tesisku pasca ujian tutup

1

HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN

DI RSUD BATARA GURU KABUPATEN LUWU TAHUN 2013

RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) AND NURSING SERVIVE QUALITY IN

BATARA GURU REGIONAL GENERAL HOSPITAL OF LUWU REGENCY IN 2013

HAIRUDDIN SAFAATNIM : P4200210024

PROGRAM PASCASARJANAUNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR2013

1

2

PERNYATAAN

Yang bertandatangan dibawah ini:

Nama : Hairuddin Safaat

NIM : P4200210024

Program Program : Magister Ilmu Keperawatan

Dengan ini menyatakan bahwa tesis dengan judul : “Hubungan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan mutu pelayanan

keperawatan di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu tahun 2013”, adalah

hasil karya saya sendiri yang belum pernah diajukan untuk mendapatkan

gelar pada program Magister Manajemen Keperawatan ataupun pada

program lainnya. Karya ini adalah milik saya, dan oleh karena itu saya

bertanggungjawab penuh atas keaslian tesis ini. Apabila dikemudian hari

terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini

hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan

tersebut

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Makassar, 20 Juni 2013

Yang Menyatakan,

Hairuddin Safaat

2

3

(OCB) DENGAN MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN DI RSUD

BATARA GURU KABUPATEN LUWU TAHUN 2013

TESIS

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar Magister

Program Studi

Magister Ilmu Keperawatan

Disusun dan diajukan Oleh:

HAIRUDDIN SAFAAT

Kepada

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2013

3

4

HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB) DENGAN MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN

DI RSUD BATARA GURU KABUPATEN LUWUTAHUN 2013

Di susun dan Diajukan Oleh :

HAIRUDDIN SAFAAT

NOMOR POKOK : P4200210024

Telah dipertahankan di depan Panitia Ujian Tesis

Pada tanggal, 31 Juli 2013

Dan dinyatalan telah memenuhi syarat

Mengetahui

Komisi Penasehat

Dr. Elly L Sjattar, SKp. M. Kes Dr. Ariyanti Saleh, S.Kp, M.Kes Ketua Anggota

4

Ketua Program Studi

Magister Ilmu Keperawatan

Dr. Ariyanti Saleh, S.Kp, M.Kes

Direktur Program Pascasarjana

Universitas Hasanuddin

Prof. Dr.Ir. Mursalim. M.Sc

5

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil Alamin, puji-puja dan syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah S.W.T atas rahmat dan petunjuk-Nya, salawat kepada

Rasulullah Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan

tesis ini dengan judul : “Hubungan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Dengan Mutu Pelayanan Keperawatan Di RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu Tahun 2013”. Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi

persyaratan Program Magister Manajemen Keperawatan pada Program

Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Kedoketeran Universitas

Hasanuddin Makassar.

Rampungnya hasil penelitian ini berkat bantuan dan dorongan dari

berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr.Ir. Mursalim. M.Sc, selaku direktur Pasca Sarjana Universitas

Hasanuddin.

2. Prof. dr. Irawan Yusuf, Ph. D. Selaku Dekan Fakultas Kedokteran

Universitas Hasanuddin

3. Ibu Dr. Ariyanti Saleh, S.Kp, M.Kes, selaku Ketua Program Studi

Magister Ilmu Keperawatan FK. Unhas sekaligus sebagai anggota

penasehat yang atas segala bimbingan, nasehat dan motivasi kepada

penulis baik selama mengikuti pendidikan maupun selama penelitian.

4. Ibu Dr. Elly L Sjattar, SKp. M. Kes, selaku ketua penasehat atas

bimbingan dan arahan selama penelitian.

5. Prof. Dr. Rahman Kadir, M.Si., selaku penguji atas saran dan

perbaikan penelitian ini.

6. Dr. dr Irfan Idris, M. Kes., selaku penguji yang telah memberikan

bimbingan selama melakukan penelitian.

7. Dr. Werna Nontji, SKp. M. Kep selaku penguji yang telah memberikan

saran dan perbaikan dalam penelitian ini.

5

6

8. Direktur RSUD Batara Guru yang telah memberikan izin penelitian

9. Direktur Akper Sawerigading Pemda Luwu beserta rekan-rekan staf

yang telah memberikan dukungan moril dan materil selama mengikuti

pendidikan, khususnya saudaraku Hardianto Dg.S.SKM.M.Kes atas

motivasinya dan sumbangsih pemikiran dalam penelitian ini.

10.Kepala seksi pembinaan dan pengendalian keperawatan RSUD Batara

Guru atas segala bantuan informasi dan telah memfasilitasi selama

melakukan penelitian

11.Para kepala ruang rawat inap RSUD Batara Guru atas kerjasamanya

selama penelitian dan perawat pelaksana atas partisipasinya dalam

penelitian ini.

12.Ayahanda (alm) Muh. Syafaat dan Ibunda Sainab atas segala do’a dan

tausiayah yang tetap insya Allah akan terus membimbing perjalanan

hidup anakmu.

13. Isteri (Yuliana,Amd.Keb) dan anak-anakku tercinta (Nadzilah

Nadafathul Islamy, Nuralifiyah Maghfirah Islamy, Najwa Aliqha Islamy),

atas segala pengorbanan, dukungan dan doanya.

14.Rekan-rekan mahasiswa Program Magister Manajemen Keperawatan

terkhusus buat AKBP Ns. Dardin, Ns. Tety, Ns. Adam, Nr, Mardin, Ns.

Ikram Bauk, Ns. Lini Pondaag, Ns. Andi Arnoli atas kebersamaan dan

motivasinya.

15.Semua pihak yang berkonstribusi dalam penyusunan penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih memiliki keterbatasan

olehnya diharapkan peneliti selanjutnya dapat lebih mengembangkan

sehingga hasilnya lebih berkualitas.

Semoga jerih payah semua pihak yang memberikan konstribusi

bernilai amal jariah dan sekeping pengetahuan dalam penelitian ini dalam

pengembangan body pengetahuan keperawatan.

Makassar, 20 Juni 2013

Hairuddin Safaat

6

7

DAFTAR ISI

Hal

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN...........................................................................ii

LEMBAR PERNYATAAN .............................................................................ii

RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ iii

KATA PENGANTAR..................................................................................... iv

DAFTAR ISI..................................................................................................v

DAFTAR TABEL ..........................................................................................vi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................vii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................viii

ABSTRAK .................................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................1

A. Latar Belakang........................................................................................1

B. Rumusan Masalah..................................................................................9

C. Tujuan Penelitian.....................................................................................10

1. Tujuan Umum.....................................................................................10

2. Tujuan Khusus...................................................................................10

D. Manfaat Penelitian...................................................................................11

1. Bagi Akademisi .................................................................................11

2. Bagi Praktisi ......................................................................................11

3. Bagi RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu .......................................11

4. Bagi peneliti ......................................................................................12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................13

A. Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB)................................13

1. Pengertian .........................................................................................13

2. Dimensi Organizational Citizenship ...................................................15

3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior Bagi Perawat.............18

4. Determinan Demografi dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB).................................................................................................22

7

8

B. Konsep Mutu Pelayanan Keperawatan ..................................................27

1. Defenisi pelayanan keperawatan ......................................................27

2. Mutu Pelayanan Keperawatan...........................................................30

3. Penilaian Mutu Pelayanan Keperawatan ...........................................44

4. Implikasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Mutu Pelayanan Keperawatan...........................................................49

5. Determinan Demografi Perawat yang Berpengaruh Terhadap Mutu

Pelayanan Keperawatan ...................................................................53

C. Kerangka Teori .......................................................................................57

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFENISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS .....................................................................................58

A. Kerangka Konseptual ............................................................................58

B. Defenisi Operasional .............................................................................59

C. Hipotesis ................................................................................................65

BAB IV METODE PENELITIAN ..................................................................67

A. Rancangan Penelitian .............................................................................67

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................67

C. Populasi dan Sampel ..............................................................................68

D. Instrumen Penelitian ...............................................................................70

E. Teknik Pengumpulan Data .....................................................................72

F. Pengolahan dan Analisa Data ................................................................77

1. Pengolahan Data ...............................................................................77

2. Analisa Data ......................................................................................77

G. Pertimbangan Etik ..................................................................................80

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ...........................................................82

A. Hasil Penelitian ......................................................................................82

1. Analisa Univariat ...............................................................................82

2. Analisa Bivariat ..................................................................................86

3. Analisis Multivariat .............................................................................94

B. Pembahasan ...........................................................................................96

1. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi ...........................................96

8

9

2. Keterbatan Penelitian ........................................................................135

3. Implikasi penelitian ............................................................................136

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ..........................................................139

A. Kesimpulan ............................................................................................139

B. Saran ......................................................................................................140

1. Bagi Rumah Sakit ..............................................................................140

2. Bidang Keperawatan .........................................................................141

3. Perawat Pelaksana ...........................................................................141

4. Institusi Pendidikan ...........................................................................142

5. Peneliti selanjutnya ...........................................................................142

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................143

Lampiran-Lampiran

9

10

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Perhitungan besar sampel ..........................................................69

Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Umur, Status Perkawinan, Pendidikan, Masa Kerja Dan Jenis Kepegawaian Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu Tahun 2013 (n=75) .........................................83

Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perawat Pelaksana Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu Tahun 2013 (n=75) .....................84

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Mutu Pelayanan Keperawatan Perawat Pelaksana Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75) .....................85

Tabel 5.4 Analisis Hubungan Karakteristik Perawat Pelaksana Dengan Organizational citizenship behavior (OCB) Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75)...........86

Tabel 5.5 Analisis Hubungan Karakteristik Perawat Pelaksana Dengan Mutu Pelayanan Keperawatan Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75) .....................89

Tabel 5.6 Analisis Hubungan Organizational citizenship behavior (OCB) Perawat Pelaksana Dengan Mutu Pelayanan Keperawatan Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75) ...........................................................92

Tabel 5.7 Hasil Seleksi Variabel Independen ............................................95

Tabel 5.8 Hasil Analisis Pemodelan Regresi Logistik Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Mutu Pelayanan Keperawatan di Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75) ............................................................96

10

11

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori ........................................................................57

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ....................................................58

11

12

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Administrasi Penelitian..............................................................1

Lampiran 2. Informed Concern.....................................................................2

Lampiran 3. Kuesioner Penelitian ................................................................3

Lampiran 4. Panduan Wawancara Fokus Grup Diskusi ...............................4

Lampiran 5. Master Tabel ............................................................................5

Lampiran 6. Output Uji Realibilitas dan Validitas .........................................6

Lampiran 7. Output Uji Normalitas Data.......................................................7

Lampiran 8. Output olah data........................................................................8

Lampiran 9. Hasil Diskusi Grup ....................................................................9

12

13

RIWAYAT HIDUP PENULIS


Tempat/Tanggal Lahir : Mindatte/Enrekang, 21 Desember 1973

Alamat : Perum Permata Benteng C/6 Palopo

Pendidikan : SDN 110 Lura Kab. Enrekang 1985

SMP Neg Kotu Kab. Enrekang 1988

SMA Neg 229 Cakke Kab. Enrekang 1991

Akper Depkes RI Makassar 1994

D.IV Perawat Pendidikan Unhas 1999

S1 Keperawatan PSIK Unhas 2007

Pekerjaan : Guru SPK Pemda Luwu 1995-1996

Dosen Akper Sawerigading Pemda Luwu

1996-sekarang

13

14

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga profesional

bertanggungjawab untuk memberikan pelayanan keperawatan sesuai

dengan kompetensi dan kewenangan yang dimiliki secara mandiri

maupun bekerjasama dengan anggota kesehatan lainnya. Pelayanan

keperawatan diberikan dalam bentuk penampilan kerja perawat harus

didasari oleh kemampuan yang tinggi sesuai dengan standar asuhan

keperawatan sehingga dapat terjamin kualitasnya (Depkes RI, 2005).

Pelayanan keperawatan di rumah sakit khususnya pelayanan rawat

inap sering menjadi sorotan tajam dari masyarakat. Hal ini disebabkan

karena pelayanan rawat inap melibatkan interaksi yang sensitif dan

kompleks antara perawat dengan pasien dalam waktu yang lama.

Hubungan yang sensitif inilah yang menempatkan perawat sebagai

14

15

magnet kualitas layanan sehingga perlu menampilkan perilaku pelayanan

perawatan yang ideal (Ryan, 2007).

Broomberg & Mills (2004) menyatakan dalam pelayanan rawat inap

perilaku perawat berpengaruh pada kualitas layanan kesehatan. Pendapat

ini didukung oleh Ryan (2007) yang menjelaskan bahwa perilaku layanan

perawat mempengaruhi tingkat kesembuhan pasien. Perawat merupakan

salah satu penentu baik buruknya mutu pelayanan kesehatan di rumah

sakit, karena tugas perawat yang mengharuskan melakukan interaksi

dengan pasien 24 jam dalam sehari dan menempati proporsi terbanyak

yaitu sekitar 40 % dari total keseluruhan karyawan di rumah sakit.

Berbagai pendapat tersebut menempatkan perawat merupakan sumber

daya manusia yang penting untuk dikembangkan secara terus menerus

sehingga memberikan konstribusi yang optimal dalam peningkatan mutu

layanan di rumah sakit.

Proses penilaian mutu pelayanan keperawatan sering menggunakan

standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan

berfungsi sebagai alat ukur untuk memantau kinerja pelayanan

keperawatan. Menurut Kepmenkes RI No 1239 tahun 2001 dan

Permenkes RI No 148 tahun 2010, mutu pelayanan keperawatan diukur

dari kemampuan perawat melaksanakan standar asuhan keperawatan

yang meliputi pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan,

15

16

perencanaan, pelaksanaan tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan

dan pendokumentasian asuhan keperawatan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sitorus (2000) menunjukkan bahwa

mutu pelayanan keperawatan di berbagai rumah sakit pemerintah di

Indonesia belum memuaskan ditinjau dari aspek struktur dan proses

(sistem) pemberian asuhan keperawatan. Permasalahan terkait pelayanan

keperawatan diantaranya masih terbatasnya jumlah perawat dan fasilitas

sarana pendukung, kompetensi perawat yang belum terstandar, belum

optimalnya fungsi manajemen keperawatan, belum adanya indikator mutu

pelayanan keperawatan dan masih rendahnya kepatuhan penerapan

standar asuhan keperawatan (SAK) dan standar operasional prosedur

(SOP). Kondisi ini mengakibatkan berbagai dampak diantaranya

pelayanan yang diberikan bersifat okupasi yang pada akhirnya pelayanan

keperawatan tidak terjamin kualitasnya (Sitorus ,2006). Pendapat yang

sama dikemukakan oleh Nurachmah (2007) bahwa saat ini pelayanan

keperawatan yang diberikan belum optimal dan profesional, dimana

asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien belum komprehensif,

terpilah-pilah dan berorientasi pada tugas bukan berorientasi kepada

kebutuhan klien yaitu pasien, keluarga dan masyarakat.

Pasien dan keluarga mengharapkan layanan perawat yang ramah

serta didukung oleh sikap menaruh minat dan tampilan yang baik

sehingga membuat pasien dan keluarganya merasa tenang, aman dan

nyaman di rumah sakit. Pada kenyataannya masih banyak keluhan yang

16

17

disampaikan pasien dan keluarganya yang merasa kurang puas terhadap

pelayanan perawat. Perawat sering dianggap lamban dan bertindak,

kurang reponsif, kurang perhatian, tidak ramah dan kurang memberikan

informasi (Nurachmah, 2007).

Kondisi yang sama juga ditemui di RSUD Batara Guru Luwu dimana

hasil wawancara dengan beberapa pasien rawat inap sebagian masih

mengeluhkan perawat jarang menyediakan waktu untuk mendengarkan

keluhan pasien, kurang cekatan dan kurang responsif dalam menangani

keluhan pasien, perawat kurang mampu memberikan informasi

perkembangan pasien, sering kali penggantian cairan infus dan obat

injeksi dilakukan bila diingatkan oleh keluarga pasien dan masih terdapat

perawat yang kurang komunikasi saat melakukan tindakan.

Hasil wawancara dengan kepala seksi pembinaan dan pengendalian

keperawatan bahwa meskipun telah dilakukan berbagai upaya

diantaranya telah dilakukan dua kali pelatihan pengembangan model

pelayanan keperawatan profesional pemula, telah menyiapkan standar

asuhan keperawatan (SAK) dan standar operasional prosedur (SOP)

disetiap ruang rawat inap, instrument baku pencatatan proses asuhan

keperawatan tetapi belum mampu meningkatkan kepatuhan perawat

dalam menerapkan standar asuhan keperawatan.

Hal ini didukung hasil audit pendokumentasian proses keperawatan

seksi keperawatan RSUD Batara Guru pada tahun 2012, dari 57 catatan

keperawatan rerata tahap pengkajian yang memenuhi standar hanya

17

18

28,6%, tahap diagnosa keperawatan hanya 23,3 %, tahap perencanaan

44,4 %, tahap implementasi sebesar 46,5 % dan penerapan standar

evaluasi sebesar 20,7 %. Pencapaian kinerja perawat di RSUD Batara

Guru Kabupaten Luwu masih jauh dari standar yang ditetapkan Depkes RI

yang memberikan syarat kinerja perawat baik dalam memberikan asuhan

keperawatan minimal 75 % (Depkes RI, 2005).

Berdasarkan indikator-indikator internal dan eksternal menunjukkan

bahwa mutu pelayanan keperawatan di RSUD Batara Guru Kabupaten

Luwu masih rendah. Pihak rumah sakit telah melakukan perbaikan secara

formal seperti pelatihan, peningkatan insentif jasa tindakan keperawatan

tetapi hasil yang dicapai masih jauh dari standar mutu yang diharapkan.

Oleh sebab itu diperlukan pendekatan pemahaman perilaku

keorganisasian untuk menumbuhkan sikap kooperasi yang mengacu pada

pelayanan yang lebih pada pemeliharaan tujuan, untuk memelihara

keseimbangan internal, termasuk didalamnya adalah perilaku prososial

yang terjadi sehari-hari yang menyangkut akomodasi individual terhadap

kebutuhan orang lain dalam pekerjaan (Olorunniwo, 2006).

Berbagai upaya perbaikan mutu pelayanan keperawatan telah

dilakukan di RSUD Batara Guru tetapi pendekatan bagaimana

menumbuhkan ketulusan, perasaan senang hati, penggunaan waktu kerja

dengan efektif dan timbulnya budaya saling menolong untuk memberikan

pelayanan yang terbaik bagi pasien sesuai dengan standar belum

mendapat perhatian yang optimal. Hal ini mengindikasikan bahwa untuk

18

19

melaksanakan standar asuhan keperawatan perawat harus menampilkan

kontak fisik dan inderawi serta emosi yang selalu siap melayani pasien

secara kompeten, tulus dan penuh pengabdian dan melakukan tugas

ekstra lainnya selain tugas pokok yang harus dilakukan (Olorunniwo,

2006).

Perilaku prososial yang melebihi deskripsi peran yang ditetapkan

organisasi tersebut menurut Organ (2006) dikenal dengan istilah

organizational citizenship behavior (OCB). Menumbuhkan OCB bagi

perawat memang tidak mudah, hal ini disebabkan karena karakteristik

pekerjaan perawatan yang bekerja secara kontinu bersosialisasi dengan

orang yang sama (sakit), mempunyai privasi yang terbatas, skedul jam

kerja 24 jam per hari on-call access, 7 hari per minggu, dan menghadapi

keterbatasan fasilitas kebugaran dan rekreasi, sehingga kombinasi dari

faktor-faktor tersebut membentuk perilaku dan lingkungan kerja yang unik.

Sehingga dibutuhkan upaya ekstra untuk memahami dan menerapkan

perilaku tersebut sebagai salah satu keunggulan kompetitif yang sulit

ditiru, karena diramu dari keunggulan keunikan keperilakuan. Perawat

yang memiliki Organizational citizenship behavior sangat dibutuhkan

karena OCB melibatkan beberapa perilaku, misalnya perilaku menolong

orang lain, aktif dalam kegiatan organisasi, bertindak sesuai prosedur dan

memberikan pelayanan kepada semua orang (Organ dan Konovsky dalam

Emmerik dkk, 2005).

19

20

Pengalaman peneliti selama praktik residen di RSUD Batara Guru

kabupaten Luwu pada bulan Mei 2012 bahwa perilaku prososial yang

dimiliki perawat masih rendah dimana masih dijumpai perawat yang tidak

disiplin dalam jam kerja seperti datang terlambat dan pulang lebih awal,

melakukan kegiatan yang tidak berhubungan dengan tugas seperti

mengurus urusan keluarga, banyak mengeluh dan masih sering terjadi

konflik antar perawat yang umumnya bersifat pribadi.

Hui (2001) menyebutkan bahwa SDM yang memenuhi kriteria sebagai

warga organisasi yang unggul, baik yang berfokus pada individu maupun

organisasi dapat diarahkan pada peningkatan kualitas layanan seperti

yang diharapkan. Hal ini merupakan alasan mengapa organizational

citizenship behavior merupakan perilaku yang penting dimiliki oleh

perawat karena adanya OCB akan meningkatkan kinerja setiap perawat

sehingga meningkatkan mutu pelayanannya. Jika perawat dalam

organisasi memiliki OCB akan mengendalikan perilakunya sendiri

sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan

organisasinya. Perilaku ini diperlukan mengingat pelayanan keperawatan

merupakan proses interaksi perawat dengan pasien dan tenaga

kesehatan lain di rumah sakit serta merupakan nilai-nilai yang mendasari

profesi keperawatan.

Beberapa kajian empiris telah membuktikan pengaruh OCB terhadap

service quality. Bienstock (2003) yang meneliti faktor-faktor yang

berpengaruh pada OCB dan pengaruh OCB terhadap service quality

20

21

hasilnya menunjukkan ada pengaruh positif hak asasi organisasi terhadap

OCB dan korelasi positif OCB dengan service quality. O’Connel (2001)

juga menemukan hubungan yang signifikan antara OCB dengan sikap

layanan kepada pelangga. Penelitian yang sama dilakukan oleh Yoon &

Suh (2003) yang menyatakan ada pengaruh positif antara OCB terhadap

service quality pada perusahaan agen travel di Korea. Penelitian Hui

(2001) juga mendukung penelitian Bienstock, Yoon & Suh yakni adanya

pengaruh positif antara OCB terhadap service quality pada teller bank di

Hongkong. Podsakoff dan MacKenzie (1997) membuktikan bahwa

semakin tinggi tingkat OCB di kalangan karyawan dalam sebuah

perusahaan, akan membuat tingkat kepuasan konsumen terhadap

perusahaan tersebut juga tinggi yang ditandai dengan rendahnya tingkat

komplain yang diterima perusahaan.

Penelitiannya lainnya dilakukan oleh Cholil (2011) tentang pengaruh

kepemimpimpinan tranformasional, kepercayaan pada supervisor dan

perilaku kewargaan organisasi terhadap kualitas pelayanan perawat

hasilnya OCB-Organizational (OCBO) berpengaruh pada kualitas

pelayanan dan OCB-Individu (OCBI) tidak berpengaruh terhadap kualitas

pelayanan. Inti dasar dari hasil-hasil penelitian tersebut menyatakan

bahwa faktor yang dapat mendukung untuk perawat melakukan service

quality yang baik adalah dengan mempunyai perilaku OCB.

Kajian empiris tentang Organizational citizenship behavior pada

perawat hubungannya dengan mutu pelayanan keperawatan menarik

21

22

untuk diteliti mengingat upaya untuk menumbuhkan perilaku OCB yang

tidak mudah karena dipengaruhi oleh faktor internal perawat dan faktor

eksternal. Oleh karena itu selain menjadi pengontrol terhadap pengaruh

variabel eksogen, faktor demografi diduga juga dapat berpengaruh secara

langsung terhadap OCB.

Penelitian ini merupakan exetended replication penelitian yang

dilakukan oleh Cholil (2011), perbedaan penelitian ini adalah dilakukan

pengukuran determinan demografi perawat yang diduga sebagai perdiktor

terhadap variabel OCB hubungannya dengan mutu pelayanan

keperawatan serta perbedaan metode pengumpulan data disamping

perbedaan tempat penelitian dilakukan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan indikator-indikator internal dan eksternal mutu pelayanan

keperawatan yang telah diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa mutu

pelayanan keperawatan RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu masih

rendah. Pelayanan keperawatan seharusnya memenuhi harapan dan

keinginan pasien dengan menciptakan pelayanan yang berkualitas sesuai

dengan standar asuhan keperawatan. Hal ini mengindikasikan bahwa

perawat seyogyanya tidak hanya melaksanakan tugas pokok yang bersifat

rutinitas tetapi juga mau melakukan tugas ektra yang melebihi deskripsi

peran yang ditetapkan hal ini dikenal sebagai perilaku prososial yang

disebut Organizational citizenship behavior (OCB).

22

23

Menumbuhkan OCB bagi perawat tidak mudah, hal ini disebabkan

karena karakteristik pekerjaan perawatan yang bekerja secara kontinu

bersosialisasi dengan orang yang sama (sakit), mempunyai privasi yang

terbatas, skedul jam kerja 24 jam per hari on-call access, 7 hari per

minggu, dan menghadapi keterbatasan fasilitas kebugaran dan rekreasi,

sehingga kombinasi dari faktor-faktor tersebut membentuk perilaku dan

lingkungan kerja yang unik (Broomberg & Mills, 2004).

Perawat yang memiliki Organizational citizenship behavior (OCB)

yang tinggi akan menciptakan suasana positif yang berpengaruh pada

peningkatan kualitas pelayanan dan memberikan kepuasan pasien dan

determinan bagi program manajemen sumber daya manusia dalam

mengawasi, memelihara dan meningkatkan sikap kerja (Organ, 2006).

Berdasarkan uraian tersebut maka rumusan masalah penelitian ini

adalah apakah terdapat hubungan Organizational citizenship behavior

(OCB) dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang rawat inap RSUD

Batara Guru Kabupaten Luwu ?.

C. Tujuan penelitian

1. Tujuan umum

Untuk diketahuinya hubungan Organizational citizenship behavior

(OCB) dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang rawat inap RSUD

Batara Guru Kabupaten Luwu.

2. Tujuan khusus

23

24

a. Diketahuinya hubungan karakteristik demografi perawat pelaksana

yang terdiri jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan, masa

kerja dan status kepegawaian dengan Organizational citizenship

behavior (OCB) perawat di ruang rawat inap RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu.

b. Diketahuinya hubungan karakteristik demografi perawat pelaksana

yang terdiri jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan, masa

kerja dan status kepegawaian dengan mutu pelayanan keperawatan

di ruang rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

c. Diketahuinya hubungan organizational citizenship behavior (OCB)

dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang rawat inap RSUD


d. Diketahuinya hubungan dimensi organizational citizenship behavior

(OCB) yang terdiri dari altruisme, courtesy, civic virtue,

conscientiousness dan sportmanship dengan mutu pelayanan

keperawatan di ruang rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten

Luwu.

e. Diketahuinya dimensi organizational citizenship behavior (OCB) yang

paling berhubungan dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang

rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

D. Manfaat Penelitian

24

25

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak

antara lain :

1. Bagi akademisi, dapat memberikan referensi dan bukti empirik sebagai

kontribusi ilmiah bidang pelayanan kesehatan

2. Bagi praktisi, diharapkan dapat menambah wawasan dalam kajian

manajemen khususnya untuk bidang pelayanan kesehatan, disamping

itu sebagai wahana aplikasi studi teoritis pada kondisi nyata, sehingga

dapat lebih memahami keterkaitan antara teoritik dengan empirik.

3. Bagi RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu, sebagai bahan

pertimbangan untuk menciptakan iklim rumah sakit yang

memungkinkan terciptanya perilaku Organizational citizenship behavior

(OCB) bagi perawat sebagai bagian dalam upaya peningkatan mutu

pelayanan sehingga kepuasan pasien dapat lebih optimal melalui

4. Bagi peneliti, memberikan pengalaman ilmiah dalam menambah

wawasan dan pengetahuan tentang mediasi Organizational citizenship

behavior (OCB) terhadap pengaruh mutu pelayanan keperawatan

dengan tingkat kepuasan pasien serta dapat dijadikan referensi peneliti

lain yang berminat melakukan penelitian yang serupa.

25

26

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Pengertian

Kinerja perawat biasanya dinilai berdasarkan pada job description

yang telah dirancang oleh rumah sakit, sehingga manajemen rumah sakit

dapat melihat kemampuan perawatnya dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sesuai dengan job desription. Melakukan pekerjaan

sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut in role

behavior (Organ, 2006). Sedangkan melakukan pekerjaan yang tidak

sebatas dengan tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya

disebut extra role behavior atau disebut dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

26

27

Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai

perilaku individu yang memiliki kebebasan untuk memilih, yang secara

tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward dan

memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi

(Organ, 2006). Organ juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku dan

sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan

dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak

atau kompensasi. Menurut Organ (2006) organizational citizenship

behavior (OCB) adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang

mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan

untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak

langsung atau secara eksplisit diakui sistem penghargaan formal.

Johns yang dikutip Budihardjo (2004) mengemukakan bahwa OCB

memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak

termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau

perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang

tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. OCB

berhubungan dengan informal, perilaku prososial yang dipesan oleh

karyawan dengan sukarela untuk membantu karyawan lain dalam suatu

pekerjaan (Mackenzie, Podsakoff & Fetter ; Ensher yang dikutip

Budihardjo, 2004).

Utomo (2002) dalam Rini (2007) mendefenisikan OCB sebagai suatu

perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanya pada tugasnya (in role)

27

28

tetapi juga bekerja tidak secara kontrak mendapatkan kompensasi

berdasarkan sistem penghargaan atau sistem penggajian formal. Aldag

dan Resce (1997) dalam Rini (2007) menyatakan perilaku ektstra peran

adalah perilaku individu dalam bekerja melebihi persyaratan yang

ditetapkan dan penghargaan atas keberhasilan kerja yang dijanjikan,

konstrubusi tersebut seperti perilaku menolong sesame yang lain,

kerelaaan melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung prosedur dan

aturan kerja tanpa menghiraukan permasalahan peribadi, merupakan

perilaku prososial yang positif, konstruktif dan suka member pertolongan.

Dari batasan-batasan tersebut dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku dan sikap

perawat sebagai kontribusinya diluar deskripsi kerja formal, yang

dilakukan dengan sukarela, tidak berkaitan langsung dengan sistem

reward yang formal dan memberi kontribusi pada keefektifan dan

keefisienan pada fungsi organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Aspek OCB yang penting menurut William & Anderson (1991) yaitu

OCB-Individu (OCBI) mencakup altruism, mendahulukan kepentingan

orang lain yang segera memberikan manfaat khusus individual dan secara

tidak langsung berkonstribusi terhadap organisasi dan OCB-

Organizational (OCBO) yang mencakup kerelaan, compliance yang

memberikan manfaat langsung pada organisasi.

28

29

Organ (2006) mengidentifikasikan lima dimensi tentang Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yaitu :

a. Altruism

Menunjukkan perilaku perawat dalam menolong rekan kerjanya yang

mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai

tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini

mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan

kewajiban yang ditanggungnya. Bentuk perilaku altruisme perawat antara

lain : menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat,

membantu orang lain yang pekerjaannya sedang menumpuk, membantu

proses orientasi perawat baru meskipun tidak diminta, membantu

mengerjakan tugas orang lain saat mereka tidak masuk, meluangkan

waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-

permasalahan pekerjaan maupun masalah pribadi, bersedia menjadi

sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa harus diminta terlebih

dahulu, membantu orang lain di luar departemennya ketika mereka

menghadapi masalah, membantu para pasien atau pengunjung jika

mereka tengah dalam kesulitan, meluangkan waktu untuk belajar

berkaitan dengan tugas layanan keperawatan.

b. Courtesy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari

masalah–masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini

adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Bentuk

29

30

perilaku courtesy perawat antara lain : mengizinkan seseorang untuk

mengambil tindakan demi kebaikan tim, menyimpan informasi yang

dirahasiakan oleh organisasi dan membangun kebersamaan dan

kekompakan dalam tim kerja.

c. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan

organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif

untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur–prosedur

organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber– sumber yang dimiliki

oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang

diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang

pekerjaan yang ditekuni. Bentuk perilakunya antara lain : memberikan

perhatian terhadap pertemuan yang dianggap penting bagi rumah sakit.

meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni, mensintesa/

memanfaatkan pengetahuan yang dimiliki selama memberikan layanan

keperawatan dan ikut menjaga citra baik rumah sakit.

d. Conscientiousness

Perilaku yang melebihi standar minimum yang dipersyaratkan bagi

seorang karyawan seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan lain

sebagainya. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari

panggilan tugas. Bentuk perilaku conscientiousness perawat antara lain :

Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai, aktif

dan tekun menyelesaikan tugas-tugas layanan keperawatan, berbicara

30

31

seperlunya dalam percakapan telepon pada saat melaksanakan tugas,

tidak menghabiskan waktu dengan melakukan pembicaraan di luar

masalah pekerjaan, selalu berusaha menyelesaikan laporan dan

perencanaan kerja lebih awal dari waktunya, mempersiapkan diri dengan

baik sebelum melakukan pelayanan keperawatan, datang dengan segera

jika dibutuhkan dan konsisten terhadap perencanaan kerja.

e. Sportmanship

Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu

keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini

menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang

kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Menurut (Podsakoff ) yang

dikutip Budihardjo (2004) dimensi ini kurang dapat perhatian dalam

penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya

memiliki cakupan yang lebih luas, dalam pengertian individu tidak hanya

menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap

positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi

kelangsungan organisasi. bentuk perilakunya : menahan diri untuk

mengeluh atau mengumpat, tidak membesar-besarkan masalah yang ada

dan selalu memfokuskan hal negatif dari pekerjaannya daripada melihat

sisi positifnya.

3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior Bagi Perawat

a. Meningkatkan produktivitas rekan kerja.

31

32

Perawat yang menolong perawat lain akan mempercepat

penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya meningkatkan

produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku

membantu yang ditunjukkan perawat akan membantu menyebarkan best

practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

b. Meningkatkan produktivitas manajer.

Perawat yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu

manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari

karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. Perawat

yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan

menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

c. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi

secara keseluruhan.

Jika perawat saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah

dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer,

konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan

tugas lain, seperti membuat perencanaan. Perawat yang menampilkan

concentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal

dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab

yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang

diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. Perawat

senior yang membantu perawat baru dalam pelatihan dan melakukan

orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk

32

33

keperluan tersebut. Perawat yang menampilkan perilaku sportmanship

akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak

untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

d. Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok.

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,

moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga

anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan

waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok. Perawat yang menampilkan

perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam

kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik

manajemen berkurang.

e. Dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-

kegiatan kelompok kerja.

Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan

berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu

koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok. Menampilkan perilaku

courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan

anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang

membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

f. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik.

33

34

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta

perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan

mempertahankan karyawan yang baik. Memberi contoh pada karyawan

lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak

mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan

loyalitas dan komitmen pada organisasi.

g. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

Membantu tugas perawat yang tidak hadir di tempat kerja atau yang

mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara

mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. Perawat yang

conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi

secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

h. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan.

Perawat yang mempunyai hubungan dekat dengan masyarakat

dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di

lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespons perubahan

tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. Perawat

yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di

organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan

harus diketahui oleh organisasi. Perawat yang menampilkan perilaku

conseientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab

34

35

baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan

organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

OCB penting dikembangkan di rumah sakit dengan alasan :

a. Mempunyai pengaruh terhadap evaluasi perawat dan mempengaruhi

keputusan kompensasi, promosi dan pelatihan

b. Mempunyai efek terhadap keefektivitasan dan kesuksesan organisasi

secara keseluruhan.

4. Determinan Demografi dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Fokus demografi pada mulanya hanya mempelajari komposisi ukuran,

umur dan jenis kelamin (sex) populasi manusia, namun pada saat ini

pengertian tersebut telah berkembang lebih luas karena berinteraksi

dengan variabel sosiologi, psikologi, antropologi dan geografi seperti kelas

sosial, dan kesempatan ekonomi. Hal tersebut tentunya akan berpangkal

pada status kepegawaian, status perkawinan (marriage), pendidikan,

masa kerja (tenure) dan sebagainya.

Gender atau jenis kelamin (sex) merupakan sebuah variabel yang

mengekspresikan kategori biologis, sehingga merupakan sifat manusia

yang terkait oleh budaya setiap jenis kelamin dan seringkali

dipertimbangkan menjadi penentu sebuah hubungan kausal di tempat

kerja karena adanya disparitas kekuatan yang membedakan manusia,

35

36

sehingga mempunyai peranan penting dalam proses sosialisasi. Konotasi

pria lebih dekat pada sifat ambisius dan kompetitif sehingga selalu

mencari posisi kepemimpinan, sedangkan wanita lebih bersifat diferensial

dan emosional sehingga merupakan pendengar yang baik dan suportif

terhadap yang lain (Macionis, 1991 dalam Sarwono, 2001). Komrad

(2002) dalam Nufus (2011) mengungkapkan bahwa perilaku-perilaku

pekerja, bahwa perilaku menolong orang lain, bersahabat dan bekerja

sama degan orang lain lebih menonjol pada wanita daripada pria.

Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita lebih cenderung

mengutamakan pembentukan relasi dari pada pria (Gabrier dan Gardner,

1999 dalam Nufus,2011). Lovell (1999) dalam Nufus (2011) juga

menemukan perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam

tingkatan OCB dimana perilaku menolong lebih besar pada wanita

daripada pria. Morrison (1994) dalam Nufus (2011) juga membuktikan ada

perbedaan persepsi OCB antara pria dan wanita dimana wanita lebih

menganggap OCB sebagai bagian dari in role dibandingkan pria.

Temuan-temuan tersebut membuktikan ada perbedaan mencolok antara

pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial dalam

lingkungan kerja. Wanita cenderung lebih mampu menginternalisasai

harapan-harapan harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas

menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Berbeda dengan hasil

penelitian Sarwono (2001) yang justru menemukan pegawai pria memiliki

36

37

OCB yang lebih tinggi (48,34) daripada wanita (47,40) dan berhubungan

secara signifikan dengan arah positif.

Umur adalah kategori yang bermanfaat baik bagi individu maupun

masyarakat, sehingga perbedaannya memiliki kontribusi terhadap

stabilitas kemasyarakatan dan kesejahteraan. Salah satu konsekuensi

penting dari komposisi umur menurut Popenoe (1977) dalam Sarwono

(2001) adalah berhubungan dengan produktivitas, kemampuan untuk

memproduksi barang dan jasa, sehingga pekerja industri yang terlalu

muda atau terlalu tua secara ekonomi tidak produktif.

Hubungan negatif dan signifikan antara umur dengan altruism atau

OCBI (Organ & Konovsky, 1989 dalam Sarwono, 2001) dan kinerja serta

antara jenis kelamin dengan compliance (OCBO) dan OCB (Van Dyne &

Ang,1998) menunjukkan adanya perbedaan pengaruh umur dan jenis

kelamin terhadap altruism dan compliance yang dimiliki seseorang.

Perbedaan sifat dan perlakuan antara pria dan wanita diduga akan

memiliki derajat pengaruh yang berbeda terhadap OCB, sedangkan

secara kejiwaan pekerja yang lebih tua akan memiliki kematangan,

ketenangan dan ketekunan dalam bekerja sehingga umur dapat dijadikan

prediktor kinerja yang kuat (Steers & Porter, 1981; Neil & Snizek, 1998

dalam Sarwono, 2001). Hasil penelitian Sarwono (2011) menemukan

hubungan OCB dengan umur dan kinerja yang negatif dan signifikan.

Penelitian Sarwono (2001) yang menemukan tingkat pendidikan

bukan menjadi prediktor OCB yang kuat. Penelitian (Van Dyne & Ang,

37

38

1998) menemukan masa kerja dan pendidikan berhubungan negatif

dengan OCB sedangkan status kepegawaian berpengaruh positif

terhadapnya. Fungsi edukasi adalah sosialisasi, transmisi pengetahuan

kultural seperti nilai (value) dan kepercayaan (belief). Membantu individu

memilih dan belajar peran sosial serta mempertemukan antara bakat

(talent) dan kemampuannya (ability) dengan kebutuhan spesialisasi

pekerjaan (Popenoe, 1977 dalam Sarwono, 2001). Selain itu edukasi juga

berhubungan dengan stratifikasi sosial yaitu membantu menentukan

posisi di masa depan dalam struktur sosial (DeFleur et al., 1981).

Peningkatan tingkat pendidikan cenderung membuat individu lebih toleran

dan lebih demokratik (Popenoe, 1977 dalam Sarwono, 2001), karena

karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan lebih

mudah mengenali dan menganalisis bermacam kenyataan atau implikasi

tindakan yang tidak benar.

Status perkawinan (marriage) merupakan sebuah pengakuan sosial

terhadap perjanjian yang mengikat antara seorang pria dan seorang

wanita. Perjanjian menentukan hak dan kewajiban dari pasangan dengan

mengacu pada perilaku seksual dan provisi berbagai kepentingan seperti

makanan, perumahan, dan pakaian (DeFleur et al., 1981 dalam Sarwono,

2001). Terdapat bukti bahwa secara fisik dan emosional pria atau wanita

yang menikah lebih baik dibandingkan dengan yang tidak menikah; lebih

rendah tingkat sakit kejiwaan, lebih baik tingkat kesehatannya dan

mempunyai hidup yang lebih lama (Popenoe, 1977 dalam Sarwono,

38

39

2001), sehingga patut diduga bahwa sifat toleran yang dimilikinya akan

meningkat pula. Hasil penelitian Sarwono (2001) menemukan status

perkawinan merupakan prediktor yang nyata dengan arah negatif

terhadap OCB.

Adapun masa kerja berhubungan dengan senioritas seorang pekerja

di dalam organisasi, sedangkan edukasi sebagai institusi sosial yang

tertua merupakan pengarahan formal dari pengalaman belajar. Perbedaan

sifat kerelaan dan OCB diduga disebabkan oleh lamanya masa kerja .

Hasil penelitian Sarwono (2011) menemukan tidak terdapat hubungan

OCB dengan masa kerja pegawai. Pekerja senior juga dinilai lebih

berpengalaman dalam menangani problema yang terjadi di lapangan dan

merupakan prediktor yang kuat terhadap komitmen dan kepuasan kerja

sehingga secara langsung atau tidak akan berpengaruh terhadap kinerja

dan OCB (Steers & Porter, 1981; Neil & Snizek, 1998 dalam Sarwono,

2001).

Mengacu pendapat Roussseau (Van Dyne & Ang, 1998), status

kepegawaian dibedakan menjadi dua tipe pertama yaitu pegawai negeri

sipil; pekerja tradisional, berkelanjutan dan mempunyai hubungan

pekerjaan yang bersifat open-ended, regular (tetap), masih aktif bekerja

dan mendapat imbalan atau kompensasi atas jerih payahnya dari badan

atau lembaga pemerintah, sedangkan pegawai swasta oleh badan atau

lembaga nonpemerintah.

39

40

Status kepegawaian merupakan salah satu simbol kelas yang

memberikan kesempatan atau fasilitas hidup tertentu (life-chances) bagi

warganya seperti keselamatan serta standar hidup dan mempengaruhi

gaya dan perilaku hidup (life-style) warganya, sehingga menurut Weber &

Schumpeter status kepegawaian memberikan perbedaan kelas di dalam

masyarakat (Sarwono, 2001). Salah satu penyebab adanya kelas sosial

adalah adanya perbedaan distribusi sumber daya ekonomi yang meliputi

pendapatan (income), kesejahteraan (welfare) dan kekuatan (power).

Selanjutnya, stratifikasi sosial akan berpengaruh terhadap setiap dimensi

kehidupan sosial misalnya kesehatan dan nilai. Oleh sebab itu komponen

struktur sosial ini merupakan elemen penting dalam interaksi sosial karena

mengacu pada posisi sosial yang diraih individu di dalam masyarakat.

Hasil penelitian Sarwono (2001) menemukan status kepegawaian

berhubungan negatif dan signifikan dengan OCB.

B. Konsep Mutu Pelayanan Keperawatan

1. Defenisi pelayanan keperawatan

Pelayanan keperawatan (Nursing Service ) adalah seluruh fungsi,

tugas, kegiatan dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh seorang

perawat dalam praktek profesinya. Sedangkan asuhan keperawatan

(Nursing Care) adalah suatu pelayanan keperawatan langsung berupa

bantuan, bimbingan, penyuluhan, pengawasan atau perlindungan yang

40

41

diberikan oleh seorang perawat untuk memenuhi kebutuhan pasien

(Griffith, 2000).

Pelayanan keperawatan merupakan sub sistem dalam sistem

pelayanan kesehatan di rumah sakit sudah pasti punya kepentingan untuk

menjaga mutu pelayanan, terlebih lagi pelayanan keperawatan sering

dijadikan tolok ukur citra sebuah rumah sakit di mata masyarakat,

sehingga menuntut adanya profesionalisme perawat pelaksana maupun

perawat pengelola dalam memberikan dan mengatur kegiatan asuhan

keperawatan kepada pasien (Nurachmah, 2007).

Pelayanan keperawatan profesional diberikan dalam bentuk asuhan

keperawatan. Menurut konsorsium kelompok kerja keperawatan, asuhan

keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek

keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien pada berbagai

tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan metodologi proses

keperawatan yang berpedoman pada standar asuhan keperawatan

berdasar pada etik dan etiket keperawatan dalam lingkup wewenang serta

tanggung jawab keperawatan (Sitorus ,2006).

Dengan melihat keperawatan sebagai suatu sistem, kita dapat melihat

secara sistematis pelayanan keperawatan dengan permasalahan yang

sering dijumpai di rumah sakit :

a. Input yang tendiri dari tenaga keperawatan, organisasi dan tata

laksana keperawatan (standar operasional prosedur, sistem informasi),

sarana dan prasarana keperawatan serta pasien yang dilayani.

41

42

b. Proses terdiri dari manajemen keperawatan dan keperawatan klinik

c. Output berupa pelayanan keperawatan yang dihasilkan oleh adanya

proses tersebut dan kepuasan pasien.

d. Outcame, penilaian agar semua proses berjalan dengan baik.

Griffith (2000) menyatakan bahwa kegiatan keperawatan di rumah

sakit dapat dibagi menjadi keperawatan klinik dan manajemen

keperawatan. Kegiatan keperawatan klinik antara lain terdiri dari :

a. Pelayanan keperawatan personal, yang antara lain berupa pelayanan

keperawatan umum dan atau spesifik untuk sistem tubuh tertentu,

pemberian motivasi dan dukungan emosi pada pasien, pemberian

obat, dan lain-lain.

b. Berkomunikasi dengan dokter dan petugas penunjang medik,

mengingat perawat selalu berkomunikasi dengan pasien setiap waktu

sehingga merupakan petugas yang seyogyanya paling tahu tentang

keadaan pasien.

c. Menjalin hubungan dengan keluarga pasien. Komunikasi yang baik

dengan keluarga atau kerabat pasien akan membantu proses

penyembuhan pasien itu sendiri.

d. Menjaga lingkungan bangsal tempat perawatan. Perawat bertanggung

jawab terhadap lingkungan bangsal perawatan pasien, baik lingkungan

fisik, mikrobiologik, keamanan, dan lain-lain.

42

43

e. Melakukan penyuluhan kesehatan dan upaya pencegahan penyakit.

Program ini diberikan pada pasien dengan materi spesifik sesuai

dengan penyakit yang di deritanya.

Dalam hal manajemen keperawatan di rumah sakit, tugas perawat

adalah:

a. Penanganan administratif, antara lain dapat berupa pengurusan

masuknya pasien ke rumah sakit, pengawasan pengisian dokumen

catatan medik dengan baik, membuat penjadwalan proses

pemeriksaan atau pengobatan pasien, dan lain-lain.

b. Membuat penggolongan pasien sesuai berat ringannya penyakit, dan

kemudian mengatur kerja perawatan secara optimal pada setiap

pasien sesuai kebutuhannya masing-masing.

c. Memonitor mutu pelayanan pada pasien, baik pelayanan keperawatan

secara khusus maupun pelayanan lain secara umumnya.

f. Manajemen ketenagaan dan logistik keperawatan, kegiatan ini meliputi

staffing, schedulling, assignment dan budgeting (Aditama, 2003).

2. Mutu Pelayanan Keperawatan

a. Konsep mutu Pelayanan

Depkes RI (2005) mengemukan mutu adalah suatu derajat

kesempurnaan pelayanan rumah sakit untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat konsumen akan pelayanan kesehatan yang sesuai standar

profesi, sumberdaya yang tersedia di rumah sakit secara wajar, efisien

dan efektif serta diberikan secara aman dan memuaskan sesuai norma,

43

44

etika hukum dan sosio budaya dengan memperhatikan keterbatasan dan

kemampuan pemerintah dan masyarakat konsumen.

Dalam hubungannya dengan masalah pelayanan, Leboeuf (2002)

menyatakan bahwa kualitas layanan merupakan kemampuan suatu

layanan yang diberikan oleh pemberi layanan dalam memenuhi keinginan

penerima layanan. Dari berbagai defenisi dan interpretasi tentang mutu

atau kualitas yang paling banyak diacu seperti yang dikutip oleh Azwar

(2000) adalah :

1) Menurut Crosby (1989), mutu adalah pemenuhan terhadap standar

(quality is compliance with standard)

2) Menurut Juran (1988) mutu adalah pemenuhan terhadap kepuasan

konsumen (quality is fitness for user, quality is costumer satisfaction)

Berdasarkan pendapat Crosby, pemenuhan terhadap standar berarti

terdapat beberapa tolok ukur yang ditetapkan yang harus dipenuhi.

Standar yang ditetapkan untuk menjamin tercapainya tujuan yang akan

dicapai. Standar tersebut merupakan indikator tertentu yang harus

dipenuhi sehingga dapat menjadi pedoman untuk mengevaluasi kualitas.

Sedangkan pendapat Juran, pemenuhan terhadap kepuasan konsumen

merupakan tolok ukur dari kualitas, bahwa kepuasan konsumen dapat

dicapai apabila harapannya terpenuhi.

Dari berbagai defenisi tentang mutu dapat dipahami bahwa mutu

pelayanan mengacu pada pencapaian standar kinerja yang telah

ditetapkan sehingga memenuhi kepuasan pasien. Standar merupakan

44

45

pernyataan deksripsi tentang apa yang diinginkan meliputi kualitas

struktur, proses maupun hasil (Gillies,2000). Standar penampilan kerja

sangat penting untuk membantu staf mengerti tentang lingkup harapan,

tanggung jawab, pengetahuan dan keterampilan dan kewajiban dari

pekerjaan, mendukung evaluasi tugas, memfasilitasi komunikasi antar

supervisor dengan bawahan tentang aktivitas yang berhubungan dengan

pekerjaan. Tanpa adanya standar penampilan kerja maka supervisor dan

bawahan mempunyai persepsi yang berbeda tentang harapan,syarat

pekerjaan dan penampian, supervisor akan kesulitan mengidentifikasi isu

penampian dan bawahan kesulitan mengerjakan apa yang seharusnya

dilakukan.

b. Mutu Pelayanan Keperawatan

Asuhan keperawatan yang bermutu merupakan asuhan manusiawai

yang diberikan kepada pasien, memenuhi standar dan kriteria profesi,

sesuai dengan standar biaya dan kualitas yang diharapkan rumah sakit

serta mampu mencapai kepuasan dan harapan pasien. Nurachmah

(2007) dalam mewujudkan asuhan keperawatan yang bermutu diperlukan

beberapa komponen yang harus dilaksanakan yaitu : 1) sikap caring, yaitu

memberikan asuhan, memberikan dukungan emosional pada klien,

keluarga secara verbal maupun verbal selama memberikan asuhan

keperawatan. Inti dari caring adalah sejauhman perawat peduli kepada

pasien yang diwujudkan dalam sikap perhatian, tanggungjawab dan

45

46

ikhlas. 2) Hubungan perawat-klien yang terapeutik, merupakan inti dalam

pemberian asuhan keperawatan karena penyembuhan dan peningkatan

kesehatan pasien sangat ditentukan oleh hubungan perawat- pasien. 3)

Kolaborasi dengan tim kesehatan, merupakan hubungan kerjasama

dengan tim kesehatan dalam pemberian asuhan kesehatan. Elemen

penting dalam penerapan kolaborasi yaitu : a) kerjasama dalam

perencanaan, pengambilan keputusan, pemecahan masalah, penetapan

sasaran dan tanggung jawab, b) kerjasama secara koperatif, c) adanya

koordinasi dan d) menjalin komunikasi terbuka. 4) kemampuan dalam

memenuhi kebutuhan pasien, merupakan kemampuan perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan masalah dan kebutuhan

pasien yang dilandasi oleh kepedulian, tanggung jawab terhadap

pelayanan yang dilakukan secara iklhas, tulus demi kemanusiaan. 5)

kegiatan penjaminan mutu, merupakan keselarasan antara tindakan

actual dengan kinerja yang ditentukan sebelumnya.

Penatalaksanaan kegiatan keperawatan berdasarkan 4 pilar nilai

profesional yaitu management approach, compensatory reward,

professional relationship dan patient care delivery (Keliat, 2006).

1) Management approach

Menurut Gillies (2000) proses manajemen adalah merupakan

rangkaian kegiatan input, proses, dan output. Marquis (2012) menyatakan

proses manajemen dibagi lima tahap yaitu planning, organizing, staffing,

46

47

directing, controling yang merupakan satu siklus yang saling berkaitan

satu sama lain.

2) Compensatory reward

Fokus utama manajemen keperawatan adalah pengelolaan tenaga

keperawatan agar dapat produktif sehingga misi dan tujuan organisasi

dapat tercapai. Perawat merupakan sumber daya manusia kesehatan

yang mempunyai kesempatan paling banyak melakukan praktek

profesionalnya pada pasien yang dirawat di rumah sakit. Pengembangan

perawat digambarkan sebagai suatu proses pengelolaan motivasi staf

sehingga dapat bekerja secara produktif. Hal ini juga merupakan

penghargaan bagi profesi keperawatan karena melalui manajemen

sumber daya manusia yang baik maka perawat mendapatkan kompensasi

berupa penghargaan (compensatory-reward) sesuai dengan apa yang

telah dikerjakan.

3) Professional relationship

Hubungan profesional dalam pemberian pelayanan keperawatan

merupakan standar dari hubungan antara pemberi pelayanan

keperawatan (tim kesehatan) dan penerima pelayanan keperawatan (klien

dan keluarga). Pada pelaksanaan hubungan profesional bisa saja terjadi

secara internal artinya hubungan yanu terjadi antara pemberi pelayanan

kesehatan misalnya antara perawat dengan perawat antara perawat

dengan tim kesehatan dan lain-lain. Sedangkan hubungan profesional

47

48

secara ekstemal adalah hubungan yang terjadi antara pemberi dan

penerima pelayanan kesehatan.

4) Patient care delivery

Praktek keperawatan profesional dengan ciri praktek yang didasari

dengan keterampilan intelektual, teknikal, interpersonal dapat

dilaksanakan dengan menerapkan suatu metode asuhan yang dapat di

pertanggungjawabkan secara ilmiah. Metode asuhan untuk praktek

profesional tersebut adalah proses keperawatan.

Proses penilaian mutu pelayanan keperawatan sering menggunakan

standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan

adalah kualitas sempurna dari asuhan keperawatan yang meliputi

beberapa kriteria keefktifan asuhan yang bisa dievaluasi (Gillies, 2000).

Standar asuhan keperawatan meliputi standar proses yang berhubungan

dengan kualitas implementasi asuhan, standar muatan (content) yang

berhubungan dengan subtansi dari asuhan keperawatan dan standar hasil

(outcome) yaitu perubahan yang diharapkan pada pasien dan lingkungan

setelah intervensi dilakukan.

Standar praktik merupakan salah satu perangkat yang diperlukan oleh

setiap tenaga professional. Standar praktik keperawatan adalah ekpektasi/

harapan-harapan minimal dalam memberikan asuhan keperawatan yang

aman, efektif dan etis. Standar praktik keperawatan merupakan komitmen

profesi keperawatan dalam melindungi masyarakat terhadap praktik yang

48

49

dilakukan oleh anggota profesi. Standar praktik keperawatan dapat

diartikan sebagai level pelayanan ideal yang berfungsi sebagai panduan

praktik. Marquis (2012) menjelaskan bahwa standar memiliki karakteristik

yang berbeda, eksis karena otoritas dan harus komunikatif serta harus

mampu mempengaruhi personal yang berada didalamnya. Sementara Mc

Closkey dan Grace (1990) dalam Suza (2008) menyatakan standar praktik

keperawatan adalah pernyataan tentang apa yang dibutuhkan oleh

seorang registered nurse untuk dijalankan sebagai profesional

keperawatan dan secara umum standar ini mencerminkan nilai profesi

keperawatan dan memperjelas apa yang diharapkan profesi keperawatan

dari para anggotanya serta diharapkan memberikan arahan dan

bimbingan langsung terhadap perawat yang ingin melakukan praktik

keperawatan. Sehingga standar sebagai alat pengukuran harus objektif,

terukur dan dapat dicapai.

Sebuah standar harus tertulis dan harus mencerminkan sistem nilai

yang konsisten dan digambarkan dengan jelas. Sebuah standar secara

komprehensif menguraikan aspek profesionalisme, termasuk system,

praktisi dan pasien. Standar harus jelas, ringkas, non ambigu dalam

penafsirannya dan tepat dalam mengarahkan. Sebuah standar harus

dilegatimasi melalui proses autorasi yang tepat oleh staf, hirarki

keperawatan, staf medis, kepala keperawatan dan struktur komite

(Suza,2008).

49

50

Tujuan standar asuhan keperawatan (Gillies, 2000) adalah untuk

meningkatkan kualitas keperawatan, mengurangi biaya perawatan,

menghindari perawat berbuat kelalaian. Oleh sebab itu profesi harus

membuat standar yang objektif untuk memandu praktisi individu dalam

penampilan asuhan yang aman dan efektif. Standar praktik harus mampu

mendefenisikan ruang lingkup dan dimensi keperawatan profesional.

Kebutuhan adanya standar asuhan keperawatan sebagai pedoman

dan sebagai dasar evaluasi pelaksanaan asuhan keperawatan, telah

dipenuhi oleh pemerintah dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI No.

660/Menkes/SK/IX/1987 yang dilengkapi oleh Surat Edaran Direktur

Jenderal Pelayanan Medik No. 105/Yan.Med./Raw/1/1988 tentang

Penerapan Standar Asuhan Keperawatan bagi perawat kesehatan dan

diperbaharui Surat Keputusan Direktorat Jendral Pelayanan Medik No.

YM00.032.6.7637 tertanggal 18 Agustus 1993 tentang berlakunya standar

asuhan keperawatan di rumah sakit.

Berdasarkan surat keputusan tersebut selanjutkan dijabarkan oleh

PPNI berdasarkan surat keputusan No.025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009 yang

mengacu pada proses keperawatan sebagai berikut :

1) Standar Praktik Profesional

Standar I : Pengkajian Keperawatan. Perawat mengumpulkan data

tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat ,

singkat dan berkesinambungan.

50

51

Rasional : Pengkajian keperawatan merupakan aspek penting dalam

proses keperawatan yang bertujuan menetapkan data dasar tentang

tingkat kesehatan klien yang digunakan untuk merumuskan masalah klien

dan rencana tindakan.

Kriteria struktur :

a) Metode pengumpulan data yang digunakan dapat menjamin :

(1) Pengumpulan data yang sistematis dan lengkap.

(2) Diperbaharuinya data dalam pencatatan yang ada.

(3) Kemudahan memperoleh data.

(4) Terjaganya kerahasiaan.

b) Tatanan praktek mempunyai sistem pengumpulan data keperawatan

yang merupakan bagian integral dari sistem pencatatan pengumpulan

data klien

c) Sistem pencatatan berdasarkan proses keperawatan. Singkat,

menyeluruh, akurat dan berkesinambungan.

d) Praktek mempunyai sistem pengumpulan data keperawatan yang

menjadi bagian dari sistem pencatatan kesehatan klien.

e) Ditatanan praktek tersedia sistem penyimpanan data yang dapat

memungkinkan diperoleh kembali bila diperlukan.

f) Tersedianya sarana dan lingkungan yang mendukung.

Kriteria proses :

a) Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi,

pemeriksaan fisik dan mempelajari data penunjang (pengumpulan data

51

52

penunjang diperoleh dari hasil pemeriksaan laboratorium dan uji

diagnosis), serta mempelajari catatan lain.

b) Sumber data adalah klien, keluarga atau orang terkait, tim kesehatan,

rekam medis, serta catatan lain.

c) Klien berpartisipasi dalam proses pengumpulan data.

d) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi :

(1) Status kesehatan klien saat ini

(2) Status kesehatan klien masa lalu

(3) Status biologis (Fisiologis)

(4) Status psikologis (Pola koping)

(5) Status social cultural

(6) Status spiritual

(7) Respon terhadap terapi

(8) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal

(9) Resiko masalah potensial

Kriteria hasil :

a) Data dicatat dan dianalisis sesuai standar dan format yang ada.

b) Data yang dihasilkan akurat, terkini, dan relevan sesuai kebutuhan

klien.

Standar II: Diagnosis Keperawatan. Perawat menganalisis data

pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan.

52

53

Rasional : diagnosis keperawatan sebagai dasar pengembangan

rencana intervensi keperawatan dalam rangka mencapai peningkatan,

pencegahan dan penyembuhan penyakit serta pemulihan kesehatan klien.

Kriteria Struktur, tatanan praktek memberi kesempatan :

a) Kepada teman sejawat, klien untuk melakukan validasi diagnosis

keperawatan

b) Adanya mekanisme pertukaran informasi tentang hasil penelitian

dalam menetapkan diagnosis keperawatan yang tepat.

c) Untuk akses sumber-sumber dan program pengembangan profesional

yang terkait.

d) Adanya pencatatan yang sistematis tentang diagnosis klien.

Kriteria proses :

a) Proses dianogsis terdiri dari analisis, & interpretasi data, identifikasi

masalah klien dan perumusan diagnosis keperawatan.

b) Komponen diagnosis keperawatan terdiri dari masalah (P), penyebab

(E), gejala/tanda (S) atau terdiri dari masalah dengan penyebab (PE).

c) Bekerjasama dengan klien, dekat dengan klien, petugas kesehatan

lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan.

d) Melakukan kaji ulang dan revisi diagnosis berdasarkan data terbaru.

Kriteria hasil :

a) Diagnosis keperawatan divalidasi oleh klien bila memungkinkan

b) Diagnosis keperawatan yang dibuat diterima oleh teman sejawat

sebagai diagnosis yang relevan dan signifikan.

53

54

c) Diagnosis didokumentasikan untuk memudahkan perencanaan,

implementasi, evaluasi dan penelitian.

Standar III: Perencanaan. Perawat membuat rencana tindakan

keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan dan meningkatkan

kesehatan klien.

Rasional : perencanaan dikembangkan berdasarkan diagnosis

keperawatan.

Kriteria Struktur,tatanan praktek menyediakan :

a) Sarana yang dibutuhkan untuk mengembangkan perencanaan.

b) Adanya mekanisme pencatatan, sehingga dapat dikomunikasikan.

Kriteria proses :

a) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan

rencana tindakan keperawatan.

b) Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan

keperawatan.

c) Perencanaan bersifat individual (sebagai individu, kelompok dan

masyarakat) sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.

d) Mendokumentasikan rencana keperawatan.

Kriteria hasil :

a) Tersusunnya suatu rencana asuhan keperawatan klien

b) Perencanaan mencerminkan penyelesaian terhadap diagnosis

keperawatan.

c) Perencanaan tertulis dalam format yang singkat dan mudah didapat.

54

55

d) Perencanaan menunjukkan bukti adanya revisi pencapaian tujuan.

Standar IV: Pelaksanaan Tindakan (implementasi). Perawat

mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana

asuhan keperawatan.

Rasional : perawat mengimplementasikan rencana asuhan

keperawatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan partisipasi

klien dalam tindakan keperawatan berpengaruh pada hasil yang

diharapkan.

Kriteria struktur, tatanan praktek menyediakan :

a) Sumber daya untuk pelaksanaan kegiatan.

b) Pola ketenagaan yang sesuai kebutuhan.

c) Ada mekanisme untuk mengkaji dan merevisi pola ketenagaan secara

periodik.

d) Pembinaan dan peningkatan keterampilan klinis keperawatan.

e) Sistem Konsultasi keperawatan.

Kriteria proses :

a) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.

b) Kolaborasi dengan profesi kesehatan lain untuk meningkatkan status

kesehatan klien.

c) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah klien.

d) Melakukan supervisi terhadap tenaga pelaksana keperawatan dibawah

tanggung jawabnya.

55

56

e) Menjadi koordinator pelayanan dan advokasi terhadap klien untuk

mencapai tujuan kesehatan.

f) Menginformasikan kepada klien tentang status kesehatan dan fasilitas-

fasilitas pelayanan kesehatan yang ada.

g) Memberikan pendidikan pada klien & keluarga mengenai konsep &

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi

lingkungan yang digunakannya.

h) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan

berdasarkan respon klien.

Kriteria hasil :

a) Terdokumentasi tindakan keperawatan dan respon klien secara

sistematik dan dengan mudah diperoleh kembali.

b) Tindakan keperawatan dapat diterima klien.

c) Ada bukti-bukti yang terukur tentang pencapaian tujuan.

Standar V : Evaluasi. Perawat mengevaluasi perkembangan

kesehatan klien terhadap tindakan dalam pencapaian tujuan, sesuai

rencana yang telah ditetapkan dan merevisi data dasar dan perencanaan.

Rasional : praktek keperawatan merupakan suatu proses dinamis yang

mencakup berbagai perubahan data, diagnosa atau perencanaan yang

telah dibuat sebelumnya. Efektivitas asuhan keperawatan tergantung

pada pengkajian yang berulang-ulang.

Kriteria struktur :

56

57

a) Tatanan praktek menyediakan : sarana dan lingkungan yang

mendukung terlaksananya proses evaluasi.

b) Adanya akses informasi yang dapat digunakan perawat dalam

penyempurnaan perencanaan

c) Adanya supervisi dan konsultasi untuk membantu perawat melakukan

evaluasi secara effektif dan mengembangkan alternatif perencanaan

yang tepat.

Kriteria proses :

a) Menyusun rencanaan evaluasi hasil tindakan secara komprehensif,

tepat waktu dan terus-menerus.

b) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur

perkembangan kearah pencapaian tujuan.

c) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan sejawat dan klien

d) Bekerja sama dengan klien, keluarga untuk memodifikasi rencana

asuhan keperawatan.

e) Mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

f) Melekukan supervisi dan konsultasi klinik.

Kriteria hasil :

a) Diperolehnya hasil revisi data, diagnosis, rencana tindakan

berdasarkan evaluasi.

b) Klien berpartisipasi dalam proses evaluasi dan revisi rencana tindakan.

c) Hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan

57

58

d) Evaluasi tindakan terdokumentasikan sedemikian rupa yang

menunjukan kontribusi terhadap efektifitas tindakan keperawatan dan

penelitian.

3. Penilaian Mutu Pelayanan Keperawatan

Pendekatan untuk menilai mutu pelayanan keperawatan berkaitan

dengan struktur, proses dan hasil akhir. Hermansyah (2006) menjelaskan

kriteria struktur meliputi konsep asuhan keperawatan, sumber daya

manusia (jumlah, kompetensi, tingkat pendidikan, dan perkembangan

profesi). Kriteria proses dari konsep asuhan keperawatan bermutu meliputi

a) fungsi proses asuhan keperawatan (pengkajian,diagnose,

perencanaan, implementasi dan evaluasi), b) proses interpersonal

(komunikasi efektif, cara berperilaku, hubungan terapeutik, melibatkan

pasien dan keluarga, ketepatan lingkungan yang mendukun, c) metode

pengorganisasian, tanggung jawab, koordinasi dan peran serta dalam

pengambilan keputusan, d) praktik keperawatan (pengetahuan,

kecakapan, kompetensi teknikal, e) karakteristik personal (caring, emapti,

humanistik, integritas dan ciri khas individu.

Sedangkan kriteria hasil mencakup : tingkat kesehatan (angka

kematian, kecacatan, kesakitan, ketidaknyamanan dan ketidakpuasan),

kepuasan pasien, pemanfaatan sumber daya yang efektif dan efisien,

kejadian yang tidak diinginkan (jatuh, komplikasi, kontraktur, infeksi

nosokomial), proses yang tidak diinginkan (kesalahan pengobatan dan

pendokumentasian, pelayanan yang tidak terkoordinasi).

58

59

Penilaian mutu pelayanan keperawatan dapat dilakukan dengan

menilai kinerja perawat selama melakukan asuhan keperawatan dan

pendokumentasian yang dilakukan dengan membandingkan standar

asuhan keperawatan. Audit dokumentasi merupakan salah satu upaya

untuk meningkatkan kualitas pelayanan, audit pada penerapannya

mengevaluasi kualitas pelayanan. Penelitian yang dilakukan Wong (2009)

menemukan bahwa audit merupakan usaha yang efektif untuk

meningkatkan kinerja perawat khususnya dalam melakukan dokumentasi

keperawatan. Retrospective audit dilakukan dengan cara mengaudit

dokumentasi yang telah selesai ditulis oleh perawat (Gillies, 2000).

Dokumentasi tersebut berisi form baku yang telah dibuat oleh rumah sakit

mengenai lima proses asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian,

diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi (Potter & Perry,

2005).

Audit merupakan penilaian pekerjaan yang telah dilakukan. Terdapat

tiga kategori audit keperawatan yaitu : audit struktur,audit proses, dan

audit hasil. Audit Struktur berfokus pada sumber daya manusia,

lingkungan perawatan, termasuk fasilitas fisik, peralatan, organisasi,

kebijakan, prosedur, standar, SOP dan rekam medik, pelanggan (internal

maupun eksternal). Standar dan indikator diukur dengan menggunakan

cek list. Audit proses merupakan pengukuran pelaksanaan pelayanan

keperawatan untuk menemukan apakah standar keperawatan tercapai.

Pemeriksaan dapat bersifat restrospektif, concurrent, atau peer review.

59

60

Restropektif adalah audit dengan menelaah dokumen pelaksanaan

asuhan keperawatan melalui pemeriksaan dokumentasi asuhan

keperawatan.

Concurent adalah mengobservasi saat kegiatan keperawatan sedang

berlangsung. Peer review adalah umpan balik sesama anggota tim

terhadap pelaksanaan kegiatan. Audit hasil adalah audit produk kerja

yang dapat berupa kondisi pasien, kondisi SDM, atau indikator mutu.

Kondisi pasien dapat berupa keberhasilan pasien dan kepuasan. Kondisi

SDM dapat berupa efektivitas dan efisiensi serta kepuasan. Untuk

indikator mutu umum dapat berupa BOR, ALOS, TOI, Angka Infeksi

Nosokomial (NI), angka dekubitus dan sebagainya

Sumber data penilaian sebuah mutu diperoleh dari hasil pengukuran

yang realibel. Pengukuran mutu pelayanan keperawatan berdasarkan

perbandingan capaian kinerja dengan standar yang telah ditetapkan

(Ilyas, 2002). Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Rivai

(2011) adalah:

1) Performance Standard

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang

dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur.

Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis

pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat

dengan adanya penilaian kinerja ini. Ada empat hal yang harus

60

61

diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan

benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis

pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah

standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan

jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut

disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat

penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat

dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu

mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau

mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias

penilai.

2) Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu

kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris

(empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis

(systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

61

62

a) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja

dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan

pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil,

dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.

b) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari

penilaian kinerja tersebut.

c) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.

d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja,

yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan

kinerja.

e) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan

lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.

Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin

justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk

cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.

f) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang

berlaku.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem

penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan

sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang

memang menentukan kinerja. Pengukuran kinerja juga berarti

membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja

sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau

62

63

obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur

oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif.

Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang

berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan

penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah

dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan

dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan

pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan

dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja

aktual.

4. Implikasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Mutu

Pelayanan Keperawatan

Asuhan keperawatan yang bermutu dapat dicapai jika pelaksana

asuhan keperawatan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

profesi dan organisasi rumah sakit. Dalam melaksanakan standar asuhan

keperawatan perawat harus menampilkan kontak fisik dan inderawi serta

emosi yang selalu siap melayani pasien secara kompeten, tulus dan

penuh pengabdian dan melakukan tugas ekstra lainnya selain tugas

pokok yang harus dilakukan. Hal ini mengindikasikan bahwa

organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang penting

dimiliki oleh perawat karena adanya OCB akan meningkatkan kinerja

setiap perawat sehingga meningkatkan mutu pelayanannya.

63

64

Jika perawat dalam organisasi memiliki OCB akan mengendalikan

perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk

kepentingan organisasinya. Perilaku ini diperlukan mengingat pelayanan

keperawatan merupakan proses interaksi perawat dengan pasien dan

tenaga kesehatan lain di rumah sakit serta merupakan nilai-nilai yang

mendasari profesi keperawatan.

Banyak faktor untuk mencapai service quality yang baik yaitu dengan

menumbuhkan ketulusan, perasaan senang hati dan timbulnya suatu

budaya dimana para pekerja akan bekerja sama saling tolong menolong

demi memberikan kualitas layanan yang baik (Olorunniwo, et al., 2006).

Sikap perilaku para pekerja yang dilakukan secara suka rela, tulus senang

hati tanpa harus di perintah dan dikendalikan dalam memberikan

pelayanan dengan baik yang menurut Organ et al, (2006) dikenal dengan

istilah Organizational citizenship behavior (OCB).

Dengan adanya organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi

diharapkan berdampak baik bagi pelayanan terhadap masyarakat. Dalam

hal ini perawat diharapkan lebih cakap, lebih responsif, lebih sigap, ramah

terhadap pasien dalam menjalankan tugas dan tetap bertahan di rumah

sakit serta merasa mempunyai tanggung jawab atas keberhasilan rumah

sakit.

Beberapa penelitian yang menguatkan bahwa kualitas pelayanan

dipengaruhi oleh organizational citizenship behavior. Podsakoff dan

MacKenzie (1997) membuktikan bahwa semakin tinggi tingkat OCB di

64

65

kalangan karyawan dalam sebuah perusahaan, akan membuat tingkat

kepuasan konsumen terhadap perusahaan tersebut juga tinggi yang

ditandai dengan rendahnya tingkat komplain yang diterima perusahaan.

Hasil penelitian Bell (2004) menunjukkan terdapat hubungan positif

secara langsung antara OCB dengan kualitas jasa yang dipersepsikan

konsumen. Bienstock (2003) yang meneliti faktor-faktor yang berpengaruh

pada OCB dan pengaruh OCB terhadap service quality hasilnya

menunjukkan ada pengaruh positif hak asasi organisasi terhadap OCB

dan korelasi positif OCB dengan service quality. Penelitian yang sama

dilakukan oleh Yoon & Suh yang menyatakan ada pengaruh positif antara

OCB terhadap service quality pada perusahaan agen travel di Korea.

Penelitian Hui (2001) juga mendukung penelitian Bienstock, Yoon & Suh

yakni adanya pengaruh positif antara OCB terhadap service quality pada

teller bank di Hongkong.

Sarwono (2001) yang menemukan rerata skor OCB pegawai lembaga

pemerintah lebih rendah dibandingkan dengan pegawai lembaga swasta.

Nufus (2011) yang membuktikan adanya hubungan antara Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan kinerja karyawan. Demikian juga

dengan penelitian Karambajaya (1989) dalam Nufus (2011) yang secara

empiris membuktikan bahwa karyawan yang berkinerja baik memiliki OCB

yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja kurang

baik. Houston (2000) dan Allison (2001) juga menemukan adanya

pengaruh OCB dengan kinerja.

65

66

Penelitian yang dilakukan oleh Cholil (2011) tentang pengaruh

kepemimpimpinan tranformasional, kepercayaan pada supervisor, dan

perilaku kewargaan organisasi terhadap kualitas pelayanan perawat

hasilnya OCB-Organizational (OCBO) berpengaruh pada kualitas

pelayanan dan OCB-Individu (OCBI) tidak berpengaruh terhadap kualitas

pelayanan. Keberadaan OCB dapat menjadi variabel intervenning antara

moral, komitmen dan motivasi dengan service quality pekerja sosial

tersebut.

OCB secara empiris telah terbukti berpengaruh pada service quality

pada berbagai perusahaan jasa. Berbagai variabel antesenden OCB

sesungguhnya mencerminkan proses terbentuknya sikap perawat dalam

organisasi rumah sakit. Selanjutnya dampak atau konsekuensi dari OCB

adalah peningkatan kinerja dan peningkatan kualitas pelayanan

keperawatan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa OCB memiliki pengaruh

langsung (direct effect) terhadap mutu pelayanan keperawatan.

5. Determinan Demografi Perawat yang Berpengaruh Terhadap Mutu


Karakteristik perawat merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerjanya dalam menerapkan standar asuhan

keperawatan. Secara umum karakteristik individu seperti jenis kelamin,

umur, lama kerja, status pernikahan, jenis kepegawaian berhubungan

dengan kinerja (Netty, 2002).

66

67

a. Jenis kelamin

Berdasarkan studi psikologi bahwa wanita lebih bersedia memenuhi

wewenang dan pria lebih agresif. Pria lebih besar kemungkinan

mengharapkan kesuksesan dari pada wanita. Perempuan biasanya tidak

bersifat agresif, suka memelihara dan mempertahankan sifat kelembutan,

keibuan tanpa mementingkan diri sendiri dan tidak mengharapkan balas

jasa (Koderi, 1999 dalam Faisal Rizal, 2005). Sifat-sifat tersebut identik

dengan profesi keperawatan. Panjaitan (2004) dalam penelitiannya

menyatakan ada hubungan signifikan antara jenis kelamin pria dengan

perempuan berkaitan dengan kinerja perawat, demikian halnya dengan

penelitian Wahyudi (2010) yang menemukan ada hubungan jenis kelamin

dengan kinerja perawat, sedangkan Nufus (2011) menemukan tidak ada

pengaruh jenis kelamin dengan kinerja.

b. Umur

Umur merupakan salah satu faktor yang cukup dominan terhadap

pembentukan kerja seseorang. Menurut Siagian, (2002), terdapat korelasi

antara kinerja dengan umur seorang karyawan, artinya kecenderungan

yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja

dan tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Umur

sebagai sub variabel demografik mempunyai efek tidak langsung pada

perilaku kerja individu. Hal tersebut akan berpengaruh terhadap

kemampuan dan keterampilannya.

67

68

Robbin (2001) menyatakan bahwa pada karyawan profesional dengan

semakin meningkatnya usia, semakin berpengalaman dan semakin

meningkat kemampuan profesionalnya. Hubungan umur dengan kinerja

secara empiris telah banyak dibuktikan dengan hasil yang berbeda-beda.

Studi Lusiani (2004) menunjukkan bahwa kinerja perawat rumah sakit

memiliki hubungan yang bermakna dengan pengalaman kerja dalam

tahun (p value =0,025). Hasil penelitian Burdahyat (2009), Rusmiati (2006)

dan Baiduri (2003) yang menyimpulkan umur tidak berhubungan dengan

kinerja. Hasil penelitian lainnya Wahyudi (2010), Soefullah (2009) Netty

(2002) yang membuktikan adanya hubungan umur dengan kinerja

perawat.

c. Masa kerja

Lama kerja merupakan rentang waktu yang telah dilewati seorang

karyawan menjalankan aktivitas pekerjaannya. Robins (2001) menyatakan

lama kerja menentukan seseorang dalam menjalankan tugas, semakin

lama seseorang bekerja semakin terampil dan semakin cepat

menyelesaikan tugsanya. Sehingga lama kerja akan memberikan

pengalaman perawat mengasah keterampilannya. Hasil penelitian

Burdahyat (2009) dan Netty (2002) yang menyatakan tidak ada hubungan

lama kerja dengan kinerja. Berbeda dengan hasil penelitian lainnya yang

menemukan lama kerja berhubungan dengan kinerja perawat. Seperti

hasil penelitian Wahyudi (2010), Nufus (2011) juga dan Lusiani (2004)

68

69

menunjukkan bahwa kinerja perawat rumah sakit memiliki hubungan yang

bermakna dengan pengalaman kerja dalam tahun.

d. Status perkawinan

Adapun status perkawinan (marriage) merupakan sebuah pengakuan

sosial terhadap perjanjian yang mengikat antara seorang pria dan seorang

wanita. Terdapat bukti bahwa secara fisik dan emosional pria atau wanita

yang menikah lebih baik dibandingkan dengan yang tidak menikah; lebih

rendah tingkat sakit kejiwaan, lebih baik tingkat kesehatannya dan

mempunyai hidup yang lebih lama, sehingga patut diduga bahwa sifat

toleran yang dimilikinya akan meningkat pula sehingga pada akhirnya

mempengaruhi pula perilakunya dalam bekerja (Aryee et al., 2002). Kedua

hal tersebut seringkali memicu timbulnya dua sifat yang bertentangan

yaitu toleran dan egois. Burdahyat (2009), Rusmiati (2006) dan Baiduri

(2003) yang menyimpulkan status perkawinan tidak berhubungan dengan

kinerja.

e. Pendidikan

Sementara latar belakang pendidikan keperawatan yang tinggi sangat

mempengaruhi kualitas asuhan keperawatan, semakin tinggi pendidikan

keperawatan maka kemampuan memberikan asuhan keperawatan juga

semakin meningkat (Jackson,2000). Hasil penelitian Adji (2002)

menunjukkan bahwa tingkat pendidikan merupakan faktor yang

mempunyai hubungan paling dominan dengan kinerja perawat. Berbeda

69

Proses

Management approach:Perencanaan

Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

Compensatory RewardProfessional Relationship

Patient Care Delivery System

Input

Tenaga keperawatanOrganisasi dan tata laksana keperawatan (standar operasional prosedur, sistem informasi), Standar praktik profesional, standar kinerja kinerja profesionalSarana dan prasarana keperawatan Pasien

70

dengan penelitian Wahyudi (2010) dan Burdahyat (2009) yang

menemukan tidak ada hubungan pendidikan dengan kinerja perawat.

f. Status kepegawaian

Menurut Weber & Schumpeter dalam Adji (2002), status kepegawaian

merupakan salah satu simbol kelas yang memberikan kesempatan atau

fasilitas hidup tertentu (life-chances) bagi warganya seperti keselamatan

serta standar hidup dan mempengaruhi gaya dan perilaku hidup (life-style)

warganya. Oleh sebab itu komponen struktur sosial ini merupakan elemen

penting dalam interaksi sosial karena mengacu pada posisi sosial yang

diraih individu di dalam masyarakat. Khususnya di Indonesia, status

pegawai negeri sipil diyakini lebih memberikan perasaan aman

dibandingkan dengan status pegawai swasta.

C. Kerangka teori

Berdasarkan tinjauan teoritis dapat dijelaskan bagan kerangka teori

penelitian ini sebagai berikut :

70

71

Gambar 2.1 Kerangka Teori (Marquis,2012, Keliat, 2006, Gillies,2000)

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFENISI OPERSIONAL DAN

HIPOTESIS PENELITIAN

71

V. Independen V. Dependen

Organizational citizenship behavior :AltruismeCourtesyCivic virtueCoenscientousness Sportsmanship

Faktor demografi perawat :Jenis kelaminUmurStatus perkawinanPendidikan Status kepegawaianMasa kerja

Mutu pelayanan keperawatan :

Pelaksanaan standar asuhan keperawatan (pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi dan pendokumentasian)

V. Counfounding

72

A. Kerangka Konseptual

Berdasarkan alur pikir variabel penelitian dapat digambarkan

kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut :

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

B. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

1. Variabel penelitian

72

73

a. Variabel bebas adalah Organizational citizenship behavior (OCB)

terdiri dari altruisme (X1), Courtesy (X2), Civic virtue (X3),

Coenscientousness (X4), dan Sportsmanship(X5)

b. Variabel counfounding adalah demografi perawat (jenis kelamin,

umur, status perkawinan, pendidikan, masa kerja dan status

kepegawaian).

c. Variabel terikat adalah mutu pelayanan keperawatan (Y)

2. Defenisi Operasional

a. Organizational citizenship behavior (OCB)

Adalah perilaku perawat yang tidak termasuk dalam deksripsi kerja

formal yang dilakukan secara secara sukarela dan memberi konstrbusi

pada keefektifan dan efisiensi pada fungsi layanan keperawatan berupa

perilaku menolong rekan kerja, menjaga hubungan baik dengan rekan

kerja, bertanggung jawab meningkatkan kualitas layanan, perilaku yang

melebihi standar minimum yang dipersyaratkan dan memiliki daya

toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak

menyenangkan. Data yang diperoleh diklasifikasikan dalam 2 kategori

dengan menggunakan batasan nilai median dengan skala ordinal, dengan

kriteria objektif :

a) OCB rendah ≤ 105

b) OCB tinggi >105

1) Altruisme yaitu perilaku perawat yang senang menolong rekan kerja

yang mengalami kesulitan yang sedang dihadapi yang berhubungan

73

74

dengan layanan keperawatan tanpa ada paksaan, meluangkan waktu

untuk belajar berkaitan dengan tugas layanan keperawatan dan

memberikan motivasi rekan kerja untuk melakukan layanan

keperawatan yang lebih baik. Pengukuran data dilakukan berdasarkan

jumlah total skor yang diperoleh masing-masing responden. Data yang

diperoleh diklasifikasikan dalam 2 kategori dengan menggunakan

batasan nilai median dengan skala ordinal, dengan kriteria objektif :

c) Altruisme rendah ≤ 31

d) Altruisme tinggi >31

2) Courtesy yaitu perilaku perawat dalam menjaga hubungan dengan

rekan kerja, menjaga kerjasama, menghargai dan menunjukkan

perilaku mencegah permasalahan dalam layanan keperawatan.

Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang

diperoleh masing-masing responden. Data yang diperoleh

diklasifikasikan dalam 2 kategori dengan menggunakan batasan nilai

median dengan skala ordinal, dengan kriteria objektif :

a) Courtesy rendah ≤ 18

b) Courtesy tinggi > 18

3) Civic virtue, yaitu perilaku perawat yang bertanggungjawab menjaga

citra rumah sakit dan berpartisipasi dalam peningkatan layanan

keperawatan, melakukan tindakan keperawatan sesuai prosedur

meskipun tidak mendapat pengawasan dan menjaga dan

melestrasikan inventaris ruang perawatan. Pengukuran data dilakukan

74

75

berdasarkan jumlah total skor yang diperoleh masing-masing

responden. Data yang diperoleh diklasifikasikan dalam 2 kategori

dengan menggunakan batasan nilai median dengan skala ordinal,

dengan kriteria objektif :

a) Civic virtue rendah ≤ 19

b) Civic virtue tinggi > 19

4) Coenscientousness yaitu perilaku perawat dalam melakukan layanan

keperawatan diatas dari persyaratan minimal yang ditentukan.

Pengukuran data dilakukan berdasarkan jumlah total skor yang

diperoleh masing-masing responden. Data yang diperoleh

diklasifikasikan dalam 2 kategori dengan menggunakan batasan nilai

median dengan skala ordinal, dengan kriteria objektif :

a) Coenscientousness rendah ≤ 19

b) Coenscientousness tinggi > 19

5) Sportsmanship yaitu perilaku perawat untuk menerima dan ikhlas

menerima keadaan yang kurang ideal dalam pekerjaannya tanpa

mengeluh. Diukur dengan menggunakan kuesioner terstruktur dimana

perawat pelaksana diminta memberikan pilihan sesuai kondisi yang

tertuang dalam kuesioner. Pengukuran data dilakukan berdasarkan

jumlah total skor yang diperoleh masing-masing responden. Data yang

diperoleh diklasifikasikan dalam 2 kategori dengan menggunakan

batasan nilai median dengan skala ordinal, dengan kriteria objektif :

a) Sportsmanship rendah ≤ 18

75

76

b) Sportsmanship tinggi > 18

b. Demografi perawat

Adalah ukuran, distribusi dan komposisi yang merupakan atribut

dari perawat yang terdiri dari jenis kelamin, umur, status perkawinan,

jumlah anak, pendidikan, status kepegawaian dan masa kerja.

1) Jenis kelamin

Adalah ciri biologi yang berkaitan dengan jenis kelamin. Variabel

ukur dengan pernyataan terstruktur dalam kuesioner dengan skala

pengukuran nominal dinyatakan dalam:

a) Pria

b) Wanita

2) Umur

Umur hidup perawat pelaksana dalam tahun sejak lahir sampai

saat menjadi responden. Data yang diperoleh kalisfikasikan dalam 2

kategori dengan menggunakan batasan nilai median dengan skala

nominal, dengan kriteria objektif :

a) Umur Muda : ≤ 31 tahun

b) Umur Tua : > 31 tahun

3) Pendidikan

Pendidikan adalah jenis jenjang pendidikan formal (keperawatan)

yang telah dicapai berdasarkan ijazah terakhir responden. Cara mengukur

76

77

melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner yang terukur dan

terstruktur dengan skala pengukuran nominal dan dikategorikan :

a) Diploma III Keperawatan

b) S1 keperawatan/Ners

3) Status perkawinan

Status perkawinan adalah keterangan ada atau tidaknya pasangan

hidup perawat. Cara mengukur melalui wawancara dengan menggunakan

kuesioner yang terukur dan terstruktur dengan skala pengukuran nominal

dan dikategorikan :

a) Kawin

b) Tidak kawin

4) Masa kerja

Masa kerja adalah lamanya (dalam tahun) sebagai perawat

terhitung sejak pertama kali bekerja sampai sampai saat menjadi

responden. Masa kerja dikategorikan dengan skala nominal, dengan

kriteria objektif :

a) Baru : ≤ 5 tahun

b) Lama : > 5 tahun

5) Status kepegawaian

Status kepegawaian responden saat pengambilan data. Cara

mengukur melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner yang

77

78

terukur dan terstruktur dengan skala pengukuran nominal dan

dikategorikan :

a) Sukarela/Honor daerah

b) PNS

c. Mutu pelayanan keperawatan

Mutu pelayanan keperawatan adalah hasil penilaian kinerja

perawat dalam melaksanakan standar asuhan keperawatan yang

menggunakan metodologi proses keperawatan meliputi : pengkajian,

diagnose keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi dan

pendokumentasian. Hasil pengukuran penerapan standar asuhan

keperawatan adalah nilai mutu pelayanan keperawatan secara

keseluruhan. Data yang diperoleh diklasifikasikan dalam 2 kategori

dengan menggunakan skala ordinal, dengan kriteria objektif :

a) Pelayanan keperawatan bermutu baik ≥ 61

b) Pelayanan keperawatan bermutu kurang < 61

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian adalah hipotesis kerja yang dikembangkan dalam

penelitian ini adalah:

78

79

1. Hipotesis mayor :

Ha1 : ada hubungan organizational citizenship behavior dengan mutu

pelayanan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu

2. Hipotesis minor :

a. Ha2 : ada hubungan karakteristik demografi perawat pelaksana

yang terdiri jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan,

masa kerja dan status kepegawaian dengan Organizational

citizenship behavior (OCB) perawat di ruang rawat inap RSUD


b. Ha3 : ada hubungan karakteristik demografi perawat pelaksana yang

terdiri jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan, masa

kerja dan status kepegawaian dengan mutu pelayanan


Luwu.

c. Ha4 : ada hubungan altruisme perawat dengan mutu pelayanan


Luwu.

d. Ha5 : ada hubungan courtesy perawat dengan mutu pelayanan


Luwu.

79

80

e. Ha6 : ada hubungan civic virtue perawat dengan mutu pelayanan


Luwu.

f. Ha7 : ada hubungan conscientiousness perawat dengan mutu

pelayanan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu.

g. Ha8 : ada hubungan sportmanship perawat dengan mutu pelayanan


Luwu.

h. Ha9 : ada dimensi organizational citizenship behavior yang paling

berhubungan dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang rawat

inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

80

81

Penelitian dilakukan dengan cara mengamati variabel-variabel

sehingga penelitian ini tergolong jenis penelitian non-ekperimental

(observasional) karena tidak dilakukan manipulasi terhadap sejumlah

variabel oleh peneliti dengan menggunakan Cross Sectional-studi.

Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif meliputi deskriptif

analitik serta analisa kualitatif. Rancangan penelitian untuk menganalisis

hubungan Organizational citizenship behavior (OCB) dengan mutu

pelayanan keperawatan di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

B. Waktu Dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanan di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,

dalam hal ini adalah unit rawat inap yang terdiri dari ruang rawat VIP,

kelas I, kelas II dan kelas III (bangsal interna, bedah, anak dan

kebidanan dan Intesive Care Unit ).

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 19 Maret s/d 12 Mei 2013.

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Sugiyono (2008) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan

81

82

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian adalah seluruh

perawat pelaksana (termasuk bidan) yang bertugas di ruang rawat inap

RSUD Batara Guru kabupaten Luwu. Instalasi rawat inap dipilih sebagai

unit populasi karena pemberian asuhan keperawatan kepada pasien

dilaksanakan mulai dari tahap pengkajian keperawatan hingga evaluasi

keperawatan yang dilakukan selama 24 jam. Berdasarkan data Desember

2012, jumlah perawat pelaksana dan bidan pelaksana di ruang rawat inap

(kelas I,II,III dan VIP, ICU) sebanyak 93 orang.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah karaktersistik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono,2008). Sampel penelitian ini adalah seluruh

perawat pelaksana di ruang rawat inap Batara Guru kabupaten Luwu yang

dipilih sebagai responden melalui prosedur teknik sampling.

Besar sampel dihitung dengan menggunakan sample minimal size.

Besarnya sampel dihitung menurut rumus Slovin (Umar, 2003):

Keterangan :n = ukuran sampelN = ukuran populasie = presisi yang diinginkan untuk diambil 5 %

Besar sampel :

82

n= N

1+Ne2

n=931 ,23

=75n=93

1+93(0 .05 )2

83

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut maka jumlah sampel yang

dibutuhkan adalah 75 responden.

Pemilihan sampel dilakukan dengan dua tahapan. Tahapan pertama

dengan proportionate stratified random sampling yaitu teknik pengambilan

sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara

proporsional berdasarkan ruangan dimana perawat pelaksana berada.

Tabel 4.1 Perhitungan besar sampel

Ruang rawat inap Besar sub populasi/bangsal

Besar Sampel ni =

NiNn

Kelas III interna 13 13/93x75 = 11Kelas III bedah 12 12/93x75 = 10Kelas III anak 10 10/93x75 = 8Kelas III kebidanan 21 21/93x75 = 17Kelas III ICU 10 10/93x75 = 8Kelas I 9 9/93x75 = 7Kelas II 9 9/93x75 = 7VIP 9 9/93x75 = 7Jumlah 93 75

Keterangan :ni : Jumlah sampel tiap kelasn : jumlah sampel seluruhnyaNi : jumlah populasi tiap kelasN : jumlah populasi seluruhnya

Tahap kedua pengambilan sampel dengan menggunakan teknik

simple random sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi yang

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi (Sugiyono,2008). Tahap kedua pemilihan sampel dilakukan

dengan cara undian terhadap beberapa sampel yang telah memenuhi

kriteria inklusi.

Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah :

83

84

a. Perawat pelaksana yang bekerja diruang rawat inap dengan status

pegawai negeri sipil, honorer dan sukarela yang telah bekerja di

Rumah Sakit Batara Guru Kabupaten Luwu lebih dari 6 (enam) bulan.

b. Bersedia menjadi responden

Kriteria ekslusi pada penelitian ini adalah :

a. Perawat pelaksana yang sedang sakit

b. Perawat pelaksana yang sedang cuti.

c. Perawat pelaksana yang sedang mengikuti program tugas belajar

D. Instrumen Penelitian

Alat pengumpulan data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

1. Kuesioner terstruktur yang diisi oleh responden terdiri dari kuesioner A

yang digunakan untuk variabel determinan demografi perawat

(umur,jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, masa kerja dan

jenis kepegawaian) dan kuesioner B untuk mengukur organizational

citizenship behavior (OCB) perawat dalam bentuk skala bertingkat

(rating scale), menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Smith

(1983) dalam Cholil (2010) yang diadaptasikan pada penelitian ini.

Jumlah pertanyaan OCB, sebanyak 28 aitem pertanyaan terdiri 8

aitem pertanyaan tentang altruisme terdiri dari 6 aitem pertanyaan

favorable (no : 2,3 dan 4) dan 2 aitem pertanyaan unfavorable (no : 1

dan 5). Pertanyaan tentang Courtesy sebanyak 5 pertanyaan terdiri

dari 3 aitem pertanyaan favorable (no : 6,7 dan 8) dan 2 aitem

84

85

pertanyaan unfavorable (no :9 dan 10). Pertanyaan tentang civic virtue

sebanyak 5 pertanyaan favorable. Pertanyaan tentang coenscien-

tousness sebanyak 5 pertanyaan terdiri dari 4 aitem pertanyaan

favorable (no : 16,17,19 dan 20) dan aitem pertanyaan unfavorable

(no :18). Pertanyaan tentang sportsmanship sebanyak 5 pertanyaan

terdiri dari 3 aitem pertanyaan favorable (no :22,24 dan 25) dan 2

aitem pertanyaan unfavorable (no : 21 dan 23). Skala pengukuran

dengan skala lima point (a Five-Point) atau Skala Likert. Pertanyaan

favorable diberi skor 5 jika sangat sering (SS), skor 4 jika sering (S),

skor 3 jika kadang-kadang (KK), skor 2 jika hampir tidak pernah (HTP)

dan skor 1 jika tidak pernah (TP), skor untuk pertanyaan unfavorable

adalah kebalikan dari skor favorable.

2. Daftar cheklis (observasional terstruktur) kuesioner C, untuk menilai

mutu pelayanan keperawatan berdasarkan pelaksanaan standar

asuhan keperawatan yang dilaksanakan oleh perawat pelaksana

dengan metode observasi dan wawancara serta studi dokumentasi

catatan keperawatan. Daftar cheklis disusun berpedoman pada

standar pelaksanaan asuhan keperawatan dari PPNI (2009) yang

mengacu pada proses keperawatan dan standar asuhan keperawatan

(SAK) di RSUD Batara Guru. Jumlah aitem penilaian sebanyak 48

dengan kategori pengukuran menggunakan rating scala ( skor 2 jika

melakukan dengan sempurna, skor 1 jika melakukan tetapi tidak

sempurna dan skor 0 jika tidak melakukan). Jumlah aitem peniliaian

85

86

pelaksanaan pengkajian sebanyak 12 aitem, diagnosa keperawatan 6

aitem, rencana keperawatan 8 aitem, implementasi 16 aitem dan

evaluasi sebanyak 6 aitem.

3. Focus Group Diskusi (FGD) dengan menggunakan pedoman

wawancara yang berujuan untuk cross chek dari hasil jawaban

kuesioner. FGD dilakukan setelah pengumpulan data kuesioner diolah

dengan sumber informasi dari responden dan pihak manajemen dalam

hal ini kepala ruangan dan seksi keperawatan dan pasien untuk

melengkapi data kuantitatif tentang organizational citizenship behavior

(OCB) perawat dan mutu pelayanan keperawatan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara

terstruktur yaitu cara pengumpulan data melalui tatap muka langsung

(personality adminitreted quetionnaraires) dan observasi langsung, studi

dokumentasi dan wawancara mendalam (Fokus group diskusi).

Pengumpulan data dilakukan melalui dua tahapan yaitu :

1. Tahap persiapan

a. Administrasi penelitian

Kegiatan pertama yang dilakukan adalah pengurusan komisi etik dan

administrasi ijin penelitian ke pihak terkait dalam hal ini Dinas kesbangpol

& Linmas Kabuaten Luwu dan RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

Setelah mendapatkan ijin penelitian peneliti berkoordinasi dengan kepala

86

87

seksi pembinaan dan pengendalian keperawatan untuk membuat daftar

responden berdasarkan unit perawatan.

b. Persiapan nemurator

Khusus untuk format observasi dibentuk tim observer sebanyak 3

(tiga) orang dengan sebelumnya diberikan penjelasan tentang tujuan

penelitian dan metode observasi sehingga memiliki kesamaan persepsi

tentang penilain instrument. Tim observer dipilih dengan kriteria : kepala

ruangan atau preceptor klinik, pendidikan minimal S1

kekeparawatan/ners, masa kerja minimal 5 tahun, bukan bagian dari

responden. Tim observer akan melakukan observasi diruangan lain untuk

menghindari subjektifitas pengukuran.

c. Uji Coba Instrumen

Sebelum kuesioner digunakan dilakukan uji coba dalam bentuk uji

uji validitas dan reliabililas untuk mengetahui kevalidan dan kekonsistenan

butir-butir pernyataan yang dilakukan terhadap 25 perawat di Rumah Sakit

Andi Djemma Masamba. Alasan pemilihan rumah sakit tersebut karena

sama-sama rumah sakit milik pemerintah daerah dengan type C dan

metode asuhan keperawatan yang digunakan adalah metode fungsional.

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau

dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat

ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari

jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang. Apabila

87

88

suatu alat ukur digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang

diperoleh relative konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal atau

reliabel. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pertanyaan yang

dipergunakan pada penelitian ini akan menggunakan formula Cronbach

Alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum yang dianggap

reliable apabila nilai alpha cronbach-nya > 0,6 (Hastono, 2007).

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur

construct yang akan diukur. Pengujian homogenitas dilakukan untuk

menguji analisis validitas tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan

mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan

total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi

positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar

item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. Korelasi ini

dilakukan dengan menggunakan metode korelasi Product Moment

Pearson. Suatu alat ukur dapat dikatakan valid apabila Corrected Item

Total Correlation-nya lebih besar atau sama dengan 0,4 (Sofiyuddin;

2009).

Uji reabilitas pada instrument observasi dilakukan dengan cara uji

interrater reliability antara peneliti dengan observer guna menyamakan

persepsi antara peneliti dengan observer (nemurator) kepada 15 perawat

pelaksana. Alat yang digunakan untuk uji interrater reliability adalah uji

Kappa dengan prinsip bila nilai koefisien kappa > 0,6 atau p value < alpha

(0,05), maka persepsi antara peneliti dengan nemurator data sama, bila

88

89

nilai koefisien kappa < 0,6 atau p value > alpha (0,05), maka persepsi

antara peneliti dengan nemurator data terjadi perbedaan (Hastono, 2007).

d. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas

Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan pada responden uji

coba sebanyak 25 responden nilai r tabel dengan menggunakan df= n-2

pada tingkat kemaknaan 5 % diperoleh angka 0,413. Nilai r hasil

(corrected item-total correlation) pada semua variabel organizational

citizenship behavior (OCB) lebih dari r tabel sehingga disimpulkan aitem-

aitem pernyataan tersebut semuanya valid. Untuk memastikan kuesioner

layak digunakan sebagai instrument penelitian dilakukan uji realibilitas

dimana semua variabel mempunyai r hasil (nilai Cronbach's Alpha) =

0,719-0,748 lebih besar dibandingkan dengan r tabel sehingga

disimpulkan bahwa kuesioner-kuesioner tersebut adalah realibel (dapat

dilihat pada lampiran 6)

Berdasarkan hasil uji interrarter realibility terhadap hasil observasi

mutu pelayanan keperawatan antara peneliti dengan nemurator

menunjukkan koefisien kappa > 0,6 atau p < alpha (0,05), dengan

demikian dapat disimpulkan tidak ada perbedaan persepsi mengenai mutu

pelayanan keperawatan yang dilakukan perawat dalam melaksanakan

standar asuhan keperawatan yang diamati antara peneliti dengan

nemurator (uji interrarter realibility dapat dilihat pada lampiran 6).

2. Tahap pelaksanaan

89

90

Dimulai dengan penjelasan tujuan penelitian kepada calon

responden dan partisipasi yang diharapkan. Setelah menyetujui

responden diminta untuk menandatangani lembar informed concern

sebagai bukti keikutsertaan secara sukarela. Sebelum responden

menjawab kuesioner, peneliti memberikan penjelasan setiap aitem

pertanyaan, kemudian diberi kesempatan untuk menjawabnya dan selama

pengisiannya peneliti menunggu sampai semua responden menjawab

semua pertanyaan untuk menghindari pengisian jawaban yang cenderung

sama. Proses pengisian dilakukan tiga tahap sesuai dengan jadual shif

disetiap ruangan rawat inap dan pengisian membutuhkan waktu kurang

lebih 20-30 menit dan dilaksanakan pada saat waktu istirahat.

Pengumpulan data melalui oberservasi dilakukan dengan metode

audit proses untuk mengukur pelaksanaan standar asuhan keperawatan

sehingga menemukan apakah standar asuhan keperawatan tercapai yang

dilakukan melalui pemeriksaan dokumentasi asuhan keperawatan dan

mengobservasi penampilan kerja setiap responden dalam melakukan

proses asuhan keperawatan dengan pengamatan selama satu shif.

Responden tidak diberitahu kapan akan dilakukan observasi untuk

menghindari halo efek sehingga data yang dikumpulkan sesuai dengan

kondisi atau perilaku yang sebenarnya (alamiah). Wawancara mendalam

(FGD) dilakukan setelah pengumpulan data kuesioner dan observasi

terkumpul.

F. Pengolahan Dan Analisa Data

90

91

2. Pengolahan data

a. Editing

Meneliti kembali kelengkapan pengisian, keterbacaan tulisan,

kejelasan makna jawaban, keajegan dan kesesuaian jawaban satu sama

lainnya, relevansi jawaban dan keseragaman data.

b. Koding

Mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya dengan

cara menandai masing-masing jawaban dengan tanda kode tertentu.

c. Tabulating

Mengelompokkan data sesuai dengan tujuan penelitian kemudian

dimasukkan dalam tabel yang sudah disiapkan

d. Entry.

Penilaian data dengan memberikan skor untuk pertanyaan-

pertanyaan.

3. Analisa data

Tahap analisis data pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan analisa statistik dengan program komputer, data dianalisa

berdasarkan skala ukur dan tujuan penelitian.

a. Analisa univariat

Dilakukan pada setiap variabel yang terdapat pada instrument

penelitian yang meliputi 1) data demografi responden, 2) organizational

citizenship behavior (OCB), dan 3) mutu pelayanan keperawatan dengan

perhitungan berupa distribusi tabel frekuensi berdasar semua variabel,

91

92

proporsi, prosentase, distribusi frekuensi serta pembahasan tentang

gambaran variabel yang diamati.

b. Analisis bivariat

Analisis ini dilakukan pada dua variabel dengan tujuan untuk mencari

kebermaknaan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Analisis hubungan kebermaknaan dilakukan dengan metode statistik Uji

Chi-Square karena skala variabel adalah kategorik. Selanjutnya data

disajikan dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan kolom yang

datanya berskala nominal atau kategori (Crosstab). Variabel-variabel yang

memunculkan hubungan bermakna Chi-Square ( x2 ) nilai p < 0,05 akan

diteruskan ke dalam analisis multivariat, sementara variabel yang

memunculkan hubungan tidak bermakna tidak digunakan untuk

dilanjutkan pada analisis multivariat.

c. Anlisis multivariat

Analisis multivariat dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

variabel independen yang paling berhubungan dengan variabel dependen

setelah dikontrol dengan variabel pengganggu. Uji multivariat digunakan

analisis Logistik Regression dengan pertimbangan variabel dependen

berupa variabel kategorik (Sofiyuddin,2009).

Tahapan dalam pemodelan analisis Logistik Regression sebagai

berikut :

1) Menentukan variabel bebas yang mempunyai nilai p<0,05 dalam uji

hubungan dengan variabel terikat yaitu dengan metode chi square

92

93

2) Variabel bebas yang masuk kriteria no.1 di atas, dimasukkan ke dalam

model logistik regresi bivariat dengan p≤0,25

3) Di dalam penentuan model yang cocok dengan melihat nilai dari wald

statistik untuk masing-masing variabel bebas. Namun untuk variabel

bebas yang tidak cocok (p>0,05) tetapi mempunyai arti teoritis penting

tidak dikeluarkan untuk dilakukan analisis

4) Pada proses langkah no.2 dan no.3 dibuat kriteria jelas dari masing-

masing variabel bebas pada penelitian ini adalah dalam bentuk skala

ordinal

5) Penentuan variabel yang paling dominan dilakukan dengan melalui

nilai Odd Ratio (OR), variabel yang mempunyai nilai OR tertinggi,

maka disebut sebagai variabel yang paling dominan berhubungan

dengan kinerja perawat (Hastono, 2007).

d. Analisis Kualitatif

Tujuan analisa kualitatif untuk cross chek hasil kuesioner tentang

organizational citizenship behavior (OCB) baik yang berfokus pada

individu maupun organisasi dan hasil cheklis tentang mutu pelayanan

keperawatan dalam bentuk pelaksanaan standar asuhan keperawatan,

sehingga lebih lanjut dapat membuat langkah-langkah pelaksanaan

produk kebijakan dalam peningkatan mutu pelayanan keperawatan terkait

dengan pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Pelaksanaannya

dilakukan setelah analisa kuantitatif yang dilakukan dengan cara

pengolahan data melalui Focus Group Diskusi (FGD).

93

94

G. Pertimbangan Etik

Penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan prinsip-prinsip etik

meliputi:

1. Menghormati harkat dan martabat manusia (respect for human

dignity).

Subjek memiliki hak asasi dan kebebasan untuk menentukan

pilihan ikut atau menolak penelitian (autonomy). Tidak boleh ada paksaan

atau penekanan tertentu agar subjek bersedia ikut dalam penelitian.

Subjek dalam penelitian juga berhak mendapatkan informasi yang terbuka

dan lengkap tentang pelaksanaan penelitian meliputi tujuan dan manfaat

penelitian, prosedur penelitian, resiko penelitian, keuntungan yang

mungkin didapat dan kerahasiaan informasi.

Prinsip ini tertuang dalam informed consent yaitu persetujuan untuk

berpartisipasi sebagai subjek penelitian setelah mendapatkan penjelasan

yang lengkap dan terbuka dari peneliti tentang keseluruhan pelaksanaan

penelitian.

2. Menghormati privasi dan kerahasiaan subjek (respect for privacy and

confidentiality).

Peneliti perlu merahasiakan berbagai informasi yang menyangkut

privasi subjek yang tidak ingin identitas dan segala informasi tentang

dirinya diketahui oleh orang lain. Prinsip ini dapat diterapkan dengan cara

meniadakan identitas seperti nama dan alamat subjek kemudian diganti

dengan kode tertentu.

94

95

3. Menghormati keadilan dan inklusivitas (respect for justice

inclusiveness).

Prinsip keterbukaan dalam penelitian mengandung makna bahwa

penelitian dilakukan secara jujur, tepat, cermat, hati-hati dan dilakukan

secara profesional. Sedangkan prinsip keadilan mengandung makna

bahwa penelitian memberikan keuntungan dan beban secara merata

sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan subjek.

4. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing

harm and benefits).

Prinsip ini mengandung makna bahwa setiap penelitian harus

mempertimbangkan manfaat yang sebesar-besarnya bagi subjek

penelitian dan populasi dimana hasil penelitian akan diterapkan

(beneficience). Kemudian meminimalisir resiko/dampak yang merugikan

bagi subjek penelitian (nonmaleficience). Peneliti harus

mempertimbangkan rasio antara manfaat dan kerugian/resiko dari

penelitian.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

95

96

A. Hasil Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama satu bulan mulai dari tanggal 19

Maret s/d 12 Mei 2013 di RSUD Batara Guru Belopa merupakan rumah

sakit tipe C milik pemerintah Kabupaten Luwu terletak di JL. Tomakaka

Belopa. Rumah Sakit ini mulai didayagunakan pada tanggal 28 September

2005. Dalam rangka pencapaian visi “Terwujudnya Rumah Sakit yang

maju, mandiri dan berdaya saing melalui pelayanan kesehatan bermutu”

pengelola rumah sakit terus melakukan pengembangan sarana dan

prasarana.

1. Analisa Univariat

Analisa univariat dimaksudkan untuk menggambarkan secara

menyeluruh dari komponen variabel bebas yaitu Organizational citizenship

behavior (OCB) terdiri dari dimensi altruisme, Courtesy , Civic virtue,

Coenscientousness, dan Sportsmanship dan variabel terikat yaitu mutu

pelayanan keperawatan berdasarkan pelaksanaan standar asuhan

keperawatan oleh perawat pelaksana di RSUD Batara Guru Kabupaten

Luwu serta variabel karakteristik individu sebagai variabel counfounding.

a. Karakteristik Responden

Gambaran karakteristik perawat pelaksana berdasarkan jenis kelamin

umur, status perkawinan, pendidikan, masa kerja dan jenis kepegawaian

diruang rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu disajikan pada

tabel 5.1

Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Umur, Status Perkawinan, Pendidikan, Masa Kerja Dan Jenis

96

97

Kepegawaian Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu Tahun 2013 (n=75)

Variabel Jumlah ProsentaseJenis kelamin :- Laki-laki- Perempuan

471

5.394.7

Total 75 100Umur :- Muda (≤ 31 tahun)- Tua (> 31 tahun)

3837

50.749.3

Total 75 100Status perkawinan :- Belum kawin - Kawin

2055

26.773.3

Total 75 100Pendidikan :- Diploma III keperawatan- S1 Kep/Ners

669

8812

Total 75 100Masa kerja :- Baru (≤ 5 tahun)- Lama (> 5 tahun)

5223

69.330.7

Total 75 100Status kepegawaian:- PNS- Honor daerah/sukarela

4629

61.338.7

Total 75 100

Berdasarkan tabel 5.1 diketahui bahwa karakteristik jenis kelamin

responden mayoritas adalah perempuan (94.7 %), responden yang

berumur ≤ 31 tahun dan > 31 tahun jumlahnya hampir sama yaitu 50.7 %:

49.3 %, lebih banyak responden yang menikah (73.3 %), mayoritas

berpendidikan Diploma III Keperawatan (88 %), masa kerja sebagian

besar ≤ 5 tahun yaitu 69.3 % dan jenis kepegawaian lebih banyak adalah

PNS (61.3 %).

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perawat Pelaksana

97

98

Hasil pengumpulan data berikutnya adalah variabel Organizational

citizenship behavior (OCB) perawat pelaksana yang terdiri dari dimensi

altruisme, courtesy , civic virtue, coenscientousness, dan sportsmanship

disajikan pada tabel 5.2.

Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perawat Pelaksana Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu Tahun 2013 (n=75)

Variabel Jumlah ProsentaseOrganizational Citizenship Behavior (OCB) :- Rendah - Tinggi

3936

52.048.0

Total 75 100Sub variabel OCB :Altruisme:- Rendah - Tinggi

4134

54.745.3

Total 75 100Courtesy :- Rendah - Tinggi

4233

56.044.0

Total 75 100Civic virtue:- Rendah - Tinggi

4035

53.346.7

Total 75 100Conscientiousness :- Rendah - Tinggi

3936

52.048.0

Total 75 100Sportmanship:- Rendah - Tinggi

4233

56.044.0

Total 75 100

Pada tabel 5.2 diketahui Organizational Citizenship Behavior (OCB)

perawat pelaksana didapatkan gambaran antara perawat pelaksana

dengan OCB rendah dan tinggi mendekati nilai yang sama (52 % dan

48%). Sub variabel semua dimensi OCB lebih banyak pada kategori

98

99

rendah dari pada kategori tinggi, secara berurutan dari jumlah terbanyak

kategori rendah adalah courtesy dan sportmanship masing-masing (56

%), altruisme (54.7%), civic virtue sebanyak (53.3%) dan

conscientiousness (52 %).

c. Mutu Pelayanan Keperawatan

Gambaran mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana dalam

melaksanakan standar asuhan keperawatan diruang rawat inap RSUD

Batara Guru Kabupaten Luwu disajikan pada tabel 5.3.

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Mutu Pelayanan Keperawatan Perawat Pelaksana Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75)

Variabel Jumlah ProsentaseMutu Pelayanan Keperawatan:- Kurang - Baik

4134

54.745.3

Total 75 100

Hasil penelitian pada tabel 5.3 diperolah data bahwa mutu pelayanan

keperawatan perawat pelaksana dalam melaksanakan standar asuhan

keperawatan lebih banyak yang kurang bermutu dari pada kategori

bermutu baik yaitu (54.7 % dan 45.3 %).

2. Analisa Bivariat

Analisa bivariat pada panelitian ini dilakukan untuk mengetahui

hubungan antara Organizational citizenship behavior (OCB) dengan sub

variabel altruisme, courtesy, civic virtue, coenscientousness, dan

99

100

sportsmanship) sebagai variabel independent dengan mutu pelayanan

keperawatan perawat pelaksana dalam melaksanakan standar asuhan

keperawatan sebagai variabel dependent, serta variabel karakteristik

perawat pelaksana yang terdiri dari jenis kelamin, umur, status

perkawinan, pendidikan, masa kerja dan jenis kepegawaian dengan

Organizational citizenship behavior (OCB) dan dengan mutu pelayanan

keperawatan. Semua variabel yang diuji baik variabel independent dan

dependent maupun variabel karakteristik perawat merupakan variabel

kategorik sehingga uji statistik yang digunakan adalah uji chi square.

a. Hubungan karakteristik perawat pelaksana dengan Organizational

citizenship behavior (OCB)

Tabel 5.4 Analisis Hubungan Karakteristik Perawat Pelaksana Dengan Organizational citizenship behavior (OCB) Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75)

VariabelOrganizational citizenship

behavior (OCB)Total

PRendah Tinggi

n %N % N %Jenis kelamin- Laki-laki 2 50 2 50 4 100 1.000- Perempuan 37 52.1 34 47.9 71 100Umur- Muda (≤ 31 tahun) 20 52.6 18 47.4 38 100 0.912- Tua (> 31 tahun) 19 51.4 18 48.6 37 100

VariabelOrganizational citizenship

behavior (OCB)Total P

Rendah Tinggin %N % N %

Status perkawinan :- Belum Kawin 11 55 9 45 20 100 0.755- Kawin 28 50.9 27 49.1 55 100Pendidikan

100

101

- D.III 37 56.1 29 43.9 66 100 0.058- S1/Ners 2 22.2 7 77.8 9 100Masa kerja- Baru (≤ 5 tahun) 19 57.6 14 42.4 33 100 0.395- Lama (> 5 tahun) 20 47.6 22 52.4 42 100Status pegawai- PNS 20 43.5 26 56.5 46 100 0.065- Honorer/ Sukrela 19 65.5 10 34.5 29 100

Bermakna pada α 0.05

Hasil analisis hubungan pada tabel 5.4 menunjukkan antara perawat

pelaksana laki-laki dengan perempuan dengan Organizational citizenship

behavior (OCB) yang tinggi mendekati nilai yang sama sebanyak 50 % :

47.9 %, perbedaan ini tidak bermakna secara statistik dengan nilai p :

1.000 artinya tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan

Organizational citizenship behavior (OCB) perawat pelaksana di RSUD


Hasil analisis umur perawat pelaksana antara umur tua (> 31 tahun)

dengan berumur muda ( ≤ 31 tahun) proporsi Organizational citizenship

behavior (OCB) tinggi mendekati nilai yang sama yaitu 48.6 % : 47.4 %,

perbedaan ini tidak bermakna secara statistik dengan nilai p : 0.912

artinya tidak ada hubungan antara umur dengan Organizational

citizenship behavior (OCB) perawat pelaksana di RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu.

Hasil analisis status perkawinan menunjukkan perawat pelaksana

yang menikah lebih banyak dengan Organizational citizenship behavior

(OCB) tinggi yaitu 49.1 % dibandingkan yang belum menikah yaitu 45 %,


101

102

artinya tidak ada hubungan antara status perkawinan dengan



Hasil analisis tingkat pendidikan menunjukkan perawat pelaksana

yang berpendidikan S1/Ners lebih banyak dengan Organizational

citizenship behavior (OCB) tinggi yaitu 77.8 % dibandingkan Diploma III

keperawatan yaitu 43.9 %, perbedaan ini tidak bermakna secara statistik

dengan nilai p : 0.058 artinya tidak ada hubungan antara tingkat

pendidikan dengan Organizational citizenship behavior (OCB) perawat

pelaksana di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

Hasil analisis masa kerja menunjukkan perawat pelaksana dengan

masa kerja lama (> 5 tahun) lebih banyak dengan Organizational

citizenship behavior (OCB) tinggi yaitu 52.4 % dibandingkan yang baru

bekerja ≤ 5 tahun yaitu 42.4 %, perbedaan ini tidak bermakna secara

statistik dengan nilai p : 0.359 artinya tidak ada hubungan antara masa

kerja dengan Organizational citizenship behavior (OCB)perawat


Hasil analisis status kepegawaian menunjukkan perawat pelaksana

dengan status PNS lebih banyak dengan Organizational citizenship

behavior (OCB) tinggi yaitu 56.5 % dibandingkan yang berstatus tenaga

Honorer/Sukarela yaitu 34.5 %, perbedaan ini tidak bermakna secara

statistik dengan nilai p : 0.065 artinya tidak ada hubungan antara jenis

102

103

kepegawaian dengan Organizational citizenship behavior (OCB)perawat


b. Hubungan karakteristik perawat pelaksana dengan mutu

pelayanan keperawatan

Tabel 5.5 Analisis Hubungan Karakteristik Perawat Pelaksana Dengan Mutu Pelayanan Keperawatan Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75)

VariabelMutu pelayanan Total

PKurang Baikn %N % N %

Jenis kelamin- Laki-laki 2 50 2 50 4 100 1.000- Perempuan 39 54.9 32 45.1 71 100Umur- Muda (≤ 31 tahun) 22 57.9 16 42.1 40 100 0.572- Tua (> 31 tahun) 19 51.4 18 48.6 35 100Status perkawinan :

- - Belum Kawin 12 60 8 40 20 100 0.578- - Kawin 29 52.7 26 47.3 55 100

Pendidikan - - D.III 39 59.1 27 40.9 66 100 0.038*- - S1/Ners 2 22.2 7 77.8 9 100

Masa kerja- - Baru (≤ 5 tahun) 21 63.6 12 36.4 33 100 0.169- - Lama (> 5 tahun) 20 46.6 22 52.4 42 100

Status pegawai- - PNS 21 45.7 25 54.3 46 100 0.050*- - Honorer/ Sukrela 20 69 9 31.1 29 100* Bermakna pada α 0.05

Hasil analisis hubungan pada tabel 5.5 menunjukkan perawat

pelaksana laki-laki memberikan pelayanan keperawatan bermutu baik

sebanyak 50 % sedangkan perempuan 45.1 %, perbedaan ini tidak

bermakna secara statistik dengan nilai p : 1.000 artinya tidak ada

103

104

hubungan antara jenis kelamin dengan mutu pelayanan keperawatan

perawat pelaksana di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

Hasil analisis umur perawat pelaksana yang berumur > 31 tahun lebih

banyak memberikan pelayanan keperawatan bermutu baik yaitu 42.1%

dibandingkan yang berusia ≤ 31 tahun yaitu 48.6 %, perbedaan ini tidak

bermakna secara statistik dengan nilai p : 0.572 artinya tidak ada

hubungan antara umur dengan mutu pelayanan keperawatan perawat


Hasil analisis status perkawinan menunjukkan perawat pelaksana

yang sudah menikah lebih banyak memberikan pelayanan keperawatan

bermutu baik yaitu 47.3 % dibandingkan yang belum menikah yaitu 40 %,


artinya tidak ada hubungan antara status perkawinan dengan mutu

pelayanan keperawatan perawat pelaksana di RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu.


yang berpendidikan S1/Ners lebih banyak memberikan pelayanan

keperawatan bermutu baik yaitu 77.8 % dibandingkan Diploma III

keperawatan yaitu 40.9 %, perbedaan ini bermakna secara statistik

dengan nilai p : 0.038 artinya ada hubungan antara tingkat pendidikan

dengan mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana di RSUD Batara

Guru Kabupaten Luwu.

104

105


masa kerja lama (> 5 tahun) lebih banyak memberikan pelayanan

keperawatan bermutu baik yaitu 52.4 % dibandingkan yang baru bekerja

≤ 5 tahun yaitu 36.4 %, perbedaan ini tidak bermakna secara statistik

dengan nilai p : 0.169 artinya tidak ada hubungan antara masa kerja



Sedangkan hasil analisis status kepegawaian menunjukkan perawat

pelaksana dengan status PNS lebih banyak memberikan pelayanan

keperawatan bermutu baik yaitu 54.3 % dibandingkan yang berstatus

honorer/sukarela yaitu 31.1 %, perbedaan ini bermakna secara statistik

dengan nilai p : 0.050 artinya ada hubungan antara jenis kepegawaian



c. Hubungan Organizational citizenship behavior (OCB) perawat

pelaksana dengan mutu pelayanan keperawatan

Tabel 5.6 Analisis Hubungan Organizational citizenship behavior (OCB) Perawat Pelaksana Dengan Mutu Pelayanan

105

106

Keperawatan Diruang Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75)

VariabelMutu pelayanan Total P

Kurang Baikn %N % N %

OCB- Rendah 35 89.7 4 10.3 39 100 0.000*

- Tinggi 6 16.7 30 83.3 36 100Sub variabel dari OCB :Altruisme - Rendah 35 85.4 6 14.6 41 100 0.000*

- Tinggi 6 17.6 28 82.4 34 100Courtecy- Rendah 29 69.0 13 31.0 42 100 0.005*

- Tinggi 12 36.4 21 63.6 33 100Civic virtue- Rendah 33 82.5 7 17.5 40 100 0.000*

- Tinggi 8 22.9 27 77.1 35 100Coenscientousness- Rendah 34 87.2 5 12.8 39 100 0.000*

- Tinggi 7 19.4 29 80.6 36 100Sportsmanship- Rendah 33 78.6 9 21.4 42 100 0.000*- Tinggi 8 24.2 25 75.8 33 100

* Bermakna pada α 0.05

Hasil analisis hubungan antara Organizational citizenship behavior

(OCB) dengan mutu pelayanan keperawatan diruang rawat inap diperoleh

bahwa perawat pelaksana yang mempunyai OCB tinggi lebih banyak

memberikan pelayanan keperawatan bermutu baik yaitu 83.3 %

dibandingkan yang bermutu rendah hanya 16.7 %, perbedaan ini

bermakna secara statistik dengan nilai p : 0.000 artinya ada hubungan

antara Organizational citizenship behavior (OCB) dengan mutu pelayanan

keperawatan perawat pelaksana di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

Hasil analisis hubungan antara dimensi altruisme dengan mutu

pelayanan keperawatan diruang rawat inap diperoleh bahwa perawat

106

107

pelaksana yang mempunyai altruisme tinggi lebih banyak memberikan

pelayanan keperawatan bermutu baik yaitu 82.4 % dibandingkan yang

bermutu rendah hanya 17.6 %, perbedaan ini bermakna secara statistik

dengan nilai p : 0.000 artinya ada hubungan antara altruisme dengan

mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana di RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu.

Hasil analisis hubungan antara dimensi courtecy dengan mutu


pelaksana yang mempunyai courtecy tinggi lebih banyak memberikan



dengan nilai p : 0.005 artinya ada hubungan antara courtecy dengan mutu


Kabupaten Luwu.

Hasil analisis hubungan antara dimensi civic virtue dengan mutu


pelaksana yang mempunyai civic virtue tinggi lebih banyak memberikan



dengan nilai p : 0.000 artinya ada hubungan antara civic virtue dengan

mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana di RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu.

107

108

Hasil analisis hubungan antara dimensi coenscientousness dengan

mutu pelayanan keperawatan diruang rawat inap diperoleh bahwa

perawat pelaksana yang mempunyai coenscientousness tinggi lebih

banyak memberikan pelayanan keperawatan bermutu baik yaitu 80.6 %



antara coenscientousness dengan mutu pelayanan keperawatan perawat


Hasil analisis hubungan antara dimensi sportsmanship dengan mutu


pelaksana yang mempunyai sportsmanship tinggi lebih banyak

memberikan pelayanan keperawatan bermutu baik yaitu 75.8 %



antara sportsmanship dengan mutu pelayanan keperawatan perawat


3. Analisis Multivariat

Analisis multivariat bertujuan untuk mengetahui variabel independen

yang paling berhubungan dengan variabel dependen. Uji analisis yang

digunakan adalah analisis regresi logistik karena semua variabel adalah

variabel kategorik.

1) Pemilihan kandidat

108

109

Pemilihan dilakukan dengan seleksi bivariat menggunakan uji Chi-

Square. Seleksi bivariat bertujuan mengetahui p value, apabila seleksi

bivariat didapatkan nilai p < 0.25 dijadikan variabel kandidat untuk uji

multivariate. Berikut ini variabel yang masuk dalam kandidat multivariat,

yaitu :

Tabel 5.7 Hasil Seleksi Variabel Independen

Variabel P Altruisme 0.000*Courtecy 0.005*Civic virtue 0.000*Coenscientousness 0.000*Sportsmanship 0.000*

* Kandidat yang masuk uji multivariat

Berdasarkan tabel 5.7 menunjukkan bahwa semua sub variabel OCB

masuk dalam uji multivariate karena memiliki niliai p < 0.25 yaitu altruisme,

courtecy, civic virtue, coenscientousness dan sportsmanship.

2) Pemodelan multivariat

Pemodelan dilakukan untuk semua kandidat yang mempunyai nilai

nilai p < 0.05, artinya setelah melalui perhitungan statistik bila ditemukan

variabel kandidat yang memiliki nilai p > 0.05, maka dikeluarkan dari

model. Hasil analisis model hubungan antara sub variabel dengan

menggunakan analisis regresi logistik sebagai berikut :

Tabel 5.8 Hasil Analisis Pemodelan Regresi Logistik Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perawat Pelaksana dengan Mutu Pelayanan Keperawatan di Rawat Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu,Tahun 2013 (n=75)

Variabel B SE P OR 95 % CI

109

110

Altruisme 2.217 1.128 0.049 9.176 1.006-83.720Courtecy 0.704 0.791 0.374 2.022 0.429-9.539Civic virtue 2.388 0.890 0.007 10.888 1.901-62.362Coenscientousness 1.484 1.038 0.153 4.411 0.577-33.703Sportsmanship 0.859 0.809 0.289 2.360 0.483-11.531

α =0.05

Berdasarkan hasil analisis multivariat menunjukkan bahwa variabel

yang paling berhubungan secara bermakna dengan mutu pelayanan

keperawatan adalah sub varibel civic virtue dengan nilai OR : 10.888

dengan taraf signifikan p : 0.007. Hal ini berarti perawat pelaksanan yang

memiliki perilaku civic virtue yang tinggi berpeluang memberikan

pelayanan keperawatan 11 kali lebih bermutu dibandingkan dengan

perawat dengan Civic virtue yang rendah.

D. Pembahasan

Pembahasan hasil penelitian meliputi interpretasi dan hasil diskusi

dengan membandingkan dengan kajian literatur, hasil-hasil penelitian

terdahulu serta implikasi penelitian untuk pelayanan dan penelitian.

1. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan mutu pelayanan keperawatan di

ruang rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu. Sub variabel

independen yang diteliti adalah altruisme, courtecy, civic virtue,

conseientiousness dan sportsmanship.

a. Organizational citizenship behavior (OCB) perawat pelaksana di

ruang rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu

110

111

Berdasarkan hasil analisis univariat didapatkan gambaran bahwa

perawat pelaksana dengan OCB rendah sebanyak 52 % dan OCB tinggi

48 %. Sub variabel semua dimensi OCB lebih banyak pada kategori

rendah dari pada kategori tinggi. Proporsi hasil penelitian ini

berkesesuaian dengan hasil penelitian Sarwono (2001) yang menemukan

rerata skor OCB pegawai lembaga pemerintah lebih rendah dibandingkan

dengan pegawai lembaga swasta.

Dari gambaran proporsi disimpulkan bahwa perawat pelaksana lebih

banyak memiliki OCB rendah sehingga perlu diketahui faktor-faktor yang

terkait dengan OCB. Dari hasil diskusi kelompok (FGD) mengindikasikan

bahwa baik faktor individu maupun faktor organisasi di RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu memberikan konstribusi sehingga masih banyak perawat

yang memiliki OCB rendah. Permasalahan utama yang dikemukakan

dalam diskusi kelompok adalah belum optimalnya penerapan sistem

penghargaan atas kinerja perawat dan pihak manejer keperawatan yang

dirasakan kurang aspiratif. Beberapa perawat merasa kurang puas karena

potensi untuk pengembangan dirinya belum mendapat perhatian dari

rumah sakit seperti jarangnya kegiatan pelatihan baik tekhnis perawatan

maupun manajemen keperawatan, pihak rumah sakit kurang aspiratif

terhadap keluhan perawat berkaitan dengan beban kerja dan

keterbatasan instrument keperawatan dan ketidakjelasan sistem penilaian

kinerja yang berlaku di rumah sakit.

111

112

Hal ini sesuai dengan prinsip dasar pertukaran sosial yang

dikemukkan Hogan (1984) dalam Djati (2011) yaitu distributive justice,

yang menyatakan bahwa seseorang dalam hubungan pertukaran dengan

pihak lain akan mengharapkan imbalan yang yang diterima oleh setiap

pihak sebanding dengan pengorbanan yang telah dilakukannya, semakin

besar pengorbanan, makin tinggi imbalan dan keuntungan yang diterima.

Jadi, jika perawat merasa apa yang dia kerjakan akan mendapat

penghargaan (reward) dan imbalan dari pihak lain, maka individu tersebut

akan dengan senang hati melakukannya, walaupun itu di luar tanggung

jawab formal dari pekerjaannya. Masih rendahnya perawat pelaksana

yang memiliki OCB yang tinggi menunjukkan bahwa pengendalian dan

optimalisasi faktor-faktor yang mempengaruhi pemunculan perilaku

tersebut penting mendapat perhatian dari pihak manajemen rumah sakit.

Berdasarkan hasil univariat pada sub dimensi OCB yang berfokus

pada individu yaitu altruisme dan courtecy menunjukkan lebih banyak

dengan kategori rendah dari pada kategori tinggi. Hasil penelitian ini tidak

sesuai dengan penelitian Nufus (2011) yang menyatakan bahwa altruisme

dan courtecy karyawan tergolong tinggi. Penjelasan yang bisa

dikemukaan bahwa secara konseptual perilaku seseorang tidak hanya

dipengaruhi oleh faktor tunggal, tetapi oleh sejumlah faktor yang kompleks

dan dinamis. Disisi lain perilaku altruisme juga dipengaruhi oleh

karakteristik individu semisal sikap, kepribadian dan sebagainya.

112

113

Kepribadian yang antagonis dapat menyebabkan terjadinya sikap saling

curiga, skeptis dan tumbuhnya keyakinan irasional.

Pada sub dimensi OCB berfokus ada organisasi yaitu civic virtue,

conscientiousness dan sportmanship semuanya lebih banyak dengan

kateori rendah. Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan

Nufus (2011) yang menyatakan bahwa perilaku OCB yang berfokus pada

organisasi memiliki varian yang tinggi pada karyawan. Masih rendahnya

OCB yang berfokus pada organisasi menggambarkan pentingnya pihak

manajemen rumah sakit melakukan upaya-upaya menciptakan perilaku

perawat untuk yang mencintai dan memiliki kepedulian terhadap

kemajuan rumah sakit. Hal ini sesuai dengan pendapat Yoon dan Suh

(2003) bahwa adanya optimisme yang menjamin adanya efek positif dari

OCB berfokus pada organisasi bagi kepentingan pengembangan

keberhasilan organisasi rumah sakit.

Menumbuhkan OCB bagi perawat memang tidak mudah, hal ini

disebabkan karena karakteristik pekerjaan perawatan yang bekerja

secara kontinu bersosialisasi dengan orang yang sama (sakit),

mempunyai privasi yang terbatas, skedul jam kerja 24 jam per hari on-call

access, 7 hari per minggu, dan menghadapi keterbatasan fasilitas

kebugaran dan rekreasi, sehingga kombinasi dari faktor-faktor tersebut

membentuk perilaku dan lingkungan kerja yang unik (Broomberg & Mills,

2004). Sehingga dibutuhkan upaya ekstra untuk memahami dan

113

114

menerapkan perilaku tersebut sebagai salah satu keunggulan kompetitif

yang sulit ditiru, karena diramu dari keunggulan keunikan keperilakuan.

Dalam sistem pelayanan keperawatan yang dinamis seperti sekarang

ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas

sangatlah penting, organisasi rumah sakit menjadi sangat membutuhkan

perawat yang mampu menampilkan Organizational citizenship behavior

(OCB) yang baik. Perawat yang memiliki Organizational citizenship

behavior sangat dibutuhkan karena OCB melibatkan beberapa perilaku,

misalnya perilaku menolong orang lain, aktif dalam kegiatan organisasi,

bertindak sesuai prosedur dan memberikan pelayanan kepada semua

orang (Organ dan Konovsky dalam Emmerik dkk, 2005 ). Jika perawat

dalam organisasi memiliki OCB yang baik akan mengendalikan

perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk

kepentingan organisasinya. Perilaku ini diperlukan mengingat pelayanan

keperawatan merupakan proses interaksi perawat dengan pasien dan

tenaga kesehatan lain di rumah sakit serta merupakan nilai-nilai yang

mendasari profesi keperawatan.

b. Mutu pelayanan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Batara

Guru Kabupaten Luwu

Masih banyaknya perawat pelaksana yang memiliki OCB yang rendah

akan cenderung berdampak pada rendahnya mutu pelayanan

keperawatan berdasarkan penerapan standar asuhan keperawatan. Hasil

analisis univariat menunjukkan bahwa mutu pelayanan keperawatan

114

115

perawat pelaksana dalam melaksanakan standar asuhan keperawatan

lebih banyak berada pada kategori rendah (54.7 % ) dari pada kategori

tinggi (45.3 %). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sitorus (2000) menemukan bahwa mutu pelayanan

keperawatan di berbagai rumah sakit pemerintah di Indonesia belum

memuaskan ditinjau dari aspek struktur dan proses (sistem) pemberian

asuhan keperawatan.

Hasil penelitian ini tidak jauh berbeda dengan penelitian Royani

(2010) yang menyatakan kinerja perawat pelaksana dalam melakukan

pendokumentasian asuhan keperawatan di RSUD kota Cilegon

berdasarkan hasil observasi antara kategori baik (53.8 %) dan kurang

(46.7%) proporsinya hampir sama. Demikian juga dengan penelitian yang

dilakukan Sastradijaya (2004) yang menyatakan bahwa kinerja perawat

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di RSUD Kota Cilegon

didapatkan jumlah yang sama antara perawat yang berkinerja baik dan

kurang. Hasil penelitian lain dengan metode evaluasi diri yang dilakukan

Wahyudi (2010) yang menemukan ada 52.4 % perawat pelaksana dalam

melaksanakan standar asuhan keperawatan dengan kinerja baik dan

47.6% kinerja kurang di RSUD dr. Slamet Garut.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutu pelayanan keperawatan

berdasarkan pelaksanaan standar asuhan keperawatan yang dilakukan

oleh perawat pelaksana merupakan proses yang dinamis dan senantias

berfluktuasi dengan cepat. Proporsi ini mengindikasikan bahwa sebagian

115

116

perawat masih memerlukan pembinaan melalui pelatihan, workshop studi

lanjut agar dan pengembangan metode asuhan keperawatan seingga

mampu memberikan pelayanan keperawatan yang bermutu baik.

Pelayanan keperawatan dikatakan bermutu jika memenuhi standar yang

ditetapkan. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Marquis (2012)

menjelaskan bahwa standar memiliki karakteristik yang berbeda, eksis

karena otoritas dan harus komunikatif serta harus mampu mempengaruhi

personal yang berada didalamnya. Lebih lanjut Gillies (2000) menyatakan

bahwa asuhan keperawatan yang bermutu merupakan asuhan

manusiawai yang diberikan kepada pasien, memenuhi standar dan kriteria

profesi, sesuai dengan standar biaya dan kualitas yang diharapkan rumah

sakit serta mampu mencapai kepuasan dan harapan pasien. Dengan

demikian kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan yang

bermutu dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal dimana

perawat itu berada.

c. Hubungan karakteristik demografi perawat pelaksana dengan

Organizational citizenship behavior (OCB) perawat di ruang rawat

inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu

1) Jenis kelamin

Hasil penelitian menunjukkan Organizational citizenship behavior

(OCB) yang tinggi antara perawat pelaksana laki-laki dengan perempuan

proporsinya hampir sama, dan penelitian menyimpukan tidak ada

116

117

hubungan antara jenis kelamin dengan Organizational citizenship behavior

(OCB) perawat pelaksana di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sarwono (2001)

menemukan pegawai pria memiliki OCB yang lebih tinggi (48,34) daripada

wanita (47,40) tetapi tidak berhubungan secara signifikan. Sementara

beberapa penelitian menunjukkan hasil yang berbeda seperti penelitian

Lovell (1999) dalam Nufus (2011) menemukan perbedaan yang signifikan

antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB dimana perilaku menolong

lebih besar pada wanita daripada pria. Morrison (1994) dalam Nufus

(2011) juga membuktikan ada perbedaan persepsi OCB antara pria dan

wanita dimana wanita lebih menganggap OCB sebagai bagian dari in role

dibandingkan pria.

Penjelasan yang dapat diberikan adalah proporsi perawat laki-laki

dalam penelitian ini sangat kecil dibandingkan dengan perawat wanita,

disamping karena subjek penelitian yang berbeda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa perilaku OCB antara perawat laki-laki dan wanita

tidak berbeda secara signifikan. Hal ini tidak mengherankan karena sudah

menjadi tuntutan dan merupakan nilai-nilai dasar profesi dimana setiap

perawat diharapkan mampu menerapkan nilai kemanusiaan dengan

mementingkan orang lain. Perawat harus menghargai kepentingan orang

di atas kepentingan diri sendiri, mempunyai sifat kemanusiaan terhadap

sesama, untuk mampu memberikan perawatan yang berkualitas.

117

118

2) Umur

Hasil penelitian menemukan umur perawat pelaksana tidak

berhubungan dengan Organizational citizenship behavior (OCB) perawat


Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sarwono (2001)

yang menemukan hubungan OCB dengan umur yang negatif dan

signifikan. Penjelasan yang dari hasil penelitian ini adalah proporsi

perawat pelaksana antara yang berumur lebih tua (> 31 tahun) dan

perawat muda (≤ 31 tahun) mendekati jumlah yang sama. Hal ini dapat

dilihat dimana perawat senior dan perawat muda baik yang memiliki OCB

tinggi maupun rendah proporsinya hampir sama. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pembentukan Organizational citizenship behavior

(OCB) pada perawat tidak ditentukan oleh peningkatan umur, sehingga

kematangan, ketenangan dan ketekunan dalam bekerja baik perawat

yang lebih tua maupun muda tidak berbeda atau kalaupun berbeda dalam

taraf yang tidak signifikan. Oleh sebab itu penelitian menyimpulkan umur

bukan menjadi prediktor OCB yang kuat.


Hasil analisis tidak ada hubungan antara status perkawinan dengan




menemukan status perkawinan merupakan prediktor yang nyata dengan

118

119

arah negatif terhadap OCB. Demikian halnya dengan pendepat Popenoe,

(1977) dalam Sarwono, (2001) yang menyatakan terdapat bukti bahwa

secara fisik dan emosional pria atau wanita yang menikah lebih baik

dibandingkan dengan yang tidak menikah, lebih rendah tingkat sakit

kejiwaan, lebih baik tingkat kesehatannya dan mempunyai hidup yang

lebih lama sehingga patut diduga bahwa sifat toleran yang dimilikinya

akan meningkat pula.

Pada penelitian ini menunjukkan bahwa antara perawat yang belum

dan sudah menikah proporsi yang memiliki OCB rendah maupun tinggi

proporsinya hampir sama. Perbedaaan status perkawinan diduga akan

mempengaruhi emosional perawat sehingga akan berpengaruh pula pada

toleransi terhadap situasi yang dihadapinya akan tetapi pada perawat

yang sudah menikah dapat menyebabkan konflik antara pekerjaan dan

keluarga sehingga berpengaruh pada kesejahteraan psikologinya serta

perilakunya dalam bekerja. Sebaliknya perawat yang belum menikah

seharusnya memiliki waktu yang lebih banyak dalam melakukan tugas-

tugas ektra seperti menggantikan rekan kerja yang tidak masuk, datang

lebih awal dan pulang paling akhir akan tetapi pada penelitian ini proporsi

yang memiliki OCB rendah lebih banyak. Oleh sebab itu penelitian

menyimpulkan status perkawinan bukan menjadi prediktor OCB yang

kuat.

4) Pendidikan

119

120


yang berpendidikan S1/Ners lebih banyak dengan Organizational

citizenship behavior (OCB) tinggi dibandingkan Diploma III keperawatan

tetapi perbedaan ini tidak bermakna secara statistik.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sarwono (2001) yang

menemukan tingkat pendidikan bukan menjadi prediktor OCB yang kuat.

Hasil penelitian ini berbeda dengan Van Dyne & Ang (1998) yang

menemukan pendidikan berhubungan negatif dengan OCB.

Penjelasan penelitian bahwa proporsi perawat dengan pendidikan S1

keperawatan/ ners proporsinya jauh lebih kecil dibandingkan dengan

perawat dengan pendidikan Diploma III keperawatan, akan tetapi proporsi

perawat dengan OCB yang tinggi lebih banyak pada perawat S1

keperawatan/Ners. Hal ini mencerminkan bahwa selain dipandang

memiliki pengetahuan yang lebih luas tentang operasi organisasi, serta

mempunyai komitmen dan loyalitas yang lebih kuat sehingga diduga akan

mempunyai OCB yang lebih tinggi dibandingkan perawat dengan

pendidikan yang lebih rendah. Hal ini sesuai dengan pendapat Popenoe

(1977) dalam Sarwono (2001) bahwa peningkatan tingkat pendidikan

cenderung membuat individu lebih toleran dan lebih demokratik, karena

karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan lebih

mudah mengenali dan menganalisis bermacam kenyataan atau implikasi

tindakan yang tidak benar.

5) Masa kerja

120

121


masa kerja yang lebih senior (> 5 tahun) lebih banyak dengan

Organizational citizenship behavior (OCB) tinggi dibandingkan yang baru

bekerja (≤ 5 tahun), perbedaan ini tidak bermakna secara statistik.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sarwono (2001) yang

menemukan tidak terdapat hubungan OCB dengan masa kerja pegawai.

Hasil penelitian menemukan bahwa meskipun masa kerja tidak

berhubungan secara signifikan dengan OCB perawat akan tetapi perawat

senior lebih banyak yang memiliki OCB tinggi. Hal ini sejalan dengan

pendapat (Steers & Porter, 1981; Neil & Snizek, 1998 dalam Sarwono,

2001) bahwa pekerja senior dinilai lebih berpengalaman dalam menangani

problema yang terjadi di lapangan dan merupakan prediktor yang kuat

terhadap komitmen dan kepuasan kerja sehingga secara langsung atau

tidak akan berpengaruh terhadap OCB.

6) Status Kepegawaian

Status kepegawaian menunjukkan perawat pelaksana dengan status

PNS lebih banyak dengan Organizational citizenship behavior (OCB)

tinggi dibandingkan yang berstatus tenaga Honorer/Sukarela, akan tetapi

penelitian menyimpulkan tidak ada hubungan antara jenis kepegawaian

dengan Organizational citizenship behavior (OCB)perawat pelaksana di

RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.


yang menemukan status kepegawaian berhubungan negatif dan signifikan

121

122

dengan OCB.Meskipun hasil penelitian tidak menemukan adanya

hubungan antara status kepegawaian dengan OCB perawat pelaksana

akan tetapi jika dilihat dari proporsi perawat berstatus PNS memiliki OCB

tinggi lebih besar sebaliknya perawat pelaksana berstatus tenaga

honorer/sukarela lebih banyak dengan OCB rendah. Khususnya di

Indonesia, status pegawai negeri sipil diyakini lebih memberikan perasaan

aman dibandingkan dengan status pegawai swasta akan tetapi karena

seorang pegawai dengan status PNS merasa lebih aman dan tidak

mungkin di berhentikan karena tidak berperilaku propososial sehingga

perilaku OCB sulit ditumbuhkan.

Secara umum penelitian tidak menemukan adanya hubungan

karakteristik perawat pelaksana yang terdiri dari jenis kelamin, umur,

status, status perkawinan, pendidikan, masa kerja da status kepegawaian.

Sehingga memberikan implikasi manajemen rumah sakit harus

memperlakukan perawat secara adil dan proporsional tanpa memandang

karakteristik demografinya.

d. Hubungan Karekteristik Perawat Pelaksana dengan Mutu


1) Jenis kelamin

Analisis univariat memberikan gambaran mayoritas proporsi

responden berjenis kelamin perempuan dan uji statistik menunjukkan tidak

ada hubungan antara jenis kelamin dengan mutu pelayanan keperawatan

122

123

perawat pelaksana di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu dengan nilai

p : 1.000.

Merujuk pada hasil penelitian dengan melihat mayoritas perawat

adalah perempuan menunjukkan profesi perawat identik dengan naluri

keibuan (mother instink), rasa ingin meringankan dan memberikan

pertolongan kepada orang lain. Hasil penelitian ini serasi dengan

penelitian Nufus (2011) yang menemukan tidak ada pengaruh jenis

kelamin dengan kinerja. Sedangkan penelitian Panjaitan (2004)

menyatakan ada hubungan signifikan antara jenis kelamin pria dengan

perempuan berkaitan dengan kinerja perawat. Demikian halnya dengan

penelitian Wahyudi (2010) yang menemukan ada hubungan jenis kelamin

dengan kinerja perawat.

Dalam hal ini terdapat perbedaan pendapat mengenai hubungan jenis

kelamin dengan kinerja perawat. Penjelasannya adalah proporsi laki-laki

sangat sedikit dibandingkan perempuan dan hasil analisis bivariat

menggambarkan proporsi laki-laki maupun perempuan yang memberikan

pelayanan keperawatan bermutu baik dan kurang relatif sama. Perbedaan

ini menunjukkan bahwa pelayanan yang diberikan antara perawat

perempuan lebih bermutu daripada laki-laki atau sebaliknya. Menurut

Macionis, (1991) dalam Sarwono (2001) konotasi pria lebih dekat pada

sifat ambisius dan kompetitif sehingga selalu mencari posisi

kepemimpinan, sedangkan wanita lebih bersifat diferensial dan emosional

123

124

sehingga merupakan pendengar yang baik dan suportif terhadap yang

lain.

2) Umur

Analisis univariat memberikan gambaran sebagian besar responden

berusia ≤ 31 tahun lebih banyak dibandingkan > 31 tahun. Hal ini

menjelaskan bahwa sebagain besar perawat pelaksana yang bekerja di

RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu berada pada rentang usia dewasa

awal yang merupakan fase dimulainya berkomitmen untuk masa depan.

Hasil analisi bivariat memberikan gambaran perawat pelaksana > 31

tahun yang memberikan pelayanan keperawatan bermutu baik sebesar

lebih banyak dibandingkan perawat pelaksana ≤ 31 tahun. Hasil analisi

bivariat menunjukkan tidak ada hubungan antara umur dengan mutu


Kabupaten Luwu dengan p : 0.572. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian Burdahyat (2009), Rusmiati (2006) dan Baiduri (2003) yang

menyimpulkan umur tidak berhubungan dengan kinerja.

Beberapa penelitian yang memberikan hasil berbeda seperti penelitian

Wahyudi (2010), Soefullah (2009) Netty (2002) yang membuktikan adanya

hubungan umur dengan kinerja perawat. Robbin (2001) menyatakan

bahwa pada karyawan profesional dengan semakin meningkatnya usia,

semakin berpengalaman dan semakin meningkat kemampuan

profesionalnya. Bagi perawat kedewasaan dari segi usia dalam menjaga

124

125

dan meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan. Penjelasan yang

dapat diberikan adalah proporsi umur responden ≤ 31 tahun dan > 31

tahun tidak terpaut jauh (50.7 % : 49.3 %) dengan umur minimum 23

tahun dan maksimum 43 tahun. Umur bukan predictor terhadap kinerja.

Hal ini menjadi logis karena perawat yang lebih muda lebih banyak

mendapat mendapatkan pelajaran analitik dari hasil pendidikan yang

relative lebih baru sedangkan perawat yang lebih tua mendapatkan

pelajaran dari pengalaman empiris yang member implikasi mempercepat

penurunan kesenjangan antara perawat muda dan perawat senior.


Analisis univariat memberikan gambaran lebih banyak responden

yang telah menikah dibandingkan yang belum menikah. Status

perkawinan merupakan sebuah pengakuan sosial terhadap perjanjian

yang mengikat antara seorang pria dan seorang wanita. Hasil analisi

bivariat memberikan gambaran perawat pelaksana yang sudah menikah

lebih banyak memberikan pelayanan keperawatan yang bermutu baik

dibandingkan yang belum menikah, perbedaan ini tidak bermakna secara

statistik dengan nilai p : 0.578 artinya tidak ada hubungan antara status

perkawinan dengan mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana di

RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu. Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian Burdahyat (2009), Rusmiati (2006) dan Baiduri (2003)

yang menyimpulkan umur tidak berhubungan dengan kinerja.

125

126

Hasil penelitian ini menunjukkan proporsi perawat yang sudah

menikah yang memberikan pelayanan keperawatan bermutu baik dan

kurang proporsinya mendekati nilai yang sama. Penjelasan yang dapat

diberikan yaitu perawat yang sudah menikah akan menghadapi peran

ganda sebagai tenaga profesional dan ibu rumah tangga terlebih dengan

bertambahnya jumlah anak. Jumlah anak penting untuk diperhatikan

karena peningkatan variabel tersebut yang melampaui titik optimal akan

mempengaruhi kesejahteraan psikologi dan juga ekonomi karyawan

sehingga pada akhirnya mempengaruhi pula perilakunya dalam bekerja

(Aryee et al., 2002). Kedua hal tersebut seringkali memicu timbulnya dua

sifat yang bertentangan yaitu toleran dan egois.

4) Pendidikan

Analisis univariat memberikan gambaran mayoritas tingkat pendidikan

responden adalah Diploma III keperawatan dibandingkan S1

keperawatan/Ners. Hasil analisi bivariat memberikan gambaran perawat

pelaksana yang berpendidikan S1/Ners lebih banyak dengan mutu

pelayanan keperawatan berkualitas tinggi yaitu 77.8 % dibandingkan

Diploma III keperawatan yaitu 40.9 %, Sehingga dapat disimpulkan

perawat yang berpendidikan S1 Keperawatan/Ners lebih berpeluang untuk

memberikan pelayanan keperawatan yang bermutu baik (nilai OR : 5). Hal

ini sejalan pendapat Jackson (2000) bahwa latar belakang pendidikan

keperawatan yang tinggi sangat mempengaruhi kualitas asuhan

126

127

keperawatan, semakin tinggi pendidikan keperawatan maka kemampuan

memberikan asuhan keperawatan juga semakin meningkat.

Hasil uji statistik memberikan kesimpulan ada hubungan antara tingkat

pendidikan dengan mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana di

RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu dengan nilai p : 0.038. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian Adji (2002) menunjukkan bahwa

tingkat pendidikan merupakan faktor yang mempunyai hubungan paling

dominan dengan kinerja perawat (p = 0,001, OR= 80,325). Hal ini sesuai

dengan pendapat Notoatmodjo (2005) bahwa pendidikan merupakan

proses pembentukan perilaku dan kemampuan baru semakin baik

pendidikan akan meningkatkan kapabilitas dan kapasitas individu. Fungsi

edukasi adalah sosialisasi, transmisi pengetahuan kultural seperti nilai

(value) dan kepercayaan (belief). Pendidikan akan membantu individu

memilih dan belajar peran sosial serta mempertemukan antara bakat

(talent) dan kemampuannya (ability) dengan kebutuhan spesialisasi

pekerjaan (Popenoe, 1977 dalam Sarwono 2001). Selain itu edukasi juga

berhubungan dengan stratifikasi sosial yaitu membantu menentukan

posisi di masa depan dalam struktur sosial (DeFleur 1981 dalam Sarwono

2001). Peningkatan tingkat pendidikan cenderung membuat karyawan

akan lebih mudah mengenali dan menganalisis bermacam kenyataan atau

implikasi tindakan yang tidak benar (Sims & Keenan, 1998 dalam

Sarwono 2001).

127

128

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Royani (2011) yang

menemukan tidak ada hubungan pendidikan dengan kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Demikian halnya dengan hasil

penelitian Wahyudi (2010) dan Burdahyat (2009) yang juga menemukan

tidak ada hubungan pendidikan dengan kinerja perawat. Penjelasan yang

diberikan adalah karena proporsi pendidikan S1 Keperawatan/Ners sangat

jauh dibandingkan dengan responden yang berpendidikan Diploma III

Keperawatan.

5) Masa kerja

Hasil analisis masa kerja menunjukkan perawat pelaksana yang

bekerja > 7 tahun lebih banyak dengan mutu pelayanan keperawatan

berkualitas baik yaitu 56.5 %, perbedaan ini tidak bermakna secara

statistik dengan nilai p 0.199 artinya tidak ada hubungan antara masa

kerja dengan mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana di RSUD

Batara Guru Kabupaten Luwu. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian Royani (2011) yang menemukan masa kerja perawat tidak

berhubungan dengan kinerja dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

Demikian halnya dengan hasil penelitian Burdahyat (2009) dan Netty

(2002) yang menyatakan tidak ada hubungan lama kerja dengan kinerja.

Berbeda dengan hasil penelitian lainnya yang menemukan masa kerja

berhubungan dengan kinerja perawat. Seperti hasil penelitian Wahyudi

(2010), Nufus (2011) juga dan studi Lusiani (2004) menunjukkan bahwa

kinerja perawat rumah sakit memiliki hubungan yang bermakna dengan

128

129

pengalaman kerja dalam tahun. Menurut Robbin (2001) masa kerja

dihubungan dengan pengalaman menekuni pekerjaan tertentu. Masa kerja

menentukan seseorang dalam menjalankan tugas, semakin lama

seseorang bekerja semakin terampil dan semakin cepat menyelesaikan

tugasnya, sehingga lama kerja akan memberikan pengalaman perawat

mengasah keterampilannya. Perawat senior juga dinilai lebih

berpengalaman menangani problema yang terjadi di lapangan dan

merupakan prediktor yang kuat terhadap komitmen dan kepuasan kerja

sehingga secara langsung atau tidak akan berpengaruh terhadap kinerja.

Hal ini mencerminkan bahwa perawat senior selain dipandang memiliki

pengetahuan yang lebih luas tentang operasi organisasi, serta mempunyai

komitmen dan loyalitas yang lebih kuat sehingga diduga akan mempunyai

sifat altruistik dan kerelaan yang lebih tinggi dibandingkan yang lebih

muda. Bagi seorang perawat pengalaman klinis yang telah dilalui

merupakan proses belajar empiris dalam meningkatkan keterampilannya

sehingga berdampak pada peningkatan mutu pelayanan yang diberikan.

Pernyataan ini mengacu pada Gillies (2000) bahwa semakin lama

seseorang menjalani masa kerja semakin baik kinerjanya.

Penjelasan yang dapat diberikan bahwa mutu pelayanan keperawatan

berdasarkan pelaksanaan standar asuhan keperawatan yang dilakukan

oleh perawat pelaksana merupakan proses yang dinamis dan senantias

berfluktuasi dengan cepat. Pengalaman kerja yang lebih lama belum

menjamin perawat senior akan lebih produktif dibandingkan dengan

129

130

perawat yunior, hal ini sangat dipengaruhi oleh kemampuan

mengembangkan diri dengan mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi

keperawatan dan sistem pengawasan dan supervisi kepatuhan perawat

dan menerapkan standar asuhan keperawatan. Hal ini di dukung oleh

pernyataan perawat bahwa kegiatan supervisi maupun pengawasan

belum dilaksanakan dengan baik dan kemampuan melaksanakan asuhan

keperawatan sesuai standar belum memadai karena sebagian besar

belum pernah mengikuti kegiatan pelatihan di bidang keperawatan.

6) Status kepegawaian

Hasil analisis jenis kepegawaian menunjukkan perawat pelaksana

yang berstatus PNS lebih banyak dengan mutu pelayanan keperawatan

berkualitas tinggi yaitu 54.3 % dibandingkan yang bertatus honor daerah/

sukarela yaitu 31.1 %, perbedaan ini bermakna secara statistik dengan

nilai p 0.05 artinya ada hubungan antara jenis kepegawaian dengan mutu


Kabupaten Luwu. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian

Wahyudi (2010) yang menemukan tidak ada hubungan jenis kepegawaian

dengan kinerja perawat.

Konstribusi status kepegawaian sebagai predictor terhadap mutu

pelayanan sebesar (OR : 0.37) yang berarti bahwa perawat pelaksana

yang PNS lebih berpeluang memberikan pelayanan keperawatan 0.4 kali

lebih bermutu dibandingkan dengan perawat dengan honor

daerah/sukarela. Menurut Weber & Schumpeter dalam Sarwono (2001)

130

131

status kepegawaian merupakan salah satu simbol kelas yang memberikan

kesempatan atau fasilitas hidup tertentu (life-chances) bagi warganya

seperti keselamatan serta standar hidup dan mempengaruhi gaya dan

perilaku hidup (life-style) warganya. Oleh sebab itu komponen struktur

sosial ini merupakan elemen penting dalam interaksi sosial karena

mengacu pada posisi sosial yang diraih individu di dalam masyarakat.

Khususnya di Indonesia, status pegawai negeri sipil diyakini lebih

memberikan perasaan aman dibandingkan dengan status pegawai

swasta.

Gambaran penelitian ini dapat dimaknai bahwa mutu pelayanan yang

diberikan oleh perawat yang bertatus PNS lebih baik dibandingkan

dengan non PNS (Honorer/ Sukrela). Hal ini sangat wajar karena perawat

berstatus PNS memiliki jaminan masa depan yang berdampak pada

timbulnya rasa aman sehingga dapat lebih fokus dalam memberikan

pelayanan keperawatan.

e. Hubungan Organizational citizenship behavior (OCB) dengan Mutu

Pelayanan Keperawatan di ruang rawat inap RSUD Batara Guru

Kabupaten Luwu

Hasil analisis menggambarkan proporsi perawat pelaksana yang

mempunyai OCB tinggi lebih banyak memberikan pelayanan keperawatan

bermutu baik dibandingkan yang bermutu kurang demikian halnya dengan

perawat pelaksanan dengan OCB rendah juga lebih banyak yang

memberikan pelayanan bermutu kurang dibandingkan bermutu baik.

131

132

Perbedaan ini bermakna secara statistik dimana analisis bivariat

membuktikan ada hubungan antara Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dengan mutu pelayanan keperawatan perawat pelaksana di RSUD

Batara Guru Kabupaten Luwu (p 0.000).

Temuan ini konsisten dengan penelitian Nufus (2011) yang

membuktikan adanya hubungan antara Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dengan kinerja karyawan. Demikian juga dengan

penelitian Karambajaya (1989) dalam Nufus (2011) yang secara empiris

membuktikan bahwa karyawan yang berkinerja baik memiliki OCB yang

lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja kurang baik.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh temuan Bienstock (2003) yang

meneliti faktor-faktor yang berpengaruh pada OCB dan pengaruh OCB

terhadap service quality hasilnya menunjukkan ada pengaruh positif hak

asasi organisasi terhadap OCB dan korelasi positif OCB dengan service

quality. Demikian halnya dengan Podsakoff dan MacKenzie (1994)

menemukan tim asuransi yang memiliki OCB yang baik mampu

meningkatkan kinerjanya secara keseluruhan. Podsakoff (1997)

menemukan keterkaitan erat antara OCB dengan kinerja tim, keterkaitan

erat terutama pada antara OCB dengan kinerja tim secara kuantitas.

Lebih lanjut Bell (2004) menunjukkan terdapat hubungan positif secara

langsung antara OCB dengan kualitas jasa yang dipersepsikan

konsumen. Demikian halnya dengan penelitian Hui (2001) juga

132

133

menemukan adanya pengaruh positif antara OCB terhadap service

quality.

Hasil penelitian membuktikan bahwa OCB perawat pelaksana yang

tinggi akan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dalam penerapan

standar asuhan keperawatan. Hasil penelitian ini hampir sama dengan

penelitian Nufus (2011) yang menyatakan OCB memberikan konstribusi

38.4 % terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh Mackenzie,

Podsakoff, Ensher yang dikutip Budihardjo (2004) bahwa OCB

meningkatkan efektivitas organisasi melalui meningkatnya performa kerja

karyawan dari segi kuantitas dan kualitas. Lebih lanjut dijelaskan bahwa

OCB berkonstribusi langsung terhadap performa kerja karyawan,

konsekuensi logis jika karyawan mau melaksanakan perilaku dan sikap

diluar deskripsi kerja formal yang dilakukan dengan sukarela maka tugas-

tugas formalnya yang merupakan tugas utamanya akan dijalankan

dengan lebih baik. Uraian yang sama dari Olorunniwo, et al., (2006)

bahwa OCB karyawan memberikan konstribusi penting untuk mencapai

service quality yang baik yaitu dengan tumbuhnya ketulusan, perasaan

senang hati dan timbulnya suatu budaya dimana para pekerja akan

bekerja sama saling tolong menolong demi memberikan kualitas layanan

yang baik.

Perawat dalam melaksanakan standar asuhan keperawatan harus

menampilkan kontak fisik dan inderawi serta emosi yang selalu siap

melayani pasien secara kompeten, tulus dan penuh pengabdian dan

133

134

melakukan tugas ekstra lainnya selain tugas pokok yang harus dilakukan.

Hal ini mengindikasikan bahwa organizational citizenship behavior

merupakan perilaku yang dibutuhkan perawat dalam meningkatkan mutu

pelayanannya. Hal ini sesuai dengan pendapat Wibowo (2007)

menjelaskan bahwa organisasi dapat menciptkan kinerja yang baik

manakala organisasi mampu menciptakan perilaku yang diharapkan

dalam mencapai maksud tersebut. Dengan demikian mutu pelayanan

yang diberikan oleh perawat berproses dengan sangat dinamis dalam diri

perawat dan dipengaruhi oleh Organizational citizenship behavior serta

faktor internal maupun eksternal lainnya. Sehingga manajer keperawatan

penting untuk menciptakan kondisi kerja yang menumbuh kembangkan

OCB bagi perawat dan mengatasi berbagai faktor penghambat munculnya

OCB.

Agar perawat memiliki OCB yang tinggi sehingga mampu memberikan

pelayanan keperawatan yang bermutu sesuai dengan standar yang

ditetapkan maka sebaiknya melakukan penilaian secara detail aspek-

aspek yang dapat meningkatkan dan menghambat OCB perawat, baik

yang berfokus pada individu yaitu altruisme dan courtecy maupun OCB

yang berfokus pada organisasi yaitu civic virtue, conscientiousness dan

sportsmanship. Hal ini sesuai dengan pendapat Smith (1983) dalam

Wibowo (2007) menyatakan bahwa seharusnya untuk mengukur kinerja

karyawan tidak hanya job description (in-role behavior), tetapi juga melihat

Organizational Citizenship Behavior (extra role behavior). Dalam

134

135

penelitian Organ (2006) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya

mempengaruhi kinerja tetapi juga mempengaruhi manajer mengevaluasi

karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa agar OCB berdampak langsung

terhadap kinerja maka konstribusi pribadi harus diagregasi dalam

penilaian kinerja organisasi.

Temuan penting dalam penelitian ini bahwa Organizational citizenship

behavior menerangkan proporsi halo efek terhadap mutu pelayanan

keperawatan dan merupakan determinan bagi program manejmen sumber

daya manusia dalam mengawasi, memelihara dan meningkatkan sikap

perawat yang akumulasinya akan memberikan dampat pada citra rumah

sakit. OCB secara empiris telah terbukti berpengaruh pada mutu

pelayanan keperawatan, berbagai variabel antesenden OCB

sesungguhnya mencerminkan proses terbentuknya sikap perawat dalam

organisasi rumah sakit. Selanjutnya dampak atau konsekuensi dari OCB

adalah peningkatan kinerja dan peningkatan kualitas pelayanan

keperawatan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa OCB memiliki pengaruh

langsung (direct effect) terhadap mutu pelayanan keperawatan.

Dengan demikian jelas bahwa Organizational citizenship behavior

perawat perlu diperhatikan karena akan mempengaruhi kinerja yang

berbasis perilaku (behavior based) dalam memberikan kontribusi efek

terhadap organisasi. Seperti diketahui bahwa kinerja ini berpengaruh lebih

besar terhadap organisasi dibandingkan yang berbasis imbalan

(outcomed based) sehingga keputusan untuk mempertahankan atau

135

136

meningkatkan kualitas perawatan pasien rumah sakit tergantung

kemampuan manajemen untuk mengetahui dan memelihara kapabilitas

perilaku karitatif keorganisasian (OCB) perawat.

Menurut Organ et al, (2006) Organizational citizenship behavior terdiri

dari beberapa dimensi yaitu altruisme, courtesy, civic virtue,

conscientiousness dan sportmanship sehingga untuk lebih memahami

konstribusi OCB secara utuh terhadap mutu pelayanan keperawatan

berdasarkan penerapan standar asuhan keperawatan diperlukan analisis

perdimensi sebagai berikut :

1) Hubungan altruisme dengan Mutu pelayanan keperawatan

Gambaran proporsi perawat pelaksana yang mempunyai altruisme

tinggi lebih banyak memberikan pelayanan keperawatan bermutu tinggi

dibandingkan yang bermutu rendah demikian sebaliknya. Perbedaan ini


antara altruisme dengan mutu pelayanan keperawatan di RSUD Batara

Guru Kabupaten Luwu. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa

perawat pelaksana yang memiliki altruisme yang tinggi akan mampu

memberikan pelayanan keperawatan yang bermutu.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Nufus (2011) yang

menemukan pengaruh signifikan altruisme dengan kinerja karyawan.

Demikian juga dengan hasil penelitian Huston (2000) dalam Nufus (2011)

yang menyatakan peningkatan altruisme akan meningkatkan kinerja. Jadi

baik secara teoritis maupun kajian empiris menunjukkan adanya

136

137

keselarasan dengan hasil penelitian yang menyatakan jika perawat

memiliki altruisme yang tinggi akan memberikan pelayanan keperawatan

yang lebih bermutu dibandingkan dengan perawat dengan altruisme

rendah. Hal ini diperkuat dari nilai OR : 9.176 yang berarti bahwa perawat

pelaksana dengan altruisme tinggi lebih berpeluang memberikan

pelayanan keperawatan 9 kali lebih bermutu dibandingkan dengan

perawat dengan altruisme rendah. Kontribusi altruisme terhadap kinerja

perawat lebih tinggi dari hasil penelitian Nufus (2011) menemukan

konstribusi altruisme terhadap kinerja karyawan hanya 5 %.

Hasil penelitian juga menemukan masih lebih banyak perawat

pelaksana dengan altruisme yang rendah menggambarkan bawa perilaku

individu tidak dipengaruhi oleh faktor tunggal tetapi oleh sejumlah faktor

yang kompleks dan dinamis. Altruisme bukan sekedar perilaku tetapi cara

yang memiliki makna dan memotivasi tindakan. Hal ini sesuai dengan

pendapat William & Anderson (1991) bahwa antecendent contextual

performance berhubungan dengan watak, sehingga dalam operasionalnya

altruisme tidak terlepas dari aspek karakteristik perawat seperti

kepribadian.

Altruisme menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan

kepentingan orang lain dibandingkan dengan kepentingan pribadinya.

Perilaku ini sangat dibutuhkan dalam pelayanan keperawatan

sebagaimana nilai-nilai dasar dari profesi keperawatan. Hal ini sesuai

dengan pendapat Nurachmah (2007) bahwa kemampuan perawat dalam

137

138

memberikan asuhan keperawatan yang bermutu harus ditunjang oleh

pemahaman terhadap peran dan nilai-nilai profesional seperti caring dan

altruisme. Membantu orang lain tanpa paksaan pada tugas-tugas

berkaitan erat dengan operasional pelayanan keperawatan. Perilaku

altruistic memungkinkan kelompok secara kompak dan efektif untuk

menutupi kelemahan masing-masing. Hal ini sesuai dengan penelitian

George & Bettenhausen (1990) dalam Nufus (2011) menemukan

keterkaitan erat antara perilaku altruistic dengan kinerja karyawan.

Perawat yang menolong perawat lain akan mempercepat

penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya meningkatkan

produktivitas rekan tersebut. Membantu tugas perawat yang tidak hadir di

tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan

stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. Jika

perawat saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam

suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer,

konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan

tugas lain, seperti membuat perencanaan. Perilaku menolong dapat

meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara

anggota kelompok, sehingga berimplikasi pada peningkatan mutu layanan

keperawatan.

2) Hubungan Courtecy dengan Mutu pelayanan keperawatan

Proporsi perawat pelaksana yang mempunyai dimensi courtecy

rendah lebih banyak dibandingkan dengan yang tinggi. Deskripsi hasil

138

139

analisis memberikan gambaran bahwa diantara perawat yang memiliki

perilaku courtecy yang tinggi sebanyak 63.6 % memberikan pelayanan

bermutu baik, kemudian perawat yang memiliki perilaku courtecy rendah

sebanyak 69 % memberikan pelayanan kurang bermutu.Hasil uji statistik

menyimpulkan ada hubungan antara courtecy dengan mutu pelayanan

keperawatan di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu (p 0.006).

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Nufus

(2011) yang menemukan ada pengaruh secara signifikan antara courtecy

dengan kinerja karyawan (p : 0.022). Demikian halnya dengan penelitian

Houston (2000) dan Allison (2001) yang menyatakan peningkatan

courtecy akan meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan

nilai OR : 2.022 yang berarti bahwa perawat pelaksana dengan courtecy

tinggi lebih berpeluang memberikan pelayanan keperawatan 2 kali lebih

bermutu dibandingkan dengan perawat dengan courtecy rendah. Nilai

konstribusi perilaku courtecy tersebut sejalan dengan hasil penelitian

Nufus (2011) yang menemukan courtecy memberikan konstribusi sebesar

3.8 terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian menunjukkan masih lebih banyak perawat pelaksana

dengan courtecy yang rendah. Penjelasan yang dapat dikemukaan adalah

secara faktual karakteristik responden memiliki usia yang relatif sebaya

dari pada yang terpaut jauh. Hal ini berkaitan dengan budaya bahwa sikap

penghargaan dan penghormatan biasanya dilakukan yang muda ke yang

lebih tua sehingga perilaku courtecy lebih rendah.

139

140

Perawat yang memiliki dimensi courtecy akan memberikan

penghargaan dan respek terdapat orang lain, perilaku ini sangat

dibutuhkan dalam pelayanan keperawatan. Perawat yang memiliki

courtecy yang tinggi akan memberikan sumbangsih dalam tim kerja dan

mencegah terjadinya masalah dalam pelayanan. Perawat yang sopan,

yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, saling memberi

informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain, akan menolong

manajer terhindar dari krisis manajemen. Perawat yang menampilkan

perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam

kelompok, akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan

waktu dan tenaga untuk diselesaikan sehingga waktu yang dihabiskan

untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang sehingga dapat

memfokuskan pada peningkatan mutu layanan keperawatan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Nurachmah (2001) menyatakan

bahwa untuk memberikan asuhan keperawatan yang bermutu seorang

perawat perlu membangun komunikasi dan kerjasama dalam tim kerja.

Demikian halnya dengan pendapat Marquis & Houston (2006) bahwa

adanya hubungan yang harmonis akan memudahkan interaksi sehingga

kinerja tim akan lebih optimal.

3) Hubungan civic virtue dengan Mutu pelayanan keperawatan

Proporsi perawat pelaksana yang mempunyai civic virtue rendah lebih

banyak dibandingkan dengan yang tinggi. Deskripsi hasil analisis

memberikan gambaran bahwa diantara perawat yang memiliki perilaku

140

141

civic virtue yang tinggi sebanyak 77.1 % memberikan pelayanan bermutu

baik, kemudian perawat yang memiliki perilaku civic virtue rendah

sebanyak 82.5 % memberikan pelayanan kurang bermutu.Hasil uji statistik

menyimpulkan ada hubungan antara civic virtue dengan mutu pelayanan

keperawatan di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu (p : 0.000).

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Nufus

(2011) yang menemukan ada pengaruh secara signifikan antara civic

virtue dengan kinerja karyawan (p : 0.019). Demikian halnya dengan

penelitian Houston (2000) dan Allison (2001) yang menyatakan

peningkatan civic virtue akan meningkatkan kinerja. Hal ini dapat dilihat

nilai OR : 10.888 yang berarti bahwa perawat pelaksana dengan civic

virtue tinggi lebih berpeluang memberikan pelayanan keperawatan 11 kali

lebih bermutu dibandingkan dengan perawat dengan civic virtue rendah.

Perawat yang memiliki dimensi civic virtue akan membantu dalam

koordinasi antara anggota tim yang pada akhirnya secara potensial

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja dalam tim keperawatan yang

pada akhirnya akan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Menurut

Organ (2006) dimensi civic virtue mengindikasikan tanggung jawab pada

kehidupan organisasi dengan meningkatkan kualitas bidang pekerjaan

yang ditekuni. Bentuk operasional dimensi civic virtue yaitu meningkatkan

mutu pelayanan perawat adalah menghadiri pertemuan dan diskusi bagi

peningkatan layanan keperawatan meskipun tidak diwajibkan, berusaha

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan, menjaga nama baik

141

142

profesi keperawatan dan rumah sakit dan melakukan tindakan

keperawatan sesuai prosedur meskipun tidak mendapat pengawasan dari

kepala ruangan. Jadi jelas perilaku civic virtue jika dimiliki oleh perawat

akan memberikan sumbangsih dalam memberikan pelayanan

keperawatan yang bermutu baik.

4) Hubungan conscientiousness dengan mutu pelayanan keperawatan

Proporsi perawat pelaksana yang memiliki dimensi conscientiousness

rendah lebih banyak dibandingkan dengan yang tinggi. Deskripsi hasil

analisis memberikan gambaran bahwa diantara perawat yang memiliki

perilaku conscientiousness yang tinggi sebanyak 80.6% memberikan

pelayanan bermutu baik dan perawat yang memiliki perilaku

conscientiousness rendah sebanyak 87.2 % memberikan pelayanan

kurang bermutu. Hasil uji statistik menyimpulkan ada hubungan antara

conscientiousness dengan mutu pelayanan keperawatan di RSUD Batara

Guru Kabupaten Luwu (p : 0.000).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Nufus (2011) yang

menemukan ada pengaruh secara signifikan antara conscientiousness

dengan kinerja karyawan (p : 0.000). Demikian halnya dengan penelitian

Houston (2000) dan Allison (2001) yang menyatakan peningkatan

conscientiousness akan meningkatkan kinerja. Hal ini sesuai hasil

penelitian dimana nilai OR : 4.441 yang berarti bahwa perawat pelaksana

dengan conscientiousness tinggi lebih berpeluang memberikan pelayanan

keperawatan 4 kali lebih bermutu dibandingkan dengan perawat dengan

142

143

conscientiousness rendah. Perawat yang menampilkan concentioussness

yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer

sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih

besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh

manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.

Hal ini sesuai dengan pendapat Ilyas (2002) bahwa karyawan yang

memiliki disiplin diri yang tinggi akan mengembangkan kemampuan diri

untuk menjalankan tugasnya dengan disiplin pula. Pada penelitian ini

masih lebih banyak perawat dengan conscientiousness rendah.

Penjelasan yang dapat diberikan adalah bahwa untuk menampilkan

perilaku conscientiousness dipengaruhi oleh karakteristik individu juga

oleh faktor organisasi. Faktor organisasi yang dapat diidentifikasi dari hasil

diskusi grup sebagai faktor penghambat munculnya perilaku

conscientiousness adalah sebagian besar menyatakan kemauan untuk

memberikan konstribusi yang tinggi dalam pelayanan akan tetapi

kompetensi untuk menjalankan tugas-tugasnya yang dirasakan masih

kurang mendapatkan perhatian semisal kegiatan seminar maupun

pelatihan teknis perawatan.

Kesimpulan penting yang dapat ditarik adalah dimensi

conscientiousness merupakan perilaku kreatif dan inovatif secara sukarela

untuk meningkatkan kemampuannya yang terbukti secara empiris

berhubungan dengan layanan keperawatan yang bermutu. Perilaku

conscientiousness perawat yang tinggi akan cenderung meningkatkan

143

144

kinerja yang tinggi secara konsisten sehingga mengurangi variablilitas

dalam memberikan layanan keperawatan. Perawat yang menampilkan

perilaku conseientiousness misalnya kesediaan untuk memikul tanggung

jawab baru dan mempelajari keahlian baru akan meningkatkan

kemampuannya terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.

5) Hubungan sportmanship dengan mutu pelayanan keperawatan

Analisis univariat menggambarkan proporsi perawat pelaksana yang

memiliki dimensi sportmanship rendah lebih banyak dibandingkan dengan

yang tinggi. Deskripsi hasil analisis bivariat memberikan gambaran bahwa

diantara perawat yang memiliki perilaku sportmanship yang tinggi

sebanyak 75.8% memberikan pelayanan bermutu baik dan perawat yang

memiliki perilaku sportmanship rendah sebanyak 78.6 % memberikan

pelayanan kurang bermutu. Hasil uji statistik menyimpulkan ada hubungan

antara sportmanship dengan mutu pelayanan keperawatan di RSUD

Batara Guru Kabupaten Luwu (p : 0.000).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nufus (2011) yang

menemukan ada pengaruh secara signifikan antara sportmanship dengan

kinerja karyawan (p : 0.013). Demikian halnya dengan penelitian Houston

(2000) dan Allison (2001) yang menyatakan peningkatan sportmanship

akan meningkatkan kinerja. Hal ini sesuai hasil penelitian dimana nilai OR

: 2.360 yang berarti bahwa perawat pelaksana dengan sportmanship

tinggi lebih berpeluang memberikan pelayanan keperawatan 2 kali lebih

bermutu dibandingkan dengan perawat dengan sportmanship rendah.

144

145

Hasil penelitian menemukan masih leboh banyak perawat dengan

sportmanship rendah. Penjelasan yang diberikan adalah bahwa perilaku

perawat untuk bertoleransi dengan kesulitan-kesulitaan yang dihadapi

ketika merasakan beban yang berlebihan tanpa harus mengeluh sulit

dihindari, karena OCB merupakan perilaku pro sosial tanpa reward

dilakukan secara suka rela. Sebagaimana di ungkapkan dalam diksusi

grup dimana para perawat mengeluhkan bebab kerja yang berat baik

secara kualitatif maupun kuantitatif. Beban kerja secara kualitatif berkaitan

dengan peningkatan kompetensi tekhnis keperawatan melalui pelatihan

yang dianggap belum mendapat perhatian yang optimal dari pihak rumah

sakit. Sedangkan beban kerja kuantitatif berkaitan dengan belum

berjalannya mekanisme kerja dan sistem klasifikikasi pasien di semua

ruang rawat inap. Hal ini didukung oleh hasil diskusi grup dijelaskan

perawat pelaksana sulit untuk bertahan dalam suatu keadaan tanpa

mengeluh misalnya saat akan melakukan tindakan keperawatan tetapi

mengalami hambatan dengan keterbatasan instrument dan bahan

sehingga sulit melakukan tindakan sesuai prosedur.

Menurut Organ (2006) karyawan yang menampilan perilaku

sportsmanship akan memberikan konstribusi dalam kinerja karena tidak

menghabiskan waktu untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil.

Perawat yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong

manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan

dengan keluhan-keluhan kecil karyawan sehingga meningkatkan iklim

145

146

kerja yang positif dan menyenangkan dan memberikan konstribusi dalam

meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.

6) Variabel yang paling berhubungan dengan mutu pelayanan

keperawatan

Hasil analisis multivariate dengan menggunakan analisis regresi

logistik, akhirnya penelitian menyimpulkan variabel OCB yang paling

berhubungan dengan mutu pelayanan keperawatan adalah sub varibel

civic virtue dengan nilai p 0.007 dan nilai OR : 10.888. Nilai koefisien

determinasi pada hasil analisis menunjukkan perubahan mutu pelayanan

keperawatan yang lebih baik dipengaruhi oleh variabel civic virtue sebesar

10 kali dibandingkan dengan perawat dengan civic virtue rendah.

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa sub variabel civic virtue

merupakan sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan

kelompok kerja. Perilaku civic virtue menunjukkan perilaku partisipasi

sukrela terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun

sosial ilmiah. Dimensi ini merupakan tanggung jawab individu untuk

meningkatkan kualitas pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan Organ (2006)

yang menyatakan civic virtue direpresentasikan sebagai komitmen

terhadap organisasi secara keseluruhan.

146

147

Perawat yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu

manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari

karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi

aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi

diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan

efektivitas dan efisiensi kelompok. Penjelasan ini dapat dimaknai bahwa

perawat yang memiliki dimensi civic virtue akan melakukan pelayanan

keperawatan dengan penuh dedikasi dan tanggung jawab yang tinggi

sehingga berimplikasi pada mutu pelayanan yang diberikan.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa mutu pelayanan keperawatan

berhubungan dengan Organizational citizenship behavior khususnya sub

dimensi civic virtue, memberikan ilmplikasi pentingnya pihak rumah sakit

memperhatikan faktor ini untuk tercapainya mutu pelayanan keperawatan

yang baik.

Banyak upaya yang dapat dilakukan oleh pihak rumah sakit untuk

memunculkan Organizational citizenship behavior bagi perawat. Beberapa

determinan penting bagi terbentuknya OCB bagi perawat adalah gaya

kepemimpinan, prinsip keadilan, iklim kerja dan kualitas kehidupan kerja

(Organ, 2006). Gaya kepemimpinan mempengaruhi kepercayaan

bawahan kepada atasannya yang akan membentuk keunggulan kualitas

kooperasi, koordinasi, fungsional dan persetujuan yang bersifat positif.

147

148

Prinsip keadilan merupakan salah satu prasyarat untuk mendukung

efektifitas organisasi. Terciptanya keadilan dapat menumbuhkan sikap

dan perilaku positif perawat untuk mendukung pencapaian organisasi.

Bentuk penerapan prinsip keadilan diantaranya dalam sistem

penghargaan khusunya tentang mekanisme dan besaran jasa insentif dan

penjejangan karir bagi perawat. Jika perawat merasakan adanya keadilan

akan memberikan kepuasan kerja sehingga memacu munculnya OCB.

Hal ini sesuai dengan Organ (2006) bahwa seseorang yang memiliki

kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki loyalitas yang tinggi, dapat

bekerjasama, tolong menolong, sportif sehingga akan berpengaruh pada

terbentuknya OCB.

Iklim dan kualitas kerja yang mendukung operasionalisasi kegiatan

organisasi. Rumah sakit sebagai organisasi yang menyediakan pelayanan

kesehatan memiliki karakteristik yang tidak sama dengan organisasi

lainnya. Adanya karakteristik tersebut menyebabkan iklim kerja yang ada

di rumah sakit berbeda dengan organisasi lainnya, terutama terhadap

para perawat yang merupakan mayoritas tenaga kerja di sebuah rumah

sakit. Menurut Swansburg (2001) iklim kerja keperawatan disusun oleh

manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat

klinis yang berpraktik dalam menyesuaikan dengan iklim kerja

keperawatan tersebut. Iklim kerja keperawatan rumah sakit yang dirasa

baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kerja perawat

pelaksana. Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk

148

149

pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multidisiplin

termasuk tim keperawatan. Tim keperawatan merupakan tim kesehatan

garda depan yang menghadapi masalah kesehatan klien selama 24 jam

secara terus menerus,oleh karena itu diperlukan iklim kerja yang kondusif

sehingga memunculkan OCB dalam diri perawat yang pada akhirnya

akan meningkatkan kualitas dari pelayanan kesehatan dari rumah sakit itu

sendiri.

2. Keterbatan Penelitian

Secara kesuluruhan penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan.

Pertama penggunaan metode cross-sectional study memiliki kendala

kurangnya inferensi causalitas, selain itu data longitudinal dapat

menimbulkan biasnya estimasi parameter sehingga hasilnya kurang baik.

Kedua, metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah metode angket dan observasi. Observasi digunakan bertujuan

untuk mendapartkan informasi dengan sangat objektif, tetapi dalam

pelaksanaannya banyak faktor yang mempengaruhi objektivitas data

tersebut. Salah satu cara untuk mengontrol bias dari objektivitas

pengamatan dengan menggunakan alat bantu audio untuk merekam

perilaku pada saat subjek penelitian diamati sehingga setiap detail dapat

dinilai dengan lebih objektif, akan tetapi karena responden menolak

menggunakan alat bantu tersebut sehingga memungkinkan adanya bias

pada saat melakukan pengamatan. Keterbatasan lainnya adalah

observasi hanya dilakukan satu kali setiap responden. Idealnya setiap

149

150

responden dilakukan beberapa kali pengamatan sehingga lebih objektif

karena dapat menghitung rata-rata dari setiap objek pengamatan.

Masalah lain dalam pengumpulan data melalui observasi adalah kesulitan

mengatur jadual shif dari setiap responden akibat keterbatasan jumlah

perawat diruangan, maka peneliti dan enumator harus mengikuti jadual

shif setiap responden sehingga waktu penelitian lebih lama dan

memungkinkan peneliti dan enumator mengalami kelelahan yang

berdampak pada kurangnya ketelitian pada saat melakukan pengamatan.

Ketiga, penggunaan metode self evaluative pada variabel OCB

sehingga subjektifitas dapat mempengaruhi responden pada saat

menjawab pernyataan penelitian. Sehigga untuk mengontrol

kecendrungan subjektifitas peneliti dan enumator menunggu sampai

responden menjawab keseluruhan kuesioner.

Keempat adalah ketidaknormalan distribusi data meskipun umum

terjadi pada riset keprilakuan tetapi perlu dilakukan metode estimasi yang

tepat misalnya menggunakan metode estimasi ADF (asymptotically

distribution free) yaitu metode yang tidak mensyarakatkan normalitas data

meskipun melibatkan jumlah responden yang besar, sehingga untuk

penelitian mendatang perlu dilakukan perbaikan instrument sehingga

pengukuran variabel bebas dapat dilakukan lebih utuh.

3. Implikasi penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat berimplikasi pada :

a. Pelayanan keperawatan

150

151

Hasil penelitian telah membuktikan secara empiris bahwa

Organizational citizenship behavior berhubungan dengan mutu pelayanan

keperawatan. Perawat yang memberikan pelayanan yang bermutu tentu

akan meningkatkan kepuasan kepada pasien yang pada akhirnya

meningkatkan citra rumah sakit. Terbuktinya OCB perawat pelaksana

berhubungan dengan mutu pelayanan keperawatan sehingga hasil

penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pimpinan rumah sakit

khususnya bidang keperawatan untuk mengetahui dan memelihara

kapabilitas perilaku karitatif keorganisasian (OCB) perawat, demikian

halnya dengan proses evaluasi kinerja perawat dengan memasukkan

unsur penilaian OCB dalam penilian kinerja perawat dalam melaksanakan

standar asuhan keperawatan.

Secara umum penelitian tidak menemukan adanya hubungan

karakteristik perawat pelaksana yang terdiri dari jenis kelamin, umur,

status, status perkawinan, pendidikan, masa kerja da status kepegawaian

dengan Organizational citizenship behavior perawat, sehingga

memberikan implikasi manajemen rumah sakit harus memperlakukan

perawat secara adil dan proporsional tanpa memandang karakteristik

demografinya.

b. Pendidikan Keperawatan

Penelitian memberikan implikasi pada institusi pendidikan

keperawatan pentingnya menanamkan dimensi OCB sebagai nilai-nilai

dasar profesi keperawatan dan memasukkan unsur OCB dalam penilaian

151

152

sikap mahasiswa sehingga menumbuhkan sikap kecintaan pada

profesinya.

c. Penelitian

Penelitian ini memberi implikasi sebagai rujukan untuk pengembangan

lebih luas tentang keterkaitan OCB perawat dengan mutu pelayanan

keperawatan. Terutama dengan mengesplorasi baik secara metodologi

maupun pengembangan variabel-variabel yang mampu menghasilkan

formulasi lebih utuh untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan

berdasarkan OCB perawat.

152

153

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Tidak ada hubungan yang signifikan antara karakteritik demografi

perawat pelaksana yang terdiri jenis kelamin, umur, status perkawinan,

pendidikan, masa kerja dan status kepegawaian dengan

Organizational citizenship behavior (OCB) perawat di ruang rawat inap

RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

2. Karakteristik demografi perawat pelaksana yang berhubungan

signifikan dengan dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang

rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu adalah tingkat

pendidikan dan status kepegawaian sedangkan jenis kelamin, umur,

status perkawinan dan masa kerja tidak berhubungan secara

signifikan.

3. Ada hubungan yang signifikan antara Organizational citizenship

behavior (OCB) dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang rawat

inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu. Perawat pelaksana dengan

153

154

OCB tinggi lebih berpeluang memberikan pelayanan keperawatan 44

kali lebih bermutu dibandingkan dengan perawat dengan OCB rendah.

4. Semua dimensi Organizational citizenship behavior (OCB) yaitu

altruisme, courtecy, civic virtue, coenscientousness dan sportsmanship

berhubungan signifikan dengan mutu pelayanan keperawatan di ruang

rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.

5. Sub variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang paling

berhubungan dan signifikan dengan mutu pelayanan keperawatan di

ruang rawat inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu adalah civic

virtue, perawat dengan civic virtue yang tinggi berpeluang memberikan

pelayanan keperawatan yang bermutu 10 kali dibandingkan dengan

perawat dengan civic virtue rendah

B. Saran

1. Pimpinan Rumah Sakit

a. Memberikan reinforcement bagi perawat dengan organizational

citizenship behavior (OCB) yang tinggi dan yang berkinerja baik secara

proporsional, adil dan konsisten tanpa memandang karakteristik

demografinya. Adapaun bentuknya dapat fleksibel seperti insentif,

pujian yang tulus, memprioritaskan dalam kegiatan pelatihan maupun

pendidikan lanjut bahkan dalam hal promosi, dan bagi perawat yang

belum optimal OCBnya dimotivasi oleh pimpinan rumah sakit dengan

melakukan pembinaan secara khusus.

154

155

b. Dalam rekruitmen perlu mempertimbangkan memasukkan dimensi-

dimensi organizational citizenship behavior (OCB) dalam tes seleksi

penerimaan perawat baru.

c. Perlunya pimpinan rumah sakit mengkomunikasikan dan

mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan perawat dengan

kebutuhan dan tujuan organisasi.

2. Bidang keperawatan

a. Pentingnya memasukkan unsur organizational citizenship behavior

(OCB) dalam penilaian kinerja perawat.

b. Manajer keperawatan pada semua level penting untuk jadi role model

dalam penerapan organizational citizenship behavior (OCB) karena

perubahan perilaku akan lebih cepat melalui belajar pengamatan

terhadap nilai-nilai yang di contohkan oleh atasan.

c. Penting bagi manajer merumuskan perencanaan pembinaan sikap

yang dapat menumbuhkan OCB, mengenali staf secara pribadi dan

menyediakan waktu dan tempat khusus untuk melakukan pembinaan,

serta melakukan proses monitoring dan follow-up agar menjamin

terjadinya perbaikan sikap.

d. Kepala ruangan perlu berkomunikasi secara intensif dengan semua

staf perawat untuk mempererat hubungan dengan semua staf,

memahami problematika masing-masing sehingga pendekatan kepada

staf disesuaikan dengan kepribadian masing-masing.

3. Perawat pelaksana

155

156

Pentingnya melakukan evaluasi dan reflaksi diri sejauhmana

konstribusi dan keprilakuan positif yang mendukung peningkatan mutu

pelayanan keperawatan, memahami kelemahan dalam penerapan standar

asuhan keperawatan dan berusaha melakukan perbaikan pengetahuan

dan keterampilan melalui jenjang formal maupun non formal dan yang tak

kalah pentingnya adalah memahami dan mengaplikasi OCB yang

merupakan nilai-nilai dasar profesi keperawatan.

4. Institusi Pendidikan

Pentingnya pengembangan soft skill mahasiswa melalui kegiatan

keorganisasian dan pengenalan profesi yang lebih baik serta penilaian

sikap yang lebih proporsional sehingga memungkinkan munculnya

perilaku OCB.

5. Peneliti selanjutnya

Melakukan penelitian lanjut dengan perbaikan dan pengembangan

instrument dan desain penelitian lain atau dengan metode penelitian

kualitatif sehingga mampu mengekplorasi lebih dalam pengalaman

perawat berkaitan dengan OBC dan pelayanan keperawatan.

156

157

DAFTAR PUSTAKA

Aditama Y .(2003)., Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Edisi Kedua, Universitas Indonesis Press, Depok

Adji.I., (2002)., Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Di RSU Raden Mattaher Jambi Tahun 2020. Tesis Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Digilib Digital 203676442. Accessed: 23/10/2012

Anonim. (2001) Kepmenkes RI No 1239 Tahun 2001 Dan Permenkes RI No 148 Tahun 2010

Aryee,S. Budwar.P.S And Chen., (2002)., Trus As Mediator Of The Relationship Between Organizational Justice And Work Outcomes : Test Of A Social Exchange Model “ Journal Of Organizational Behavior Vol. 25 No.2 195-228.

Azwar, A.(2000). Program Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan, IDI, Jakarta

Baiduri.S. (2003)., Hubungan Antara Karakteristik Individu, Motivasi Kerja Perawat, Dan Kepemimpinan Kepala Ruang Rawat Inap Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Di Rumah Sakit Islam Assobhiring Tangerang. Tesis Program Studi Administrasi Rumah Sakit Program Pasca Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat UI, Digilib Digital 2124790023 Accessed: 26/10/2012

Bell, Simon, J. (2004). “Raising The Bar Of Service Quality: The Role Of Salesperson-Organiza-Tional Relationship, Organozational Citizenship Behavior”, Bulent Menguc Departemen Of Management University Of Melbourne, No. 2, Pp. 1-22

Bienstock.C.C, De Moranvile.,And Smith, R.K (2003),” Organizational Citizenship Behavior And Service Quality “ The Journal Of Services Marketing Vol.4 No. 5 357-376.

157

158

Broomberg & Mills (2004), Evaluating The Quality Of Nursing Care In The Context Of Acomparasion Of Contracted-Out South Afarican Hospital.Anne.Mills.Ac.UK

Budihardjo (2004), Peran Strategi SDM Dalam Menghadapi Persaingan Global, Dalam Proceeding Temu Ilmiah I Asosiasi Psikologi Industry & Organisasi. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga., Surabaya. Journal Of Managerial Psychology, Vol. 15 (4): 17-24

Burdahyat (2009), Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat Di RSU Sumedang. Tesis Program Pasca Sarjana FIK.UI Digilib Digital 2124554320 Accessed: 23/10/2012

Cholil.,M. (2011) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan Pada Supervisor, Dan Perilaku Ideal Kewargaan Organisasi Terhadap Kualitas Layanan Perawat. Jurnal Akuntasi & Manajmenen Vol.22 No. 3 Desember 2011.

Departemen Kesehatan RI., (2005), Instrumen Evaluasi Penerapan Standar Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit, Cetakan Ke Lima Jakarta. Depkes RI

Djati,S.Pantja (2011). Variabel Atsenden Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Service Quality Oada Perguruan Tinggi Swasta Di Surabaya. Jurnal Mitra Ekonomi Dan Manajemen Bisnis Vol.2 No.2 Oktober 2011, 259-272.,Issn2087-1090

Faisal Rizal. 2005. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia

Fandi Tjiptono & Gregorius Chandar (2011) Service Quality & Satisfaction. Penerbit ANDI, Yogyakarta

Gillies, Dee Ann. (2000). Manajemen Keperawatan, Sebagai Suatu Pendekatan Sistem, Penerjemah Dika Sukmana,Rika Widya Sukmana, Yayasan Iapkp., Bandung

Griffith, J.R, (2000). The Well Managed Community Hospital, Health Administration Press, Ann Arbor, Michigan

Hastono,(2007)., Analisis Data Kesehatan : Basic Data Analysis For Health Research Training. Fakultas Kesehatan Masyarakat Ui.

Hermansyah (2006), Hubungan Dimensi Mutu Pelayanan Keperawatan Dengan Rencana Pemanfaatan Kembali Pelayanan Rawat Inap Di

158

159

RSUD Dr. M.Yunus Bengkulu. Tesis Program Pasca Sarjana Fik.UI Digilib Digital 31564320154 Accessed: 23/10/2012

Houston, David.J;(2000) Public Service Motivation: A Multivariate-Test;, Vol. 48 Journal Of Public Administration Research And Theory; October: 2000

Hui ,C.Lam,S,S,K., And Schabroack,J. (2001). “Can Good Citizens Lead The Way In Providing Quality Service : A Fiel Quasi-Expriment”, Academy Of Management, Journal Vo; 44, No.2:988-998

Ilyas,(2002)., Kinerja, Penilaian Dan Penelitian., Jakarta, Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.

Jackson, S.E.; Schwab, R.L. and Schuler, R.S. (2000). Toward an Understanding of the Burnout Phenomenon, Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No.4, 630–40

Keliat, Dkk (2006)., Modul Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa (MPKP Jiwa) Jakarta, FKUI dan WHO.

Kreitner dan Kinicki (2005), Organizational Behavior, Salemba Empat, Jakarta

Leboeuf, Michael,(2002) Memenangkan Dan Memelihara Pelanggan, Pustaka Tangga, Jakarta

Lusiani (2004), Hubungan Karakteristik Individu Dan Sistem Penghargaan Dengan Kinerja Perawat Menurut Persepsi Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Sumber Waras Jakarta, Tesis Program Pasca Sarjana FIK.UI Digilib Digital 20589744321 Accessed: 23/10/2012

MacKenzie, S.B., P.M. Podsakoff., and M. Ahearne. (1998). Some Possible Antecedents And Consequences Of In-Role And Extra-Role Salesperson Performance. Journal of Marketing, 62 : 87-98

Marquis, B.L, Dan C.J.Houston.(2012)., Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan, Teori & Aplikasi Edisi 4 Alih Bahasa Widyawati,Wilda Eka Handayani, Fruriolina Ariani., EGC, Jakarta

Netemeyer J., Allen, N & Smith, C. (1997). Commitment To Organizational And Occupations, Extension And Test Of Three-Component Conceptualization. Journal Of Applied Psychology, 78: 538-551

Netty (2002), Hubungan Antara Karakteristik Perawat Pelaksana, Pemahaman Proses Keperawatan Dan Supervise Dengan Pelaksanaan Proses Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RSAB

159

160

Harapan Kita. Tesis Program Pasca Sarjana FIK.UI Digilib Digital 2358620012 Accessed: 23/10/2012

Notoatmodjo Soekidjo (2005). Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta

Nufus.H., (2011)., Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Pertiwi Karya Utama. Fakultas Psikologi Universitas Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta. Nufus_Yahoo.Com. Accessed: 23/10/2012

Nurachmah, E., (2007) Asuhan Keperawatan Bermutu, Artikel Pd Persi

O’connel.,M.S., Doverspike.,D. Watss C.N, And Hatrupp., (2001)., Predictors Of Organizational Citizenship Behavior Among Maexican Retail Sales And Dispositional Predictors Of Organizational Citizenship Behavior, Personnel Psychology

Olorunniwo, F., Hsu, M.K., Udo, G.F., (2006), “Service Quality, Customer Satisfaction, And Beha-Viour Intentions In The Service Factory”. Journal Of Service Marketing, Vol 20. No.1, Pp. 59-72.

Organ, Dennis W. Et.Al. (2006)., Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecendents, And Consequences. California: Sage Publications, Inc

Organ.,Konovsky,Emmerik, (2005). Organizational Citizenship Behavior.Its Nature, Antesendents And Consequences, California: Sage Publication.Inc

Panjaitan.R.U (2004), Persepsi Perawat Pelaksana Tentang Budaya Organisasi Dan Hubungannya Dengan Kinerja Di Rumah Sakit Marzoeki Mahdi Bogor., Tesis Program Pasca Sarjana FIK.UI Digilib Digital 253076329 Accessed: 22/10/2012

Pengurus Pusat PPNI., (2010)., Standar Profesi dan Kode Etik Perawat Indonesia, Jakarta., Diupload melalui www.ppni.go.id. accessed: 23/10/2012

Potter, P.A. & Perry, A.G. (2005). Fundamental Of Nursing, Concepts, Proccess And Practise. St.Louis : Mosby Year Book Inc.

PPNI., (2009) , Standar Profesi Perawat Indonesia. Jakarta. Diupload melalui www.ppni.go.id. accessed: 23/10/2012

Rini, A.S, Kaihatu. T.S (2007), Kepemimpinan Tranformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasaan atas kelualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku ektra peran studi pada guru-guru

160

161

SMU di kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 98.No 1 Maret 2007. 46-61. Diperoleh melalui http/www.petra.ac.id/ puslit/journals/dir.php?departemenID=MAN Accessed: 14/11/2012

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi Aplikasi, Edisi 8, Jilid 1, Terjemahan, Jakarta: Prehalindo

Royani (2011), Hubungan Sistem Penghargaan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap RSUD Cilegon, FIK.UI Jakarta, Digilib Digital 20285355. Royani_Yahoo.Com. Accessed: 23/10/2012

Rusmiati (2006) Hubungan Lingkungan Organisasi Dan Karakteristik Perawat Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Persahabatan Jakarta, Tesis Program Pasca Sarjana FIK.UI Digilib Digital 3420087533 Accessed: 19/10/2012

Ryan, P. (2009). “Integrated Theory of Health Behavior Change: Background and intervention development. Clinical Nurse Specialist”. The Journal for advanced practice Nursing. Vol. 23, No. 3:161-171.

Sarwono.S.S., Soeroso.,A., (2001).,Determinasi Demografi Terhadap Perilaku Karitatif Keorganisasian., Jurnal Siasat Bisnis.JSB No. 6 Vol. 1 Th. 2001 ISSN : 0853 –7665

Sastradijaya (2004), Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSU Cilegon, Jakarta. Tesis Program Pasca Sarjana Fik.UI Digilib Digital Accessed: 21/10/2012

Siagian, S. (2002) Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku (Cetakan ke-8.). Jakarta: CV Massagung.

Sims, R.L., and J.P. Keenan. (1998). Predictors of external whistleblowing: Organizational and intrapersonal variables. Journal of Business Ethics, 17: 411-421

Sitorus. R. (2006) Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) Di Rumah Sakit . Penataan Struktur Dan Proses Pemberian Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat. Panduan Implementasi. EGC. Jakarta

Soefullah (2009), Pengaruh Pelatihan Asuhan Keperawatan Dan Supervise Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana Di RSUD Indramayu. Tesis Program Pasca Sarjana Fik.UI Digilib Digital 3178532098 Accessed: 25/11/2012

Sofiyuddin,S.,(2009)., Statistik Untuk Kedokteran Dan Kesehatan : Deskriptif, Bivariat, Dan Multivariat, Dilengkapi Dengan Menggunakan SPSS, Salemba, Jakarta

161

162

Sugiyono., (2008). Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung

Suza., (2008), Standar Untuk Praktik Keperawatan.Http.Library.Usu.Ac.Id /Download/Fk/Keperawatan/ Accessed: 23/10/2012

Swanburg. C. Russell. (2000). Pengantar Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. Alih Bahasa Samba. Suharyati. EGC. Jakarta

Umar, H.( 2003). Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Van Dyne & Ang (1998), Organizational Citizenship Behaviour: Con-Struct Redifinition, Measurement, And Validation, Academy Of Management Journal, 37 (4): 765-802.

Veithzal Rivai, Mulyadi. D (2011),Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta

Wahyudi (2010)., Hubungan Persepsi Perawat Tentang Persepsi Profesi Keperawatan Kepamampuan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di RSUD Dr Slamet Garut. Tesis Program Pasca Sarjana FIK.UI Digilib Digital 23543279 Accessed: 14/11/2012

Wibowo (2007)., Manajemen Kinerja, PT Rajagrafindo Persada; Jakarta.

William, L.J., & Anderson, S.E. (1991). Job Satisfaction And Organizational Commitment As Predictors Of Organizational Citizenship And In-Role Behaviours. Journal Of Management, 17 (3): 601-617

Wong, Y. T., Wong, C. S., and Ngo, Y. H. 2002.” Loyalty to supervisor, and trust in supervisor of workers in Chinese join venture: A test of two compeling model”. International Journal of Human Resource Management. Vol. 13, No. 6:883-900.

Yoon, M. H., and Suh, J. 2003. “Organizational citizenship behaviors and service quality as external effectiveness of contact employees”. Journal of Business Research. Vol. 56, No. 8:597-611.

162

163

LEMBAR INFORMED CONCERN

Yth. Rekan Sejawat

di_Tempat

Dengan Hormat,

Bersama ini disampaikan bahwa dalam rangka penyelesaian tugas akhir pada

Program Studi Magister Ilmu Keperawatan (PSMIK) Pasca Sarjana Unhas maka

saya :


Nim : P4200210024

Alamat : Jl. Perum Permata Benteng Blok C No. 6 Kota Palopo

No HP : 081355002202

Bermaksud melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Dengan Mutu Pelayanan Keperawatan Di Ruang Rawat

Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu“. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis

hubungan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan mutu pelayanan

keperawatan. Adapun metode pengumpulan data penelitian ini adalah melalui kuesioner

dan observasi berkaitan dengan proses asuhan keperawatan.

Penelitian ini tidak akan menimbulkan kerugian dan dampak apapun termasuk

hubungan dengan pimpinan-staf, rekan sejawat maupun dengan pasien. Hal tersebut

karena semua informasi dan kerahasiaan identitas yang diberikan akan dijaga dan

hanya dipergunakan untuk penelitian semata. Jika rekan sejawat telah memutuskan

163

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAANUNIVERSITAS HASANUDDIN FAKULTAS KEDOKTERANPROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN (PSMIK)JL. PERINTIS KEMERDEKAAN KAMPUS TAMALANREA KM 10 MAKASSAR 90245TELP.0411.586296,5040399. FAX 0411-586297

164

untuk berpartisipasi dalam penelitian diharapkan dapat memberikan informasi yang

objektif agar diperoleh hasil maksimal dan jika selama menjadi responden merasakan

ketidaknyamanan, sejawat dapat mengundurkan diri dengan sebelumnya menyampaikan

kepada peneliti. Rekan sejawat tidak mendapatkan manfaat langsung dari penelitian ini

tetapi akan sangat bermanfaat dalam peningkatan mutu layanan keperawatan dan

pengembangan ilmu keperawatan.

Melalui penjelasan ini maka saya harapkan rekan sejawat berkenan menjadi

responden penelitian ini dengan dengan menandatangani lembar persetujuan. Atas

kesediaan dan partisipasinya sebelumnya saya haturkan terima kasih.

Belopa, ………,……. 2013

Hormat saya,

(Hairuddin Safaat)

PERSETUJUAN SEBAGAI RESPONDEN

Setelah membaca penjelasan dan memperoleh jawaban atas pertanyaan yang saya

ajukan, maka saya memutuskan untuk menjadi responden dalam penelitian yang

dilakukan oleh Ners Hairuddin Safaat, mahasiswa Program Studi Magister Ilmu

Keperawatan (PSMIK) Pasca Sarjana Unhas dengan judul : Hubungan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan Mutu Pelayanan Keperawatan Di Ruang Rawat

Inap RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu Tahun 2013“.

Saya menyadari bahwa saya menjadi bagian dari penelitian ini sehingga saya dapat

berkonstribusi dalam peningkatan mutu pelayanan keperawatan dan saya mengetahui

bahwa tidak ada resiko atas keikutseraaan saya dan saya diberitahu bahwa segala

informasi yang saya berikan berkenaan dengan penelitian ini akan dijamin

kerahasiaannya oleh peneliti.

Belopa, ………,……. 2013

164

Tanda Tangan Peneliti

Hairuddin Safaat

Tanda Tangan Responden

……………………

165

HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN MUTU PELAYANAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP RSUD BATARA GURU

KABUPATEN LUWU TAHUN 2013

Kuesiuoner A : Kuesioner Data Demografi1. Umur : ……………2. Masa bekerja : ……………3. Jenis Kelamin : 1.laki-laki 2.perempuan4. Status perkawinan : belum kawin kawin janda duda5. Pendidikan : 1. D III keperawatan 2. S1 Keperawatan/Ners (S1 kebidanan)6. Jenis kepegawaian : PNS Honor daerah Sukarela

Kuesioner B : ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)Petunjuk: beri tanda silang (x) pada kolom yang sesuai dengan pengalaman anda :- Silang (X) SS (Sangat Sering) bila kondisi yang dimaksud hampir selalu anda

melakukannya- Silang (X) S (Sering) bila kondisi yang dimaksud lebih sering anda lakukan dari pada

tidak melakukannya.- Silang (X) K (Kadang-kadang) bila kondisi yang dimaksud hanya kadang-kadang

melakukannya- Silang (X) HTP (Hampir Tidak Pernah) bila kondisi yang dimaksud lebih sering anda

tidak lakukan dari pada melakukannya- Silang (X) TP (Tidak Pernah) bila kondisi yang dimaksud tidak pernah anda lakukan

NO Pernyataan SS S K HTP TP

165

166

Altruisme1. Menolak menggantikan rekan kerja yang tidak masuk kerja 2. Membantu rekan kerja yang pekerjaannya sedang menumpuk3. Membantu proses orientasi perawat baru meskipun tidak diminta 4. Meluangkan waktu untuk belajar berkaitan dengan tugas layanan keperawatan5. Menolak melakuan layanan keperawatan kepada pasien yang bukan

tanggungjawabnya6. Membantu mengatasi masalah pribadi rekan kerja 7. Meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan

dalam melakukan tindakan keperawatan.8. Memberikan motivasi rekan kerja untuk melakukan layanan keperawatan yang

lebih baikCourtesy

9. Menghalangi rekan untuk mengambil tindakan meskipun untuk kebaikan tim/ rumah sakit karena bukan tugas utama.

10. Menyimpan informasi yang dirahasiakan oleh organisasi11. Membangun kebersamaan dan kekompakan dalam tim kerja12. Membiarkan perawat lain melakukan sesuatu yang dapat menimbulkan

masalah layanan keperawatan13. Tidak melaporkan jika terjadi tindakan eror atau kejadian yang Tak Dinginkan

(KTD) saat melakukan tindakan keperawatan Civic Virtue

14. Menghadiri pertemuan seperti rapat ruangan dan diskusi yang dianggap penting bagi peningkatan layanan keperawatan meskipun tidak diwajibkan.

15. Mensintesa/ memanfaatkan pengetahuan yang dimiliki selama memberikan layanan keperawatan

16. Selalu berusaha menjaga nama baik profesi keperawatan dan rumah sakit17. Melakukan tindakan keperawatan sesuai prosedur meskipun tidak mendapat

pengawasan dari kepala ruangan18. Menjaga dan melestrasikan inventaris ruang perawatan

Conscientiousness19. Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai dan

pulang paling akhir setelah merampungkan tugas-tugasnya20. Aktif dan tekun menyelesaikan tugas-tugas layanan keperawatan

21. Waktu kerja lebih banyak dihabiskan dengan melakukan hal-hal yang tidak berhubungan dengan layanan keperawatan

22. Selalu berusaha menyelesaikan laporan seperti pendokumentasian askep dan perencanaan kerja lebih awal dari waktunya

23. Mempersiapkan diri dengan baik sebelum melakukan pelayanan keperawatan seperti membuat rencana kerja harian dan konsisten melaksanakannyaSportmanship

24. Mengeluh untuk hal-hal yang tidak penting berkaitan dengan pekerjaaan25. Tidak membesar-besarkan masalah yang ada berkaitan dengan pekerjaaan26. Selalu memfokuskan hal negatif dari pekerjaannya dari pada melihat sisi

positifnya27. Menunda kebutuhan pribadi untuk kepentingan layanan keperawatan28. Berusaha menghindari hal-hal yang dapat menyebabkan masalah layanan

keperawatan

Kuesioner C. Mutu pelayanan keperawatan

166

167

Checklist terdiri dari 48 item pernyataan yang harus diberikan penilainya oleh peneliti dengan 3 alternatif jawaban yaitu : Dilakukan Dengan Sempurna (S) , Dilakukan Tapi Kurang Sempurna (KS) , Tidak Dilakukan (TD).

No Perlaksanaan proses keperawatanObservasi

I II IIIDS KS TD DS KS TD DS KS TD

A. Pengkajian1. Menggunakan alat pemeriksaan fisik yang lengkap2. Melakukan pengkajian fisik secara sistimatis sesuai dengan

format pengkajian3. Melakukan pengkajian psikososial sesuai format pengkajian4. Melakukan pengkajian spiritual sesuai format pengkajian5. Melakukan pengkajian dengan metode wawancara seperti

mengkaji keluhan utama, riwayat penyakit, dll6. Melakukan pengkajian dengan metode visual (penglihatan)

seperti keadaan fisik, ekpresi wajah, dan prilaku pasien 7. Melakukan pengkajian dengan metode auskultasi

(pendengaran) seperti bunyi pernafasan, jantung dll8. Melakukan pengkajian dengan metode perkusi seperti

dinding dada, abdomen dll9. Melakukan pengkajian dengan metode perabaan/palpasi

seperti meraba nadi, kulit dll10 Memanfaatkan data hasil pemeriksaan laboratorium,

radiologi dll11. Menyampaikan hasil pengkajian kepada pasien dan

keluarga12 Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman

pendokumentasianB. Diagnosa keperawatan13. Merumuskan diagnosa keperawatan aktual :problem,

etiologi symptom dan risiko : problem, etiologi.14. Diagnosa keperawatan mengarah pada fungsi mandiri

perawat15. Diganosa keperawatan disusun berdasarkan prioritas

menurut tingkat kebutuhan Maslow16. Diagnosa keperawatan yang ditetapkan berkesesuian

dengan hasil pengkajian

17. Bekerja sama dengan petugas kesehatan lain, pasien dan rekan sejawat untuk memvalidasi keabsahan diagnosis keperawatan yang dirumuskan

18. Diagnosa keperawatan dicatat dengan jelas sesuai dengan pedoman pendokumentasian

C. Rencana keperawatan19. Perencanaan berdasarkan diagnosa keperawatan yang

telah ditegakkan dan mengacu pada standar asuhan keperawatan (SAK)

20. Rencana tindakan keperawatan disusun menurut urutan prioritas (hirarki Mawlow)

21. Rumusan tujuan keperawatan mengandung unsur komponen klien, perubahan prilaku kondisi klien dan kriteria hasil

22. Rencana rindakan keperawatan mengacu pada kepada

167

168

tujuan dengan menggunakan kalimat perintah, terinci dan jelas.

23. Rencana tindakan keperawatan menggambarkan keterlibatan klien dan keluarga

24. Rencana tindakan keperawatan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan lain

25. Rencana tindakan yang akan dilakukan disampaikan kepada pasien dan keluarganya.

26. Rencana keperawatan dicatat dengan jelas sesuai dengan pedoman pendokumentasian

D. Implementasi27. Melaksanakan tindakan keperawatan mengacu pada

rencana keperawatan yang telah ditetapkan28. Sebelum melakukan tindakan perawat menyiapkan set alat

cukup dan sesuai dengan kebutuhan tindakan29. Set alat diatur dengan rapih dan memisahkan alat steril

dengan non steril30. Perawat menjelaskan tindakan keperawatan yang akan

dilakukan kepada pasien dan keluarga mencakup tujuan dan prosedur kerja

31. Sebelum melakukan tindakan keperawatan perawat meminta persetujuan pasien dan keluarga

32. Mengatur posisi pasien yang nyaman selama melakukan tindakan keperawatan

33. Melakukan komunikasi terapeutik selama melakukan tindakan keperawatan

34. Mempertahakan prinsip aseptic dan antiseptic selama tindakan keperawatan

35. Cekatan dan tidak ragu selama melakukan tindakan keperawatan

36. Melakukan tindakan sesuai prosedural (SOP) 37. Memperhatikan respon klien selama melakukan tindakan

keperawatan38. Selama melakukan tindakan perawat menerapkan prinsip

universal precaution (kewaspadaan umum) seperti mencuci tangan, menggunakan sarung tangan, masker, dll

39. Melakukan tindakan keperawatan secara konsisten dengan waktu yang telah direncanakan seperti secara rutin melakukan observasi dan memeriksa keadaan pasien,mengukur tekanan darah, suhu, nadi, pernapasan, cairan infus, serta keadan umum pasien

40. Selama melakukan tindakan memperhatikan privasi pasien seperti mamasang sampiran dll

41. Memberikan pendidikan kesehatan/ informasi pada pasien dan keluarganya mengenai cara asuhan mandiri dengan komunikasi yang jelas

41. Semua tindakan keperawatan yang telah dilakukan dicatat dengan ringkas dan jelas sesuai dengan pedoman pendokumentasian seperti mencamtumkan nama, paraf, tanggal dan jam tindakan.

E. Evaluasi 43. Menilai respon subjektif pasien setelah melakukan tindakan

keperawatan

168

169

44. Menilai respon objektif pasien setelah melakukan tindakan keperawatan

45. Memberitahukan kepada klien/keluarga hal-hal yang perlu diperhatian berhubungan dengan tindakan keperawatan yang telah dilakukan

46. Evaluasi keperawatan mengacu pada tujuan dan kriteria hasil

47. Melakukan revisi rencana dan tindakan keperawatan berdasarkan hasil evaluasi

48. Hasil evaluasi dicatat dengan ringkas dan jelas sesuai dengan pedoman dokumentasi mencakup unsur Subjektif, Objektif, Analisis, Planning (SOAP).

PANDUAN WAWANCARA

No Topik Peserta Informasi yang dikumpulkan1.

2.

Persepsi tentang Organizational Citizenship Behavior perawat meliputi : OCB individu dan OCB organisasi

Penerapan standar asuhan keperawatan

a. Kasie pembinaan dan pengendalian keperawatan

b. Seksi pengendalian mutu keperawatan

1. Job deskripsi dari perawat pelaksana

2. Dimensi OCB : altruisme, courtesy Civic Virtue, Conscientiousness dan Sportmanship

3. Faktor-faktor pendukung dan penghambat dalam

169

170

(pengkajian, diagnose, rencana, implementasi dan evaluasi)

c. Kepala ruangan

d. Ketua tim

menerapkan standar proses asuhan keperawatan : kebijakan, instrumen baku dan pedoman pendokumentasian askep, SAK, SOP dan metode pelayanan keperawatan diruang rawat inap, supervisi, audit dokumentasi dan pengendalian mutu keperawatan

Content Analysis :- Mencatat seluruh informasi

yang diperoleh dari wawancara/diskusi

- Menganalisis hasil diskusi dengan tujuan mencari trend dan pola yang berulang muncul dalam satu fokus group

- Interaksi dalam fokus grup untuk memperjelas perspektif temuan/ kesimpulan

3. Menyampaikan jawaban hasil kuesioner yang diisi oleh perawat pelaksana meliputi : OCB individu dan OCB organisasi

Perawat pelaksana di ruang rawat inap

Mendapatkan masukan dari kelompok perawat pelaksana tentang jawaban kuesioner OCB individu dan OCB organisasi. Jawaban dikelompokkan menjadi 2 kategori :1. Mengapa perawat

pelaksana memilih jawaban sangat sering maupun sering ?

2. Mengapa perawat pelaksana memilih hampir tidak pernah dan tidak pernah?

4. Kemampuan perawat dalam melaksanakan proses asuhan keperawatan (pengkajian, diagnose, rencana, implementasi dan evaluasi)


Mendapatkan masukan tentang hambatan dalam menerapkan asuhan keperawatan sesuai standar.

170

171

Lampiran 4. Pedoman Focus Group Diskusi (FGD)

No Topik Peserta Informasi yang dikumpulkan1.

2.

Persepsi tentang Organizational Citizenship Behavior perawat meliputi : OCB individu dan OCB organisasi

Mutu pelayanan keperawatan : Penerapan standar asuhan keperawatan (pengkajian, diagnose, rencana, implementasi,evaluasi, dokumentasi)

e. Kasie pembinaan dan pengendalian keperawatan

f. Seksi pengendalian mutu keperawatan

g. Kepala ruangan

4. Job deskripsi dari perawat pelaksana

5. Persepsi dimensi OCB perawat pelaksana: altruisme, courtesy Civic Virtue, Conscientiousness dan Sportmanship

6. Faktor-faktor pendukung dan penghambat dalam menerapkan standar proses asuhan keperawatan : kebijakan, instrumen baku dan pedoman pendokumentasian askep, SAK, SOP dan metode pelayanan keperawatan diruang rawat inap, supervisi, audit dokumentasi dan pengendalian mutu keperawatan

Content Analysis :- Mencatat seluruh informasi yang

diperoleh dari wawancara/diskusi - Menganalisis hasil diskusi

dengan tujuan mencari trend dan pola yang berulang muncul dalam satu fokus group

- Interaksi dalam fokus grup untuk memperjelas perspektif temuan/ kesimpulan

3. Menyampaikan jawaban hasil kuesioner yang


Mendapatkan masukan dari kelompok perawat pelaksana tentang jawaban

171

172

diisi oleh perawat pelaksana meliputi : OCB individu dan OCB organisasi

kuesioner OCB individu dan OCB organisasi. Jawaban dikelompokkan menjadi 2 kategori :3. Mengapa perawat pelaksana

memilih jawaban sangat sering maupun sering ?

4. Mengapa perawat pelaksana memilih hampir tidak pernah dan tidak pernah?

4. Kemampuan perawat dalam melaksanakan proses asuhan keperawatan (pengkajian, diagnose, rencana, implementasi,evaluasi pendokumentasian)


Mendapatkan masukan tentang hambatan dalam menerapkan asuhan keperawatan sesuai standar.

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen OCB

Correlations

Alt-1 Alt-1 Alt-1 Alt-1 Alt-1 Alt-1 Alt-1 Alt-1 Total_alt

altruisme_1

Pearson Correlation

1 .515** .090 .276 .481* .376 .330 .397* .727**

Sig. (2-tailed) .008 .668 .182 .015 .064 .108 .049 .000

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

altruisme _2

Pearson Correlation

.515** 1 .158 -.359 .544** .294 .074 -.183 .444*

Sig. (2-tailed) .008 .450 .078 .005 .154 .725 .381 .026

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

altruisme _3

Pearson Correlation

.090 .158 1 .140 .284 .273 .706** .037 .520**

Sig. (2-tailed) .668 .450 .505 .168 .187 .000 .859 .008

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

altruisme _4

Pearson Correlation

.276 -.359 .140 1 .041 .105 .313 .714** .441*

Sig. (2-tailed) .182 .078 .505 .845 .617 .127 .000 .027

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

altruisme _5

Pearson Correlation

.481* .544** .284 .041 1 .796** .278 .187 .799**

Sig. (2-tailed) .015 .005 .168 .845 .000 .179 .372 .000

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

altruisme _6

Pearson Correlation

.376 .294 .273 .105 .796** 1 .172 .116 .699**

Sig. (2-tailed) .064 .154 .187 .617 .000 .410 .581 .000

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

altruisme _7

Pearson Correlation

.330 .074 .706** .313 .278 .172 1 .345 .625**

Sig. (2-tailed) .108 .725 .000 .127 .179 .410 .091 .001

172

173

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

altruisme _8

Pearson Correlation

.397* -.183 .037 .714** .187 .116 .345 1 .525**

Sig. (2-tailed) .049 .381 .859 .000 .372 .581 .091 .007

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

Total_ altruisme

Pearson Correlation

.727** .444* .520** .441* .799** .699** .625** .525** 1

Sig. (2-tailed) .000 .026 .008 .027 .000 .000 .001 .007

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 25 100.0

Excludeda 0 .0

Total 25 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.748 9

Correlations

Courtecy_1 Courtecy_2 Courtecy_3 Courtecy_4 Courtecy_5 Courtecy

Courtecy_1 Pearson Correlation 1 .140 -.060 .158 .284 .484*

Sig. (2-tailed) .505 .775 .450 .168 .014

N 25 25 25 25 25 25

Courtecy_2 Pearson Correlation .140 1 .457* -.359 -.023 .404*

Sig. (2-tailed) .505 .022 .078 .913 .045

N 25 25 25 25 25 25

Courtecy_3 Pearson Correlation -.060 .457* 1 .172 .253 .635**

Sig. (2-tailed) .775 .022 .410 .223 .001

N 25 25 25 25 25 25

Courtecy_4 Pearson Correlation .158 -.359 .172 1 .544** .535**

Sig. (2-tailed) .450 .078 .410 .005 .006

N 25 25 25 25 25 25

Courtecy_5 Pearson Correlation .284 -.023 .253 .544** 1 .779**

Sig. (2-tailed) .168 .913 .223 .005 .000

N 25 25 25 25 25 25

173

174

Courtecy Pearson Correlation .484* .404* .635** .535** .779** 1

Sig. (2-tailed) .014 .045 .001 .006 .000

N 25 25 25 25 25 25


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).Scale: ALL VARIABLES


N %


Excludeda 0 .0

Total 25 100.0




.719 6

Correlations

CivicVirtue_1 CivicVirtue_2

CivicVirtue_3

CivicVirtue_4

CivicVirtue_5

Civic_Virtue

CivicVirtue_1 Pearson Correlation 1 .069 .205 .065 .027 .435*

Sig. (2-tailed) .743 .325 .758 .899 .030

N 25 25 25 25 25 25

CivicVirtue_2 Pearson Correlation .069 1 .201 .172 .020 .561**

Sig. (2-tailed) .743 .334 .410 .924 .004

N 25 25 25 25 25 25

CivicVirtue_3 Pearson Correlation .205 .201 1 .190 .679** .736**

Sig. (2-tailed) .325 .334 .364 .000 .000

N 25 25 25 25 25 25

CivicVirtue_4 Pearson Correlation .065 .172 .190 1 .305 .581**

Sig. (2-tailed) .758 .410 .364 .139 .002

N 25 25 25 25 25 25

CivicVirtue_5 Pearson Correlation .027 .020 .679** .305 1 .655**

Sig. (2-tailed) .899 .924 .000 .139 .000

N 25 25 25 25 25 25

Civic_Virtue Pearson Correlation .435* .561** .736** .581** .655** 1

Sig. (2-tailed) .030 .004 .000 .002 .000

N 25 25 25 25 25 25




174

175


N %


Excludeda 0 .0

Total 25 100.0




.725 6

Correlations

Conscie_1 Conscie_2 Conscie_3 Conscie_4 Conscie_5Conscientiousness

Conscie_1 Pearson Correlation 1 .435* .077 -.078 .281 .505*

Sig. (2-tailed) .030 .715 .709 .174 .010

N 25 25 25 25 25 25

Conscie_2 Pearson Correlation .435* 1 .305 -.055 .586** .732**

Sig. (2-tailed) .030 .139 .793 .002 .000

N 25 25 25 25 25 25

Conscie_3 Pearson Correlation .077 .305 1 .305 .267 .662**

Sig. (2-tailed) .715 .139 .138 .198 .000

N 25 25 25 25 25 25

Conscie_4 Pearson Correlation -.078 -.055 .305 1 .068 .429*

Sig. (2-tailed) .709 .793 .138 .747 .032

N 25 25 25 25 25 25

Conscie_5 Pearson Correlation .281 .586** .267 .068 1 .728**

Sig. (2-tailed) .174 .002 .198 .747 .000

N 25 25 25 25 25 25

Conscientiousness

Pearson Correlation .505* .732** .662** .429* .728** 1

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .032 .000

N 25 25 25 25 25 25

175

176





N %


Excludeda 0 .0

Total 25 100.0




.740 6

Correlations

Sportmanship_1 Sportmanship_2 Sportmanship_3 Sportmanship_4 Sportmanship_5 Sportmanship

Sportmanship_1 Pearson Correlation 1 .372 -.219 .121 .134 .438*

Sig. (2-tailed) .067 .293 .563 .522 .028

N 25 25 25 25 25 25

Sportmanship_2 Pearson Correlation .372 1 .141 .069 .010 .544**

Sig. (2-tailed) .067 .501 .743 .963 .005

N 25 25 25 25 25 25

Sportmanship_3 Pearson Correlation -.219 .141 1 .458* .622** .685**

Sig. (2-tailed) .293 .501 .021 .001 .000

N 25 25 25 25 25 25

Sportmanship_4 Pearson Correlation .121 .069 .458* 1 .353 .624**

Sig. (2-tailed) .563 .743 .021 .083 .001

N 25 25 25 25 25 25

Sportmanship_5 Pearson Correlation .134 .010 .622** .353 1 .722**

Sig. (2-tailed) .522 .963 .001 .083 .000

N 25 25 25 25 25 25

Sportmanship Pearson Correlation .438* .544** .685** .624** .722** 1

Sig. (2-tailed) .028 .005 .000 .001 .000

N 25 25 25 25 25 25



176

177


N %


Excludeda 0 .0

Total 34 100.0




.735 6

Uji Interarrater Realibility (Kappa) Tim Nemurator

Responden1.nemurator_1 * peneliti

Crosstab

Count

peneliti

Totaltidak melakukan tidak sempurna sempurna

nemurator_1 tidak melakukan 7 0 0 7

tidak sempurna 0 28 2 30

sempurna 0 7 4 11

Total 7 35 6 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.

Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Measure of Agreement Kappa .521 .113 5.946 .000

N of Valid Cases 48

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.


177

178

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 4 2 6

Total 7 35 6 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 7 2 9

Total 8 37 3 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




178

179

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 6 2 8

Total 8 37 3 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 14 2 16

Total 7 39 2 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




179

180

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 14 2 16

Total 7 39 2 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 12 3 15

Total 7 36 5 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




180

181

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 17 3 20

Total 7 36 5 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 14 7 21

Total 7 34 7 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




181

182

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 14 7 21

Total 7 34 7 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 14 5 19

Total 7 36 5 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




182

183

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 10 5 15

Total 7 36 5 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 9 11 20

Total 7 30 11 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




183

184

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 5 11 16

Total 7 30 11 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 7 5 12

Total 7 35 6 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 11 6 17

Total 7 35 6 48

184

185

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 15 3 18

Total 8 35 5 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 10 2 12

Total 8 35 5 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



185

186

N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti

Totaltidak sempurna sempurna

nemurator_1 tidak sempurna 13 1 14

sempurna 9 25 34

Total 22 26 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti

Totaltidak sempurna sempurna

nemurator_2 tidak sempurna 15 3 18

sempurna 7 23 30

Total 22 26 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




186

187

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 14 6 20

Total 4 37 7 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 8 7 15

Total 4 37 7 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




187

188

Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 7 7 14

Total 9 32 7 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 6 7 13

Total 9 32 7 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 13 3 16

Total 7 37 4 48

188

189

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 7 4 11

Total 7 37 4 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 7 10 17

Total 9 28 11 48

189

190

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 3 11 14

Total 9 28 11 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48




Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 17 2 19

Total 7 38 3 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48


190

191

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48



Crosstab

Count

peneliti




sempurna 0 13 2 15

Total 7 38 3 48

Symmetric Measures

ValueAsymp. Std.



N of Valid Cases 48



Kesimpulan uji validitas dan realibilitas dan uji Interarrater Realibility (Kappa) Tim Nemurator

Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Organizational Citizenship Behavior (OCB) (n=25)

Sub Variabel OCB Jumlah aitem pertanyaan

Validitas (r hasil)

Realibilitas (nilai alpha)

Altruisme 8 0,441-0,799 0,748Courtesy 5 0,624-0,729 0,719Civic virtue 5 0,669-0,728 0,725Coenscientousnes 5 0,683-0,733 0,740Sportsmanship 5 0,681-0,734 0,735

191

192

Hasil Analisis Uji Interarrater Realibility (Kappa) Tim Nemurator Dengan Peneliti Terhadap Observasi Mutu Pelayanan Keperawatan (n=15)

No.Responden nemurator_1 * peneliti nemurator_2 * peneliti kriteria koefisien

kappaP koefisien

kappaP

1 0.521 0.000 0.514 0.000 Realibel 2 0.460 0.000 0.488 0.000 Realibel3 0.270 0.001 0.308 0.000 Realibel4 0.212 0.030 0.193 0.021 Realibel5 0.418 0.000 0.373 0.000 Realibel6 0.327 0.000 0.410 0.000 Realibel7 0.529 0.000 0.545 0.000 Realibel8 0.451 0.000 0.379 0.000 Realibel9 0.200 0.025 0.400 0.000 Realibel

10 0.568 0.000 0.574 0.000 Realibel11 0.256 0.000 0.568 0.000 Realibel12 0.518 0.000 0.594 0.000 Realibel13 0.318 0.000 0.560 0.000 Realibel14 0.562 0.000 0.587 0.000 Realibel15 0.258 0.001 0.327 0.000 Realibel

Lampiran 7Hasil Uji Normalitas

Descriptives

Statistic Std. Error

ditribusi umur Mean 31.5733 .57990

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 30.4179

Upper Bound 32.7288

5% Trimmed Mean 31.4148

192

193

Median 31.0000

Variance 25.221

Std. Deviation 5.02204

Minimum 23.00

Maximum 43.00

Range 20.00

Interquartile Range 8.00

Skewness .370 .277

Kurtosis -.689 .548

distribusi lama kerja Mean 6.3067 .33042


Lower Bound 5.6483

Upper Bound 6.9650


Median 7.0000

Variance 8.188


Minimum 2.00

Maximum 17.00

Range 15.00


Skewness 1.157 .277

Kurtosis 2.975 .548

distribusi altruisme Mean 29.7467 .51748


Lower Bound 28.7156

Upper Bound 30.7778


Median 31.0000

Variance 20.084


Minimum 16.00

Maximum 36.00

Range 20.00


Skewness -1.116 .277

Kurtosis .795 .548

distribusi courtecy Mean 17.8133 .41053


Lower Bound 16.9953

Upper Bound 18.6313


Median 18.0000

Variance 12.640


Minimum 9.00

Maximum 24.00

Range 15.00


Skewness -.537 .277

Kurtosis -.342 .548

193

194

distribusi civic virtue Mean 17.9733 .46537


Lower Bound 17.0461

Upper Bound 18.9006


Median 19.0000

Variance 16.243


Minimum 6.00

Maximum 24.00

Range 18.00


Skewness -.718 .277

Kurtosis -.186 .548

distribusi counscientiousness Mean 18.4533 .36628


Lower Bound 17.7235

Upper Bound 19.1832


Median 19.0000

Variance 10.062


Minimum 11.00

Maximum 23.00

Range 12.00



Kurtosis .276 .548

distribusi sportmanship Mean 17.5200 .41214


Lower Bound 16.6988

Upper Bound 18.3412


Median 18.0000

Variance 12.739


Minimum 8.00

Maximum 24.00

Range 16.00


Skewness -.473 .277

Kurtosis -.305 .548

distribusi OCB Mean 1.0155E2 1.84374


Lower Bound 97.8729

Upper Bound 1.0522E2

5% Trimmed Mean 1.0268E2

Median 1.0500E2

Variance 254.954

Std. Deviation 1.59673E1

Minimum 56.00

194

195

Maximum 124.00

Range 68.00



Kurtosis .572 .548

distribusi mutu layanan Mean 62.6267 .96006


Lower Bound 60.7137

Upper Bound 64.5396


Median 61.0000

Variance 69.129


Minimum 46.00

Maximum 92.00

Range 46.00


Skewness 1.487 .277

Kurtosis 2.830 .548

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

ditribusi umur.122 75 .008 .961 75 .020

distribusi lama kerja.144 75 .001 .903 75 .000

distribusi altruisme.157 75 .000 .901 75 .000

distribusi courtecy.131 75 .003 .952 75 .007

distribusi civic virtue.187 75 .000 .926 75 .000

distribusi counscientiousness.177 75 .000 .886 75 .000

distribusi sportmanship.130 75 .003 .965 75 .037

distribusi OCB.121 75 .008 .912 75 .000

distribusi mutu layanan.221 75 .000 .855 75 .000

a. Lilliefors Significance Correction

195

196

Lampiran 8 out put olah dataFrequency Table

distribusi jenis kelamin responden

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Valid laki-laki 4 5.3 5.3 5.3

perempuan 71 94.7 94.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

distribusi status perkawinan responden


Percent

Valid kawin 48 64.0 64.0 64.0

belum kawin 27 36.0 36.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

distribusi tingkat pendidikan responden


Percent

Valid Diploma III keperawatan 66 88.0 88.0 88.0

S1 kep/Ners 9 12.0 12.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

distribusi jenis kepegawaian responden


Percent

Valid PNS 46 61.3 61.3 61.3

Hononer daerah/Sukrela 29 38.7 38.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

196

197

klasifikasi lama kerja


Percent

Valid ≤ 5 tahun 30 40.0 40.0 40.0

> 5 tahun 45 60.0 60.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi umur


Percent

Valid ≤31 tahun 44 58.7 58.7 58.7

> 31 tahun 31 41.3 41.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi altruisme


Percent

Valid rendah 41 54.7 54.7 54.7

tinggi 34 45.3 45.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi courtecy


Percent

Valid rendah 42 56.0 56.0 56.0

tinggi 33 44.0 44.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi civic virtue


Percent

Valid rendah 40 53.3 53.3 53.3

tinggi 35 46.7 46.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi counscientiousness


Percent

Valid rendah 39 52.0 52.0 52.0

tinggi 36 48.0 48.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi sportmanship


Percent

Valid rendah 42 56.0 56.0 56.0

197

198

klasifikasi altruisme


Percent

Valid rendah 41 54.7 54.7 54.7

tinggi 34 45.3 45.3 100.0

tinggi 33 44.0 44.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi OCB


Percent

Valid rendah 39 52.0 52.0 52.0

tinggi 36 48.0 48.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

klasifikasi mutu


Percent

Valid rendah 41 54.7 54.7 54.7

tinggi 34 45.3 45.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

Crosstabs


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

distribusi jenis kelamin responden * klasifikasi OCB

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

distribusi status perkawinan responden * klasifikasi OCB

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

distribusi tingkat pendidikan responden * klasifikasi OCB

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

distribusi status kepegawaian responden * klasifikasi OCB

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

klasifikasi umur * klasifikasi OCB

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

klasifikasi lama kerja * klasifikasi OCB

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

klasifikasi lama kerja * klasifikasi OCB

Crosstab

klasifikasi OCB

Totalrendah tinggi

198

199

klasifikasi lama kerja

kurang 5 tahun Count 19 14 33

% within klasifikasi lama kerja

57.6% 42.4% 100.0%

% of Total 25.3% 18.7% 44.0%

lebih 5 tahun Count 20 22 42


47.6% 52.4% 100.0%

% of Total 26.7% 29.3% 56.0%

Total Count 39 36 75


52.0% 48.0% 100.0%

% of Total 52.0% 48.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value dfAsymp. Sig. (2-

sided)Exact Sig. (2-

sided)Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .734a 1 .392

Continuity Correctionb .389 1 .533

Likelihood Ratio .736 1 .391

Fisher's Exact Test .486 .267

Linear-by-Linear Association .724 1 .395

N of Valid Casesb 75

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.84.

b. Computed only for a 2x2 table

klasifikasi umur * klasifikasi OCB

Crosstab

klasifikasi OCB

Totalrendah tinggi

klasifikasi umur kurang 31 tahun Count 20 18 38

% within klasifikasi umur 52.6% 47.4% 100.0%

% of Total 26.7% 24.0% 50.7%



% of Total 25.3% 24.0% 49.3%



% of Total 52.0% 48.0% 100.0%

199

200

Chi-Square Tests




sided)


Continuity Correctionb .000 1 1.000


Fisher's Exact Test 1.000 .548





distribusi status kepegawaian responden * klasifikasi OCB

Crosstab

klasifikasi OCB

Totalrendah tinggi

distribusi status kepegawaian responden

PNS Count 20 26 46

% within distribusi status kepegawaian responden

43.5% 56.5% 100.0%

% of Total 26.7% 34.7% 61.3%

Honorer/sukarela Count 19 10 29


65.5% 34.5% 100.0%

% of Total 25.3% 13.3% 38.7%



52.0% 48.0% 100.0%

of Total 52.0% 48.0% 100.0%

Chi-Square Tests



Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 3.461a 1 .063

Continuity Correctionb 2.635 1 .105

Likelihood Ratio 3.505 1 .061


Linear-by-Linear Association 3.415 1 .065




distribusi tingkat pendidikan responden * klasifikasi OCB

200

201

Crosstab

klasifikasi OCB

Totalrendah tinggi


D. III keperawatan

Count 37 29 66

% within distribusi tingkat pendidikan responden

56.1% 43.9% 100.0%

% of Total 49.3% 38.7% 88.0%

S1/Ners Count 2 7 9


22.2% 77.8% 100.0%

% of Total 2.7% 9.3% 12.0%



52.0% 48.0% 100.0%

% of Total 52.0% 48.0% 100.0%

Chi-Square Tests



sided)








a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.32.


distribusi status perkawinan responden * klasifikasi OCB

Crosstab

klasifikasi OCB

Totalrendah tinggi


belum kawin Count 11 9 20

% within distribusi status perkawinan responden

55.0% 45.0% 100.0%

% of Total 14.7% 12.0% 26.7%

kawin Count 28 27 55


50.9% 49.1% 100.0%

201

202

% of Total 37.3% 36.0% 73.3%



52.0% 48.0% 100.0%

% of Total 52.0% 48.0% 100.0%

Chi-Square Tests












distribusi jenis kelamin responden * klasifikasi OCB

Crosstab

klasifikasi OCB

Totalrendah tinggi


laki-laki Count 2 2 4

% within distribusi jenis kelamin responden

50.0% 50.0% 100.0%

% of Total 2.7% 2.7% 5.3%

perempuan Count 37 34 71


52.1% 47.9% 100.0%

% of Total 49.3% 45.3% 94.7%



52.0% 48.0% 100.0%

% of Total 52.0% 48.0% 100.0%

202

203

Chi-Square Tests













Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

distribusi jenis kelamin responden * klasifikasi mutu

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

distribusi status perkawinan responden * klasifikasi mutu

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

distribusi tingkat pendidikan responden * klasifikasi mutu

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

distribusi status kepegawaian responden * klasifikasi mutu

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

klasifikasi umur * klasifikasi mutu

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

klasifikasi lama kerja * klasifikasi mutu

75 100.0% 0 .0% 75 100.0%

klasifikasi lama kerja * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalrendah tinggi

klasifikasi lama kerja kurang 5 tahun Count 21 12 33


63.6% 36.4% 100.0%

% of Total 28.0% 16.0% 44.0%



47.6% 52.4% 100.0%

% of Total 26.7% 29.3% 56.0%



54.7% 45.3% 100.0%

% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

203

204

Chi-Square Tests












klasifikasi umur * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalrendah tinggi

klasifikasi umur kurang 31 tahun Count 22 16 38

% within klasifikasi umur

57.9% 42.1% 100.0%

% of Total 29.3% 21.3% 50.7%



51.4% 48.6% 100.0%

% of Total 25.3% 24.0% 49.3%



54.7% 45.3% 100.0%

% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests












204

205

distribusi status kepegawaian responden * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalrendah tinggi

distribusi status kepegawaian responden

PNS Count 21 25 46


45.7% 54.3% 100.0%

% of Total 28.0% 33.3% 61.3%

Honorer/sukarela

Count 20 9 29


69.0% 31.0% 100.0%

% of Total 26.7% 12.0% 38.7%



54.7% 45.3% 100.0%

% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests












distribusi tingkat pendidikan responden * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalrendah tinggi


D. III keperawatan Count 39 27 66


59.1% 40.9% 100.0%

% of Total 52.0% 36.0% 88.0%

S1/Ners Count 2 7 9


22.2% 77.8% 100.0%

205

206

% of Total 2.7% 9.3% 12.0%



54.7% 45.3% 100.0%

% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests












distribusi status perkawinan responden * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalrendah tinggi


belum kawin Count 12 8 20


60.0% 40.0% 100.0%

% of Total 16.0% 10.7% 26.7%

kawin Count 29 26 55


52.7% 47.3% 100.0%

% of Total 38.7% 34.7% 73.3%



54.7% 45.3% 100.0%

% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

206

207

Chi-Square Tests












distribusi jenis kelamin responden * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalrendah tinggi


laki-laki Count 2 2 4


50.0% 50.0% 100.0%

% of Total 2.7% 2.7% 5.3%

perempuan Count 39 32 71


54.9% 45.1% 100.0%

% of Total 52.0% 42.7% 94.7%



54.7% 45.3% 100.0%

% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests












klasifikasi OCB * klasifikasi mutu

207

208

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalkurang baik

klasifikasi OCB rendah Count35 4 39

Expected Count21.3 17.7 39.0

% within klasifikasi OCB89.7% 10.3% 100.0%

% of Total46.7% 5.3% 52.0%

tinggi Count6 30 36



% of Total8.0% 40.0% 48.0%

Total Count41 34 75



% of Total54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig. (2-

sided) Exact Sig. (1-sided)









klasifikasi altruisme * klasifikasi mutu

208

209

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalkurang baik

klasifikasi altruisme rendah Count 35 6 41

Expected Count 22.4 18.6 41.0

% within klasifikasi altruisme 85.4% 14.6% 100.0%

% of Total 46.7% 8.0% 54.7%

tinggi Count 6 28 34



% of Total 8.0% 37.3% 45.3%




% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests



sided) Exact Sig. (1-sided)





Linear-by-Linear Association

33.935 1 .000




klasifikasi sportmanship * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalkurang baik

klasifikasi sportmanship

rendah Count 33 9 42


% within klasifikasi sportmanship 78.6% 21.4% 100.0%

% of Total 44.0% 12.0% 56.0%


209

210



% of Total 10.7% 33.3% 44.0%




% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests












klasifikasi counscientiousness * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalkurang baik

klasifikasi counscientiousness

rendah Count34 5 39


% within klasifikasi counscientiousness 87.2% 12.8% 100.0%

% of Total45.3% 6.7% 52.0%

tinggi Count7 29 36



% of Total9.3% 38.7% 48.0%


210

211



% of Total54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests












klasifikasi civic virtue * klasifikasi mutuCrosstab

klasifikasi mutu

Totalkurang baik

klasifikasi civic virtue

rendah Count 33 7 40


% within klasifikasi civic virtue 82.5% 17.5% 100.0%

% of Total 44.0% 9.3% 53.3%




% of Total 10.7% 36.0% 46.7%




% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

Chi-Square Tests




sided)

Pearson Chi-Square26.794a 1 .000

Continuity Correctionb

24.442 1 .000

Likelihood Ratio28.592 1 .000

211

212

Fisher's Exact Test.000 .000

Linear-by-Linear Association26.437 1 .000

N of Valid Casesb

75



klasifikasi courtecy * klasifikasi mutu

Crosstab

klasifikasi mutu

Totalkurang baik

klasifikasi courtecy rendah Count 29 13 42


% within klasifikasi courtecy 69.0% 31.0% 100.0%

% of Total 38.7% 17.3% 56.0%




% of Total 16.0% 28.0% 44.0%




% of Total 54.7% 45.3% 100.0%

212

213

Chi-Square Tests


sided) Exact Sig. (2-sided)Exact Sig. (1-sided)









Logistic Regression


Unweighted Casesa N Percent

Selected Cases Included in Analysis 75 100.0

Missing Cases 0 .0

Total 75 100.0

Unselected Cases 0 .0

Total 75 100.0

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Model Summary

Step -2 Log likelihoodCox & Snell R

SquareNagelkerke R

Square

143.591a .549 .734

a. Estimation terminated at iteration number 6 because parameter estimates changed by less than .001.

Hosmer and Lemeshow Test

Step Chi-square df Sig.

1 1.473 5 .916

213

214

Contingency Table for Hosmer and Lemeshow Test

klasifikasi mutu = kurang klasifikasi mutu = baik

TotalObserved Expected Observed Expected

Step 1 1 20 19.610 0 .390 20

2 7 7.505 1 .495 8

3 6 6.251 2 1.749 8

4 4 3.927 3 3.073 7

5 3 2.743 6 6.257 9

6 1 .684 10 10.316 11

7 0 .280 12 11.720 12

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95.0% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a altruisme_1(1) 2.217 1.128 3.861 1 .049 9.176 1.006 83.720

courtecy_1(1) .704 .791 .792 1 .374 2.022 .429 9.539

civicvirtue_1(1) 2.388 .890 7.189 1 .007 10.888 1.901 62.362

counscientiousness_1(1)

1.484 1.038 2.046 1 .153 4.411 .577 33.703

sportmanship_1(1) .859 .809 1.125 1 .289 2.360 .483 11.531

Constant -3.918 .941 17.329 1 .000 .020

a. Variable(s) entered on step 1: altruisme_1, courtecy_1, civicvirtue_1, counscientiousness_1, sportmanship_1.

Lampiran 9. Hasil Focus Group Diskusi (FGD)

No

Topik Peserta Hasil jawaban kuesioner dan

Temuan dan Masukan dari FGD

214

215

observasi1. Persepsi

tentang Organizational Citizenship Behavior perawat

- Kasie pembinaan dan pengendalian keperawatan

- Kepala ruangan dan

- Ketua tim

52.0 % OCB perawat pelaksana kategori rendah

- Pihak manejemen menyadari belum melakukan pendekatan perilaku keorganisasian untuk menumbuhkan perilaku OCB.

- Perilaku perawat diasumsikan dalam kategori cukup baik dalam menjalankan tuga-tugas baik yang dilakukan secara individu maupun tim.

- Pihak manajemen telah menerapkan sanksi bagi perawat yang melakukan pelanggaran sesuai dengan peraturan yang berlaku dan peningkata jasa keperawatan akan tetapi di rasakan belum memiliki daya ungkit untuk meningkatkan perilaku perawat yang di harapkan rumah sakit.

- Di sadari beberapa kelemahan seperti sistem penjenjangan karir dan sistem penghargaan yang belum optimal.

2. Organizational Citizenship Behavior perawat meliputi : altruime, courtecy, civicvirtur, conseientious-ness dan sportsmanship

- Perawat pelaksana

OCB perawat pelaksana lebih banyak kategori rendah (52 %). Sub variabel semua dimensi OCB lebih banyak pada kategori rendah dari pada kategori tinggi

- Belum optimalnya penerapan sistem penghargaan atas kinerja perawat dan pihak manejer keperawatan yang dirasakan kurang aspiratif. Beberapa perawat merasa kurang puas karena potensi untuk pengembangan dirinya belum mendapat perhatian dari rumah sakit seperti jarangnya kegiatan pelatihan baik tekhnis perawatan maupun manajemen keperawatan, pihak rumah sakit kurang aspiratif terhadap keluhan perawat berkaitan dengan beban kerja dan keterbatasan instrument keperawatan dan ketidakjelasan sistem penilaian kinerja yang berlaku di rumah sakit.

- Pemunculan Organizational Citizenship Behavior pada perawat memerlukan iklim kerja yang kondusif, sistem penghargaan, yang dirasakan saat ini masih perlu adanya perhatian dan pembenahan dari pimpinan RS

2. Penerapan standar mutu pelayanan keperawatan

- Seksi pengendalian mutu keperawatan

- Kepala ruangan dan

- Ketua tim

54.7 % mutu pelayanan rendah

- Setiap ruangan telah dilengkapi SAK, SOP format pendokumentasian asuhan keperawatan

- Pelaksanaan supervisi dan audit penerapan standar asuhan keperawatan belum berjalan,

- Telah di lakukan pelatihan penerapan metode asuhan keperawatan disetiap ruangan,

- Pelatihan di fokuskan pada perawat di ruang kritis seperti ICu dan IRD

- Alat/instrument keperawatan belum memadai

215

216

3. Kemampuan perawat dalam melaksanakan proses asuhan keperawatan (pengkajian, diagnose, rencana, implementasi dan evaluasi)

- Perawat pelaksana

54.7 % mutu pelayanan rendah

- Kurangnya pengetahuan dan keterampilan dalam pemeriksaan fisik dan penetapan diagnosa keperawatan dan tindakan keperawatan yang kompleks.

- Keterbatasan jumlah perawat sehingga tidak memiliki waktu yang cukup dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan

- Belum optimalnya fasilitas pelayanan keperawatan.

- Kurangnya kegiatan pelatihan berkaitan dengan asuhan keperawatan

216

217

217

tesisku pasca ujian tutup

Documents

hairuddin safaat ocb

mutu pelayanan keperawatan

mutu pelayanan keperawatan

mutu pelayanan keperawatan

dikemudian hari terbukti