tesis del desempeño laboral 2013 (1)
TRANSCRIPT
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA,UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”VICERRECTORADO ACADÉMICOPROGRAMA ADMINISTRACIÓN
PROYECTO GERENCIA INDUSTRIAL
EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADSCRITO AL CENTRO DE ESTUDIOS ADMINISTRATIVO Y
POLITICAS PÚBLICAS (CEAPP).
Trabajo de grado para optar al título de Administrador: Mención Gerencia Industrial.
Autores:Br. Nieves, Jailenis
Br: Nieves, YannicelisBr. Ruz, Nerio
Tutor (a): Msc. Falcón, Nelimar
Cabimas, Noviembre de 2013
INDICE
INTRODUCCIÓN..................................................................................
CAPÍTULO I
CONTEXTUALIZACION DE LA TEMATICA…………………………..
Descripción de la situación problemática..............................................
Justificación del estudio.........................................................................
Delimitación del estudio…………………………………………………….
Objetivos de la investigación................................................................
Objetivo general:.............................................................................
Objetivos específicos. ....................................................................
CAPÍTULO II.
TEORIA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO………………………..
Revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente...............
Teorías que fundamentan el estudio.……………………………………..
La motivación………………………………………………………………
Desempeño laboral…………………………………………………………
Concepto de desempeño laboral…………………………………………
Características del desempeño laboral………………………………….
Evaluación de desempeño laboral………………………………………
Importancia de la evaluación del desempeño……………………………
Objetivos de la evaluación del desempeño…………………………….
Beneficios de la evaluación del desempeño laboral…………………..
La motivación y el desempeño laboral…………………………………..
La satisfacción como factor en el desempeño laboral…………………
Reseña histórica del departamento de CEAPP…………………………
Visión…………………………………………………………………….
Misión……………………………………………………………………
1
6
6
11
13
14
1414
15
20
23
25
26
26
27
28
29
29
30
31
34
37
37
38
Objetivo general………………………………………………………..
Objetivos específicos…………………………………………………
CAPITULO III.
CRITERIOS METODOLOGICOS…………………………………………
Tipo de investigación………………………………………………………
Evento de estudio…………………………………………………………
Descripción del evento de estudio……………………………………….
Cuadro de operacionalización del evento………………………………..
Diseño de la Investigación……………………………………………….
Técnicas e instrumento de recolección de la información…………….
Población y muestra……………………………………………………….
BIBLIOGRAFIA
38
38
40
40
41
42
42
43
43
44
INTRODUCCION.
La sociedad actual está compuesta de organizaciones cuyas
estructuras sociales están diseñadas para el logro de metas por medio la
gestión del talento humano. Lo integran subsistemas interrelacionados que
cumplen funciones especializadas para el logro de tales fines. El mundo de
hoy es una sociedad compuesta de organizaciones, las cuales a su vez se
encuentran constituidas por recursos tanto físico, financieros, tecnológicos y
humanos, en tal sentido, todas las actividades dirigidas hacia la producción
de bienes, o a la prestación de servicios están destinadas al recurso humano.
Uno de los principios de las organizaciones es plantearse precisamente
objetivos y metas que los conlleva al lucro, pero para ello es necesario que el
trabajador se sienta identificado y comprometido con la organización y lo
demuestre a través de un buen desempeño. Por lo antes mencionado la
motivación es muy importante ya que mientras más motivado esté el
trabajador más productiva será su labor, surgiendo de allí una relación entre
los niveles de satisfacción y la productividad.
La motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene
muchas más implicaciones que pueden ir desde las relaciones
interpersonales de los trabajadores y cómo se dan estas, los valores y
principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad
de vida de los trabajadores.
La productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones,
se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la
coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos
cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la
satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción
positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su
1
trabajo influye en la rotación de personal, ausentismo, aparición de conflictos
y en otras áreas esenciales de la organización.
Todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una colectividad
de personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre
si, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de
ellas y conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos
componentes producen patrones de relación variadas y específicas que
encajan en lo que se ha denominado clima organizacional (Caligiore y Díaz,
2003).
El clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras
organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación,
estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los elementos
mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias
características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una
organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo
(Caligiore y Díaz, 2003:645).
La importancia de este concepto radica en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que él
tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones
pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras
experiencias de cada miembro con la organización.
Las instituciones de educación universitaria representan organizaciones
cuyo fin último es la generación de nuevos conocimientos que coadyuven a
la formación de profesionales que contribuyan al mejoramiento de las
condiciones económicas, sociales y culturales de una sociedad. Esto es
2
posible a través de la educación y de las actividades investigativas que
generen un impacto social.
Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción
de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se
convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su
conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización
alcance niveles altos de desempeño laboral y los patrones de comunicación
que tienen gran efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el
clima de la organización.
Aunado a lo anterior es cada vez más importante conocer aquellos
factores que repercuten en el rendimiento de las personas. Se sabe que
ciertos componentes físicos, sociales, culturales, políticos y económicos
influyen sobre el comportamiento humano, es allí donde la motivación para el
desempeño determina la forma en que el individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfacción, entre otros aspectos
Con respecto a la motivación en el campo empresarial, (Castillo J.
2003:194) “es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su
tarea laboral con eficiencia, para lograr una meta o resultado mediante el
cual puede satisfacer sus necesidades particulares”. Por esta razón es de
gran importancia para todas las organizaciones sin diferencia de rama o
actividad a la que se dedique, que el trabajador se sienta motivado,
entusiasmado y realmente satisfecho con su labor, situación que depende de
la comunicación efectiva, la práctica de la calidad total y la integración grupal
que exista en la organización, que a fin de cuenta va a contribuir de una
forma trascendental en el éxito de ésta en todas las áreas.
El desempeño laboral según Chiavenato (2002, p. 236), es “eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
3
la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de
su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar
primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El
desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una
persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos
tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación
la cual dará como resultado su desenvolvimiento.”
Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie
de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de
la organización para producir comportamientos que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las
organizaciones.
Considerando lo expuesto, se puede definir el desempeño laboral como
las actividades diarias que realiza el individuo dentro de la organización la
cual juega un papel fundamental para lograr un resultado satisfactorio tanto
para quien lo realiza como para la organización misma, tomando en cuenta
su destreza y rendimiento con respecto a las labores que ejecutan y la
manera en que se desenvuelven en sus funciones.
En este estudio se busca realizar una descripción por lo tanto esta
investigación tendrá como objetivo fundamental realizar una descripción del
desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP (Centro de
Estudios Administrativos y Políticas Públicas) de la UNERMB (Universidad
Nacional Experimental “Rafael María Baralt”), descripción que permitirá
obtener resultados provechosos tanto para las gestiones que se realizan
dentro del centro de investigación como para el rendimiento de los
investigadores de ello va a depender el correcto desarrollo de las actividades
4
investigativas y el cumplimiento de los objetivos para alcanzar las metas
tanto individuales como organizacionales.
Por consiguiente, en este estudio se realizó una descripción del
desempeño laboral del personal investigativo adscrito al CEAPP. Para ello se
buscó dar respuesta al siguiente enunciado ¿Cómo es el desempeño laboral
del personal investigativo adscrito al CEAPP?
Así pues, la investigación está estructurada en cuatro capítulos a saber:
Capítulo I, se encuentra conformado por la contextualización de la
temática, descripción de la situación problemática, justificación, delimitación
tanto espacial como temporal y para culminar con los objetivos de la
investigación.
Capítulo II, recoge los aspectos integrados a la teoría que fundamenta
el estudio, como la revisión bibliográfica relacionada con el estudio
precedente, las teorías que fundamentan el estudio y breve reseña histórica
del centro de investigación del CEAPP.
Capítulo III, se presenta todo lo referente a los criterios metodológicos,
como el tipo de investigación, el evento de estudio, el cuadro de
operacionalización del evento, el diseño de la investigación, técnicas e
instrumento de recolección de la información, población y muestra.
5
CAPÍTULO I
CONTEXTUALIZACION DE LA TEMATICA
Descripción de la situación problemática.
Son muchos los retos que enfrentan las organizaciones para
mantenerse a la vanguardia del mercado laboral, administrando los
diferentes cambios que se suscitan en el entorno a saber en la técnica de
planificación de recursos humanos, selección, adiestramiento, entre otros. La
gerencia debe pronosticar las necesidades futuras y seleccionar los recursos
humanos, de manera que esas necesidades sean satisfechas.
La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de
cambios que se manifiestan en todos los ámbitos del acontecer político,
económico, social, científico y cultural, el contexto donde se desenvuelven
las organizaciones sin duda ha cambiado, la globalización plantea escenarios
distintos a los acostumbrados entornos. Venezuela no escapa de ese
proceso de cambios ni a los retos surgidos de ellos, es en este sentido las
organizaciones venezolanas están siendo llamadas a ajustarse y a responder
a las exigencias de los tiempos, en los que las nacientes oportunidades van
acompañadas de nuevos desafíos.
Aunado a lo anterior Venezuela vive en la actualidad una crisis en todos
los aspectos sobre todo en lo económico motivado por los altos índices de
inflación, escasez de artículos básicos, producto de la mala conciencia de
algunos ciudadanos y ciudadanos del sector privado que busca con el
acaparamiento y la especulación un aumento de los precios regulados y la
devaluación del tipo de cambio oficial. Asimismo están los llamados
bachaqueros quienes tienen por oficio hacer largas colas en las que se
encuentran hasta diez miembros de una familia que compran alimentos
6
hasta tres o cuatro veces quienes a su vez lo revenden a un precio
exorbitante, devaluación de la moneda, poca inversión extranjera, incremento
de las importaciones, la corrupción, entre otros factores, todo ello afecta en el
desenvolvimiento eficaz de las organizaciones y tanto empresario como
empleados deben mantenerse activos y en constante adaptación a los
cambios para lograr el mejor desempeño en la realización de sus
actividades.
Una de las organizaciones afectadas por todos los cambios ya
mencionados anteriormente son las universidades, sobre todo las públicas el
presupuesto gubernamental asignado no cubre todas las necesidades para
el buen funcionamiento de las mismas. A causa de esta situación los centros
de investigación se han visto afectados, ya que la mayor parte del dinero se
destina a sueldos y salarios, servicios estudiantiles, como comedor,
transporte y algunas becas de excelencia académica y para investigación
solo quedan recursos marginales, por lo que amenaza, especialmente en el
colectivo de los jóvenes, el futuro de mejorar y continuar con la producción
de conocimientos.
Sin embargo el gobierno nacional ha dado respuesta oportuna a las
necesidades de investigación de las principales casas de estudio del país, tal
como lo expresa el artículo 38 de la LOCTI (Ley Orgánica de Ciencia,
Tecnología e Innovación), el cual hace referencia a la promoción de la
investigación y establece que la autoridad nacional con competencia en
materia de ciencia, tecnología e innovación impulsará programas de
promoción en estas áreas para garantizar la generación de una ciencia,
tecnología e innovación que propicien la solución de problemas concretos del
país, en el ejercicio pleno de la soberanía nacional.
7
Una de las instituciones que apoya la actividad investigativa es el
FONACIT (Fondo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación), quien tiene
como objetivo general apoyar financieramente la ejecución de proyectos
definidos por el ente rector del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología, así
como administrar los recursos financieros destinados al funcionamiento
integral de la ciencia, la tecnología y la innovación.
Entre sus objetivos específicos, se encuentran el apoyo directo a
grupos de investigación, el fortalecimiento de centros de investigación y
desarrollo, el registro y financiamiento para la edición impresa de las revistas
científicas acreditadas, el fortalecimiento de los postgrados nacionales, el
otorgamiento de becas de postgrado y formación técnica profesional, entre
otras.
Los investigadores bien por desconocimiento o por apatía no presentan
proyectos ante la convocatoria que hace este organismo para el
financiamiento de sus proyectos. Es cierto que el presupuesto asignado a las
universidades para la investigación históricamente ha sido muy bajo pero el
gobierno ha implementado la posibilidad de financiamiento por diferentes
organismos que apoyan la actividad investigativa. Esto permite al
investigador optar por un mayor financiamiento para el desarrollo de
proyectos que generen un impacto en la sociedad.
El estado, consciente de la importancia del apoyo que necesitan los
profesores, empleado y estudiantes en sus condiciones materiales de vida,
ha seguido una política de cumplimiento financiero con las instituciones de
educación universitaria, adicional a lo asignado al presupuesto ordinario
anualmente para cada institución de educación universitaria, le otorga, a lo
largo del año, un conjunto de ayudas y de créditos adicionales, que se
realizan para tratar de dar cumplimiento a lo programado en sus planes
anuales; dichas asignaciones adicionales se realizan desde ayudas
8
económicas, hasta el mejoramiento continuo para la infraestructura, y
recientemente fue aprobada la nueva convención colectiva única para
trabajadores universitarios que favorece en gran manera su condición
económica, a través de la homologación de beneficios como:
El aumento del salario de entre 112% y 135%, mientras que para los
obreros será de entre 124% y 150%, y para los trabajadores
administrativos entre 105% y 147%.
Otros beneficios socio-económicos concertados, que atañen tanto a
docentes como a profesores y obreros, con el añadido de un bono
decembrino equivalente a 30 días para 2013. Para 2014, el bono
navideño alimenticio será de 45 días.
Además queda aprobada la entrega de un bono por concepto de
juguetes para hijos, que no existía anteriormente. Dicho beneficio
será de Bs. 1.500 por hijo para 2013 y en 2014 aumentará a Bs.
1.800.
El aporte por nacimiento de hijo pasará de 500 a 2.000 bolívares
para 2013, lo que representa un aumento del 400%. El mismo
incremento sufrió el bono por matrimonio y la ayuda por fallecimiento
de familiar.
Se crea el bono para útiles escolares
Las ayudas para hijos con necesidades especiales experimentaron
un aumento de 543%, Asimismo se crea la figura de becas para
hijos, que serán de Bs. 300 en 2013, y de Bs. 375 para 2014.
La prima por hogar aumenta de Bs. 235 a Bs. 560 en 2013, y el
próximo año se incrementará hasta Bs. 620.
9
Se crea la prima de apoyo a la actividad docente y de investigación,
que será de Bs. 550 en 2013 y de Bs. 600 para 2014.
Todos estos beneficios son extensivos al personal jubilado del sector
universitario que hayan trabajado a tiempo completo al momento de
su jubilación.
Ciertamente, partiendo de este planteamiento, queda claro que la
motivación es un elemento de gran importancia, si se quiere obtener mayor
rendimiento en las actividades que realizan Investigadores adscritos al ceapp
para así cumplir con la misión y visión de la institución.
Bajo este contexto, la situación se traduce en la falta de motivación y la
actitud pasiva del investigador, el bajo rendimiento en sus labores diarias.
Esta situación es objeto de interés para las organizaciones y para las
personas que su objetivo se orienta a gerenciar el proceso de investigación,
con el fin de poder tomar previsiones para mantener al personal totalmente
satisfecho, lo que conlleva a un excelente desempeño.
Es por consiguiente, se hace necesario describir el desempeño laboral
de las personas adscritas en esta área, debido a que la motivación entre el
equipo de investigación es un elemento importante que ejerce una influencia
poderosa sobre las actitudes y los valores de éstos. Es necesario que en el
CEAPP se defina cuáles son las necesidades laborales e individuales de los
empleados, que coadyuven a la satisfacción en el trabajo, a fin de solventar
aquellas que conduzcan a situaciones negativas o de insatisfacción que
afecten el desempeño laboral.
Es por ello que se toman los aspectos planteados, ya que se observa
una baja participación de los investigadores en proyectos de investigación,
todo esto puede ser por la carencia de un estímulo que los impulsa a realizar
10
sus labores con entusiasmo lo que conlleve a realizar las actividades con
eficiencia y eficacia. En este sentido, la presente investigación trata de
destacar los factores motivacionales presentes como elementos claves
para el desempeño laboral, con el propósito de obtener un resultado más
efectivo en el desempeño laboral del personal adscrito al departamento del
CEAPP.
Ante este panorama se considera interesante responder las siguientes
interrogantes: ¿Qué factores motivacionales están presentes como
elementos claves para el desempeño laboral?, ¿Cuáles son las necesidades
motivacionales que tiene el personal de investigación del CEAPP?,
Es importante tener presente que poseer un adecuado desempeño
laboral es primordial, y se considera la base para el desarrollo e
implementación de comportamientos eficaces, los cuales influyen de manera
positiva en los resultados de la organización.
Justificación.
Actualmente son muchas las dificultades que surgen con relación a la
motivación del personal y más aún en organizaciones de servicio al tratarse
del desempeño laboral, conocer la cultura de la organización es relevante en
el comportamiento del personal que labora en las organizaciones en la
búsqueda de la eficiencia, la eficacia y la innovación. El planteamiento
realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente
estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión del
centro de investigación; sobre las condiciones laborales en las que se
desenvuelve el investigador, considerando que la motivación es un factor
determinantes en la eficacia investigativa tomando en cuenta además que el
comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga
11
éste de la organización, por lo que el investigador debe estar motivado para
desarrollar y lograr un equilibrio y lógicamente mejorar su desempeño
laboral.
La motivación debe estar sustentada en principios y criterios
democráticos que permitan un adecuado desempeño laboral de manera
eficiente, así como el desempeño de roles deseados y satisfactorios dentro
de la empresa o institución. Dada tal necesidad, resulta indispensable que
las mismas, evalúen la motivación de los trabajadores como herramienta
para mejorar el desempeño laboral de los mismos, realizando ajustes o
adaptaciones necesarias de acuerdo a los intereses organizacionales.
Pensando en la motivación como elemento clave para el desempeño
laboral, ha surgido la inquietud de desarrollar la investigación basada en la
descripción de los factores motivacionales presentes en el personal del
centro de investigación del CEAPP, situando su justificación en las siguientes
razones:
Permite obtener mediante las actividades del análisis bibliográfico,
así como del estudio de campo; una información confiable y válida
sobre las necesidades de los trabajadores del departamento de
investigación.
Percibir lo que impulsa al investigador a estar motivado y con ganas
de esforzase para alcanzar las metas establecidas.
Dentro de la organización cuando se logra verificar que algunos
incentivos laborales no son suficientemente atractivos para éste, y
aún así, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio de trabajo.
Desde el punto de vista de la profesión, la información obtenida de la
investigación servirá para crear las bases a los profesionales que asesoran a
12
este sector y puedan de alguna manera determinar con precisión las
acciones administrativas y correctivas en el proceso de desarrollo
motivacional de los trabajadores, conociendo los factores que afectan el
desempeño laboral, por lo tanto optimizarán los recursos de servicio para
mejorar la toma de decisiones.
Desde el punto de vista institucional, los resultados permitirán a la
institución en estudio, conocer y adoptar mejores herramientas para realizar
la gestión investigativa, lo cual servirá de soporte para un mejor desempeño
laboral, ya que la motivación del trabajador siempre ha sido importante para
las organizaciones, pues se reconoce que un recurso humano motivado
aportará mayores beneficios y productividad, que un empleado desmotivado,
es por ello, que las empresas se suman a la implementación de estrategias
motivacionales, a fin de contar con recurso humano motivado y satisfecho
con la tarea que realiza, incrementando su productividad de servicio.
Metodológicamente, pretende servir de base a otros investigadores que
deseen realizar trabajos relacionados con el área, proporcionando
herramientas que sirvan de apoyo y permita ampliar los conocimientos y
tener un mayor alcance en su desempeño futuro.
Delimitaciones.
Espacial:
La presente investigación de realizo en la Universidad Nacional
Experimental “Rafael María Baralt” sede los Laureles de Cabimas Estado
Zulia, y específicamente con el personal adscrito al CEAPP (Centro de
Estudios Administrativo y Políticas Públicas).
Temporal:
13
La presente investigación, se desarrolló en el siguiente tiempo: inicio en
el primer periodo de 2013 y culmino en el segundo periodo del 2013.
Objetivos de la Investigación.
Objetivo General.
Describir los aspectos motivacionales que inciden en el desempeño
laboral del personal Investigativo adscrito al Centro de Estudios
Administrativos y Políticas Públicas de la Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt” de la Costa Oriental del Lago de Maracaibo,
Venezuela”.
Objetivos Específicos.
Describir los diferentes aspectos de la motivación hacia el trabajo del
personal investigativo que labora en el CEAPP.
Precisar el desempeño laboral del personal investigativo del CEAPP.
Determinar los aspectos motivacionales que tiene mayor incidencia
en el desempeño laboral del personal investigativo del CEAPP.
CAPÍTULO II
14
TEORIA QUE FUNDAMENTA EL ESTUDIO.
Revisión bibliográfica relacionada con el estudio precedente.
En este capítulo se incluyen la existencia de algunos estudios previos
realizados y relacionados con el análisis del desempeño laboral y examinar
entre otros aspectos, las diversas teorías que fundamentan las variables
objeto de estudio a saber.
Sobre los antecedentes de este estudio se identifican algunos de los
trabajos más recientes relacionados con el análisis y evaluación del
desempeño laboral, resultados que sirven como base a esta investigación.
Según Castellanos (2012) realizo un trabajo de grado, titulado
Evaluación del Desempeño y el Clima Organizacional de la Procuraduría
General del Estado Trujillo.
El propósito de esta investigación fue determinar los criterios de
Evaluación del Desempeño y el Clima Organización del Personal de la
Procuraduría General del Estado Trujillo. Según el método de investigación,
el estudio se consideró descriptivo y se empleó un diseño no experimental de
campo. Su población estuvo conformada por 42 trabajadores y 5 directores,
los cuales fueron muestra para el estudio, debido a que la población resulto
pequeña y no fue necesario calcular muestra.
Utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario,
donde se elaboraron dos cuestionarios diseñados por la investigadora
referida a la variable evaluación del desempeño y clima organizacional para
ser aplicados.
15
Una vez culminado el estudio y analizados los datos obtenidos con la
aplicación de los instrumentos se concluyó:
En cuanto al primer objetivo específico, destinado a identificar los
criterios de evaluación del desempeño aplicado a los trabajadores
de la procuraduría general del estado Trujillo, los resultados
evidencian debilidad a los criterios de evaluación como calidad de
trabajo, cantidad de trabajo, orientación al servicio, capacidad
analítica e identidad organizacional, redunda en el cumplimiento de
la función pública en la realización de tareas; lo cual implica no
garantizar comportamientos, actitudes, capacidades o incluso el
potencial de los empleados.
En relación al segundo objetivo específico enfocado a caracterizar
los elementos de clima organizacional percibidos por los
trabajadores de la procuraduría General del Estado Trujillo, los
resultados evidencian falta de motivación de los empleados,
carencia de liderazgo de directores y deficiente cohesión grupal,
causado de utilizar habilidades, talentos y destrezas que permitan
influir en la dirección de la organización.
Los resultados de este trabajo son referencia importante para los
objetivos de la presente investigación, en cuanto a la identificación de los
elementos claves para que el investigador del centro de investigaciones
realice un buen desempeño laboral.
Por otra parte García (2011) realizo un estudio sobre el Desempeño
Laboral y la Calidad del Servicio de los Centros Ambulatorios. La presente
investigación tuvo como objeto determinar la relación entre el Desempeño
16
Laboral del Personal Asistencial del Servicio en los Ambulatorios Tipo III del
Municipio Cabimas.
El estudio se orientó al tipo de investigación descriptiva-correlacional,
pues se caracteriza por determinar la relación entre dos variables
Desempeño Laboral del Personal Asistencial y la Calidad de Servicio en los
Ambulatorios Tipo III Municipio Cabimas.
El tipo de diseño que se utilizó fue el no experimental, por cuanto no se
manipularon las variables de estudio, la población de tamaño reducido, el
cual se consideró como muestra su totalidad para los fines del estudio.
De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que existe una
correlación positiva perfecta para las respuestas emitidas por las fuentes de
información. Se obtuvo una moderada aplicabilidad de los factores que
inciden en el desempeño laboral. Existe una aplicabilidad de las dimensiones
de calidad de acuerdo a la opinión de los directores y empleados, brindando
un servicio que satisfaga los requerimientos de los usuarios.
La relación de dicho estudio con la presente investigación, está signada
que el elemento fundamental en el desempeño laboral del personal este
motivado para prestar un servicio de calidad que cumpla las expectativas de
las personas o entes que se beneficiarían con el producto o servicio que se
ofrece en este caso son los proyectos de investigación.
Así mismo López (2010) realizo una investigación sobre La Evaluación
del Desempeño y Competencias Laborales del Personal Administrativo del
Instituto Municipal de Aseo Urbano de Cabimas.
En relación al objetivo “Identificar los métodos de evaluación del
desempeño aplicado al personal administrativo del Instituto Municipal de
Aseo Urbano de Cabimas”.
17
Los resultados obtenidos es: la organización utiliza diferentes métodos
de evaluación, siendo algunas veces objetivas y otras subjetivas. Se utilizan
registros donde se lleva el control de las acciones más destacadas del
evaluado. Las evaluaciones se realizan en grupos a través de las
comparaciones del rendimiento entre empleados.
Los empleados deben adaptarse a los cambios que surgen en su
puesto de trabajo; además requieren de un estado de buenas condiciones
físicas y mentales para desempeñarse eficazmente.
La investigación aporta al presente estudio la aplicabilidad de los
métodos para evaluar el desempeño de los empleados, el cual sirve como
referencia para constatar el estudio con los resultados obtenidos.
Lcda. Yolibeth Cáceres Materano (2009). Realizó un trabajo de grado
titulado: Clima, organización y desempeño laboral, el cual tuvo como
propósito determinar la relación entre el clima organizacional para el
desempeño laboral del personal administrativo en la alcaldía de Valera.
Según el método de investigación corresponde a un estudio de tipo
descriptivo correlacional. Se enmarca dentro de un diseño de campo. Se
estableció que la población está conformada por todo el personal
administrativo que labora en la alcaldía de Valera integrada por las distintas
áreas administrativas las cuales suman un total de 88 personas, según
información suministrada por el departamento de R.H de la institución en
estudio. Lo cuales fueron muestra para aplicar el instrumento de estudio.
Para la recolección de datos se utilizó como técnica la encuesta y como
instrumento el cuestionario. En este caso, el cuestionario estuvo conformado
por 22 ítems con tres alternativas de respuesta posible.
18
Con los resultados obtenidos a través del estudio aplicado, se puede
deducir que en cuanto a los factores del clima organizacional presentes en la
alcaldía de Valera, se pudo detectar, que se encuentra identificado por un
liderazgo participativo y permisivo, debido a que existe cierta libertad de
opinión, participación para tomar decisiones, asumiendo al líder
ocasionalmente la responsabilidad de las decisiones cuando la importancia
del asunto lo amerita.
Al hacer referencia a esta investigación, su contenido guarda relación
con los objetivos propuestos para el estudio realizado, puesto que sus
recomendaciones concuerdan con la aplicación de factores motivacionales
para compensar y ayudar al personal a obtener los mejores resultados.
Es importante destacar que el propósito de la revisión de antecedentes
es conocer aspectos fundamentales que sirvan de soporte a la variable
propuesta para el presente estudio.
La anterior investigación resulta de gran interés, pues contiene
elemento interesante que puede utilizarse como referencia para trabajar
sobre los indicadores de la presente investigación permitiendo enriquecer el
conocimiento y analizar la variable en estudio desempeño laboral.
Teorías que fundamentan el estudio.
Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo y una de las
secciones más importantes de la investigación, ya que diseña el estudio de la
problemática a través de diferentes teorías, y a su vez sirven de validez para
la investigación.
Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen
un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o
19
problema planteado. Esta sección puede dividirse en función de los tópicos
que integran la temática tratada o de las variables que serán analizadas.
Es aquí donde se ilustra el conjunto de teorías consultadas para
interpretar los objetivos de la investigación tal y como lo señala Ramírez
(1999) es acá donde se muestran los postulados y teorías de los autores
expertos en la variable escogida para el estudio.
La motivación.
Se puede concebir a la motivación como aquello “procesos que dan
cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo
para conseguir una meta” (Robbins, 2004, p. 155). Esta definición posee tres
elementos principales: intensidad, esfuerzo y persistencia, la intensidad
consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su
objetivo. Este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta
deseada, la persistencia se refiere a la medida tiempo a la que una persona
sostiene dicho esfuerzo.
A continuación se presentan algunas consideraciones sobre la
motivación realizadas por algunos estudiosos del tema:
Según Maslow (citado por Kreitner y Kinick., 1997:54), “El principio
primordial de la organización de la motivación humana es la ordenación de
las necesidades básicas en una jerarquía de mayor o menor prioridad o
potencia”. Partiendo de esta idea, el ser humano tiene necesidades que
satisfacer, para ello debe jerarquizarlas para poder satisfacerlas. Existen
cinco necesidades que se consideran primordiales como lo son: las
fisiológicas, seguridad, amar, estima, autorrealización.
Para Cummings y Schwab (1985:92), “La motivación es un proceso
hipotético según el cual la conducta es impulsada por algo que se puede
20
llamar fuerza o energía que se moviliza o cambia debido a factores internos o
externos”. De acuerdo a lo expresado, el estado de ánimo, de los seres
humanos influye mucho en la motivación, cuando los cambios en el ambiente
de su trabajo son parte fundamental de la motivación.
Por eso, se dice que es un proceso hipotético ya que todos estos
factores, tanto internos como externos juegan un papel principal, si se tiene
un ambiente hostil en el trabajo la motivación no puede ser efectiva.
Morris y Maiston (2001:346), La motivación se refiere en general, ¨ a
estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas
específicas. Las motivaciones fisiológicas tienen una base carencial,
mientras que las motivaciones sociales como la motivación al logro, son
aprendidas; pero ambas energizan y dirigen la conducta hacia la
satisfacción¨. Por tal razón, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen
dentro del individuo lo conllevan y conducen a realizar una acción
determinada que le permita sentirse bien.
En síntesis, se puede decir, que la motivación es un concepto dinámico
que genera cambio en las personas; que toma en cuenta la historia personal
y su experiencia, que puede atribuirse a estímulos externos pero también
internos. Lo planteado permite afirmar que la influencia ejercida por todos
estos factores en la actitud del investigador del centro de investigación, es de
gran relevancia en toda organización, puesto que conocer las actitudes y
sentimientos del personal sobre factores relacionados con la tarea realizada,
permite a la institución corregir los aspectos negativos, que el personal
exprese, mejorando de esta manera la satisfacción en el trabajo de su
personal.
21
Desempeño laboral.
Según Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es
“eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral”.
Según Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de
metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del
desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor
cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fáciles.
En las definiciones presentadas se evidencia que las mismas coinciden
en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para
ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.
En tal sentido el desempeño se considera también como el desarrollo
de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y
los objetivos deseados por la organización. El desempeño está integrado por
los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus
tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los
logros en productividad o resultados alcanzados.
Resumidamente se define desempeño como aquellas acciones o
comportamientos observados en los investigadores adscritos al CEAPP es
relevantes para el logro de los objetivos de la organización, y que pueden
ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa.
22
Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de
comprender el comportamiento del investigador dentro del CEAPP, tratando
de explicar conductas en relación a componentes físicos y sociales. Si el
desempeño es sinónimo de personalidad, el investigador, primero debe
reconocer si esta realizando la actividad adecuadamente y cuáles son las
dimensiones que causan problemas y sobre cuáles puede actuar
Concepto de desempeño laboral.
El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su
trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante
las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de
liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las
revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente
y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si
es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la
efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante
interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a
través de continuos programas de capacitación y desarrollo.
Características del desempeño laboral.
Las características del desempeño laboral corresponden a los
conocimientos, habilidades y capacidades que se esperan que una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
Según lo señalado por Furnham (2000), son las siguientes:
23
Adaptabilidad, se refiere a la mantención de la efectividad en
diferentes ambientes y con diferentes asignaciones,
responsabilidades y personas.
Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de
manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de
adecuar el lenguaje o terminología a las necesidades del (los)
receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organización y
estructura en comunicaciones.
Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los
acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar
situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que
toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.
Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos
técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de
trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los
avances y tendencias actuales en su área de experiencia.
Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse
eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de
la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico
que permita el consenso.
Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y
exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad
de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y
mejorarlo.
Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las
habilidades y competencias de los miembros de su equipo,
24
planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los
cargos actuales y futuros.
Potencia el Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de
determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar una
meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos
para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de
las personas.
Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer
metas de desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y
evaluando el desempeño de manera objetiva.
En el centro de investigación del ceapp las tres últimas características
son aplicables al investigador que lideran grupos de trabajo, los cuales deben
actuar con buen juicio, madurez y sentido común.
Evaluación de desempeño laboral.
Para Chiavenato (1995) es un sistema de apreciación del desempeño
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en
la actividad administrativa.
Harper y Lynch (1992) plantean que es una técnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y
las características personales.
Se puede señalar que la evaluación del desempeño es la técnica que
permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa, para lograr un
25
beneficio mediante la recolección, comprobación, ofrecer y utilizar
información obtenida de y sobre las personas en relación a su trabajo.
Los autores tienen como criterio que la evaluación del desempeño es
un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Importancia de la evaluación del desempeño.
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Objetivos de la evaluación del desempeño.
Chiavenato (1996:2) plantea que: “los objetivos fundamentales de la
Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido
de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un elemento
básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los
objetivos individuales”.
26
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado,
planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a
largo, mediano y corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe,
el subordinado y la propia organización.
Beneficios de la evaluación del desempeño laboral.
Chiavenato (1996) considera que: “Tiene beneficios para el jefe porque
éste puede realizar una mejor evaluación del desempeño y el
comportamiento de los subordinados con un sistema de medición que tiende
a neutralizar el aspecto subjetivo, también puede proponer medidas que
llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se
favorece la comunicación con sus subordinados, puede mejorar su propio
comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo”
Tiene beneficios para el subordinado porque éste puede conocer
cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la
organización valora más en su labor, conoce las expectativas que tiene su
jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades, también puede
conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y
las que él deberá tomar por su cuenta, además le posibilita hacer su
autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol, puede
colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es
una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede contribuir a
que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así como a que otros
compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes.
Para la organización tiene beneficios porque está en condiciones de
evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador,
puede identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento, así como seleccionar los trabajadores que tienen
27
condiciones de promoción o transferencias y puede dar mayor dinamismo a
su política de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado,
debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también
por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
La motivación y el desempeño laboral.
Entre las funciones gerenciales, organizacionales y de personal, están
la de formar un equipo de trabajo donde se establezcan estándares para el
desempeño, evaluar el rendimiento, asesorar, capacitar y desarrollar a los
trabajadores, para compensar y ayudar a obtener los mejores resultados.
Para un investigador, es esencial diagnosticar y comprender cuáles son
los factores determinantes sobre el desempeño laboral, cómo ven sus
empleados el clima de su organización y cuáles son los factores
motivacionales que influyen más sobre ellos. A partir de este conocimiento el
gerente podrá entonces planear las intervenciones para modificar el
comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del
trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de
la organización. La percepción motivacional de trabajo por parte de un
empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿Le gusta a usted
mucho trabajar en esta organización? (Brunet, 1987).
28
La motivación para el desempeño laboral, constituye de hecho la
personalidad de una organización. En efecto, frecuentemente se reconoce
que la motivación condiciona al comportamiento de un individuo, aunque sus
determinantes son difíciles de identificar, por eso el gerente debe lograr un
acercamiento riguroso para identificar qué factores son determinantes en el
desempeño de su personal, y utilizar su influencia para modificarlo en pro de
lograr un ambiente estimulante y positivo.
Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de
comprender el comportamiento del individuo dentro de la organización,
tratando de explicar dichas conductas en relación a componentes físicos y
sociales. Si el desempeño es sinónimo de personalidad, el gerente
administrador, primero debe reconocer a quién se dirige, cuáles son las
dimensiones que causan problemas y sobre cuáles puede actuar.
Por otra parte Warren (1990:89), plantea que la motivación para el
desempeño laboral constituye una serie de características que definen a la
organización, que influye en la conducta de los miembros y que son de
permanencia relativa en el tiempo y las distingue de otras organizaciones. Al
respecto sostiene, que la motivación se experimenta en muchas unidades
estructurales de la organización, con su impacto en el desempeño.
En este trabajo se concibe la motivación para el desempeño laboral
como el contexto psicológico y físico presente en una organización, con
influencia en la conducta laboral e interpersonal de los trabajadores.
Al analizar y diagnosticar la motivación laboral se está en capacidad de:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que
contribuyen al desarrollo de actividades negativas frente a la
organización.
29
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que
puedan surgir.
Así, se ejerce un control sobre la determinación de la motivación
laboral, de manera que pueda el gerente administrar lo más eficazmente
posible su organización.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que
de ella hacen, reviste una importancia particular. Las características
individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los
fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los
individuos que la forman se interpretan y analizan para constituir la
percepción de lo que los motiva.
El comportamiento de los individuos en una organización está bajo la
influencia de numerosos estímulos que provienen del medio organizacional.
Varios factores pueden entonces contribuir al desempeño laboral. El
elemento crucial, es la percepción individual de los estímulos, de las
obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento
de un individuo en el trabajo.
La motivación laboral está, entonces formado por varios componentes y
esta naturaleza multidimensional es importante cuando se desea evaluar el
clima de una organización, así la percepción individual de los estímulos, de
las obligaciones y las posibilidades de refuerzo que dirigen el
comportamiento de un individuo en el trabajo determinan una serie de
factores motivantes para su medición.
La satisfacción como factor en el desempeño laboral.
30
La Satisfacción Laboral está constituida por factores importantes para la
integración del personal en función de la eficiencia en su trabajo. Con
respecto a la concepción teórica sobre la satisfacción laboral existen
diferentes definiciones y corrientes.
La corriente enfatiza que las características del trabajo afectan la
satisfacción laboral. Dentro de esta corriente, (Turner y Lawrence, citado por
Pérez y Salom, 1992:242), señalan: ¨que son necesarios ciertos atributos de
la tarea, tales como: variedad, autonomía, habilidad, interacción con otros
compañeros, conocimientos profundos y responsabilidad, para que se
produzca satisfacción en los empleados¨.
En esta misma dirección, (Hackman y Lawler, citado por Pérez y Salom,
1992:242), sugieren: ¨que una tarea producirá mayor satisfacción en quien la
realiza si la percibe como algo que tiene significado, vale la pena y es
importante¨.
De acuerdo con estas proposiciones, el trabajador si está motivado en
la responsabilidad del producto de su trabajo, si sabe cuál es el resultado de
su esfuerzo y si ese resultado es de calidad o no, obtendrá más satisfacción
en hacerla.
Hackman y Oldman (citado por Pérez y Salom, 1992:243), identificaron
cinco características que deben estar presentes en la tarea para que genere
satisfacción laboral:
Variedad en las técnicas, conocimientos y habilidades requeridas
para realizarlas.
Identificación con la labor lo que permite visualizar desde el
comienzo, el éxito en los resultados.
31
El significado de la tarea tiene un impacto substancial sobre sí mismo
y sobre otras personas.
Autonomía entendida como la condición bajo la cual un trabajador
provee libertad e independencia, otorgando la posibilidad de decidir
libremente sobre ciertos aspectos tales como: fechas de iniciación y
finalización, procedimiento o planificación.
Feed- back sobre las tareas o actividades.
Sobre la base de lo antes expuesto se puede afirmar que para la
satisfacción en la labor que el trabajador realice, debe existir dominio y
conocimiento de la tarea, de tal manera que el mismo trabajador pueda
tomar sus decisiones con libertad para sus actividades y procedimientos.
Loher, Noe, Hoekller y Fitzgerald (citado por Pérez y Salom, 1992:244),
le confieren especial importancia ¨al enriquecimiento del ambiente y de la
tarea para que sea percibida por las personas como retador, motivante y
satisfactoria¨.
Una segunda corriente incluye las características, disposiciones de las
personas como una variable motivacional importante en la satisfacción
laboral.
(Locke, citado por Pérez y Salom 1992:245), define la satisfacción en el
trabajo como un estado emocional positivo reflejado en una respuesta
positiva ante una situación de trabajo. Esta definición es más asociada a las
tendencias de Salancik y Pfeffer, los cuales señalan que la satisfacción en el
trabajo depende de las construcciones que realicen las personas acerca de
las características de la labor a realizar, significando que las características
32
de la tarea no son fijas y objetivas, sino que son construidas por las
personas.
Esto quiere decir que cada persona puede percibir y comparar su labor
con cualquier grupo, las mismas pueden ser vistas de manera positiva o
negativamente en el ambiente que se encuentre el empleado.
Por otra parte, D'Anetto y Salom (1992), en su estudio de motivación al
logro, actitud hacia el trabajo, satisfacción laboral y estrés, se encontró que
cuando el trabajo es concebido como algo positivo, que le permite al
individuo alcanzar las metas de desarrollo personal, el trabajador
experimenta sensaciones placenteras de agrado y disfrute cuando está
haciendo el trabajo. Por el contrario, si el trabajo es concebido como un mal
necesario, un castigo o maldición, necesariamente se experimenta
insatisfacción, malestar y desagrado cuando se está haciendo el trabajo. Lo
más importante es hacer un trabajo y hacerlo bien. Esto le traerá
satisfacción.
Estos factores que involucran el concepto de satisfacción en el trabajo
son: en primer lugar los referidos al empleo (salarios, supervisión,
condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, reconocimiento a la
capacidad, evaluación justa de las horas de labor, tratamiento imparcial de
los patronos); en segundo lugar, los referidos a las características
individuales. Así mismo, en base a esas referencias, se define Satisfacción
Laboral para efecto de este trabajo como el estudio emocional placentero,
que es la recompensa interna del trabajador al interactuar sus necesidades y
las características propias del empleo.
Por todo lo expuesto, los individuos pueden satisfacer sus necesidades
y alcanzar sus metas, por lo que investigar sobre la motivación como factor
en el desempeño laboral, en organizaciones de mayor complejidad
33
administrativa, donde los incentivos del empleo no son los mejores, se hace
necesario profundizar en el estudio de este sector institucional, permitiendo
crear programas dirigidos al personal, que sean los más pertinentes a la
realidad.
Reseña histórica del departamento de CEAPP.
El Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas (CEAPP) es
un organismo destinado a estimular y desarrollar la investigación en el
campo de las Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad Nacional
Experimental “Rafael María Baralt” (UNERMB), adscrito al Programa
Administración.
El CEAPP tiene como visión ser un centro orientador y una referencia
regional y nacional, con influencia internacional, en la generación y
aprovechamiento de conocimiento útil, de alta pertinencia social y
requerimiento inmediato para la atención a los problemas de desarrollo de
las organizaciones públicas, privadas y asociativas, en sus áreas de estudio,
con el apoyo de nuestro talento humano caracterizado por su
profesionalismo, sentido de pertenencia y compromiso con la sociedad.
El CEAPP tiene como misión producir conocimientos en el área de las
Ciencias Administrativas y sociales fundamentado en la interdisciplinariedad
del saber, con participación social, pertinencia social, científica e innovativa
en el marco de los lineamientos del Estado Venezolano, para dar respuesta a
las necesidades de las microempresas, pequeñas y medianas empresas,
cooperativas, otras empresas de propiedad social, los consejos comunales y
demás organizaciones públicas, privadas y asociativas del ámbito local,
regional y nacional y así contribuir a mejorar la calidad de vida de los
ciudadanos y ciudadanas.
34
El CEAPP tiene como objetivos:
Objetivo general:
Producir conocimiento científico, tecnológico e innovativo en el campo
de las ciencias administrativas y sociales, mediante el trabajo coordinado de
Líneas de Investigación pertinentes y abiertas a la multidisciplinas y
transdisciplina
Objetivos específicos:
Estimular, promover coordinar y realizar investigaciones acerca de
las microempresas, pequeñas, medianas y grandes empresas,
cooperativas, empresas de propiedad social, consejos comunales y
otras organizaciones públicas, privadas y asociativas del ámbito
regional, nacional e internacional, que contribuyan a la creación de
unidades productivas, orientadas a fortalecer el desarrollo social,
ecológico y económico del país.
Intercambiar documentación e información con centros de
investigación similares y otros entes nacionales e internacionales,
con los cuales pueda suscribir convenios de cooperación y
complementariedad para la realización de actividades de
investigación, extensión y divulgación.
Contribuir a la formación y desarrollo de docentes, empleados y
estudiantes en la actividad científica del campo de las Ciencias
Administrativas y Sociales.
Implementar en concordancia con el Programa Administración,
estudios de pregrado, de especialización y de cuarto nivel, en el área
35
de las Ciencias Administrativas y Sociales, que respondan a las
necesidades de la Nación.
Prestar asesoría y asistencia técnica a las microempresas,
cooperativas, empresas de propiedad social, a las pequeñas y
medianas empresas y consejos comunales, con los cuales pueda
suscribir convenios de cooperación y complementariedad para la
realización de éstas actividades.
Ofrecer a la comunidad unermbista y a los ciudadanos y ciudadanas
de las comunidades de la Costa Oriental del Lago, capacitación y
adiestramiento en las áreas de estudio del Centro, mediante cursos,
seminarios, talleres, diplomados, entre otros.
Promover la divulgación de los resultados de la labor científica que
se realice en el Centro.
Interactuar con la Unidad de Proyectos LOCTI (Ley Orgánica de
Ciencia, Tecnología e Innovación) de la Unermb para la promoción
de investigaciones en las empresas de la región.
CAPITULO III
CRITERIOS METODOLÓGICOS.
36
En esta sección se detallan los aspectos generales y detalles
específicos en torno al tipo y diseño de la investigación aplicando métodos y
técnicas que son utilizados para recolectar la información, la recolección de
los datos, población y muestra.
Tipo de investigación.
Considerando el propósito de esta investigación, se basó a través de un
estudio descriptivo.
Según Danhke (1989); los estudios descriptivos consisten en describir
fenómenos, situaciones, contextos y eventos, esto es detallar como son y se
manifiestan. Busca especificar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos o comunidades, procesos o cualquier otro
fenómeno que se someta a un análisis.
Según Rivas (1995); señala que la investigación descriptiva, trata de
obtener información acerca del fenómeno o proceso para descubrir sus
implicaciones. Este tipo de investigación no se ocupa de verificar hipótesis,
sino de la descripción de hechos a partir de un criterio o modelo teórico
definido previamente.
En términos metodológicos consiste en indicar y especificar todos los
rasgos y características importantes del fenómeno que se estudia.
En este caso este tipo investigación se asocia al diagnóstico en curso,
ya que a través de este estudio se puede determinar un análisis cualitativo
acerca de las situaciones personales de los empleados y eventos que surgen
en el Centro de Estudios Administrativos y Políticas Públicas (CEAPP), lo
cual nos permitirá describir detalladamente cada aspecto manifestado y
observado dentro de dicho departamento.
37
Según Hurtado (2000) la investigación descriptiva, tiene como objetivo
la descripción precisa del evento de estudio. Este tipo de investigación se
asocia al diagnóstico. En la investigación descriptiva se hace enumeración
detallada de las características del evento de estudio.
En caso de la investigación descriptiva, la indagación va dirigida a
responder a las preguntas ¿Quién?, ¿Qué?, ¿Dónde?, ¿Cuándo?,
(Borderleau 1987), las investigaciones descriptivas trabajan con uno o varios
eventos de estudios. Este tipo de investigación no se estudia relaciones
causadas entre los eventos ni se formulan hipótesis.
Evento de estudio.
Un evento es cualquier característica, fenómeno, proceso, hecho, ser o
situación susceptible de ser objeto de estudio y de indagación en una
investigación, (Hurtado Barrera, 2000).
La definición del un evento consiste en precisar cuál o cuáles serán los
fenómenos, hechos, características, procesos, comportamiento o situaciones
a estudiar.
Además para poder medir un evento, es necesario identificar indicios,
es decir, los aspectos observables del evento que permitan caracterizarlos, el
proceso que permite precisar los indicios y las dimensiones o sinergias de los
eventos se llama operacionalización esta se realiza cuando el investigador
desea hacer abordaje focalizado de la investigación, cuando ya tiene un
concepto especifico del evento y su intensión es construir un instrumento
estructurado. Este caso el instrumento permitirá captar solo aquellos
aspectos del evento que estén previamente definidos y contemplado en los
indicios. (Hurtado Barrera, 2000).
38
Descripción del evento de estudio.
El evento de estudio de nuestra investigación está definido por el
desempeño laboral del personal adscrito al CEAPP (Centro de Estudios
Administrativos y Políticas Públicas) de la UNERMB (Universidad Nacional
Experimental “Rafael María Baralt”), Sector los Laureles, Cabimas Estado
Zulia,
Cuadro de Operacionalización del evento.
EVENTO SINERGIA INDICIOS
Desempeño laboral
Motivación Satisfacción laboral
Gestión del tiempo
Planifica actividades Fija duración de actividades. Concluye actividades
Habilidades organizacionales
Ordena Prioriza Programa (ejecuta) según objetivos Puntualiza tareas a desarrollar.
Productividad
Productos obtenidos Recursos Obtenidos Tiempo Utilizado
Fuente: Nieves, Nieves, Ruz 2013
Diseño de la Investigación.
39
El diseño de investigación se define con base en el procedimiento. Es
importante no confundir el diseño de investigación con la planificación
general de la investigación que abarca las diferentes fases metodológicas. El
diseño alude a las decisiones que se toman en cuanto al proceso de
recolección de datos, que permitan al el investigador lograr la validez interna
de la investigación, es decir, tener un alto grado de confianza de que sus
conclusiones no son erradas. (Hurtado de Barrera, 2007).
En el caso que nos ocupa del trabajo de investigación y en función de
los objetivos planteados, éste se enmarca. Según la fuente y el contexto es
de fuente directas ya que fue utilizado el diseño de campo se obtuvo
directamente de la realidad, expone hechos de interés social e ideas
humanas. Según la Perspectiva Temporal expone un diseño transaccional
contemporáneo debido que es tema de tiempo presente, es decir, de la
actualidad. Según la Amplitud del Foco es un diseño univariable o
unieventual ya que posee un solo evento.
Técnicas e instrumento de recolección de la información.
Las técnicas se refieren al como recoge la información, mientras que los
instrumentos constituyen las herramientas. Las técnicas de recolección de
información se seleccionan con base en el tipo de indicio a través del cual se
manifiesta el evento de estudio. Algunos indicios se pueden observar, otros
hay que preguntarlos, y otros más están registrados en documentos. Cada
técnica tiene sus propios instrumentos. (Hurtado de Barrera, 2007).
Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier
recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos información. De este modo el instrumento
sintetiza en si toda la labor previa de la investigación, resume los aportes del
40
marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por
lo tanto a las variables o conceptos utilizados.
Las técnicas de recolección de datos se refieren a los instrumentos que
se utilizan para recolectar la información sobre la problemática planteada en
el estudio y para la elaboración de dichas técnicas se debe conocer el
proceso que se pretende investigar mediante la observación directa.
La Encuesta
En lo que respecta a Arias (2006) define: “Se define la encuesta como
una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o
muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relación con un tema
particular”. (p.72).
En este tipo de técnica de recolección, el investigador sondea al sujeto
la población en estudio en referencia a aspectos relacionados con la
investigación sobre características propias del sujeto o acerca de algún
tópico en particular.
Cuestionario
Se refiere Arias (2006) define: “cuestionario, es la modalidad de
encuesta que se realiza mediante un instrumento o formato en papel
contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto
administrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del
encuestador”. (2006).
41
Es uno de los instrumentos de recolección de datos en donde el
investigador plantea las preguntas sobre el hecho en el que se desea
indagar, y se caracteriza porque dicho instrumento es transcrito por el mismo
encuestador.
El instrumento que se utilizó para la recolección de datos fue el
cuestionario, basado en la aplicación de las preguntas afirmativas referentes
al tema planteado, para recabar información requerida acerca de las
necesidades existentes en el departamento de investigación del CEAPP.
Población y muestra.
La población se refiere a un conjunto de elementos, seres o eventos
concordantes entre sí en cuanto a una serie de características, de las cuales
se desea obtener alguna información.
Como señala Gabaldon, N. (1969) citado en Balestrini (2001) habla que:
Estadísticamente hablando, por población se entiende un conjunto finito o
infinito de personas, casos o elementos que presentan características
comunes.
Según Arias (2006: 81) se refiere a la muestra como: “el subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible, es decir,
representa una parte de la población objeto de estudio”.
El universo que componen el sujeto de la investigación, son todos los
miembros adscritos al centro de investigaciones CEAPP, ya que la población
es pequeña todos los miembros entran como muestra representativa de los
cuales se pretende indagar y obtener información. En este caso el estudio
involucro a todo el personal, debido a que es finita es accesible para el
42
investigador en su totalidad. Según Busot (2005) sugiere que cuando la
población es pequeña se puede trabajar con la totalidad de la misma.
Fuente: Nieves, Nieves, Ruz, (2013)
43
Descripción No
personal
Coordinador de Investigador del CEAPP 1
Administrador 1
Asistente Administrativo 1
Investigadores 4
Coordinador de Promoción y divulgación 1
TOTAL 8
BIBLIOGRAFIA.
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación: Guía para Elaboración de Tesis. Edición 3, Editor. Episteme.
Arias, F. (2006). Mitos y Errores en la Elaboración de Tesis y Proyectos de Investigación. Edición 3. Editor. Episteme.
Balestrini, M. (2001). Como Elaborar un Proyecto de Investigación. Editorial Venezuela.
Borderleau, (1987). En Jacqueline Hurtado. Metodología de la Investigación Educativa. Tercera edición. Caracas.
Brunet, L (1996). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México. Editorial Trillas.
Castillo, José. (2003). Administración de Personal. Tercera Edición. Colombia, Ecoe Ediciones.
Cummings, L y Donald, S. (1985) Recursos Humanos. México. Editorial. Trillas
Chiavenato, I. (1995) Introducción a la teoría de la Administración. México. Editorial. Mcgraw Hill.
Chiavenato, I. (1996) Administración de Recursos Humanos. México. Editorial. Mcgraw Hill.
Chiavenato, I. (2002) Administración de Los Nuevos Tiempos. México. Editorial. Mcgraw Hill.
Dänetto, K. S., y Salom de Bustamante, C. (1992). Motivación de Logro, Actitud Hacia el Trabajo, Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional. México: Memorias Evento 4.
Dankhe, L. (1989), La comunicación humana: ciencia social, McGraw-Hill, México, 1989)
Hackman, E. y Ordhan, L. (1992). Comportamiento Humano con la Organización. México. Fondo Educativo Interamericano.
Hurtado J. (2000) Metodología de la Investigación. Caracas Ediciones Quirón.
Hurtado J. (2007) El proyecto de Investigación. Quinta Edición. Caracas Ediciones Quirón
Kreitner y Kinicki. (1997). Comportamiento de las Organizaciones. México: McGraw Hill
Maslow, A. (1943). A theory of motivation. Psychology Review . Pp 370-396
Morris, Ch. y Maisto, A. (2001). Introducción a la psicología. Edición 10. Editorial Pearson Educación.
Pérez, E. y Salom de B. (1992). Las Motivaciones Sociales y la Satisfacción Laboral. México: Memorias Evento 4
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México. Pearson Educación.
Tamayo, M., Tamayo, S. (2001). Proceso de la Investigación Científica. México. Limusa.
Warren, B. (1990).Teoría de la Administración. México: Editorial Limusa
Trabajos de Grados.
Castellanos (2012). Desempeño y el Clima Organizacional de la Procuraduría General del Estado Trujillo. De la Universidad Nacional Experimentar “Rafael Maria Baralt”.
García (2011). El Desempeño Laboral y la Calidad del Servicio de los Centros Ambulatorios Tipo III del Municipio Cabimas.
López (2010). La Evaluación del Desempeño y Competencias Laborales del Personal Administrativo del Instituto Municipal de Aseo Urbano de Cabimas.
Lcda. Yolibeth Cáceres Materano (2009). Clima, organización y desempeño laboral, del personal administrativo en la alcaldía de Valera