UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADORFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICAAP7-

EL FUTURO DEL D.O.•LECTURAS Y CITAS SELECTAS EN EL ÁMBITO DELDESARROLLO ORGANIZACIONALGRUPOS “T” NO ESTRUCTURADOS;CITAS DIVERSAS RELACIONADAS CON EL EFECTO DEL D.O.EN EL MUNDO ACTUAL.•CASO DE ESTUDIO Y DISCUSIÓN.

PROFESOR: ING. JULIO CALVOPIÑA HERRERA

INTEGRANTES:

EVELYN MORETTA CEVALLOSMASSIEL ORDÓÑEZ PÉREZ

Quito, 13 de enero del 2012

EL FUTURO DEL D.O.

Implicaciones

futuras que se

deben considerar

-El tiempo y el esfuerzo necesario para dominar el conocimiento relativo al D.O. debe incrementarse en forma exponencial. -Los expertos en D.O. deben dedicar más tiempo a actualizarse en esta área mediante lecturas y asistencia a seminarios. -Los consultores deben adoptar una disciplina de actualización continua. - Los expertos en D.O. deben incrementar su especialización-Se debe considerar al D.O. no sólo como una herramienta o medio para “hacer feliz al personal”-Es importante que los administradores tomen un rol más activo en cuanto a su involucramiento en el D.O. -Se impondrá la tendencia de aplicar el D.O. en cualquier tipo de organización, sea ésta privada, pública, nacional, transnacional, etcétera.

¿Cuál debe ser el perfil del profesionista del tercer

milenio?PROFESIONISTA DEL

MILENIO

FORMACIÓN INTEGRAL-Valores-Habilidades-Actitudes-Conocimiento

HabilidadesCapacidad de aprender por cuenta propia, capacidad de análisis, síntesis y evaluación pensamiento crítico, creatividad y capacidad para tomar decisiones.Capacidad de trabajo en equipo, capacidad de identificar y resolver problemas, así como con una cultura de calidad.

Valores y actitudesRespetuoso de la naturaleza, la comunidad y el país, así comprometido con el desarrollo de su comunidad.Conciencia clara de las necesidades del país y con una cultura internacional.Comprometido con su salud física.Honesto, responsable y líder.Emprendedor, innovador, con espíritu de superación personal.Cultura de trabajo y respetuoso de las personas.

GRUPOS “T”El Grupo T es mejor conocido como un método de laboratorio para

entrenamiento en grupos, el énfasis se hace en el entrenamiento de grupos para la acción social, es decir, ayudar a los miembros a auto entenderse y

entender a los demás.CONCEPTO

OBJETIVOS

-Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en que otros lo perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupos.-Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos.-Brindar oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentar la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.- Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las relaciones entre terceros; y para actuar hábilmente según cada situación.

- Ayudar al individuo a concientizar y comprenderlos diversos aspectos de la conducta propia, paraluego introducir cambios en ella. Esos diversosaspectos de la conducta se pueden graficar en la"ventana de Johari", donde aparecen cuatro tipos deconducta:

1) Pública: conocida por uno mismo y por los demás.2) Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los demás.3) Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidió no compartir con los demás.4) Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás.Estas conductas llamadas "inconscientes", no son estudiadas por los grupos T.

1.No estemos satisfechos con la situación actual de las organizaciones.

2. Veamos el cambio como una oportunidad para mejorar.

3. Haga usted campaña con todos los integrantes de la empresa para venderles la idea acerca de las bondades del cambio.

4. ¡No los deje solos! Bríndeles apoyo para el cambio

5. ¡No pierda la brújula del cambio! Defina claramente los objetivos del programa de cambio.

6. No escatime en compensar los logros que se obtengan del proceso de cambio.

7. Tenga siempre presente que debemos mantener el entusiasmo en el programa de cambio.

8. Permita que los integrantes de la organización bauticen el programa.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CITAS DIVERSAS RELACIONADAS CON EL EFECTO DEL D.O. EN EL MUNDO ACTUAL

CASO DE ESTUDIO TALLER DE LA MARCA MERCEDES-BENZ

Se debe continuar realizando estudios en el ámbito del D. O. quepermitan actualizar y adecuar las intervenciones que comoherramienta de apo­yo se emplean en esta novedosa disciplina

La gestión por procesos no es tan fácil como se podría pensar.Tener procesos eficientes depende de muchos factores. Porejemplo, si la organización cumple o no con los requisitos yestándares corporativos y de calidad. También si la estrategia estádesplegada en toda la organización. Al final es el factor clave ymás importante el recurso humano que debe entender y poneren práctica todos los requisitos “teoréticos” para asegurar el éxitode una empresa. El objetivo es, lograr los mejores resultados conla finalidad de “asombrar” a los clientes para fidelizarlos y noperderlos.

La idea del concepto “gestión por procesos” no era nueva para Stephan Kestenholz y ya fue el primero que instaló un sistema de calidad en todos sus talleres que son 4 en Suiza y uno en la frontera suiza-alemana. Aún asi no se contentó con un estándar de calidad de la norma ISO y empezó a desarrollar su organización bajo un enfoque de “Total Quality Management” (Calidad Total). Para innovar su sistema de gestión, hacerlo más ágil en su implementación y en su seguimiento así como soportar el concepto de la “Calidad Total”, buscaba en el año 2004 la ayuda en la consultoría I.L.M. & T.I. Teniendo ambos el mismo entendimiento sobre cómo gestionar un taller de la marca Mercedes-Benz bajo un enfoque de la CALIDAD TOTAL y poner a disposición una solución ultra innovadora para su sistema de gestión incorporando nuevas tecnologías para la gestión de procesos e indicadores, iniciaron una cooperación exitosa que ya hoy existe desde hace siete años.

Gracias a la conceptualización nueva del Sistema de gestión de Calidad con un soporte tecnológico, la gestión de la calidad resultó más eficaz, menos costosa en recursos para su implementación, su seguimiento y el mantenimiento del sistema. Auditoría de calidad se realizan con un tercer parte de los recursos aplicados anteriormente. Las certificaciones o supervisiones en el marco de las auditoria externas de calidad casi no requieren ninguna preparación. Y lo más importante, el sistema “VIVE”, todos han interiorizado los procesos, estándares y viven diariamente el cumplimiento de las necesidades de los clientes Mercedes-Benz.

Una solución innovadora que les da la solución a las necesidades. La implementación de cualquier tipo de nuevos requisitos ya no cuesta mucho esfuerzo. El nuevo concepto y la aplicación de la herramienta para la gestión de procesos y ha proporcionado grandes resultados en eficiencia y en ahorro de coste. El grupo en todas sus diferentes ubicaciones accede a través de INTRANET a los procedimientos en los que están incorporados ya todos los estándares.

CONCLUSION El D.O. es eficaz y ha generado grandes beneficios para infinidad

de instituciones, basándose para ello en la adecuación de las intervenciones a los requerimientos de la empresa.

Cierto es que las intervenciones pueden fracasar, pero fundamentalmente ello se debe a la falta de apoyo en muchos casos de la alta gerencia y a la urgencia de obtener resul­tados.

Se debe entender que el D.O. es un proceso de cambio planeado, a largo plazo, partien­do de la premisa que fundamentalmente quien debe experimentar el cambio es la per­sona, la cual pude mostrar cierta reticencia al principio.