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L’Indicateur Digital de l’Engagement et de l’Attractivité RH des sociétés du CAC 40 en 2014

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A propos d’ALTHÉA

ALTHÉA, leader dans le conseil RH, accompagne ses clients dans l’évolution de la fonction RH. Nous co-créons les chaines de valeur RH au service de la performance de l’entreprise.

Le besoin d’agilité dans les processus et les organisations, la transformation des métiers par le Digital et la puissance du Cloud avec un accès en temps réel sur tout type de « devices » sont des enjeux que la DRH doit orchestrer.

Nous accompagnons les DRH dans l’alignement des enjeux business avec les nouveaux usages du digital attendus des candidats et collaborateurs pour :

• Défi nir la maturité digitale et formaliser un schéma directeur pragmatique, cohérent et atteignable ;

• Simplifi er et intégrer des solutions digitales pour attirer et fi déliser les talents ;• Choisir les supports technologiques adaptés pour promouvoir le portefeuille de services RH ;• Communiquer et fédérer le changement des nouveaux modèles d’organisation et managériaux.

Vous souhaitez défi nir l’ADN de votre identité numérique RH et l’intégrer dans vos processus RH ?

Notre équipe composée d’experts RH, SIRH et digital peut vous guider effi cacement dans votre démarche. Notre activité, centrée sur les grands comptes et les comptes middle market, couvre les domaines RH du Recrutement / Mobilité, de la Formation (Learning Management System), du Talent Management et du Comp&Ben. Implanté à Paris, en région Rhône-Alpes et sur le territoire Grand Ouest, ALTHÉA dispose également d’une task-force internationale pour vous accompagner sur le déploiement de vos projets.

A propos de 231e47

231e47 est un laboratoire d’innovation, qui accompagne ses clients dans la mise en œuvre de leurs transformations digitales, leurs méthodologies d’innovation et leurs stratégies de rupture.

Maîtrisant les outils collaboratifs, les techniques d’innovation et la facilitation graphique, l’équipe 231e47 co-élabore avec les équipes internes les feuilles de route d’innovation et de transformation, le tout structuré par une gestion eff ective et prospective des risques ainsi qu’un accompagnement fort du changement.

Fort d’une riche expérience en formation, accompagnement, conseil et défi nition de stratégies digitales, 231e47 accompagne ses clients grâce à :

• La mise en valeur, la segmentation et l’éditorialisation de leur marque employeur ;• La mise en place de stratégies de positionnement, de visibilité, de réputation sur les plateformes digitales ;• L’optimisation de leur processus grâce à l’innovation ;• Des ateliers collaboratifs d’innovation interne ;• Des formations sur-mesure sur l’utilisation et la maîtrise des outils digitaux ;• Des évènements d’innovation, de transformation ou de rupture.

Ses principaux clients sont les groupes du CAC 40, les institutions publiques et les organisations désireuses de structurer l’innovation en interne ou leurs stratégies digitales RH.

Revendiquant ses valeurs de collaboration, d’innovation et de rupture, le nom 231e47 est un clin d’œil à l’adresse new-yorkaise 231 East 47th Street, qui a abrité durant de nombreuses années la Factory d’Andy Warhol. Ce haut lieu en couleurs et en événements qui a donné naissance à tant de musiciens, peintres, écrivains, journalistes reconnus est pour nous une source continue d’inspiration.

Ce document est la propriété d’ALTHEA. Il ne peut être communiqué à des tiers et/ou reproduit sans son autorisation écrite.

@ AltheaConseil @ 231e47

t on écrite.é à d

2014

Contactez-nous pour aborder ensemble vos réflexions

Olivier Laurent,Directeur Général• 01 79 71 73 40• [email protected]

www.althea-groupe.com

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L’Indicateur Digital de l’Engagement et de l’Attractivité RH des sociétés du CAC 40 en 2014

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2013 était l’année de l’intégration des dispositifs sociaux centrés sur l’humain dans les stratégies RH.

2014 marque l’accès à la maturité des entreprises du CAC 40 dans les domaines de la communication et du marketing de l’off re RH et ce, quels que soient les outils digitaux.

La plupart des incertitudes autour de l’impact des médias sociaux sur la marque employeur semblent levées. Sites carrière, pages Entreprise LinkedIn, pages Facebook ou comptes Twitter, la présence digitale RH a réellement pris son envol et est devenue une composante sine qua non de la stratégie RH.

Promouvoir la marque employeur pour attirer les candidats via les dispositifs sociaux est le premier enjeu majeur des entreprises ; le second est d’accompagner et de fi déliser les candidats dans la durée et de manière cohérente.

Les entreprises se doivent de proposer une expérience digitale inédite au candidat, proposer un parcours de recrutement, une immersion dans la marque employeur et dans les valeurs de l’entreprise.

Il s’agit désormais pour ces sociétés de répondre aux nouvelles exigences d’interaction des plateformes, mais aussi d’affi rmer leur promesse employeur pour se distinguer de la concurrence.

« Les médias sociaux s’appuient sur des mécanismes - partage de connaissances, collaboration et mobilité - qui convergent vers les enjeux des RH. Ils placent chacun d’entre nous en position de contributeur actif plutôt que de consommateur passif. Ils sont collaboratifs, conversationnels, facilitent le partage et la circulation de l’information. » (Alexandre Pachulski, in Les Nouveaux Horizons RH)

Comment s’eff ectue ce nouveau challenge pour les départements RH ? Quelle gouvernance est mise en place au sein de ces départements RH pour intégrer le digital ? Comment intégrer les collaborateurs, premiers ambassadeurs de la marque employeur, dans ce nouveau défi ? 3 années d’étude, de veille active et de collaboration...

Dans leur volonté de capitaliser sur les meilleures pratiques et de faire émerger l’innovation RH, le cabinet Althéa - spécialiste de l’évolution de la fonction RH– et le laboratoire d’innovation 231e47 – spécialiste de l’accompagnement du changement et de la transformation digitale – ont mis en commun leurs savoir-faire et leurs compétences au service de l’analyse détaillée (premier trimestre 2014) des sites carrières, pages LinkedIn et Facebook et comptes Twitter des sociétés du CAC 40.

Dans la continuité des deux dernières années, le classement HR IDEA présente ainsi l’attractivité et l’engagement RH des sociétés du CAC 40 sur les outils digitaux. Les classements présentent les cinq sociétés du CAC 40 qui obtiennent la meilleure performance globale sur l’ensemble des critères et par plateforme.

S’il ne fallait retenir que deux points-clefs des lauréats de cette année, ils seraient sans hésiter : Expérience et Cohérence.

- Expérience pour les candidats et les collaborateurs.

Loin des simples parcours de recrutement ou de formation, l’entreprise se doit de penser le digital en tant qu’expérience pour le candidat et le collaborateur, convergence de la marque employeur, des valeurs et des usages digitaux de l’entreprise.

- Cohérence dans l’usage du digital.

Les entreprises ne doivent pas se laisser aller dans un usage désordonné, excessif des médias digitaux, mais penser la complémentarité des plateformes et outils digitaux RH pour répondre à la fois aux attentes de l’internaute mais aussi des gestionnaires RH.

Bonne lecture et bonne découverte de ce millésime digital 2014.

Les résultats HR IDEA 2014Les cinq lauréats au classement global des médias étudiés

Accor BN

P Société Danone

Cap

Paribas Générale

Gem

ini

12345

AccorBNP ParibasSociété GénéraleDanoneCap Gemini

2014

2

L’analyse croisée des résultats de l’étude sur l’identité digitale RH des sociétés du CAC 40 est représentée par la matrice HR IDEA. Cette matrice positionne les diff érents acteurs en fonction de l’orientation de leur communication (vers les candidats vs. vers l’entreprise), la nature des informations partagées (statiques vs. dynamiques) et les modalités d’interaction qu’ils proposent. Les résultats 2014 révèlent trois stratégies majeures face au digital et une disparition de la dernière catégorie, celle des ancestors.

Expérience et Cohérence sont les deux points-clefs de cette étude. En 2014, les points suivants sont déterminants pour les départements RH des sociétés du CAC 40 :• Un besoin accru de gouvernance et d’intégration entre les départements pour

penser le digital et la marque employeur dans son ensemble.

• Une volonté forte d’engager les collaborateurs dans cette transformation digitale.

• Une diversité cohérente des contenus partagés sur l’ensemble des dispositifs digitaux.

• Une réfl exion en termes d’expériences, tant pour le candidat que pour le collaborateur, sur toute la chaîne de valeurs RH.

• Un investissement dans les nouveaux outils et les usages innovants (gamifi cation) afi n de renforcer la marque employeur et la communication vers les plus jeunes.

...et des progrès encore à faire :• La mise en place d’expérience-collaborateur : ne négligez pas les expériences

de formation, de on-boarding, de développement au profi t de l’expérience-candidat, uniquement centrée sur le recrutement.

• L’appui des collaborateurs en tant qu’ambassadeurs, relais et porte-parole des valeurs de l’entreprise.

• Le passage lent mais certain vers les plateformes mobiles pour améliorer l’accessibilité partout, en temps réel et sur tous les terminaux.

• L’importance de ne pas se laisser submerger par les nouveaux outils qui apparaissent régulièrement dans la sphère digitale et de ne pas céder à l’appel de la tendance. Il est essentiel d’avoir une stratégie cohérente et pérenne sur des outils maitrisés.

EEn synntthhèsee

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH forts• Cohérence de la stratégie multi-médias sociaux.• Intégration des innovations dans les processus RH.• Développement du réseau interne (employés)

et externe (candidats).• Mise en œuvre du marketing RH et

personnalisation de la communication.

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH à construire• Utilisation informative des médias sociaux.• Pas d’intégration des médias sociaux dans les processus RH.• Développement du réseau interne.• Politique de communication RH non prioritaire.

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH à défi nir• Pas ou très peu d’utilisation du web social.

COMMUNICATION ORIENTÉE CANDIDATS

COMMUNICATION ORIENTÉE ENTREPRISE

INFORMATIONFIGÉE

Enngaggemmenttet aattrractiivitéé RHH ffoortee

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH en cours de développement• Choix d’innovation sur un seul média social.• Intégration de ce seul média dans les processus RH.• Développement du réseau externe.• Déploiement de la communication RH.

D29%

Ioyés)

INNOVATORS

20%

E48%

A4%

Un peu plus de 120 critères qualitatifs (pertinence, clarté des contenus et ergonomie) et quantitatifs ont été défi nis dans les thématiques suivantes : visibilité, intégration (cohérence des dispositifs sociauxet adéquation avec la stratégie), contenu, engagement et interactions (délai de réponse moyen, nombre de partages).

Après l’étude de l’activité de chaque entreprise sur chacun des outils digitaux, le classement global HR IDEA 2014 propose une analyse croisée de ces médias avec des critères propres qui permettent d’évaluer la performance globale de l’identité digitale RH de chaque groupe du CAC 40.

Un point sur la méthodologie

INFORMATIONDYNAMIQUE

2014

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En 2014, les sociétés du CAC 40 qui ont un compte Twitter dédié à leur stratégie RH sont toujours au nombre de 10.

Ces comptes sont plus suivis qu’en 2013 et certaines entreprises, après avoir laissé un compte en sommeil, ont réellement investi ce réseau social. Un compte Twitter Carrière est un espace privilégié pour diff user des off res d’emploi à un public intéressé et interagir de façon personnalisée avec les membres de la communauté.

L’activité des comptes Twitter se résume rarement à un fi l d’off res : ils diff usent également leur actualité RH (participation à des salons, journées portes ouvertes ou prises de parole dans les écoles…). Twitter est également le bon outil pour s’écarter de la communication purement institutionnelle tout en préservant la cohérence de la marque employeur. La participation des collaborateurs à des événements extra-professionnels est intéressante à mettre en avant sur le réseau grâce à des photos ou des verbatims. Enfi n, nombreux sont les comptes qui diff usent des contenus sur la marque employeur, le recrutement 2.0 ou la préparation aux entretiens.

Ce panachage rend les comptes plus attractifs : ils sont plus suivis par les candidats potentiels et les experts RH qui sont plus enclins à interagir. Ces interactions permettent de tisser un lien privilégié avec les candidats potentiels. Elles montrent aux experts et journalistes que l’on est ouvert au dialogue, ce qui favorise la publication d’articles sur le groupe et sa stratégie RH, renforçant ainsi sa visibilité globale. Pour optimiser l’interactivité de la plateforme, il est indispensable que les community managers soient réactifs, aussi bien pour entrer en interaction que pour répondre aux questions de la communauté.

La ligne éditoriale d’un compte Twitter carrière doit ainsi assurer un équilibre entre les diff érents types de contenus, sources et messages RH tout en conservant l’ADN de la marque et l’orientation marque employeur du compte.

Les bonnes pratiques Twitter :• Le relai des tweets des comptes de l’entreprise pour soutenir la marque

employeur. Le succès d’un compte carrière Twitter est la reprise des tweets des autres comptes d’une société. L’image produit et l’actualité du groupe participent ainsi au renforcement de la marque employeur.

• La mise en avant des activités extra-professionnelles des collaborateurs. De nombreux événements d’équipes peuvent ponctuer la vie des collaborateurs d’une entreprise (Raid Centrale Paris, Rallye des Gazelles…). Ils sont utilisés par les entreprises pour apporter un nouvel éclairage sur leurs collaborateurs et la vie au sein de l’entreprise.

• Le partage d’articles sur le recrutement 2.0. Diff user des articles qui parlent de recrutement 2.0 permet de montrer qu’un groupe, au-delà de sa présence sur les réseaux sociaux, est au fait de l’actualité du sujet et de ses bonnes pratiques.

• L’utilisation de hashtags pour mettre en avant l’actualité RH. Que ce soit pour parler de leur présence à des salons ou de leur actualité propre, les comptes RH illustrent leur actualité en live-tweetant et en permettant aux participants de se joindre à la conversation grâce à des hashtags dédiés.

Les cinq lauréats des usages des comptes Twitter Carrière en 2014

12345

Société GénéraleOrangeBNP ParibasGDF SuezCrédit Agricole

2014

6

Société Orange BNP GDF Suez

C

rédi

t

Générale Paribas

Agric

ole

En 2014, le site carrière demeure la vitrine plébiscitée de la stratégie de recrutement des entreprises. Il est à la fois le point de ralliement entre les diff érentes plateformes et le lieu de diff usion privilégié de l’identité digitale RH de la promesse employeur. Il s’affi rme comme le point d’entrée par excellence des stratégies de communication multicanale de l’identité digitale RH.

Dans un contexte où les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés dans la communication institutionnelle, le site carrière reste la pierre angulaire du dispositif de communication RH de ces entreprises. Alors que la guerre des talents s’intensifi e, les groupes redoublent d’eff orts et de créativité pour attirer, fi déliser et interagir avec les internautes et les talents, notamment dans les secteurs de la banque et de l’hôtellerie, dont les pratiques se détachent pour la troisième année consécutive.

Après avoir cliqué sur le lien vers une off re ou vers la page d’accueil du site depuis un moteur de recherche, il est essentiel que le candidat potentiel soit séduit par ce qu’il voit. Pour 90 % d’entre elles, cela se traduit par la mise en place d’une dynamique marketing autour de l’off re RH (contre moins de 80 % en 2012).

On remarque que 2/3 des groupes du CAC 40 n’ont pas de solution dédiée aux usages mobiles. En eff et, seuls 35 % des sites s’adaptent au mobile sans perte d’ergonomie et seul le site carrière du groupe Carrefour propose aux candidats de postuler et suivre leur candidature sur une version mobile. Pourtant l’intégration du mobile dans une stratégie de marque employeur permet de s’approprier les temps creux des candidats prospects, dont le smartphone est souvent l’allié fi dèle. Si le site carrière semble avoir atteint sa maturité en 2014, son prochain défi sera de s’adapter pleinement aux exigences des usages mobiles.

Les bonnes pratiques Site Corporate Carrière :• L’adaptation aux usages mobiles (à travers des sites en responsive

design et applications carrière) pour répondre aux attentes de l’internaute et toucher le candidat potentiel en s’inscrivant dans ses habitudes.

• La diversité des formats de contenus (témoignages audio & vidéo, podcasts, blog) et des thématiques (actualité du groupe, témoignages de collaborateurs, conseils de recrutement) pour interagir avec le candidat et le captiver.

• Des dispositifs d’accompagnement à la candidature clairs et pertinents (outils de préparation aux entretiens, de matching de profi ls, formulaire de candidature simplifi é) pour attirer le candidat et le conseiller tout au long du processus de recrutement.

Les petits plus pour faciliter la vie des candidats et des recruteurs • Une bibliothèque de documents numériques (fi ches pratiques,

vidéos, quizz, images).• Des trames de documents de candidatures téléchargeables.• Des règles d’or pour la rédaction du CV et de la lettre de motivation.• Des profi ls candidats segmentés par ligne métiers.• Des témoignages de collaborateurs à intégrer au site.

Les cinq lauréats des Sites Corporate Carrière

Site Corporate Carrière

Accor Société Cap Crédit

B

NP

Générale Gemini Agricole

Par

ibas

12345

AccorSociété GénéraleCap GeminiCrédit AgricoleBNP Paribas

2014

3

Laure Rocalve, Responsable de la communication digitale, BNP PARIBAS www.bnpparibas.com/emploi-carrieres« Le site carrière est LE site à soigner dans l’écosystème de votre marque employeur. Il est au cœur du parcours candidat. Les réseaux sociaux, job-boards et autres canaux de communication n’en sont que des relais complémentaires. C’est pourquoi les pages Emplois & Carrières de notre site Corporate ont fait peau neuve au printemps 2014. Nous avons privilégié ce support comme point d’entrée n°1 pour les candidats, quel que soit leur profi l.

Qu’il soit indépendant ou rattaché au site Corporate de votre entreprise, le site doit être simple & effi cace : les off res doivent être consultables rapidement et facilement, le temps des candidats est précieux, optimisez-le ! Et bien sûr, n’oubliez pas l’accessibilité mobile... »

Grégoire Charpe-Civatte, Head of Group Digital Communications, REXEL www.rexel.com« Le site carrière reste le média privilégié de l’expression de l’ADN marque employeur et de la valorisation des métiers. Son contenu et son positionnement doivent être renouvelés en permanence pour off rir aux candidats un parcours digital et multicanal toujours plus intuitif.

Enfi n, il se doit de proposer une véritable expérience immersive à l’internaute, potentiel candidat à séduire. »

Parole d’Experts

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Guillaume Rouzaud, Compensation & Benefi ts and HR Projects Specialist, VALEO HOLDING GROUP www.valeo.com

« Comme de nombreux Groupes en croissance, Valeo connaît des mutations technologiques importantes. Ces changements nous poussent à renforcer notre attractivité afi n d’apparaître comme un employeur de premier plan dans des domaines où l’off re de compétences est parfois pénurique. A ce titre, LinkedIn nous permet de développer notre marque employeur et de réaliser de nombreux recrutements de professionnels que nous ne touchons pas via les canaux de communication et de recrutement habituels […]. La mise en relation et la publication d’off res adaptées proposées automatiquement aux membres ayant un profi l similaire à celui recherché nous amène à recruter, rapidement et à moindre frais, des professionnels qui n’étaient pas forcément en recherche active de poste. LinkedIn est un réseau social avant d’être un job-board et des dizaines de millions de candidats passifs ne sont plus qu’à quelques clics de nos recruteurs ! LinkedIn est donc pour nous l’outil idéal pour cultiver, faire grandir et diversifi er nos viviers de talents… avant de les recruter en temps voulu. »

Avec 8 millions de membres français et plus 300 millions au total, LinkedIn est à ce jour le réseau social professionnel le plus important en France et dans le monde. Le réseau social continue à gagner en importance et en taux de pénétration aux quatre coins du monde.

Toutes les sociétés du CAC 40 disposent aujourd’hui d’une page Entreprise. Si l’année 2013 était pour les sociétés celle de la mise en place de leur présence, 2014 est celle où cette présence s’accompagne d’un véritable enjeu d’effi cacité et d’engagement.LinkedIn ne sert plus uniquement à promouvoir la marque employeur, mais devient un canal de recrutement grâce aux off res qui sont postées directement sur le réseau. C’est le cas pour 70 % d’entreprises du panel qui ont intégré une page Carrières à leur page Entreprise. Elles diversifi ent ainsi leur communication digitale RH en s’adressant directement aux candidats potentiels et en leur donnant une meilleure visibilité sur les off res d’emploi publiées sur LinkedIn.

La page Carrières est également devenue un hub au sein de l’écosystème digital RH. La part des entreprises qui exploitent la possibilité d’y ajouter des liens vers leurs comptes Facebook, Twitter et Youtube est passée de 15% en 2012, 57,5% en 2013 à 68% aujourd’hui. Les entreprises commencent aussi à segmenter le message diff usé vers leurs diff érents publics par la création d’audiences diff érenciées pour leur page Carrières.

Le rôle des collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de la marque employeur a fortement augmenté depuis 2013 grâce à une plus grande sensibilisation à l’importance du réseau. On observe notamment que l’appartenance à l’entreprise est indiquée sur leur profi l plus souvent et de façon plus pertinente. Les collaborateurs s’appuient sur LinkedIn pour construire leur personal branding*, tandis que les entreprises s’appuient sur les collaborateurs pour renforcer leur marque employeur.Le lancement des pages Vitrine en avril 2014 pour présenter les produits ou services des entreprises connaît un relatif succès puisque 10% des entreprises du CAC 40 les ont déjà mises en place. Ces pages permettent aux entreprises de répondre à un enjeu fort de visibilité et de force de la marque employeur à travers la marque produit.

Les bonnes pratiques LinkedIn :• Le soutien des collaborateurs pour affi rmer sa marque employeur.

Les collaborateurs sont les premiers atouts pour élargir le champ d’infl uence de la marque employeur. Former ses collaborateurs permet de les impliquer dans l’évolution de la page Entreprise. Leur engagement peut étendre la diff usion des off res d’emploi et des actualités de l’entreprise.

• La mise en avant et l’exploitation de contenus variés (articles d’experts, interviews de collaborateurs, articles de presse, études, contenus Slideshare...) pour répondre à diff érentes attentes, humaniser le message de l’entreprise sur LinkedIn et augmenter l’engagement de la communauté.

• Le marketing visuel (par l’image et la vidéo) pour augmenter l’engagement sur la page. Les contenus visuels attirent le regard, facilitent la lecture des posts et éveillent l’intérêt de la communauté. Leur utilisation judicieuse est donc un vecteur de croissance pour une page LinkedIn.

Parole d’Expert

Les cinq lauréats quant aux usages innovants de LinkedIn en 2014

Danone Accor Schneider L’O

réal

C

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Electric

G

emin

i

* Personal branding : mise en visibilité d’une marque personnelle et de ces éléments diff érenciants (compétences, projets, expériences, références, publications,…)

12345

DanoneAccorSchneider ElectricL’OréalCap Gemini

2014

4

Avec 1,28 milliard d’inscrits, Facebook conserve sa place de numéro 1 mondial dans le classement des réseaux sociaux. La récente modifi cation de son algorithme incite les community managers à redoubler d’eff orts pour garantir la visibilité de leurs messages auprès de leurs cibles. Pour une entreprise, diff user du contenu à travers une page Facebook dédiée RH représente un réel atout et un avantage concurrentiel. Une page Facebook est un espace de communication supplémentaire où engager une communauté de collaborateurs et de futurs candidats. Dans la continuité de 2013, 12 sociétés du CAC 40 disposent actuellement d’une page Facebook Carrière. Le nombre de personnes qui aiment l’ensemble des pages a progressé, signe qu’elles restent attractives. Pour accroître la visibilité de certaines pages, Facebook a mis en place les pages vérifi ées (pages affi rmant l’authenticité du titulaire du compte ou de la page Facebook). Seules deux entreprises du CAC 40, Accor et L’Oréal, ont des pages vérifi ées, qui sont mieux référencées dans les résultats de recherche sur Facebook. L’off re de contenu RH sur Facebook s’est enrichie. Les entreprises ont maintenu leur fréquence de publication et privilégient la vidéo et la photo qui ont plus de poids dans l’algorithme de Facebook, bénéfi ciant d’une portée et d’un niveau d’engagement plus importants. GDF Suez, Airbus Group et Société Générale misent sur ces contenus pour valoriser leurs événements RH. Cette année, l’enjeu pour les entreprises a été la diff érenciation. Les entreprises créent désormais de véritables univers propres à leur marque. C’est le cas du Crédit Agricole, qui a créé pour sa page SOS Apprentis la web série les Défi s d’Anthony qui présente de façon ludique les valeurs clefs du groupe. BNP Paribas a créé, pour sa page Facebook, le personnage de Dr. Jobs, qui donne des conseils avisés aux candidats.

Les objectifs des entreprises : engager la conversation avec la communauté dans la durée (et pas uniquement lors de recrutement). C’est cette capacité à générer de la conversation de façon continue qui permettra aux entreprises de maintenir leur visibilité sur Facebook.

Les bonnes pratiques Facebook :• La création d’un univers propre à la marque employeur de l’entreprise

avec la mise en avant de concepts forts et engageants pour les candidats.• Des témoignages ou portraits de jeunes diplômés pour parler de l’entre-

prise et diff user la marque employeur.• L’authentifi cation clairement visible des pages Facebook Carrière

(pages vérifi ées).• L’intégration de dispositifs interactifs pour faciliter et optimiser l’acte

de candidature à travers la gamifi cation.

Les cinq lauréats quant aux usages sur Facebook en 2014

Emilie Bacquet, Community Manager marque employeur, MICHELINwww.michelincareers.com/fr/fre« La page Facebook Michelin Carrière France est un canal complémentaire à tout ce que nous faisons déjà sur la marque employeur. Lorsque nous avons lancé cette page en octobre 2012, nos objectifs étaient de montrer « la vraie vie » au sein de l’entreprise, de développer les échanges avec les candidats, en particulier les étudiants et jeunes diplômés.

Cette année, il nous semblait évident de donner la parole aux jeunes qui vivent l’alternance dans le Groupe Michelin. A travers leurs témoignages, vous pouvez découvrir la diversité des profi ls recrutés, mieux comprendre les missions que nous proposons et l’intérêt de leurs expériences en alternance.

Notre volonté est de mettre l’humain au cœur de la ligne éditorial de la page. A travers nos actualités ou nos événements nous souhaitons faire vivre l’expérience Michelin »

Parole d’Expert

1234 5

MichelinBNP ParibasGDF SuezDanoneAccor

2014

5

Michelin BNP GDF Suez Danone

Acco

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Paribas

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Guillaume Rouzaud, Compensation & Benefi ts and HR Projects Specialist, VALEO HOLDING GROUP www.valeo.com

« Comme de nombreux Groupes en croissance, Valeo connaît des mutations technologiques importantes. Ces changements nous poussent à renforcer notre attractivité afi n d’apparaître comme un employeur de premier plan dans des domaines où l’off re de compétences est parfois pénurique. A ce titre, LinkedIn nous permet de développer notre marque employeur et de réaliser de nombreux recrutements de professionnels que nous ne touchons pas via les canaux de communication et de recrutement habituels […]. La mise en relation et la publication d’off res adaptées proposées automatiquement aux membres ayant un profi l similaire à celui recherché nous amène à recruter, rapidement et à moindre frais, des professionnels qui n’étaient pas forcément en recherche active de poste. LinkedIn est un réseau social avant d’être un job-board et des dizaines de millions de candidats passifs ne sont plus qu’à quelques clics de nos recruteurs ! LinkedIn est donc pour nous l’outil idéal pour cultiver, faire grandir et diversifi er nos viviers de talents… avant de les recruter en temps voulu. »

Avec 8 millions de membres français et plus 300 millions au total, LinkedIn est à ce jour le réseau social professionnel le plus important en France et dans le monde. Le réseau social continue à gagner en importance et en taux de pénétration aux quatre coins du monde.

Toutes les sociétés du CAC 40 disposent aujourd’hui d’une page Entreprise. Si l’année 2013 était pour les sociétés celle de la mise en place de leur présence, 2014 est celle où cette présence s’accompagne d’un véritable enjeu d’effi cacité et d’engagement.LinkedIn ne sert plus uniquement à promouvoir la marque employeur, mais devient un canal de recrutement grâce aux off res qui sont postées directement sur le réseau. C’est le cas pour 70 % d’entreprises du panel qui ont intégré une page Carrières à leur page Entreprise. Elles diversifi ent ainsi leur communication digitale RH en s’adressant directement aux candidats potentiels et en leur donnant une meilleure visibilité sur les off res d’emploi publiées sur LinkedIn.

La page Carrières est également devenue un hub au sein de l’écosystème digital RH. La part des entreprises qui exploitent la possibilité d’y ajouter des liens vers leurs comptes Facebook, Twitter et Youtube est passée de 15% en 2012, 57,5% en 2013 à 68% aujourd’hui. Les entreprises commencent aussi à segmenter le message diff usé vers leurs diff érents publics par la création d’audiences diff érenciées pour leur page Carrières.

Le rôle des collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de la marque employeur a fortement augmenté depuis 2013 grâce à une plus grande sensibilisation à l’importance du réseau. On observe notamment que l’appartenance à l’entreprise est indiquée sur leur profi l plus souvent et de façon plus pertinente. Les collaborateurs s’appuient sur LinkedIn pour construire leur personal branding*, tandis que les entreprises s’appuient sur les collaborateurs pour renforcer leur marque employeur.Le lancement des pages Vitrine en avril 2014 pour présenter les produits ou services des entreprises connaît un relatif succès puisque 10% des entreprises du CAC 40 les ont déjà mises en place. Ces pages permettent aux entreprises de répondre à un enjeu fort de visibilité et de force de la marque employeur à travers la marque produit.

Les bonnes pratiques LinkedIn :• Le soutien des collaborateurs pour affi rmer sa marque employeur.

Les collaborateurs sont les premiers atouts pour élargir le champ d’infl uence de la marque employeur. Former ses collaborateurs permet de les impliquer dans l’évolution de la page Entreprise. Leur engagement peut étendre la diff usion des off res d’emploi et des actualités de l’entreprise.

• La mise en avant et l’exploitation de contenus variés (articles d’experts, interviews de collaborateurs, articles de presse, études, contenus Slideshare...) pour répondre à diff érentes attentes, humaniser le message de l’entreprise sur LinkedIn et augmenter l’engagement de la communauté.

• Le marketing visuel (par l’image et la vidéo) pour augmenter l’engagement sur la page. Les contenus visuels attirent le regard, facilitent la lecture des posts et éveillent l’intérêt de la communauté. Leur utilisation judicieuse est donc un vecteur de croissance pour une page LinkedIn.

Parole d’Expert

Les cinq lauréats quant aux usages innovants de LinkedIn en 2014

Danone Accor Schneider

L’Oréal

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* Personal branding : mise en visibilité d’une marque personnelle et de ces éléments diff érenciants (compétences, projets, expériences, références, publications,…)

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DanoneAccorSchneider ElectricL’OréalCap Gemini

2014

4

Avec 1,28 milliard d’inscrits, Facebook conserve sa place de numéro 1 mondial dans le classement des réseaux sociaux. La récente modifi cation de son algorithme incite les community managers à redoubler d’eff orts pour garantir la visibilité de leurs messages auprès de leurs cibles. Pour une entreprise, diff user du contenu à travers une page Facebook dédiée RH représente un réel atout et un avantage concurrentiel. Une page Facebook est un espace de communication supplémentaire où engager une communauté de collaborateurs et de futurs candidats. Dans la continuité de 2013, 12 sociétés du CAC 40 disposent actuellement d’une page Facebook Carrière. Le nombre de personnes qui aiment l’ensemble des pages a progressé, signe qu’elles restent attractives. Pour accroître la visibilité de certaines pages, Facebook a mis en place les pages vérifi ées (pages affi rmant l’authenticité du titulaire du compte ou de la page Facebook). Seules deux entreprises du CAC 40, Accor et L’Oréal, ont des pages vérifi ées, qui sont mieux référencées dans les résultats de recherche sur Facebook. L’off re de contenu RH sur Facebook s’est enrichie. Les entreprises ont maintenu leur fréquence de publication et privilégient la vidéo et la photo qui ont plus de poids dans l’algorithme de Facebook, bénéfi ciant d’une portée et d’un niveau d’engagement plus importants. GDF Suez, Airbus Group et Société Générale misent sur ces contenus pour valoriser leurs événements RH. Cette année, l’enjeu pour les entreprises a été la diff érenciation. Les entreprises créent désormais de véritables univers propres à leur marque. C’est le cas du Crédit Agricole, qui a créé pour sa page SOS Apprentis la web série les Défi s d’Anthony qui présente de façon ludique les valeurs clefs du groupe. BNP Paribas a créé, pour sa page Facebook, le personnage de Dr. Jobs, qui donne des conseils avisés aux candidats.

Les objectifs des entreprises : engager la conversation avec la communauté dans la durée (et pas uniquement lors de recrutement). C’est cette capacité à générer de la conversation de façon continue qui permettra aux entreprises de maintenir leur visibilité sur Facebook.

Les bonnes pratiques Facebook :• La création d’un univers propre à la marque employeur de l’entreprise

avec la mise en avant de concepts forts et engageants pour les candidats.• Des témoignages ou portraits de jeunes diplômés pour parler de l’entre-

prise et diff user la marque employeur.• L’authentifi cation clairement visible des pages Facebook Carrière

(pages vérifi ées).• L’intégration de dispositifs interactifs pour faciliter et optimiser l’acte

de candidature à travers la gamifi cation.

Les cinq lauréats quant aux usages sur Facebook en 2014

Emilie Bacquet, Community Manager marque employeur, MICHELINwww.michelincareers.com/fr/fre« La page Facebook Michelin Carrière France est un canal complémentaire à tout ce que nous faisons déjà sur la marque employeur. Lorsque nous avons lancé cette page en octobre 2012, nos objectifs étaient de montrer « la vraie vie » au sein de l’entreprise, de développer les échanges avec les candidats, en particulier les étudiants et jeunes diplômés.

Cette année, il nous semblait évident de donner la parole aux jeunes qui vivent l’alternance dans le Groupe Michelin. A travers leurs témoignages, vous pouvez découvrir la diversité des profi ls recrutés, mieux comprendre les missions que nous proposons et l’intérêt de leurs expériences en alternance.

Notre volonté est de mettre l’humain au cœur de la ligne éditorial de la page. A travers nos actualités ou nos événements nous souhaitons faire vivre l’expérience Michelin »

Parole d’Expert

1234 5

MichelinBNP ParibasGDF SuezDanoneAccor

2014

5

Michelin BNP GDF Suez Danone

Acco

r

Paribas

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En 2014, les sociétés du CAC 40 qui ont un compte Twitter dédié à leur stratégie RH sont toujours au nombre de 10.

Ces comptes sont plus suivis qu’en 2013 et certaines entreprises, après avoir laissé un compte en sommeil, ont réellement investi ce réseau social. Un compte Twitter Carrière est un espace privilégié pour diff user des off res d’emploi à un public intéressé et interagir de façon personnalisée avec les membres de la communauté.

L’activité des comptes Twitter se résume rarement à un fi l d’off res : ils diff usent également leur actualité RH (participation à des salons, journées portes ouvertes ou prises de parole dans les écoles…). Twitter est également le bon outil pour s’écarter de la communication purement institutionnelle tout en préservant la cohérence de la marque employeur. La participation des collaborateurs à des événements extra-professionnels est intéressante à mettre en avant sur le réseau grâce à des photos ou des verbatims. Enfi n, nombreux sont les comptes qui diff usent des contenus sur la marque employeur, le recrutement 2.0 ou la préparation aux entretiens.

Ce panachage rend les comptes plus attractifs : ils sont plus suivis par les candidats potentiels et les experts RH qui sont plus enclins à interagir. Ces interactions permettent de tisser un lien privilégié avec les candidats potentiels. Elles montrent aux experts et journalistes que l’on est ouvert au dialogue, ce qui favorise la publication d’articles sur le groupe et sa stratégie RH, renforçant ainsi sa visibilité globale. Pour optimiser l’interactivité de la plateforme, il est indispensable que les community managers soient réactifs, aussi bien pour entrer en interaction que pour répondre aux questions de la communauté.

La ligne éditoriale d’un compte Twitter carrière doit ainsi assurer un équilibre entre les diff érents types de contenus, sources et messages RH tout en conservant l’ADN de la marque et l’orientation marque employeur du compte.

Les bonnes pratiques Twitter :• Le relai des tweets des comptes de l’entreprise pour soutenir la marque

employeur. Le succès d’un compte carrière Twitter est la reprise des tweets des autres comptes d’une société. L’image produit et l’actualité du groupe participent ainsi au renforcement de la marque employeur.

• La mise en avant des activités extra-professionnelles des collaborateurs. De nombreux événements d’équipes peuvent ponctuer la vie des collaborateurs d’une entreprise (Raid Centrale Paris, Rallye des Gazelles…). Ils sont utilisés par les entreprises pour apporter un nouvel éclairage sur leurs collaborateurs et la vie au sein de l’entreprise.

• Le partage d’articles sur le recrutement 2.0. Diff user des articles qui parlent de recrutement 2.0 permet de montrer qu’un groupe, au-delà de sa présence sur les réseaux sociaux, est au fait de l’actualité du sujet et de ses bonnes pratiques.

• L’utilisation de hashtags pour mettre en avant l’actualité RH. Que ce soit pour parler de leur présence à des salons ou de leur actualité propre, les comptes RH illustrent leur actualité en live-tweetant et en permettant aux participants de se joindre à la conversation grâce à des hashtags dédiés.

Les cinq lauréats des usages des comptes Twitter Carrière en 2014

12345

Société GénéraleOrangeBNP ParibasGDF SuezCrédit Agricole

2014

6

Société Orange BNP GDF Suez

C

rédi

t

Générale Paribas

Agric

ole

En 2014, le site carrière demeure la vitrine plébiscitée de la stratégie de recrutement des entreprises. Il est à la fois le point de ralliement entre les diff érentes plateformes et le lieu de diff usion privilégié de l’identité digitale RH de la promesse employeur. Il s’affi rme comme le point d’entrée par excellence des stratégies de communication multicanale de l’identité digitale RH.

Dans un contexte où les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés dans la communication institutionnelle, le site carrière reste la pierre angulaire du dispositif de communication RH de ces entreprises. Alors que la guerre des talents s’intensifi e, les groupes redoublent d’eff orts et de créativité pour attirer, fi déliser et interagir avec les internautes et les talents, notamment dans les secteurs de la banque et de l’hôtellerie, dont les pratiques se détachent pour la troisième année consécutive.

Après avoir cliqué sur le lien vers une off re ou vers la page d’accueil du site depuis un moteur de recherche, il est essentiel que le candidat potentiel soit séduit par ce qu’il voit. Pour 90 % d’entre elles, cela se traduit par la mise en place d’une dynamique marketing autour de l’off re RH (contre moins de 80 % en 2012).

On remarque que 2/3 des groupes du CAC 40 n’ont pas de solution dédiée aux usages mobiles. En eff et, seuls 35 % des sites s’adaptent au mobile sans perte d’ergonomie et seul le site carrière du groupe Carrefour propose aux candidats de postuler et suivre leur candidature sur une version mobile. Pourtant l’intégration du mobile dans une stratégie de marque employeur permet de s’approprier les temps creux des candidats prospects, dont le smartphone est souvent l’allié fi dèle. Si le site carrière semble avoir atteint sa maturité en 2014, son prochain défi sera de s’adapter pleinement aux exigences des usages mobiles.

Les bonnes pratiques Site Corporate Carrière :• L’adaptation aux usages mobiles (à travers des sites en responsive

design et applications carrière) pour répondre aux attentes de l’internaute et toucher le candidat potentiel en s’inscrivant dans ses habitudes.

• La diversité des formats de contenus (témoignages audio & vidéo, podcasts, blog) et des thématiques (actualité du groupe, témoignages de collaborateurs, conseils de recrutement) pour interagir avec le candidat et le captiver.

• Des dispositifs d’accompagnement à la candidature clairs et pertinents (outils de préparation aux entretiens, de matching de profi ls, formulaire de candidature simplifi é) pour attirer le candidat et le conseiller tout au long du processus de recrutement.

Les petits plus pour faciliter la vie des candidats et des recruteurs • Une bibliothèque de documents numériques (fi ches pratiques,

vidéos, quizz, images).• Des trames de documents de candidatures téléchargeables.• Des règles d’or pour la rédaction du CV et de la lettre de motivation.• Des profi ls candidats segmentés par ligne métiers.• Des témoignages de collaborateurs à intégrer au site.

Les cinq lauréats des Sites Corporate Carrière

Site Corporate Carrière

Accor Société Cap C

rédit

BN

P

Générale Gemini Agricole

Par

ibas

12345

AccorSociété GénéraleCap GeminiCrédit AgricoleBNP Paribas

2014

3

Laure Rocalve, Responsable de la communication digitale, BNP PARIBAS www.bnpparibas.com/emploi-carrieres« Le site carrière est LE site à soigner dans l’écosystème de votre marque employeur. Il est au cœur du parcours candidat. Les réseaux sociaux, job-boards et autres canaux de communication n’en sont que des relais complémentaires. C’est pourquoi les pages Emplois & Carrières de notre site Corporate ont fait peau neuve au printemps 2014. Nous avons privilégié ce support comme point d’entrée n°1 pour les candidats, quel que soit leur profi l.

Qu’il soit indépendant ou rattaché au site Corporate de votre entreprise, le site doit être simple & effi cace : les off res doivent être consultables rapidement et facilement, le temps des candidats est précieux, optimisez-le ! Et bien sûr, n’oubliez pas l’accessibilité mobile... »

Grégoire Charpe-Civatte, Head of Group Digital Communications, REXEL www.rexel.com« Le site carrière reste le média privilégié de l’expression de l’ADN marque employeur et de la valorisation des métiers. Son contenu et son positionnement doivent être renouvelés en permanence pour off rir aux candidats un parcours digital et multicanal toujours plus intuitif.

Enfi n, il se doit de proposer une véritable expérience immersive à l’internaute, potentiel candidat à séduire. »

Parole d’Experts

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2013 était l’année de l’intégration des dispositifs sociaux centrés sur l’humain dans les stratégies RH.

2014 marque l’accès à la maturité des entreprises du CAC 40 dans les domaines de la communication et du marketing de l’off re RH et ce, quels que soient les outils digitaux.

La plupart des incertitudes autour de l’impact des médias sociaux sur la marque employeur semblent levées. Sites carrière, pages Entreprise LinkedIn, pages Facebook ou comptes Twitter, la présence digitale RH a réellement pris son envol et est devenue une composante sine qua non de la stratégie RH.

Promouvoir la marque employeur pour attirer les candidats via les dispositifs sociaux est le premier enjeu majeur des entreprises ; le second est d’accompagner et de fi déliser les candidats dans la durée et de manière cohérente.

Les entreprises se doivent de proposer une expérience digitale inédite au candidat, proposer un parcours de recrutement, une immersion dans la marque employeur et dans les valeurs de l’entreprise.

Il s’agit désormais pour ces sociétés de répondre aux nouvelles exigences d’interaction des plateformes, mais aussi d’affi rmer leur promesse employeur pour se distinguer de la concurrence.

« Les médias sociaux s’appuient sur des mécanismes - partage de connaissances, collaboration et mobilité - qui convergent vers les enjeux des RH. Ils placent chacun d’entre nous en position de contributeur actif plutôt que de consommateur passif. Ils sont collaboratifs, conversationnels, facilitent le partage et la circulation de l’information. » (Alexandre Pachulski, in Les Nouveaux Horizons RH)

Comment s’eff ectue ce nouveau challenge pour les départements RH ? Quelle gouvernance est mise en place au sein de ces départements RH pour intégrer le digital ? Comment intégrer les collaborateurs, premiers ambassadeurs de la marque employeur, dans ce nouveau défi ? 3 années d’étude, de veille active et de collaboration...

Dans leur volonté de capitaliser sur les meilleures pratiques et de faire émerger l’innovation RH, le cabinet Althéa - spécialiste de l’évolution de la fonction RH– et le laboratoire d’innovation 231e47 – spécialiste de l’accompagnement du changement et de la transformation digitale – ont mis en commun leurs savoir-faire et leurs compétences au service de l’analyse détaillée (premier trimestre 2014) des sites carrières, pages LinkedIn et Facebook et comptes Twitter des sociétés du CAC 40.

Dans la continuité des deux dernières années, le classement HR IDEA présente ainsi l’attractivité et l’engagement RH des sociétés du CAC 40 sur les outils digitaux. Les classements présentent les cinq sociétés du CAC 40 qui obtiennent la meilleure performance globale sur l’ensemble des critères et par plateforme.

S’il ne fallait retenir que deux points-clefs des lauréats de cette année, ils seraient sans hésiter : Expérience et Cohérence.

- Expérience pour les candidats et les collaborateurs.

Loin des simples parcours de recrutement ou de formation, l’entreprise se doit de penser le digital en tant qu’expérience pour le candidat et le collaborateur, convergence de la marque employeur, des valeurs et des usages digitaux de l’entreprise.

- Cohérence dans l’usage du digital.

Les entreprises ne doivent pas se laisser aller dans un usage désordonné, excessif des médias digitaux, mais penser la complémentarité des plateformes et outils digitaux RH pour répondre à la fois aux attentes de l’internaute mais aussi des gestionnaires RH.

Bonne lecture et bonne découverte de ce millésime digital 2014.

Les résultats HR IDEA 2014Les cinq lauréats au classement global des médias étudiés

Accor BN

P Société Danone

Cap

Paribas Générale

Gem

ini

12345

AccorBNP ParibasSociété GénéraleDanoneCap Gemini

2014

2

L’analyse croisée des résultats de l’étude sur l’identité digitale RH des sociétés du CAC 40 est représentée par la matrice HR IDEA. Cette matrice positionne les diff érents acteurs en fonction de l’orientation de leur communication (vers les candidats vs. vers l’entreprise), la nature des informations partagées (statiques vs. dynamiques) et les modalités d’interaction qu’ils proposent. Les résultats 2014 révèlent trois stratégies majeures face au digital et une disparition de la dernière catégorie, celle des ancestors.

Expérience et Cohérence sont les deux points-clefs de cette étude. En 2014, les points suivants sont déterminants pour les départements RH des sociétés du CAC 40 :• Un besoin accru de gouvernance et d’intégration entre les départements pour

penser le digital et la marque employeur dans son ensemble.

• Une volonté forte d’engager les collaborateurs dans cette transformation digitale.

• Une diversité cohérente des contenus partagés sur l’ensemble des dispositifs digitaux.

• Une réfl exion en termes d’expériences, tant pour le candidat que pour le collaborateur, sur toute la chaîne de valeurs RH.

• Un investissement dans les nouveaux outils et les usages innovants (gamifi cation) afi n de renforcer la marque employeur et la communication vers les plus jeunes.

...et des progrès encore à faire :• La mise en place d’expérience-collaborateur : ne négligez pas les expériences

de formation, de on-boarding, de développement au profi t de l’expérience-candidat, uniquement centrée sur le recrutement.

• L’appui des collaborateurs en tant qu’ambassadeurs, relais et porte-parole des valeurs de l’entreprise.

• Le passage lent mais certain vers les plateformes mobiles pour améliorer l’accessibilité partout, en temps réel et sur tous les terminaux.

• L’importance de ne pas se laisser submerger par les nouveaux outils qui apparaissent régulièrement dans la sphère digitale et de ne pas céder à l’appel de la tendance. Il est essentiel d’avoir une stratégie cohérente et pérenne sur des outils maitrisés.

EEn synntthhèsee

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH forts• Cohérence de la stratégie multi-médias sociaux.• Intégration des innovations dans les processus RH.• Développement du réseau interne (employés)

et externe (candidats).• Mise en œuvre du marketing RH et

personnalisation de la communication.

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH à construire• Utilisation informative des médias sociaux.• Pas d’intégration des médias sociaux dans les processus RH.• Développement du réseau interne.• Politique de communication RH non prioritaire.

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH à défi nir• Pas ou très peu d’utilisation du web social.

COMMUNICATION ORIENTÉE CANDIDATS

COMMUNICATION ORIENTÉE ENTREPRISE

INFORMATIONFIGÉE

Enngaggemmenttet aattrractiivitéé RHH ffoortee

Stratégie d’engagement et d’attractivité digitale RH en cours de développement• Choix d’innovation sur un seul média social.• Intégration de ce seul média dans les processus RH.• Développement du réseau externe.• Déploiement de la communication RH.

D29%

Ioyés)

INNOVATORS

20%

E48%

A4%

Un peu plus de 120 critères qualitatifs (pertinence, clarté des contenus et ergonomie) et quantitatifs ont été défi nis dans les thématiques suivantes : visibilité, intégration (cohérence des dispositifs sociauxet adéquation avec la stratégie), contenu, engagement et interactions (délai de réponse moyen, nombre de partages).

Après l’étude de l’activité de chaque entreprise sur chacun des outils digitaux, le classement global HR IDEA 2014 propose une analyse croisée de ces médias avec des critères propres qui permettent d’évaluer la performance globale de l’identité digitale RH de chaque groupe du CAC 40.

Un point sur la méthodologie

INFORMATIONDYNAMIQUE

2014

7

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A propos d’ALTHÉA

ALTHÉA, leader dans le conseil RH, accompagne ses clients dans l’évolution de la fonction RH. Nous co-créons les chaines de valeur RH au service de la performance de l’entreprise.

Le besoin d’agilité dans les processus et les organisations, la transformation des métiers par le Digital et la puissance du Cloud avec un accès en temps réel sur tout type de « devices » sont des enjeux que la DRH doit orchestrer.

Nous accompagnons les DRH dans l’alignement des enjeux business avec les nouveaux usages du digital attendus des candidats et collaborateurs pour :

• Défi nir la maturité digitale et formaliser un schéma directeur pragmatique, cohérent et atteignable ;

• Simplifi er et intégrer des solutions digitales pour attirer et fi déliser les talents ;• Choisir les supports technologiques adaptés pour promouvoir le portefeuille de services RH ;• Communiquer et fédérer le changement des nouveaux modèles d’organisation et managériaux.

Vous souhaitez défi nir l’ADN de votre identité numérique RH et l’intégrer dans vos processus RH ?

Notre équipe composée d’experts RH, SIRH et digital peut vous guider effi cacement dans votre démarche. Notre activité, centrée sur les grands comptes et les comptes middle market, couvre les domaines RH du Recrutement / Mobilité, de la Formation (Learning Management System), du Talent Management et du Comp&Ben. Implanté à Paris, en région Rhône-Alpes et sur le territoire Grand Ouest, ALTHÉA dispose également d’une task-force internationale pour vous accompagner sur le déploiement de vos projets.

A propos de 231e47

231e47 est un laboratoire d’innovation, qui accompagne ses clients dans la mise en œuvre de leurs transformations digitales, leurs méthodologies d’innovation et leurs stratégies de rupture.

Maîtrisant les outils collaboratifs, les techniques d’innovation et la facilitation graphique, l’équipe 231e47 co-élabore avec les équipes internes les feuilles de route d’innovation et de transformation, le tout structuré par une gestion eff ective et prospective des risques ainsi qu’un accompagnement fort du changement.

Fort d’une riche expérience en formation, accompagnement, conseil et défi nition de stratégies digitales, 231e47 accompagne ses clients grâce à :

• La mise en valeur, la segmentation et l’éditorialisation de leur marque employeur ;• La mise en place de stratégies de positionnement, de visibilité, de réputation sur les plateformes digitales ;• L’optimisation de leur processus grâce à l’innovation ;• Des ateliers collaboratifs d’innovation interne ;• Des formations sur-mesure sur l’utilisation et la maîtrise des outils digitaux ;• Des évènements d’innovation, de transformation ou de rupture.

Ses principaux clients sont les groupes du CAC 40, les institutions publiques et les organisations désireuses de structurer l’innovation en interne ou leurs stratégies digitales RH.

Revendiquant ses valeurs de collaboration, d’innovation et de rupture, le nom 231e47 est un clin d’œil à l’adresse new-yorkaise 231 East 47th Street, qui a abrité durant de nombreuses années la Factory d’Andy Warhol. Ce haut lieu en couleurs et en événements qui a donné naissance à tant de musiciens, peintres, écrivains, journalistes reconnus est pour nous une source continue d’inspiration.

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@ AltheaConseil @ 231e47

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2014

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L’Indicateur Digital de l’Engagement et de l’Attractivité RH des sociétés du CAC 40 en 2014