terminuotos darbo sutartys: daugiau lankstumo – … · bandomasis laikotarpis / 12 2.3.5....

TERMINUOTOS DARBO SUTARTYS: DAUGIAU LANKSTUMO –

DAUGIAU NAUDOS

Leidinį finansavo Rising Tide fondas. Leidinyje pateikiamas autorių požiūris, kuris nebūtinai sutampa su Rising Tide fondo nuomone.

Studiją parengė Lietuvos laisvosios rinkos institutas bendradarbiaudamas su nepriklausomais tyrimų institutais Lenkijoje (Civil Devel-opment Forum), Slovakijoje (Institute of Economic and Social Studies), Bulgarijoje (Institute of Market Economics), Čekijoje (Center for Economic and Market Analyses) Estijoje (Estonian Business School), Šveicarijoje (Liberales Institut) ir Danijoje (Center for Political Studies).

© Lietuvos laisvosios rinkos institutas, 2018

Turinys

Įvadas / 4

1. Lankstaus įdarbinimo ekonominis poveikis / 4

2. Įdarbinimo reguliavimo ir lankstumo lyginamoji analizė / 6

2.1. Terminuotų darbo sutarčių pritaikymas Europos Sąjungos valstybėse / 7

2.2. Netipinių darbo sutarčių rūšys / 8

2.3. Reikalavimai, taikomi terminuotoms darbo sutartims ir jų sudarymui / 9 2.3.1. Terminuotų darbo sutarčių sudarymo pagrindai / 10 2.3.2. Terminuotų darbo sutarčių sąlygų diferencijavimo pagrindai / 11 2.3.3. Darbo sutarčių teisinė forma / 12 2.3.4. Bandomasis laikotarpis / 12 2.3.5. Ribojimai, taikomi terminuotoms darbo sutartims / 13

2.4. Kolektyvinių sutarčių taikymo apimtis / 14 3. Išvados ir rekomendacijos / 15

Literatūros sąrašas / 16

4

ĮvadasDarbas pagal terminuotas darbo sutartis sudaro

reikšmingą darbo rinkos dalį. Galima teigti, kad vis aktuales-ni tampa klausimai, susiję su darbo rinkos lankstumo už-tikrinimu, nustatant netipinių (įskaitant terminuotų) darbo sutarčių sudarymo reguliavimą. Darbas pagal terminuotas ir kitas netipines darbo sutartis atitinka tiek darbuotojų, tiek darbdavių interesus1. Todėl nieko nebestebina pas-taraisiais dešimtmečiais matomas sudaromų terminuotų darbo sutarčių skaičiaus augimas ir alternatyvių darbo formų kūrimas tiek Europos Sąjungos, tiek pasauliniu lygiu.

Rinkos dalyvių galimybė nukrypti nuo standartinių darbo sutarčių ir galimybė sudaryti darbo santykių šalių interesus geriausiai atitinkančio turinio (įskaitant trukmės ir funkcijos pobūdžio) netipines darbo sutartis atspindi darbo rinkos lankstumą2.

Nors įprastai yra sutariama dėl bendrosios terminuoto darbo sampratos, teisinis reguliavimas tarp šalių gali reikšmingai skirtis. Šiame tyrime pateikiama apžvalga, kaip įdarbinimo lankstumas, sudarant netipines darbo sutartis, veikia įvairių šalių ekonomiką. Tyrime atliekama Bulgarijos, Čekijos, Estijos, Lietuvos, Lenkijos, Slovakijos, Danijos ir Šveicarijos3 darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų analizė4, išskiriamas ir lyginamas darbo sutarčių, su iš anks-to sutartu terminu, sudarymo reguliavimas5.

1. Lankstaus įdarbinimo ekonominis poveikis

Lanksčios darbo rinkos sąlygos skatina užimtumą, užtik-rina siekiamą rinkos lankstumo lygį, didina produktyvumą ir darbo jėgos mobilumą tarp sektorių. Taip pat, įgalinant darbo santykių reguliavimo lankstumą, gali būti mažinama darbo keitimo rizika ir darbo keitimo kaštai. Lanksčios darbo rinkos sąlygos garantuoja rinkos dalyvių galimybę nedelsiant ir efektyviai reaguoti į rinkos ir ekonominius pokyčius: sudaromos sąlygos tinkamai koreguoti atlyginimą, kurti skatinimo mechanizmus, atitinkančius darbuotojų ir darbdavių poreikius (Hopenhayn, Rogerson, 1993; Martin, Scarpetta, 2012).

Darbo santykių lankstumo didinimas gali būti vykdomas ne tik sumažinant taikomų taisyklių ir reikalavimų skaičių, bet ir keičiant paties darbo santykių teisinio reguliavimo kokybę ir tikslą (Standing, 2000). Lankstumas yra ne tik darbo santykių reguliavimo strategija, bet ir jų reguliavimo rezultatas (TDO, 2003). Įvairios istoriškai susiklosčiusios

1 1999 birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EC. OJ L 175, 10.7.1999, p. 43-48.2 Netipinėmis arba nestandartinėmis darbo sutartimis šio tyrimo kontekste laikomos, pavyzdžiui, terminuotos, darbo laikino įdarbinimo agentūroje, „nu-

linės”, darbo pasidalijimo sutartys ir kt.3 Bulgarija, Čekija, Estija, Lietuva, Lenkija ir Slovakija laikomos valstybėmis, konkuruojančiomis dėl investicijų regione. Danija ir Šveicarija pasirinktos kaip

produktyvios ir konkurencingos valstybės. Be to, Danijos atvejo analizė aktuali dėl joje taikomo flexibility (lankstumo ir darbuotojų saugumo pusiausvyros užtikrinimo) modelio.

4 Tyrime taikomi literatūros analizės, lyginamosios analizės, statistinės analizės tyrimo metodai, siekiant nustatyti ir išskirti esminius lyginamų valstybių teisinio reguliavimo panašumus ir skirtumus.

5 Siekiant tyrimo koncentruotumo ir nuoseklumo, terminuotos darbo sutartys suprantamos savarankiškai tyrimo kontekste kaip darbo sutartys, su iš anksto žinomu pabaigimo terminu, nepriklausomai nuo jų pavadinimo pagal analizuojamų valstybių nacionalinės teisės nuostatas.

6 1999 birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EC. OJ L 175, 10.7.1999, p. 43-48.

darbo santykių reguliavimo pertvarkos sudarė sąlygas plačiau taikyti terminuotas darbo sutartis, atspindėjusias padidėjusį poreikį užtikrinti darbo modelių lankstumą.

1999 m. priėmus Europos Tarybos direktyvą dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis, buvo pri-pažinta, kad darbas pagal terminuotas sutartis geriau užtik-rina tiek darbuotojų, tiek darbdavių interesus6. Atitinkamai buvo pradėta diskusija dėl darbo pagal terminuotas sutartis „normalizavimo“ (Murray, 1999). Jos tikslas buvo sukurti vienodą požiūrį į darbuotojus, dirbančius pagal terminuo-tas sutartis, ir harmonizuoti darbo pagal netipines darbo sutartis teisinį reguliavimą.

Vienas iš esminių darbo reguliavimo lankstumo elementų yra įvairios galimybės nukrypti nuo standartinių darbo sutarčių ir sudaryti netipines darbo sutartis (TDO, 2003). Netipinėmis darbo sutartys gali būti laikomos ne tik dėl jose numatomo darbo vietos arba laiko reguliavimo (pavyzdžiui, nuotolinis darbas arba darbas nepilną darbo dieną), bet ir dėl šiais susitarimais nustatomų darbo funkcijų ir sutarties galiojimo trukmės.

Netipinių laikinų darbo sutarčių sudarymas gali sukelti tiek teigiamus, tiek neigiamus padarinius darbuotojams, darbdaviams, visai ekonomikai. Šių sutarčių sudarymas didina darbo rinkos inovatyvumą, padaro ją pratrauklesne tiek darbdaviams, tiek potencialiems darbuotojams (Mandl, Curtarelli, Riso, Vargas Llave, Gerogiannis, 2015).

Tyrimais nustatyta, kad pernelyg griežtas darbo santykių apsaugos didinimas skatina nedarbo didėjimą, vartojimo ir produktyvumo mažėjimą (World Economic Forum, 2015). Tuo tarpu lankstesnės sąlygos – didina užimtumą, pro-duktyvumą, o kartu ir valstybės konkurencingumą (World Economic Forum, 2015).

Lentelė Nr. 1. Kaip darbo rinką veikia griežti darbo pagal terminuotas sutartis apribojimai

Rodiklis PoveikisUžimtumas Mažina

Nedarbo trukmė IlginaNeoficialus įdarbinimas Didina

Darbo vietų kūrimas MažinaŠaltinis: Betcherman, G; Whitehead, T. [editor]. Employment regulation: Rules for hiring and termination, 2002. World Bank Employment Policy Primer ; no. 1. Washington, DC: World Bank. Prieiga internetu: <http://documents.worldbank.org/curated/en/397651468780548934/Employment-regulation-Rules-for-hir-ing-and-termination>.

Kaip apibendrinta lentelėje Nr. 1, griežtas darbo pagal terminuotas ir netipines darbo sutartis ribojimas ilgalaikėje perspektyvoje mažina užimtumą ir didina nedarbo trukmę. Be to, griežtas reguliavimas didina neoficialaus įdarbinimo

5LABOUR MIGRATION AND FLEXIBILITY OF REGULATION FOR EMPLOYING NON-EU NATIONALS

lygį ir neigiamai veikia naujų darbo vietų kūrimą. O tai gali sukelti neigiamus padarinius šalies ekonomikai.

Lentelė Nr. 2. Darbo pagal terminuotas ir kitas netipines sutartis privalumai ir trūkumai

Privalumai Trūkumai

Greitai patenkama į darbo rinką (socialinis ir ekonominis saugumas, įgūdžių lavinimas).

Įprastai yra diferencijuojamas darbuotojų apsaugos lygis

asmenų, dirbančių pagal stan-dartines ir netipines darbo su-tartis, atžvilgiu (rizika sukurti dviejų pakopų darbo rinką).

Užtikrinamas darbo ir laisvalaikio balansas.

Dėl skirtingų darbo sąlygų dar-buotojai gali mažiau bendra-darbiauti, t. y. atsirasti vidinis laikinai dirbančių darbuotojų

marginalizavimas.

Mažesni įdarbinimo ir darbo vietos išlaikymo kaštai.

Mažesnis laikinai dirbančių as-menų lojalumas ir motyvacijos

stoka gali neigiamai paveikti įmonės produktyvumą ilguoju

laikotarpiu.

Didesnis įmonės produktyvu-mas trumpuoju laikotarpiu

(galimybė tinkamai reaguoti į trumpalaikius ekonomikos

ir darbo jėgos paklausos pokyčius).

Trumpalaikis ekonominis ir socialinis saugumas, garan-tijų suėjus sutarties terminui

nebuvimas.

Efektyvesnis darbuotojų ir darbo atrankos procesas, darbo vietos ir darbuotojo

atitikimas.

Didesnis užimtumas trum-puoju laikotarpiu ir valstybės konkurencingumo didinimas.

Nebūtinai užtikrinamas ilgalaikis užimtumas

Šaltinis: autorių apibendrinimai, ištyrus mokslinę ir praktinę literatūrą (Bauer, Truxillo, 2000; Bentolila, Saint-Paul, 1994; Bernal-Verdugo, Furceri, Guil-laume, 2012; Booth, Francesconi, 2002; Burke, 2011; Chattopadhyay, 2016; Chattopadhyay, George, 2001; Davis-Blake, Broschak, George, 2003; Pieroni, Pompei, 2008; Kleinknecht, 2015; Eichhorst, 2014; Gangl, 2003; George, 2003; Hopenhayn, Rogerson, 1993; Martin, Scarpetta, 2012; Portugal, Varejao, 2009; Srivastava, 2016).

Mokslinėje literatūroje teigiama, kad darbas pagal termi-nuotas darbo sutartis reikšmingai prisidėjo prie užimtumo skatinimo daugelyje valstybių (ILO, 2003). Europos Komisija taip pat pabrėžia, kad laikinas įdarbinimas palengvina jaun-imo perėjimą iš švietimo sistemos į darbo rinką (Europos Komisija, 2010). Taip pat, kai kurie autoriai teigia, kad gal-imybė sudaryti netipines darbo sutartis užtikrina didesnį darbo rinkos elastingumą ir mažina nedarbą trumpuoju laikotarpiu (Bentolila, Saint-Paul, 1994). Be to, tyrimai rodo, kad įdarbinimas pagal terminuotas sutartis gali būti suderinamas su tinkama darbuotojų apsauga ir nelygybės mažinimu (World Economic Forum, 2018), o valstybės darbo santykių politikos strategijos, kuriomis didinamas darbo rinkos lankstumas, turėtų sumažinti ir nedarbą ilguoju laikotarpiu (Bernal-Verdugo, Furceri, Guillaume, 2012). Pažymėtina, kad intensyvėjant technologiniams pokyčiams, vykstant darbų automatizavimo ir inovacijų diegimo proce-

sams, darbo rinkos ir įdarbinimo lankstumas užtikrina efek-tyvesnį darbo jėgos prisitaikymą prie aukštųjų technologijų sektoriaus poreikių (World Economic Forum, 2015).

Darbuotojams darbas pagal netipines (laikinas) sutartis gali būti priemonė greitai patekti į darbo rinką, užsitikrinti ekonominį ir socialinį saugumą, taip pat – įgyti darbo patirties, naujų įgūdžių arba tobulinti jau turimus (Gangl, 2003). Įdarbinimo pagal netipines darbo sutartis galimy-bė didina asmenų dalyvavimą darbo rinkoje. Tiems, kurie turi mažai darbo patirties ar darbui reikalingų įgūdžių, bei asmenims, dirbantiems nestandartinėmis darbo valan-domis, sudaromos tinkamesnės įdarbinimo sąlygos (Booth, Francesconi, 2002), galimybės užsiimti papildoma veikla (TDO, 2003). Tam tikrais atvejais laikinos sutartys gali tapti priemone vėliau įsidarbinti pagal neterminuotą darbo sutartį (Booth, Francesconi, 2002). Be to, terminuotos darbo sutar-tys gali būti patrauklesnės už nuolatinio darbo sutartis dėl mažesnių įsipareigojimų darbdaviui ir geresnių galimybių savarankiškai planuoti savo laiką ir veiklą. Taip pat darbas pagal terminuotas ir kitas netipines sutartis sudaro sąlygas užtikrinti gyvenimo, laisvalaikio ir asmeninių įsipareigojimų pusiausvyrą. Pavyzdžiui, kai darbuotojas turi rūpintis kitu asmeniu (Booth, Francesconi, 2002), nori suderinti darbą su studijomis arba profesiniu lavinimu.

Atsižvelgiant į minėtas aplinkybes, darbas pagal ter-minuotas ir netipines sutartis gali padidinti darbuotojų produktyvumą ir pasitenkinimą darbu (Srivastava, 2016). Tyrimuose nustatyta, kad nerandantiems darbo asmen-ims lankstesnės įdarbinimo sąlygos gali reikšti greitesnį ir paprastesnį įsidarbinimą, o dirbantiems – neturėtų kelti grėsmės netekti darbo (Cournède, Denk, Garda, 2016). Ne-terminuotos ir netipinės darbo sutartys atitinka modernios darbo rinkos sąlygas, nes leidžia darbuotojui rinktis darbą, kuris geriausiai atitinka jo interesus ir kompetencijas, darb-daviui – reikalingą darbo jėgą (Europos Komisija, 2010).

Galimybė sudaryti nestandartines terminuotas sutartis didina darbo rinkos lankstumą, suteikia darbdaviams ga-limybę efektyviau prisitaikyti prie konkurencijos sąlygų ir jų pasikeitimų, taip pat – koreguoti darbo jėgos apimtis ir struktūrą pagal pasiūlos ir paklausos pasikeitimus, didinti įmonės produktyvumą trumpuoju laikotarpiu. Įmonės pro-duktyvumą ir konkurencingumą didina įvairios galimybės pakeisti laikinai dirbti negalinčius darbuotojus, užpildyti sezoninio darbo vietas, koreguoti įmonės darbo jėgą pagal staigius darbo jėgos pasiūlos pokyčius (EBPO, 2000). Norint padidinti produktyvumą, kartais užtenka patenkinti darbuo-tojų pageidavimus planuoti savo darbo laiką.

Šiuo metu vis dar vyksta diskusijos dėl netipinių darbo sutarčių ir terminuoto darbo ilgalaikės naudos. Pavyzdžiui, kai kurios mokslinės studijos nurodo, kad didelis laikinos darbo jėgos naudojimas gali sukelti neigiamus padarinius įmonės produktyvumui, nes laikinai dirbantys darbuotojai gali neturėti pakankamai motyvacijos dirbti efektyviai, o jų lojalumas darbdaviui gali būti mažesnis, negu nuolatinių darbuotojų (Davis-Blake, Broschak, George, 2003; Pieroni, Pompei, 2008; Kleinknecht, 2015).

Laikinas darbuotojų samdymas gali sumažinti įmonės kaštus, kai darbdaviui sudaroma galimybė samdyti darbuo-

TERMINUOTOS DARBO SUTARTYS: DAUGIAU LANKSTUMO – DAUGIAU NAUDOS

6

tojus tik tam tikroms užduotims arba funkcijoms vykdyti, pavyzdžiui, tokioms, kurios yra nenuolatinio pobūdžio ir (arba) laikinos. Be to, terminuotos darbo sutartys leidžia nenutrūkti įmonės produktyvumui ir patenkina dalies darbuotojų poreikius įmonės restruktūrizavimo atveju, kai sudėtinga nustatyti, ar konkreti pozicija ir funkcija bus vis dar reikalinga (TDO, 2003). Asmenų įdarbinimas pagal ter-minuotas sutartis taip pat gali sumažinti įmonės žmogiškųjų išteklių valdymo kaštus, pavyzdžiui, darbuotojų mokymo ir administravimo investicijas, nes atsakomybė turėti tam tikrų įgūdžių ir kompetencijų nuo darbdavio pereina dar-buotojui (Barley, Kunda, 2004).

Kita vertus, įmonės veiklos specifikos išmanymas ir specialiųjų kompetencijų ir įgūdžių turėjimas yra būtinas siekiant padidinti įmonės darbuotojų produktyvumą. Vie-na vertus, darbdavys gali būti nemotyvuotas reikšmingai investuoti į laikinų darbuotojų apmokymą. Kita vertus, lai-kinai dirbančių darbuotojų apmokymas gali būti priemone vykdant reikalingos darbo jėgos atranką (Portugal, Varejao, 2009). Tais atvejais, kai darbdavys ieško nuolatinių darbuo-tojų, jo darbuotojų atrankos, įdarbinimo ir apmokymo kaštai gali būti mažinami, sudarant terminuotas darbo sutartis (Faccini, 2014). Pavyzdžiui, tai yra užduotys, kurios nėra lemiamos įmonės veiklai, o darbuotojų samdymas nereika-lauja didelio tikslumo lygio, reikalingo samdant darbuotojus nuolatiniam darbui (Shi, 2007).

Laikinos darbo sutartys gali būti taikomos kaip priemonė patikrinti darbuotojus, prieš juos perkeliant į nuolatinę poziciją (Bauer, Truxillo, 2000), todėl laikinas įdarbinimas gali būti pigiausia priemonė ieškant nuolatinių darbuotojų (OECD, 2002). Taigi laikinas įdarbinimas palengvina dar-buotojų ir darbo atrankos procesą. Kai kurie tyrėjai teigia, kad darbuotojai, kurie yra dirbę arba vienu metu dirba keliose įmonėse, darbdaviams yra naudingas žinių ir kom-petencijų šaltinis, nes turi patirties įvairiuose sektoriuose (Barley, Kunda, 2004). Tai sudaro galimybę darbdaviams gauti specialių žinių turintį darbuotoją, kurio įprastai tarp įmonės darbo jėgos nėra, o laikinai įdarbinami specialistai darbo procesui gali suteikti reikalingą kūrybiškumą ir ino-vacijas (Burke, 2011). Darbdaviui taip pat naudinga sudaryti terminuotas arba kitas nestandartines darbo sutartis, nes jomis gali būti užtikrinama, kad darbuotojų asmeniniai įsipa-reigojimai netrukdys darbo procesui (Cousins, Tan, 2004).

Vis dėlto, per staigus įdarbinimo liberalizavimas ir didelis laikino įdarbinimo naudojimas tinkamos darbuotojų ap-saugos sąskaita gali sudaryti prielaidas susiformuoti dviejų pakopų darbo rinkai, kurioje diskriminuojami darbuotojai, dirbantys pagal nestandartines sutartis (Eichhorst, 2014). Tokiu atveju atsiranda rizika, kad nuolatiniams darbuo-tojams užtikrinamas aukštesnis apsaugos lygis ir į juos labiau investuojama, o laikinai dirbantys asmenys gali būti marginalizuoti (Blanchard, Jaumotte, Loungani, 2012). Itin susiskaldžiusioje rinkoje konkurencingumo ir produk-

7 EBPO. Temporary employment (indicator), 2018, doi: 10.1787/75589b8a-en. Pažymėtina, kad terminuotos darbo sutartys tyrimo kontekste nėra siejamos su Lietuvos Respublikos darbo kodekse pateikiamu terminuotos darbo sutarties apibrėžimu. Tyrime vartojamos terminuotos arba laikinos darbo sutartys suprantamos izoliuotai nuo jų aiškinimo pagal analizuojamų valstybių nacionalinės teisės nuostatas ir yra suprantamos kaip bet kokios sutartys, kurios reguliuojamos pagal valstybių darbo teisę, ir kurių galiojimo terminas yra iš anksto apibrėžtas.

tyvumo lygis ilgainiui gali reikšmingai kristi (Di Battista, 2014). Be to, tokia darbuotojų diferenciacija gali neigiamai veikti įmonių inovacijų galimybes, nes darbdaviai nebūtų skatinami investuoti į laikinai dirbančius darbuotojus. Įmonės, kuriose reikšminga darbo jėgos dalis yra laikina, turėtų atitinkamai koreguoti žmogiškųjų išteklių valdymo strategiją, kad būtų išvengta „dualizuotos“ darbo rinkos ir būtų užtikrinamas įmonės produktyvumas ir reikalingas dar-buotojų pasitenkinimo darbu lygis (Chattopadhyay, George, 2001; Davis-Blake, Broschak, George, 2003; George, 2003; Chattopadhyay, 2016).

Mokslininkų teigimu, įdarbinimo lankstumas gali turėti teigiamų padarinių valstybės ekonomikai, darbuotojams ir darbdaviams. Samdos lankstumas didina darbo rinkos elastingumą ir valstybės konkurencingumą, gali sumažinti laikinąjį nedarbą ir sutrumpinti nedarbo trukmę. Nedirban-tiems asmenims lankstesnės įdarbinimo sąlygos užtikrina greitą patekimą į darbo rinką, taip pat – darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Tai atitinkamai gali didinti darbuo-tojų našumą ir pasitenkinimą darbu. Galimybės įdarbinti darbuotojus pagal terminuotas ir kitas nestandartines darbo sutartis sudaro sąlygas darbdaviams efektyviai ir greitai reaguoti į staigius darbo jėgos paklausos pokyčius, sumažinti įdarbinimo ir apmokymo kaštus, padidinti įmonės produktyvumą trumpuoju periodu. Vis dėlto, skirtingas nuolatinių ir laikinai dirbančių darbuotojų traktavimas gali skatinti darbo rinkos segmentaciją. Laikinai arba pagal alternatyvias darbo sąlygas dirbantys asmenys būtų diskri-minuojami darbuotojų apsaugos ir mokymo požiūriu. Tokia darbo rinkos segmentacija ilguoju laikotarpiu gali sumažinti produktyvumą ir konkurencingumą.

2. Įdarbinimo reguliavimo ir lankstumo lyginamoji analizė

Vienas iš darbo santykių teisinio reguliavimo elastingumą sudarančių elementų yra įdarbinimo lankstumas. Kaip minėta, vienas esminių įdarbinimo lankstumą apibūdi-nančių kriterijų yra galimybė nukrypti nuo standartinių darbo sutarčių ir sudaryti netipines sutartis. Šiame skyriuje analizuojamas darbo teisėje įtvirtintas reguliavimas, taiko-mas įdarbinant asmenis pagal laikinas (terminuotas) darbo sutartis ir šioms sutartims ir jų sudarymui nacionalinėje darbo teisėje keliamus reikalavimus.

Nors nacionalinėse teisinėse sistemose terminuotos dar-bo sutartys apibrėžiamos kaip sutartys, turinčios iš anksto numatytą galiojimo terminą7, sutarčių su apibrėžtu terminu rūšys ir jiems keliami reikalavimai gali būti skirtingi. Tai gali būti, pavyzdžiui, sezoninio darbo sutartys, terminuotos (angl. Fixed-term), konkrečios užduoties atlikimo, projek-tinio darbo, pameistrystės sutartys ir kt. Šiame skyriuje


analizuojamas Bulgarijos8, Čekijos9, Estijos10, Lietuvos11, Lenkijos12, Slovakijos13, Danijos14 ir Šveicarijos15 teisinis dar-bo sutarčių reguliavimas16. Siekiant tyrimo koncentruotumo, analizuojami ir lyginami tik bendrieji įdarbinimui keliami reikalavimai, kurie yra pavaizduoti lentelėse17.

2.1. Terminuotų darbo sutarčių pritaikymas Europos Sąjungos valstybėse

1 paveikslas. Darbo pagal terminuotas darbo sutartis santykis (proc., 2017 m.)

Šaltinis: Labour Market Statistics: Employment by permanency of the job: incidence.

Daugiau kaip kas ketvirtas darbuotojas (26,2 proc.) Lenkijoje 2017 metais dirbo pagal laikiną darbo sutartį. Tai vienas didžiausių rodiklių tarp Europos Sąjungos vals-tybių. Darbo pagal terminuotas darbo sutartis santykis su užimtumo lygiu EBPO šalyse: Slovakijoje (9,6 proc.), Čekijo-je (10 proc.), Danijoje (12,9 proc.) ir Šveicarijoje (13,4 proc.) 2017 metais buvo panašus į EBPO valstybių narių vidurkį (11,2 proc.). Darbas pagal terminuotas darbo sutartis buvo mažesnis negu 5 proc. Lietuvoje (1,6 proc.), Estijoje (3 proc.) ir Bulgarijoje (4,5 proc.) – tai yra vieni mažiausių skaičių visoje Europos Sąjungoje.

8 Bulgarijos Respublikos darbo kodeksas. Bulgarijos Respublikos Konstitucija.9 Čekijos Respublikos darbo kodeksas (Zákon č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce České Republiky). Užsieniečių gyvenimo Čekijos

Respublikoje įstatymas (Zákon č. 326/1999 Sb., Nr. 262/2006 o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů).10 Estijos Respublikos darbo sutarčių įstatymas (Eesti Vabariigi töölepingu seadus, RT 1992, 15, 24).11 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. TAR, 2016-09-19, Nr. 23709.12 Lenkijos Respublikos darbo kodeksas (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).13 Slovakijos Respublikos darbo kodeksas (Zákonník práce 311/2011 Slovenskej Republiky).14 Danijos Karalystės terminuotų darbo sutarčių įstatymas (Lov om tidsbegrænset ansættelse). Danijos Karalystės sutarčių įstatymas (Lov om aftaler og

andre retshandler på formuerettens område).15 Šveicarijos Konfederacijos civilinis kodeksas (Schweizerisches Zivilgesetzbuch (ZGB).16 Tyrime analizuojamos taikomos darbo teisės nuostatos, o ekonominė veikla, kuri reguliuojama civilinės teisės, nėra atskirai analizuojama.17 Lentelėse pateikiami tiriamų valstybių pavadinimų sutrumpinimai: BG – Bulgarijos Respublika, CZ – Čekijos Respublika, EE – Estijos Respublika, LT –

Lietuvos Respublika, PL – Lenkijos Respublika, SK – Slovakijos Respublika, DK – Danijos Karalystė, CH – Šveicarijos Konfederacija.

Analizuojant padėtį Lenkijoje, manoma, kad šalyje tokia dalis laikinų darbuotojų susidarė dėl reikšmingai sumažintų darbuotojų apsaugos reikalavimų, įdarbinant pagal termin-uotas darbo sutartis (Lewandowski, Góra, Lis, 2017). Iš pateiktų duomenų galima spręsti, kad Lietuvoje, Bulgarijoje ir Estijoje nėra pakankamai išnaudojamos įdarbinimo pagal terminuotas darbo sutartis galimybės.

Struktūrinio nedarbo lygį reikšmingai lemia darbuotojų ir jų įgūdžių atrankos proceso efektyvumas. Didelė struk-tūrinio nedarbo dalis bendrame nedarbo lygyje reiškia, kad darbdaviai neranda darbuotojų su tinkama kvalifikacija, nepaisant didelio nedirbančių asmenų skaičiaus. Šį darbuo-tojų nedarbo ir darbdavių darbo jėgos paklausos skirtumą lemia ne tik reikšmingi ekonomikos pokyčiai, bet ir išoriniai reiškiniai, tokie kaip technologiniai pokyčiai, konkurencija ir valstybės darbo santykių reguliavimo politika.

2 paveikslas. Struktūrinis nedarbas (proc., NAIRU, 2017 m.)

Šaltinis: EBPO. Economic Outlook, 2018.

Kaip nurodoma 2 paveiksle, iš analizuojamų valstybių didžiausias struktūrinio nedarbo lygis pastebimas Lietuvoje ir Slovakijoje (abiejose šalyse virš 10 procentų). Tai beveik 2 procentais daugiau nei Europos Sąjungos vidurkis. Pagal EBPO duomenis, struktūrinio nedarbo lygis Lietuvoje yra

9,210,4

4,520,8

15,310

12,93

1616,9

12,911,4

8,89,2

15,43

1,69

5,721,8

11,226,2

221,2

9,617,9

26,716,9

13,45,7

AUSTRIJABELGIJA

BULGARIJAKROATIJA

KIPRASČEKIJADANIJAESTIJA

SUOMIJAPRANCŪZIJA

VOKIETIJAGRAIKIJAVENGRIJA

AIRIJAITALIJALATVIJALIETUVA

LIUKSEMBURGASMALTA

NYDERLANDAIEBPO VIDURKIS

LENKIJAPORTUGALIJA

RUMUNIJASLOVAKIJASLOVĖNIJA

ISPANIJAŠVEDIJA

ŠVEICARIJAJUNGTINĖ KARALYSTĖ

5,1

7,2

4,3

6,0

7,4

8,5

8,1

9,1

4,1

16,3

8,1

8,7

9,3

10,1

6,0

5,7

6,2

9,0

10,2

6,6

15,5

7,0

4,4

5,7

AUSTRIJA

BELGIJA

ČEKIJA

DANIJA

ESTIJA

EURO-ZONA

SUOMIJA

PRANCŪZIJA

VOKIETIJA

GRAIKIJA

VENGRIJA

AIRIJA

ITALIJA

LIETUVA

LIUKSEMBURGAS

NYDERLANDAI

LENKIJA

PORTUGALIJA

SLOVAKIJA

SLOVĖNIJA

ISPANIJA

ŠVEDIJA

ŠVEICARIJA

JUNGTINĖ KARALYSTĖ


8

tiesiogiai susijęs su žemu darbuotojų ir darbo vietų atrankos proceso efektyvumu (OECD, 2017).

2.2. Netipinių darbo sutarčių rūšys

Konkrečios darbo sutarčių rūšys neturėtų būti nustato-mos teisės aktais, šalys pačios galėtų spręsti dėl jų darbo santykius apibūdinančių ypatumų. Kita vertus, jeigu sutarčių rūšis siekiama numatyti įstatymuose, turėtų būti pateikia-mas plačiausias galimas sutarčių spektras, kuris atitiktų esamus ir potencialius rinkos poreikius.

Daugumoje mūsų analizuojamų valstybių terminuotas darbo sutartis galima sudaryti papildomai nepagrindžiant poreikio. Tik Estijoje reikia pagrįsti poreikį sudaryti termi-nuotą sutartį. Šioje valstybėje tokių sutarčių negalima su-daryti nuolatinio pobūdžio darbui.

Pagal „nulines“ darbo sutartis darbuotojai yra samdomi be įsipareigojimo tam tikram darbo valandų skaičiui. Tai reiškia, kad konkrečios užduoties atlikimo arba darbo funkcijų vyk-dymo trukmė nėra iš anksto apibrėžiama. Darbuotojai savo funkcijas vykdo tik atskiru darbdavio pavedimu ir už šį darbą jiems atlyginama pagal faktiškai dirbtą laiką.

Tokio pobūdžio sutarčių sudarymas be jokių reikšmingų apribojimų yra galimas tik pagal Čekijos darbo teisę. „Nu-linių“ darbo sutarčių atitikmuo yra galimas Slovakijoje (tai laikoma sutartimi dėl darbo veiklos). Šioje šalyje, siekiant atskirti „nulines“ sutartis nuo standartinių darbo sutarčių, vertinamas konkretus atliktas darbas pagal rezultatą. Jeigu rezultatas arba funkcija yra aiškiai apibrėžta ir (arba) pa-matuojama, tai yra tipinė sutartis dėl darbo. Jeigu veikla yra įprastai nepamatuojama pagal jos metu sukurtą rezultatą (pavyzdžiui, pagalba parduotuvėje), jai vykdyti būtų su-daromas susitarimas dėl darbo veiklos („nulinės“ sutarties analogija). Kita savo esme panaši sutartis, pagal Slovakijos teisę, gali būti sudaroma konkrečiai funkcijai atlikti, nenu-

matant konkrečių darbo valandų ar grafiko. Pagal tokias su-tartis pas vieną darbdavį darbuotojas gali dirbti ne daugiau kaip 350 valandų.

Darbo pasidalijimo susitarimas gali būti sudaromas Bul-garijoje, Čekijoje, Lietuvoje ir Slovakijoje. Tokie susitarimai sudaro galimybę vieną darbo vietą padalinti keliems darbuo-tojams. Taip jiems sudaroma galimybė pasirinkti ir susitarti dėl jų darbo režimo. Darbo pasidalijimo susitarimai užtikrina tiek funkcinį, tiek darbo jėgos struktūros lankstumą. Šių susitarimų sudarymas gali būti abipusiai naudingas darbo santykių šalims, kai deramasi dėl darbo laiko lankstumo, darbuotojams siekiant išsaugoti turimą darbo vietą. Taigi darbo pasidalijimo susitarimų sudarymas gali būti nau-dojamas kaip priemonė sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, perskirstant jų darbo laiką – nors ir sumažinamas darbo laikas, išvengiama atleidimo. Sudarydami darbo pasidalijimo sutartį, įmonės darbuotojai susitaria tam tikra dalimi sumažinti savo darbo laiką ir atitinkamai užmokestį, kad nebūtų atleisti (Ozaki, 1999). Bulgarijos teisėje numa-toma, kad darbuotojai tokiais atvejais patys turi susitarti dėl darbo grafiko. Darbdavys tuomet patvirtina darbo grafiką, vadovaudamasis vidinėmis įmonės taisyklėmis, tačiau turi būti paisoma darbo laiko apribojimų, nustatytų, pavyzdžiui, moksleiviams ir studentams (darbdavys turi sudaryti są-lygas darbuotojams tinkamai studijuoti ir mokytis). Pagal Slovakijos teisę, reikalaujama, kad darbuotojai ir darbdavys sudarytų rašytinį susitarimą dėl konkrečių darbo valandų pa-siskirstymo. Kuriam nors iš darbuotojų neišdirbus numatytų valandų, šios valandos skiriamos kitam.

Darbo sutartys su keliais darbdaviais sudaro galimybę atlikti užduotis skirtingiems darbdaviams, nenurodant konk-rečių darbo valandų kiekvienoje darbovietėje, bet nustatant kokią dalį darbuotojo darbo valandų apmoka kiekvienas iš darbdavių. Tokių sutarčių sudarymą reglamentuoja Čeki-jos, Estijos, Lietuvos ir Slovakijos darbo teisė. Pažymėtina,

VALSTYBĖKRITERIJUS

BG CZ EE LT PL SK DK CH

TERMINUOTA SUTARTIS + + + + + + + +„NULINĖ“ DARBO SUTARTIS - + - - - + + +DARBO PASIDALIJIMO SUSITARIMAS + + - + - + + +

SUTARTIS SU KELIAIS DARBDAVIAIS + + Civilinė

teisė + - + + +

SEZONINIS DARBAS + + + + + ~ „nulinė” sutartis

~ „nulinė” sutartis +

LAIKINASIS ĮDARBINIMAS + + + + + + + +PROJEKTINIS DARBAS + + Civilinė

teisė + - - + +

PAMEISTRYSTĖ + + + + Civilinė teisė - + +

NUOTOLINIS DARBAS + + + + + + + +

Lentelė Nr. 3. Netipinių darbo sutarčių rūšys


kad panašaus pobūdžio veikla Estijoje taip pat yra galima, tačiau ji reglamentuojama civilinės teisės, o ne darbo teisės normų18.

Sezoninio darbo sutartys yra sudaromos dėl darbų, kurių intensyvumą lemia tam tikros klimato sąlygos ir šis darbas yra atliekamas tik tam tikru laikotarpiu. Šių sutarčių sudary-mas yra galimas visose tirtose valstybėse. Pažymėtina, kad Slovakijoje sezoniniam darbui yra sudaromos sutartys, ku-rios savo turiniu panašios į „nulines“ sutartis. Pagal Bulga-rijos teisę, yra įmanoma sudaryti ne tik terminuotas sutartis sezoniniam darbui, bet ir vienadienes sutartis žemės ūkio sektoriaus darbams. Tokios sutartys negali būti sudaromos daugiau kaip 90 dienų pas tą patį darbdavį per vienerius kalendorinius metus. Pagal Lenkijos teisę, sezoninio darbo sutartys negali būti sudaromos daugiau negu devyniems mėnesiams per metus, atitinkamai sezoninio darbo sutar-tims netaikomi bendri terminuotų sutarčių atnaujinimo ir maksimalios trukmės reikalavimai.

Visų analizuotų valstybių nacionalinė darbo teisė numato galimybę sudaryti laikinojo įdarbinimo sutartis su laikinojo įdarbinimo agentūromis. Darbas pagal šias sutartis reiškia darbą laikinojo įdarbinimo agentūros pavedimu ir jos naudai už iš jos gaunamą atlygį. Pagal Bulgarijos ir Lietuvos teisę, laikinojo įdarbinimo sutartis negali būti sudaroma ilgesniam negu 3 metų laikotarpiui. Lietuvos teisėje numatoma, kad laikinojo įdarbinimo agentūros turi būti oficialiai pripažintos Lietuvos Respublikos Vyriausybės, pagal šioms agentūroms keliamus reikalavimus19.

Projektinio darbo sutartimis darbuotojas yra samdomas konkrečiam projektui įgyvendinti. Šios sutarties pabaiga gali būti siejama ne tik su konkrečia data, bet ir su projekto užbaigimo momentu. Projektinio darbo sutartis reglamen-tuoja Bulgarijos, Čekijos ir Lietuvos darbo teisė, o Estijoje projektinis darbas reguliuojamas ne darbo, o civilinės teisės nuostatų20.

Visų valstybių darbo teisė, išskyrus Lenkijos, numato galimybę sudaryti pameistrystės darbo sutartis. Sudarant šiuos susitarimus, darbuotojas yra įdarbinamas siekiant jį apmokyti ir suteikti konkrečiai profesijai reikalingų kompe-tencijų. Pagal Bulgarijos darbo teisę, pameistrystės sutartis tarp to paties darbdavio ir darbuotojo gali būti sudaroma tik vieną kartą. Šios sutarties sudarymas turi būti susijęs su konkrečia pameistrio kvalifikacija ir sutartis negali būti sudaroma trumpesniam negu 6 mėnesių laikotarpiui, ilgiau negu 12 mėnesių. Pameistriui turi būti paskirtas vadovas, kuris dirba atitinkamoje srityje, turintis ne mažesnę negu 3 metų profesinę patirtį ir reikalingą kvalifikaciją mokyti. Esti-jos teisėje numatomos dvi galimybės sudaryti pameistrystės sutartį. Dėl pameistrystės gali būti susitariama sudarant tipinę dvišalę darbo sutartį, kurioje už pameistrystės darbus yra atlyginama, arba trišalę sutartį tarp darbdavio, mokymo įstaigos ir darbuotojo, kurioje numatoma darbo trukmė,

18 Prievolių teisės įstatymas, 8 dalis, 35-36 skyriai.19 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 72 str. 2 d.20 Prievolių teisės įstatymas, 8 dalis.21 Profesinio rengimo įstatymas §17.22 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 82 str. 1 d.23 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 83 str. 3 d.24 Darbo sutarčių įstatymas, §6 (4).25 Civilinis kodeksas, 319 str.

konkrečios užduotys ir kitos taikytinos sąlygos21. Lietuvos darbo teisė numato tam tikrus apribojimus sutarties laikui ir jų skaičiui. Pameistrystės sutartis negali būti sudaroma ilgesniam negu 6 mėnesių terminui, išskyrus konkrečius atvejus, kuriuos reglamentuoja atskiri įstatymai22. Taip pat vienam darbdaviui tuo pačiu metu galiojančių pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti vieno dešimtadalio visų galiojančių jo darbo sutarčių skaičiaus23.

Nuotolinio darbo sutarčių sudarymo galimybė taip pat už-tikrina didesnį įdarbinimo lankstumą. Pagal visų analizuotų valstybių nacionalinę teisę, įmanoma sudaryti darbo sutartis, leidžiančias visą arba dalį darbo savaitės dirbti ne darbo-vietėje. Galimybė dirbti pagal nuotolinio darbo sutartis užtik-rina vietos ir laiko lankstumą, taip pat gali didinti darbuotojo pasitenkinimą darbu ir jo produktyvumą, nes darbuotojui užtikrinama galimybė derinti darbą su asmeniniais interesais ir įsipareigojimais, o laikas, kuris įprastai skiriamas kasdien vykti į darbą ir iš jo, gali būti efektyviai naudojamas darbo funkcijoms vykdyti. Nuotolinio darbo atveju taikomos visos darbo teisės nuostatos, kurios yra taikomos darbui nuola-tinio darbo vietoje. Pavyzdžiui, pagal Bulgarijos ir Lietuvos darbo teisę, nuotolinio darbo sutarties pagrindu dirban-tiems darbuotojams taikomi tokie patys darbo valandų per savaitę ribojimai ir poilsio laiko nuostatos, kaip dirbantiems ne nuotoliniu būdu. Pagal Estijos teisę, jeigu darbuotojas ir darbdavys sutaria, kad darbuotojas įprastai darbovietėje vykdomas funkcijas atlieka kitoje vietoje (įskaitant ir dar-buotojo namus), darbdavys turi formaliai sutarti dėl darbo pobūdžio keitimo į darbą nuotoliniu būdu24. Pagal Lenkijos darbo teisę, darbdavys darbuotoją turi aprūpinti visomis darbui reikalingomis priemonėmis net ir tuo atveju, jeigu darbuotojas dirba nuotoliniu būdu.

Danijos ir Šveicarijos nacionalinėje teisėje nėra įtvirtintas baigtinis netipinių darbo sutarčių sąrašas, todėl dėl konk-rečios sutarties pobūdžio šalys turi teisę susitarti kiekvienu atveju. Atitinkamai darbo santykių šalys turi laisvę sutarti dėl darbo vietos, laiko ir kitų sąlygų. Šveicarijos Civiliniame kodekse numatoma, kad įdarbinimas yra išimtinai grindžia-mas šalių laisva valia ir abipusiu sutarimu25.

2.3. Reikalavimai, taikomi terminuotoms darbo sutartims ir jų sudarymui

Daugumoje nagrinėtų valstybių terminuotų darbo sutarčių sudarymas (ir darbo teisiniai santykiai) reglamentuoja-mas darbo teisės, kaip atskiros teisės šakos, nuostatomis (tarkime, Lietuvoje, Slovakijoje, Bulgarijoje ir kt.). Kai kurių valstybių atveju terminuotoms darbo sutartims nėra nu-matytas specialus reguliavimas, o teisėje įtvirtinti tik mini-malūs reikalavimai arba darbo santykius reguliuoja civilinė teisė. Pavyzdžiui, terminuotų darbo sutarčių maksimali trukmė arba jų atnaujinimo skaičius nėra ribojamas Danijoje,


10

o Šveicarijoje darbo santykiai reglamentuojami Civilinio ko-dekso normomis. Atitinkamai darbo santykių šalys turi teisę spręsti dėl sutarties sąlygų, kurias mano esant reikalingas numatyti, kad būtų tinkamai vykdomos darbo funkcijos. Danijos teisė draudžia pagal terminuotas darbo sutartis dir-bančių asmenų diskriminaciją. Be to, įtvirtintas reikalavimas nepiktnaudžiauti terminuotų darbo sutarčių pratęsimu (juos reikia pagrįsti), o dėl terminuotos sutarties trukmės šalims yra palikta susitarimo laisvė.

2.3.1. Terminuotų darbo sutarčių sudarymo pagrindai

Terminuotų darbo sutarčių sudarymas, pavyzdžiui, sie-kiant pavaduoti laikinai negalintį dirbti asmenį arba siekiant reaguoti į laikinus rinkos pokyčius, gali padidinti įmonės produktyvumą.

Visose valstybėse, išskyrus Estiją, terminuotas darbo su-tartis galima sudaryti tiek laikino, tiek nuolatinio pobūdžio veiklai. Estijoje terminuotas darbo sutartis leidžiama suda-ryti tik dėl laikino pobūdžio darbo funkcijų vykdymo.

Visose tyrime analizuotose valstybėse laikiną darbo sutartį galima sudaryti, siekiant užimti laikinai laisvą darbo vietą, pakeičiant nuolatinį darbuotoją, pavyzdžiui, išėjusį moti-nystės arba tėvystės atostogų, laikinai nedarbingą, taip pat – darbui laikinojo įdarbinimo agentūrose, sezoniniam darbui ir pameistrystei. Bulgarijoje, Čekijoje, Lietuvoje, Lenkijoje ir Slovakijoje terminuotas darbo sutartis galima sudaryti dėl nuolatinio pobūdžio darbo arba užduočių, kurios siejamos su nuolatine veikla. O pagal Estijos teisę, terminuotas darbo sutartis galima sudaryti tik laikinoms funkcijoms arba už-duotims atlikti, įskaitant ne tik laikinos darbo vietos užėmimą tam tikram laikotarpiui, įdarbinimą laikino įdarbin-imo agentūrose ar sezoninį darbą, bet ir tais atvejais, kai įmonėje laikinai padidėja darbo apimtys.

Bulgarijos, Lietuvos, Slovakijos ir Čekijos darbo teisė reguliuoja projektinio darbo sutarčių sudarymą, kurios sudaromos siekiant įgyvendinti konkretų projektą arba pasiekti konkretų rezultatą, sukurti produktą ir pan., kai ši veikla apibūdinama darbuotojo galimybe pasirinkti savo darbo laiką ir vietą. Estijoje ir Lenkijoje tokio pobūdžio veikla reguliuojama ne darbo teisės, o civilinės teisės nuostatų.

VALSTYBĖKRITERIJUS


TERMINUOTAS DARBO SUTARTIS GALIMA SUDARYTI TIK LAIKINO POBŪDŽIO DARBAMS AR FUNKCIJOMS VYKDYTI

- - + - - - - -

KITI PAGRINDAI SUDARYTI TERMINUOTAS DARBO SUTARTISNUOLATINIO POBŪDŽIO VEIKLA + + - + + + + +

LAIKINAI LAISVOS DARBO VIETOS (POZICIJOS) + + + + + + + +

DARBAS LAIKINOJO ĮDARBINIMO AGENTŪROSE + + + + + + + +

PAMEISTRYSTĖ + + - + - + + +REIKALINGOS KVALIFIKACIJOS IR KOMPETENCIJŲ ĮGIJIMAS + + - + - + + +

KONKRETI LAIKINA UŽDUOTIS, REZULTATAS, PRODUKTAS, PROJEKTAS

+ + - + - + + +

SEZONINIS DARBAS + + + + + + + +

SPECIFINĖS DARBUOTOJŲ KATEGORIJOS + + - + + - - -

KITI PAGRINDAI Įmonės bankroto

atveju; darbuotojų

atrankos konkurso

būdu viešo-jo admin-istravimo sektoriuje

Bet koks šalių

sutartas pagrin-

das

Laikinas darbo

apimties padidėji-

mas

Renkami arba skiriami darbuotojai,

mokslininkai, tyrėjai, dar-

buotojai, kurie paskiriami ko-legialių organų (reguliuojama

specifiniais teisės aktais)

-

Reikšmin-gas darbo apimčių padidėji-

mas

- -

Lentelė Nr. 4. Terminuotų darbo sutarčių sudarymo pagrindai


Beje, Estijoje darbo sutarties sudarymas su keliais darb-daviais taip pat reguliuojamas ne darbo, o civilinės teisės nuostatomis.

Kai kurių šalių teisinėse sistemose numatomi papildomi terminuotų sutarčių sudarymo pagrindai. Pavyzdžiui, Bulga-rijoje viešojo administravimo sektoriuje terminuotos darbo sutartys gali būti sudaromos pozicijoms, kurios renkamos konkurso būdu. Taip pat terminuotos sutartys gali būti su-daromos su esamais ir naujais darbuotojais įmonės bankroto ar likvidavimo atveju. Pagal Lietuvoje taikomą teisinį regulia-vimą, terminuotų darbo sutarčių, kurių maksimalus terminas negali būti ilgesnis nei penkeri metai, sudarymo galimybę su renkamais ar skiriamais darbuotojais, kūrybinių profesijų ir mokslo darbuotojais, kolegialių renkamų organų skiriamais darbuotojais ar kitais darbuotojais viešojo intereso gynimo tikslais nustato kiti įstatymai26.

Pažymėtina, kad pagal Lietuvos Respublikos darbo ko-deksą, jeigu yra laisva darbo vieta, į kurią bus priimama dirbti pagal neterminuotą darbo sutartį, darbdavys turi pasiū-lyti užimti šią laisvą darbo vietą tokį patį ar panašų darbą dirbančiam ir nustatytus kvalifikacinius reikalavimus ati-tinkančiam darbuotojui, dirbančiam pagal terminuotą darbo sutartį. Darbdavys taip pat privalo informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotas darbo sutartis, apie laisvas darbo vietas, į kurias bus priimta dirbti pagal neterminuotą darbo sutartį, ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pačias ga-limybes įsidarbinti nuolatiniam darbui, kaip ir kiti asmenys27.

2.3.2. Terminuotų darbo sutarčių sąlygų diferencijavimo pagrindai

Terminuotų darbo sutarčių sąlygų diferencijavimas sukuria tam tikrą naštą darbdaviui ir darbuotojui. Jei diferencijavi-mas numatomas darbuotojų apsaugos lygio užtikrinimui, su-tarčių sudarymo diferencijavimo pagrindai turi būti pagrįsti ir proporcingi, o ne beprasmiškai apsunkinantys (ar de facto uždraudžiantys) terminuotų sutarčių sudarymą.

Pagal Bulgarijos, Estijos, Danijos ir Šveicarijos teisę terminuotos darbo sutartys ir joms taikomas reguliavimas 26 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 68 str. 4 d.27 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 72 str.28 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas 104 str. 3 d.29 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 68 str. 4 d.

nėra diferencijuojamas kokių nors kriterijų pagrindu. Tuo tarpu kitose tirtose valstybėse šių sutarčių sudarymui taikomi tam tikri reikalavimai. Pagal Danijos teisę, darbui laikino įdarbinimo agentūrose, asmenų mokymui (įskaitant pameistrystę) darbo vietoms, kurios išlaikomos iš viešųjų fondų, netaikomi darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai. Pagal Čekijoje galiojančius teisės aktus, specialūs reikalavimai sudaryti terminuotas darbo sutartis yra taikomi priklausomai nuo to, kokio pobūdžio užduotis darbuotojui yra skiriama. Pavyzdžiui, susitarimo atlikti konkrečią užduotį pasibaigimo terminas yra siejamas nebūtinai su konkrečia data, o su užduoties užbaigimo momentu. Tokiais atvejais įprastai taikomas reikalavimas, kad darbuotojas negali pas vieną darbdavį dirbti daugiau negu dvidešimt valandų per savaitę. Be to, susitarimas dėl konkrečios užduoties atlikimo per konkretų laikotarpį gali būti sudaromas su vienu arba keliais darbdaviais (susitarimų skaičius nėra tiesiogiai ribo-jamas), tačiau tokių susitarimų pagrindu darbuotojas negali dirbti daugiau negu tris šimtus valandų per metus. Dirbant pagal minėtąsias sutartis, nėra garantuojamas socialinis ir sveikatos draudimas, jeigu kas mėnesį gaunamas atlygis už tokią veiklą yra mažesnis negu 395 eurų.

Pagal Lietuvoje galiojantį reguliavimą, terminuotų darbo sutarčių sudarymas yra diferencijuojamas remiantis susi-tarimo pobūdžiu (tipinė terminuota sutartis, pameistrystės sutartis, projektinio darbo sutartis ir pan.), taip pat numa-tomi specialūs reikalavimai tam tikrų profesijų, sektoriaus ar veiklos atvejais. Pavyzdžiui, bendrosios Darbo kodekso nuostatos dėl darbo sutarties nutraukimo nėra taikomos įmonės vadovui28. Be to, terminuotų darbo sutarčių, kurių maksimalus terminas negali būti ilgesnis nei penkeri metai, sudarymo galimybę su renkamais ar skiriamais darbuotojais, kūrybinių profesijų ir mokslo darbuotojais, kolegialių ren-kamų organų skiriamais darbuotojais ar kitais darbuotojais viešojo intereso gynimo tikslais nustato kiti negu Darbo kodeksas įstatymai29.

Pagal Darbo kodekso nuostatas, sutartis su asmenimis, jaunesniais negu 18 metų, galima sudaryti dėl konkrečių darbų, kuriuos nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Pagal Lenkijos darbo teisę, terminuotų darbo sutarčių sudarymui su jaunesniais nei 18 metų asmenimis taip pat numatomi specialūs reikalavimai. Pavyzdžiui, asmenys, jaunesni negu 16 metų, gali būti samdomi tik tokių įmonių, kurios užsiima kultūros, meno, sporto ar reklamavimo veikla, be to, reikalingas asmens globėjų arba tėvų ir darbo inspek-toriaus sutikimas ir leidimas dirbti. Pagal Lenkijos darbo įstatymus, 16-17 metų asmuo gali būti įdarbinamas tik tada, jeigu jis yra įgijęs vidurinį išsilavinimą arba baigęs aštuonių klasių pradinį išsilavinimą. Be to, pastarosios amžiaus grupės asmenys gali vykdyti tik tokias funkcijas, kurios yra oficialiai nurodytos galimų darbų sąraše. Taip pat turi būti atliekami specialūs fiziniai patikrinimai, siekiant patvirtinti, kad konkretaus darbo atlikimas nepakenks nepilnamečio sveikatai. Darbdavys yra įpareigotas nuolat vesti pas jį dir-bančių nepilnamečių asmenų sąrašą, užtikrinti tinkamą šių

VALSTYBĖ

KRITERIJUS


Amžius - - - + + - - -

Sutarties rūšis

- Konkreti užduotis - + - - - -

Specialybė, profesija

- - - + + - - -

Sektorius arba veikla

- - - + + - - -

Kita- - - -

Senatvės pensijos amžius

- - -

Lentelė Nr. 5. Terminuotų darbo sutarčių sąlygų diferencijavimas


12

asmenų apsaugą, rūpintis jais ir suteikti reikalingą pagalbą tinkamai vykdyti jų funkcijas.

Lenkijos teisėje taip pat numatomi specifiniai reikalavi-mai, sudarant terminuotas sutartis su moterimis virš 55 metų amžiaus ir vyrais virš 60 metų. Tokiu atveju negali būti daromos įmokos į Darbo fondą (Fundusz Pracy), kurį Darbo ministerija naudoja remti ir vystyti darbo teisės politikos įgyvendinimo planus. Taip pat įmokos negali būti daromos į Garantuojamų išmokų darbuotojams fondą (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych), kurį kontro-liuoja darbdavys ir iš kurio darbuotojams yra mokamos tam tikros kompensacijos arba skiriamos paslaugos, pavyzdžiui, bilietai į teatrą.

Specialūs reikalavimai yra numatyti ir tam tikros termi-nuotos darbo sutarties rūšies ir jos trukmės pagrindu. Priklausomai nuo terminuotos darbo sutarties trukmės, at-leidimo terminas yra dvi savaitės arba vienas mėnuo. Be to, nėra numatoma galimybė be sankcijų nutraukti terminuotą darbo sutartį, kurios terminas yra ne ilgesnis negu 6 mėne-siai. Pagal Lenkijos teisę, specialūs reikalavimai numatyti ir priklausomai nuo profesijos arba veiklos sektoriaus. Pavy-zdžiui, darbuotojų, kurie užsiima požemine kasyba, darbo savaitė gali būti trumpinama 6-7,5 valandomis, priklausomai nuo atlikto darbo. Be to, užbaigus pirmą mėnesį, minėto darbo darbuotojams turi būti išmokama 20 procentų nuo gaunamo uždarbio priemoka.

Specialūs reikalavimai numatomi terminuotų darbo sutarčių su mokytojais ir darželių darbuotojais terminams – šių sutarčių pradžia yra mokslo metų pradžia (rugsėjo 1-14 dienomis), o pabaiga nustatoma rugpjūčio mėnesio gale. Laikotarpiu nuo sutarties pabaigos iki kitos sutarties (naujų mokslo metų pradžioje) sudarymo darbuotojui turi būti užtikrinamas pakankamas atostogų apmokėjimas ir apgyvendinimo lengvatos. Mokyklų ir darželių darbuotojams turi būti nustatyta trumpesnė darbo savaitė (18-30 darbo valandų), tam tikros sveikatos apsaugos ir priežiūros garan-tijos. Be to, darbuotojai, dirbantys valstybiniame sektoriuje, metų pabaigoje turi gauti vadinamąjį „tryliktą atlyginimą“, kurį vidutiniškai sudaro 8,5 proc. metinių darbuotojo pajamų.

Pagal Slovakijos teisę, terminuotų darbo sutarčių regulia-vimas yra diferencijuojamas atsižvelgiant į darbo funkcijos pobūdį ir sektorių. Pavyzdžiui, terminuotos darbo sutarties trukmė negali būti ilgesnė nei 2 mėnesiai, kai yra pakeičia-mas laikinai negalintis dirbti arba į motinystės (tėvystės) atostogas išėjęs darbuotojas. Tais atvejais, kai įmonėje yra reikšmingas darbo apimčių padidėjimas, terminuota darbo sutartis daugiausiai gali būti pratęsiama aštuoniems mėne-siams. 8 mėnesių ribojimas taip pat taikomas ir sezoninio darbo terminuotoms sutartims.

Pažymėtina, kad pagal Lenkijos reguliavimą, darbdavys negali nutraukti sutarties su darbuotoju likus keturiems me-tams iki pensinio amžiaus suėjimo (moterims 56-59 metai, vyrams 61-64 metai). Toks reguliavimas gali riboti įdarbi-nimo lankstumą, nes darbdaviai būtų mažiau linkę įdarbinti minėto amžiaus darbuotojus pagal terminuotas sutartis. Kita vertus, toks reikalavimas gali būti pateisintas nacionalinės

30 Civilinis kodeksas, 320 str. 1 d.31 Darbo sutarčių įstatymas §4 (5)

darbuotojų apsaugos užtikrinimo politikos tikslais.

2.3.3. Darbo sutarčių teisinė forma

Terminuotų darbo sutarčių sudarymo atveju žodinių darbo sutarčių sudarymo galimybė užtikrintų didesnį įdarbinimo lankstumą, sumažintų tiek darbuotojo, tiek darbdavio patiriamus kaštus. Leidimas pradėti darbą tik sudarius privalomą rašytinę darbo sutartį ne tik sukelia papildomą administracinę naštą abiems darbo santykių šalims, bet ir sudaro prielaidas nesutapti faktiniam ir formaliam darbo pradžios laikui, o tai daro reikšmingą įtaką apskaičiuojant darbo laiką ir atlyginimą.

Lentelė Nr. 6. Leidžiamos darbo sutarčių teisinės formos

VALSTYBĖKRITERIJUS


Žodiniai susitarimai - + + - - - + +

Būtinas rašytinis susitarimas + + + + - + - -

Bulgarijoje, Čekijoje, Estijoje, Lietuvoje ir Slovakijoje, sie-kiant teisėtai pradėti darbą, prieš darbo pradžią reikalau-jama sudaryti rašytinį darbo susitarimą. Pagal taikomus Danijos ir Šveicarijos teisės aktus, žodinis susitarimas yra teisiškai įpareigojantis abi darbo santykių šalis ir laikomas teisėtu. Pagal Šveicarijos Civilinį kodeksą, įdarbinimo sutarties formai nėra keliami specialūs reikalavimai, kad ši sutartis būtų laikoma teisėta ir sukeliančia teisinius padarinius30.

Pagal Lietuvos Darbo kodeksą, numatoma, kad prieš pradedant darbą, reikalinga sudaryti rašytinę darbo sutartį, o darbas nesudarius rašytinės sutarties būtų laikomas neteisėtu. Kita vertus, darbo sutartis laikoma sudaryta nuo to momento, kai šalys susitaria dėl esminių darbo sutarties sąlygų. Pagal Lenkijos darbo teisę, rašytinis susitarimas nėra privalomas, kad darbuotojas galėtų pradėti dirbti, tačiau yra reikalaujama, kad prieš pradedant dirbti šalys būtų raštu patvirtinusios esmines darbo sąlygas. Taigi iš esmės yra būtinas rašytinis susitarimas. Nors pagal Estijos darbo teisę reikalaujama sudaryti rašytinį susitarimą prieš pradedant dirbti, darbui, kurio trukmė nebūtų ilgesnė negu dvi savaitės, rašytinis susitarimas nėra privalomas, o žodinis susitarimas dėl tokio darbo laikomas teisėtu ir sukeliančiu teisinius padarinius31. Pagal Estijos darbo sutarčių įstatymą, darbo sutartis laikoma sudaryta, jeigu darbuotojas pradeda darbą pagrįstai už jį tikėdamasis gauti atlygį.

2.3.4. Bandomasis laikotarpis

Daugelyje valstybių numatomas laikotarpis, kurio metu netaikomos tam tikros bendrosios darbo teisės nuostatos (pavyzdžiui, bendroji atleidimo tvarka) darbo santykių pradžioje. Toks laikotarpis yra vadinamas bandomuoju


laikotarpiu, kuris gali būti nustatytas tiek darbdavio, tiek darbuotojo naudai. Moksliniuose tyrimuose nurodoma, kad kuo ilgesnis bandomasis laikotarpis, tuo darbdaviai yra labiau motyvuoti įdarbinti naujus darbuotojus. Atitinkamai tuo didesnis yra įdarbinimo lankstumas (Pries and Roger-son, 2005; Marinescu, 2009).

Lentelė Nr. 7. Bandomojo laikotarpio reguliavimas

VALSTYBĖKRITERIJUS


Bandomasis laikotarpis (mėn.)

6 3/6 4 3 3 3/6 3 3

Iš visų analizuotų valstybių, Bulgarijoje numatytas ilgiau-sias galimas bandomasis laikotarpis (6 mėnesiai). Čekijoje ir Slovakijoje numatomas maksimalus bandomasis laikotarpis yra 3 ir 6 mėnesiai vadovų darbo pozicijoms.

Dėl bandomojo laikotarpio netaikymo arba trumpesnio jo termino gali būti sulygstama sudarant darbo sutartį. Tačiau visose analizuotose valstybėse šio laikotarpio pratęsimas darbdavio ir darbuotojo sutarimu yra draudžiamas.

Danijoje darbuotojams, kuriems taikomas Atlyginamo darbo darbuotojų įstatymas (pavyzdžiui, medicininis per-sonalas, darbuotojai, vykdantys techninio pobūdžio ar ad-ministravimo funkcijas), nustatytas bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis negu 3 mėnesiai, o kitiems darbuoto-jams maksimalaus bandomojo laikotarpio ribojimo nėra. Maksimalus 3 mėnesių bandomasis laikotarpis taip pat įtvirtintas Lietuvos, Lenkijos, Šveicarijos teisėje, o Estijoje bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis negu 4 mėnesiai.

2.3.5. Ribojimai, taikomi terminuotoms darbo su-tartims

Pažymėtina, kad terminuotos darbo sutartys gali būti priemonė iš laikinos pozicijos pereiti dirbti pagal netermi-nuotą darbo sutartį. Tokią galimybę gali lemti terminuotos darbo sutarties trukmė. Pavyzdžiui, pernelyg trumpas terminuotos sutarties terminas gali būti nepakankamas darbdaviui tinkamai įvertinti darbuotojo kompetencijas, o darbuotojui įgyti tinkamų žinių ir nuspręsti, ar atliekamas darbas atitinka jo interesus (Güell, 2002). Per trumpa leidžiama terminuotos darbo sutarties trukmė atitinkamai gali sumažinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, darbuotojų atrankos proceso efektyvumą, žmogiškojo kapitalo augimą ir bendrą produktyvumą (Güell, 2002).

Darbo santykių šalys gali nuspręsti, kad terminuotos darbo sutarties laikotarpio neužtenka darbo funkcijoms vykdyti ar pavedimui užbaigti, nebuvo pakankamai laiko darbdaviui nuspręsti, ar darbuotojas tinkamas darbui, darbuotojui – įvertinti atliekamą darbą. Todėl šalims gali kilti poreikis pratęsti (atnaujinti) sudarytą terminuotą darbo sutartį tomis pačiomis sąlygomis. Šios įžvalgos su-daro prielaidą teigti, kad abiems darbo santykių šalims yra naudingiausia, kai maksimali terminuotos darbo sutarties

32 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 68 str. 1-3 d.

trukmė nėra griežtai reguliuojama įstatymais ir kitais teisės aktais ir dėl termino šalys gali pačios susitarti, įvertinusios visas reikšmingas aplinkybes. Jeigu laikomasi nuomonės, kad terminuotos darbo sutarties maksimalią leidžiamą trukmę privalu reguliuoti įstatymais, reikia įvertinti aplinky-bę, kad kuo ilgesnis terminuotos darbo sutarties leidžiamas terminas, tuo efektyvesnis darbuotojų ir darbo atrankos procesas ir tuo didesnė tikimybė darbuotojui pereiti dirbti pagal neterminuotą darbo sutartį.

Lentelė Nr. 8. Terminuotoms darbo sutartims taikomi ribojimai

VALSTYBĖKRITERIJUS


Maksimali trukmė 36 36 60 24 33 24 - -

Maksimalus atnaujinimo skaičius

1 3 1 0 3 2 - -

Terminuotų darbo su-tarčių skai-čius vienam darbdaviui - - -

Ne dau-giau negu 20

proc. visų

darbo su-

tarčių

- - - -

Maksimali leidžiama terminuotų darbo sutarčių trukmė tirtose valstybėse reikšmingai skiriasi. Bulgarijoje ir Čeki-joje maksimali tokio tipo sutarčių trukmė yra 36 mėnesiai, panaši trukmė numatoma ir Lenkijoje (33 mėnesiai). Pagal Lietuvos ir Slovakijos darbo teisę, ilgiausia terminuotos darbo sutarties trukmė yra 24 mėnesiai. Lyginant su kitomis valstybėmis, Estijoje numatyta ilgiausia leistina terminuo-tos darbo sutarties trukmė – 60 mėnesių. Šveicarijos ir Danijos teisėje terminuotos darbo sutarties trukmė ar jų pratęsimo skaičius nėra ribojami.

Bulgarijoje ir Estijoje terminuotos darbo sutartys gali būti atnaujinamos tik vieną kartą (tai reiškia, kad su tuo pačiu darbdaviu terminuotą darbo sutartį galima sudaryti tik du kartus iš eilės). Lenkijoje ir Čekijoje terminuotą darbo sutartį galima atnaujinti tris kartus, o Slovakijoje – du kartus per 24 mėnesių laikotarpį. Iš visų tirtų valstybių, tik Lietuvoje draudžiama atnaujinti terminuotą darbo sutartį. Kita vertus, naujas terminuotas darbo susitarimas su naujomis sąlygo-mis tarp tų pačių darbo santykio šalių nėra draudžiamas32.

Danijos darbo teisėje terminuotų darbo sutarčių atnau-jinimų skaičius nėra ribojimas, tačiau kiekvienas atnaujini-mas turi būti pagrįstas.

Nė vienoje iš aštuonių tirtų valstybių, išskyrus Lietuvą, nėra terminuotų darbo sutarčių vienoje darbovietėje riboji-mų. Pagal Lietuvos teisę, terminuotų darbo sutarčių skaičius negali sudaryti daugiau kaip 20 procentų visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių. Toks reikalavimas tiesiogiai ma-


14

žina įdarbinimo lankstumą. Kita vertus, tai iš dalies atitinka kai kuriuose tyrimuose pateikiamą argumentą, kad siekiant aukšto įmonės produktyvumo lygio tarp laikinos ir nuolati-nės darbo jėgos turi būti užtikrinama tam tikra pusiausvyra (Davis-Blake, Broschak). Visgi, abejonių kelia terminuotų darbo sutarčių procento pagrįstumas, nes tokia proporcija gali suvaržyti ne tik darbdavio veiklą, bet ir potencialių darbuotojų įsidarbinimo galimybes.

Verta paminėti, kad kai kuriose tirtose valstybėse ter-minuotos darbo sutartys gali tapti neterminuotomis. Pa-vyzdžiui, pagal Bulgarijos darbo teisę, terminuota darbo sutartis automatiškai tampa neterminuota per 5 darbo dienas po sutarties termino suėjimo, nebent darbdavys raštu tam nepritaria ir jeigu darbo vieta yra laisva (t. y. nėra laikinai pavaduojamas kitas darbuotojas). Pagal Lietuvos darbo teisę, terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, jei darbas ir toliau yra faktiškai vykdomas, praėjus vienai dienai po sutarties termino suėjimo33.

2.4. Kolektyvinių sutarčių taikymo apimtis

Nustatyta, kad griežto darbuotojų apsaugos reguliavimo liberalizavimas trumpuoju laikotarpiu didina užimtumą ir produktyvumą (Boeri and Garibaldi, 2007). Tuo tarpu siauras ir izoliuotas įdarbinimo lankstumo skatinimas ilga-laikėje perspektyvoje gali neigiamai paveikti darbdavius, darbuotojus ir ekonomiką apskritai. Ten, kur nėra užtikri-namas optimalus darbuotojų apsaugos lygis, kyla rinkos segmentacijos grėsmė. Tai kelia neigiamus padarinius vi-siems rinkos dalyviams, pavyzdžiui, mažina produktyvumą, didina politines ir socialines išlaidas (TDO, 2003).

Kai kurios studijos nurodo, kad darbuotojų apsaugos panaikinimas sutarčių nutraukimo ir terminuotų sutarčių sudarymo atvejais, neužtikrinant kitų darbdavių ir darbuo-tojų interesų apsaugos priemonių, gali neigiamai paveikti darbuotojų produktyvumą, mobilumą ir bendrą užimtumą (Sels and Van Hootegem, 2001). Todėl turi būti užtikrinamas tam tikras darbuotojų apsaugos lygis esminių darbo sąlygų požiūriu (TDO, 2003). Kolektyviniai susitarimai gali būti taikomi kaip priemonė, siekiant reikalingos pusiausvyros tarp ekonominio rinkos efektyvumo ir tinkamos darbuotojų interesų apsaugos. Tai gali būti pasiekta tik tokiu atveju, jei kolektyviniuose santykiuose dalyvaujama savanoriškai (Ozaki, 1999). Taigi esminiai darbo santykių klausimai gali būti atviri dėl jų tartis kolektyvinių derybų būdu. Tačiau sąlygų nustatymas neturėtų būti privalomai paliekamas kolektyvinėms deryboms, o kolektyvinių susitarimų turinys – nepagrįstai riboti darbuotojų įdarbinimo.

Bulgarijos, Lietuvos darbo teisė ir Šveicarijos teisė nenumato galimybės kolektyvinėse sutartyse susitarti dėl mažiau griežtų terminuotoms darbo sutartims taikomų reikalavimų ir sąlygų negu tos, kurios yra įtvirtintos statu-tinėje teisėje. Estijos darbo teisės nuostatose, kuriomis re-glamentuojami kolektyviniai darbo santykiai, terminuotų ir neterminuotų darbo sutarčių reguliavimas nėra išskiriamas, 33 Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, 69 str.34 Kolektyvinių sutarčių įstatymas §6, Darbo sutarčių įstatymas §9.

tad kolektyviniai susitarimai ir jų reguliavimas taikomas tiek neterminuotų, tiek terminuotų darbo sutarčių atvejais34. Estijos teisėje numatoma galimybė kolektyvinėse sutartyse nustatyti mažiau griežtus reikalavimus ir darbo santykių sąlygas bet kokio pobūdžio darbo sutartims. Šios šalies Darbo kodekse numatoma, kad kolektyvinėse sutartyse galima susitarti dėl:

1) atlyginimo sąlygų;2) darbo sąlygų;3) darbo laiko ir poilsio sąlygų;4) darbo sutarties papildymo ir nutraukimo sąlygų;5) darbuotojų atleidimo ir garantijų atleidimo laikotarpiu

sąlygų;6) darbuotojų sveikatos ir saugumo sąlygų;7) darbuotojų apmokymo ir pagalbos nedarbo atveju. Lenkijos darbo teisėje numatoma galimybė dėl tam tikrų

darbo sąlygų susitarti kolektyvinėse sutartyse, tačiau tik jeigu tokios sąlygos būtų palankesnės ir lankstesnės už sąlygas, numatytas įstatymuose ir kituose teisės aktuose, arba dėl jų šalys susitarė individualioje sutartyje (pa-vyzdžiui, ilgesnis pranešimo apie darbo sutarties nu-traukimą terminas).

Pagal Slovakijoje galiojančias darbo teisės normas, ko-lektyvinėje sutartyje galima įtvirtinti ilgesnį terminuotos sutarties maksimalų leidžiamą terminą žemės ūkio sekto-riuje (sezoninio darbo atvejais). Tačiau jeigu įmonė veikia ir kituose, ne tik žemės ūkio, sektoriuose (pavyzdžiui, metalo perdirbimo sektoriuje) ir su šių sektorių profesinėmis sąjun-gomis ji sudaro susitarimą dėl terminuotų darbo sutarčių maksimalios trukmės, kituose sektoriuose sudaryta kole-ktyvinė sutartis bus taikoma ir įmonės veiklai žemės ūkio sektoriuje.

Vertinant galimybę kolektyvinėse sutartyse nustatyti lankstesnes sąlygas konkrečių rūšių darbo sutarčių su-darymui, pažymėtina, kad tiriamų valstybių nacionalinės teisės nuostatos reikšmingai skiriasi. Pavyzdžiui, pagal Bulgarijoje, Šveicarijoje, Čekijoje ir Slovakijoje taikomą teisę, nėra numatoma galimybė nustatyti kitas sąlygas, negu numatyta įstatymuose ir kituose teisės aktuose. Danijoje – priešingai: darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai nenumato ribojimų kolektyvinių susitarimų turiniui. Lietuvos darbo teisėje numatomi tam tikri atvejai, kai dėl tam tikrų rūšių darbo sutarčių gali būti susitariama kolektyvinėje sutartyje. Pavyzdžiui, kolektyvinėse sutartyse galima

VALSTYBĖKRITERIJUS


Terminuotoms darbo sutartims taikomi reikalavi-mai ir ribojimai

- - + - + + + -

Darbo sutarties rūšis ir jai keliami reikalavimai

- - + + + - + -

Lentelė Nr. 9. Kolektyvinių sutarčių taikymo apimtis


nustatyti ilgesnį įspėjimo dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo terminą. Estijoje, Lietuvoje ir Lenkijoje taikoma bendroji taisyklė, pagal kurią kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomas kitoks negu įtvirtintas teisėje darbo laiko ir poilsio režimas, darbo sutarčių papildymo, nutraukimo reguliavimas, darbo apmokėjimo tvarka ir kt.

3. Išvados ir rekomendacijos1. Šveicarijoje ir Danijoje taikomas teisinis reguliavimas

užtikrina didžiausią įdarbinimo lankstumą, nes dėl esminių darbo sąlygų (pavyzdžiui, sutarties sudarymo pagrindo, darbo pobūdžio, termino, atnaujinimo, darbo laiko ir vietos) darbo santykių šalys gali pačios derėtis ir susitarti.

2. Siekiant išvengti darbo rinkos segmentacijos, rekomen-duojama minimizuoti pagal terminuotas ir neterminuotas darbo sutartis dirbančių asmenų apsaugos diferenciaciją.

3. Kai kurioms užduotims atlikti gali neužtekti įstatymuose numatyto maksimalaus terminuotos sutarties termino, todėl rekomenduojama nustatyti lankstesnį sutarties trukmės reguliavimą, numatant galimybę sutarties terminą pagrįsti darbo (veiklos) specifika ir (arba) numatant didesnį sutarčių atnaujinimo reguliavimo lankstumą, optimaliu at-veju – numatyti galimybę darbo santykių šalims pačioms su-tarti dėl darbo sutarties termino, kuris atitiktų jų interesus.

4. Terminuotų darbo sutarčių trukmės požiūriu, Danijoje ir Šveicarijoje užtikrinamas optimalus šių sąlygų regulia-vimas. Šiose šalyse maksimalus darbo sutarties terminas ir jos atnaujinimų skaičius nėra nustatytas įstatymais, tad darbuotojas ir darbdavys gali laisvai dėl to susitarti, tačiau reikalaujama sutarties trukmę ir jos atnaujinimo poreikį pagrįsti. Trumpiausi terminuotų sutarčių maksimalūs termi-nai taikomi Lietuvoje ir Slovakijoje (24 mėnesiai), ilgiausias – Estijoje taikomas 60 mėnesių terminas. Todėl turėtų būti svarstoma galimybė numatyti ilgesnį leidžiamą terminuotų sutarčių laikotarpį.

5. Siekiant didesnio įdarbinimo lankstumo ir konkurencin-gumo, valstybėse, kuriose nėra numatyta galimybė sudaryti „nulinių“ ir (ar) darbo pasidalijimo sutarčių, rekomenduo-jama įtraukti šių sutarčių sudarymo galimybę į nacionalinę darbo teisę.

6. Darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai turėtų leisti sudaryti žodines sutartis ir laikyti šias sutartis teisiškai įpareigojančiomis, numatant šių sutarčių laikymosi užtikri-nimo mechanizmą.

7. Lietuvoje ir Estijoje pastebimas mažiausias terminuotų darbo sutarčių skaičius Europos Sąjungoje (mažiau negu 5 proc.). Tai rodo, kad minėtose valstybėse nėra išnaudo-jamas terminuotų darbo sutarčių sudarymo potencialas. Todėl darbo rinkos reguliavimo lankstumą būtų galima padidinti:

- Estijoje leidžiant sudaryti terminuotas darbo sutartis ir nuolatinio pobūdžio darbo funkcijoms atlikti;

- panaikinus Lietuvoje taikomą apribojimą terminuotoms darbo sutartims vienam darbdaviui.

8. Valstybėms, kuriose pastebimas didelis struktūrinis nedarbas (pavyzdžiui, Slovakijoje, Lietuvoje), rekomen-duojama didinti įdarbinimo lankstumą ir nustatyti mažiau ribojimų sudarant terminuotas darbo sutartis.


16

Literatūros sąrašasBARLEY, S.R. KUNDA, G. Gurus, hired guns, and warm bo-dies: Itinerant experts in a knowledge economy. Princeton, NJ, Princeton University Press, 2004.

BAUER, T., TRUXILLO, D. Temp-to-permanent employees: A longitudinal study of stress and selection success. Journal of Occupational Health Psychology, T. 5, Nr. 3, 2000, pp. 337-346.

BENTOLILA, S., G. SAINT-PAUL. A Model of Labour Demand with Linear Adjustment Costs, Labour Economics, 1994, p. 303-326.

BERNAL-VERDUGO, L. E., FURCERI, D, GUILLAUME, D. La-bor Market Flexibility and Unemployment: New Empirical Evidence of Static and Dynamic Effects. IMF Working Paper, WP/12/64, 2012. Prieiga internetu: <https://www.imf.org/external/pubs/ft/wp/2012/wp1264.pdf>.

BLANCHARD, O., JAUMOTTE, F., LOUNGANI, P. Labor Mar-ket Policies and IMF Advice in Advanced Economies during the Great Recession, IMF Staff Discussion Note SDN/13/02, International Monetary Fund, Washington, DC, 2013. John et al., 2012.

BOERI, P., GARIBALDI, P. Two tier reforms of employment protection legislation. A honeymoon effect? The Economic Journal, T. 117, Nr. 521, 2007, pp. 357–385.

BOOTH, A. L., M. FRANCESCONI, J. Frank. Temporary Jobs: Stepping Stones or Dead Ends?. The Economic Journal, T. 112, Nr. 480, 2002, pp. 189–213.

BUKE, A. E., COWLING, M. The use and value of freelancers: The perspective of managers in Burke, A. (ed.) The handbo-ok of research on freelancing and self-employment. Dublin, Senate Hall Academic Publishing: 2015, pp. 1-14.

BURKE, A. E. The entrepreneurship role of freelancers – theory with evidence from the construction industry. In-ternational Review of Entrepreneurship, T. 9, Nr. 3, 2011, pp. 131–158.

CHATTOPADHYAY, P. 2016. Non-standard work and wor-kers: Organizational implications, Conditions of Work and Employment Series Nr. 61 (Geneva, ILO).

CHATTOPADHYAY, P., GEORGE, E. Examining the effects of work externalization through the lens of social identity theory. Journal of Applied Psychology, T. 86, Nr. 4, 2001, pp. 781-788.

COURNÈDE, B., DENK, O., GARDA, P. Effects of Flexibili-ty-Enhancing Reforms on Employment Transitions. OECD Economics OECD. Department Working Papers, Nr. 1348, OECD Publishing, Paris, 2016, p. 7.COUSINS, C. R., TANG, N. Working time and work and fa-mily conflict in the Netherlands, Sweden and the UK. Work, Employment and Society, T. 18, Nr. 3, 2004, pp. 531-549.

DAVIS-BLAKE, A., BROSCHAK, J.P., GEORGE, E. Happy together? How using nonstandard workers affects exit, voice, and loyalty among standard employees. Academy of Management Journal, T. 46, Nr. 4, 2003, pp. 475-485.

DI BATTISTA, A. The trouble with two-tier labour markets. World Economic Forum, 2014. Prieiga internetu: <https://www.weforum.org/agenda/2015/01/the-trouble-wi-th-two-tier-labour-markets/>.

EBPO. Economic policy reforms 2017: going for growth. Prieiga internetu: <http://www.oecd.org/eco/growth/Going-for-Growth-Lithuania-2017.pdf>.

EBPO. OECD Employment Outlook 2002, OECD Publishing, Paris.

EBPO. Temporary employment (indicator), 2018, doi: 10.1787/75589b8a-en.

EICHHORST, W. Are fixed-term contracts a stepping stone to a permanent job or a dead end? IZA World of Labor 2014: 45 doi: 10.15185/izawol.45.

Europos Komisija. Ataskaita Employment in Europe 2010, 3 skyrius. Prieiga internetu: <http://ec.europa.eu/employ-ment_social/eie/chap3-3_en.html>.

FACCINI, R. Reassessing labour market reforms: Temporary contracts as a screening device. The Economic Journal, T. 124, Nr. 575, 2014, pp. 167-178.

GANGL, M. The only way is up? Employment protection and job mobility among recent entrants to European labour markets. European Sociological Review, T. 19, Nr. 5, 2003, pp. 429-449.

GEORGE, E. External solutions and internal problems: The effects of employment externalization on internal workers’ attitudes. Organization Science, T. 14, Nr. 4, 2003, pp. 386-402.

GÜELL, M. Fixed-Term Contracts and the Duration Distri-bution of Unemployment. Economics Working Paper, No 602, 2002.

HÅKANSSON, K.; ISIDORSSON, T. Work organizational outcomes of the use of temporary agency workers. Organi-zational Studies, T. 33, Nr. 4, 2012, pp. 487-499.


HOPENHAYN, H., ROGERSON, R. Job Turnover and Policy Evaluation: A General Equilibrium Analysis. Journal of Political Economy, T. 101, Nr. 5 (Oct., 1993), pp. 915-938.

KLEINKNECHT, A. How ‘structural reforms’ of labour mar-kets harm innovation. Social Europe, Nr. 6, 2015, pp. 1-7.

LEWANDOWSKI, P., GÓRA, M., LIS, M. Temporary Employ-ment Boom in Poland: A Job Quality vs. Quantity Trade-off? DISCUSSION PAPER SERIES, IZA DP Nr. 11012, 2017. Prieiga internetu: <http://ftp.iza.org/dp11012.pdf>.

MANDL, I., CURTARELLI, M., RISO, S., VARGAS LLAVE, O., GEROGIANNIS, E. New Forms of Employment (Report), EF1461, 2015. Available online: <https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/working-conditi-ons-labour-market/new-forms-of-employment>.

MARTIN, J.P., SCARPETTA, S. Setting It Right: Employ-ment Protection, Labour Reallocation and Productivity in De Economist (2012) 160: 89. https://doi.org/10.1007/s10645-011-9177-2.

MCGINNITY, F., MERTENS, A., GUNDERT, S. A bad start? Fixed-term contracts and the transition from education to work in West Germany”, in European Sociological Review, T. 21, Nr. 4, 2005, pp. 359–374.

MURRAY, J. Industrial Law Journal, Tume 28, Issue 3, 1 September 1999, p. 269–275.

OZAKI, N. Negotiating Flexibility: The Role of the Social Partners and the State. International Labour Organization, 1999.

PIERONI, L.; POMPEI, F. Evaluating innovation and labour market relationships: The case of Italy, in Cambridge Jour-nal of Economics, T. 32, Nr. 2, 2008, pp. 325-347;

PORTUGAL, P., VAREJAO, J. Why do firms use fixed-term contracts? IZA Discussion Papers Nr. 4380, 2009, Bonn, Institute for the Study of Labor.

PRIES, M. ROGERSON, R. Hiring Policies, Labor Market Institutions, and Labor Market Flows, Journal of Political Economy, T. 113, 2015, pp. 811-839; MARINESCU, I. Job Security Legislation and Job Duration: Evidence from the United Kingdom, Journal of Labor Economics, T. 27, 2009, Nr. 3.

SELS, L., VAN HOOTEGEM, G. Seeking the Balance between Flexibility and Security: A Rising Issue in the Low Countries. Work, Employment and Society, T 15, Nr. 2, 2001, p. 327.

SHI, Y. Today’s solution and tomorrow’s problem: The business process outsourcing risk management puzzle. Ca-lifornia Management Review, T. 49, Nr. 3, 2007, pp. 27-44.

SRIVASTAVA, R. Structural change and non-standard forms of employment in India, Conditions of Work and Employ-ment Series Nr. 68, 2016 (Geneva, ILO).STANDING, G. Beyond the New Paternalism: Basic Security as Equality. London: Verso, 2002.

TDO. Flexibilizing Employment: an Overview. International Labor Office, Geneva, 2003.

World Economic Forum. The Global Competitiveness Report 2015-2016. Prieiga internetu: <http://www3.weforum.org/docs/gcr/2015-2016/Global_Competitiveness_Re-port_2015-2016.pdf>.

World Economic Forum. The Global Competitiveness Report 2017-2018.

Teisės aktai

1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EB dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis, specialusis leidimas lietuvių kalba: skyrius 05, tomas 003 p. 368 – 373.

2000 m. lapkričio 27 d. Europos Tarybos Direktyva 2000/78/EB, nustatanti vienodo požiūrio užimtumo ir pro-fesinėje srityje bendruosius pagrindus. Specialusis leidimas lietuvių kalba: skyrius 05, tomas 004 p. 79 – 85.

Eesti Vabariigi töölepingu seadus, RT 1992, 15, 24.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. TAR, 2016-09-19, Nr. 23709.

Lov om aftaler og andre retshandler på formuerettens område.

Lov om tidsbegrænset ansættelseSchweizerisches Zivilgesetzbuch (ZGB).

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 No 24 poz. 141).

Zákon č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006 zákoník práce České Republiky.

Zákon č. 326/1999 Sb., Nr. 262/2006 o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů.

Zákonník práce 311/2011 Slovenskej Republiky.

Кодекс на труда на Република България.

Конституция на Република България.


18


2018

19LABOUR MIGRATION AND FLEXIBILITY OF REGULATION FOR EMPLOYING NON-EU NATIONALSTERMINUOTOS DARBO SUTARTYS: DAUGIAU LANKSTUMO – DAUGIAU NAUDOS

terminuotos darbo sutartys: daugiau lankstumo – … · bandomasis laikotarpis / 12 2.3.5....

Documents