menurun dan cenderung
menjadi negatif.
Perubahan organisasi Polri ini dihayati
oleh anggotanya tidak selalu positif, sebagian
anggota menghayatinya sebagai suatu tekanan,
bahkan ancaman akan keberlangsungan
hidupnya maupun posisinya. Orang tidak mau
dan/atau tidak mampu untuk mengubah sikap
dan tingkah laku yang sudah menjadi
kebiasaannya (adanya pengaruh budaya dan
sistem kerja yang lama). Hambatan lain dalam
proses perubahan adalah penolakan dari
anggota organisasi untuk berubah, adanya
konflik kepentingan , sikap apriori atau curiga
terhadap perubahan, struktur organisasi yang
kaku , dan keterbatasan sumber daya.
Berbicara mengenai kinerja anggota Polri,
tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota
Polri berperilaku di tempat tugas maupun di
luar tugas masing-masing. Pada dasarnya
perilaku kerja itu diawali dari adanya motivasi
disertai dengan sikap kerja yang positif,
persepsi, nilai-nilai yang dianut, serta
kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para
anggota Polri. Tanpa aspek tersebut (tentunya
yang termasuk kategori baik), mustahil akan
dihasilkan kinerja yang baik yang sesuai
dengan tujuan dan sasaran pekerjaan/tugas
(Suryana, 2003). Akan tetapi karena berbagai
keadaan dan tuntutan serta pengaruh dari
lingkungan, serta kondisi kepribadian yang
cenderung kurang kuat, akan berakibat kurang
baik dalam kehidupan sehari-harinya di
lingkungan tugas maupun di luar tugas.
Perilaku mereka akan menjadi berbeda dengan
perilaku rekan-rekan sesama anggota Polri.
Indikator kinerja atau performance
indicators berkaitan dengan hasil yang
dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 78
kejadian. Sementara itu indikator kinerja
dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat
ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar
perilaku yang dapat diamati. Dalam hal
indikator anggota Polri dapat dilihat dari target
dan realisasi pekerjaan yang dilakukan oleh
anggota Polri.
Pengembangan karir bagi anggota Polri
merupakan salah satu indikator dari pencapaian
kinerja dari anggota Polri bersangkutan. Sistem
pengembangan karir yang berlaku dalam suatu
organisasi tergantung pada kebijaksanaan yang
dianut oleh organisasi tersebut sepanjang
menyangkut pemanfaatan sumber daya manusia,
misalnya karir ditentukan oleh tinggi rendahnya
pergantian tenaga kerja, dan juga dipengaruhi
oleh kebijaksanaan tentang kemungkinan
adanya mutasi promosi antara satuan kerja
dalam organisasi.
Sedangkan kepemimpinan merupakan
faktor penting dalam memberikan pengarahan
kepada anggota Polri apalagi pada saat-saat
sekarang ini di mana semua serba terbuka,
maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan yang bisa memberdayakan
anggota Polri. Kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan motivasi kerja anggota Polri
adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan
rasa percaya diri para anggota Polri dalam
menjalankan tugasnya masing-masing.
Selain kepemimpinan, pendidikan juga
penting bagi para anggota Polri, Artinya
kualitas sumber daya manusia anggota Polri
pada Resor Aceh Singkil sangat ditentukan oleh
tingkat pendidikan yang diperoleh anggota
polisi bersangkutan. Melalui pendidikan yang
memadai anggota Polri bisa terbantu
mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat pula
meningkatkan prestasi kerja anggota Polri.
Pendidikan bagi anggota Polri merupakan
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar anggota Polri
semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik,
sesuai dengan kapasitasnya masing-masing.
Polri pada Resor Aceh Singkil menyadari
sepenuhnya peran sumber daya manusia (SDM)
sebagai subjek dan sumber penciptaan nilai
organisasi, karena itu manajemen mempunyai
komitmen untuk terus menerus
mengembangkan potensi SDM secara konsisten
dan berkesinambungan. Dalam rangka
meningkatkan kemampuan kerja dan
ketrampilan teknis anggota Polri dalam menuju
profesionalisme dibidang pelayanan masyarakat.
Seiring semakin meningkatnya kebutuhan
masyarakat, maka akan semakin besar pula
peran anggota Polri dalam melakukan tugas dan
kewajibannya dalam menjaga keamanan dan
ketertiban masyarakat. Lingkungan kerja juga
mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh
anggota Polri. Lingkungan kerja ini sendiri
terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat
dengan anggota Polri sehingga tidak dapat
dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja
anggota Polri. Lingkungan kerja yang segar,
nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan
layak akan memberikan kontribusi terhadap
kenyamanan anggota Polri dalam melakukan
tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
79 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
meliputi keramahan sikap para anggota Polri,
sikap saling menghargai diwaktu berbeda
pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat
wajib untuk terus membina kualitas pemikiran
anggota Polri yang akhirnya bisa membina
kinerja mereka secara terus-menerus.
Pada saat ini Polres Aceh Singkil
menaungi dua wilayah, yaitu: Kabupaten Aceh
Singkil dan Kota Subulussalam, dengan jumlah
kecamatan mencapai 16 kecamatan, yang terdiri
atas 11 kecamatan di Kabupaten Aceh Singkil
dan 5 kecamatan di Kota Subulussalam.
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana
pengaruh pengembangan karir, kepemimpinan
dan pendidikan, terhadap kinerja anggota Polri
Resor Aceh Singkil. Bagi organisasi yang
memberikan pelayanan kepada publik, tentu
saja kinerja anggota Polri itu dapat dilihat dari
bagaimana organisasi tersebut dalam
memberikan pelayanan kepada publik, seperti
halnya pada anggota Polri Resor Aceh Singkil
yang memberikan pelayanan kepada
masyarakat terutama berkenaan dengan
kamtibmas khususnya pada masyarakat di Kota
Aceh Singkil.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka
tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh Strategi Pengembangan
Karir, Kepemimpinan dan Pendidikan Terhadap
Kinerja Anggota Polri Pada Resor Aceh Singkil.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggub jawab diberikan kepadanya.
Rivai (2005:15) kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan hasil
seperti yang diharapkan. Griffin (dalam Rivai,
2005:15) kinerja merupakan total dari kerja
yang ada pada diri pekerja.
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan
atau macam pekerjaan manusia yang
mengerjakan pekerjaan tersebut dan
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari
pada pekerjaan tersebut.
Dari pengertian tersebut di atas, sangat
jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi
kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan oleh
seseorang karyawan dalam periode tertentu
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Faktor kritis yang berkaitan dengan
keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuan untuk mengukur seberapa baik
karyawannya bekerja serta menggunakan
informasi tersebut guna memastikan
pelaksanaannya memenuhi standar-standar
sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu.
Teknik yang paling tua yang digunakan
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 80
manajemen adalah melalui penilaian kerja
(performance apprasial). Penilaian kerja dapat
pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi
bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan
ketidakpastian di sekitar sistem penilaian
kinerja. Pada intinya penilaian kinerja dapat
dianggap sebagai alat untuk menverifikasi
bahwa individu-individu memenuhi standar
kinerja yang telah ditetapkan serta membantu
individu mengelola kinerja mereka.
Jadi untuk menilai kinerja karyawan
dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian
kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada
organisasi selama periode tertentu. Melalui
penilaian kinerja, karyawan mendapatkan
informasi mengenai seberapa baik ia bekerja
jika dibandingkan dengan standar organisasi.
Dengan kata lain karyawan mendapatkan
umpan balik atas kinerja mereka sebagai
pedoman perilaku di masa depan. Sehingga
diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan
secara benar dan tepat agar hasilnya dapat
djadikan informasi terhadap fokus strategik
organisasi.
Kerja dan bekerja adalah merupakan
bagian yang tidak bisa dipisahkan dari
kehidupan manusia, kerja merupakan bagian
yang paling dasar dari kehidupan manusia.
Kerja akan memberikan status pada pribadi
manusia itu sendiri.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan
akan membawa kepada suatu keadaan yang
lebih memuaskan dari pada keadaan
sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-
kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk
tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan
dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang
adalah bagaimana perusahaan dapat membuat
pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi
dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan
tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi
tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Setiap perusahaan atau organisasi
pemerintahan perlu melakukan penilaian
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan salah satu
alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau
promosi karyawan, sehingga akan dicapai
kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan
target dan harapan dari perusahaan.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167)
mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi
adalah evaluasi sistematik dan formal atas
prestasi kerja karyawan dan potensi
pengembangannya di masa depan".
Selanjutnya Robbins (2007: 327)
mengemukakan bahwa :
Kinerja karyawan (Employee
Performance) adalah tingkat terhadap mana
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance
Appraisal) adalah proses yang mengukur
kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada
umumnya mencakup aspek kualitatif maupun
kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa
baik seseorang melakukan pekerjaan yang
ditugaskan atau yang diberikan.
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
81 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Program penilaian karyawan yang dianut
oleh perusahaan, dapat menimbulkan
kepercayaan moral yang baik dari karyawan
terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan
dikalangan karyawan bahwa mereka akan
menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang
dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi
karyawan untuk memperbaiki prestasinya.
Selanjutnya bila karyawan diberitahu
kelemahan-kelemahannya, maka dengan
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
memperbaiki diri masing - masing.
Penilaian karyawan dapat menimbulkan
loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin
mengembangkan dan memajukan karyawannya
melalui pemberian sarana pendidikan khusus
bagi karyawan yang memerlukannya.
Kemudian Mathis (2002:112) berpendapat
"Penilaian karya adalah kegiatan memberikan
umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk
kerjanya selama kurun waktu tertentu.
Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh
dirahasiakan kepada orang yang dinilai.
Penilaian karya harus dijadikan kritik yang
dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan.
Pada kenyataannya penilaian karya bukan
hanya berguna untuk menetapkan besarnya
imbalan yang harus diterima seorang karyawan,
melainkan dapat juga berfungsi untuk
membantu proses pengembangan dirinya.
Penilaian yang diberikan secara terbuka dan
didiskusikan, memungkinkan karyawan
mengetahui hal-hal yang merupakan
kekurangannya dan mengetahui dengan pasti
hal-hal yang diharapkan darinya.
Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) merupakan salah satu tugas yang
paling penting bagi setiap manager yang diakui
pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam
menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu
mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan
secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk
menyampaikan hasil penelitian kepada yang
bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa
baginya. Masalah yang dihadapi manajer adalah
bagaimana menilai kemampuan-kemampuan
tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan
persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada
waktu-waktu mendatang.
Motivasi kerja karyawan sangat erat
kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan
untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya
yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan
akan memiliki sifat untuk bekerja keras
dorongan oleh faktor-faktor yang dapat
memenuhi cita-citanya. Motivasi kerja
karyawan akan sangat berdampak terhadap
prestasi perusahaan. Karena dengan motivasi
kerja karyawan yang tinggi, perusahaan akan
dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah
direncanakan tepat pada waktu dengan biaya
yang sangat efisien. Dengan demikian pimpinan
harus memberikan kontribusi dalam menunjang
motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek
kebutuhan.
Sedangkan yang menjadi indikator dari
kinerja karyawan adalah Vera Parlinda dan M.
Mahyuddin (2005), (1) kemampuan dalam
menyusun rencana kerja; (2) kemampuan
merealisasikan rencana kerja; (3) kemampuan
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 82
melaksanakan perintah/instruksi atasan; (4)
kemampuan memberikan pelayanan kepada
masyarakat; (5) kemampuan dalam kualitas
kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan,
ketepatan, dan keterampilan dalam melakukan
tugas; dan (6) kemampuan pegawai dalam
mencapai target kerja atau hasil kerja yang
diinginkan.
Menurut Peraturan Deputi Kapolri Bidang
Sumber Daya Manusia Nomor 1 Tahun 2010
Tentang Sistem Manajemen Kinerja Kepolisian
Negara Republik Indonesia Dengan Rahmat
Tuhan Yang Maha Esa Deputi Kapolri Bidang
Sumber Daya Manusia, disebutkan bahwa
Sistem Manajemen Kinerja selanjutnya
disingkat SMK adalah sistem yang
mengidentifikasi dan mengukur kinerja seluruh
anggota Polri agar selaras dengan Visi dan Misi
organisasi. Penilaian Kinerja merupakan suatu
aktivitas dalam sistem Sistem Manajemen
Kinerja (SMK) yang bertujuan untuk menilai
Kinerja Generik dan Spesifik anggota pada
periode penilaian.
Berdasarkan Peraturan Deputi Kapolri
Bidang Sumber Daya Manusia Nomor 1 Tahun
2010 Tentang Sistem Manajemen Kinerja
Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan
Rahmat Tuhan Yang Maha Esa Deputi Kapolri
Bidang Sumber Daya Manusia, dijelaskan
bahwa penilaian kinerja anggota Polri
didasarkan atas 10 indikator yaiatu (1),
kepemimpinan, (2), jaringan sosial, (3),
komunikasi, (4) pengendalian emosi, (5), agen
perubahan, (6) integrasi (7), empati (8),
pengelolaan administrasi, (9), kreativitas (10),
kemandirian.
Pengembangan Karir
Individu selalu berusaha untuk secara aktif
dan produktif dalam proses kegiatan suatu
perusahaan. Tujuan yang hendak dicapai dari
peran serta tersebut adalah adanya suatu karir
yang menunjukkan orang-orang pada masing-
masing peran atau status mereka. Hal ini dapat
dicapai apabila individu tersebut memiliki
tanggung jawab yang tinggi terhadap hasil
pekerjaan telah dilakukan.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan,
pengertian pengembangan karir adalah
perkembangan vertikal yang meliputi jabatan,
kepangkatan, pendidikan dan penugasan yang
dialami oleh seseorang dalam rangkaian
susunan kepegawaian dan digunakan sebagai
dasar penggajian, (Rivai (2004:280).
Perencanaan karir dapat mencegah
penumpukan tenaga kerja yang terhalang
pengembangan karirnya hanya karena atasan
langsung mereka. Pengembangan karir dapat
memberi petunjuk tentang siapa diantara
pekerja yang wajar dan pantas untuk di
promosikan dimasa depan dan demikian suplai
internal dapat lebih terjamin.
Menurut Rivai (2004:282) konsep-konsep
dasar perencanaan karir:
a. Karir, merupakan seluruh posisi kerja yang
dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan
seseorang.
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
83 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
b. Jenjang karir, merupakan model posisi
pekerjaan berurutan yang membentuk karir
sesorang.
c. Tujuan karir, merupakan posisi mendatang
yang diupayakan pencapaianyan oleh
seseorang sebagai tujuan karirnya. Tujuan-
tujuan ini berperan sebagai benchmark
sepanjang karir seseorang.
d. Perencanaan karir, merupakan proses
dimana kita menyeleksi tujuan karir dan
jenjang karir menuju tujuan-tujuan
tersebut.
e. Pengembangan karir, terdiri dari
peningkatan pribadi yang dilakukan oleh
seseorang dalam mencapai rencana karir
pribadinya.
Sedangkan menurut Flippo (2003:271)
mendefinisikan karir sebagai suatu rangkaian
kegiatan kerja yang terpisah namun berkaitan,
serta memiliki kesinambungan, ketentraman,
dan arti dalam hidup seseorang.
Sedangkan menurut Handoko, (2004 : 121),
menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan
karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang
dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja
seseorang.
Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Tujuan dan manfaat pengembangan karir
pada dasarnya adalah:
a. Meluruskan srategi dan syarat-syarat
karyawan intern.
b. Mengembangkan karyawan yang dapat
dipromosikan
c. Memudahkan penempatan keluar negeri.
d. Membantu di dalam keanekaragaman
tenaga kerja.
e. Mengurangi pergantian karyawan.
f. Menyaring potensi karyawan.
g. Meneruskan pertumbuhan pribadi
karyawan.
h. Mengurangi penimbunan karyawan.
i. Memuaskan kebutuhan karyawan.
j. Membantu perencanaan tindakan secara
afirmatir.
Untuk dapat terwujudnya manfaat
perencanaan karir tersebut, perusahaan harus
mendukung melalui pendidikan karir, infomasi
karir, dan penyuluhan, (Rivai, 2004 : 286).
Menurut Singgih, (2003), pengembangan
karir merupakan suatu perkembangan
perjalanan karir para pegawai secara individual
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi. Adapun yang menjadi indikator dari
pengembangan karir seorang karyawan adalah
promosi, kemampuan potensial, bidang tugas,
penghargaan maupun kompetensi.
Kepemimpinan
Dalam kehidupan manusia di dunia
ditemui usaha kerja sama untuk mencapai
tujuan tertentu yang disepakati bersama. Kerja
sama dilakukan oleh beberapa orang (dua orang
atau lebih) dalam berbagai kegiatan yang
terarah pada tujuan yang lebih mudah dicapai
dari pada dikerjakan secara individu. Dan
keseluruhan proses kerja sama ini disebut
dengan organisasi.
Dalam kenyataannya apapun bentuk
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 84
organisasi pasti memerlukan seseorang untuk
menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang
pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang
harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,
bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan
para bawahannya. Seseorang yang menduduki
posisi sebagai pimpinan di dalam suatu
organisasi mengemban tugas untuk
melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan
dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi
kepemimpinan dapat diartikan kemampuan
mendorong sejumlah orang agar bekerja sama
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
terarah pada tujuan bersama. Menurut
Wahjisumidjo (2002 : 27) mendefinisikan
kepemimpinan sebagai berikut:
“Kepemimpinan adalah hubungan dimana
satu orang yakni pimpinan mempengaruhi
pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha
mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan,
untuk mencapai hal-hal yang diinginkan oleh
pimpinan tersebut”.
Sedangkan Siagian. (2003 : 8) menyatakan
bahwa: "Kepemimpinan adalah suatu
kemampuan seseorang meyakinkan orang lain
sehingga dapat diarahkan maksimal untuk
melaksanakan tugas-tugas tertentu“.
Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap
calon pimpinan.
Dalam kepemimpinan, agar orang yang
dipimpin melakukan suatu perbuatan kegiatan
tertentu, faktor kebutuhan perlu diperhitungkan
untuk dipenuhi. Kepemimpinan harus dilakukan
dengan mengamati dan memahami tingkah laku
orang yang dipimpin guna menemukan sebab
yang menjadi pendorong (motivasi) tingkah
laku tersebut.
Sedangkan seorang pimpinan adalah orang
yang mempunyai wewenang atau kekuasaan
untuk memerintah orang lain. Seorang
pimpinan dalam melaksanakan tugasnya tidak
dapat bekerja sendiri tanpa bantuan dari
bawahannya. Untuk itu pimpinan harus mampu
menjalin kerja sama dengan para bawahannya
atau dengan kata lain pimpinan perlu adanya
pengertian yang besar akan kebutuhan
karyawan serta mengawasi tugas dan tanggung
jawabnya masing-masing. Jadi seorang
pimpinan harus mempunyai kemampuan dan
keahlian dalam kepemimpinan sehingga
mampu menggerakkan bawahannya kearah
kesamaan tujuan dan pola kerja sama yang
efektif dan efisien serta terciptanya kerja sama
yang harmonis. Keberhasilan seorang pimpinan
sangat tergantung pada kemampunnya dalam
mengorganisir bawahannya sehingga tujuan
yang telah di tetapkan oleh perusahaan akan
dapat tercapai secara maksimal.
Sedangkan sifat-sifat kepemimpinan yang
harus dimiliki seorang pemimpin adalah
mempunyai visi dan misi kedepan, berwawasan
luas dalam melihat segala kemampuan dan
potensi yang dimiliki oleh bawahan serta
amanah dalam menjalankan tugas yang telah
dibebankan kepadanya.
Sehingga Siagian (2003 : 36) menyatakan
“Pimpinan adalah seorang yang tidak
melaksanakan sendiri tindakan-tindakan
operasionalnya, akan tetapi mengambil
keputusan, menentukan kebijaksanaan dan
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
85 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
menggerakkan orang lain untuk melaksanakan
keputusan yang telah digariskan tersebut”.
Dengan demikian pimpinan adalah orang-
orang yang dapat mengajak orang lain untuk
melaksanakan kegiatan-kegiatan operasional
perusahaan melalui suatu proyek yang khas.
Mereka akan mengambil keputusan,
kebijaksanaan dan memiliki konsep dan
wawasan masa depan. Agar tujuan-tujuan yang
telah ditetapkan dapat tercapai maka pimpinan
juga harus dapat memenuhi kebutuhan
karyawan secara material maupun inmaterial.
Kebutuhan inmaterial lebih bersifat pada
hubungan individu dengan memberikan
dukungan, perhatian dan membesarkan hati.
Menurut Garvin (2000 : 4) “keberadaan
pimpinan dalam perusahaan sebenarnya lebih
dari sekedar menajer. Selain kegiatannya
berorientasi pada tindakan, pendelegasikan dan
keputusan-keputusan, keberadaan pimpinan
dalam perusahaan harus memiliki wawasan
kedepan dengan menyusun target,
mengembangkan strategi dan
mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan”.
Dari pengertian di atas dapat diketahui
tanggung jawab pimpinan jelas lebih strategis dan
komplet dibandingkan karyawan yang menjadi
bawahannya. Masa depan perusahaan yang penuh
dengan ketidak pastian harus dapat dicermati dan
dihadapi oleh pimpinan. Untuk mengembangkan
organisasi dan menghadapi masa depan yang penuh
ketidak pastian, para pemimpin tidak hanya terpaku
pada system koordinasi total, akan tetapi harus
memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk
berinisiatif, mengembangkan gagasan sebagai
bahan-bahan masukan dan pengambilan keputusan
yang strategis bagi pimpinan. Dengan demikian
pimpinan harus memiliki kriteria-kriteria dan sifat
yang dapat diterima oleh lingkungan perusahaan.
Selanjutnya Saydan (2006 : 199)
menyatakan ciri-ciri pimpinan yang efektif
adalah:
1. Cakap, mempunyai kecakapan lebih tinggi
dari pada karyawan.
2. Mempunyai sikap kedewasaan sosial yang
luas, seorang pimpinan seharusnya
mempunyai sifat yang terbuka pada
masyarakat dan mempunyai perhatian
terhadap kegiatan-kegiatan sosial
3. Mempunyai motivasi dan cita-cita yang
tinggi, seorang pimpinan ingin
menyelesaikan sesuatu, ingin mencoba
berbagai cara untuk menyelesaikan satu
masalah.
4. Mempunyai sikap suka berhubungan
dengan orang lain, seorang pimpinan harus
dapat bekerja dengan orang lain. Dia
menghargai orang lain dan dia sadar bahwa
untuk menyelesaikan satu tugas dia harus
pertimbangkan orang lain.
Dari pengertian di atas, untuk menghadapi
bawahannya dengan berbagai prilaku, pimpinan
harus memiliki kecakapan, ketekunan, keuletan,
pengalaman serta kesadaran terhadap hakekat
manusia. Kesemuanya diperlukan untuk
menggerakkan manusia dalam perusahaan yang
tidak dapat untuk dipersamakan dengan sarana
produksi lainnya. Sifat-sifat pimpinan inilah
yang menjadi suri teladan bagi bawahannya
untuk menyelesaikan segala bentuk tugas-tugas
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 86
yang telah dilimpahkan kepada mereka.
Peranan Dan Tugas Pimpinan
Belakangan ini, lingkungan perusahaan
menghadapi perubahan yang sangat cepat dan
akan berdampak terhadap semakin kompletnya
sistem kerja dalam perusahaan. Kondisi ini
akan berdampak terhadap prilaku-prilaku
karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Oleh
sebab itu diperlukan kepemimpinan yang
mampu beradaptasi dan mampu mengatasi
berbagai masalah-masalah dalam perusahaan.
Para pemimpin harus dapat menimbulkan
kesadaran bagi pengikutnya dengan konsep
keadilan, kebebasan individu dan kemanusiaan
untuk menaikkan tingkat moralitas dan motivasi
kerja bawahannya. Dengan demikian pimpinan
harus memiliki berbagai aspek untuk berperan
dalam perusahaan, karena pimpinan akan
berhadapan dengan sebahagian besar karyawan
yang memiliki sifat dan perilaku yang berbeda.
Dengan demikian peranan pimpinan dalam
perusahaan pada hakekatnya bukan sekedar
mengajak para bawahannya untuk bekerja
semata, akan tetapi lebih dari memiliki peran
yang sangat strategis seperti antar pribadi yang
di dalamnya mencakup peran penyebar,
pemantau maupun sebagai juru bicara serta
peran pengambilan keputusan yang didalamnya
mencakup peran pereda keributan, perunding
dan sebagai pengalokasian sumber daya
organisasi. Pimpinan juga harus dapat
merumuskan misi, visi dan memaksimalkan
sumber daya perusahaan dan memberikan
kesadaran kepada karyawan bahwa
keberadaannya dalam perusahaan dibutuhkan
untuk mengembangkan organisasi.
Adapun sifat-sifat kepemimpinan yang
melekat pada diri karyawan yang nampaknya
mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan
kepemimpinan organisasi adalah, Miftah Thoha,
(288 : 2008).
1. Kecerdasan. Hasil penelitian membuktikan
bahwa pemimpin mempunyai tingkat
kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan
dengan yang dipimpin.
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial.
Pemimpin cenderung menjadi matang dan
mempunyai emosi yang stabil serta
mempunyai perhatian yang luas terhadap
aktivitas-aktivitas sosial.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
Para pemimpin secara relatif mempunyai
dorongan motivasi yang kuat untuk
berprestasi.
Sikap-sikap hubungan kemanusiaan.
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui
harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan
mampu berpihak kepadanya.
Pendidikan
Penyelenggaraan pendidikan merupakan
salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan. Dan dalam rangka meningkatkan
sumber daya manusia pada setiap unit kerja
juga akan berhubungan dengan hakikat
pendidikan dan pelatihan. Menurut Simamora
(2004) bahwa Pendidikan dan pelatihan
pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
87 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
yang dapat ditentukan dalam hubungannya
dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan
aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada
pekerjaan.
Pendidikan bagi pegawai baru adalah
mengenal dan menguasai pekerjaannya
sedangkan bagi pegawai lama meningkatkan
hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa
datang, meningkatkan kinerja pegawai apabila
mendapatkan promosi. Pendidikan dan
pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai
baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang
juga sudah berpengalaman perlu belajar
menyesuaikan dengan organisasi, orang-
orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan
prosedur-prosedurnya.
Menurut Peraturan Menpan Nomor 101
tahun 2000, bahwa untuk menciptakan sumber
daya manusia aparatur yang memiliki
kompetensi tersebut diperlukan peningkatan
mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan
kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negera,
semangat kesatuan dan persatuan, dan
pengembangan wawasan pegawai negeri sipil
melalui pendidikan dan pelatihan jabatan yang
merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha
pembinaan pegawai negeri sipil secara
menyeluruh.
Menurut Peraturan Menpan Nomor 101
tahun 2000, pengertian pendidikan dan
pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pendidikan dan Pelatihan tingkat tinggi adalah
Diklat bagi PNS untuk mencapai persyaratan
kompetensi jabatan struktural Eselon I, Eselon
II, dan kompetensi jabatan fungsional jenjang
utama, yang terdiri dari Diklat Kepemimpinan
Tingkat I dan Tingkat II, Diklat Fungsional
jenjang Tingkat Utama, dan Diklat Teknis
lainnya yang setara;
Pendidikan tingkat menengah adalah
Diklat bagi PNS untuk mencapai persyaratan
kompetensi jabatan struktural Eselon III, dan
kompetensi jabatan fungsional jenjang madya,
yang terdiri dari Diklat Kepemimpinan Tingkat
III, Diklat Fungsional jenjang Tingkat Madya,
dan Diklat Teknis lainnya yang setara.
Pendidikan tingkat lanjutan adalah Diklat
bagi PNS untuk mencapai persyaratan
kompetensi jabatan struktural Eselon IV, dan
kompetensi jabatan fungsional jenjang muda
atau yang setara, yang terdiri dari Diklat
Kepemimpinan Tingkat IV, Diklat Fungsional
jenjang Tingkat Muda, dan Diklat Teknis
lainnya yang setara.
Kemajuan pada era globalisasi saat ini
membutuhkan manajer personalia yang benar-
benar handal, terutama dalam pengembangan
yang dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan pegawai dalam
melakukan pekerjaannya serta untuk
mengimbangi kemajuan teknologi yang pesat,
yaitu dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan kepada pegawainya.
Menurut Nasution (2000:23) bahwa
“Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan
keahlian dan pengetahuan karyawan serta
diharapkan akan mengubah perilakunya,
sehingga pengetahuan dan keterampilan serta
perilakunya dapat mencapai standar tertentu
sesuai dengan tuntutan pekerjaan”.
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 88
Selanjutnya Mangkuprawira (2003:45)
menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan
merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian serta sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan
semakin baik sesuai dengan standar”.
Sedangkan Komaruddin (2003:22)
menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan
pegawai dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci secara rutin”.
Dan pengertian-pengertian di atas maka
dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan
pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan, keahlian dan
pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang
sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat
menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
Nitisemeto (2002: 86) menjelaskan tentang
pengertian latihan atau training adalah “Suatu
kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk
memperbaiki dan memperkembangkan sikap,
tingkah laku, keterampilan, pengetahuan dari
pada karyawan, sesuai dengan keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan”.
Dari beberapa pengertian diatas dapat
disimpulkan beberapa pengertian pokok tentang
pendidikan dan latihan sebagai berikut:
a. Pendidikan adalah kegiatan untuk
menambah pengetahuan seseorang yang
penambahannya dititikberatkan pada
bidang teori.
b. Latihan merupakan babak awal atau
aplikasi dari teori yang didapat guna
perbaikan pelaksanaan pekerjaan.
Pelatihan ini dilakukan perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun untuk
persiapan keahlian dan ketrampilan di masa
yang akan datang pendidikan meningkatkan
keahlian teoritis, konseptual dan moral
karyawan. Sedangkan latihan meningkatkan
keterampilan tehnik pelaksanaan pekerjaan
karyawan. Pendidikan dan Pelatihan merupakan
salah satu sarana penting yang diselenggarakan
oleh setiap institusi untuk meningkatkan kinerja
sumber daya manusia, dimana dalam
penyelenggaraan tersebut menjadi proses
belajar mengajar dalam rangka mendidik dan
melatih para peserta untuk penambahan
pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.
Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya yang relevan
dengan penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Vera dan Mahyuddin (2005),
dengan judul Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Surakarta, dimana
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel pelatihan dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum Surakarta. Variabel
kepemimpinan dan motivasi menurut analisa
data di muka ternyata tidak signifikan sehingga
tidak berpengaruh pada kinerja karyawan
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
89 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.
Koefisien Determinasi (R2) diperoleh
sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel
independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan,
dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan
62% terhadap variabel dependennya (kinerja
karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38%
dijelaskan oleh variabel lain.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Erry
(2006), dengan judul penelitian mengenai Strategi
Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Anggota Polri, dimana hasil
penelitian variabel pengembangan karir,
kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
peningkatan kinerja anggota Polri. Variabel
kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan
dalam meningkatkan kinerja Anggota Polri. Hasil
penelitian ini diperoleh Nilai F-hitung sebesar
32,312. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor
pengembangan karir, kepemimpinan, dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri.
Hipotesis Penelitian
Ha1 : Pengembangan karir berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
anggota Polri pada Resor Aceh
Singkil
Ha2 : Kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja anggota
Polri pada Resor Aceh Singkil.
Ha3 : Pendidikan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja anggota
Polri pada Resor Aceh Singkil.
Ha4 : Pengembangan karir, kepemimpinan
dan pendidikan secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja anggota
Polri pada Resor Aceh Singkil.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kepolisian
Resor Aceh Singkil. Objek penelitian ini adalah
seluruh anggota Polri pada Kepolisian Resor
Aceh Singkil. Penelitian ini akan menyajikan
tentang bagaimana pengaruh pengembangan
karir, kepemimpinan dan motivasi, terhadap
kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan dari subjek
penelitian, sedangkan sampel adalah bagian dari
populasi yang dipilih berdasarkan beberapa
kriteria. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh anggota Polri dilingkungan Polres Aceh
Singkil yang berjumlah 415 orang. Penarikan
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
teknik Proportional Random Sampling dan
perhitungan sampel minimal dengan
menggunakan rumus Slovin, dengan jumlah
responden sebanyak 204 orang.
Operasional Variabel
Pengembangan Karir (X1), Penetapan
jabatan atau pekerjaan yang akan dipegang
selama bekerja
Kepemimpinan (X2), adalah proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, motivasi perilaku untuk
mencapai tujuan mempengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budayanya
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 90
Pendidikan (X3), Sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian
serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik
sesuai dengan standar,
Kinerja Anggota Polri (Y), sebagai
kemampuan kerja seseorang dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Adapun yang menjadi karakteristik responden
dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin
responden, tingkat usia responden, pendidikan
terakhir responden, dan status perkawinan maupun
penghasilan dari responden. Berdasarkan hasil
penelitian, penulis kemudian mengidentifikasi
karakteristik responden seperti terlihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 1. Karakteristik Responden No. Uraian Frek Persen
1. Jenis Kelamin :
Laki-laki
Perempuan
171
33
83,8
16,2
2. Usia responden:
20 – 29 tahun
30 – 39 tahun
40 – 49 tahun
> 50 tahun
45
94
45
20
22,1
46,1
22,1
9,8
3. Status perkawinan
Belum menikah
Menikah
69
135
33,8
66,2
4. Pendidikan terakhir
SMA
Akademi/Dipl.
Sarjana (S1)
Pascasarjana
14
87
99
4
6,9
42,6
48,5
2,0
5. Penghasilan
< Rp. 4.500.000
Rp. 4.500.000- 5.999.999
Rp. 6.000.000- 6.499.999
Rp. 6.500.000- 6.999.999
Rp. 7.000.000- 7.499.999
> Rp. 7.500.000,-
53
86
45
20
26,0
42,2
22,1
9,8
Jumlah 157 100.0
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
Hasil Pengujian Instrumen
Pengujian Validitas
Pengujian validitas data dalam penelitian
ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan
menggunakan uji Pearson product-moment
coefficient of correlation dengan bantuan SPSS
version 15.0. Berdasarkan output komputer
seluruh pernyataan dinyatakan valid karena
memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%.
Sedangkan jika dilakukan secara manual maka
nilai korelasi yang diperoleh masing-masing
pernyataan harus dibandingkan dengan nilai
kritis korelasi product moment dimana hasilnya
menunjukkan bahwa semua pernyataan
mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 5%
yaitu diatas 0,138 (Lihat Tabel Nilai Kritis
Korelasi R Product–Moment untuk n = 204
pada lampiran), sehingga pernyataan-
pernyataan tersebut adalah signifikan dan
memiliki validitas konstrak. atau dalam bahasa
statistik terdapat konsistensi internal (internal
consistence) yang berarti pernyataan-
pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama.
Dimana berdasarkan hasil penelitian dapat
dijelaskan bahwa semua variabel yang
digunakan dalam penelitian ini semuanya
dinyatakan valid, karena mempunyai koefisien
korelasi di atas dari nilai kritis korelasi product
moment yaitu sebesar 0,138 sehingga semua
pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner
penelitian ini dinyatakan valid untuk
dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam.
Pengujian Reliabilitas
Untuk menilai kehandalan kuesioner yang
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
91 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
digunakan, maka dalam penelitian ini
digunakan uji reliabilitas berdasarkan Cronbach
Alpha yang lazim digunakan untuk pengujian
kuesioner dalam penelitian ilmu sosial. Analisis
ini digunakan untuk menafsirkan korelasi antara
skala yang dibuat dengan skala variabel yang
ada.
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten juga dilakukan secara statistik yaitu
dengan menghitung besarnya Cronbach Alpha
dengan bantuan program SPSS version 15.0.
Hasilnya seperti yang terlihat di tabel dibawah
yang menunjukkan bahwa instrumen dalam
penelitian ini reliabel (handal) karena nilai
alphanya lebih besar dari 0,60 (Nunally, 1994).
Tabel 2. Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha)
No. Variabel Nilai Alpha Ket
1. Pengembangan Karir 0,811 Handal
2. Kepemimpinan 0,807 Handal
3. Pendidikan 0,734 Handal
4. Kinerja Anggota 0,819 Handal
Sumber: Data Primer 2012 (diolah)
Berdasarkan analisis reliabilitas dapat
diketahui bahwa alpha untuk masing-masing
variabel persepsi responden dapat dilihat dari
beberapa variabel yaitu variabel pengembangan
karir (X1) diperoleh nilai alpha sebesar 81,1
persen, variabel kepemimpinan (X2) diperoleh
nilai alpha sebesar 80,7 persen, variabel
pendidikan (X3) diperoleh nilai alpha sebesar
73,4 persen, dan variabel kinerja anggota (Y)
diperoleh nilai alpha sebesar 81,9 persen.
Dengan demikian pengukuran reliabilitas
terhadap variabel penelitian menunjukkan
bahwa pengukuran kehandalan memenuhi
kredibilitas Cronbach Alpha dimana nilai
alphanya lebih besar dari Alpha 0,60 persen.
Analisis Pengaruh Pengembangan Karir,
Kepemimpinan dan Pendidikan Terhadap
Kinerja Anggota Polri di Kepolisian Resor
Aceh Singkil
Dalam rangka meningkatkan kinerja
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Singkil maka perlu diketahui pengaruh variabel
bebas yaitu pengembangan karir (X1),
kepemimpinan (X2), pendidikan (X3), terhadap
kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor
Aceh Singkil (Y). Pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat secara
terinci dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Pengaruh Masing-Masing Variabel
Bebas Terhadap Variabel Terikat
Nama Variabel B thitu
ng Sig
Konstanta (a) 2,437 27,
678
0,0001
Pengembangan Karir 0,159 10,
452
0,0001
Kepemimpinan 0,113 6,2
22
0,0001
Pendidikan 0,126 7,1
86
0,0001
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Dari tabel di atas dapat jelaskan analisis
diperoleh persamaan regresi berganda sebagai
berikut.
Y = 2,437+ 0,159X1 + 0,113X2 + 0,126X3 .. (1)
Dari persamaan regresi di atas dapat
dijelaskan hasil penelitian sebagai berikut:
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 92
Koefisien Regresi ():
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai
konstanta sebesar 2,437, yang bermakna
jika strategi pengembangan karir (x1),
kepemimpinan (x2) dan pendidikan (x3),
dianggap konstan, maka besarnya kinerja
anggota Polri Aceh Singkil adalah 2,437
pada satuan skala likert atau kinerja
anggota Polri Aceh Singkil masih
dikatakan rendah, hal ini apabila
pengembangan karir, kepemimpinan dan
pendidikan tidak mengalami perubahan
atau bersifat tetap.
Koefisien regresi pengembangan karir (X1)
sebesar 0,154. Artinya bahwa setiap 100%
perubahan (perbaikan, karena tanda +)
dalam variabel pengembangan karir bagi
anggota, maka secara relatif akan
meningkatkan kinerja anggota Polri pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil sebesar
15,4%, dengan demikian semakin baik
sistem pengembangan karir terhadap
anggota Polri di Resor Aceh Singkil, maka
akan semakin meningkatkan kinerja
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Singkil.
Koefisien regresi kepemimpinan (X2)
sebesar 0,113. Artinya setiap 100%
perubahan (perbaikan, karena tanda +)
dalam variabel kepemimpinan, maka
secara relatif akan meningkatkan kinerja
anggota Polri di Kepolisian Resor Aceh
Singkil sebesar 11,3%, jadi dengan adanya
kepemimpinan yang baik dan berwibawa,
maka secara relatif akan dapat
meningkatkan kinerja anggota Polri pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil. Jadi
dengan adanya faktor kepemimpinan yang
dapat mengorganisir, membimbing serta
memotivasi anggotanya, maka secara
relatif akan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja anggota kepolisian
pada Resor Aceh Singkil.
Koefisien regresi pendidikan (X3) sebesar
0,126. Artinya setiap 100% perubahan
(perbaikan, karena tanda +) dalam variabel
pendidikan, maka secara relatif akan
meningkatkan kinerja anggota Polri pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil sebesar
12,6%, jadi dengan adanya pendidikan
yang memadai pada setiap anggota Polri
pada Resor Aceh Singkil, maka akan
berdampak terhadap peningkatan kinerja
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Singkil.
Pengujian Secara Simultan
Untuk menguji hipotesis mengenai
variabel kinerja anggota Polri, maka dapat
dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 4. Analisis Of Variance (Anova) Model Sum of Squares df Fhitung Sig.
Regresi 5,805 3 101,974 0,000
Sisa 3,795 200
Total 9,601 203
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
Hasil pengujian secara simultan diperoleh
Fhitung sebesar 101,974, sedangkan Ftabel pada
tingkat signifikansi =5 % adalah sebesar
2,673. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung >
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
93 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001.
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di
ambil suatu keputusan bahwa menerima
hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol,
artinya bahwa variabel pengembangan karir
(X1), kepemimpinan (X2) dan pendidikan (X3),
secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil. Dengan
demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara pengembangan karir (X1)
kepemimpinan (X2), dan pendidikan (X3)
terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian
Resor Aceh Singkil (Y), dengan demikian
hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima
dan menolak hipotesis nol (Ho), karena
diperoleh nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat
probabilitas 0,0001 atau tingkat signifikansi
dibawah = 5%.
Koefisien Korelasi dan Determinasi
Sedangkan untuk melihat hubungan dan
pengaruh dari variabel pengembangan karir,
kepemimpinan, pendidikan, terhadap kinerja
anggota (Y) berdasarkan korelasi dan
determinasi seperti dijelaskan pada tabel berikut
ini:
Tabel 5. Model Summary
R RS
quare Keterangan
0,
778
0,6
05
Korelasi Sangat
Kuat
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Koefisien korelasi (R) = 0.778 yang
menunjukkan bahwa derajat hubungan
(korelasi) antara variabel bebas dengan
variabel terikat sebesar 77,8%. Artinya
kinerja anggota Polri pada Kepolisian
Resor Aceh Singkil sangat erat
hubungannya dengan faktor
pengembangan karir (X1), kepemimpinan
(X2), pendidikan (X3). Dengan demikian
variabel pengembangan karir,
kepemimpinan dan pendidikan dapat
dijadikan indikator untuk mengukur
hubungan ketiga variabel tersebut terhadap
pencapaian kinerja anggota Polri pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,605.
Artinya sebesar 60,5% perubahan-
perubahan dalam variabel terikat (Kinerja
anggota Polri di Kepolisian Resor Aceh
Singkil) dapat dijelaskan oleh perubahan-
perubahan dalam faktor pengembangan
karir (X1), kepemimpinan (X2), pendidikan
(X3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar
39,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar
daripada penelitian ini, artinya masih ada
39,5% lagi kinerja anggota Polri pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam
model penelitian ini.
Hasil Uji-t (Secara Parsial)
Hasil penelitian terhadap variabel
pengembangan karir diperoleh thitung sebesar
10,452, sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
ttabel dengan signifikansi sebesar 0,0001 atau
probabilitas jauh dibawah = 5%. Dengan
demikian hasil perhitungan statistik
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 94
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
pengembangan karir berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja anggota Polri
pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Hasil penelitian terhadap variabel
kepemimpinan diperoleh thitung sebesar
6,222 sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar
0,0001 atau probabilitas jauh dibawah =
5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja anggota pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Hasil penelitian terhadap variabel
pendidikan pada setiap anggota Kepolisian
Resor Aceh Singkil diperoleh thitung sebesar
7,186 sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar
0,0001 atau probabilitas jauh dibawah =
5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
pendidikan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja anggota Polri pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Implikasi Penelitian
Untuk membuktikan hipotesis alternatif
bahwa terdapat pengaruh secara langsung
antara faktor-faktor yang mempengaruhi
Kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor
Aceh Singkil melalui indikator Pengembangan
karir, kepemimpinan dan pendidikan, hal ini
dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.000 atau
probabilitas jauh dibawah = 5%, hal ini
mengindikasikan bahwa ketiga variabel yang
diteliti baik secara simultan maupun secara
parsial berpengaruh terhadap peningkatan
Kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor
Aceh Singkil.
Berdasarkan hasil penelitian dapat
dijelaskan bahwa semua indikator yang diteliti
berpangaruh dalam meningkatkan kinerja
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Singkil, dimana pengembangan karir (X1),
kepemimpinan (X2), dan pendidikan (X3) sangat
berpengaruh terhadap kinerja anggota Polri
pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Implikasi penelitian ini mengindikasikan
bahwa pengembangan karir yang dilakukan
oleh pimpinan di Kepolisian Resor Aceh
Singkil mempunyai dampak terhadap
peningkatan kinerja anggota baik secara
langsung maupun tidak langsung karena
anggota mempunyai kesempatan dalam
mengembangkan karir individunya, disamping
juga akan berdampak terhadap kehidupan
pribadi anggota dalam mengemban tugas yang
lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
Kepemimpinan merupakan salah satu dari
sistem penilaian kinerja anggota, sehingga
dengan adanya faktor kepemimpinan yang
dimiliki oleh anggota dalam menjalankan
tugasnya, maka akan berdampak terhadap
peningkatan kinerja anggota pada Kepolisian
Resor Aceh Singkil, hal ini karena
kepemimpinan merupakan salah satu bentuk
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
95 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
penilaian kinerja anggota dalam menjalankan
tugas dalam satu kelompok kerja.
Sedangkan pendidikan merupakan suatu
proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, dengan semakin tinggi
tingkat pendidikan yang dimiliki oleh anggota
akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Singkil, hal ini karena pendidikan yang
memadai akan meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan seorang anggota dalam memahami
setiap permasalahan yang timbul dalam setiap
tugas yang diemban oleh setiap anggota.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
strategi pengembangan karir berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja anggota
Polri pada Resor Aceh Singkil, dengan
nilai koefisien regresi sebesar 0.159.
2. Kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja anggota Polri
pada Resor Aceh Singkil, dengan nilai
koefisien regresi sebesar 0.113.
3. Hasil penelitian dan hasil uji-t
menunjukkan bahwa pendidikan juga
mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap kinerja anggota Polri pada Resor
Aceh Singkil, dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0.126.
4. Hasil penelitian secara simultan
menunjukkan bahwa strategi
pengembangan karir, kepemimpinan dan
pendidikan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja anggota Polri di
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Saran – Saran
1. Untuk meningkatkan kinerja anggota Polri
di Kepolisian Resor Aceh Singkil, maka
faktor pengembangan karir perlu
dipertahankan, karena terbukti dengan
adanya pengembangan karir yang sesuai
dengan prosedur yang berlaku dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
anggota.
2. Kepemimpinan di Kepolisian Resor Aceh
Singkil, juga menjadi salah satu faktor
yang turut mempengaruhi kinerja anggota,
karena dalam hal ini pimpinan pada
institusi tersebut juga harus
memperhatikan aspirasi dari bawahan
dalam rangka meningkatkan kinerja
anggota secara keseluruhan.
3. Pendidikan anggota hendaknya menjadi
perhatian pimpinan, agar anggota yang
masih berpendidikan SMA diberi
kesempatan menempuh pendidikan yang
sesuai terutama pada jenjang sarjana, agar
pengetahuan anggota menjadi lebih baik
lagi pada masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta
Erry Thema Helmi, (2006), dengan judul penelitian
mengenai Strategi Pengembangan Karir,
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Anggota Polri, Vol. XX, No. 34, Hal
75-89
Flippo, Edwin B. (2003), Manajemen Personalia,
(penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga,
Jakarta.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi,
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 96
Edisi ke Lima Penerbit Erlangga Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta Badan Penerbit
Fakultas Ekonomi.
Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi,
Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Penelitian tersebut
dilakukan dilingkungan pegawai Kantor
PDAM Kota Surakarta, Jurnal Manajemen
dan Bisnis, Vol. X, No. 23, Hal. 45-66..
Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research and
Applied Orientation., Upper Saddle River:
Prentice- International.
Manullang (2004), Manajemen Personalia, Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep
Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali
Grafindo, Jakarta.
Nawawi, dan Hadari (2005). Administrasi dan
Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,
Jakarta, Ghalia Indonesia.
Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan,
(2007), Manajemen Personalia, Fakultas
Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. (2005). Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi.
PT. Indeks Jakarta.
Santoso, Singgih. (2001). SPSS Versi 10,01,
Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.
Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa
Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta
Vera dan Mahyuddin, (2005), Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah.
Universitas Muhammadiyah Surabaya
Wahjisumidjo (2002), Kepemimpian dan Motivasi,
Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Winardi. (2001). Motivasi dan Pemotivasian
dalam Manajemen (Cetakan Pertama).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.