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Desarrollo Organizacional
SESIÓN #3 Teoría y administración del desarrollo organizacional.
Parte I.
Contextualización
Cada día más organizaciones enfrentan un ambiente dinámico y cambiante, lo
que requiere necesariamente que se adapten. En éstos últimos años se ha
incrementado el número de organizaciones que enfrentan un ambiente
multicultural, lo que conlleva políticas y prácticas de recursos humanos diferentes
con el fin de atraer y mantener la fuerza laboral diversa, así como invertir en
capacitación para actualizar las habilidades de los empleados en lectura,
matemáticas, computación y otras áreas.
En las organizaciones pueden existir cambios que simplemente ocurrieron o
aquellos que son planeados con un propósito, las actividades relacionadas a éste
son proactivas, intencionales y orientadas a una meta, lo anterior permitirá mejorar
la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente y
mejorar el comportamiento del empleado. Los esfuerzos por innovar y propiciar el
trabajo en equipo, son ejemplos del cambio planeado.
Introducción
¿El DO utiliza estrategias en sus
modelos y teorías?
Para constituirse en esfuerzo de cambio
planeado, con mayor posibilidad y
probabilidad de autosustentación e
institucionalización, el DO debe orientarse
por una estrategia.
Diferentes maneras de concebir la
permanencia de ese esfuerzo en una
implementación continuada y coherente,
conducen a diferentes modelos
estratégicos.
Explicación Fundamentos del DO
Para que exista un proceso de cambio en las organizaciones hay que considerar
siempre tanto las fuerzas externas como las fuerzas internas.
La empresa
Factores sociales
Factores culturales
Factores económicos
Factores políticos
Factores tecnológicos
Factores educacionales
Fuerzas externas. La organización tiene poco o nulo control sobre ellas, sin
embargo, una organización debe depender e interactuar con su entorno si quiere
sobrevivir, por ejemplo, los recursos que obtiene la organización como lo son físicos,
financieros y humanos se obtienen del exterior, de la misma forma lo son los
clientes de los productos o servicios ofrecidos.
Fuerzas internas. Las cuales resultan de factores tales como los cambios en los
objetivos de la organización, en las políticas administrativas, en las tecnologías y
en las aptitudes de los empleados; por ejemplo, cuando de la dirección o alta
gerencia se deriva alguna decisión que modifica algún plan, influirá en el resto de
los departamentos de la organización.
La empresa
Funciones como trabajador
Objetivos
Políticas
Tecnología
El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos
cambios como los siguientes:
a) Explosión de conocimientos: cada día que pasa se añaden conocimientos a
nuestro acervo, por lo que el conocimiento anterior se modifica o se vuelve
obsoleto.
b) Rápida obsolescencia de los productos: así como el nuevo conocimiento
se va construyendo, los productos también pronto llegan a la obsolescencia; por
ejemplo, los celulares que evolucionan constantemente.
c) Composición cambiante de la fuerza de trabajo: la nueva fuerza laboral
tiene un nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. Cada día la gente
se prepara mejor para desempeñarse laboralmente, la fuerza de trabajo es más
joven y con grandes deseos de innovación.
d) Creciente internacionalización de los negocios: lo cual sucede cuando las
organizaciones se desarrollan y tienen la necesidad de ampliar sus mercados y
actividades.
Modelos y teorías del cambio
planificado
Las organizaciones pueden emplear
el cambio planeado por tres
motivos:
a) Para resolver problemas
actuales.
b) Para aprender de la experiencia y
adaptarse a los cambios.
c) Para impulsar futuros cambios.
Modelo de Kurt Lewin. Lewin (1947)
define el cambio como una modificación de
las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable,
dicho comportamiento es producto de dos
tipos de fuerzas: impulsoras y restrictivas,
las primeras como su nombre lo indica
ayudan a que se efectúe el cambio
mientras que las restrictivas se resisten a
que el cambio se produzca.
Fases del cambio planeado según Lewin
1. Descongelamiento: fase que implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en este pase se estabiliza a la organización en un nuevo
estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de
mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura
organizacional.
El modelo de planeación fue desarrollado
por Lippit, Watson y Westley,
posteriormente modificado y perfeccionado
por diversos autores.
Los dos principales conceptos de este
modelo indican que toda la información
debe ser libremente compartida entre la
organización y el agente de cambio; esta
información es útil si y sólo si puede ser
posteriormente convertida en planes de
acción.
Modelo de planeación
Modelo de investigación–acción
Este modelo de amplia aplicabilidad
considera al cambio planeado como un
proceso cíclico que involucra colaboración
entre los miembros de la organización y
los expertos en do.
Hace hincapié en la recopilación de datos
y el diagnóstico antes de la acción,
planeación e implantación, así como una
cuidadosa evaluación de los resultados de
realizar la acción, y así sucesivamente.
El modelo de planeación y el de investigación-acción utilizan como herramienta
principal las ciencias del comportamiento, involucran técnicas de grupos y
reconocen que la interacción entre el consultor y la organización constituye una
intervención que puede afectar a la empresa.
Teoría de los sistemas
El enfoque de sistemas surge como una
herramienta que ayuda a las
organizaciones a adecuarse a los cambios
que se presentan en el medio. El origen se
remonta de la época de los filósofos
griegos o civilizaciones anteriores;
Ludwing von Bertalanffy marcó el
nacimiento del concepto de “sistemas
abiertos” en 1925. No fue sino hasta el
término de la Segunda Guerra Mundial,
que se divulgó y comprendió el concepto,
el cual se encuentra totalmente arraigado y
aceptado por el mundo científico.
Definición de sistemas. Según Menschel el sistema es una red de
procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema
integrado para lograr una mayor actividad de las empresas.
Irene Place dice que un sistema es un ensamble de partes unidas por indiferencia
y que se lleva a cabo por las empresas para lograr los objetivos de la misma.
Sistema abierto. Los sistemas son
adaptables, se reajustan
constantemente ante nuevos insumos
o estímulos ambientales. El enfoque
de sistema abierto tiene un constante
intercambio con el medio, es decir,
cada sistema se encuentra inmerso
en una organización circundante
mayor que conforma un supra
sistema que influye sobre él.
Tipos de sistemas administrativos
En las organizaciones existen diversos tipos de sistemas
administrativos, los cuales son:
Operacionales: captan, procesan y reportan información de
carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos.
Directivos: la información no sigue un procedimiento
establecido de procesamiento o selección.
De control: mecanismos utilizados para que un sistema
funcione de acuerdo con los objetivos deseados.
Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten
tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos.
Entropía. Cabe mencionar que los sistemas sufren algo llamado “entropía”
que se refiere al desgaste en la organización producto de su tarea operativa
diaria, lo cual puede llevar al agotamiento, la desorganización, la
desintegración y al final la muerte.
Entradas (Inputs): Se consideran como tales el factor humano u otros
recursos tales como materia prima, energía, etc.
Operación: Involucra el proceso productivo o de transformación de la materia
prima.
Salidas (Outputs): Son los resultados de lo que es transformado por el
sistema.
Modelos de sistemas de Likert. Modelo de sistemas internos, en el cual se
agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres
amplias categorías de variables:
a) Variables causales (VC). Determinan el curso del desarrollo de una
organización y los resultados logrados por ella. Incluyen sólo aquellas
variables independientes que pueden ser alteradas o cambiadas por la
organización y su administración.
b) Variables interventoras (VI). Estas variables reflejan el estado interno y la
salud de la organización, incluyen la lealtad del personal, las motivaciones,
actitudes, metas y percepciones de éstos, así como su capacidad para
establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.
c) Variables de resultado final (VRF). Éstas son variables dependientes que
reflejan los logros de la organización, tales como productividad, costos,
pérdidas por desperdicio, utilidades, etc.
Conclusión
Si se consideran a las organizaciones desde la perspectiva de la teoría de
sistemas hay que considerar:
a) Los problemas, los acontecimientos, las fuerzas y los incidentes no se
consideran como fenómenos aislados, sino que se consideran con relación a
otros problemas, acontecimientos y fuerzas.
b) El enfoque de sistemas fomenta el análisis de los acontecimientos en términos
de múltiples causalidades, más que de una sola causalidad.
c) No es posible cambiar una parte del sistema sin influir en las demás partes en
algunas formas. Los practicantes del do esperan múltiples efectos, no efectos
individuales, de sus actividades.
d) Según la teoría del campo (Kurt Lewin), las fuerzas en el campo en el
momento del acontecimiento son las fuerzas pertinentes para el análisis.
Si se decide cambiar un sistema, debe cambiarlo, no sólo en sus partes
componentes.
Se describieron algunos de los fundamentos que sustentan la teoría y la
práctica, el arte y la ciencia del desarrollo organizacional, estos fundamentos
forman la base de conocimientos sobre la cual se ha construido el do. Dicha
base de conocimientos es la que utilizan los líderes y practicantes del do para
planificar y poner en práctica programas de cambio efectivos.
Para aprender más
Para aprender más acerca de la Teoría General de los Sistemas, te invito a
consultar la siguiente liga:
¿Qué es la Teoría General de Sistemas?
Esta teoría es una de las más importantes dentro de la administración porque
considera a la empresa como un ente multidisciplinario donde cualquiera de
sus partes que sea afectada hará que tenga repercusiones en toda la
organización.
Instituto Nacional de Estadística e Informática (s/f) ¿Qué es la Teoría
General de Sistemas? Documento disponible en:
http://brd.unid.edu.mx/que-es-la-teoria-general-de-sistemas/
Bibliografía
Garzón Castrillón, M. A. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio
planeado. Colombia: Centro Editorial Universidad del Rosario.
Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw- Hill.
Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional (8a. ed). México: Prentice
Hall.
Cibergrafía
Murillo, F. (2012) Instituto Nacional de Estadística e Informática. Recuperado en:
http://brd.unid.edu.mx/que-es-la-teoria-general-de-sistemas/