A IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO

Adilson Aparecido Suenson - 5772 Gabriela de Carvalho Marques -5887

Juliana de Oliveira Santos Barbosa - 6661 Lucas Neves Marques Ferreira - 5068

Curso de Administração de Empresas

Pólo Divino Salvador – Jundiaí/SP

Orientador: Professor Rafael Galli

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo demonstrar a importância da psicologia aplicada nas organizações. É preciso estar sempre atento a todas as mudanças que ocorrem no ambiente externo e interno de uma organização, para tornar mais fácil, a adaptação do ser humano às mesmas. Este conhecimento no comportamento dos colaboradores é que fará a diferença na hora de diagnosticar e propor soluções aos problemas da estrutura organizacional, fazendo uso de estratégias para assim executar mudanças no ambiente com êxito, proporcionando qualidade de vida e motivação dentro da organização, alcançando com isso as metas e objetivos traçados pela empresa.

Palavras – Chave: Psicologia, organizações, inteligência emocional.

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INTRODUÇÃO

Faz-se absolutamente necessário discorrer um pouco sobre o significado da Psicologia

para que possamos entender a profundidade dessa ciência em seus diversos aspectos.

Demonstrar a importância que obtém as organizações que se utilizam da psicologia voltada à

área administrativa aplicados no dia-a-dia em um ambiente organizacional, onde fenômenos

econômicos e sociais, de alcance mundial, são responsáveis pela reestruturação do ambiente

de negócios. A utilização da psicologia como fator de auxílio nesse processo em que a

adaptabilidade é fator chave é de suma importância para que o sucesso de uma organização

seja maximizado.

A etimologia da palavra psicologia vem do grego, oriunda da ligação de duas palavras:

Psique, que indica a idéia de mente, espírito, alma, e Logos que significa estudo, teoria. Ou

seja, Psicologia (psico+logia) é a ciência que estuda as idéias, sejam elas intelectuais e

morais, e sentimentos que conjugados formam o que se pode chamar de espírito do homem

(WERTHEIMER, 1978)

Há muitos anos o homem tenta se definir como “ser”, passando por várias etapas

evolutivas e pela criação de várias teorias. Alguns conceitos como o de “Alma” sempre

estiveram em voga desde os primeiros pensadores, Aristóteles, por exemplo, dedica uma

seção inteira de seu livro De Anima (em português: Da Alma) a falar sobre as cogitações de

pensadores anteriores a ele sobre a alma. (WERTHEIMER, 1978)

Os homens de hoje, são filhos dos homens de ontem e se existe algo único e imortal é

o que a Alma produz, as ideias.

Dentre as relações sociais mais importantes depois das relações em família, o

relacionamento profissional figura em segunda posição sabendo que a maioria das pessoas

passa mais tempo em seu local de trabalho do que em casa a afirmação torna-se mais factível.

Nesse sentido, o objetivo desta pesquisa é demonstrar a importância da psicologia

aplicada nas organizações.

A importância do estudo do espírito do homem sempre será fundamental em qualquer

área de atuação das ciências sociais, tendo em vista que o principal ator da sociedade é o

homem, entender o seu comportamento é entender a sociedade.

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1. A APLICAÇÃO DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO

EMPRESARIAL

A teoria evolucionista de Darwin (1859) ressaltava que a competição entre espécies e

de animais da mesma espécie é um mecanismo importante na seleção natural. A teoria da

seleção natural prega que na luta pela sobrevivência apenas os mais aptos permanecem vivos

e continuam seu processo evolutivo natural enquanto os menos aptos são eliminados

naturalmente pelos mais fortes. Por sermos seres também selecionados filogeneticamente

nosso comportamento é fortemente influenciado biologicamente, portanto nosso

comportamento dentro das organizações é altamente afetado.

As relações humanas no ambiente de trabalho são fundamentais para o sucesso de uma

organização. Os recursos humanos detêm o conhecimento das operações e a harmonização

dos mesmos é um diferencial e uma chave para o sucesso de um negócio. Desde a mais tenra

infância os seres humanos já estão competindo, seja pela exclusividade do amor da mãe, seja

por um brinquedo ou pela oportunidade de ingressar em um grupo de amigos, podemos dizer

que a competição faz parte da luta pela sobrevivência e quando a fase adulta chega, essa

competição é mais enfatizada nas relações interpessoais no trabalho.

A agressividade do sistema capitalista a expansão global contribuíram para o

desequilíbrio das relações interpessoais, pois o ambiente corporativo torna-se a cada dia maior

e mais competitivo, quanto mais competição mais chances de luta pela sobrevivência e de

conseqüentes conflitos. Sabe-se que conflitos entre as pessoas em uma organização interferem

no clima organizacional e nos resultados obtidos pela empresa sendo importante administrar

os conflitos e assim superá-los (CHIAVENATO, 1999).

Colocar as pessoas certas nos lugares certos é um desafio ao mesmo tempo em que é

uma grande vantagem competitiva para organizações que conseguem ter êxito nesse processo.

É preciso ver o colaborador como um fator crucial para o sucesso da organização.

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DIMENSÕES DO COMPORTAMENTO HUMANO

Figura 1 - Fonte: Adaptado de Mendes (2010, P. 56)

1.1 ANALISANDO CONFLITOS

Conflitos são inerentes aos seres humanos desde o momento em que nascem, seja na

infância na adolescência na família, escola ou trabalho devido as diferentes necessidades

valores e idéias de cada um. Justamente pela pessoalidade do ser e pela individualidade falar

mais alto surgem os conflitos, tendo em vista a diferença dos interesses. Qualquer organização

é formada por colaboradores, colaboradores estes que têm sua individualidade e interesses

pessoais. Assim, cada um tentando prevalecer suas idéias e seus interesses acabam fazendo

com que surjam os conflitos. De acordo com Knapik (2006) os conflitos acontecem quando

existem divergências ou insatisfações em um determinado grupo.

Dirimir os conflitos em uma organização é uma das habilidades interpessoais mais

importantes que um administrador pode possuir. Há algumas maneiras de se tratar conflitos,

dentre elas: evitar, adiar e confrontar.

A maneira adotada reflete muito da personalidade de quem a adota, quem procura

evitar, de certa maneira está fugindo do conflito, reprimindo suas emoções tendendo ao

abandono da situação conflitante, ou seja, protelando. As características de quem evita são

muito parecidas com as de quem adia afinal a conseqüência de evitar com frequência é o

adiamento da resolução da situação.

Dentre os tipos supracitados o que exige mais coragem é a estratégia de confrontar,

pois de fato o conflito é tratado seja por negociação ou pelo uso do poder.

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Ainda segundo Knapik (2006) as experiências de conflitos não são agradáveis mas

necessariamente não tem conotação negativa de acordo com o modo em que os mesmos são

administrados.

Segundo Mendes (2010) As boas negociações exigem habilidades que precisam ser

aprendidas e praticadas e inclui a habilidade de determinar a natureza do conflito, indicar a

melhor forma de negociação, ouvir o outro lado objetivando a solução do problema por meio

de um consenso. Não é exclusividade dos líderes a solução de conflitos no dia-a-dia, todos os

colaboradores enfrentam algum tipo de divergência, seja com pares, com fornecedores e

muitas vezes com os próprios clientes. Para que se tenha uma relação interpessoal bem

sucedida é preciso estabelecer entre as partes algumas premissas com eficiência, ou seja, um

item não é atingido sem que um outro imediatamente superior a ele o seja, conforme quadro

abaixo:

Figura 2 - Fonte: Adaptado de Mendes (2010, P. 43)

2. CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Podemos defini-la, de modo geral, como tudo que impulsiona o individuo a agir de

determinada forma ou que dê origem a um comportamento especifico, podendo este impulso

ser provocado por um estimulo externo (Proveniente do ambiente) ou também ser gerado

internamente nos processos mentais do indivíduo. (CHIAVENATO, 1995)

Figura 3 - O modelo básico de motivação Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.

"De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico". (KAST e ROSENZWEIG, 1970 apud CHIAVENATO, 1995)

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Chiavenato (1999) afirma que com a teoria das relações humanas passou-se a estudar a

influência da motivação no comportamento das pessoas. Embora este seja apenas um dos

fatores internos que influenciam o comportamento humano, a ele é dada tanta importância

porque a motivação atua, em geral, sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de supri-las

para atingir os objetivos, tanto pessoais como os organizacionais.

As pessoas são diferentes entre si, possuem necessidades diferentes e assim,

produzindo padrões de comportamento que variam de indivíduo para indivíduo. Apesar das

diferenças, em uma pesquisa realizada acerca do comportamento humano, foi constatado que

o processo que dinamiza o comportamento humano é semelhante para todas as pessoas.

Chiavenato (1999) nos propõe três vertentes para explicar o comportamento humano

que estão diretamente relacionadas com o processo motivacional:

a) o comportamento humano é causado, ou seja, existe uma casualidade do

comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre

o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou

externos.

b) O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento

humano. O comportamento não é causal, nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para

algum objetivo.

c) comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo

comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência,

expressões que servem para designar os motivos do comportamento.

2.1 AS NECESSIDADES BÁSICAS HUMANAS

Os indivíduos, ao longo da vida evoluem por três níveis ou estágios de motivação à

medida que vai crescendo e amadurecendo, vão ultrapassando os estágios mais baixos e

desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais elevados. As diferenças

individuais influem quanto à duração, intensidade e fixação em cada um desses estágios:

assim como na predominância de uma necessidade sobre as demais.

Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou grupos, temos uma forma de

generalização das necessidades humanas, estabelecidas através de categorias ou hierarquia e

propostas por estudiosos do assunto, como Maslow, por exemplo. Os três níveis ou estágios

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de motivação correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização

(CHIAVENATO, 1999).

2.2 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

Cada um de nós é motivado por necessidades básicas e inatas, tendo evoluído ao longo

de dezenas de milhares de anos. Abraham Maslow desenvolveu uma teoria a qual explica a

Hierarquia dessas necessidades. (KNAPIK, 2006)

Nela diz que devemos satisfazer cada uma, por sua vez, começando com o primeiro,

que trata das necessidades mais evidentes para a própria sobrevivência.

Somente quando a ordem inferior às necessidades de saúde física e bem-estar

emocional estiver satisfeito que estamos preocupados com as de ordem superior de influência

e desenvolvimento pessoal.

Por outro lado, se as coisas que satisfazem as nossas necessidades de ordem inferior

são eliminadas, não estamos mais preocupados com a manutenção das de ordem superior.

Sendo elas:

Figura 4 - Hierarquia das necessidades FONTE: http://www.casadosite.com.br/turma/sociolog.htm

O trabalho de Maslow e as idéias vão muito além dessas hierarquias. Seu conceito de

auto-realização se relaciona diretamente com os desafios atuais e oportunidades para as

organizações - para dar um sentido real, objetivo e verdadeiro para o desenvolvimento pessoal

dos seus empregados. Servindo assim para a vida - não apenas para o trabalho. (KNAPIK,

2006.)

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Cada vez mais, as organizações bem sucedidas serão aquelas que realmente se

preocupam, compreendem, incentivam e possibilitam o crescimento pessoal dos individuos,

relacionado à auto-realização.

Os melhores empregadores e organizações estão começando a aprender com fatos

ocorridos no passado, no qual o sucesso sustentável é construído sobre um compromisso sério

para ajudar as pessoas a identificar, perseguir e alcançar seus objetivos.

Quando os individuos crescem como pessoas, eles automaticamente se tornam mais

eficazes e valiosos como trabalhadores o que agrega mais valor a empresa.

Praticamente, o crescimento pessoal produz novas habilidades, atributos,

comportamentos e sabedoria, que é diretamente transferível para qualquer tipo de cargo.

(MASLOW, 1954)

2.3 –FREDERICK HERZBERG – TEORIA DOS DOIS FATORES

Elaborada para estudar a relação entre a produtividade e a moral, questionando os

aspectos agradáveis e desagradáveis de seu trabalho. Chegou-se a conclusão de que os

aspectos satisfatórios estavam mais relacionados ao conteúdo do trabalho (fatores

intrínsecos), enquanto os aspectos insatisfatórios condiziam às condições dentro das quais o

trabalho era em si, realizado (fotores extrínsecos).

Com base nessas conclusões – Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas

são motivadas apenas pelos fatores intrínsecos. (HERSEY; BLANCHARD, 1977)

Figura 5 – Teoria dos dois fatores de Hezberg - Fonte: http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html

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2.4 TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

Kurt Lewin contribuiu muito para a Psicologia aplicada no Bussines world. Tais

conceitos de negócios inovadores de gestão, geraram seus três estilos de liderança

(autocrático, democrático e laissez-faire), o seu modelo de mudança organizacional (com base

nos conceitos de descongelamento, mudança e recongelamento) e seu método de análise de

força de campo, que garantiram a Kurt Lewin seu legítimo lugar entre os principais teóricos

da administração de negócios.

Não é apenas um teórico de gestão criteriosa, Kurt Lewin é conhecido como o

preenchimento da lacuna entre a teoria e a prática. Sua "pesquisa-ação" aborda colocar a

teoria para o trabalho no campo de uma maneira totalmente nova, como demonstrado pelo seu

modelo de análise de força de campo. Este modelo utiliza um diagrama para avaliar o efeito

combinado de todas as forças motrizes e restritivas que influenciam os sistemas

organizacionais, ou movê-los para perto ou para longe de mudar. Ao utilizar o diagrama de

campo de força para analisar uma eventual mudança, a teoria de gestão de Kurt Lewin ensina

que os seguintes fatores devem ser considerados:

1. A situação atual e a desejada;

2. A evolução provável da situação atual, se nenhuma ação for tomada;

3. A força relativa das forças motrizes e as forças de resistência à mudança;

4. O prazo de validade, importância, força (numa escala de 1-10) e facilidade com que cada

força possa ser alterada;

5. O mapeamento de cada força no diagrama;

6. A viabilidade da mudança e da probabilidade de que o progresso possa ocorrer;

7. O possível efeito de diminuir as forças de restrição e / ou aumento da força motriz e

8. Finalmente, a teoria de Lewin prevê que o entendimento de que aumentando ou diminuindo

a condução ou restringindo forças pode aumentar, diminuir ou até mesmo criar outras forças.

(LEWIN, 1936)

2.5 MOTIVAÇÕES NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A gestão de pessoas no ambiente organizacional, é parte integrante do processo de

gestão, para compreender que; os colaboradores e a empresa são sinônimos. Uma organização

bem gerida, geralmente vê em seus trabalhadores a fonte de qualidade e sucesso. Essas

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organizações não visam somente o capital investido, mas também os trabalhadores, sendo eles

a ferramenta fundamental de melhoria.

Uma organização eficaz irá certificar-se de que há um espírito de cooperação, senso,

comprometimento e satisfação dentro de sua esfera, a fim de tornar seus funcionários cada vez

mais comprometidos, satisfeitos e motivados.

Luthans (1998) afirma que a motivação é o processo que estimula, energiza, dirige

e sustenta o comportamento e desempenho.

2.6 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A satisfação no trabalho é um resultado da percepção dos trabalhadores de quão bem o

seu trabalho fornece aquelas coisas que são vistas como importantes.

Luthan (1998) postulou que existem três dimensões importantes para a satisfação no

trabalho:

a) A satisfação no trabalho é uma resposta emocional a uma situação de trabalho.

Como tal, não pode ser vista,só pode ser inferida;

b) A satisfação no trabalho é determinada pela maneira como resultado satisfazer ou

exceder expectativas. Se os participantes

organização sentem que estão trabalhando muito mais do que outros no departamento, mas

estão recebendo menos recompensas irão provavelmente ter uma atitude negativa em relação

ao trabalho, o patrão e / ou colegas de trabalho. Por outro lado, se eles sentem que estão sendo

muito bem tratados e estão sendo pagos equitativamente, são susceptíveis de ter atitudes

positivas em relação ao trabalho.

c) Os baixos salários e a falta de status social e de segurança afetam diretamente a

motivação. A insatisfação no trabalho vai afetar a qualidade do serviço prestado.

3 O PSICÓLOGO E SEU PAPEL NAS EMPRESAS

Nos dias de hoje , a sobrevivência das empresas está diretamente relacionada com

o conhecimento aprofundado que ela venha a ter sobre o seu quadro humano, pois

conhecendo o potencial de cada pessoa, facilitará no posicionamento e enquadramento de

cada um no seu melhor lugar, dentro da organização.

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Sendo assim o psicólogo exerce um papel importantíssimo dentro deste contexto

da psicologia para as empresas, uma vez que sendo ele um profundo conhecedor dos

comportamentos humanos , cabe a ele desenvolver todo este trabalho definindo quais são as

características e qualidades mais vantajosas de cada funcionário para a devida função

que será exercida .

De um modo geral as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que podem

influenciar o ambiente de trabalho. Aplicar os conhecimentos da psicologia organizacional

é vital para desenvolvimento das pessoas e conseqüentemente da organização.

A psicologia organizacional apóia com técnicas e conceitos o processo de formação de

um comportamento necessário para a criação de um ambiente e clima organizacional

equilibrado, favorável e estável para enfrentar os desafios do ambiente externo.

Segundo Zanelli (1994) o psicólogo apenas recentemente ampliou suas funções,

mesmo assim ainda encontra resistências por parte do empregador e da organização;

acreditam que o psicólogo estará modificando o ambiente de trabalho e poderá mover novos

conceitos e conhecimento dos funcionários em relação a empresa e seus direitos.

Antigamente os funcionários de uma empresa na sua grande maioria, tinham visão do

patrão como inimigo, mas hoje com todo este processo de transformações e mudanças e

também com a globalização, o psicólogo ganhou um destaque especial atuando nas empresas,

trazendo uma metodologia diferenciada onde todos na organização formam uma equipe e

assim com missão e objetivos iguais para alcançarem juntos o sucesso. (ZANNELLI, 2002)

4. OS BENEFÍCIOS DA PSICOLOGIA NAS EMPRESAS

Dentre os inúmeros benefícios que a psicologia organizacional conseguirá, através

do trabalho do psicólogo dentro das empresas, podemos citar aqui alguns deles:

No recrutamento entrevistando e selecionando o candidato conforme testes

psicológicos para as devidas funções. No treinamento para melhorias de adaptação e

compreensão dos valores e conhecimentos.

Na auditoria verificando se as pessoas estão cientes dos objetivos da empresa,

aproveitando a oportunidade para relacionar-se com os colaboradores verificando as

dificuldades enfrentadas no ambiente de trabalho.

No desenvolvimento e comportamento humano na preparação de chefias e lideres,

prever estresse, criar planos de motivação e remuneração , avaliar salários e benefícios,

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dar atendimento individual ou em grupo, resolução de conflitos, orientação profissional,

plano de carreira, etc..

Nas estratégias, auxiliando nas tomadas de decisões verificando sempre as reações

do ambiente interno e externo da organização.

Em gestão comercial analisando o comportamento do consumidor, fazendo e

analisando pesquisas de mercado, criar equipes de vendas, motiva – lás , ministrar

palestras , etc.

Toda abordagem psicológica objetiva um equilíbrio entre os interesses da organização

x interesses individuais de seus colaboradores, caso não seja possível este equilíbrio, ao

menos, tentarão buscar a qualidade de vida para uma ou mais camadas de trabalhadores.

Quando se fala em psicologia existe um compromisso com a ética da categoria. Ao

adquirir conhecimentos para prática organizacional, os administradores aderem

automaticamente aos mesmos. (MINICUCCI,1995)

CONCLUSÃO

Os temas e aspectos apresentados neste trabalho trouxeram à tona a importância e a

necessidade de uma reflexão mais profunda quanto à importância da psicologia aplicada numa

organização.

Muitas vezes passam despercebidas as contribuições e os benefícios que a faz

presente, num processo de sustentabilidade e crescimento das organizações.

Atualmente, nas organizações, o psicólogo precisa ter o maior numero de informações

possíveis daquelas pessoas que podem modificar a empresa, conhecendo então o potencial de

cada um deles, onde num mundo corrido e estressante, possam ser valorizados como seres

humanos, dando–lhes a motivação necessária juntamente com qualidade de vida e fazendo

com que estes, tornem os objetivos das organizações, como os seus também para o sucesso

de ambos.

É preciso reconhecer a necessidade de um importante trabalho de psicologia

organizacional, pois em um mundo de avanços tecnológicos diários e estressantes, para um

indivíduo manter-se no mercado de trabalho, existe a necessidade treinamentos constantes

para este profissional, assim como se faz obrigatório o apoio psicológico aos indivíduos desta

organização.

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Por fim, pode-se afirmar que exista uma incontestável e relevante necessidade da

aplicação da psicologia em todos os setores de uma organização, principalmente porque o

equilíbrio da empresa é que dará condições adequadas para se tomar as melhores decisões

estratégicas da empresa.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1995. ______. Gestão de Pessoas – O novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Ed Campus, 1999. HERSEY P; BLANCHARD K. - Psicologia para Administradores (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional) E.P.U., 1977. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 20ª Ed. Curitiba: Ibpex, 2006. LEWIN, Kurt. Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. Ed Greenwood, 1975 MENDES, Wander. Programa de Desenvolvimento de Líderes de Alto Potencial. FGV ISAE, Capacitação de Funcionários Bematech. 2010 MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. Ed. Atlas, 1995. WERTHEIMER, Michael. Pequena História da Psicologia. Companhia Editora Nacional, 1978.