tema: “gestiÓn del conocimiento y su …repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/23320/1/301...
TRANSCRIPT
i
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de
Ingeniera de Empresas
Portada
TEMA: “GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y SU
RELACION EN EL DESARROLLO COMO
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE DE LA
EMPRESA AGROSISTEMAS MC”.
Autora: Natali Cristina Guzmán Jerez
Tutor: Ing. MBA Santiago Verdesoto
AMBATO – ECUADOR
Octubre 2015
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR
Ing. MBA. Santiago Verdesoto
CERTIFICA:
Que el presente proyecto de investigación ha sido revisado minuciosamente. Por lo
tanto autorizo la presentación de este proyecto de investigación que responde a las
normas previas establecidas por el Reglamento de Títulos y Grados de la Facultad de
Ciencias Administrativas.
Ambato, 21 de mayo del 2015
Ing. MBA. Oswaldo Santiago Verdesoto Velastegui
CI: 1802890036
TUTOR
iii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Natali Cristina Guzmán Jerez, declaro que los resultados obtenidos en el presente
proyecto de Investigación, previo a la obtención del título de Ingeniero en Empresas,
son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas
bibliográficas que fueron tomadas de diferentes autores.
Srta. Natali Cristina Guzmán Jerez,
C.I. 1804201586
AUTORA
iv
APROBACIÓN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL
Los suscritos Miembros del Tribunal aprueban la presente proyecto de investigación la
misma que ha sido elaborada de conformidad con las disposiciones reglamentarias
emitidas por la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de
Ambato.
f.- .............................................................
Ps. Mg. María Cristina Abril Freire
C.I 1802416261
f.- .............................................................
Ing. Mg. Fabián Manuel Gallegos Mazón
C.I 1803324175
Ambato, 31 de agosto del 2015
v
DERECHOS DE AUTOR
DERECHOS DE AU
Autorizo a la Universidad Técnica de Ambato, para que haga uso de este proyecto de
investigación parte de ella un documento disponible para su lectura, consulta y procesos
de investigación, según las normas de la institución.
Cedo los derechos en línea patrimoniales de mi proyecto, con fines de difusión pública,
además apruebo la reproducción de este proyecto, dentro de las regulaciones de la
Universidad, siempre y cuando esta reproducción no suponga una ganancia económica y
se realice respetando mis derechos de autor.
………………………………………
Natali Cristina Guzmán Jerez
C.I. 1804201586
vi
DEDICATORIA
DEDICATORIA
Dedico este proyecto de investigación en primer lugar a
Dios ya que él es mi guía en cada uno de mis pasos a
seguir y él es el principal actor en mi vida. A mi familia
en especial a mi Tía y abuelita ya que ellas han sabido
darme el suficiente apoyo, amor y ejemplo en remplazo
de mi madre, Al igual que a mi esposo, mi hija y mi
hermano ya que han sido mi fuerza en mis ideales para
conseguir mis objetivos.
Natali Cristina Guzmán Jerez
vii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por tener a un con vida y poder disfrutar de cada momento
compartido en este mundo con mi familia y amigos.
Al Ing. MBA. Santiago Verdesoto por su ayuda incondicional en el desarrollo de la
investigación de este proyecto, al igual que a los distintos docentes que han sido parte
fundamente para el desarrollo de la misma, como a mis amigos que han sido de gran
apoyo para el cumplimiento de esa investigación.
.
Natali Cristina Guzmán Jerez
viii
ÍNDICE GENERAL
PORTADA ........................................................................................................................ i
APROBACIÓN DEL TUTOR .............................................................................. ii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD .................................................................. iii
APROBACIÓN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL ...................................... iv
DERECHOS DE AUTOR .............................................................................................. v
DEDICATORIA ............................................................................................................. vi
AGRADECIMIENTO .................................................................................................. vii
ÍNDICE GENERAL ....................................................................................................viii
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................. xii
ÍNDICE DE GRAFICOS ............................................................................................xiii
RESUMEN EJECUTIVO ........................................................................................... xiv
EXECUTIVE SUMMARY .......................................................................................... xv
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
CAPÍTULO I .................................................................................................................. 3
EL PROBLEMA ........................................................................................................... 3
1.1TEMA.......................................................................................................................... 3
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................. 3
1.2.1 Contextualización ................................................................................................. 3
1.2.2 Análisis Crítico ...................................................................................................... 6
1.2.3 PROGNOSIS .......................................................................................................... 7
1.2.4 DELIMITACIÓN .................................................................................................. 8
1.2.5 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................ 8
1.3 JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 9
1.4 OBJETIVOS ............................................................................................................ 10
CAPÍTULO II .............................................................................................................. 11
MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 11
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ............................................................. 11
2.4. CATEGORÍAS FUNDAMENTALES ................................................................ 15
ix
2.4.1. Recursos Humanos ............................................................................................. 17
2.4.2 Desarrollo de Recursos Humanos ................................................................ 17
2.4.3 Gestión del Conocimiento .................................................................................. 18
2.4.4 Espiral del Conocimiento ............................................................................. 20
2.4.5 Conocimiento Tácito .................................................................................... 22
2.4.6 Conocimiento Explícito ............................................................................... 22
2.4.7 Proceso de la Gestión del Conocimiento ..................................................... 23
2.4.8 Capacitación ................................................................................................. 28
2.4.9 Aprendizaje Organizativo ............................................................................ 29
2.5 Capital intelectual............................................................................................ 30
2.5.1 Capital Humano ........................................................................................... 30
2.5.2 Capital Estructural ........................................................................................ 31
2.5.3 Capital Relacional ........................................................................................ 32
2.5.4 Administración de Empresas .............................................................................. 32
2.5.5 Organización de Empresas ................................................................................. 33
2.5.6 Organizaciones Inteligentes ................................................................................ 34
2.5.7 Modelos mentales .................................................................................... ………35
2.5.8 Dominio Personal ................................................................................................ 36
2.5.9 Aprendizaje en equipo.................................................................................. 37
2.6 Pensamiento Sistémico.................................................................................... 38
CAPÍTULO III ............................................................................................................ 40
MARCO METODOLÓGICO .................................................................................. 40
3.1. Enfoque de la Investigación .................................................................................. 40
3.2 TIPOS DE INVESTIGACIÓN.............................................................................. 40
3.2.1. Bibliográfica - Documental ............................................................................... 40
3.2.2 Investigación de Campo ...................................................................................... 41
3.3 NIVELES DE INVESTIGACIÓN........................................................................ 41
3.3.1. Investigación Descriptiva: ................................................................................. 41
3.3.2 Investigación exploratoria: ............................................................................... 41
3.3.3 Investigación Correlacional: ............................................................................... 42
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA ............................................................................... 42
x
3.4.1. POBLACIÓN ...................................................................................................... 42
3.5 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES. .................................................. 43
3.7 PLAN DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN .................................... 47
CAPÍTULO IV ............................................................................................................. 49
ANÁLISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS ................................... 49
FRECUENCIA ESPERADA ....................................................................................... 65
CAPITULO V .............................................................................................................. 67
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................................... 67
RECOMENDACIONES .............................................................................................. 69
CAPÍTULO VI............................................................................................................ 70
6. PROPUESTA ........................................................................................................... 70
6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .......................................................... 71
6.3 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 73
6.4 OBJETIVOS ............................................................................................................ 74
6.4.1 OBJETIVO GENERAL ...................................................................................... 74
6.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 74
6.5 ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD ......................................................................... 75
6.5.1 Aspecto Socio-cultural ........................................................................................ 75
6.5.2 Aspecto Medio Ambiente ................................................................................... 75
6.5.3 Aspecto Legal....................................................................................................... 75
6.5.4 Aspecto Económico ............................................................................................. 75
6.6 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ..................................................................... 76
ETAPA 1 ........................................................................................................................ 87
ETAPA 2 ........................................................................................................................ 87
ETAPA 3 ........................................................................................................................ 87
ETAPA 4 ........................................................................................................................ 87
CUADRO DE FODA DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC ....................... 89
Bibliografía .................................................................................................................. 115
ANÉXOS ...................................................................................................................... 118
xi
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro Nº1 Población ................................................................................................. 42
Cuadro N 2 Variable independiente: Gestión del Conocimiento ............................ 43
Cuadro N 3 Variable dependiente: Organización Inteligente .................................. 45
Cuadro N 4 PLAN DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN ..................... 47
Cuadro No 5 FRECUENCIA OBSERVADA ............................................................ 64
Cuadro No 6 FRECUENCIA ESPERADA ................................................................ 65
Cuadro No 7 CÁLCULO MATEMÁTICO ............................................................... 65
Cuadro No 8 CUADRO DE FODA DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS ........ 89
Cuadro No 9 Plan de acción ....................................................................................... 101
Cuadro No 10 Plan de acción de la empresa ............................................................ 103
Cuadro No 11 Plan de acción de la empresa Agrosistemas................................... 105
Cuadro No 12 PLAN DE ACCIÓN DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS ...... 107
Cuadro No 13 Cronograma de Actividades............................................................. 111
Cuadro No 14 Presupuesto estimado ........................................................................ 109
xii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla No 1 Implementación de un sistema ................................................................ 51
Tabla No 2 Comunicación ............................................................................................ 52
Tabla No 3 Función que desempeña ........................................................................... 53
Tabla No 4 Funciones acorde a sus conocimientos ................................................... 54
Tabla No 5 Nuevos conocimientos.............................................................................. 55
Tabla No 6 Potencia las competencias de cada integrante ....................................... 56
Tabla No 7 Establecer como organización inteligente .............................................. 57
Tabla No 8 Trabajar como Organización Inteligente ................................................ 58
Tabla No 9 Deficiente Información ............................................................................. 59
Tabla No 10 Reconoce la creatividad e innovación .................................................. 60
Tabla No 11 Estructura de aprendizaje ....................................................................... 61
Tabla No 12 Retroalimentación colaborativo ............................................................ 62
Tabla No 13 Funciones acorde a sus conocimientos ................................................. 64
Tabla No 14 Deficiente Información .......................................................................... 64
xiii
ÍNDICE DE GRAFICOS
Grafico Nº1 Categorización de la Variable Independiente ...................................... 15
Grafico Nº2 Categorización de la Variable dependiente ......................................... 16
Grafico Nº 1 Implementación de un sistema ............................................................ 51
Grafico Nº 2 Comunicación ........................................................................................ 52
Grafico Nº 3 Función que desempeña ........................................................................ 53
Grafico Nº 4 Funciones acorde a sus conocimientos ............................................... 54
Grafico Nº 5 Nuevos Conocimientos ......................................................................... 55
Grafico Nº 6 Potencia las competencias .................................................................... 56
Grafico Nº 7 Establecer como organización inteligente .......................................... 57
Grafico Nº 8 Trabajo como Organización Inteligente .............................................. 58
Grafico Nº 9 Deficiente Información ......................................................................... 59
Grafico Nº 10 Reconoce la creatividad e innovación ............................................... 60
Grafico Nº 11 La estructura de aprendizaje............................................................... 61
Grafico Nº 12 Retroalimentación colaborativo ......................................................... 62
Grafico Nº 13 ZONA DE ACEPTACIÓN Y RECHAZO....................................... 66
xiv
RESUMEN EJECUTIVO
La empresa Agrosistemas MC se dedica a la venta e instalación de sistemas de riego ya
sea este por goteo o por aspersión, al igual que realiza diseños de jardines internos como
externos, contando con todos los estándares de calidad en los productos y servicios
ofertados y con el propósito de satisfacer las exigencias de nuestros clientes.
Es por esta razón que el presente proyecto se enfoca en realizar un investigación el cual
se lo determina un análisis del entorno interno como externo de la empresa, con el fin
de determinas un ambiente adecuado de conocimiento y aprendizaje continuo dentro de
la organización generando un desarrollo como organización inteligente de la empresa.
Los datos obtenidos de la investigación de mercado aplicada a los miembros de la
empresa, se pudo identificar que es importante corregir aspectos estrategias de
diferenciación que posee cada miembro de la organización , ya que el conocimiento que
cada uno de ellos posee no es compartido con todos los integrantes de la misma, por lo
cual el proceso de aprender aprendiendo genera inconformidad en cada uno de los
miembros de la organización debido a la falta de conocimiento no compartido como
equipo para el desarrollo inteligente de la empresa.
Así la propuesta resultante de la investigación me direcciono a realizar el “Diseño de un
programa de cambio planificado basado en organizaciones inteligentes para mejorar el
nivel de aprendizaje en equipo de la empresa Agrosistemas MC”, por lo cual los
objetivos y estrategias planteadas se espera incrementar un mayor conocimiento en
cada uno de los miembros de la organización para que la empresa pueda desarrollarse
con los principios básicos de aprender aprendiendo ,lo cual permitirá que la empresa
cubra con eficiencia y eficacia el mercado local y pueda proyectarse como una
organización inteligente que en un futuro podrá dar una cobertura de servicio nacional.
Palabras Claves: Gestión del Conocimiento, Organización Inteligente, Programa,
Cambio Planificado, Agrosistemas MC.
xv
EXECUTIVE SUMMARY
The company Agrosistemas MC is dedicated to the sale and installation of irrigation
systems whether this drip or spray, like performing internal and external designs
gardens, with all standards of quality in the products and services and In order to meet
the demands of our customers.
It is for this reason that this project focuses on making a research which determines an
analysis of internal and external business environment, so you determine an appropriate
environment for knowledge and continuous learning within the organization generating
development as intelligent organization of the company.
Data from market research applied to members of the company could be identified it is
important to correct aspects differentiation strategies held by each member of the
organization because knowledge that each one possesses is not shared with everyone
members of it, so the learning process of learning generates discontent in each of the
members of the organization due to lack of knowledge is not shared as a team to smart
growth of the company.
So the proposal resulting from the research I turn my me to do "Designing a planned
change based on smart organizations to improve the level of team learning
Agrosistemas MC Company", by which the objectives and strategies set it expects to
increase greater insight into each of the members of the organization so that the
company can develop with the basic principles of learning to learn, allowing the
company to cover efficiently and effectively the local market and to project itself as a
learning organization in the future you can give a coverage of national service.
Keywords: Knowledge Management, Intelligent Organization, Program, planned
change, Agrosistemas MC
1
INTRODUCCIÓN
El presente proyecto de investigación, plantea el tema de Gestión del
conocimiento y su relación en el desarrollo como organización inteligente de la
empresa Agrosistemas MC, está estructurada en seis capítulos que se describen a
continuación:
Capítulo I.- se refiere al problema existente en la empresa, es decir se identifica y
se plantea el problema en estudio, realizando un análisis de las causas y efectos
del mismo, se delimita el campo de estudio justificando las razones de
importancia, para el desarrollo de la investigación y se formula los objetivos que
se desea alcanzar.
Capítulo II.- Se respalda a través del marco teórico, dentro del cual se definen los
antecedentes investigativos existentes con relación al problema planteado, las
bases en que se fundamenta la investigación, el contenido teórico científico, que
contribuye y sirve para el desarrollo del trabajo, y el planteamiento de una
respuesta posible al problema, constituyendo la relación entre dos variables.
En el capítulo III,- Se detalla la metodología de la investigación así como, las
modalidades aplicadas en la investigación en donde se establece que para el
presente trabajo se utilizó información primaria a través de la encuesta y
secundaria porque también contiene información bibliográfica, además se
determinó la población que es objeto de estudio.
.En el capítulo IV.- Está compuesto por el análisis e interpretación de los
resultados obtenidos en la aplicación de las encuestas a los clientes y la
verificación de la hipótesis.
Capítulo V.- Luego de haber obtenido y procesado la información, se llega a
determinar varias conclusiones, y se formula las respectivas recomendaciones
que van a ser beneficiosas para la empresa.
2
En el capítulo VI, contiene la propuesta con todo lo referente a las alternativas de
solución para la empresa de este trabajo de investigación en donde consta el título
de la propuesta sus objetivos, justificación, actividades a realizarse, los recursos
disponibles, las tareas y el presupuesto que se utilizará en el desarrollo del mismo.
El desarrollo de la investigación, tuvo éxito gracias a la colaboración
desinteresada de la gerente de la empresa, además de los clientes y empleados.
De manera especial se tuvo el aporte importante de colaboración por parte del
profesor tutor.
El presente proyecto se pone a consideración de estudiantes, trabajadores,
empleados, empresarios y público en general, que deseen disponer de un medio de
consulta o información.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 TEMA
La Gestión del conocimiento y su relación en el desarrollo como organización
inteligente de la Empresa Agrosistemas MC en el primer semestre del año 2015.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2.1 Contextualización
En el mundo esencialmente existe un cambio cada vez más grande y constante, y
que hace parecer que la única capacidad que perdura y se encuentra dentro del
mismo, es el tiempo pero con el pasar de los días el conocimiento y forma de
manejarlo ha tomado mucha importancia en la organizaciones, en otros términos
podemos decir que solo las organizaciones que están aprendiendo
4
permanentemente y que además gestionan de forma adecuada el mismo, se
adaptan con mayor facilidad a los cambios de su entorno social del cual forman
parte activa. Las empresas actualmente existentes ya no son las mismas a las de
ayer y menos a las del futuro porque su configuración interna las lleva a ser cada
vez más flexibles y con constantes cambios ya sea humano o tecnológico, además
de tomar nuevas prácticas de gestión. Esta nueva forma de organizaciones
inteligentes busca que cada factor productivo que actué de forma sinérgica para
ser más productivo y competitivo, además de cumplir a tiempo las exigencia de
los clientes y de los diferentes mercados demandantes. Las organizaciones
inteligentes son dinámicas y cambiantes asumen los cambios como algo propio de
estas, porque su estructura organizativa, capital humano su visión y misión están
diseñadas para apostar a ganar-ganar.
Según (ccarrera, 2013) caso de Open International Systems Corp., con su
programa de educación virtual OPENSKY, que ha certificado a más 340
colaboradores, incluyendo Semilleros Profesionales, logrando una muy alta
participación en los procesos de actualización, una cultura de gestión del
conocimiento que la ha posicionado como una organización inteligente en
marcha. Esta nueva generación de profesionales que vienen de ser formados en un
esquema de autonomía conceptual dirigida con todos los medios y las capacidades
de interlocución adecuadas, son los que gestionan el verdadero cambio
organizacional y permite que exista una condición de aprendizaje continuo que
asegure que el conocimiento fluya en la dirección correcta.
Agrosistemas MC. nace en el año 2007 en la Sultana de los Andes Riobamba
provincia de Chimborazo, con 6 años de presencia y trayectoria en el mercado, la
que surge de la idea del, Ing. Marco Robayo Arcos y su esposa Paulina Carrillo
Cortez Tecnóloga en Sistemas, los que apostan una nueva empresa con visión de
crecimiento, satisfaciendo la demanda local, pero sobre todo siendo una nueva
empresa generadora de empleo, está en sus primeros meses empezó en un
pequeño local cerca del mercado mayorista con una camioneta para la
5
movilización y dos empleados quienes realizaban las instalaciones junto con el
Ing. Marco Robayo.
Con el paso de los años las políticas efectivas de prestación de servicios,
comercialización de productos y equipos relacionados a sistemas de riego,
fertirriego y agua potable apoyados en tecnología Israelí generaron el crecimiento
de la oferta y en con BVB secuencia la expansión y traslado hacia un mejor lugar
con infraestructura adecuada a sus nuevas necesidades.
Actualmente se encuentran ubicados en las calles Leopoldo Freire y Estocolmo
pero su crecimiento también se atribuye al talento humano incorporado en los
últimos años, 5 personas en el área administrativa y 8 en el área operativa.
Este año han incorporado nuevas líneas como diseño de jardines estableciendo la
venta de plantas ornamentales, plantas alimenticias ya que pueden ser
reproducidas y comercializadas por sus propietarios.
Su objetivo principal es lograr una permanente mejora en sus productos y
servicios a fin de lograr una satisfacción plena de nuestros clientes y cuidando al
medio ambiente.
Sin embargo en dicha organización se vienen concibiendo escenarios en el
incumplimiento de objetivos que, de algún modo, parecen estar produciendo
incidencia a nivel de sus, administrativos, operativos y de sus clientes.
Bajo estos antecedentes esto ha conllevado a cambios en la estructura
organizacional en el replanteamiento de objetivos y estrategias institucionales
basadas en la aplicación de modelos gestión de la información, el conocimiento y
el aprendizaje de modo que permita incrementar el nivel de Inteligencia
Organizacional alcanzada hasta ahora.
6
1.2.2 Análisis Crítico
Carente gestión del conocimiento en la empresa Agrosistemas MC se debe a las
siguientes causas:
Deficiente selección de personal Se determina esta causa debido a que existe una
correcta selección de personal, lo cual con llevar a la contratación de personal no
idóneo para el puesto a ocupar, generando demasiada pérdida de tiempo en
realizar cada actividad ya que no existe personal que cuente con el conocimiento
necesario acorde a sus actividades dentro de la organización.
Escasa capacitación: desconocimiento del adecuado modelo de gestión del
conocimiento para un excelente desempeño laboral. No existe suficiente
capacitación a los integrantes de la organización, disminuyendo a si su nivel de
conocimiento y por ende el rendimiento de los mismos, ya que desconocen de
muchos procesos que se realizan dentro de la empresa.
Resistencia al cambio: no tener conocimientos actualizados genera que las
personas que laboran para la organización, tengan miedo de aplicar un modelo de
gestión del conocimiento para incrementar el desempeño laboral y se acoplan a
conocimientos empíricos por parte del gerente que en su momento dieron
resultado pero que en la actualidad no son efectivos.
Desconocimiento de los colaboradores: Existe desconocimiento de los
empleados sobre los procesos que lleva la empresa, lo cual realizan
empíricamente, existe desconocimiento de varios productos y servicios que oferta
la empresa.
Una vez desarrollado cada una de estas causas se pueden determinas que
cada una de ellas con llevan a un efecto las cuales son.
7
Personal inapropiado: Al no existir una correcta selección de personal, el
desempeño que realice el personal en el área designada no tendrá los resultados
adecuados por lo cual infiere en la perdida de información y servicio no conforme
a los clientes internos y externos.
Inadecuado desarrollo de los procesos en las actividades: al no existir una
capacitación adecuada los procesos que deben desarrollar en cada actividad son
deficientes y con estándares de cumplimiento muy bajos para la empresa.
Improductividad: debido a que existe una resistencia al cambio lo cual se
establece factores que alteran a la productividad de la empresa, y generando un
trabajo defectuoso con reflejándose desde la actitud que tienen los integrantes de
la organización hacia los distintos factores a ponerse en mancha.
Pérdida de tiempo y Recursos: Al no existir un correcto conocimiento en cada
una de sus procesos existe pérdida de tiempo y recursos en cada una de sus
actividades, siendo un obstáculo para que la empresa pueda desarrollarse de una
mayor manera en el mercado.
1.2.3 PROGNOSIS
Al analizar la situación actual de la empresa Agrosistemas de la provincia de
Chimborazo se ha podido determinar que la gestión de conocimiento que posee la
empresa es muy baja, por lo cual no existe una actividad efectiva y eficiente en
cada uno de sus procesos, lo que conllevara que sus acciones se realicen sin miras
al futuro y sin estrategias que favorezcan al crecimiento de la organización,
dejando un lado el trabajo colaborativo y creativo de cada uno de los miembros
que integran la empresa, realizando decisiones inadecuadas.
8
1.2.4 DELIMITACIÓN
Campo: Recursos Humanos
Área: Gestión del Talento Humano
Aspecto: Gestión de conocimiento
Delimitación Espacial
Provincia: Chimborazo
Cantón: Riobamba
Parroquia: San Luis
Sector: Mercado Mayorista
Dirección: Av. Leopoldo Freire y Estocolmo
Límite Temporal
La investigación se realizara en los periodos comprendidos para el primer
semestre 2015
1.2.5 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo la gestión del conocimiento influye en el desarrollo como organización
inteligente de la Empresa Agrosistemas MC en el primer semestre del año 2015?
Preguntas directrices
¿Cuál es el nivel de inteligencia alcanzado por la empresa Agrosistemas MC. ?
¿Qué gestión de conocimiento maneja la empresa Agrosistemas MC. ?
¿Cómo la gestión del conocimiento permite incrementar el nivel de inteligencia
alcanzado por la empresa Agrosistemas MC. ?
9
1.3 JUSTIFICACIÓN
Actualmente en las organizaciones se ha visto de suma importancia el estudio de
la gestión del conocimiento de cada uno de los integrantes que conforman la
organización lo cual dará lugar a que se genere una funcionalidad adecuada y
pueda establecerse como una organización inteligente lo cual permitirá que en
cada uno de sus procesos se realice de la mejor manera, mediante ello se debe
establecer estrategias de conocimiento que ayudaran al cumplimiento de metas,
las organizaciones inteligentes cuentan con estructuras integradas refrendando un
trabajo como un todo que es capaz de ir paso a paso realizando un tejido
permanente que está compuesto por todas las habilidades, valores, políticas y
programas que ayuda a acelerar cada vez más el aprendizaje organizacional,
buscando nuevas estratégicas constantemente.
Al implementar el diseño de una organización inteligente también genera un
impacto socio económico para la empresa ya que mediante ello se busca el
aprendizaje eficiente entre todos los colaboradores de la misma encontrando
decisiones más informadas y por lo tanto existe mayor posibilidad de éxito
alcanzando así resultados financieros positivos para la organización, logrando a la
vez resultados efectivos en la satisfacción laboral lo cual es un indicador
fundamental en el desarrollo de los integrantes de la organización y un factor
favorable para los clientes tanto internos como externos.
La Gestión de conocimiento ayuda a desarrollar el potencial que cada uno de los
integrantes que se encuentran en la empresa generare su trabajo con mayor
efectividad y facilidad para los mismos, las organizaciones que trabajan
aprendiendo aprender llamada organizaciones inteligentes mejorar cada uno de
sus procesos llevados a cabo, las organizaciones que aprenden se adaptan a los
cambios externos y poseen un manejo efectivo de sus conocimientos debido a la
detección oportuna de las necesidades del mercado y por su capacidad de
innovación, lo cual mediante los sistemas de manejo de conocimientos permiten
10
lograr la meta, buscando contantemente asegurar que todos sus integrantes estén
aprendiendo, logando así que la empresa sea más productiva y por ende sus
rendimiento aumente cada vez más y a su vez sea una empresa competitiva e
innovadora en el mercado.
1.4 OBJETIVOS
General
Determinar cómo la gestión del conocimiento influye en el desarrollo
como organización inteligente de la Empresa Agrosistemas MC en el
primer semestre del año 2015.
Específicos
Establecer el nivel de inteligencia alcanzado por la empresa Agrosistemas
MC.
Identificar qué gestión de conocimiento maneja la empresa Agrosistemas
MC.
Analizar como la gestión del conocimiento permitirá incrementar el nivel
de inteligencia organizacional de la empresa Agrosistemas MC.
11
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
Según (Soto, 2011) “El principal valor de las empresas ya no reside en su capital
tangible, por ejemplo: edificaciones, equipos, cuentas bancarias, cuentas por
cobrar y otros), sino en lo que se coincide en llamar capital intelectual o capital
intangible. Este es un nuevo valor que no se registra en los balances de las
empresas, pero que le proporciona una clara ventaja competitiva sobre las demás y
justifica la diferencia, en algunos casos, notable, entre su valor en el mercado y su
valor contable. Pero más allá del componente especulativo, existe consenso en
considerar la importancia de dichos componentes intangibles, en la sostenibilidad
de las empresas y la vigencia de las ventajas competitivas en el largo plazo. En
este sentido, intangibles tales como la cualificación de los empleados de una
empresa estarán directamente relacionados con el valor de mercado de la misma.
De igual forma Ordoñez (1999), refiere que el capital intelectual se compone, por
tanto, de múltiples factores que giran, todos ellos, en torno a un nuevo concepto,
el de la información o, mejor, el del conocimiento.
12
Se trata de activos poco cuantificables, como la formación técnica o especializada
de los empleados, su experiencia, los índices de fidelidad de sus clientes, la
propiedad intelectual, las patentes, las nuevas formas de hacer negocios o las
técnicas para captar nuevos clientes. Así pues, si una organización desea ser
competitiva de forma sostenida en el tiempo, deberá identificar, crear, almacenar,
transmitir y utilizar de forma eficiente el conocimiento individual y colectivo de
sus trabajadores con el fin de resolver problemas, mejorar procesos o servicios y
sobre todo, aprovechar nuevas oportunidades de negocio (Serradell y Pérez,
2003). El conocimiento y el capital intelectual se encuentran tan involucrados en
las organizaciones que prácticamente en la mayoría es gestionado de manera
espontánea”.
De acuerdo al autor de esta investigación tiene como objetivos principales
identificar en los integrantes de la organización el conocimiento individual, que
generara en cada uno de ellos mejorar los procesos en cada actividad.
Con frecuencia en la actualidad las organizaciones dan más valor a cubrir sus
necesidades que prestan mayor atención como los activos fijos, financieros y no a
los integrantes de la organización que son la parte fundamental en el desarrollo de
cada actividad de la organización, y mediante ello se debe establecer estrategias
de gestión del conocimiento a cada integrante lo cual la podrá obtener como
resultados ser más competitivos en el mercado y con mayor facilidad de resolver
problemas y tomar correctas decisiones.
según (Ramon, 2008) un informe de la consultora Ernst & Young [1998], la
Gestión del Conocimiento se basa en la premisa de que el conocimiento es la
c{}apacidad para crear lazos más estrechos con los clientes, la capacidad para
analizar informaciones corporativas y atribuirles nuevos usos, la capacidad para
crear procesos que habiliten a los trabajadores de cualquier local a acceder y
utilizar información para conquistar nuevos mercados, y finamente, la capacidad
para desarrollar y distribuir productos y servicios para estos nuevos mercados de
forma más rápida y eficiente que los competidores Con el presente trabajo de
13
investigación se propone que la empresa Agrosistemas se convierta en una
organización pionera y ejemplar en el manejo de organizaciones inteligentes lo
cual da dar lugar al cumplimiento de metas efectivas ayudando al manejo
adecuado de sus conocimientos detectando oportunamente las necesidades que se
encuentran en el mercado desarrollando su capacidad de innovación por medio de
los sistemas de manejo de conocimiento obtenido un mejor trabajo colaborativo
de todos los miembros de la empresa.
La Matriz de Inteligencia Organizacional es una especie de equiparación de la
inteligencia de las personas aplicada a las organizaciones. En este sentido, se parte
de la premisa de que la inteligencia organizativa es resultante de la cooperación
entre los portadores de información y conocimiento y de su posterior asimilación
como organización en su conjunto. Siguiendo esta lógica, se plantea la
inteligencia organizativa como un macro-proceso que incluye la captación,
almacenamiento, aprendizaje y decisión
2.2 FUNDAMENTACIÓN LEGAL
La presente investigación está debidamente respaldada en el Código de Trabajo en
los siguientes artículos:
Art.2.- (Ámbito).- El consejo Nacional de Capacitación y formación Profesional
CNCF, en atención a la demanda de los sectores productivos y vulnerable del país
y en concordancia con los objetivos nacionales, deberá formular las políticas,
normas y procedimientos; definir estrategias y ejecutar acciones que regulen,
faciliten, impulsen y fortalezcan la capacitación y la formación profesional del
Ecuador. ECUADOR, (Ecuador, 2008,p,31)
2.3 FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA
Para la ejecución de la siguiente investigación se utilizará el siguiente paradigma:
14
PARADIGMA CRÍTICO-PROPOSITIVO
Para la ejecución de la presente investigación, se utilizará el paradigma crítico
propositivo porque es una alternativa de superación que permitirá proporcionar un
instrumento válido que ayudara a mejorar la gestión del conocimiento y lo cual
generara que la empresa llegue a ser una organización inteligente.
Tradicionalmente las empresas trabajan sin modelos de gestión de conocimiento
generando un trabajo empírico y sin sustentos que ayuden a mejorar su
competitividad en el mercado. Por ello el estudio de la gestión del conocimiento
nos ayudara en el desarrollo y estudio de la empresa para poder establecerse como
una organización inteligente dicha esta como organizaciones dispuestas aprender-
aprendiendo , comprendiendo así la importancia de la gestión de conocimiento
entre todos los que conforman la empresa, al tiempo que trata de ir de la mano
evidenciando y relacionando con la innovación en el proceso de llegar a ser
organizaciones inteligentes determinando como una ventaja competitiva
Para poder comprender la realidad del problema de estudio e intentar darle una
solución, es necesario que los valores se pongan en práctica en todo momento al
interactuar como un equipo de trabajo para el desarrollo de la investigación, entre
estos valores se pueden destacar los siguientes: el respeto, la responsabilidad, el
humanismo, la puntualidad, la seriedad, entre otros.
La construcción del conocimiento sobre el tema de investigación no se basa
únicamente en teorías, conceptos, definiciones y datos estadísticos, para el aporte
empresarial es necesario interactuar con los integrantes de la misma, para llevar a
la práctica dichos conocimientos y contribuir a su mejoramiento. Es decir es
necesario establecer una relación teórica práctica (hermenéutica dialéctica) entre
la gestión de conocimiento y su incidencia para ser una organización inteligente.
15
2.4. CATEGORÍAS FUNDAMENTALES
Variable Independiente: Gestión del Conocimiento
Variable Dependiente: Organización Inteligente
Categorización de la Variable Independiente
GRAFICO Nº1
.
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Investigación de Campo
Gestión del Conocimiento
Espiral del
Conocimiento
Capital
intelectual
Conocimiento
Tácito
Proceso de la Gestión del
Conocimiento
Capital Humano
Recursos Humanos
Desarrollo de
Recursos Humanos
Capacitación
Conocimiento
Explicito
Capital Estructural
Capital Relacional
Aprendizaje Organizativo
16
Categorización de la Variable dependiente
GRAFICO Nº2
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Investigación de Campo
Organizaciones Inteligentes
Modelos
mentales
Dominio
Personal
Construcción
de una visión
comparativa
Pensamiento
Sistémico
Organización
de Empresas
Administración
de Empresas
Aprendizaje
en equipo
17
2.4.1. Recursos Humanos
Según (IBÁNEZ, 2005) La administración de recursos humanos es el proceso
administrativo aplicado a la conservación del esfuerzo humano, las experiencias,
la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general.
Según (RODRIGUEZ, 2007) es un código sobre formas de organizar y tratar los
individuos en el puesto de trabajo o en algún área de la empresa, de manera que
cada uno de ellos pueda llegar alcanzar con la mayor posible sus habilidades
personales, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su equipo
de trabajo, dando una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados
serán óptimos.
Según (WERTHER, 2003) Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un
nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y las de su organización.
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la
colectividad.
2.4.2 Desarrollo de Recursos Humanos
Según (Noe, 2005) Es desarrollo de recursos humanos es una función importante
de la área de recursos humanos la cual consiste no solo en la capacitación, sino
también en la planeación de la carrera individual y el desempeño que desarrolla
cada integrante de la organización, al igual que la evaluación del desempeño,
basada en la capacitación la cual está diseñada para proporcionar a las personas el
conocimiento y las habilidades necesarias para poder desempeñarse en sus
18
empleos actuales, al igual que el desarrollo implica un aprendizaje el cual tiene un
enfoque de mayor alcance.
Según (Eduardo Pérez Gorostegui, 2008) El Desarrollo de Recursos Humanos es
el medio por el cual se analiza los proyectos futuros a implementarse en la
organización de recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos se centra en
determinar y establecer si la organización esta preparara para compensar los
cambios que se hagan dentro de la organización así como implementar un cambio
que se genere desde el cambio de empleados que se jubila por empleados con
poca experiencia cambios grandes de estructuras de información que se desea
implementar para tener una satisfacción interna y externa de los clientes.
Según (Nungaray, 2014) La organizaciones, personas son el único elemento vivo
e inteligente debido a su carácter dinámico y su potencial de desarrollo, Cada
empresa cuenta con una variedad de medios para que sus integrantes se puedan
desarrollar, buscando medios que puedan agregar valor como son medios de
capacitación y habilidades capa vez mejor y factibles acorde a su desempeño a
realizar dentro de la organización.
El Desarrollo de Recursos Humanos utiliza una planificación estratégica que
ayuda a preparar a las personas con metas a futuro sin temer por adquirir nuevos
cambios en el lugar que se desempeñan, buscando alcanzar objetivos a corto
mediano y largo plazo acorde a los cambios organizacionales que se den.
2.4.3 Gestión del Conocimiento
Según (G. Schreiber, 2000) La gestión del conocimiento es un marco y un
conjunto de herramientas para mejorar la infraestructura que se encuentra dentro
del conocimiento de una organización, con el fin de dar el conocimiento correcto
a la persona correcta en la forma correcta en el momento correcto para que
cumpla los procesos adecuados de forma eficiente.
19
Según (Davenport, 2001) La Gestión del Conocimiento es una composición
filtrada de experiencias estructuradas, valores, información contextual e
internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e
incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y se aplica en la
mente de los entendidos. En las organizaciones a menudo no sólo queda afincado
en documentos o bases de datos sino también en los procedimientos, procesos,
prácticas y normas institucionales”. Un sistema de Gestión de Conocimiento debe
ser capaz de interconectar el conocimiento de forma tal que sea útil para toda la
organización
Según (Alfaro, Centro de Gestión de Conocimiento, CEGESTI, 2011) “Es el
proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y
usar la información por parte de los participantes de la empresa, con el
objeto de explotar cooperativamente el recurso de conocimiento basado en el
capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las
competencias organizacionales y la generación de valor”
Según (Demicheli, 2005) La Gestión del Conocimiento es un espacio complejo y
heterogéneo. Existen contribuciones que van a partir de las manifestaciones más
científicos hasta los puramente informativos; desde estudios que se enfocan en las
tecnologías de la información hasta otros agrupados en todas las personas e
integrantes de la organización dicha; desde los ya especificados y descriptivos
hasta estudios con un enfoque contable, cuantitativo que con lleva todo un sistema
de conocimiento.
La Gestión del Conocimiento es la base principal para el éxito de una
organización, establece así ser más competitiva y estable en el mercado contando
con estándares de calidad muy altos y con mayor facilidad a adaptarse a nuevos
cambios, mayor riesgo de resultados positivos en la toma de decisiones
20
2.4.4 Espiral del Conocimiento
Según (González, 2006) Se basa en la interacción dinámica de todos los
modos que lo conforman como se los determina a continuación:
socialización, externalización, internalización y combinación cada uno de
estos procesos da lugar al espiral del conocimiento.
Socialización Es el proceso en el que se adquiere conocimiento tácito cara a
cara, se da cuando se comparten experiencia, modelos mentales, habilidades
técnicas por medio del lenguaje, la observación, la imitación y práctica
determinando como calve la experiencia obtenida.
La externalización Es el proceso de creación de conocimiento
organizacional por excelencia, Consiste en la conversión del conocimiento
tácito en conceptos explícitos o comprensibles para la organización. Toma
forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos, la forma más
fácil de articular ideas conocimientos difíciles de expresares empleando el
lenguaje simbólico.
La combinación Es la creación de nuevo conocimiento explícito a partir del
ya existente. El análisis y el tratamiento de la información pueden dar lugar
a nuevos conocimientos explícitos. Las personas cambian y combinan
conocimientos a través de documentos, encuentros, teléfono, redes
informáticas, etc. La información existente puede reordenarse cortando,
añadiendo, combinando y recategorizando el conocimiento explícito.
La interiorizaciones El proceso de enriquecimiento del conocimiento tácito
de los individuos a partir del conocimiento explícito de la organización, Se
produce cuando los individuos asimilan e incorporar las experiencias y
conocimientos que otros miembros de la organización han formalizado
anteriormente. Este proceso está estrechamente relacionado con el
aprendizaje a través de práctica, La experiencias pueden interiorizarse en
forma de modelos mentales y así convertirse en conocimiento valioso.
21
Según (Solano, 2010) Lo establece mediante cuatro procesos en la los
pensamientos con debidamente compartidos, articulados y comprendidos, lo cual
los establece mediante una dinámica equilibrada de operaciones cíclicas
alrededor de la espiral del conocimiento estableciendo así un sentido de un mejor
evolucionamiento en el contexto de adaptación de nuevos conocimientos.
Según (Giovanna Valenti Nigrini, 2014) Se establece por la actuación de los
diferentes modos de conversión del conocimiento, para ello el primer paso es la
socialización se lo reproduce por una conversión del conocimiento tácito en tácito,
el siguiente punto es convertirse el conocimiento tácito en explícito a través de la
exteriorización, después de ello se establece la interiorización a través del cual el
conocimiento explicito se convierte n tácito y ya como último paso el
conocimiento explicito se convierte en explícito a través de la combinación , este
último paso da inicio nuevamente a toda la espiral del conocimiento pero esta vez
con un nivel de mayor intensidad.
Es el proceso mediante el cual la información que poseemos cada uno de nosotros
se trasforma en conocimiento, para ello se debe realizar dinamizando cada uno de
22
los modos que establece y son la socialización, externalización, combinación,
internalización.
2.4.5 Conocimiento Tácito
Según (Tissen, 2013) Es aquel que forma parte de las experiencias de aprendizaje
individuales por lo cual resulta un tanto complicado ya que la información que
posee cada individuo es reactiva acorde a sus necesidades, por lo cual una
estrategia será fomentar redes de colaboración entre las personan que integran la
organización sea internas como externas de la misma.
Según (Goldman, 2013) Se lo determina como aquel que es difícil de formalizar,
comunicar y está parcialmente formado por habilidades técnicas, lo que
usualmente llamamos el know know, se lo establece como modelos mentales,
creencias y perspectivas que se encuentran en cada una de las personas y no puede
ser fácilmente expresada debido a que no puede ser transferido directamente.
Según (christmos, 2008) Es aquel que se encuentra en el nivel inconsciente, el
cual lo implementamos para luego ejecútalo de una manera mecánica si darnos
cuenta correctamente de su contenido, es algo que sabemos y estamos consciente
de ello pero nos resulta demasiado difícil poderlo explicarlo.
Es aquel que se refiere a lo aprendido por medio de las experiencias, formado por
nuestras creencias y valores, establecido desde nuestro punto de vista, por ello nos
resulta sumamente difícil poder expresarlo o compartirlo con los demás. Nuestras
reacciones son mecánicas acorde a nuestro instinto sin darnos cuenta de ello.
2.4.6 Conocimiento Explícito
Según (Sacchi S. , 2015) El conocimiento explícito es aquel que puede ser
estructurado, almacenado y distribuido ya que según esta distinción las
tecnologías de la información y la comunicación solo permiten y establecen que
exista un almacenamiento y distribución de este conocimiento como puede ser en
base de datos o sistemas que sostengan cierta información.
23
Según (christmos, 2008) Es el que lo tenemos consiente aquel que lo
implementamos y lo ejecutamos conscientemente, es aquel que nos resulta
fácilmente poder compartirlo con los demás debido a que se encuentra
estructurado, y lo podemos esquematizar muy fácil al ser difundido.
Según (Ricardo Chiva Gómez, 2010) Es aquel conocimiento que puede ser
acoplado, codificado por medio de una comunicación de manera simbólica o
mediante lenguaje natural, es aquél que puede ser expresado con palabras y
números, por lo cual puede ser fácilmente comunicado y compartido bajo ciertos
estándares como fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios
universales acorde a nuestro medio comunicativo.
Es aquel que puede ser codificado, modificado acorde a las necesidades que se
presente o se establezcan, este conocimiento puede ser fácilmente compartido con
los demás debido a que parte desde sabiendo que, por lo cual resulta fácil poder
trasmitirlo hacia los demás.
2.4.7 Proceso de la Gestión del Conocimiento
Según (Alfaro, Implementación de la Gestión del, 2011) Las actividades básicas
de la gestión del conocimiento están concernidas con diferentes campos del saber.
Algunos investigadores establecen determinadas funciones que componen el ciclo
de vida del conocimiento o también conocida como la cadena de valor de
conocimiento, de las cuales establecemos como el identificar, adquirir, desarrollar,
compartir, utilizar y retener el conocimiento.
Identificar el conocimiento
El primer paso para identificar el que la empresa debe pensar que es lo que desea
lograr y el conocimiento que necesita para desenvolverse en ello, se debe enfocar
en el conocimiento que no se adquirido aun, lo cual por medio de esta
información se puede tomar decisiones, para ello se puede utilizar mapas de
conocimiento, lluvia de idea entre otras técnicas que ayudaran a identificar donde
se encuentra el conocimiento.
24
Adquirir el conocimiento
La empresa puede llegar adquirir conocimiento en múltiples mercados, para lo
cual se debe determinar un conocimiento que puede ser utilizado directamente en
ese momento, o se puede encontrar con un conocimiento que puede ser útil en el
futuro. Al adquirir conocimiento de entorno externo genera una reacción de
defensa, por lo cual el conocimiento adquirido debe ser muy compatible con la
empresa.
Desarrollar el conocimiento
Es de suma importancia conocer como el conocimiento se desarrolla dentro de la
organización realizando un análisis de cada uno de los individuos y de los grupos
con el objetivo de considerar y de saber cómo se encuentran la creatividad,
innovación y mejoras para un resultado eficiente dentro de la organización.
Compartir el conocimiento
Es esta etapa es trasladar el conocimiento al lugar donde sea necesario hacerlo en
el tiempo y momento adecuado y con la respectiva calidad que se necesaria, por lo
tanto el conocimiento debe ser distribuida para todas las personas y puedan
utilizarlas en los procesos que determinen un valor acorde a sus necesidades para
poder desarrollarse con facilidad.
Utilizar el conocimiento
El conocimiento se lo determina como un valor cuando es utilizado en la
organización, El uso de conocimiento establece las necesidades que requiere la
empresa lo cual sirve como referencia para la creatividad, innovación y las
distintas formas de compartir el conocimiento.
25
Retener el conocimiento
Este paso es de suma importancia ya que se basa en la construcción de los activos
del conocimiento de la organización, debido a que el conocimiento debe
incorporarse a la empresa para su reutilización y obtener mayor relevancia en la
organización donde hay muy pocos individuos especializados y por lo cual podría
ser un inconveniente para ellos y podrán abandonar la organización.
Según (Empresa, 2012) para poder gestionar el conocimiento e basa en tres
procesos básicos identificación, creación y transmisión.
Identificar el conocimiento
Hay que determinar que conocimiento es útil para el proceso que se va a
desarrollar dentro de la empresa, Conocer donde se encuentra para poder evitar
posibles pérdidas, o cual podemos encontrarlo en las personas ,para lo cual el
primer paso se basa en identificar donde se encuentra para poder entender y
entérense dentro de la empresa.
Crear conocimiento
En este punto se trata de crear las condiciones adecuadas para poder determinar el
adecuado conocimiento , para la cual se puede utilizar medios tecnológicos lo cual
ayudara una mayor información e interacción dentro de la organización con los
integrantes de la misma.
Transmitir conocimiento
Si el conocimiento no es el adecuado y útil en lo que deseamos desempeñar, el
proceso de identificarlo , crearlo no servirá de nada ya que existirá las mismas
falencias existentes antes de realizar el proceso adecuado, para lo cual el
conocimiento se puede transmitirse de dos formas, las cuales son la formal la cual
puede representar todas las metodologías de formación que utiliza la empresa, y la
otra la informal es aquella que se la utiliza sin ningún medio o protocolo la
realizarse como en reuniones, charlas, etc.
26
Según (AS, 2000) La gestión del conocimiento está determinada por un proceso
sistemático
Detectar
Es el proceso en el cual se trata de localizar modelos cognitivos y activos lo que
quiere decir modelos de pensamiento y acción de valor para la empresa, el cual se
encuentra en cada una de las personas quienes son fuentes de nuevos
conocimientos los cuales pueden ser adquiridos tanto interna como externamente.
Seleccionar
Es el proceso en el cual se evalúa y selecciona el modelo en el cual se va a
desempeñar dentro de la organización acorde a sus criterios de interés lo cuales
podrían ser de interés, práctica y de acción.
Organizar
Es el proceso por el cual almacena de forma estructural la representación explicita
del modelo para poder determinar adecuadamente este proceso utiliza las
siguientes etapas como son generación, codificación y transferencia.
Detectar
Usar Presentar
Organizar Seleccionar
Filtrar
27
Generación
Es la creación de nuevas ideas, el reconocimiento del desarrollo procesos y de
nuevos patrones.
Codificación
Es el medio de representación del conocimiento para que puedan ser accedidos y
transferidos por cualquier miembro de la organización por medio de lenguaje
como palabras, diagramas, estructuras, etc.
Transferencia
En este proceso se almacena y apertura el conocimiento ayudando por distintas
fases de acceso másico, así como son varias fuentes de información, se debe
considerar aspectos como son las barreras de tipo temporal, como la distancia y
sociales.
Filtrar
Una vez ya determinada y organizada la fuente puede ser accedida por medio de
búsquedas automatizadas, la búsqueda se basa en estructuras de acceso simple y
complejo como podrían ser mapas de conocimiento, portales de conocimiento y
agentes de inteligencia.
Presentar
Los resultados obtenidos en el proceso de filtrado se deben presentar a personas o
maquinas, en las personas se deben estar diseñadas para abarcar el rango de
comprensión humana, en la maquinas deben cumplir con un protocolo de interfaz
de comunicación las cuales deben cumplir todas las condiciones adecuadas.
28
Usar
El uso del conocimiento se encuentra en el momento en el cual aplicamos al
problema el cual es el objeto de resolverse, acorde con esta actividad es posible
evaluar las fuentes de conocimiento con una retroalimentación.
El proceso de Gestión del Conocimiento ayuda en cada una de sus etapas a
desarrollar el conocimiento el cual va a ser implementado en la organización , y la
cual se encuentra en cada uno de los integrantes de la empresa, y por medio de
estos procesos el conocimiento puede ser aplicable adecuada y correctamente para
poder obtener los resultados que deseamos obtener como estrategia de
implementación de la gestión del conocimiento adecuada y acorde a la todas las
necesidades que sean requeridas para una mejora dentro de la organización.
2.4.8 Capacitación
Según (Espinosa, 2007) La capacitación es el vinculado con los distintos
procesos organizados, referentes tanto a obtener una educación no formal como a
la informal lo cual establece a ser una forma de complementar sus conocimientos
o generar nuevos conocimientos, lo cual ayudara modificando su actitudes y
aptitudes dentro del lugar de trabajo y podrá cumplir con mayor eficiencia su
trabajo mejorando sus habilidades de desempeño lo cual ayudara para el
cumplimiento de objetivos de la organización.
Según (Bohlander, 2003) Es un conjunto de acciones que se desarrollan con el fin
de realizar una preparación, que se la lleva a cabo continuamente previamente
planificadas concebido como una inversión que ayudara a la generación de un
mejor desarrollo de la organización, lo cual ayudara para que sea mejor las
competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las
funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos
resultados productivos.
29
Según (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1996) El término capacitación se utiliza con
mucha repetición de manera casual para referirse a todos los esfuerzos iniciados
por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros Se orienta
hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo.
La capacitación es una inversión que se la podría llamar o determinar como un
costo beneficio debido a que es una inversión que generar mayor réditos para la
organización con el paso del tiempo, debido a que si sus integrantes se capacitan
tendrán mayor facilidad de desempeñarse en su puesto de trabajo y podrán
disminuir el tiempo en los distintos procesos
2.4.9 Aprendizaje Organizativo
Según (Dixon, 2002) Es el proceso mediante el que una organización forma y
establece un conocimiento o reconstruye a un conocimiento existente. Para que
sea una estructura que aprende para que la organización crezca significativamente,
tiene que hacer uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual y
grupal logrando así altos estándares de productividad.
Según (Ahumada, 2001) La conceptualización del aprendizaje organizacional
como resultado de la experiencia corporativo parte de la verificación de que las
horas de trabajo directo solicitadas para completar cualquier tarea productiva
deterioran esencialmente a medida que desarrolla el número de horas en que el
trabajo ha sido realizado por los miembros de la organización.
Según (Senge P. , 2009) Es un proceso en el que intervienen distintos objetos de
conocimiento con sus diferentes tipos y jerarquías racionales, desde su origen una
actividad grupal, combinada, social, pues está ejercida por el intercambio con
otros seres humanos
El proceso de aprendizaje es muy importante dentro de las organizaciones ya que
de ello depende el éxito de la misma, sin establecer un correcto proceso de
30
aprendizaje organizacional podrán existir muchas incertidumbres que no se podrá
cumplir a término el trabajo con éxito y generara perdida de comunicación e
información.
2.5 Capital intelectual
Según (Sacchi S. , 2015) Es la combinación de activos inmateriales que permiten
que una organización pueda funcionar correctamente en forma eficiente y eficaz.
Según (Brooking, 2012) El capital intelectual es aquel que está determinado por
activos de mercado, activos centrados en el individuo, activos de propiedad
intelectual y activos de infraestructura, conformando así un todo para la empresa.
Según (Roos, 2001) El capital intelectual es aquel que abarca todas las relaciones
existentes entre los clientes y los socios al igual que los esfuerzos innovadores, la
infraestructura de la empresa y los conocimientos con contienen cada uno de los
integrantes de la empresa, ayudando así a establecer mejoras significantes dentro
de la misma.
Es toda información intangible que posee una organización la cual es capaz de
producir valor por medio del conocimiento que posee cada uno de los integrantes
de la empresa.
2.5.1 Capital Humano
Según (Tissen, 2013) Es el conocimiento que las persona que conforman la
empresa lo tienen, así como su capacidad para poder genera un nuevo
conocimiento o la capacidad de aprender. Son los llamados activos de
competencia individual que cada integrante lo posee.
Según (María Ángeles López Cabarcos, 2010) Se determina y establece a la
productividad de los trabajadores de la empresa en función y experiencia de cada
uno acorde a sus funciones dentro de la empresa, estableciendo una formación
constante a todos sus integrantes dentro de la organización, siendo esto una
inversión esperada.
31
Según (Sevilla, 2010) Se denomina capital humano al valor económico potencial
con mayor capacidad establecida de productividad de un individuo, o se establece
como aquella población activa establecida dentro de un país, basados en los
conocimientos adquiridos en distintas unidades de formación educativa.
Se determina al capital humano a las personas que conforman una organización y
con sus conocimientos ayudan a generar productividad dentro de la misma,
satisfaciendo así necesidades internas y externas de la empresa.
2.5.2 Capital Estructural
Según (Sacchi S. , 2015) Es el conocimiento estructurado del que depende la
eficiencia y la eficacia interna que posee la organización , son todos los activos de
estructura que posee la empresa como son cada uno de los métodos con los cuales
desarrollan su trabajo a igual que los sistemas con los cuales cuentan.
Según (Helena, 2011) El capital intelectual influye en la capacidad innovadora de
la empresa influyendo en los aspectos globales tecnológicos de la empresa
incrementada la capacidad de innovación dentro de la organización mejorando así
el capital estructural de la misma.
Según (Rivero, 2011) Se manifiesta en la capacidad organizativa de la
organización la cual reside en la misma la infraestructura ayuda a incorporar
formar y mantener el capital humano aditivo y eficiente dentro de la empresa, es
el conocimiento que se genera en el ámbito cultural de la organización.
Es aquel que está latente en las personas por medio de su conocimiento y el los
equipos de la empresa con los cuales consta tanto tecnológicos los cuales ayudan
al desarrollo dentro de la misma, estableciendo un ámbito de formación de los
recursos intangibles para poder generar valor a la organización
32
2.5.3 Capital Relacional
Según (Sacchi S. , 2013) Se refiere al valor que tiene la empresa con todo lo que
se encuentra en su exterior, como son su principal va
lor determinado como clientes, calidad y su potencialidad de abarcar nuevos
mercados, al igual que la relación con proveedores e instituciones financieras que
ayudan a la sostenibilidad presente y futura de la empresa.
Según (Helena, 2011) Hace relación a todos los aspectos relativos a las relaciones
que se establecen con el exterior ya sean con clientes, instituciones financieras,
proveedores, accionistas etc. Radicando en la calidad y efectividad de cada uno de
los procesos que se encuentra dentro y fuera de la organización.
Según (Rivero, 2011) Es el conjunto interrelacionado que mantiene la
organización con el exterior, lo cual se refiere al valor que mantiene la empresa en
el conjunto de relaciones que mantienen con el exterior midiendo así la relación
de empresa y entorno que los rodea,
Se lo determina al capital relacional como aquel que se relaciona con el exterior es
decir con su entorno como proveedores, accionistas, clientes, instituciones
financieras etc., Estableciendo así un contacto eficiente que ayuda a generar
efectividad entre el actor principal denominado empresa y el exterior que la rodea.
2.5.4 Administración de Empresas
Según (Chiavenato, 2009) Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y
controlar los recursos a fin de conseguir objetivos.
Según (STONER J., 2004) Es la actividad sistémica apoyada en datos objetivos en
posibilidades reales, en estudios técnicos para que la previsión sirva de
fundamento sólido a las políticas y programas y estos sean a su vez instrumentos
eficaces y de eficiente utilidad para la organización
33
Según (Hitt Michael, 2008) Definen la administración como "el proceso de
estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas,
para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional".
La administración en la actualidad a más de planificar, organizar, dirigir y
controlar tiene la labor de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas
trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con
eficiencia metas seleccionadas para el cumplimiento del objetivo.
2.5.5 Organización de Empresas
Según (Ferrell O.C., 2004) organización de empresas consiste en ajustar y
coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros que
son de suma importancia y necesarios para lograr las metas en actividades que
incluyan a establecer clientes internos a la organización especificando las
responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y
distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen
adecuadamente para logara alcanzar el máximo éxito efectivamente.
Según (Chiavenato, 2009) Las organizaciones son extremadamente heterogéneas
y diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes a
las demás. Esta situación da lugar a una amplia diversidad de tipos de
organizaciones que los administradores y empresarios deben conocer para que
tengan un panorama desarrollado al instante de organizar o reestructurar una
empresa.
Según (Campos, 2011) Determina como un conjunto de elementos o factores
humanos, técnicos y financieros, situados en una o varias unidades físico
espaciales o centros de gestión y combinados y ordena dos según determinados
tipos de estructura organizativa que se han desarrollado de acuerdo a su entono.
34
Organización de Empresas es de suma importancia ya que se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional en búsqueda de una mejora continua para la consecución
de las metas establecidas.
2.5.6 Organizaciones Inteligentes
Según (Senge P. , 1995) Las Organizaciones Inteligentes son aquellas que están
determinadas como un modelo favorable para la empresa y son capaces de ir
aprendiendo y permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No
basta con adaptarse y sobrevivir sino sobre todo desarrollar la capacidad de crear.
La construcción de una estructura con auténtica capacidad de aprendizaje y
creatividad, las organizaciones inteligentes están compuesta y basada en el
desarrollo que se basa de disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión
compartida, modelos mentales y enfoque sistémico.
Según (David, 1978) Las organizaciones inteligentes fueron estudiadas por
primera vez en la Universidad de Harvard durante la década de los sesenta,
significando con ello un modelo de respuesta de algunas organizaciones que
tenían la necesidad de introducir rápidamente el cambio en ella. Las cuales
utilizaban un sistema de aprendizaje de doble bucle, lo cual era muy eficiente para
organizaciones que tenían capacidades de aprender; pues establece lograr una
visión profunda, superior a la situación planteada convencionalmente y una
capacidad para cuestionar las normas operativas de efectividad
Según (Miguel, 2004) Bernal (1993), Establece que una organización inteligente
es aquella donde sus miembros constantemente propagan sus capacidades al
lograr sus ambiciones más importantes de lograr, en donde las actividades y de
manera conjunta se aprende como aprender y donde de manera progresiva pero
consistente todos los días se construye el futuro. Lo cual que destaca la energía
que muestran los individuos de la organización en querer aprender para contribuir
al desarrollo y crecimiento de la organización.
35
Las organizaciones inteligentes son estructuras interrelacionadas con procesos
capaces de manejarse dentro de las distintas actividades lo cual permite la toma de
decisiones correctamente y adecuada de una manera conjunta y con su principal
requerimiento que es aprendiendo aprender lo cual genera un mayor grado de
competitividad de productividad.
2.5.7 Modelos mentales
Según (Peter, 2007) Pertenece a supuestos, divulgaciones e imágenes que hacer
caer la balanza sobre el modo de comprender el mundo y actuar, las
organizaciones bajo este nuevo pensamiento deben estas dispuestas a cuestionar
sus viejos paradigmas y cambiarlos por otros más acordes con la realidad
existente.
Según (Schein, 2011) La cultura de una organización está formada por los
modelos mentales colectivos de sus integrantes, de modo que es imposible
cambiar una organización sin investigar sus admitidos culturales. Se pueden
observarse una creencia esencial para los proyectos de conocimiento ya que el
diagnóstico de las tipos culturales de la organización debe ser un momento
indispensable de dichos proyectos.
Según (FERNANDEZ, 2008) Se entiende que en el mundo todos actuamos
basados en nociones y afirmaciones que se encuentra en lo más profundo de
nuestra mente. Podemos no estar completamente seguros del conocimiento de los
efectos que estos modelos tienen en nuestra percepción y comportamiento, ahora
ellos poseen el poder de movernos hacia algún objetivo o inhibir nuestra acción.
Mucha ocasiones las buenas y nuevas ideas se pongan en práctica, continuamente
se debe a que se hallan en problema con las imágenes internas profundamente
arraigadas, de cómo el mundo de las organizaciones maneja aquellos estos
modelos mentales nos definen a formas lineales de pensamiento y con una acción.
36
Para poder tener éxito en nuestros propósito alcanzar como organización debemos
tener bien planteados todos los diseños mentales de cada uno de nuestros
integrantes lo cual podrá general resultados satisfactorios al momento de
implantar u nuevo modelo podremos conocer y saber cómo ellos conciben esta
idea ya que no hay una realidad externa sin una realidad interna.
2.5.8 Dominio Personal
Según (Senge P. , 2009) Disciplina de aprendizaje que analiza conocer la
presencia o no de elementos organizadores y potenciadores de mejora del recurso
humano que labora en la organización, propagar las capacidades personales y crea
un ambiente organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse
dentro en la empresa.
Según (FERNANDEZ, 2008) Las organizaciones sólo aprenden a través de
individuos que aprenden. Cuando el dominio personal se cambia en una
disciplina, genera dos puntos específicos como son:
a) Clarifica continuamente lo que es importante para nosotros
b) Ayuda a ver con mayor claridad nuestra realidad actual.
La disciplina del dominio personal contiene una serie de principios y prácticas
que corresponden emplear para ser útiles, entre los cuales se recalcan a los tres
siguientes como los más significativos: Visión Personal, Tensión Creativa y
Compromiso con la verdad.
Según (T, 2003) La capacidad de aclarar y profundizar constantemente nuestra
visión personal.
El Domino personal ayuda que los integrantes de la organización aprenda
aprender analizando cada punto que interviene en el desarrollo sustentable,
37
generando disciplina para canalizar los objetivos propuestos para el cumplimiento
de su meta planteada.
2.5.9 Aprendizaje en equipo
Según (Antioquia, 2015) Mediante el aprendizaje en equipo el alineamiento y el
desarrollo de la capacidad que posee un equipo es fundamental dentro de una
organización con el objetivo de crear los resultados que sus integrantes desean
obtener. Se establece sobre la visión comparativa y el dominio personal, pero
estos solos no son suficientes, lo que se espera es que en conjunto todos funciones
acorde a sus necesidades y metas alcanza.
Según (Valencillos, 2000) El aprendizaje organizacionales el uso de procesos que
ayudan analizar las distintas situaciones en las cuales se debe buscar soluciones
que permitan obtener resultados que se desea alcanzar, lo cual también permite
interactuar entre la organización y el entorno que se encuentra tanto interno como
externo de la misma. La cuales facilitan las condiciones para que sus integrantes
puedan tener acceso al aprendizaje lo cual genera conocimiento que ayuda a sus
integrantes ser proactivos dentro de la organización
Según (Caceres, 1998) Los miembros que integran la comunidad de aprendizaje
favorecen establecer la dinámica de dar y recibir; vivir los procesos de
experimentar, compartir, interpretar, generalizar y aplicar. En la comunidad se
conoce y determina que el aprendizaje es un facilitador, un animador, un
coordinador. No es se debe mirar como una figura autoritaria; no es 'el que sabe',
sino un colega, un miembro más que pertenece a la organización, el cual que
acude y ayuda en una búsqueda de un bien para todos.
Según (Anuis, 2002)Los grupos que se encuentran establecidos por personas que
resuelven aprender en un ambiente de colaboración y solidaridad,
responsabilizándose de sus propios procesos de formación constituyen
comunidades de aprendizaje que con llevan al cumplimiento del sistema
correctamente para generar satisfacción en la misma.
38
El aprendizaje en equipo ayuda a generar un equilibrio entre todos los integrantes
que conforman una organización los cuales están dispuestos a colaborar y generar
un estado de confianza y responsabilidad para poder establecer satisfacción y
compromiso dentro de la organización, dinamizando conforme a la participación
de cada uno de ellos en dar y recibir los distintos procesos que se ponen a prueba
para el cumplimiento de metas en la organización.
2.6 Pensamiento Sistémico
Según (Peter, 2007) consiste en un cambio de enfoque de las situaciones que todas
las personas vivimos acorde a las interrelaciones en lugar de asociarlas a la cadena
lineal, es importante mirar los cambios que generan en lugar de las imágenes que
producen, este pensamiento sistémico ayuda a que funcionen correctamente las
demás disciplinas ya expuestas.
Según (Carlos A, 2008) Consiste en la conexión e interdependencia de sucesos lo
cual genera la aplicación del analices para poder desarrollar una solución del
problema dado, esta disciplina tiene como objeto ver el todo, patrones en vez de
ver momentos instantáneos, y sumamente necesarios ya que los fenómenos que se
presentan dentro de las organizaciones son cada vez más complejos.
Según (Gonzáles, 2007) El pensamiento sistémico es la base fundamental que se
genera en cada una de las actividades dentro de la organización, nos ayuda a tener
un enfoque global, por lo cual debemos comprender como funciona el mundo que
nos rodea ,para ello es fundamental que las cinco disciplinas funciones en
conjunto , para mediante ello poder decir que es una organización que aprende
que es capaz de crear adquirir y de transferir conocimientos y modificar su
conducta en respuesta de nuevos a nuevos conocimiento.
El pensamiento sistémico nos ayuda a encontrar patrones de cambio y de poder
comprender como las partes afectan aun todo, lo cual mediante esta disciplina
39
podemos determinar que hacer más presión en el trabajo no mejorara los
resultados, por lo cual es necesario y cambiar la dirección más no la intensidad del
mismo. Debemos enfocarnos en las causas no en los síntomas.
H1: La aplicación de una estrategia de Gestión del Conocimiento mejorará el
desarrollo de la empresa “Agrosistemas MC” como organización Inteligente.
X= Gestión del Conocimiento Cualitativa
Y= Organización Inteligente Cualitativa
Unidades de observación: Recursos Humanos y Servicios
40
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Enfoque de la Investigación
El enfoque que vamos a realizar en esta investigación se la realizará utilizando
técnicas de observación, encuestas, entrevista mediante las podremos comprender
de forma acertada como se encuentra el problema en la misma que determinamos
la variable independiente y la variable dependiente, con una análisis de las causa y
efectos lo cual nos ayudara a encontrar las posibles soluciones del problema
encontrado en la empresa Agrosistemas MC.
3.2 TIPOS DE INVESTIGACIÓN
3.2.1. Bibliográfica - Documental
Para poder realizar la presente investigación se utilizara la modalidad
bibliográfica ya que mediante ellos podemos analizar la información escrita de un
determinado problema, con la finalidad de poder comprender acerca de la
información buscada y que se encuentra ya existente como son en libros revistas
41
científicas, informes técnicos, tesis de grado, logrando así una mejor
conceptualización.
.
3.2.2 Investigación de Campo
Mediante esta modalidad de investigación, nos permitirá recopilar la información
acerca del problema, por lo que será necesaria realizar visitas a la empresa
Agrosistemas MC, lo que nos permitirá acércanos a los clientes internos como
externos conociendo así la realidad de la empresa, realizando una entrevista a la
gerente y encuestas al personal que integra la organización, lo cual nos ayudara en
cuanto a la solución del problema de dicha empresa.
3.3 NIVELES DE INVESTIGACIÓN
3.3.1. Investigación Descriptiva:
La presente investigación se describirá todos los eventos que se desarrollen dentro
de la organización con el objeto de determinan un problema ya sea en una
circunstancia temporal o especial determinada, lo cual se desarrollara
visualizando como es y cómo se manifiesta dentro de la empresa Agrosistemas
MC. Identificando la conducta de los clientes internos, para así poder determinar
con mayor claridad la investigación.
3.3.2 Investigación exploratoria:
Esta investigación nos permite identificar de una forma más simple como está
dado el problema el cual está alrededor de la Gestión del conocimiento y dar una
mejor apertura a la investigación a realizarse esta investigación dará lugar a
contacto directo de todos los que conforman la empresa Agrosistemas MC.
.
42
3.3.3 Investigación Correlacional:
Esta investigación tiene como propósito medir el grado de relación existente entre
la variable independiente Gestión del conocimiento y la variable dependiente que
es Organizaciones Inteligentes en la empresa Agrosistemas MC con el objeto de
medir la variación de su comportamiento determinando las causas y efectos.
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.4.1. POBLACIÓN
Para ejecutar la presente investigación que se realizará en la empresa
Agrosistemas MC es necesaria la participación del personal que se encuentran
integrados por 76 personas a quienes se denomina el área que representa la
población objeto de estudio.
Población
Cuadro Nº1
Directivos 4
Administrativos 12
Operarios y Técnicos 60
TOTAL 76
43
3.5 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.
Variable independiente: Gestión del Conocimiento
Cuadro N 2
CONCEPTO CATEGORÍAS INDICADORES ÍTEMS TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
Es el proceso sistemático de
detectar, seleccionar,
organizar, filtrar, presentar y
usar la información por parte
de los participantes de la
empresa, con el objeto de
explotar cooperativamente el
recurso de conocimiento
basado en el capital intelectual
propio de las organizaciones,
orientados a potenciar las
competencias organizacionales
y la generación de valor
Proceso sistemático
Información
Capital intelectual
Análisis
Identificar
Adquirir
Compartir
Desarrollar
Conocimiento
Habilidades
Aptitudes
Capacitación
Innovación
Responsabilidad
¿Estaría de acuerdo con la
implementación de un
sistema de gestión del
conocimiento?
¿Siente que dentro de la
empresa existe una correcta
comunicación?
¿Las funciones que usted
desempeña en la empresa
están acorde a sus
conocimientos?
¿Qué tipo de funciones
desempeña dentro de la
empresa?
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
44
Competencias organizacionales
¿Cómo examina sus
conocimientos para cumplir
con sus funciones en su
puesto de trabajo?
¿Las funciones que usted
desempeña en la empresa
están acorde a sus
conocimientos?
¿Con que frecuencia ha
recibido capacitación por
parte de la empresa en los
últimos meses?
¿La empresa incorpora
nuevos conocimientos a su
actividad productiva?
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Cristina Guzmán
45
3.6 Variable dependiente: Organización Inteligente
Cuadro N 3
CONCEPTO CATEGORÍAS INDICADORES ÍTEMS TÉCNICAS E
NSTRUMENTOS
Las Organizaciones
Inteligentes son aquellas
que están determinadas
como un modelo favorable
para la empresa y son
capaces de ir aprendiendo y
permitiendo así expandir
sus posibilidades de
crecimiento. No basta con
adaptarse y sobrevivir sino
sobre todo desarrollar la
capacidad de crear. La
construcción de una
estructura con auténtica
capacidad de aprendizaje y
creatividad, las
organizaciones inteligentes
están compuesta y basada
en el desarrollo que se basa
de disciplinas: dominio
personal, trabajo en equipo,
visión compartida, modelos
mentales y enfoque
Modelo favorable
Crecimiento
Capacidad de
aprendizaje
Toma de decisiones
Reducir tiempos
Productividad
Competitividad
Autoaprendizaje
¿Está de acuerdo en que la
empresa se establezca como
una organización Inteligente?
¿Cree usted que la
productividad de la empresa y
competitividad de la misma
aumentara si se trabaja como
organización inteligente?
¿Está de acuerdo en ser parte
activa de la empresa contando
con el autoaprendizaje?
¿Hay deficiente información
por parte de las áreas?
¿Está de acuerdo en que la
empresa se determine como
una organización inteligente?
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento:- Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
46
sistémico. Disciplinas Dominio
Trabajo en equipo
Visión
comparativa
Modelos mentales
Enfoque sistemático
¿Cómo reconoce la empresa
la creatividad y la
innovación?
¿La estructura de aprendizaje
con la que cuenta la empresa
como organización
inteligente se establece
cómo?
¿La retroalimentación dentro
de la empresa es colaborativo
con todos los integrantes de la
empresa?
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Técnica: Encuesta Instrumento:
Cuestionario
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
47
3.7 PLAN DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Cuadro N 4
1. ¿Para qué?
Para llevar a cabalidad de la
investigación que estoy realizando.
2. ¿A qué personas u objetos?
A los clientes internos de la empresa.
3. ¿Sobre qué aspectos?
Sobre la gestión del conocimiento
para que la empresa pueda
desarrollarse como organización
inteligente.
4. ¿Quién?
Investigadora: Cristina Guzmán
5. ¿Cuándo?
En los meses de enero-mayo 2015
6. ¿Dónde?
En la provincia de Chimborazo,
canto Riobamba, barrio San Luis
7. ¿Cuántas Veces?
Las que amerite la empresa
8. ¿Qué técnicas de recolección?
Entrevista, Encuesta.
9. ¿Con que?
Cuestionario Estructurado
10. ¿En qué situación?
Favorable por que existe toda la
colaboración de todos los integrantes
de la empresa Agrosistemas MC.
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
Elaborado por: Cristina Guzmán
48
3.7 Recolección de información
Esta información permitirá un contacto directo con todos los objetos del
estudio, teniendo un acercamiento a los clientes internos y a los clientes
externos potenciales de la empresa Agrosistemas MC.
Para ello lo vamos a realizar mediante la siguiente técnica:
Encuesta
Se establece recolectar información sobre una parte de la muestra nombrada,
lo cual se elabora en función de las variables e indicadores establecidos en la
investigación, y como base de información se utilizara el cuestionario.
3. 7.1 Procesamiento y análisis de información
Estructuración de los instrumentos de investigación
Aplicación de los instrumentos a los involucrados
Análisis y revisión de datos
Codificación
Tabulación
Análisis de resultados
Informe de resultados
3.7.2 Plan de análisis e interpretación de resultados
Análisis de los resultados estadísticos, destacando tendencias o relaciones
fundamentales de acuerdo con los objetivos e hipótesis.
Interpretación de resultados
Comprobación de hipótesis
Determinación de conclusiones y recomendaciones.
49
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
4.1 ANÁLISIS DE RESULTADOS
Las encuestas fueron aplicadas a los clientes internos de la empresa
“AGROSISTEMAS MC.” a través de la encuesta sobre la Gestion del
Conocimiento desarrollada por el personal, y su incidencia como
Organización Inteigente en la empresa la cual se encuentra ubicada en la
provincia de Chimborazo en el sector del mercado mayorista con el propósito
diseñar un programa de cambio planificado para mejorar el nivel de
aprendizaje de la empresa la cual servirá para mejorar la productividad en la
misma.
Para poder realizar este proceso se utilizó el programa Excel, en el cual se
elaboró una base de datos la mima que ayudó y facilitó la tabulación y
cálculos de los resultados obtenidos en las respectivas encuestas, después de
50
ello se procedió a construir las tablas de datos estadísticos con las diferentes
frecuencias y así se llegó a determinar los porcentajes en cada una de las
preguntas formuladas. Para lo cual se presenta a continuación los resultados
que se obtuvo en la investigación la cual se aplicó a 72 clientes internos que
conforman la empresa de igual manera se presenta las tablas y graficas con
los diferentes resultados de la población motivo de estudio.
51
1. ¿Estaría de acuerdo con la implementación de un sistema de
gestión del conocimiento?
Tabla No 1 Implementación de un sistema
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 1 Implementación de un sistema
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
A fin de conocer la aceptación por parte de los empleados sobre la
implementación de un sistema de conocimiento pudimos observar que el 82%
están de acuerdo, mientras que el 18% que no estarían de acuerdo con la
implementación. La mayoría de los integrantes de la empresa estarían de
acuerdo con la implementación del sistema de gestión del conocimiento, ya
que ello dará lugar a que puedan desarrollarse en su puesto de trabajo con
mayor eficiencia, logrando así una mayor productividad en la empresa y por
ende para todos los que la conforman. Pero teniendo en cuenta que una cierta
parte de sus empleados no están de acuerdo, por ende se podrá dialogar con
ellos parar que puedan tener una mejor comprensión sobre la implementación
de este nuevo sistema de gestión del conocimiento.
82%
18%
SI NO
1, IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE
CONOCIMIENTO
SI NO
1. IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE
CONOCIMIENTO
Encuestados
SI
NO
76 82% 62 18% 14
52
2. ¿Dentro de la empresa Agrosistemas MC la comunicación es?
Tabla No 2 Comunicación
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 2 Comunicación
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Una vez desarrolladas las encuestas podemos determinar que la comunicación
que existe dentro de la empresa Agrosistemas MC existe diferentes opciones
llegando a que el 43% de sus empleados dijeron que es excelente pasando a
un 28% bueno, regular20% y mala un 9% considerando que existe un
porcentaje mínimo de mala comunicación, pese a ello se puede deducir que
existe una comunicación adecuada, pero pese a ello se debe analizar ya que
en ciertas áreas está existiendo una deficiente comunicación, para ello se
deberá realizar talleres de trabajo en equipo para una mayor relación entre
todos los integrantes de la empresa.
43%
28% 20%
9%
Excelente Bueno Regular Malo
2. LA COMUNICACIÓN
Excelente Bueno Regular Malo
2. COMUNICACIÓN
Encuestados Excelente Bueno Regular Malo
76 43% 33 28% 21 20% 15 9% 7
53
3. ¿Qué tipo de funciones desempeña dentro de la empresa?
Tabla No 3 Función que desempeña
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 3 Función que desempeña
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con la finalidad de conocer donde se encuentra concentrada la mayor parte de
integrantes que conforman la empresa Agrosistemas MC , pudimos observar
que el área operativa cuenta con 41% seguido por los técnicos 28%, logística
22% y el área administrativa con el 9%, Donde podemos observar que la
empresa cuanta con 76 empleados los cuales serán parte de la implementación
del nuevo sistema de gestión de conocimiento, lo cual ayudara para que la
empresa se desarrolle como organización inteligente generando así un mejor
desempeño y desarrollo productivo.
9%
28%
41%
22%
Administrativo Técnico Operativo Logística
3. FUNCIÓN QUE DESEMPEÑA
Administrativo Técnico Operativo Logística
3. FUNCIÓN QUE DESEMPEÑA
Encuestados
Administrativo
Técnicos
Operativo
Logística
76 9% 7 28% 21 41% 31 22% 17
54
4. ¿Las funciones que usted desempeña en la empresa están acorde a sus
conocimientos?
Tabla No 4 Funciones acorde a sus conocimientos
4. FUNCIONES ACORDE A SUS CONOCIMIENTOS
Encuestados Siempre Algunas Veces Frecuentemente Nunca
76 22% 17 47% 36 11% 8 20% 15
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 4 Funciones acorde a sus conocimientos
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con el fin de conocer si los empleados desarrollan las funciones dentro de la
empresa acorde a sus conocimiento pude observar que el 34% frecuentemente
mientras que el 28% algunas veces, 20% nunca y 18 % obteniendo como
resultado que no todos los empleados desarrollan sus funciones acorde a sus
conocimiento lo cual existe una desconformidad por parte de los mismo, por
lo cual la empresa Agrosistemas MC debe poner énfasis en que cada
empleados realice sus funciones acorde al área que él conoce y mejor la
desempeña, obteniendo así una mejor productividad y competitividad en la
empresa.
22%
47%
11% 20%
Siempre Algunas Veces Frecuentemente Nunca
4. FUNCIONES ACORDE A SUS CONOCIMIENTOS
Siempre Algunas Veces Frecuentemente Nunca
55
5. ¿Qué nuevos conocimientos desearía que la empresa incorpora a su
actividad productiva?
Tabla No 5 Nuevos conocimientos
5. NUEVOS CONOCIMIENTOS
Encuestados Liderazgo Comunicación Trabajo en
Equipo
Motivación
76 16% 12 29% 22 38% 29 17% 13
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 5 Nuevos Conocimientos
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con el propósito de que incorpore nuevos conocimientos a los empleados,
planteamos varias alternativas para un mejor desarrollo dentro de la empresa
encontrando así que un 38% trabajo en equipo, 29% comunicación, 17%
motivación y 16% liderazgo, Para lo cual si la empresa trabaja en el principal
que es trabajo en equipo mejoraría mucho en las distintas áreas en las cuales
existe mucha deficiencia, generando así una mayor productividad para la
empresa.
16%
29% 38%
17%
Liderazgo Comunicación Trabajo enEquipo
Motivación
5. NUEVOS CONOCIMIENTOS
Liderazgo Comunicación Trabajo en Equipo Motivación
56
6. ¿La organización está orientada a potenciar las competencias que
posee cada integrante de la organización?
Tabla No 6 Potencia las competencias de cada integrante
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 6 Potencia las competencias
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con el fin de conocer si la empresa Agrosistemas potencia las competencias
que posee cada empleados pude observar que un 36% siempre seguido por un
29%, frecuentemente, 25% algunas veces y un 11%nuca. Lo cual podemos
observar que entre las varas alternativas no existe una diferencia mayor,
observando que el 36% lo obtiene siempre, pero pese a ello se debe hacer una
evaluación donde se pueda conocer el mayor potencial que poseen los
empleados lo cual ayudara para que se pueda generar un mejor resultados en
el trabajo a realizarse en cada actividad.
36% 29% 25% 11%
Siempre FrecuentementeAlgunas Veces Nunca
6. POTENCIA LAS COMPETENCIAS DE CADA
INTEGRANTE
Siempre Frecuentemente Algunas Veces Nunca
6. POTENCIA LAS COMPETENCIAS DE CADA
INTEGRANTE
Encuestados Siempre Frecuentemente Algunas
Veces
Nunca
76 36% 27 29% 22 25% 19 11% 8
57
7. ¿Está de acuerdo en que la empresa se establezca como una
organización Inteligente?
Tabla No 7 Establecer como organización inteligente
7. ESTABLECER COMO ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE
Encuestados Si No
76 96% 73 4% 3
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 7 Establecer como organización inteligente
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con el propósito de conocer si los empleados estrían de acuerdo que la
empresa Agrosistemas MC se establezca como organización inteligente para
que mejore cada uno de sus procesos se pudo observar que un 96% está de
acuerdo mientras que un 4% no lo está, por lo cual esta resultado mínimo de
no estar de acuerdo podría ser por el desconocimiento de cómo es un
organización inteligente, para lo cual a este mínimo porcentaje se le
explicaría de una mejor manera para su comprensión, Lo cual ayudara para
que la empresa cumpla con mayor cabalidad cada una de sus funciones.
96%
4%
Si No
7. ESTABLECER COMO
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Si No
58
8 ¿Cree que al trabajar como organización inteligente la productividad y
la competitividad de la empresa será?
Tabla No 8 Trabajar como Organización Inteligente
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 8 Trabajo como Organización Inteligente
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Ah fin de conocer si los empleados al trabajar como organización inteligente
creen que mejorara obtuvimos los resultados que fueron un 57% excelente,
38% buena y regular 5% mientas que malo con un 0%. Mediante lo cual
podemos observar que al trabajar como organización inteligente la empresa
tendrá una mayor efectividad en sus actividades generando una mejor y
mayor productividad y competitividad en la empresa Agrosistemas MC.
57% 38%
5% 0% Excelente Bueno Regular Malo
8. TRABAJAR COMO ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE LA PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD
Excelente Bueno Regular Malo
8. TRABAJAR COMO ORGANIZACIÓN INTELIGENTE LA
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
Encuestados Excelente Bueno Regular Malo
76 57% 43 38% 29 5% 4 0% 0
59
9. ¿Hay deficiente información por parte de las áreas?
Tabla No 9 Deficiente Información
9. DEFICIENTE INFORMACIÓN
Encuestados
Siempre Algunas
Veces
Frecuentemente Nunca
76 16% 12 50% 38 32% 24 3% 2
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 9 Deficiente Información
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
De las encuestas realizadas a fin de saber si existe deficiente información en
las diferentes áreas de la empresa Agrosistemas pude observar que un41%
algunas veces, 34% frecuentemente, 18% siempre y un 7% Nunca,
deduciendo así que si existe deficiente información por lo cual no se puede
llevar correctamente el proceso de una actividad eficiente mente, para ello se
debe trabajar con cada una de las áreas para que existe una mejor
comunicación y mayor trabajo en equipo generando así mayor rapidez en
cada uno de los procesos a desarrollarse.
16%
50% 32%
3%
Siempre Algunas veces Frecuentemente Nunca
9. DEFICIENTE INFORMACIÓN
Siempre Algunas veces Frecuentemente Nunca
60
10. ¿Cómo reconoce la empresa la creatividad y la innovación?
Tabla No 10 Reconoce la creatividad e innovación
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 10 Reconoce la creatividad e innovación
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con el fin de conocer como la empresa Agrosistemas reconoce la creatividad
en innovación en sus empleados tomamos los diferentes aspectos obteniendo
como resultados que su mayor porcentaje se ve reflejado en un 37%
incentivos económicos, 36% de empleados dijeron que nada y un 15% por
medio de capacitaciones mientas que un 9% asensos, lo cual podemos
observar que una parte de sus integrantes reciben incentivos económicos,
mientras que por un porcentaje con mínimas diferencias dijeron que nada .Lo
cual la empresa debe realizar un plan donde se reconozca la creatividad e
innovación por igual dentro de la organización y con los requerimientos
acorde a las necesidades que la empresa necesite.
37%
15% 9%
36%
Incentivoeconómico Capacitaciones
Asensos Nada
10. Reconoce la creatividad e innovación
Incentivo económico Capacitaciones
Asensos Nada
10. Reconoce la creatividad e innovación
Encuestados
Incentivo
económico
Capacitaciones
Asensos
Nada
78 37% 29 15% 12 9% 7 36% 28
61
11. ¿La estructura de aprendizaje con la que cuenta la empresa como
organización inteligente se establece cómo?
Tabla No 11 Estructura de aprendizaje
11 . LA ESTRUCTURA DE APRENDIZAJE
Encuestados
Excelente
Bueno
Regular
Malo
76 11% 8 51% 39 25% 19 13% 10
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 11 La estructura de aprendizaje
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con el fin de conocer si la estructura de aprendizaje como organización
inteligente para los empleados pudimos observar que un 51% bueno 25%
regular 11% excelente y 13% malo, segundos datos obtenidos podemos
observar que por el momento la estructura de aprendizaje con la que cuentan
no es tan efectiva por lo cual se plantea estableces alternativas para que
mejore en cada uno de los procesos, buscando así obtener resultados de
excelencia con el uno sistema a implementarse.
11%
51%
25% 13%
Excelente Bueno Regular Malo
11 . LA ESTRUCTURA DE APRENDIZAJE
Excelente Bueno Regular Malo
62
12 ¿La retroalimentación dentro de la empresa es colaborativo con todos
los integrantes de la empresa?
Tabla No 12 Retroalimentación colaborativo
12 LA RETROALIMENTACION ES COLABORATIVA
Encuestados Siempre
Frecuentemente
Algunas
Veces
Nunca
76 17% 13 36% 27 37% 28 11% 8
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Grafico No 12 Retroalimentación colaborativo
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
Análisis e Interpretación
Con el propósito de conocer si la retroalimentación entre los integrantes de la
empresa Agrosistemas MC obtuvimos los siguientes resultados 36%
frecuentemente, 37% algunas veces,17% siempre y 11% nunca, mediante ello
podemos observar que algunas veces tienen el mayor resultado, por lo cual
podemos concluir que no todos los trabajadores son colaborativos en cuanto a
la retroalimentación, por lo tanto la empresa debe mejorar el proceso de
aprendizaje el cual debe ser colaborativo entre todos los integrantes de la
empresa.
17%
36% 37%
11%
Siempre Frecuentemente Algunas Veces Nunca
12. LA RETROALIMENTACION ES COLABORATIVA
Siempre Frecuentemente Algunas Veces Nunca
63
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN GENERAL DE RESULTADOS
1. Con los resultados obtenidos de las encuestas aplicadas a los clientes se
toma como referencia las preguntas número 4: ¿Las funciones que usted
desempeña en la empresa están acorde a sus conocimientos? y la pregunta
numero 9: ¿Hay deficiente información por parte de las áreas? se procedió a
realizar la hipótesis para comprobar si es necesario o no aplicar una estrategia
de Gestión del Conocimiento que mejore el desarrollo como organización
inteligente.
HO: La aplicación de una estrategia de Gestión del Conocimiento no
mejorará el desarrollo de la empresa “Agrosistemas MC” como organización
Inteligente.
H1: La aplicación de una estrategia de Gestión del Conocimiento si mejorará
el desarrollo de la empresa “Agrosistemas MC” como organización
Inteligente.
4.3.3. Prueba estadística
La prueba estadística chi cuadrado:
En donde:
(OE)²
X² = Σ ---------
E
X² = Chi cuadrado
Σ = Sumatoria
O = Frecuencia observada
E = Frecuencia esperada teórica
64
4. ¿Las funciones que usted desempeña en la empresa están acorde a
sus conocimientos?
Tabla No 13 Funciones acorde a sus conocimientos
13 FUNCIONES ACORDE A SUS CONOCIMIENTOS
Encuestados Siempre Algunas Veces Frecuentemente Nunca
76 22% 17 47% 36 11% 8 20% 15
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
9 ¿Hay deficiente información por parte de las áreas?
Tabla No 14 Deficiente Información
14 DEFICIENTE INFORMACIÓN
Encuestados
Siempre Algunas
Veces
Frecuentemente Nunca
76 16% 12 50% 38 32% 24 3% 2
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: “Empresa “Agrosistemas MC”
FRECUENCIA OBSERVADA
Cuadro No 5
POBLACION ALTERNATIVAS
SIEMPRE ALGUNAS
VECES
FRECUENTEMENTE NUNCA TOTAL
PREGUNTA
4
17 36 8 15 76
PREGUNTA
9
12 38 24 2 76
TOTAL 29 74 32 17 152
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
65
FRECUENCIA ESPERADA
Cuadro No 6
POBLACION ALTERNATIVAS
SIEMPRE ALGUNAS
VECES
FRECUENTEMENTE NUNCA TOTAL
PREGUNTA
4
15 37 16 9 76
PREGUNTA
9
15 37 16 9 76
TOTAL 29 74 32 17 152
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
CALCULO MATEMÁTICO
Cuadro No 7
O E O-E (O-E)^2 (O-E)^2/E
17 15 2 4 0,27
36 37 -1 1 0,03
8 16 -8 64 4,00
15 9 6 36 4,00
12 15 -3 9 0,60
38 37 1 1 0,03
24 16 8 64 4,00
2 9 -7 49 5,44
X2 18,37
Elaborado por: Cristina Guzmán
FUENTE: Empresa “Agrosistemas MC”
66
ZONA DE ACEPTACIÓN Y RECHAZO
Grafico No 13
Zona de aceptacion y rechazo
Grados de libertad (gl)=( filas -1 ) (colummnas -1)
Gl = (F – 1) (C – 1)
Gl = (2 – 1) (4 -1)
Gl = (1) (3)
Gl = 3
El valor 18,37 mayor a 7,82 y de acuerdo a lo establecido se
acepta la hipótesis alterna, es decir se considera la aplicación de una
estrategia de Gestión del Conocimiento que si mejorará el desarrollo de la
empresa “Agrosistemas MC” como organización Inteligente y se rechaza la
hipótesis nula.
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
67
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez realizado el análisis de las encuestas podemos establecer
datos los cuales no ayudaran en el desarrollo de la presente
investigación, como una de ellas y la más relevante podemos
encontrar es que los integrantes de la empresa no desarrollan su
trabajo acorde a sus conocimientos lo cual genera una indisposición
para llevar a cabalidad su labor, provocando deficiente productividad,
y a la vez impidiendo que pueda desarrollarse como organización
inteligente.
Se determinó que el nivel con el que la empresa trabaja como
organización inteligente no están acorde a su conocimiento y
aprendizaje que desarrollan individualmente, por lo cual existe
pérdida de tiempo y recursos en los distintos procesos.
68
Se pudo conocer que la gestión de conocimiento que maneja la
empresa no está acorde a sus conocimiento, debido a que su
información no la seleccionan no la organizan para poder explotar
correctamente el recurso del conocimiento provoca un inadecuado
desarrollo en cada una de las funciones que realizan los integrantes de
la empresa.
Por otra parte se pudo identificar que las distintas áreas que
conforman la empresa Agrosistemas MC, existe una deficiente
información lo cual genera un inconveniente y no van acorde a los
objetivos planteados ya que genera que los procesos que se llevan a
cabo no lo realicen correctamente generando pérdida de tiempo y
recursos.
Podemos concluir que al incrementar el nivel de inteligencia dentro de
la organización ayudara a mejorar la eficiencia en cada una de las
actividades mejorando así la productividad de la misma, debido a que
la empresa no cuenta con un nivel de inteligencia organizacional
acorde a sus conocimientos.
Se pudo determinar que la retroalimentación dentro de la empresa
entre los colaboradores no es la adecuada ya que existe muy poca
colaboración en compartir su conocimiento, lo cual genera una retraso
en las distintas actividades provocando improductividad en la
empresa Agrosistemas MC.
69
RECOMENDACIONES
Es importante evaluar el grado de conocimiento de cada uno de los
colaboradores de la empresa, realizando talleres de aprendizaje y
trabajo en equipo, lo cual permitirá mejorar cada uno de los procesos
y a su vez determinar una solución.
La empresa debe realizar una evaluación practica en cada uno de los
proceso para los cuales ha sido contratados ya que ello ayudara a
saber en qué áreas está más desarrollado su potencial y habilidad, por
lo cual ayudada a mejorar y obtener mejores resultados en los
procesos a realizar.
La empresa Agrosistemas MC debe implementar un sistema de
gestión de aprendizaje establecido por capacitaciones permanentes a
fin de mejorar el conocimiento de cada uno de sus empleados que
laboran en esta empresa, lo cual ayudara en el correcto
funcionamiento de las distintas áreas.
Se recomienda a la empresa Agrosistemas MC realizar un diseño de
un programa de cambio planificado basado en organizaciones
inteligentes para mejorar el nivel de aprendizaje en equipo de la
empresa, lo cual ayudara a mejorar la productividad de la misma.
Se recomienda realizar actividades de integración entre todos los
participantes de la organización a fin de conocer toda la información
necesaria que se encuentra en cada área de la empresa.
70
CAPÍTULO VI
6. PROPUESTA
6.1 TEMA:
Diseño de un programa de cambio planificado basado en organizaciones
inteligentes para mejorar el nivel de aprendizaje en equipo de la empresa
Agrosistemas MC.
Institución Ejecutora: “AGROSISTEMAS MC”
Beneficiarios: Ejecutivos, Técnicos, Operación
Ubicación: Chimborazo, Riobamba, San Luis
Tiempo estimado Ejecución: Inicio: Marzo 2015 Fin: Mayo 2015
Equipo Técnico responsable: Gerente y colaboradores
Costo: 1068,14
71
6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
Una vez mencionadas anteriormente las conclusiones y recomendaciones
podemos observar que todo ello nos conduce a enfocarnos en el tema ya
determinado como es la Gestión del Conocimiento, mediante ello podemos
obtener una información adecuada ya que es uno de los elementos
principales, para rediseñar cada una de sus actividades acorde a sus
conocimientos, estableciendo a la empresa como una organización inteligente
lo cual ayudara para el desarrollo eficiente de cada uno de sus procesos.
En toda organización para que su desarrollo sea el adecuado, y se vea
reflejado en sus recursos económicos, físicos y humanos, se debe establecer y
adoptar mecanismos que ayudaran a su mejoramiento, para lo cual cada
individuo que labora dentro de la empresa debe realizar su actividad
correctamente logrando así satisfacer las necesidades que como organización
debe cumplir, al igual que él empleado debe sentirse seguro del trabajo que
realiza.
Agrosistemas MC no dispone de un programa de cambio planificado basado
en organizaciones inteligentes que ayudara a mejorar el nivel de aprendizaje
dentro de la empresa que permita que todos los integrantes de la empresa
realicen sus funciones efectivamente y no tenga problema alguno al momento
de realizar alguna actividad, ya que todos están involucrados al momento de
realizar una cierta actividad debido a que todos los procesos van conectados
unos a otros para llevar a cabo ciertos proyectos puestos en marcha, por lo
tanto es necesario conseguir una medida eficaz, que logre que todos los
empleados realicen su trabajo adecuado y con los recursos adecuados en el
momento necesario, atreves del cambio planificado lo que ayudara a gestionar
el aprendizaje en cada uno de ellos.
Se debe tomar encuentra como una de las ideas diseñar un programa de
cambio planificado para mejorar los niveles de aprendizaje en el equipo de la
72
empresa, ya que los empleados de la organización no comparten su
conocimiento y tampoco realizan retroalimentación en cada uno de ellos,
existiendo una pérdida de tiempo y recursos en las distintas áreas, mediante lo
cual al implementar este programa mejorara los niveles de conocimiento en
las distintas áreas, satisfaciendo las necesidades de los trabajadores y
mejorando la productividad de la empresa. Por lo que es necesario definir la
estructura de cambio lo que permitirá un mejor desarrollo sustentable dentro
de la organización reduciendo perdidas en los recursos y el tiempo.
73
6.3 JUSTIFICACIÓN
Luego de haber realizado la investigación se considera necesario realizar la
presente propuesta con la finalidad de disponer de talento humano idóneo y
de esta manera evitar la rotación del personal.
Luego de realizar la presente investigación se considera de suma importancia
la presente propuesta ya que se hace evidente la necesidad de implementarla
en la empresa ya que se ve afecta directamente a todos los integrantes de la
empresa, debido a que esta empresa realiza diseño de jardines e instalaciones
de sistemas de riego y fertirriego , desarrollando grandes proyectos
establecidos por el Gobierno para lo cual todos conlleva a un proceso en
secuencia, debido a ello todos los integrantes de la organización deben
realizar un trabajo en equipo y conocer cada uno de los procesos a realizarse
para que no exista pérdida de recursos.
Para lo cual es necesario la implementación de un programa de cambio
planificado que mejore los niveles de aprendizaje en el equipo de la empresa,
lo cual existe condiciones fundamentales que permitirá un adecuado
desarrollo en el proceso, beneficiándose todos los integrantes de la
organización.
Los beneficios que obtendrá la empresa al implementar el sistema de
comunicación será: mejoramiento de la comunicación y relaciones entre
trabajadores, aumentar la producción, productividad y por ende obtener
mejores beneficios económicos.
74
Los beneficios que obtendrá la organización al implementar el programa de
cambio planificado basado en organizaciones inteligentes ayudara a mejoras
las relaciones entre los trabajadores y la productividad de la empresa, ya que
trabajaran bajo el modelo de aprender aprendiendo lo que ayudara a generar
mejores beneficios económicos para la empresa y por ende para los
trabajadores, al igual que ayudara para su crecimiento profesional.
Por medio de todo lo expuesto se puede deducir que la propuesta que se ha
planteado es factible ya que se contar con todo el apoyo de los directivos y
trabajadores de la empresa Agrosistemas MC generando a si un gran sustento
de ayuda para alcanzar lo propuesto.
6.4 OBJETIVOS
6.4.1 OBJETIVO GENERAL
Diseñar un programa de cambio planificado basado en organizaciones
inteligentes para mejorar el nivel de aprendizaje en equipo de la
empresa Agrosistemas MC.
6.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir la estructura del programa de cambio para la empresa
AGROSISTEMAS MC.
Establecer las estrategias que permitirán mejorar el nivel de
aprendizaje en equipo de la empresa AGROSISTEMAS MC.
Diseñar un plan de acción basado en estrategias de gestión para
mejorar el nivel de aprendizaje en equipo de la empresa
AGROSISTEMAS MC.
75
6.5 ANÁLISIS DE FACTIBILIDAD
6.5.1 Aspecto Socio-cultural
Es de gran importancia mantener el compañerismo, el trabajo en equipo,
desarrollar una cultura que fomente que todos los integrantes de la
organización se motiven por alcanzar los objetivos, que todos los individuos
compartan los mismos deseos y metas por cumplir dentro de la empresa.
6.5.2 Aspecto Medio Ambiente
Ya que la empresa se desarrolla en un medio donde tiene que están en
constante contacto con al naturalezas o recursos naturales, se debe fomentar
el respecto por ello, y deben conocer cada uno de los requisitos con los cuales
cuentan al ser parte del trabajo con recursos naturales, como normas ISO.
6.5.3 Aspecto Legal
La empresa Agrosistemas MC en el aspecto político debe estar en constante
actualizaciones sobre cambios en las reformas de ley de los trabajadores, al
igual que debe cumplir con todos los requerimientos que como empresa de
compete acorde a los reglamentos establecidos en la ley.
6.5.4 Aspecto Económico
La empresa Agrosistemas MC al igual que sus directivos está de acuerdo con
la implementación de esta propuesta por lo cual existe predisposición de
invertir en la misma.
76
6.6 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
6.6.1 Cambio Planificado
El cambio planeado es aquel que ayuda aprender a implementar y gestionar
cambios, se lo conocer y se lo determina como un esquema que se encuentra
ya predeterminado y establecido por una nueva e innovadora estructura, lo
cual se lo conoce también como un plan de acción o nuevas metas, lo cual se
encuentra} establecido en su clima o estilo con el cual llevan una determinada
actividad o situación a desarrollarse.
“El cambio planeado para Kurt Lewin, se lo conoce como todo el estado
actual es el resultado de todas las actividades en cada una de las acciones de
fuerzas opuestas, el punto de equilibrio, es el resultado de estas fuerzas, por
ello se puede entender el cambio como el paso de un punto de equilibrio a
otro, en el que las fuerzas orientadas hacia una adaptación adecuada al medio
sean las que predominen”. (Lewin, 2005)
“Según Porras desarrollo un modelo llamado el análisis de flujo en el que
afirma que el cambio el escenario de trabajo la conducta de los individuos
cambiara también. Propone una relación directa entre los factores
organizacionales, como metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura
entre otros que determinaran la conducta de los individuos dentro de las
organizaciones”. (Porras, 2005)
Según (Robert E. Quinn, 2009) El cambio planificado conlleva a obtener y
logra alcanzar los objetivos y metas planteadas, mientras que el cambio no
planeado se puede perder en muchos aspectos tantos como recursos
económicos , físicos y humanos, al igual que se puede perder y dejar de ser
flexibles dentro de la empresa, por lo cual si después de ello analizamos cada
uno de los recursos y los efectos que los causo podremos obtener una
disminución o incluso la perdida de la seguridad del control al igual que
77
nuestra habilidad para anticiparnos a todos los posibles actos a realizarse, el
cambio planificado no requiere de tanta tención como el no planificado ya
que en el podemos tender a observar varias irregularidades que en el proceso
puede suceder, aun que el cambio planificado, como el no planificado
conlleva de mucha tolerancia y paciencia para poder llevar a cabo cada uno
de sus actividades a realizarse sea dentro o fuera de la organización, pero
siempre con fines de buscar una productividad eficiente que se vea reflejada
en cada uno de los integrantes de la organización.
El Proceso de Cambio Planeado
El proceso de cambio planificado está compuesto por 5 etapas las cuales se
determinan a continuación
Según (Alfonso Jauregui, 2007) La metodología del cambio
planificado Diagnosticar y reconocer la necesidad de cambio
El líder identifica las diversas necesidades de cambio o mejoramiento que se
presentan en el área que supervisa. Visualiza que mejoras pueden llevarse
a cabo en el proceso o método de trabajo. Elige luego una necesidad
específica, a la que más se requiere por el momento.
Objetivos visualizar las mejoras esperadas
En esta fase es importante definir los objetivos del proyecto aso como clasificar
la visión de la situación final, tras el desarrollo del plan de
implementación es decir las mejoras esperadas.
Plan de implementación definir las acciones a seguir
Esta etapa consiste en el desarrollar el plan de acción a implementar, incluyendo
tiempos y responsabilidades para llevar a cabo las acciones planteadas
incluyendo también la identificación de posibles obstáculos, así como el
diseño de acciones preventivas para asegurar el éxito del plan, en esta
78
etapa puede definirse el equipo de trabajo que colaborar en el cambio,
solicitando a sus integrantes ideas que enriquezcan el plan de
implementación.
Ejecución del plan, llevar a cabo las acciones acordadas
Se inician las actividades acordadas, incluyendo el plan de comunicación a
todas las áreas involucradas, las actividades de su seguimiento directo
deberán ser responsables del equipo, el supervisor gestionara los recursos
necesarios para la implementación del cambio.
Medición de resultados, medir los avances logrados retroalimentar hacer
adecuaciones.
Lo que se mide, mejora. Se compara los resultados alcanzados en cada etapa y
al finalizar el plan de cambio, con los resultados que se obtenían antes de
gestionarlos, se retroalimenta al equipo y se hacen las adecuaciones
necesarias.
Según (Robert E. Quinn, 2009) Existe 5 cambios relacionados con la
organización lo cual tuene muchas posibilidades de resistencia en los
empleados, ya que ellos perciben que afecta negativamente a cada una de sus
actividades lo cual se ve reflejada en el comportamiento de cada uno de ellos,
lo cual permite introducir cambios con mayor eficiencia lo cual ayudara en
ponerlos en práctica para mejorar cada uno de los procesos a realizarse y los
cuales con llevaran a realizarlos y asegurara su éxito continuado.
Cambio que afecta a los requerimientos de conocimiento y destrezas
Los que integran la empresa se resisten a los cambio los cual generan que en
cada una de sus actividades parezcan innecesarias o poco efectivas al
momento de ejecutarlas.
79
Cambio asociado con pérdida económica o de status.
En este punto se encuentran los empleados que tiene resistencia al cambio ya
que suponen que tendrán una pérdida de categoría en su puesto de trabajo,
incluso aquello empleados que no se encuentran directamente relacionados
tiene una resistencia ya que creen que al cambiar de puesto de trabajo
perderán su poder o perderán la jerarquía con al cual cuentan, sintiéndose
desmoralizados y temerosos de ser quienes terminen ocupando otros puestos
de trabajo.
Cambio sugeridos por otros.
Muchas veces las buenas ideas que se encuentran y son dadas por los
empleados existe resistencia ya que sus compañeros sienten ellos de ello y
perjudican esa idea haciendo que se vea como una pérdida de tiempo y
muchas veces de recursos.
Cambios que conllevan riesgos.
Existe riesgo cuando la organización no valora los esfuerzos realizados por
los empleados de la misma la cual, por lo mismo los empleados no quieren
correr el riesgo de equivocarse, y por ello se resisten a surgir o aceptar
cualquier cambio que conlleve ciertos riesgos con los cuales se plantea
realizar los nuevos procesos.
Cambio que incluyen la alternativa de las relaciones sociales
Para que la empresa pueda desarrollarse en un ambiente adecuado y estable
crea distintos factores de convivencia y entre ellos los lazos de amistad son
muy importantes ya que si uno de ellos fracasa o se rompe genera una
resistencia al cambio llevando a si a tener varias dificultades en las
actividades a realizarse.
80
La resistencia nos recuerda que encada etapa a planificarse es necesario
realizarlo cuidadosamente, teniendo encuentra cada uno de los detalles con
los cuales se va a realizar ya que, si se genera una resistencia nos ayudara a
reducir los posible fracasos, pero para ellos hay que realizarlos con mucha
prudencia para poder evitar cualquier cambio imprudente.
Formas de ejecutar el cambio
Forma de ejecución del cambio
Aumentar la presión de las fuerzas de apoyo
Disminuir la presión de las fuerzas de resistencia
Eliminar algunas de las fuerzas de resistencia
Determinar si es posible cambiar algunas fuerzas de resistencia y
convertirlas en fuerzas de apoyo.
Según (Robert E. Quinn, 2009) La tres últimas estrategias que supone la
disminución del efecto de las fuerzas de resistencia son más eficaces que las
dos primeras, con frecuencia aumenta el efecto de las fuerzas de apoyo
solamente generando un aumento de la resistencia.
Según (Garz¢n, 2005) Equipos y trabajo en equipos
Una creencia fundamental en el desarrollo organizacional es que los equipos
de trabajo son los bloques de construcción de las organizaciones. Una segunda
crecía fundamental es que los equipos deben administrar su cultura, procesos
sistemas y relaciones.
Los equipos más importantes por un buen número de razones. Primero gran
parte de la conducta individual tiene sus orígenes en las normas y los valores
socioculturales del equipo de trabajo. Si el equipo, como tal, cambia esas
normas y valores, los efectos sobre la cultura individual son inmediatos y
perdurables, Segundo muchas tareas son tan complejas que no es posible que
las desempeñen los individuos, las personas deben trabajar juntas para
81
llevarlas a cabo. Tercero, los equipos crean una sinergia, es decir, la suma de
los esfuerzos individuales de las personas que trabajan solas. La sinergia es
una de las razones principales por las que los equipos son importantes.
Cuando los equipos satisfacen la necesidad de las personas de interacción
social, de nivel social, reconocimiento y respeto los equipos nutren la
naturaleza humana.
Puesto que las tareas se han vuelto más grandes que la capacidad individual de
los equipos. Las organizaciones se han visto en la necesidad, acertada por
demás, de establecer el trabajo en equipo, que es una alternativa efectiva para
alcanzar resultados, que van más allá de lo que un individuo solo puede
producir, un propósito común todos los miembros del equipo, con el que se
sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción que lleve a
definir roles y a hacerlos responsables de los resultados desempeñados de su
equipo y no de sus miembros por separado.
Según (Serna, 2010) Aprendizaje en equipo
El aprendizaje genera un incrementa con un mayor grado de valor añadido,
lo cual estimula la capacidad profesional y personal de todo el miembro,
generando nuevos métodos de trabajo aplicando y adquiriendo los
conocimientos, valores, creencias, actitudes y aptitudes que incrementan y
mejorando el crecimiento del desarrollo organizacional.
Niveles de aprendizaje
El aprendizaje es de suma importancia para las organizaciones ya que de ello
se basa para el crecimiento de la misma generado por los empleados, para ello
se encuentra con cinco niveles de aprendizaje.
Adquisición En este nivel se basa en adquirir todas las creencias,
valores, principios, información y conocimiento, este nivel da lugar
incluso antes de una contratación de un nuevo empleado.
82
Utilización. El siguiente nivel se lo conoce en la utilización de todos
los elementos ya adquiridos, pero sin duda esto solo es un actividad,
no un aprendizaje real, sin embargo se puede generar un circulo de
retroalimentación de manera que le rendimiento actual se pueda
mejorar para poder comparar son el rendimiento pretendido.
Reflexión En este nivel el objetivo es que se aleje del todos los
procesos con el fin de observar todo el bosque y mas no solo los
árboles que lo rodean, esto nos ayuda a tener un pensamiento más
amplio en cada una de las actividades. Esto ayudara para que sus
integrantes se enfoquen en todos los aspectos que contiene la
organización, lo actual ayudara a tener una comparación con la
competencia en el mercado. Lo cual ayudara al desarrollo de nuevos
paradigmas, esto ayudara a establecer como se encuentra su negocio y
de la forma como realiza sus negocios.
Cambio En este nivel se combina las acciones y los pensamientos.
Todos los integrantes de la organizaciones responde a los problemas
por medio de estrategias al igual que una oportunidad, determinado
recursos y emprendiendo nuevas acciones con la finalidad de que el
cambio tenga un resultado muy alto en el aprendizaje.
Flujo En este nivel los aprendizajes muy pequeños se refuerzan unos
a otros, sin un esfuerzo consiente, aprendizaje con sus actividades se
unen y siguen su curso para encontrar una meta.
Según (Serna, 2010) El Aprendizaje Organizacional consta de cinco
disciplinas:
Desarrollo Personal Aprender a expandir toda la capacidad que
posemos para alcanzar os resultados que deseamos estableciendo así
un entorno organizacional donde todos proporcionen habilidades que
83
se pueda desarrollar dentro de la empresa para poder cumplir a
alcanzar los objetivos, ideales que se hayan plantado.
Modelos mentales En esta disciplina podemos desarrollar y ver como
nuestras acciones y decisiones se establecen mediante imágenes
mentales presentadas en el universo.
Visión Compartida Aquí se encuentra el compromiso de crecen en
equipo, mediante visiones que las miran en el futuro con el propósito
de ir creando, estableciendo guías mediante las cuales lograremos
cumplirlas.
Aprendizaje en Equipo En esta disciplina se trata de que nuestras
aptitudes de pensamiento las transformemos en cada uno de los
integrantes del equipo, lo cual ayudara para que las personas puedan
desarrollarse de una manera inteligente de manera que el trabajo en
equipo sume todas las habilidades que poseen cada individuo.
Pensamiento de los Sistemas De esta manera podemos describir las
fuerzas con las cuales se interrelacionan los pensamientos y lenguajes
en el comportamiento de los sistemas, mediante ellos nos ayudara a
comprender como los sistemas cambian, para interactuar con la
economía y el mundo natural que los rodea.
Según (RonquIllo, 2011) Tipos de aprendizaje organizacional
Los tipos de aprendizaje que podemos exponer a continuación esta
determinados por varios factores entre ellos están:
84
Aprendizaje individual
Se trata de las personas quienes adquieren sus conocimientos mediante la
educación, experiencia o de una u otra manera en la cual han logrado un
aprendizaje nuevo. Estas personas realizan un proceso de socialización
individual por medio del cual sus conocimientos son de su propiedad, ya que
por ello estas personas comparten ideas, sus conocimientos que han obtenido
en el trayecto de la adquisición de sus conocimientos.
Aprendizaje organizacional
Este aprendizaje está basando en trabajar en conjunto, es el cual permite que
cada uno de sus individuos cree sus propias capacidades, para luego
procesarlas en conjunto con todos los integrantes de la organización, lo cual
nos indica que este proceso luego de dar sus ideas ya no le pertenece a una
sola persona, sino que ya pasa a ser parte del sistema de inteligencia que se
encuentra dentro de la organización, mediante ello nos ayuda a desarrollar de
mejor manera las competencias organizacionales, lo cual genera una manera
eficiente de poder da una solución factible a los posible problemas a
presentarse, trabajando así de manera conjunta al momento de recolectar
información de todo lo aprendido.
Aprendizaje organizacional "natural"
Este tipo de aprendizaje se lo conoce como un proceso no dirigido ya que
cada una de las personas se basa mediante cada una de las decisiones que
tome dentro de la empresa, Estas se presen tan mediante conocimientos que
no son transferibles porque nunca lo fueron ya que muchos de estos
conocimientos se pierden el transcurso del camino o en el momento que se
desarrolla una dinámica, por lo cual en aprendizaje establecido como natural
quedara como implícito e inconsciente.
85
Aprendizaje organizacional "diseñado"
El aprendizaje diseñado se lo determina por tener un costo elevado ya que en
este aprendizaje se implementa a base de modelos matemáticos así como son
de simulación y los denominados culturales, por eso este tipo de aprendizaje
se lo realiza en laboratorios de administración, donde se puede comprobar y
mirar los resultados sin que hayan ninguna clase de limitantes ni de pérdidas
cuantiosas en algunas fallas, en este moldeo deben ser partícipes todos los
integrantes de la organización, la principal idea es enfocarse en las dinámicas
de sistemas, con el fin de desarrollar beneficios de la sociedad por lo cual
tiene muchas ventajas buscar un diseño de laboratorio para el desarrollo del
aprendizaje organizacional.
Aprendizaje organizacional "formal"
Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por
los miembros de la organización en aulas y centros educacionales.
El forma se lo conoce con ese nombre ya que el aprendizaje que lo es
adquirido por los miembros de la organización son obtenidos en centros de
educación, mediante este tipo de aprendizaje lo adquieren para mejorar las
actividades que están desempeñando o realizándolas dentro de la
organización, para el aprendizaje organizacional formal los directivos deben
planificar correctamente como la planificación que el individuo a obtenido
contribuirá para el desarrollo de la organización, por lo cual se debe gestionar
factores que ayuden a implementar su conocimiento habilidades en los para el
proceso que con lleva a la productividad de la empresa.
86
Aprendizaje organizacional "no formal"
Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral,
durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y
características de la organización.
En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones
incorporadas a las realizaciones del mismo, se produce este aprendizaje. Se
realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está
enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.
El aprendizaje no formal está desarrollado desde su actividad laboral ya que
por medio de ello se puede ir nutriendo de nuevos conocimientos y
aprendiendo manejos nuevos de las distintas actividades a realizarse, la
interacción de los miembros en la organización desde las distintas áreas es
una forma de ir compartiendo y conociendo sobre nuevos conocimientos lo
cual ayudara a que todos los miembros simultáneamente estén enmarcados en
las cuestiones necesarias en el conjunto de personas como tal, ya que estarán
compartiendo sus experiencias lo sal facilitara el aprendizaje entre todos.
87
|ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 ETAPA 4
Concepto Cambios Equipos y trabajo en equipos Aprendizaje Organizacional
Cambio planificado
-Cambio que afecta a los
requerimientos de conocimiento
y destrezas.
-Cambio asociado con pérdida
económica o de status. -Cambio sugeridos por otros.
-Cambios que conllevan riesgos.
-Cambio que incluyen la alternativa
de las relaciones sociales
Bloques de construcción
organizacional en las
organizaciones.
Estimula la capacidad profesional
de todos los integrantes de la
organización, generando nuevos
métodos de trabajo
Aprender a implementar y
gestionar cambios
Formas Disciplinas Niveles de aprendizaje
Proceso
Formas de ejecutar el cambio
Mejoran el desarrollo
organizacional
Aspectos de aprendizaje
importantes para los integrantes de
la empresa
7 Metodología del proceso del cambio planificado
88
-Diagnosticar y reconocer la
necesidad
-Objetivos visualizar las
mejoras esperadas
-Plan de implementación
definir las acciones a seguir
-Ejecución del plan, llevar a
cabo las acciones acordadas
-Medición de resultados,
medir los avances logrados
-Forma de ejecución del cambio
Aumentar la presión de las fuerzas
de apoyo
-Disminuir la presión de las fuerzas
de resistencia
-Eliminar algunas de las fuerzas de
resistencia
-Determinar si es posible cambiar
algunas fuerzas de resistencia y
convertirlas en fuerzas de apoyo.
-Desarrollo Personal
-Modelos Mentales
-Visión Compartida
-Aprendizaje en Equipo
-Pensamiento de los Sistemas
-Adquisición
-Utilización
-Reflexión
-Cambio
-Flujo.
Tipos de aprendizaje organizacional
-Aprendizaje individual
-Aprendizaje organizacional
-Aprendizaje organizacional
"natural"
-Aprendizaje organizacional
"diseñado"
-Aprendizaje organizacional
"formal"
-Aprendizaje organizacional "no
formal"
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
89
CUADRO DE FODA DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC
Cuadro No 8
FORTALEZAS
1. Calidad
2. servicio
3. Entregas a
tiempo
4. Clima laboral
5. Precio
6. Horario
7. Puntualidad
8. Creatividad
9. Comunicación
DEBILIDADES
1. Publicidad
2. Reclutamiento
3. Capacitación
4. Cambio Climático
drástico
OPORTUNIDADES
1. Desarrollo
tecnológico
2. Crecimiento de
mercado
3. Incremento de
ofertantes
4. Alianzas
estratégicas con
Gobiernos
ESTRATEGIAS F.O
ESTRATEGIAS D.O
AMENAZAS
1. Inflación
2. Impuestos
3. Competencia
4. Código de trabajo
5. Salvaguardias
6. Políticas
7. Normas
Ambientales
ESTRATEGIAS F.A ESTRATEGIAS D.A
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
90
ESTRATEGIAS FO
(FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES)
Objetivo: Implementar una mejor conexión entre las fortalezas y oportunidades
que posee la empresa Agrosistemas MC, buscando captar un mayor mercado,
logrando satisfacer las necesidades de sus clientes internos y externos.
F1.O1: Expandir los servicios de la empresa cubriendo las necesidades y
expectativas de calidad de un mercado que se incrementa cada vez más.
F1.O2: Adquirir maquinaria que ayuden a la optimización de recursos, de tal
manera que la empresa pueda ofertar un material sin fallas.
F1.O3: Elaborar un ofertas en el desarrollo de diseños a ser implementados en
los distintos lugares siendo innovadores que satisfagan las expectativas de los
consumidores
F1.O4: Presentar proformas adecuadas y acorde a las expectativas con un plan de
negociación que brinde una eficaz cumplimiento, de las expectativas del
consumidor.
F2.O1: Implementar sistemas operativos que faciliten el sistema de facturación y
mejoren los procesos de atención al cliente.
F2.O2: Mantener una estrecha y permanente relación con los integrantes de
HONDA ya que posean nuestra misma tecnología en maquinarias para poder tener
conocimientos actualizados de todos los cambios e innovaciones que se presenten.
F2.O3: Implementar un servicio de amabilidad hacia el cliente externo para que
pueda haber una buena respuesta por parte del cliente.
F2.O4: Realizar una investigación continua sobre todo los procesos que realiza el
Gobierno en cuanto adquirir servicios a ser implementados en los programas de
gobierno.
F3.O1: Contar con el personal adecuado en cuanto requieran de algún servicio a
ser implementado o conocido.
F3.O2: Contar a tiempo con todos los materiales que necesitan para ejecutar el
proceso a desarrollarse
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F3.O3: Realizar un estudio en base a la capacidad de entrega de nuestra
competencia.
F3.O4: Tener alianzas con nuestros principales clientes en cuanto a tiempo de
entrega.
F4.O1: Utilizar la tecnología al máximo nos dará como resultado optimización
del tiempo para poder realizar otras actividades.
F4.O2: Trabajar horas que sean necesarias para el cumplimiento de los nuevos
pedidos de los nuevos clientes.
F4.O3: Mantener una jornada laboral igual que la competencia.
F4.O4: Hacer que la jornada laboral se transforme, en ente agradable para los
clientes internos y externos
F3.O3: Realizar una planificación adecuada de los pedidos para no tener
inconvenientes con los nuevos clientes y poder entregarles justo a tiempo.
F3.O4: Realizar un estudio en base a la capacidad de entrega de nuestra
competencia
F4.O1: Realizar una planificación adecuada de los pedidos para no tener
inconvenientes con los nuevos clientes.
F4.O2: Realizar un estudio en base a la capacidad de entrega de nuestra
competencia.
F4.O3: Implementar una atención adecuada con todos los clientes internos y
externos de la organización.
F4.O4: Tener una buena comunicación con el Gobierno central para posibles
alianzas.
F5.O1: Ser innovadores nos permitirá que nuestra empresa obtenga ganancias así
también a sus colaboradores se le generara mayores ingresos.
F5.O2 Mantener un margen de precios de acuerdo a los vigentes en el mercado sij
exceder en su ganancia
F5.O3 Identificar agentes de venta que conozcan sobre los servicios y productos
que oferta la empresa.
F5.O4: Realizar convenio con tiendas con esto tendremos un ingreso fijo para la
empresa.
92
F6.O1: Mantener un buen servicio de alimentación que garantice el buen
desempeño de los empleados.
F6.O2: Seguir con el crecimiento a través de un sistema de comunicación bien
definido en el servicio lo cual generará mayor énfasis en los trabajadores.
F6.O3: Motivar a nuestros clientes internos a medida que aumentan los ofertantes.
F6.O4: Implementar alianzas con empresas que necesiten de nuestros servicios y
notros de sus servicios así como complementos de agricultura.
F7.O1: Mantener un correcta distribución en el trabajo por medio del reloj
biométrico.
F7.O2: Aumentar el nivel de atención al momento que ingresa una persona.
F7.O3: Ayudar con las necesidades que quieren o buscan en la empresa
facilitando una guía útil.
F7.O4: Crear cronogramas de trabajo físicos que deben ser presentados en el área
de recursos humanos al en desarrollar un proyecto.
F8.O1: Implementar housting sobre la empresa para encontrarla con mayor
facilidad en la red.
F8.O2: Fomentar participación interactuando con las distintas empresas las cuales
sean posibles clientes externos.
F8.O3: Analizar a los posibles oferentes como son jefes de distintas comunidades
F8.O4: Participar de las distintas ferias que realiza el gobierno en cuanto a nuestra
área nos compete.
F9.O1: Implementando nuevos canales de comunicación nos resulta más
confiable el cual aumenta nuestra economía ofreciendo nuevas ventajas
competitivas.
F9.O2: Utilizando una nueva comunicación interna nos permite el manejo más
efectivo en la tecnología.
F9.O3: A través de un proyecto de comunicación en línea se puede dar una
cobertura simultánea de los distintos segmentos de mercado, para el ingreso de
nuestro servicio.
F9.O4: Se utilizara comunicación continua a través de la investigación y
desarrollo de la oferta del servicio y producto.
93
F9.O5: Aumentar la comunicación dentro de la empresa para así obtener
información rentable del crecimiento de la población al cual nos estamos
enfocando.
ESTRATEGIAS DO
DEBILIDADES Y OPORTUNIDADES
Objetivo: Conocer todas las oportunidades que posee la empresa acorde a su
producción y servicio en el medio tanto social, político y ambiental en el que
encuentra y mediante ello lograr que sus debilidades no sean perjudiciales para la
empresa.
D1.O1: Realizar cursos de marketing que permita especializar al personal en el
desarrollo de publicidad.
D1.O2: Brindar el compromiso de una publicidad que sepan aprovechar las
necesidades de los clientes.
D1.O3: Realizar una publicidad acorde con las necesidades de los clientes
aprovechando la participación de los clientes
D1.O4: Crear equipos de trabajo que estén comprometidos al mejoramiento
constante de promociones competitivas en el mercado.
D2.O1: Adquirir nuevos programas que sean de fácil utilización para innovar los
procesos del servicio
D2.O2: Aprovechar las habilidades de los empleados para introducir nuevos
productos que cumplan con las necesidades de los clientes.
D2.O3: Especializar a nuestros empleados para que de esta manera sepamos
aprovechar su eficiencia laboral
D2.O4: Crear un plan de procesos de mejora continua en procesos de diseños
ayudando a los jóvenes al trabajo.
D3.O1: Implementar capacitaciones del manejo de tecnología para los empleados
de modo que les facilite sus tareas.
D3.O2: Realizar cursos de capacitación para obtener personal idóneo que
garantice un servicio y producto de calidad.
94
D3.O3: Crear un equipo de trabajo experimentado con el objetivo de obtener
comentarios confiables en nuestros clientes.
D3.O4: Capacitar constantemente al personal de publicidad para diseñar nuevas
promociones bien definidas.
D4.O1: Conocer e implementar el uso del calendario Agrícola de posible estado
del tiempo en cada mes del año
D4.O2 Desarrollar mayor promoción en el tiempo que existe cambio de
temperaturas.
D4.O3 Crear programas de seguridad que sean eficientes y que protejan la
integridad de nuestros clientes.
D4.O4: Cambiar el programa tradicional de diseño, creando nuevos diseños que
incentiven a una mayor comercialización.
ESTRATEGIAS FA
(FORTALEZAS Y AMENAZAS)
Objetivo: Potenciar sus fortalezas en todos los ámbitos que posee la empresa y en
el sector que se encuentra,
F1A1 Realizar una investigación sobre qué productos son mayor adquiridos en el
país.
F1A2 Conocer que productos tiene más alto su valor al impuesto agregado y que
grado de calidad posee.
F1A3: Desarrollar garantías que para nuestros clientes sean de confiabilidad y
fidelidad a nuestra empresa.
F1A4. Conocer como desarrollan los trabajadores sus actividades acordes las
necesidades del cliente
F1A5. Conocer de todas las políticas vigentes en el país, para poder acogernos a
ellas.
F1A6. Planificar que mercadería es de mayor comercialización, y se debe traer de
otro país
95
F1A7 Implantar un sistema de control de residuos en el lugar donde se desarrolle
la instalación del proyecto.
F2A1: Establecer un servicio confiable al momento de entregar un producto o dar
un servicio
F2A2: Contratar servicios que ayuden a la productividad de la empresa.
F2A3 Mantener una entrega del servicio y producto eficiente para poder competir
con otras empresas que se encuentran en el mercado.
F2A4 Conocer sobre políticas en cuanto al segmento de mercado en el cual
estamos enfocados.
F2A5 Controlar y renovar periódicamente cada uno de los requisitos que como
organización debe mantener legalmente.
F2A6 Evitar tener conflictos con el sistema aduanero debemos conocer el proceso
que se lleva a ser ejecutado.
F2A7 Contratar y determinar material que no sea nocivo para el medio ambiente.
F3.A1: Implementar sistemas para desarrollar el trabajo en equipo determinando y
creando conciencia para que ellos conozcan la realidad de la empresa y del país
F3.A2: Motivar al personal en cada uno de los procesos para poder reducir tiempo
y minimización de costos.
F3.A3: Implementar estrategias de nuevos servicios y productos acaparando el
mercado donde está dirigido todos sus posibles clientes.
F3.A3 Reducir tiempo e implementar sistemas que ayuden a recudir las entregas
de cada proyecto a ser ejecutado
F3.A4: La empresa debe aprovechar en cada una de sus etapas en las cuales el
gobierno mantenga una estabilidad.
F3.A5: Negociar directamente con los posibles clientes para evitar conflictos.
F3.A6: Implementar materiales con altos estándares de calidad que se realicen en
el país con ello evitaremos los altos impuestos de ingreso al país.
F3.A7 Cambiar procesos de aplicación a productos en el momento de su una
instalación innecesarios.
F4.A1Mantener una buena comunicación y relación entre todos los integrantes de
la empresa.
96
F4.A2 Realizar un correcto manejo con todas las ares de la empresa, pero debe
existir una correcta información en el área contable y facturación.
F4.A3Mantener un buen ambiente laboral dentro de la empresa para que los
empleados no abandonen la empresa por ser parte de la competencia.
F4.A4 Implementar correctamente las funciones que cada empleado debe realizar
a fin de no tener problemas legales.
F4.A5 Estar actualizados con nuevas leyes implementadas por los gobiernos
centrales
F4.A6 Crear conocimiento sobre las salvaguardias a todos los que integran la
organización
F4.A7 Hacer a la empresa consiente que su trabajo depende de recursos naturales
y que debemos fomentar el cuidado al medio ambiente.
F5.A1: Implementar un precio justo a cada uno de los servicios y productos en el
mercado lo cual ayudara una estabilidad en el mercado.
F5.A2: Mantener proveedores que nos ofrezcan materiales de calidad y con un
precio justo
F5.A3: Implementar políticas en cada uno de los departamentos lo cual nos
ayudara a mejorar los procesos en la empresa.
F5.A4: Conocer cómo se encuentra los estándares precios expuestos en el
ministerio de producción de acuerdo a lo declarado por los gobernantes
F5.A5: Tener una mejor variedad de materiales y de mejor calidad que la
competencia en base a las políticas expuestas en el país
F5.A6: Establecer el precio acorde al código de trabajo ya que a mayor
rendimiento económico mayor será la demanda del producto
F5.A7: Adquirir los suficientes materiales en tiempo en el cual sus precios bajen
según su temporada.
F5.A8: Negociar directamente con los principales proveedores que se encuentran
fuera del país acordando realizar un pedido que englobe abastezca por un
determinado tiempo.
F6.A1: La empresa debe implementar reunión es periódicas donde nos expongan
varias problemáticas del país y por ende afecte a la empresa.
97
F6.A2: Informarse sobre la variación como aumento o disminución en cuanto a
los impuestos con los cuales afecta a la organización.
F6.A3: Conocer a quienes conforman parte de nuestra misma rama de negocio,
quienes son nuestros competidores.
F6.A4: Desarrollar cada actividad cumpliendo todos los procesos, e
implementando horas extras acorde al código de trabajo.
F6.A5: Establecer con los colaboradores las políticas expuestas por los
gobernantes para determinar que se cumplan en la empresa
F6.A6: Conocer cada procesos en el cual se encuentra el destino con el cual cada
producto importado ingresa al país
F6.A7: Realizar las investigaciones correspondientes acorde a las norma
ambientales vigentes en el país.
F7.A1: Realizar planificaciones previas para que no exista perdidas en los
recursos..
F7A2: Mejorar los servicios, productos con calidad y puntualidad para que puedan
satisfaces a los clientes y por ende saber que productos están exentos de impuesto.
F7A3: Entregar un producto a tiempo y que cumpla con los requerimientos por el
cliente a tiempo justo
F7A4: Incentivar a sus empleados por su puntualidad y respeto sin afectar a sus
horas de trabajo beneficios para sí mismo.
F7A5: Conocer acerca de que políticas que implementar constante mente el
gobierno o sus modificaciones
F7A6: Revisar periódicamente su maquinaria y conocer cuáles son los posibles
cambios en cuanto a nueva maquinaria .
F7A7Realizar seguimiento a cada cambio que se dan en el ministerio de ambiente
y cuales serán nuestras posibles afecciones.
F8.A1: implementar nuevos programas si existirá una inflación que afecte a la
productividad de la empresa
F8A2: Realizar capacitaciones periódica con ayuda del servicio de rentas internas,
para el área contable.
F8A3: Estar preparados para los posibles competidores que estén por ingresar al
mercado.
98
F9A1: Incentivar a la innovación y mejora de los servicios y productos.
F9A2: Investigar sistemas de inclusión para poder implementar acuerdos acorde
los dispuestos por la ley.
F9A3 proyectar todos los recursos necesarios para cumplir con todos los
proyectos establecidos con la metería disponible.
F9A4 Obtener y trabajara con recursos naturales que no afecten al medio
ambiente.
F9A5 Ejecutar distintos canales de comunicación que ayuden a conocer como se
encuentra la economía del país
F9A6 Comunicar constante mente como los impuestos van acoplándose a nuevos
sistema de la empresa.
F9A7 capacitar y entrenar al personal de la empresa sobre normas iso ambientales
ESTRATEGIAS D.A
(DEVILIDADES AMENAZAS)
Objetivo: Implementar posibles soluciones a la empresa Agrosistemas MC, antes
sus debilidades, adelantándose así a los posibles inconvenientes a darse.
D1.A1: La empresa deberá gestionar que todos se involucren con la empresa y
sean parte de ella como suya propia
D1.A2: La empresa debe implementar un nuevo sistema de publicidad sobre los
nuevos impuestos que se adaptan en el país.
D1.A3: Ofrecer términos de pagos adecuados y acorde a las necesidades del
mercado y la competencia.
D1.A4: La empresa debe aprovechar todos los conocimientos de los empleados
para poder facilitar la implementación de nuevos productos y servicios.
D1.A5: Aprovechar al máximo las políticas que establece el gobierno para poder
mejorar cada proceso.
D1A6: Obtener créditos acorde a los precios vigentes que propone el gobierno.
99
D1A7: Implementar un sistema de justo a tiempo para mantener un manejo
adecuado y ser responsables sobre el medio ambiente.
D2.A1: Conocer y estar actualizados con las bases de datos de posibles empleados
a la empresa.
D2.A2: Mejorar el proceso de comercialización que se realizar para no tener
información inadecuada.
D2.A3: Incorporar una adecuada base de datos para conocer sobre todos nuestros
clientes y crear confiabilidad en ellos hacia la empresa.
D2.A4: Crear un programa donde ayude a los empleados a estar en constante
actualización de todos sus conocimientos.
D2A5 Se realizar alianzas con el gobierno para incorporar a nuestro equipo de
trabajo a jóvenes como su primer empleo.
D2A6 Requerir de personal que tenga conocimientos en todos los aranceles
portuarios.
D2A7 Aplicar el correcto uso sobre las normas ambientales vigentes en el país.
D3.A1: Contar con personal idóneo y adecuado y que conozca de los procesos que
lleva la empresa.
D2.A2: Crear fuentes de acceso sobre posibles temas para implementar una
capacitación que ayude a la empresa a mejorar sus conocimientos.
D3.A3: La empresa debe incorporar un sistema de apoyo a cada actividad que
realiza la empresa.
D3A4: Aprovechar sobre todas las charlas que los distintos ministerios imparten
en sus distritos.
D3.A5: La empresa debe establecer alianzas con el gobierno acorde a nuevas
políticas del gobierno central.
D3.A6: Buscar empresa ecuatorianas que realicen productos con altos estándares
de calidad..
D2.A7: Agilizar los procesos tecnológicos de la empresa que ayuden a evitar
desperdicios de contaminen el medio ambiente.
D4.A1: Innovar el sistema de nuevos instrumentos que ayuden a coordinan con el
manejo de ayuda de control climático acorde a cada mes.
100
D4.A2: Iniciar programas de trabajo en temporadas no adecuadas debido a su
clima poco beneficioso para la empresa..
D4.A3: La empresa debe comprometerse con los empleados en adquirir nueva
maquinaria que ayude al desarrollo del trabajo en temporada de lluvia.
D4.A4: Crear un programa para mejorar el rendimiento de los empleados y que
cuiden de su seguridad dentro del desarrollo del trabajo.
D4A5: Investigar periódicamente las leyes, reglamentos y disposiciones
gubernamentales que cambian en tiempo de climas muy agresivos para el
desarrollo del trabajo.
D4.A6: La empresa debe ofrecer términos en los cuales los clientes deban conocer
sobre productos que con de mejor calidad ya ayudan en temporadas de climas
inadecuados para su proceso de trabajo a ser implementado
D4.A7: Realizar un estudio de nuevos métodos con los cuales ayuden a generar
mayor productividad acorde a normas ambientales establecidas.
101
Cuadro No 9 Plan de acción
PLAN DE ACCION DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC
Estrategias
¿Qué?
¿Cómo?
¿Con que?
¿Cuándo?
¿Quién?
Seguimiento
Programas
Acciones
Inmediatas
Recursos
necesarios
Tiempo
Responsable
M
a
r
z
o
A
b
r
i
l
M
a
y
o
Adquirir
maquinaria y
equipo
computarizado que
ayuden a la
optimización de
recursos, de tal
manera que la
empresa pueda
ofertar un material
sin fallas.
Investigar las
posibles empresas
que se encuentran
en el mercado,
acorde a nuestra
necesidad
Conocer las
diferentes
proformas
requeridas en las
distintas empresas
-Recursos
Tecnológico
-Recursos
Financieros
-30 Días
-Área Operativa
-Área Financiera
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
102
El objetivo de adquirir nuevos implementos
Reducir tiempos en los procesos
Implementar productos eficientes
Promover eficiencia en los procesos
103
Cuadro No 10 Plan de acción de la empresa
PLAN DE ACCION DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC
Estrategias
¿Qué?
¿Cómo?
¿Con que?
¿Cuándo?
¿Quién?
Seguimiento
Programas
Acciones
Inmediatas
Recursos
necesarios
Tiempo
Responsable
M
a
r
z
o
A
b
r
í
l
M
a
y
o
Implementar sistemas
operativos que
faciliten el sistema de
facturación y mejoren
los procesos de
atención al cliente
Investigar
programas
que sean
factibles,
acorde a las
necesidades
de la empresa
y cumplan con
los requisitos
estimados por
la empresa.
Implementar el
sistema operativo
que haya
cumplido con los
requisitos y
ayuden a la
facturación con
mayor rapidez.
-Recursos
Tecnológicos
-Recursos
Financieros
-Recursos
Humanos
45 días
-Área Financiera
-Área Administrativa
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
104
Objetivos al adquirir sistemas operativos
Mejorar el control de base de datos
Reducir gastos en imprentas
Facilitar el trabajo para el área contable
105
Cuadro No 11 Plan de acción de la empresa Agrosistemas
PLAN DE ACCION DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC
Estrategias
¿Qué?
¿Cómo?
¿Con que?
¿Cuándo?
¿Quién?
Seguimiento
Programas
Acciones
Inmediatas
Recursos
necesarios
Tiempo
Responsable
M
a
r
z
o
A
b
r
í
l
M
a
y
o
Aprovechar todos los
conocimientos de los
empleados para poder
facilitar la
implementación de
nuevos productos y
servicios
Analizar
necesidades que
requieren cada
uno de los
empleados , para
el desarrollo del
nuevo servicio y
producto a ser
implementado
-Capacitaciones
Actualización
de
conocimientos
Alianzas con el
MAGAP
-Recursos
Financieros
-Recursos
Humanos
-Recursos
Tecnológicos
30 días
-Área de Recursos
Humanos
-Área Financiera
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
106
Objetivos al aprovechar todos los conocimientos de los empleados
Cubrir todas las necesidades que requieren los clientes
Cumplir con todos los requisitos a realizar e implementar un proyecto
Mejorar la productividad de la empresa.
107
Cuadro No 12 PLAN DE ACCION DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC
PLAN DE ACCION DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC
Estrategias
¿Qué?
¿Cómo?
¿Con que?
¿Cuándo?
¿Quién?
Seguimiento
Programas
Acciones
Inmediatas
Recursos
necesarios
Tiempo
Responsable
M
a
r
z
o
A
b
r
í
l
M
a
y
o
Mantener un buen
ambiente laboral
dentro de la empresa
para que los
empleados no
abandonen la empresa
por ser parte de la
competencia
Diagnosticar
necesidades de
los empleados
Evaluar el
rendimiento de
los empleados
-Rediseño de
manual de
funciones
-Diseño de
políticas sobre
reconocimiento
de logros y
asensos
-Recursos
Tecnológico
-Recursos
Humanos
45 días
Todas las áreas de la
empresa
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
108
Objetivos al mantener un buen ambiente laboral
Conocer las necesidades de los empleados
Implementar mayor comunicación entre empleados y directivos
Crear equipos de trabajo eficientes
109
Presupuesto estimado en la implementación de la propuesta en la empresa
Agrosistemas MC.
Cuadro No 13 Presupuesto estimado
Descripción Detalle Cantidad Valor
Unitario
Valor
Total
Investigación
Internet
Consulta con
profesionales
3
1
20
40
60
40
Diseño del
proceso de
cambio
Encuestas:
Lápices
Hojas
Trípticos
Fotocopias
80
3
100
210
0,45
18
0,20
0,02
36
54
20
4,20
Alquiles de
Equipo
Infocus
2
15
30
Implementación
de sistema
cofiel.Facturación
Kit Dvr Zmodo
Khronos (Workforce Timekeeper)
1
1
1
99
189,20
354
99
189,20
354
Refrigerios
Coffee break
76
1,34
101.84
Subtotal 799,04
Imprevistos10% 79.90
TOTAL 1068,14
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
110
Para poder establecer el cumplimiento de los objetivos planteados en la propuesta
se deberá realizar un monitoreo constante sobre el programa de cambio
planificado basado en organizaciones inteligentes para mejorar el nivel de
aprendizaje en equipo de la empresa Agrosistemas MC, como un proceso de
seguimiento y evaluación permanente lo cual ayudara anticiparnos a problemas
que se pueden presentar en el cumplimento de los objetivos , con la finalidad de
implementar soluciones o correctivos a tares de diferentes acciones que nos
aseguren llegar a las metas planteadas.
111
Cuadro No 14 Cronograma de Actividades
CRONOGRAMA 2015
ACTIVIDADES MARZO ABRIL MAYO JUNIO
Diagnosticar las necesidades D:3 Días
Evaluar el conocimiento actuales D:5 Días
Planificar procesos de cambio D:5 Días
Desarrollar aprendizaje de equipo D:3 Días
Implementación de estrategias 2 Semanas
Implementación del plan de acción 2 Semanas
Evaluación del proceso 1 Semanas
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
112
Equipo ejecutor
El equipo de trabajo está conformado por todos los integrantes de la empresa
Agrosistemas MC pero con un mayor impacto en el área operativa y técnica de la
empresa ya que en estas dos áreas es donde mayor concentración de empleados se
encuentra y es donde recaerá las acciones necesarias para el desarrollo de cambio
planificado para mejorar el aprendizaje organizacional, la responsabilidad se verá
reflejada por los cargos medios los cuales serán aquellos que guiaran al realizar lo
propuesto.
Los mandos superiores serán los encargados de evaluar los resultados obtenidos
luego de la implementación del proceso de cambio, la cual realizaran
trimestralmente un informe los cuales ayudaran con los resultados de la
implementación del plan.
De la mimas manera para poder llevar el seguimiento deberá los responsables
presentar documentos trimestrales sobre los resultados obtenidos tanto físicos
como digitales, lo cual ayudar para llevar un correcto control y poder realizar la
segunda visita para conocer de sus mejoras en la empresa acorde a sus resultados.
Equipo evaluador
Los miembros evaluadores deben realizar su tarea de una manera transparente, al
obtener los resultados al realizar el proceso del cambio planificado que ayudara en
el aprendizaje en equipo para desarrollarse como organización inteligente la
empresa Agrosistemas MC, para lo cual la comisión será integrada por el gerente
general y los fejes de áreas, para lo cual los integrantes deberá realizarlo
periódicamente la ejecución y al igual que semestralmente.
113
Las preguntas que se exponen a continuación nos ayudaran al cumplimiento de las
tareas planteadas:
1.- ¿Quiénes solicitan evaluar?
La evaluación de cada una de las actividades del diseño del procesos será
solicitado por la Gerente de la organización y por todo los integrantes de la
empresa “Agrosistemas MC”.
2.- ¿Por qué evaluar?
La evaluación del diseño del proceso es necesaria ya que mediante ellos podremos
saber cómos se desarrollan cada una de las actividades que serán llevadas de
manera eficiente asegurando el logro de las metas planeadas por la empresa.
3.- ¿Para qué evaluar?
Se debe realizar la evaluación del plan ya que mediante ello vamos a determinar el
cumplimiento de los objetivos planteados en la propuesta con los indicadores
obtenidos durante el lapso de ejecución.
4.- ¿Qué evaluar?
El desarrollo del impacto de todos los integrantes de la empresa en el desarrollo
de la propuesta de la empresa “Agrosistemas MC “
5.- ¿Quién evalúa?
El responsable de evaluar el plan sobre el diseño del proceso el cambio
planificado basado en organizaciones inteligentes para mejorar el nivel de
aprendizaje en equipo de la empresa Agrosistemas MC que está a cargo de
Cristina Guzmán, autora de la propuesta que determinado tiempo será profesional
en el campo de organización de empresas.
114
6.- ¿Cuándo evaluar?
La evaluación del plan se lo deberá realizar en los periodos comprendidos a ser
implementados cada una de las actividades encaminadas a mejorar el nivel de
aprendizaje de todos los miembros de la empresa “Agrosistemas MC”.
7.- ¿Cómo evaluar?
Esta evaluación se la va a realizar mediante indicadores que determinaran el grado
de consecución de cada objetivo y será cualitativo logando una mejor
productividad de la empresa ya que satisfacer las necesidades de toda la
organización.
8.- ¿Con qué evaluar?
La evaluación se la realizara utilizando encuestas, entrevistas, y observando cómo
se desarrollan dentro de la organización la cual ayudara a tomar unas mejores
decisiones.
115
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119
ANEXOS
ANEXO 1
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Encuesta dirigida a los clientes internos de la empresa
“AGROSISTEMAS M.C”
OBJETIVO:
Determinar la Gestion del Conocimiento desarrollada por el personal, y su
incidencia como Organización Inteigente en la empresa “AGROSISTEMAS
M.C” el resultado del estudio permitira diseñar un programa de cambio
planificado para mejorar el nivel de aprendizaje de la empresa Agrosistemas MC.
INSTRUCCIONES: Lea detenidamente las preguntas planteadas y marque con
una X la(s) respuesta(s) que usted crea conveniente.
Debe ser franco y transparente en sus respuestas, con el fin de garantizar
confidencialidad no se mostrará su nombre a su empleador ni a ninguno de sus
representantes.
1. ¿Estaría de acuerdo con la implementación de un sistema de gestión
del conocimiento?
Si ( ) No ( )
2. ¿Dentro de la empresa Agrosistemas MC la comunicación es?
Bueno ( ) malo ( )
Excelente ( ) regular ( )
3. ¿Qué tipo de funciones desempeña dentro de la empresa?
Administrativo ( ) Operario ( )
Técnicos ( ) Logística ( )
120
4. ¿Las funciones que usted desempeña en la empresa están acorde a sus
conocimientos?
Siempre ( ) Frecuentemente ( )
Algunas veces ( ) Nunca ( )
5. ¿Qué nuevos conocimientos desearía que la empresa incorpora a su
actividad productiva?
Liderazgo ( ) Trabajo en Equipo ( )
Comunicación ( ) Motivación ( )
6. ¿La organización está orientada a potenciar las competencias que
posee cada integrante de la organización?
Siempre ( ) Frecuentemente ( )
Algunas veces ( ) Nunca ( )
7. ¿Está de acuerdo en que la empresa se establezca como una
organización
Inteligente?
Determinando que una organización inteligente es ir aprendiendo y
permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento, la posibilidad
de “aprender aprendiendo.“
Si ( ) No ( )
8. ¿Cree que al trabajar como organización inteligente la productividad
y la competitividad de la empresa será?
Bueno ( ) malo ( )
Excelente ( ) regular ( )
9. ¿Hay deficiente información por parte de las áreas?
Siempre ( ) Frecuentemente ( )
Algunas Veces ( ) Nunca ( )
121
10. ¿Cómo reconoce la empresa la creatividad y la innovación?
Incentivo económico ( ) Asensos ( )
Capacitaciones ( ) Nada ( )
11. ¿La estructura de aprendizaje con la que cuenta la empresa como
organización inteligente se establece cómo?
Bueno ( ) Malo ( )
Excelente ( ) Regular ( )
12. ¿La retroalimentación dentro de la empresa es colaborativo con todos
los integrantes de la empresa?
Siempre ( ) Frecuentemente ( )
Algunas veces ( ) Nunca ( )
122
ANEXO 2
ARBOL DEL PROBLEMA DE LA EMPRESA AGROSISEMAS MC
Personal Inapropiado
La Carente gestión del conocimiento influye en el desarrollo
como organización inteligente de la empresa Agrosistemas RC
Deficiente proceso de
selección Escasa Capacitación Resistencia al cambio
Improductividad Inadecuado desarrollo
de los procesos
Pérdida de tiempo y
Recursos
Desconocimiento de los
colaboradores
Causas
Efectos
123
ANEXO 3
Indicadores de Gestión Empresa Agrosistemas MC
CUALITATIVOS CUANTITATIVOS
Calidad
50%
Servicio
65%
Entregas a tiempo
58%
Clima laboral
63%
Creatividad
45%
Comunicación
62%
Puntualidad
55%
Asesoramiento Técnico
59%
Asesoramiento en diseño
51%
Cusdro organigrama funcional
Elaborado por: Cristina Guzmán
Fuente: Empresa Agrosistemas MC
124
ANEXO 4
CROQUIS DE LA EMPRESA Agrosistemas MC
125
ANEXO 5
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
126
ANEXO 6 ORGANIGRAMA FUNCIONAL
127
ANEXO 7
PAGINA WEB DE LA EMPRESA AGROSISTEMAS MC
128
ANEXO 8
EMPRESA AGROSISTEMAS MC
129
130
131
132