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Subsistema de MANUTENÇÃO de Recursos Humanos (RH) Administração de Recursos Administração de Recursos Humanos Humanos (ARH) (ARH) FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 10 e 11

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Subsistema de MANUTENÇÃO de Recursos Humanos (RH)

Administração de Recursos Administração de Recursos HumanosHumanos

(ARH)(ARH)

FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 10 e 11

- Compensação: Administração de Salários- Planos de Benefícios Sociais- Relações com as Pessoas (?Direito?)

• Relações com Empregados• Conflitos• Convenção Coletiva• Políticas de Relações Trabalhistas• Meio de Ação Patronal• Representação dos Colaboradores

COMPENSAÇÃO: ADMINISTRAÇÃO DE COMPENSAÇÃO: ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOSSALÁRIOS

CAP. 10CAP. 10

Remuneração como fonte Remuneração como fonte motivadora e incentivadoramotivadora e incentivadoraSalário fixo (na Era Industrial quando as pessoas

eram solicitadas a fazer sempre as mesmas coisas, foi excelente)

VERSUS

Outra forma de remuneração? (hoje, as pessoas são constantemente desafiadas a criar e inovar, a atingir objetivos, contribuir para o sucesso da organização e proporcionar vantagem competitiva)

Os parceiros da organizaçãoOs parceiros da organização Contribuem

com:

Matéria-prima, serviços e

tecnologia

Capital e créditos

Conhecimentos, esforços e habilidades

Aquisição dos bens ou serviços

Esperam retorno de:

Lucros e novos negócios

Lucros e dividendos

Salários, benefícios e contribuições

Qualidade preço e satisfação

Fornecedores

Investidores e acionistas

Empregados

Clientes

As expectativas dos As expectativas dos parceirosparceirosCada parceiro está disposto a investir recursos à medida que obtém retornos de seus investimentos. A organização, graças às suas características sistêmicas, reúne os recursos dados pelos parceiros e alavanca seus resultados através do efeito de sinergia e que permitem maior retorno às contribuições e à continuidade do negócio. A preferência tem sido dada ao parceiro mais importante: o acionista ou investidor. Mas, essa assimetria está migrando para uma visão integrada de todos os parceiros, já que todos eles são indispensáveis para o sucesso do negócio. O parceiro mais próximo é o funcionário. Boa parte da riqueza gerada pela organização passa aos empregados na forma de salários, benefícios sociais e demais encargos.

O caráter multivariado do O caráter multivariado do saláriosalário

• Para a organização: é uma despesa, hojecompreendida como um investimento que

produz retornos.• Para o funcionário: é sua fonte de receitae que define seu status e poder de compra.• Para a sociedade: é a riqueza que transita

e faz a economia crescer.

O caráter multivariado do O caráter multivariado do saláriosalário

Compensação corresponde à recompensaque a pessoa recebe como retorno pela

execução de tarefas organizacionais.

É basicamente uma relação de intercâmbioentre as pessoas e a organização.

Cada funcionário transaciona seu trabalho para

obter recompensas financeiras e nãofinanceiras.

O caráter multivariado do O caráter multivariado do saláriosalário

FINANCEIRAS:

DIRETAS: DIRETAS: Salário direto, prêmios, comissões e bônus.

INDIRETAS: INDIRETAS: LegalLegal: planos de incentivos, férias, gratificações, horasextras, 13° salário, adicionais (periculosidade einsalubridade), DSR(para horistas), seguro desemprego,férias, 13º salárioVoluntáriaVoluntária: tempo não trabalhada, complementação deaposentadoria, seguro de vida em grupo, benefíciossociais, serviços sociais, premio de produção

O caráter multivariado do O caráter multivariado do saláriosalário

NÃO FINANCEIRAS:RELATIVO AO CARGO: RELATIVO AO CARGO: Variedade, identidade, significado, autonomia,

retroação

RELATIVO AO AMBIENTE DE TRABALHO RELATIVO AO AMBIENTE DE TRABALHO Políticas de RH, símbolos de status,reconhecimento,orgulho, condições ambientais, QVT,cafeteria, área de lazer, segurança no empregoFlexibilidade:

flextimesemana reduzidacompartilhamento de cargosrodízio de cargos

Distinção entre salário Distinção entre salário nominal e salário realnominal e salário real

SALÁRIO NOMINAL:volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

SALÁRIO REAL: representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra e a quantidade de mercadorias que pode adquirir com o salário.

QUESTÃOQUESTÃO1. Em uma economia inflacionária, quando o

salário nominal não é atualizado periodicamente, o que ocorre com o poder

aquisitivo?

Resposta: O salário nominal sofre erosão e o poder aquisitivo cai.

2. Qual a medida/solução a tomar?

Resposta: Acréscimo do salário real.A mera reposição do valor real não significa

aumento salarial: o salário nominal é reajustado para proporcionar salário real

equivalente ao período anterior. Daí a distinção entre reajuste do salário

(recompondo o salário real) e aumento real do salário (acréscimo do salário real).

Composto salarial

Fatores externos

(ambientais)

Fatores internos

(organizacionais)

Situação do mercado de trabalhoConjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida)Poder dos sindicatos e negociações coletivasLegislação trabalhistaSituação do mercado de clientesConcorrência no mercado

Tipologia de cargos na organizaçãoPolítica salarial da empresaCapacidade financeira da empresaDesempenho geral da organizaçãoCompetitividade da empresa

CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOSSALÁRIOS

Conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização com relação a:

1. Salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando ao equilíbrio interno dos salários.

2. Salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando ao equilíbrio externo dos salários.

CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOSSALÁRIOS

O estabelecimento e/ou manutenção de estruturas de salários equilibradas permite atingir os seguintes objetivos:

1. Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo ocupado.

2. Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação.

3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.4. Dar flexibilidade à organização, racionalizando o

desenvolvimento.5. Obter plena aceitação dos sistemas de remuneração

adotados.6. Manter equilíbrio entre interesses financeiros da

organização e sua política de relações com os funcionários.

O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO SALARIALO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO SALARIAL

Políticas da organizaçã

oPolíticas salariais

Classificação de cargos

Implantação e/ou

manutenção de

estruturas salariais

Avaliação de cargos

Pesquisa salarial

Retroação (Reciclagem )

Administração de

salários

EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO DE EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO DE SALÁRIOSSALÁRIOS

O equilíbrio interno – ou consistência interna dos salários – é alcançado por meio de informações internas

obtidas através da avaliação e classificação de cargos com base no programa de descrição e análise de

cargos. O equilíbrio externo – ou consistência externa dos salários - é alcançado por meio de informações externas obtidas através de pesquisas de salários.

Com as informações internas e externas, a organização define sua política salarial e os procedimentos de

remuneração do pessoal. A política salarial representa um aspecto particular e específico das políticas gerais da organização. A avaliação e classificação de cargos

tratam do equilíbrio interno dos salários

AVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOSA avaliação de cargos (job evaluation) é um meio dedeterminar o valor relativo de cada cargo dentro da

estrutura organizacional e, portanto, a posição relativade cada cargo dentro da estrutura de cargos da

organização.A avaliação de cargos procura determinar a posiçãorelativa de cada cargo com os demais: as diferençassignificativas entre os diversos cargos são colocadas

emuma base comparativa a fim de permitir uma

distribuição equitativa dos salários dentro de umaorganização para neutralizar qualquer arbitrariedade.

O PAPEL DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE O PAPEL DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOSDE CARGOS

O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é a obtenção de

informação a respeito dos cargos, através da análise de cargos para fundamentar

decisões comparativas sobre eles.A avaliação de cargos enfatiza a natureza e

o conteúdo dos cargos, e não as características das pessoas que os

ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve fundamentar-se nas informações

prestadas pela análise dos cargos.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOSMÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Método do Escalonamento(Job Ranking)

Método da Categorias Predeterminadas

(Job Classification)

Método da Comparação de Fatores

(Factor Comparison)

Método de Avaliação por Pontos

(Point Rating)

Simplicidade

Organizaçãoplanejada

Limitações

Métodomais utilizado

PESQUISA SALARIALPESQUISA SALARIALA Administração de Salários procura obter o

equilíbrio interno de salários dentro da organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao mercado de

trabalho. Assim, antes de se definirem as estruturas salariais da empresa, convém

pesquisar e analisar os salários da comunidade através de:

a. Uso de pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado.

b. Uso de pesquisas feitas por empresas especializadas.

c. Promoção de pesquisa salarial própria.

FINALIDADE DA PESQUISA FINALIDADE DA PESQUISA SALARIALSALARIAL

A pesquisa salarial é um intercâmbio de informaçõessobre salários e conexos. A empresa que pesquisa e

obtém informações das demais compromete-se aentregar os resultados tabulados e processados,

mantendo a confidencialidade das informações. Cadaempresa recebe os resultados com sua identificação, a

fim de preservar o sigilo necessário.Muitas vezes, as empresas pesquisadas comunicam-se

entre si, para posteriormente intercambiar aidentificação de seus códigos e conhecer mutuamente

as suas posições.

POLÍTICA SALARIALPOLÍTICA SALARIALÉ o conjunto de princípios e diretrizes que definem a

orientação e filosofia da organização sobre assuntos deremuneração de seus funcionários. As normas

presentes e futuras, bem como as decisões sobre cada caso individual, são orientadas por esses

princípios e diretrizes.A política salarial não é estática, mas dinâmica e evolui

pela aprendizagem, aperfeiçoando-se com sua aplicação diante de situações que se modificam com

rapidez.Uma política salarial deve ter como conteúdo:

- Estrutura de Cargos- Salários de Admissão

- Previsão de Reajustes Salariais

DECORRÊNCIA DO SALÁRIODECORRÊNCIA DO SALÁRIOOs salários têm vários desdobramentos do ponto de vista legislativo e fiscal. Geram encargos sociais que

são calculados sobre seus valores em uma verdadeira cascata.

Incidem sobre os salários os cálculos de previdência social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e outros encargos que são suportados e pagos pela

organização quando esta remunera seus funcionários.

Embora os salários diretos pagos aos funcionários sejam inferiores aos de outros países, as empresas

brasileiras acabam tendo um custo de atividade humana muito maior devido à forte incidência de

encargos sociais, o que eleva o chamado Custo Brasil.

AS VÁRIAS FORMAS DE AVALIAÇÃOAS VÁRIAS FORMAS DE AVALIAÇÃOCritérioBase de

comparação

Quantificação

Conversão em

pagamento

Vantagens

Desvantagens

Avaliação de cargos

Remuneração por habilidades

Remuneração por

competênciasFatores de avaliação Blocos de

habilidadesCompetências

Graduação e pesos para cada

fator

Níveis de habilidades

Níveis de competências

Atribuição de pontos que refletem os critérios da estrutura de remuneração

Certificação e valoração no

Mercado

Certificação e valoração no

Mercado

Pagamento baseado no valor

do trabalho realizado

FlexibilidadeRedução do pessoal

Recompensa ao aprendizado

contínuo

FlexibilidadeRecompensa ao desenvolviment

o

Burocratização potencial

InflexibilidadeHomogeneização

Pode tornar-se onerosa e/ou

burocrática. Pode tornar-se obsoleta

IndefiniçãoDifícil de medirPode tornar-se

obsoleta

Os salários têm vários desdobramentos do ponto de vista legislativo e fiscal. Geram encargos sociais que

são calculados sobre seus valores em uma verdadeira cascata.

Incidem sobre os salários os cálculos de previdência social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e outros encargos que são suportados e pagos pela

organização quando esta remunera seus funcionários.

Embora os salários diretos pagos aos funcionários sejam inferiores aos de outros países, as empresas

brasileiras acabam tendo um custo de atividade humana muito maior devido à forte incidência de

encargos sociais, o que eleva o chamado Custo Brasil.

NOVAS ABORDAGENS EM NOVAS ABORDAGENS EM REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO

Em um mundo em dinâmica mudança, com aglobalização da economia e a profunda influência

da tecnologia da informação, os programas de compensação não poderiam ficar à margem.

Os novos sistemas incluem planos de remuneração flexível por meio do alcance de metas e objetivos estabelecidos consensualmente e remuneração

por equipes.- Remuneração Variável- Remuneração por Habilidades- Remuneração por Competências- Planos de Incentivos- Pay For Performance

A ÊNFASE NA REMUNERAÇÃO A ÊNFASE NA REMUNERAÇÃO FLEXÍVELFLEXÍVEL

As empresas estão aprimorando os benefícios sociais e reduzindo antigas regalias. A Tigre, fabricante de tubos e

conexões de Joinville, em Santa Catarina, passou um pente-fino em seu pacote de benefícios.

Os executivos recebiam 250 litros de combustível por mês pagos pela empresa. Cortado! Os diretores podiam gastar

US$200 por conta da empresa no armazém interno. Cortado! Cada diretor tinha um segurança em sua casa. Cortado! A Tigre cortou esses benefícios e os incorporou aos salários. O emagrecimento dos benefícios aconteceu

por força da remuneração variável: a recompensa por objetivos alcançados. A prática desse sistema explica a pouca agressividade das políticas salariais. Ao compor o

bolo da remuneração total de seus executivos, as empresas preferem diminuir o peso relativo do salário

mensal em favor da possibilidade de ganhos maiores sob forma de bônus e participação nos resultados.

PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAISPLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAISCAP. 11CAP. 11

DIFERENTES PERSPECTIVAS DIFERENTES PERSPECTIVAS Do lado do empregador, os benefícios sociais

são analisados pelo ponto de vista da relação com os custos da remuneração total, custos

proporcionais dos benefícios, oferta do mercado (o que as outras empresas

oferecem aos seus empregados) e o seu papel em atrair, reter e motivar pessoas

talentosas. Do lado dos empregados, os benefícios são

analisados em termos de equidade (distribuição justa) e adequação às suas expectativas e necessidades pessoais.

Esses são seus dois principais parâmetros.

ORIGENS DOS BENEFÍCIOS ORIGENS DOS BENEFÍCIOS SOCIAISSOCIAIS

As origens e o crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos

seguintes fatores: Atitudes e expectativas das pessoas

Exigências dos Sindicatos Legislação Trabalhista

Competição entre as Organizações Disputa de Talentos

Como meio lícito das organizações fazerem deduções de suas obrigações

tributárias.

VALE A PENA SABER....VALE A PENA SABER....Os serviços e benefícios oferecidos pelas

organizações demonstram o grau deresponsabilidade social, isto é, a maneira pelaqual elas procuram compensar o esforço das

pessoas com uma série de atividades de apoio esuporte que garantam sua qualidade de vida.Nesse sentido, as organizações ultrapassam ovelho enfoque de responsabilidade legal paraampliar seu escopo no sentido de prestar um

valioso serviço à sociedade.

TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAISTIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

TIPOS DE BENEFÍCIOS

•Restaurante no local de trabalho•Transporte subsidiado ao pessoal•Estacionamento privativo•Distribuição de café•Bar e cafeteria etc

•Assistência médico-hospitalar•Assistência odontológica•Assistência financeira•Reembolso de medicamento•Assistência educacional•Assistência jurídica•Serviço social e aconselhamento•Cooperativa de consumo•Seguro de vida em grupo subsidiado•Suplemento da aposentadoria•Remuneração por tempo não trabalhado etc •Grêmio ou clube•Colônia de férias•Lazer recreativo, esportivo e cultural•Promoções e excursões programadas•Música ambiente etc

RECREATIVOS

ASSISTENCIAIS

SUPLETIVOS

A RESPONSABILIDADE SOCIAL A RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕESDAS ORGANIZAÇÕES

Os serviços e benefícios oferecidos pelas organizações demonstram o grau de

responsabilidade social, isto é, a maneira pela qual elas procuram compensar o esforço das pessoas com uma série de

atividades de apoio e suporte que garantam sua qualidade de vida. Nesse sentido, as organizações ultrapassam o

velho enfoque deresponsabilidade legal para ampliar seu escopo no sentido de prestar um valioso

serviço à sociedade.

UTILIDADE E EFICÁCIA DOS BENEFÍCIOS UTILIDADE E EFICÁCIA DOS BENEFÍCIOS SOCIAISSOCIAIS

A questão fundamental dos benefícios é servir a todos os funcionários da organização. Assim, eles devem ser, em

princípio, iguais para todos. Mas e as diferenças individuais das pessoas?

Para que os benefícios sejam percebidos como úteis e eficazes, eles precisam adequar-se ao perfil de cada

funcionário.A utilidade e a eficácia de um plano de benefícios depende

disso. Daí a forte tendência em flexibilizar os benefícios.Cada pessoa tem necessidades diferentes e que mudam

conforme o tempo. Muitos benefícios podem ser úteis para uma pessoa e inúteis para outra.

E isso muda com o crescimento e a história de cada pessoa.

CRITÉRIOS PARA PLANEJAMENTO DE CRITÉRIOS PARA PLANEJAMENTO DE SERVIÇOSSERVIÇOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS E BENEFÍCIOS SOCIAIS

OBJETIVOS: CRITÉRIOS:

1.Redução da rotatividade e do absenteísmo

2. Melhoria do clima organizacional

1. Custo do programa2. Capacidade financeira da

organização

3. Necessidades reais das pessoas4. Poder de negociação do sindicato5. Considerações sobre impostos e

contribuições3. Realce da segurança no emprego

6. Imagem da empresa e relações públicas

7. Responsabilidade social8. Reações da força de trabalho e do

mercado

O RETORNO DO INVESTIMENTOO RETORNO DO INVESTIMENTOEmbora os planos de benefícios se refiram aos

benefícios concedidos a funcionários, é preciso que a organização também se beneficie deles.

A organização necessita desses planos para recrutar e reter funcionários competentes. Para tanto, ela

necessita controlar os custos dos benefícios e projetar custos futuros. Isso é feito mais facilmente com planos formais do que com planos informais

negociados na medida em que os problemas vão surgindo.

Todo benefício deve trazer uma contribuição para a organização, de maneira a ser igual aos seus custos

ou pelo menos, no sentido de compensá-los ou reduzi-los, trazendo algum retorno.

A MÚTUA RESPONSABILIDADEA MÚTUA RESPONSABILIDADEUma relação humana mais profunda somente pode ser

mantida quando ambas as partes desejam e são capazes de fazer mais do que os requisitos mínimos

exigidos. A mútua responsabilidade é a característica de pessoas que cooperam entre si para promover um mútuo propósito de grupo. Como os serviços e benefícios sociais são complementos lógicos dos

requisitos do trabalho, a empresa tem o direito de esperar padrões mais elevados de eficiência dos

funcionários, cujas energias seriam desperdiçadasno combate de condições adversas, como a falta de

transporte para a empresa, ausência de um refeitório, precária assistência médico-hospitalar do

INSS, dificuldade de obter empréstimos etc.

OUTROS PRINCÍPIOSOUTROS PRINCÍPIOS

1.Os benefícios devem satisfazer a alguma necessidade real da pessoa.2. Devem focar atividades em que o grupo é mais eficiente que o indivíduo.3. Deve estender-se sobre a mais ampla base possível de pessoas.4. Sua concessão deve evitar conotações de paternalismo benevolente.5. Os custos dos benefícios devem ser calculáveis e devem repousar em financiamento sólido e garantido para evitar injunções políticas.

VANTAGENS DOS BENEFÍCIOSVANTAGENS DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO PARA A ORGANIZAÇÃO

•Elevam o moral dos funcionários•Reduzem a rotatividade e o absenteísmo•Elevam a lealdade do funcionário para com a empresa•Aumentam o bem-estar do funcionário•Facilitam o recrutamento e a retenção de pessoal•Aumentam a produtividade e reduz o custo unitário de trabalho•Demonstram as diretrizes e propósitos da empresa com as pessoas•Reduzem distúrbios e queixas•Promovem relações públicas com a comunidade•Melhoram a imagem da empresa no mercado

VANTAGENS DOS BENEFÍCIOSVANTAGENS DOS BENEFÍCIOS PARA AS PESSOAS PARA AS PESSOAS

• Oferecem conveniências não avaliáveis em dinheiro.• Oferecem assistência na solução de problemas pessoais.• Aumentam a satisfação no trabalho.• Contribuem para o bem-estar e desenvolvimento individual.• Oferecem meios de relacionamento social entre as pessoas.• Reduzem sentimentos de insegurança.• Oferecem oportunidades adicionais de assegurar status social.• Oferecem compensação extra.• Melhoram relações com a empresa.• Reduzem as causas de insatisfação.