1

Tema 7. La funció pública: la gestió dels recursos humans en l’administració pública. El rol del directiu públic.

• Conceptualització

La gestió dels recursos humans data dels anys 1960. En aquell moment, aquesta tasca era realitzada per un diplomat o graduat social que era expert en qüestions tècniques i administratives específiques. Tot i així, no formava part dels òrgans de govern. Les seves funcions es restringien a un àmbit de relació dels administradors de personal –gestionar les qüestions bàsiques dels treballadors de l’administració-. Era una funció subsidiària. Durant els anys 1970, es va fer un pas més amb l’aparició dels sindicats. Aquesta persona també ha de conèixer la normativa sectorial per mitjançar entre els sindicats i l’administració. Amb el temps, aquesta figura es va professionalitzant i es necessita un graduat en dret. Als anys 1980 i principis dels 1990, apareix el New Management (nova gestió pública). Aquesta tendència busca convertir les organitzacions en líder. Aleshores es necessita un extra per poder traçar un itinerari de les persones treballadores de l’administració. Per tant, cal distingir entre dos grans eixos:

- Com articulo el fons? à Gestió de personal - Com ho gestiono en el dia a dia? à Gestió de persones

Processos de suport La gestió dels RRHH i els seus departaments conformen una part important de l’administració pública. Veiem com forma part de l’organització horitzontal de l’administració pública, dins d’uns processos de suport.

2

Malgrat això, dins del mateix procés de suport trobem una organització horitzontal. Un departament de RRHH també té els seus processos, es desplega en un procediments concrets.

Context Per saber si la nostra organització té un nivell de professionalització, hi ha un índex de professionalització de l’OCDE (segons variables tangibles):

- Vinculació dels objectius de recursos humans als organitzatius - Rol dels directius de línia com a caps de recursos humans - Implantació de polítiques de desenvolupament de recursos humans

Segons aquestes dades, veiem que Espanya no arriba ni a la mitjana ideal i que no hi ha massa empleats públics (les dades d’absentisme laboral també són bastant altes). Tot i així, respecte la mitjana europea ens trobem en una situació acceptable. A més també sabem que les plantilles autonòmiques han crescut a causa dels traspassos. A Catalunya és on més habitants per empleat públic hi ha. També podem veure que els empleats públics ronden els 45 anys de mitjana i, per tant, s’estan envellint.

• Els subsistemes de gestió de personal

3

El primer en els subsistemes de gestió de personal és l’estratègia. L’estratègia ens permet escollir les millors opcions i focalitzar-se en elles, ens permet decidir les coses. En segon terme, passem a la planificació. La planificació és l’ordre, la lògica que s’estableix de prospectiva, logística i recursos per posar l’estratègia en acció. La planificació estratègica és un oxímoron. El polític i el director públic són qui dissenya aquesta estratègia, però després els gerents són els que fan la planificació i apliquen l’estratègia a la pràctica. Planificació A l’administració publica hi ha elements de planificació en les lleis i les normes. Els sistemes de planificació tenen diferents elements com:

Plaça LlocdetreballInstrument Plantilladepersonal RelaciódellocsdetreballCaràcter Subjectiu:elprofessional Objectiu:eltreballconcret,elllocde

treballRetribució Sousegonselgrup(A1,A2,B,C1i

C2,AP)Retribucionscomplementàries:complementdedestinacióiespecífic

Canvi Promocióinterna ConcursolliuredesignacióFuncions Noté(excepciódeplacessingulars) EsdescriuenambdetallExemples Tècnicd’AdministracióGeneral,

Tècnicdegestió,Agent,Administratiu

CapdeserveideRRHH,TècnicdeRRHH,Agent,Administratiu

*L’empleatpúblicprimerobtéunaplaçaidesprésunllocdetreball Sóc un aspirant a treballar a l’administració pública i vull una plaça:

- Oposició: examen. Força restringit a col·lectius de grups de classificació més baixos. - Concursos: no exàmens, entrevistes. És sobretot pel personal laboral. - Concurs oposició: primer examen i després un concurs (prova pràctica, entregar

memòria o entrevista).

4

Quan tens plaça, ets empleat públic, però no tens lloc de treball. A partir d’aquí puc optar a un lloc de treball a través d’un concurs de mèrits, concurs específics (llocs de comandaments o mes específics) o amb una lliure designació.

En la planificació, les places estan inscrites a les plantilles de personal. Al tenir una plaça, passes a estar dins de les plantilles de personal, tens un sou base al tenir la plaça i, després, tens un sou depenent del teu lloc del treball. La plaça et dóna dret a adquirir un sou, que anirà amb el treballador de per vida (cada tres anys et donaran un plus d’antiguitat). Això està determinat pels pressupostos de l’Estat. L’administració té competència en el complement específic (complements salarials pels empleats públics). Són complements associats a la persona, és un complement que es marca en funció del seu rendiment. Al ser una avaluació d’uns objectius, es pot discriminar. En realitat mai passa això. Les gratificacions per persona funcionen per hores. Relació de llocs de treball La Relació de Llocs de Treball (RLT) és el document que inclou tots els llocs de treball –ocupats i vacants-, del personal funcionari, laboral i eventual de l’Administració de la General. En aquesta relació consten, entre altres informacions, la denominació i les característiques essencials dels llocs i els requisits per ocupar-los. El manual de funcions, delimiten que ha de fer cada empleat públic i les seves característiques.

Registre de personal No deixa de ser una base de dades amb tots els expedients de personal. El departament de RRHH custodia amb el teu itinerari dins de l’administració pública. Té en compte diversos aspectes com característiques generals, acadèmiques, professionals, laborals, qualificatius: formació, diplomes, posició, premis i sancions, treballs anteriors, condicions de treball, avaluació i capacitats potencials, etc.

5

Oferta pública d’ocupació És el document que publica la relació de llocs vacants que es pretén cobrir en l’exercici pressupostari. Els llocs que no s’han pogut cobrir per promoció interna van a l’OPO. Malgrat això, està prohibit:

- Convocar proves selectives per a places de funcionari o laboral fix que no estiguin en l’OPO.

- Convocar proves selectives per a places d’interí o laboral temporal que no estiguin en l’OPO tot i que es poden convocar processos de selecció per vacant produïdes amb posterioritat a la seva aprovació.

Un cop està aprovada l’Oferta pública d’ocupació, s’han de convocar les places. L’OPO té una estructura determinada: primer hi ha una part normativa i després uns annexos. En els annexos és on hi ha les places en oferta per:

- Personal funcionari: grups de titulació, escales, provisió (promoció/torn lliure). - Personal laboral: places a cobrir per torn lliure.

Pla d’ocupació És l’instrument previ a l’aprovació de l’Oferta Pública d’Ocupació; és un instrument de racionalització i previsió d personal a llarg termini. El seu principal objectiu és optimitzar els RRHH i adaptar la política de personal a les necessitats detectades. A més, els plans d’ocupació permeten superar postures de defensa: dret al càrrec i inamovibilitat del lloc de treball. El pla d’ocupació es fa servir per situacions molt concretes. Organització del treball Sempre són necessaris un organigrama. Els diferents organismes no estan reglats, però els organigrames són necessaris per organitzar bé la feina de l’administració pública.

Per tal d’organitzar bé el treball de l’administració pública, cal tenir una clara identificació de lloc de treball i les tasques encomanades. És usual trobar una fitxa tècnica al respecte, on hi ha una identificació del lloc de treball i un contingut funcional del lloc de treball.

6

Pel que fa a la identificació del lloc de treball, veiem que cal dir el enquadrament orgànic corresponent, la naturalesa del lloc de treball (tipus de personal i tipologia del lloc de treball) i una classificació professional (grup de classificació –i.e.A1- i l’interval de NCD). En segon terme, pel que fa al contingut funcional de lloc de treball, veiem que es descriu bàsicament en què consisteix el lloc de treball que ocupa la persona en concret. Per tant, hi podem trobar les principal missions o objectius del seu lloc de treball, les funcions genèriques del seu àmbit i les funcions específiques de les seves actuacions. Gestió de la compensació

L’administració té competència en el complement específic (complements salarials pels empleats públics). Són complements associats a la persona, és un complement que es marca en funció del seu rendiment. Al ser una avaluació d’uns objectius, es pot discriminar. En realitat mai passa això. Les gratificacions per persona funcionen per hores.

• Diagnòstic general d ela gestió dels recursos humans - La gestió és excessivament centralitzada. Hi ha una manca d’autonomia dels directius

per a la realització d’aspectes relacionats amb els recursos humans. - Els estils directius tendeixen al paternalisme, adoptant conductes de recolzament al

personal més que d’exigència. - Hi ha un excés d’uniformitat en els marcs reguladors de l’ocupació pública que redueix

la capacitat per adaptar-se a entorns plurals i dinàmics. - L’organització del treball es troba encotillada i atomitzada, derivada de la lleis o dels

acords de condicions de treball, enlloc de provenir de decisions reses en clau de gestió.

- La mobilitat, tant interna com externa, és baixa i dificultada per l’excés de reglamentació de tasques.

- Els sistemes de reclutament i selecció són llargs, complexes i excessivament formalitzats, havent un pes excessiu en els coneixements i els mèrits formals.

- Es constata un excés de seguretat en el lloc de treball. - La promoció es troba dificultada per l’existència de barreres de grau que dificulten els

ascensos, atorgant-se un pes excessiu en l’antiguitat. - S’acostuma a retribuir pel grau o categoria i no pel lloc de treball, la qual cosa no

vincula el salari a la responsabilitat assumida i a les càrregues de treball.

7

• Alternatives per a la millora de la gestió de recursos humans a) Gestionar els recursos humans des d’una perspectiva estratègica i descentralitzada: - Integrar la gestió de recursos humans en l’estratègia de l’organització - Transformar el rol del departament de personal - Descentralitzar l gestió de recursos humans cap als directius de línia - Impulsar el canvi de cultura

b) Planificar i flexibilitzar la gestió de recursos humans: - Planificar els recursos humans per respondre a les necessitats de l’organització - Flexibilitzar la gestió de recursos humans i les condicions laborals - Dimensionar la plantilla i els costos de personal per millorar la productivitat

c) Impulsar el desenvolupament dels recursos humans: - Redissenyar els llocs de treball - Seleccionar les persones adequades - Apostar per la formació - Motivar els empleats i aconseguir que es comprometin - Obrir perspectives de carrera professional, en un marc organitzatiu - Avaluar els empleats - Fer e la retribució un instrument estratègic

Elroldeldirectiupúblic

• Matriu del directiu El directiu públic té quatre funcions principals:

Planificar Organitzar- Liderar- Innovar

- Construirrelacions- Comunicar

Gestionar Dirigir- Avaluar- Formar- Desenvolupar

- Ferdeportaveu- Solucionarconflictes

• La direcció pública: entorn

Segons l’OCDE, la capacitat de lideratge dels directius públics s’ha revaloritzat. A més, s’han aplicat diferents reformes importants en la funció directiva:

- EEUU: Senior Executive Service à adequacions permanents - Regne Unit: Senior Civil à regulació explícita dels conflictes d’interessos - Itàlia: Dirigenza à regulació de la professionalització - Canadà: reformes continues del sènior Civil Service - Nova Zelanda: reformes contínues del Senior Civil Service - Bèlgica: Programa Copèrnic -à reforma de la direcció pública

8

Models directius de l’entorn

ModelsdedirecciópúblicaBurocràtic Polititzat Gerencial

Sistema Tancat(funcionari) Obert(eventuals) Obert(professionals)Nomenament Carreraadministrativa Discrecional Acreditacióde

competènciesPermanència Càrrecvitalici Confiançapolítica RendimentCompetències Nodefinides Nodefinides Plansocontractes

programaRetribució Fija Fija VariableExemples França Espanya Païsosanglosaxons

• Els directius públics

Denominació Característiquesbàsiques PerfildirectiuFuncionarisdecarrera Inamobilitat.Règimestatuari

deDretadministratiuNoméselsfuncionarisdecarreradelsubgrupA1

Funcionarisinterins Temporalitatenllocsdetreballreservatsafuncionarisdecarrera,EsregeixenpelDretadministrativa

Nopodenocuparllocsdirectius.Aquestsesnomenenperlliuredesignacióis’exigeixserfuncionaridecarreradelsubgrupA1

Personallaboral Ocupenllocsdetreballqueconstitueixenl’objected’unadeterminadaactivitatprofessional.EsregeixenpelDretlaboral

Podenserdirectiuspúblics,ienelseucassesotmetrienaunarelaciólaboraldecaràcterespeciald’altadirecció

Personaleventual Desenvolupenllocsdeconfiançaiassessoramentdecaràcterpolític.EsregeixenpelDretadministratiu

Perlasevanaturalesadelsseusobjectiusnoexerceixenfuncionsdirectives

Els directius públics tenen diferents rols i, segons el tipus de rol que exerceixen, el directiu públic es materialitza en diferents figures amb característiques diverses.

ROL Figures Legitimitat ExpertisePolític Alcalde

Tinentd’AlcaldeRegidor

Democràtica Visióestratègica

Habilitatnacional SecretariInterventorTresorerSecretari-Interventor

Meritocràtica JurídicEconòmica

Gestor GerentCoordinadorGeneral

ProfessionalConfiançapolítica

Management

9

Els líders polítics i els líders professionals són dues vessants diferents, cadascun amb característiques diferents.

La situació actual es troba que l’inexpert dirigeix a l’expert (els directius, a mida que van pujant de rang, tenen menys coneixements). En aquesta situació veiem que: a) No regulació: falta de regulació b) Regles, valors, incentius c) Indefinició dels mecanismes d’interacció Aquesta situació comporta les diferents conseqüències: - Transvestisme institucional - No es prenen decisions (zona de confort) - Falta de pro activitat directiva - Desmotivació

El rol de directiu del sector públic, juntament amb el rol de directiu que podem trobar en el sector privat, desenvolupa una presa de decisions, gestionen la informació i les relacions interpersonals. Objectiu fonamental del lloc de treball del directiu públic La principal missió dels directius públics és la funció directiva. La funció directiva té dues vessants principals:

a) Funció política: matisa o orienta à defineix l’estratègia b) Funció burocràtica: coneixement tècnic à coneixement tècnic (sectorial)

A més, els directius públics també aporten: - Professionalització - Accountability: coneixement de gestió

Funcions principals Les persones electes han de definir l’estratègia i revisar-la, sempre amb un contingut més polític. En canvi, els directius públics han de fixar els objectius, actuar i mesurar els resultats. Per tant, definim que les seves funcions principals són: diagnosticar, dissenyar, implantar i avaluar, sempre tenint en compte les activitats de gestió organització, pressupost, RRHH, comunicació, etc. Funcions dels DPP en relació amb els seus superiors polítics

- Desenvolupar l’estratègia política mitjançant l’establiment de metes i elaboració de projectes.

- Matisar tècnicament les estratègies i prioritats polítiques. - Analitzar la viabilitat legal i pressupostària de l’estratègia política - Informar de canvis en les necessitats de serveis públic detectades en relació amb la

ciutadania (matisació i millora de l’estratègia política). Funcions de DPP en relació amb la tasca que han de realitzar:

- Dissenyar l’organització per a la millora del servei: delimitar els rols i definir les funcions dels seus subordinats

- Planificar, organitzar, establir objectius i assignar recursos

Líderprofessional Líderpolític

10

- Gestionar recursos i instal·lació - Elaborar, executar i fer el seguiment del pressupost - Dirigir l’execució de projectes i control del seu compliment - Inspeccionar per a la millora, racionalització i simplificació dels mètodes de treball i

dissenyar processos - Avaluar el rendiment i assolir els objectius del grup - Planificar els sistemes de comunicació i d’informació - Coordinar-se i representar l’entitat amb altres administracions - Resoldre els problemes i conflictes entre unitats administratives

Funcions del DPP en relació amb els seus subordinats

- Establir vies formals i personals de comunicació amb els seus subordinats - Establir una àmplia xarxa de relacions en l’àmbit de la seva competència - Motivar i encarregar-se de la conformació d’equips - Gestionar la formació dels seus subordinats - Erigir-se en representació, identitat i defens de l’equip i els seus membres - Avaluar l’acompliment individual i gestió del reconeixement - Gestionar els conflictes entre persones

Coneixements necessaris

- Planificació estratègica - Planificació de recursos humans - Desenvolupament de programes i avaluació dels mateixos - Gestió i planificació de recursos econòmics i financers - Economia pública i pressupostos - Tecnologies de la informació - Relacions i representació - Anàlisi organitzatiu i disseny d’estructures i processos - Màrqueting i comunicació

Aptituds

- Capacitat analítica - Expressió verbal - Capacitat de resolució de problemes - Innovació

Saber fer – Destreses

- Quadres de comandament. - Microsoft Project; fulles de Gantt per al control de projectes. - Com controlar els errors d'halo, benevolència i tendència central en l’avaluació́ de

l'acompliment. - El mètode del factor per punts en la valoració de llocs de treball. - Disseny de funcions i llocs en l’administració pública. - Racionalització d'estructures organitzatives. - L’anàlisi del treball. Metodologies i utilització de resultats. - Comptabilitat pública. - La signatura electrònica. Implicacions legals i practiques. - Direcció per objectius i control de gestió. - Direcció de reunions. - El maneig del temps. Gestió de l'agenda electrònica.

11

- La gestió de la qualitat en les Administracions Públiques. Adquisició́ i manteniment dels certificats de qualitat.

- Anàlisi de la cultura organitzativa. Enquestes de clima. - Tècniques de gestió de canvi

Personalitat

Consciència EstabilitatEmocional(Neuroticisme)Altdesigd'assolimentRigorositat,ordreiresponsabilitatCompetència

Controld'emocionsResistènciaalapressió́

Amigabilitat ExtraversióGustperlesrelacionsGenerositatCooperació

AssertivitatActivitatiloquacitatOptimismeEnergia

Oberturaal’ExperiènciaOberturadementTendènciaaqüestionsconceptualsointel·lectuals

• Marc normatiu local de la funció directiva a Espanya

TipologiesdemunicipisRègimcomú Granpoblació Barcelona Madrid

Regulació Noestablert Llei57/2003 Llei22/1998 Llei22/2006Delegaciódefuncions

Nodelegables Sídelegablesenelectesodirectius

Delegaciódel’Alcaldeenpersonaldirectiu

Sí,delegablesenelectesodirectius

Règimjurídic Divers Concret Concret ConcretProvisió FHN,eventuals,

funcionaris,laboralsdealtadirecció,laborals...

Coordinadorgeneral,Directorgeneral,Secretariinterventor,DirectiudeOOAA

Diferenciacióentreòrganspolíticsiòrgansgerencials

Diferenciacióentreòrganspolíticsiòrgansgerencials

• Regulació legal de la direcció pública

No hi ha una definició normativa unívoca de la funció de direcció. Aproximacions des: a) La jurisprudència: - Tribunal Constitucional. - Tribunal Suprem - Tribunals Superiors de Justícia b) El dret positiu: - Llei de Bases de Règim de Local - Estatut Bàsic de l'Empleat Públic - Llei de Racionalització i Sostenibilitat de l'Administració Local c) Doctrina: - Manuel Villoria - Rafael Jiménez Asensio - Carles Ramió

12

DA 15 de la Llei de Bases de Règim Local: A estos efectos, tendrán la consideración de personal directivo los titulares de órganos que ejerzan funciones de gestión o ejecución de carácter superior, ajustándose a las directrices generales fijadas por el órgano de gobierno de la Corporación, adoptando al efecto las decisiones oportunas y disponiendo para ello de un margen de autonomía, dentro de esas directrices generales. Article 13 de l’Estatuto Básico del Empleado Público: Personal directivo profesional El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades Autónomas podrán establecer, en desarrollo de este Estatuto, el régimen jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar su condición, de acuerdo, entre otros, con los siguientes principios: 1. Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración. 2. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia. 3. El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados. 4. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos de esta Ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección. Deducció Certeses

- La direcció pública professional existeix (definició tautològica) - Està cridada a constituir un factor decisiu de modernització administrativa, ja que la

seva gestió professional se sotmet a criteris d'eficàcia i eficiència, responsabilitat i control de resultats en funció dels objectius (Exposició de motius de l'EBEP)

- Es distingeix el personal directiu del personal eventual: o El personal eventual "només realitza funcions expressament qualificades com

de confiança o assessorament especial" o El personal eventual es designa via lliure nomenament i té un caràcter no

permanent o Responsabilitat en l'exercici de les seves funcions

- És una funció d’enllaç entre la funció política i la funció burocràtica Incertes

- No es regula un model de funció directiva o Es delega a cada administració perquè reguli què és un directiu o Inexistència de perspectiva funcional i orgànica o Indeterminació de l'accés ( 'estatut personal') o habilitació (¿per a qualsevol lloc

directiu?) A la funció directiva - No es concreten les característiques que comporta el seu exercici: o Situació administrativa dels funcionaris que accedeixen a la funció o Sistema retributiu (¿massa salarial de l'ocupació pública?)

13

- Desplaçament de col·lectius (partits polítics, sindicats, alts cossos i electes en exercici) a favor d'una modernització en la gestió basada en la professionalitat i en la competència per exercir funcions de direcció

En dubte

- Funcionaritzar no és professionalitzar la direcció pública - És una qüestió postergada, no reflexionada des de la perspectiva de modernitzar la

gestió pública - L’urgent (reducció de la despesa) no està deixant pas a l'important (millora de la gestió

a través de figures directives professionalitzades)

• Rols vinculats a la direcció en una administració pública - Polític que prové del món polític pur o del sector privat - Polític- funcionari que prové del món polític però que ha exercit les seves funcions

professionals com a funcionari - Eventual amb diferent procedència i que exerceix funcions d'assessorament - Politècnics (gerent o similar) que exerceix una direcció professional - Funcionaris de carrera nomenats per lliure designació - Funcionaris de carrera nomenats per concurs • Els funcionaris d’habilitació nacional com a directius

- Tradicionalment els FHN han assumit el paper de directius públics locals - Identificació de les funcions reservades als FHN amb la funció directiva d'ajuntaments

petits i mitjans - Inexistència de personal directiu en entitats locals (o coexistència amb personal

eventual o electe exercint aquestes funcions) - Resultat:

o Model de confiança política via lliure designació (discrecionalitat) o Model tancat (reservat a FHN o personal eventual) o Model indefinit (sense règim jurídic propi) o Model allunyat de la professionalització

• El directiu públic en una organització

14

• Competències d’un directiu públic - Dimensió personal:

o Autoconeixement (DAFO d'un mateix): humilitat i confiança o Autocontrol (emocions, impulsos): pensar en el llarg termini amb disciplina o Automotivació (persistència, contagi): actitud

- Dimensió social: o Empatia: captar i entendre els sentiments i necessitats dels altres o Sentit social: habilitats (comunicació, negociació, influència, integritat, credibilitat,

confiança, exemplaritat ...) que permetin induir els altres a la ruta desitjada

• Un bon directiu públic... - Defineix un projecte sòlid i clar per a la institució que dirigeix, buscant la complicitat

amb els seus professionals - Té un compromís no mercenari amb el projecte que representa - Té capacitat de relacionar-se amb l'entorn generant bona imatge i defensant la institució - És un bon gestor de personal motivant al personal mitjançant l'empatia i argumentant

el projecte - Transmet certesa d'acord amb una fortalesa emocional