TEORIA DE LAS RELACIONES

HUMANAS

PRINCIPIO

S

La Teoría de las relaciones humanas o

denominada Escuela Humanística de la administración,

desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los

Estados Unidos, fue básicamente un movimiento de reacción y

de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía

empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el

método de trabajo constituyen las más importantes

preocupaciones del administrador.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de

la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la

deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de

métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los

trabajadores debían someterse forzosamente.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las

relaciones humanas son:

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la

psicología dinámica de Kurt Lewin.

• Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE

LAS RELACIONES HUMANAS

“Filosofía pragmática de Jhon

Dewey”Dewey subrayó todo lo práctico, esforzándose en

demostrar cómo las ideas filosóficas pueden actuar en los

asuntos de la vida diaria. Su planteamiento lógico y

filosófico era de cambio permanente, adaptándose a las

necesidades y a las circunstancias concretas. El proceso

de pensamiento en su filosofía es un medio de planificar la

acción y de superar los obstáculos entre lo que hay y lo que

se proyecta.

“Psicología dinámica de Kurt

Lewis”Kurt Lewin nos dice que “mientras los estándares del grupo

permanezcan inmodificables, el individuo resistirá el cambio, tanto

más firmemente, cuanto menos dispuesto esté a apartarse de los

patrones del grupo. Si el estándar del grupo fuese modificado, se

eliminaría la resistencia debido a la relación entre el individuo y el

estándar del grupo”.

“El experimento de

Hawthorne”• Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de

obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un

grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras

que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante.

• Segunda fase del experimento de Hawthorne.

(Sala de prueba para el montaje de rieles)

La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de

observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de

nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la

sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo

continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del

departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división

de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el

departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas

individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada

joven.

Conclusiones del experimento de Hawthorne:

• El nivel de producción depende de

la integración social.

• El comportamiento social de los trabajadores.

• Las recompensas y sanciones sociales.

• Las relaciones humanas.

PRECURSOR

ES1. ELTON MAYO:

En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de

Hawthorne Chicago, toma la decisión de hacer un estudio

psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen

ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto

productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de

sociólogos y psicólogos.

Aportes de Elton Mayo:

• Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las

tareas administrativas.

• Demostró la importancia de la comunicación.

• Demostró la importancia que tienen los grupos informales

dentro de la empresa.

• Segundo experimento

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la

aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los

resultados obtenidos en este experimento fueron:

1.- El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde

trabaja

2.- Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad

de la empresa.

3.- Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas

emocionales.

• Tercer experimento

Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los

resultados fueron:

1.- Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se

trata del aspecto económico.

2.- Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas

ocasiones tienen mayor fuerza que los formales.

3.- Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

• Primer experimento

Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que

trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones

especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas;

Esto eleva la productividad

“Experimentos de Elton

Mayo”

2. KURT LEWIN:

Se basa en dos aspectos importantes:

• La motivación

• La frustración

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también

el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la

organización.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y

negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las

situaciones positivas y rechaza las negativas.

Aportes de Al Kurt Lewin:

Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión,

estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que

al logro de sus objetivos.

3. MARY PARKER FOLLET:

Analizo aspectos de coordinación, administración y mando.

Critico a la época científica porque la consideraba que no

tomaba en cuenta el aspecto psicológico.

Presento un libro "La administración como profesión" que influyo

el método científico en los aspectos psicológicos.

Presto especial atención a los aspectos conflictivos de las

empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación

que tienen estas en la organización.

“Teoría X y

Y”La planteo Douglas McGregor. Psicólogo estadounidense y profesor de

Harvard, en donde realizó estudios de Sicología Industrial. Es el primero

en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano. La teoría X, es

autocrática, impositiva y autoritaria y la teoría Y es democrática,

consultiva y participativa.

Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y las Teorías

Administrativas

Sus obras: "El lado Humano de la Empresa", "La Sicología Industrial", "El

Administrador Profesional".

Sus teorías: La Teoría X y la Teoría Y.

• Teoría X. Supuestos:

1) La gente tiene una aversión al trabajo.

2) Debe ser castigado y amenazado para que trabaje.

3) Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.

• Teoría Y. Supuestos:

1) El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural

como en el juego.

2) El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.

3) El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando

la empresa logre sus objetivos personales.

4) La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.

5) La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio

“Teoría

Z”La plantearon Strauss y Sayles debido a lo radical de las teorías

X y Y. Ven la necesidad de crear una teoría que equilibra a las

dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z. Analiza que el ser

humano tiene una actitud variable.

• Teoría Z. Supuestos:

1) A la gente le gusta sentirse importante.

2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la

empresa.

3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en

forma bien hecha, reconociéndoselo.

APORTES DE LA TEORÍA DE

RELACIONES HUMANAS

• Mejoró la perspectiva clásica que consideraba la

productividad.

• Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello

revolucionaron la formación de los administradores.

• La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las

destrezas administrativas, en oposición a las habilidades

técnicas.

• Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.

CONCLUSIONE

S:Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión

sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos:

• Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos,

deseos y temores.

• Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas

logran satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del

grupo que interactúan

• El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante

un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor

eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus

subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de

desempeño y alto compromiso en los objetivos de la

organización.

• Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento

de los individuos, por lo tanto este control debe incluir

sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como

también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo,

sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados

esperados.

• La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad

de los principios de administración adoptados por la teoría

clásica.

¿SABIAS

QUE?Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método

científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo.

Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa

en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología.

Estos últimos han recibido el nombre de "científicos del

comportamiento".