Taller Autodirigido II

Integrantes Grupo :

Amaya Fuertes, Rosa InésAscencio Malpica JosephGómez, Álvaro Moscol, Juan Carlos Prada Gutiérrez, Augusto Quiber Valdeyglesias, Carmen

GESTION DE COMPENSACIONES

Dinámica Grupal

¿Qué entiendes por compensación?

Rosa InésDEFINICION DE COMPENSACIONES

El Propósito de la Compensación es contribuir a atraer, retener y motivar a las personas

PROPOSITO

direccionar las acciones para el logro de Resultados.

Juan Carlos

Tipos de Motivación

Animación Convicción

MOTIVACIÓN

Juan Carlos

Tipos de Salario

Económico Psicológico Espiritual

SALARIO

1. Atraer y retener personal• La competitividad de la compensación pagada permite

a la empresa atraer y retener en la organización al personal que requiere para cumplir sus objetivos

2. Estimular el desempeño• La administración de la compensación puede ser un

importante elemento de reconocimiento y motivación para el personal destacado, por lo que resulta primordial aprovechar los recursos invertidos en la remuneración, para mejorar el desempeño de cada empleado.

3. Optimizar la relación costo – beneficios• La misión de compensación es remunerar

equitativamente en el nivel requerido por los objetivos de la empresa , es decir, hacer mejor uso de los recursos que se invierten en pagar a los empleados

OBJETIVOS

Carmen

Enfoque de la administración de la Compensación

Salario base (factor del valor del puesto + equidad interna + comparación a mercado) Aumento por mérito Aumento por promoción Aumento por costo de vida

Introducción masiva de tecnología Ola de cambios en los contenidos de los puestos Reestructuraciones organizativas Cambios en los procesos Énfasis en los resultados de grupos de trabajo

Mérito como bonificación anual Pago por conocimientos y habilidades Pago por competencias Bandas amplias (broad-banding) Variadas formas de pago variable

Todas estas formas de administración salarial reflejan un cambio en la estrategia de compensaciones

Tradicional En la última década: Revisada

Carmen

Compensación dentro del Negocio

Carmen

Sueldo Base mensual + otros pagos fijos

Pagos variables de corto y largo plazo

Beneficios Clima y Cultura laboral

Desarrollo de Carrera

Equilibrio Laboral y Personal

Tangibles Intangibles

Compensación Total

Dinámica

Rosa Inés Joseph

Remuneración Beneficios

Aprendizaje y Desarrollo

Entorno de trabajo

Incluye: Salario básico, Pago variable, premios y acciones.

Sirven para comunicar: qué es importante para el negocio, cómo los empleados pueden contribuir a los resultados agregando valor, y la recompensa disponible para alta performance.

Incluye: Medicina, Retiro/Jubilación, Seguros, Vacaciones, Almuerzo, otros.

Deberían estar diseñados de acuerdo con el perfil de la población de la empresa (Tendencia a Beneficios flexibles)

Generalmente no se relacionan con el desempeño individual.

Incluye: Desarrollo de carrera, Aprendizaje, Administración del Desempeño, Plan de Sucesión, Capacitación.

Respuesta simultanea a:Empleado: Necesidad de crecimiento.Empresa: Búsqueda de personal con nuevas habilidades.

Incluye: Cultura, Liderazgo, Alineamiento, Diversidad, Balance Trabajo / Vida Personal.

Genera sentido de compromiso y aumenta la identificación con los valores de la empresa.

Aspectos que hacen elegible a una empresa por sobre otra.

Compensación Total

Augusto

Antiguo Pacto Nuevo Pacto

Pago • No hay pago extra por esfuerzos extras

• Ponga su tiempo y la empresa se ocupa del resto

• ν Pago por desempeño y valor agregado

• ν Recompensas por toma de riesgos

Beneficios • Esquema básico de beneficios• Prácticamente todos por igual• Sin conexión con preferencias

del empleado• Sin conexión con el desempeño

del negocio

• Beneficios flexibles• Orientación al estilo de vida• Beneficios no tradicionales• Reflejan las necesidades del

empleado• Reflejan los valores y objetivos

de la empresa

Desarrollo • Oportunidades de crecimiento limitadas

• Práctica del “arreglate como puedas”

• Entrenamiento constante en función de los cambios

• Oportunidades de progreso• Oportunidades de desarrollar la

“empleabilidad

Ambiente de Trabajo • “No hagan olas”• Verticalismo y autoridad

• Dinámico y desafiante• Empowerment• Orientado al Cliente• Colaborativo / Trabajo en Equipo• Equidad – Honestidad• Orientado a la Mejora Continua

Augusto

Alta RotaciónAlto Ausentismo

Baja rotaciónBajo ausentismo

Pocas QuejasPocos Conflictos

Alta RotaciónAlto Ausentismo

Actividad Sindical

Actividad SindicalMuchas Quejas

Comparación Externa

Co

mp

arac

ión

In

tern

a

Insatisfacción Satisfacción

Insa

tisfa

cció

nS

atis

facc

ión

Comportamientos que genera la Compensación

Augusto

DEFINICION DE LA COMPENSACIÓNDEFINICION DE LA COMPENSACIÓN

Equidad Interna Competitividad Externa

Descripcióndel Puesto

Evaluacióndel Puesto

Estructurade Niveles

Informaciónde Mercado

Estructura

salarial

SISTEMA DE EVALUACIONDE PUESTOS

ENCUESTA DE MERCADO

Dirección EstratégicaCompensación & Beneficios

Todos los beneficios son iguales

Los empleados cubren beneficios especiales

Opción Modesta

Estructura simplificada de Flexibilidad

Opción Extensa

El empleado asigna el dinero que le da la empresa para beneficios y prestaciones

Compensación Total por puesto vs comparación por salario, prestaciones y beneficios

Paternalista Tradicional Semi Flexible FlexibleCompensación

Total

PROGRAMAS DE BENEFICIOS FLEXIBLESPROGRAMAS DE BENEFICIOS FLEXIBLES

No existía estrategia de

compensaciones

Programa de BeneficiosEPS

SOAT Universidades

Incluso el SB puede ser utilizado para “comprar” uno o varios Beneficios

Impacto en Clima Organizacional

Preguntas GPTWPreguntas GPTW26 27 28 29 64

4146

2432

5247

3038

8375

66

7885

7368

80

2007 2008 Benchmark 25 Mejores - 2006 Benchmark 25 Mejores - 2007

Joseph

¿Es suficiente tener una buena gestión de

Compensaciones?

Álvaro

¿Y como logramos esto?

Plan de Comunicación

Comunicaciones de lanzamiento

del programa

Comunicaciones sobre

compensaciones entre

gerente/empleado

Total reward statements

Filosofía y estrategia de

compensación

Refuerzo del liderazgo senior

de mensajes clave

Comunicación del Programa de

compensación

Políticas y procedimientos

de la compensación

Álvaro

Plan de ComunicaciónEl Programa de Compensación sólo puede motivar si es entendido y aceptado

por las personas, en ello radica la importancia de la comunicación

Álvaro

¿Y como hacemos para que esto funcione en una organización que no sabe de esto?

Gestión del Cambio

¿Qué es el ¿Qué es el CambioCambio??

• Transformación del estado actual de las cosas hacia un

estado previsto, deseado.

• Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer

las cosas.

• Generación de fuerzas que van desde una posición

irreconciliable hasta el impulso para lograr el

direccionamiento del cambio.

Primer paso al Cambio…puede leer esto?

Ahora Sí

Las organizaciones que tendrán más

éxito en el futuro serán aquellas que

sean capaces de adoptar rápida y

eficazmente cambios fundamentales,

duraderos y de todos los sistemas.

¿Debo cambiar Yo?

“La Fábula del Águila”• El águila vive 70 años.• Pero para llegar a esa edad, a los 40 tiene que tomar una

seria decisión en su vida.• Sus uñas, pico y plumas están avejentadas y no le

permiten ni cazar, ni volar.• Entonces tiende dos caminos: morir, o pasar por un difícil

proceso de renovación de 150 días.• Primero, vuela hacia lo alto de una montaña y se refugia

en un nido.

• Inmediatamente, se arranca el pico.

• Una vez que le nace el nuevo pico, se arranca sus viejas uñas.

• Mientras crecen sus uñas, se arranca sus plumas.

• Y después de 5 meses, sale victorioso para su viaje de renovación.

• Vive 30 años más…

• Morir o cambiar?

Gestión del Cambio

Valorar la importancia del

proceso de cambio, mediante

el análisis de los diversos

factores que permitan

entender el proceso de

cambio

Objetivo

Objetivos específicos

• Reconocer la importancia del cambio como una necesidad personal

y al interior de las organizaciones.

• Describir los pasos para un cambio exitoso.

• Identificar las premisas para un proceso de cambio exitoso.

• Reconocer las principales barreras para el cambio.

¿Cambiar yo, para qué?

• La globalización, los sistemas de información y las consolidaciones (alianzas estratégicas, fusiones, etc.) ha forzado a TODOS a bailar al ritmo del cambio organizacional.

• Las teorías evolucionan permanentemente.

• No son las empresas grandes las que se comen a las chicas, son las rápidas las que se comen a las lentas.

• Hoy más que nunca el cliente tiene la razón y la consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.

La Curva del Cambio

• El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su origen en el trabajo de Elizabeth Kübler-Ross (1971), a través de seis etapas:

Negación, Enojo, Depresión, Miedo, Negociación y Aceptación.

• Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kübler-Ross al proceso de cambio organizacional, a través de cuatro etapas:

– Negación, – Resistencia, – Exploración y – Compromiso, y crearon el modelo de “La Curva del Cambio” .

• El objetivo: La curva del cambio es un instrumento diseñado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de cambio.

• Se emplea principalmente en las etapas tempranas del cambio, o cuando la resistencia al cambio es significativa.

• La audiencia ideal son individuos sujetos de un cambio que ellos mismos no iniciaron.

La Curva del Cambio

Principios del Cambio

1. El cambio es un proceso continuo y no un evento aislado.

2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente.

3. Comportamientos aparentemente dañinos tales como la negación, aprensión, disgusto, y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio.

Posibles Consecuencias del Cambio

• Desorientación• Confusión• Incertidumbre• Estrés• Trastorno• Desorganización

Etapas de la curva del Cambio

1. FORMULAR EL OBJETIVO

a. PENSANDO COMO EL CEOb. RECONOCER Y ENTENDER LA NECESIDAD DEL CAMBIOc. ALINEAR DIRECCION ESTRATEGICA

2. ANALISIS SITUACIONAL

a. ANALIZAR BRECHAS ENTRE LA SITUACION ACTUAL Y LA DESEADAb. RIESGOS VS EXITOc. MAPA STAKEHOLDERS: Públicos de interés que son impactadosd. INFORMACION Y ESCUCHA

3. DIAGNOSTICO

a. FACTORES DE RIESGOb. FACTORES DE EXITOc. EXPECTATIVAS

4. PRIORIZACION

Pasos para Gestionar el Cambio

5. PLAN DE ACCION

a. OBJETIVOS ESPECIFICOSb. IDENTIFICACION DE RESPONSABLESc. DEFINIR HERRAMIENTASd. PLAN DE COMUNICACION

a. Mensajes clave vs público objetivo (Mapeo de mensajes y públicos)b. Distribución de canales (medios y espacios de comunicación)

e. PLAN DE CAPACITACIONa. Determinar brechasb. Definir talleres o cursosc. Medición

6. IDENTIFICACION DE AGENTES DE CAMBIO

7. CONTROL Y SEGUIMIENTO

8. ACCIONES CORRECTIVAS

Pasos para Gestionar el Cambio

Curva de Transición

1. FORMULAR EL OBJETIVO

2. ANALISIS SITUACIONAL

3. DIAGNOSTICO

5. PLAN DE ACCION

4. PRIORIZACION

7. CONTROL Y SEGUIMIENTO

FASE DE NEGACION

FASE DE RESISTENCIA

FASE DE EXPLORACION

FASE DE COMPROMISORECHAZO PASIVO

RESISTENCIA ACTIVA

8. ACCIONES CORRECTIVAS

ESTRATEGIA:- INFORMACION- ESCUCHA

ESTRATEGIA: DESPEDIRSE DEL PASADO

ESTRATEGIA:CANALIZAR LA ENERGIA EN DIRECCION POSITIVA

RECONOCIMIENTO / RECOMPENSA

6. IDENTIFICACION DE AGENTES DE CAMBIO

Pasos para GC

AmenazadorAmenazador

ApatíaApatía

EstimulanteEstimulante(máximo aprendizaje (máximo aprendizaje

y avance)y avance)

AcogedorAcogedor

Pre

sión

para

el ca

mb

ioPre

sión

para

el ca

mb

io AltaAlta

BajaBaja

Apoyo OrganizacionalApoyo Organizacional

BajoBajo AltoAlto

Administración del Cambio

Ejemplo de Cambio

Video Educativo

¡GRACIAS!

¿SE JUNTAN O SE SEPARAN?