Talent ManagementVan „hype‟ naar

dé strategische prioriteit

Symposium - 20 jaar Cevora

Brussel, 10 december 2010

Paul De Schepper – Manager HR Consulting Acerta

Effect van vergrijzing begint pas echt na 2010(studie Luc Sels)

Uitdagingen voor HR…

Veel meer uitstroom dan instroom

2000

112% 109% 106%102%

96% 93%

83%

74% 74%

2000 2002 2004 2006 2008 2010 2015 2020 2025

Bron: Onderzoek Luc Sels i.s.m. Acerta

Effect van vergrijzing begint pas echt na 2010(studie Luc Sels)

Opnieuw economische groei in 2011: +1,8% (planbureau, 14 september 2010)

15 % van de KMO‟s werft terug aan(KMO Barometer,14 september 2010)

Stijgende concurrentie op de arbeidsmarkt door stijgende vraag quartiaire sector

Vertrekintentie na de crisis “ highest ever”

Uitdagingen voor HR…

3 grote uitdagingen

voor ons allemaal

Een scherp oog hebben

voor het aantrekken van

nieuw talent

1.

2.Maar nog méér oog hebben

voor het ontwikkelen,

benutten en behouden van

talent

2. Ontwikkelen

3. Benutten

4. Behouden

1. Aantrekken

Belang van een geïntegreerd Talent

Management

© Acerta Consult

3.Maar ook oog hebben voor

ALLE talenten in uw

organisatie

Benutten?

Talentonderzoek Acerta mei 2009 – i.s.m. KULeuven – Prof. Luc Sels

© Acerta Consult

0

1

2

3

4

5

6

7

0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar

18-25 jaar 26-40 jaar 41-50 jaar 50+

Overkwalificatie Gebrek aan groeiperspectief

Gebrek aan groeiperspectief …

© Acerta Consult

Geïntegreerd Talent Management

Talent competentie

Kracht van mensen “reparatie-denken”

Organisatie individu

Alle talent high potentials

© Acerta Consult

Focus op Competenties én Talent van alle medewerkers

Competentie: Wat moeten mijn medewerkers kennen én kunnen?

- observeerbare eigenschap

- kennis of een gedragsvaardigheid

- draagt bij tot succesvol functioneren

=> functie / rol

=> bedrijfscontext

- ontwikkeling in functie van tekorten

= Werken vanuit het perspectief en de behoeften van de organisatie

Talent: Welke sterkten hebben mijn medewerkers en hoe deze

optimaal ontwikkelen en benutten?

- aangeboren

- intrinsieke sterkte ( „ruwe diamant‟)

- graag doen (passie, „goesting‟)

- geeft energie, verhoogt engagement

- ontwikkeling vanuit sterkten

= Werken vanuit het perspectief en de behoeften

van de medewerkers

© Acerta Consult

Geïntegreerd Talent Management

Focus op ontwikkeling

vanuit sterkten/talent

Perspectief medewerker

Perspectief organisatie

© Acerta Consult

Focus op performance

en resultaat

EN

Uitdaging geïntegreerd Talent Management:

Hoe de doelstellingen van de organisatie (vraag naar competenties en performance) en de verwachtingen van de medewerkers (ontwikkeling van talent, vanuit interesses en drijfveren) op mekaar (blijven) afstemmen ?

© Acerta Consult

2. Ontwikkelen

3. Benutten

4. Behouden

1. Aantrekken

Geïntegreerd Talent Management

© Acerta Consult

1. HR-afdeling

Investeert men in mijn talent?

• Oog voor talent

• Opvolging talent

2. Leiderschap

Heeft mijn chef oog voor mijn

talent?

• Ontwikkelingsgericht leiderschap

3. Individu

Draag ik zelf zorg voor de

ontwikkeling en benutting

van mijn talent?

• Zelfsturing

De investering De benutting De gevolgen

4. Overkwalificatie

Wordt mijn talent onderbenut?

Gebrek aan groeimogelijkheden?

• Onderbenutting/Mismatch

• Gebrek aan groei

5. Person-vocation fit

De „job van mijn leven‟?

• Person-vocation-fit

7. Aantrekken van Talent

Hoe sterk is de attractiviteit van

mijn werkgever?

• Aantrekkelijkheid

• Intentie tot aanbeveling

8. Behouden van Talent

Hoe sterk is de retentiekracht?

• Intentie tot verloop

• Betrokkenheid

• Engagement

6. Basisbehoeften

• Competentie

• Affiliatie

• Autonomie

In samenwerking met KU Leuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie o.l.v. Prof. Luc Sels en iNostix

Talent Management in de praktijk

© Acerta Consult

Hoe “fit” is het Talent Management

in de Belgische bedrijven ?

2. Ontwikkelen

3. Benutten

4. Behouden

1. Aantrekken

Bij wie hebben we gemeten?

Panel-survey 2044 respondenten – werknemers

Grootste groep respondenten (41%) werkt in org. met

meer dan 1.000 werknemers

49% van de respondenten werkt in de quartaire sector,

die vnl. niet-commerciële diensten omvat ( 8,4 %

gezondheidszorg)

49,2% mannelijke respondenten, 50,8% vrouwelijke

respondenten

71,9% van de respondenten behoort tot de

leeftijdsklasse van 25 tot 49 jaar

66,1% van de respondenten heeft een diploma hoger

onderwijs

Ontwikkelen

10

9

82

3

45 6

7

1

0 10

9

82

3

45 6

7

1

0 10

9

82

3

45 6

7

1

0 10

9

82

3

45 6

7

1

0

6,56

Benutten Aantrekken Behouden

2.

3.4.

1. 2.

3.4.

1. 2.

3.4.

1. 2.

3.4.

1.

De Talent-O-Meter Score op de 4 Dimensies

Dashboard is oranje tot lichtgroen

6,374,61 6,42

* Gemiddelde score op 10 op de hoofddimensie

1. HR-afdeling

Investeert men in mijn talent?

• Oog voor talent 3,32

• Opvolging talent 3,14

2. Leiderschap

Heeft mijn chef oog voor mijn

talent?

• Ontwikkelingsgericht leiderschap

4,79

3. Individu

Draag ik zelf zorg voor de

ontwikkeling en benutting

van mijn talent?

• Zelfsturing 7,17

Het Talent-O-Meter Onderzoeksmodel*

Scores op de indexen

De investering De benutting De gevolgen

4. Overkwalificatie

Wordt mijn talent onderbenut?

Gebrek aan groeimogelijkheden?

• Onderbenutting/Mismatch 4,16

• Gebrek aan groei 4,86

5. Person-vocation fit

De „job van mijn leven‟?

• Person-vocation-fit 6,38

7. Aantrekken van Talent

Hoe sterk is de attractiviteit van

mijn werkgever?

• Aantrekkelijkheid 6,34

• Intentie tot aanbeveling 6,78

8. Behouden van Talent

Hoe sterk is de retentiekracht

van mijn werkgever?

• Intentie tot verloop 2,97

• Betrokkenheid 5,93

• Engagement 6,30

6. Basisbehoeften

• Competentie 8,10

• Affiliatie 6,55

• Autonomie 6,19

* Gemiddelde scores op 10 op de indexen

Placeholder for your own sub headline

Talent Management in de praktijk

Uitdagingen…

De investering De benutting De gevolgen

3,32 3,14

4,79

7,17

4,164,86

6,38

8,10

6,55 6,19 6,34 6,78

2,97

5,93 6,30

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

7,00

8,00

9,00

10,00

Score

* Gemiddelde scores op 10 op de indexen

De investering De benutting De gevolgen

Wave 1Wave 2

Bevraging HRM instrumenten

Onderzoek TM 2009

Thema‟s

Selectiegesprekken

Instrumenten loopbaanmanagement (bv. opleiding,

potentieelbeoordeling, functioneringsgesprekken, …)

Wijze van bevraging

Aanwezigheid praktijk

Mate waarin praktijk aandacht heeft voor talenten

Mate waarin afspraken ook opgevolgd worden nadien

Globaal

Praktijken meest ingezet bij middenkader/professionals

Meer praktijken in grotere organisaties en publieke sector

Vooral in HRM, general management, ICT en R&D

Acerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels

Praktijk 1. Mijn werkgever biedt mij

activiteiten/gesprekken aan waarin mijn loopbaan gepland,

begeleid en ontwikkeld wordt

Loopbaangesprekken beperkt tot middenkader / professionals

Probleem is vooral de beperkte opvolging (implementatie afspraken)

Sterkste effecten

Verloopintentie (van 5.5 tot 1.6 (r))

Gebrek aan groeiperspectief ( van 5.1 tot 2.1 (r))

Arbeidstevredenheid (van 5.5 tot 8.1)

Autonomie (van 5.3 tot 7.8)

Acerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels

Drie aspecten van leiderschapImpactanalyse

Developmental Empowering Consulting

Competentie

Affiliatie

Autonomie

Overkwalificatie

Gebrek aan groei

Betrokkenheid

Intentie tot verloop

Vervulling Ψ contract

-

+++

++

+++

+++

+++

+++

+++

++

+

+++

++

++

++

++

++

+

++

+

--

--

+

+

+

In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels

Ontwikkelingsgericht

leiderschap

1. HR-afdeling

Investeert men in mijn talent?

• Oog voor talent

• Opvolging talent

2. Leiderschap

Heeft mijn chef oog voor mijn

talent?

• Ontwikkelingsgericht leiderschap

3. Individu

Draag ik zelf zorg voor de

ontwikkeling en benutting

van mijn talent?

• Zelfsturing

De investering

Talent Management in de praktijk

© Acerta Consult

Aanwezigheid van HR-praktijken

( evaluatiegesprekken, loopbaan-

gesprekken,

functioneringsgesprekken…)

met oog voor talent + opvolging !

Ontwikkelingsgericht leiderschap

Stimuleren zelfsturing medewerkers

„Self Leadership‟

People Management cyclusAansturen, opvolgen én coachen…

Acerta People Management Cyclus

Aansturen

Coachen

Org.Doelst. Functie

Afspraken

Coaching

Doelstellingsgesprek

Prestatie-

doelstellingen ( kpi‟s )

Ontwikkelings-

doelstellingen (comp)

POP

© Acerta Consult

Evaluatiegesprek

- afspraken:

=> kpi‟s

=> waardengebonden

competenties

- POP-review

Evaluatie

Functioneringsgespek

Coachingdocument

Functiebeschrijving

1. HR-afdeling

Investeert men in mijn talent?

• Oog voor talent

• Opvolging talent

2. Leiderschap

Heeft mijn chef oog voor mijn

talent?

• Ontwikkelingsgericht leiderschap

3. Individu

Draag ik zelf zorg voor de

ontwikkeling en benutting

van mijn talent?

• Zelfsturing

De investering

Talent Management in de praktijk

© Acerta Consult

People Management Cyclus

3 partijen zijn verantwoordelijk

1. HR-afdeling

Investeert men in mijn talent?

• Oog voor talent

• Opvolging talent

2. Leiderschap

Heeft mijn chef oog voor mijn

talent?

• Ontwikkelingsgericht leiderschap

3. Individu

Draag ik zelf zorg voor de

ontwikkeling en benutting

van mijn talent?

• Zelfsturing

De investering

Talent Management in de praktijk

© Acerta Consult

People Management Cyclus

- implementatie people management cyclus

* communicatie

* proces

* opleiding

* tools

- ondersteuning bij opmaak coachingdoc.

* prestatiedoelstellingen

* ontwikkelingsdoelstellingen(POP)

SMART !

- opvolging ( kwalitatief en kwantitatief)

- feedback aan lijnmgt en medewerkers

1. HR-afdeling

Investeert men in mijn talent?

• Oog voor talent

• Opvolging talent

2. Leiderschap

Heeft mijn chef oog voor mijn

talent?

• Ontwikkelingsgericht leiderschap

3. Individu

Draag ik zelf zorg voor de

ontwikkeling en benutting

van mijn talent?

• Zelfsturing

De investering

Talent Management in de praktijk

© Acerta Consult

People Management Cyclus

Dialoog:

Leidinggevende:Onwikkelingsgericht Leiderschap

én

Medewerker:Zelfsturing – „Self-Leadership‟

POP

Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) is een instrument dat

medewerkers helpt een SMART actieplan op te stellen voor het

ontwikkelen van hun competenties, rekening houdend met de

doelstellingen van de organisatie én de (ontwikkelings-)verwachtingen

van de medewerkers.

Het wordt een overeenkomst tussen hun leidinggevende en henzelf,

waarin ze zich engageren om de nodige inspanningen te leveren en

waarbij de leidinggevende hen de nodige middelen en ondersteuning

ter beschikking stelt.

Persoonlijk Ontwikkelingsplan

© Acerta Consult

• Welke competentie(s) moet / wil je verder ontwikkelen?

=> stem af over 1 aandachtspunt en 1 sterkte ( talent, interesse,…)

= waarderende aanpak ( motiveert, geeft energie, hogere ROIT)

= ontwikkelen van competenties én talenten

= ontwikkelen vanuit 2 perspectieven ( behoeften org / medew )

• Welk gedrag wil je precies verder

ontwikkelen?

• Waarom? Wat wil je hiermee bereiken?

Opmaak „SMART‟ POP

dialoog medewerker en leidinggevende

Stap 1: WAT verder ontwikkelen ?

© Acerta Consult

• Wat ga je doen om dit gedrag verder

te ontwikkelen?

• Wanneer ga je dit doen?

• Welke middelen en ondersteuning heb je

hierbij nodig?

• In welke situaties ga je dit oefenen?

Opmaak „SMART‟ POP

dialoog medewerker en leidinggevende

Stap 2: HOE verder ontwikkelen ?

© Acerta Consult

Bedankt voor uw aandacht !

Meer info?

paul.de.schepper@acerta.be

www.ikgavoorhr.be