”Tænk hvis vi alle mødte op”!

En kvalitativ og kvantitativ undersøgelse af sygefravær – Plejepersonalets holdninger, erfaringer og kultur

Den Sygeplejefaglige Forskningsenhed

Ortopædkirurgisk Afdeling, Amager-Hvidovre Hospital

Udarbejdet af Signe L. Andersen, Dorte Evaristi, Pia Søe Jensen og Trine S. Larsen

Mail: Dorte.Evaristi.Sarovic@regionh.dk

Baggrund

I 2012-2013 gennemførte Ortopædkirurgisk afdeling en større kvalitativ og kvantitativ undersøgelse om sygefravær i forhold til plejepersonalet.

Sygefraværet blev omtalt som afdelingens onde, og var en konstant praktisk, administrativ og økonomisk udfordring med konsekvenser for faglig udvikling.

Afdelingen ønskede derfor nye in-put til tiltag og handlemuligheder.

Afdelingen havde samlet en sygefraværsprocent på ca. 5 %, med en fraværsprocent på 6,2 for sygeplejersker og 10,4 for

social- og sundhedsassistenter.

Formål

Undersøgelsens formål har været at afdække plejepersonalets kultur og oplevelser i forhold til sygefravær samt håndteringen af denne

- og derved sikre, at iværksættelse og implementering af nye tiltag, er relevante og målrettet personalet på Ortopædkirurgisk afdeling.

Metode

• 7 semi-strukturerede fokusgruppeinterview med i alt 39 sygeplejersker og social-og sundhedsassistenter.

• Spørgeskemaundersøgelse (168) blev gennemført blandt alle medarbejdere indenfor plejeområdet på afdelingen.

• Data fra regionens sygefraværsstatistik og datatræk fra tjenestetidsregistreringssystemet ex. demografiske data

Link til rapport: http://forskning.regionh.dk/files/38936171/Endelig_sygefrav_rsrapport.pdf

Fire dominerende fortællinger danner rammen om analysen: 1. Fortællingen om lederen 2. Fortællingen om den gode relation 3. Fortællingen om medarbejderen 4. Fortællingen om det kollegiale fællesskab

Fortælling 1 om lederen - temaer

• Retfærdighed - Nærværspolitikken

• Anerkendelse – føle sig set og hørt af sin leder handler ikke så meget

om tilførsel af ressourcer , men mere om ”et klap på skulderen” i dagligdagen.

• Information og åbenhed - hvis man intet ved, så kommer myter og

antagelser til at florere, og dette kan føre til misforståelser, mistillid og mobning. Jo mere viden medarbejderne får om årsager til fraværet og lederens håndtering, jo mere forståelse udvises der.

Åbenhed

Fortælling 2 om den gode relation - temaer

• Udveksling og fleksibilitet - I afdelingen eksisterer der en ”noget for noget”-kultur, hvor man løbende udveksler til hinanden i form af ydelser så som at bytte vagter og give anerkendelse, positiv tone. Derved opretholder og stadfæster man den gode relation til hinanden.

• Legalisering af sygefravær – Der foregår en løbende forhandlingsproces med kollegaer og leder omkring sygefravær, hvor f.eks. årsager til sygefravær, der ikke er relateret til fysisk sygdom, bliver legaliseret.

Link til artikel i Sygeplejersken ”Sygefravær set i et udvekslingsperspektiv”

http://www.dsr.dk/Sygeplejersken/Sider/SY-2013-14-70-1-Sygefravaer-set-i-et-udvekslingsperspektiv.aspx

Udveksling

Fortælling 3 om det kollegiale fællesskab - temaer

• Teamspirit - Positiv indstilling, anerkendende attitude og holdånd er vigtige elementer i et velfungerende kollegialt fællesskab

• Mobning- Mangelfuld viden omkring en kollegas sygefravær kan

medføre et psykisk dårligt arbejdsmiljø, hvor der kommer frit slag på tolkningerne, rygterne og sladderen. I værste tilfælde kan det føre til mobning

• Myter- I det kollegiale fællesskab er der mange myter om, hvem det er, der er de syge

Myter

Fortælling 4 om medarbejderen - temaer

• Arbejdspres og sårbarhed – spiller ind på prioriteringen af arbejdsopgaver – ‘overlevelse’ fra dag til dag. Magtesløshed, især de nyuddannede er påvirkede.

• Faglig udvikling - I fokusgruppeinterviewene blev der talt bemærkelsesværdigt lidt om udvikling af faglige kompetencer. Dette kan ses i lyset af, at man ikke oplever muligheden for at gå fra til andre aktiviteter i en kultur, hvor man arbejder fra dag til dag og sjældent når at tænke på fremtiden.

Konklusion

At nedbringe sygefraværet ved at skabe en kultur præget af åbenhed og dialog omkring sygefravær, medinddragelse, faglig udvikling og anerkendelse, både ledelsesmæssigt og i det sociale fællesskab.

Aktiv involvering af medarbejdere og ledere i udformningen af konkrete løsningsforslag til videre implementering – Hvordan kommer vi fra overlevelse til overskud?

Implementering af sygefraværsprojektet – et fælles projekt for leder og medarbejder

Hvordan kommer vi fra ‘overlevelse til overskud’?

Åbenhed

Faglig Udvikling

Fastholdelse

Anerkendelse

Medindflydelse

Fællesskab

Aktiviteter 2013/2014

Den sygeplejefaglige ledelse og forskningsenheden i Ortopædkirurgisk afdeling 2013

Nærværs-politik

Tidspunkt for raskmelding

Lærings-kultur

Ansættelses-samtaler, dagbog og

mentorordning

Netværks- ognøglepersonerHvordan involverer vi

dem?

LedermanualPrincipper for god

ledelse

‘Min tid’Medindflydelse

gennem vagtplanlægning

Personale-Møder

Arbejdsmiljø og dialogspil

MUS-projektStøtte fastholdelse og

faglighed gennem lederudvikling

Aktions-forskning

en demokratisk proces til at støtte

fællesskabet

‘Integreret motion’

- et projekt på Hvidovre Hospital

Baseret på rapporten: ‘‘Tænk, hvis vi alle mødte op’. En kvalitativ og kvantitativ undersøgelse af sygefravær –Plejepersonalets holdninger, erfaringer og kultur’. Udarbejdet af Signe Andersen, Dorte Evaristi og Pia Søe Jensen, Ortopædkirurgisk afdeling

• Har skærpet ledernes refleksive bevidsthed og handlerepertoire i forhold til eget lederskab.

• understøttet det strategiske perspektiv, bl.a. gennem indførsel af GRUS.

• Har revitaliseret MUS gennem fokus på ledelse af samtalen, anerkendende tilgang og inddragelse af sammenhæng mellem afdelingens strategi og den enkelte medarbejders behov for kompetenceudvikling

At støtte fastholdelse og faglighed gennem et lederudviklingsprojekt med afdelingssygeplejersker og erhvervspsykolog. MUS-projekt

• At støtte rekruttering, fastholdelse og faglig udvikling

• Initiere og udvikle tiltag som skal støtte læring i afdelingen, som f.eks. mentorordning, kompetencekort, dagbog mm.

Skabe grundlag for at udvikle og forandre det faglige og sociale fællesskab Gennem en demokratisk, dialogbaseret proces med medarbejderne som medforskere.

Aktions-forskning og læringskultur

• Diskutere anvendelsen af afdelingens nærhedspolitik i det lokale medarbejderudvalg

• Udarbejdelse af ledermanual i ledergruppen

Skabe et fælles grundlag og principper for god ledelse på tværs af afsnit, og derved også hjælpe den nye leder på vej.

Nærværs-politik og ledermanual

Hvor er vi nu? – Evalueringsplan

• Har de enkelte indsatser ført til en eller flere af de ønskede forandringer?

• Har der været positiv udvikling i sygefravær et fra 2011 til 2014?

• Har der været en positiv udvikling i ’Trivsel Op’ undersøgelsen fra 2011 til 2014?

• Afdække ændringer i holdning og adfærd til sygefravær, og hvad der er årsag til disse?

• Hvordan har afdelingssygeplejerskerne anvendt ny viden og metoder til at arbejde med trivsel og nedbringelse af sygefravær?

• Hvordan har hele processen og projektets metoder bidraget til at fremme og understøtte en ændret sygefraværskultur?

Metode - Evaluering

• Sammenligning af udvalgte punkter fra Trivsel Op – undersøgelsen fra 2011 og 2014

• Gentagelse af dele af det oprindelige spørgeskema

• 1-2 fokusgruppeinterviews med medarbejdere, som deltog i de første fokusgruppeinterviews. Beskrivelse af hvordan de oplever de elementer de efterspurgte den gang, og hvad der ligger til grund for deres oplevelser i dag.

• Evt. data der siger noget om fastholdelse eller interview med nyansatte, uerfarne sygeplejersker.

• Fokusgruppeinterviews med afdelingssygeplejersker

Udviklingen i det samlede sygefravær

Ortopædkirurgisk afdeling

0

1

2

3

4

5

6

Samlet sygefravær årligt

2011

2012

2013/14

Regionens anbefalede

max grænse for

sygefravær, 5 %