tipos de contrato de trabalho e jornada de trabalho

5/13/2018 Tipos de Contrato de Trabalho e Jornada de Trabalho - slidepdf.com

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Tipos de contrato de trabalho

Contrato de Experiência Contrato de experiência é o acordo individual de trabalho em que as partes(empregador e empregado) estabelecem as cláusulas relativas às relações

de trabalho, como salário, cargo, função, horas de trabalho etc., e fixamtambém a data em que ocorrerá a sua extinção, que não poderá exceder oslimites fixados em lei.

É o contrato de trabalho por prazo determinado que proporciona aoempregador a oportunidade de observar, durante o período, o desempenhofuncional do empregado na execução de suas atribuições e ao empregado a possibilidade de examinar as condições de trabalho oferecidas e suaadaptação e integração, além de simplificar os procedimentos por ocasiãode seu término normal.

O contrato de experiência, forma de contrato a termo, não pode exceder 90dias.

Contrato por Obra Certa Entende-se por contrato de trabalho por obra certa aquele celebrado entreas partes pelo período de duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado, podendo ser enquadrado na condição de execução de³serviços especificados´ de que trata a CLT, art. 443, § 1º, bem como derealização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Osserviços realizados por obra certa são transitórios, ou, muitas vezes, não passa a obra certa de atividade empresarial de caráter transitório.

O objetivo do contrato por obra certa é a execução de serviçosespecificados ou a realização de certo acontecimento suscetível de previsãoaproximada.

O contrato por obra certa não poderá exceder 2 anos.

Contrato por Prazo Determinado Caracteriza-se como contrato por prazo determinado, nos termos da Lei no

9.601/1998, aquele firmado para admissões que representem acréscimo nonúmero de empregados, cuja celebração deve contar com a participaçãoobrigatória do sindicato representativo da respectiva categoria profissional,não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com o empregado, sob pena da perda de sua eficácia plena. Admite-se sua implantação emqualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento,independentemente dos requisitos previstos na CLT, art. 443, § 2o.



O contrato por prazo determinado de que trata a Lei no 9.601/1998 temduração máxima de 2 anos.

Trabalho Temporário Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa

para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços.

Trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalhotemporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidadetransitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimoextraordinário de tarefas de outra empresa.

Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cujaatividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,temporariamente, pessoal devidamente qualificado (trabalhadorestemporários), por elas remunerados e assistidos.

Empresa tomadora de serviço ou cliente é a pessoa física ou jurídica que,em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrata locação demão de obra com empresa de trabalho temporário.

Justifica a contratação de trabalhadores temporários unicamente oacréscimo extraordinário de serviços na empresa, devidamentecomprovado, ou a necessidade de substituição temporária de determinado

empregado pertencente aos seus quadros permanentes. O contratocelebrado em desconformidade com o estabelecido pela legislação emvigor será considerado nulo de pleno direito, sujeitando as empresas ± contratante e contratada ± às penalidades legais aplicáveis.

O contrato de trabalho temporário mantido entre a empresa de trabalhotemporário e a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmoempregado, não pode ultrapassar 3 meses, salvo autorização do órgão localdo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), devendo ser elaboradonecessariamente por escrito e com a expressa indicação do prazo de

duração.

Contrato de Safra

É aquele que tem sua duração dependente da influência das estações nasatividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.



Trata-se de trabalho não- eventual, inserido na atividade-fim do produtor rural.

O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, não podendo ser prorrogado após o término da safra. Pode, entretanto, ser sucedido por

outro contrato de trabalho.Ao término de cada contrato, deve ser feita a "rescisão contratual", com o pagamento das parcelas previstas em lei.

JORNADA DE TRABALHO

No Brasil a quem defina o período de trabalho como jornada de

trabalho; outros, inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem duração do trabalho. O fato é que de uma ou de outra forma, oempregado participa com suas funções na empresa sempre vinculado a um período de horas.

O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando oempregado exerce suas funções no local, modo e hora definidos. Não- presencial quando o empregado exerce suas funções em local modo e horanão definidos. A exemplo da primeira situação é o exercício típico de umauxiliar de escritório, que tem endereço certo, função definida e horário de ,intervalo e saída pré-estipulados de trabalho. Para a segunda situação temoso motorista que pode não ter endereço certo e horário de entrada, intervaloe saída não definidos.

Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado ficar àdisposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob suadependência. Período de trabalho requer início e fim definidos de horário etrabalho sob a direção do empregador.

A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira,

não se vinculando a um padrão comum aos empregadores. Essa ausência de padrão, porém, não permite ao empregador o exercício livre do período detrabalho, devendo se submeter nas normas constitucional, legal enormativas da relação trabalhista.

Registra-se que na época do século XIX (1801) a jornada chegava aatingir períodos de 12 a 16 horas, mesmo entre os menores e as mulheres.



Não existia nenhuma limitação, como atualmente nosso ordenamento jurídico prevê.

Com a evolução da classe assalariada e a organização dos sindicatos,essas extensas horas foram combatidas, e a partir do século XX (1901)

passamos a ter em diversos países (França, Inglaterra, etc.) jornada máximade 10 (dez) horas diárias.

Porém, foi na Conferência das Nações Aliadas, em Paris, que houveinspiração para estabelecer jornada de 8 horas diária ou de 48 horassemanal de trabalho.

Modernamente no Brasil, a partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho sofreu novas alterações. Art. 7º inciso XIII ± ³duração

do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro

semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,

mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho´.

A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar quea jornada de trabalho não ultrapassasse as

8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS

A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, nãoimpossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo.Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de compensação e

prorrogação das horas.

Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se devecomputar o período de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo temos 9hs na empresa, mas 8hsde trabalho excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2)

Deve-se considerar que algumas atividades ou por força de lei ouacordo coletivo possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIABancários 6 horasTelefonista 6 horasOperadores cinematográficos 6 horasJornalista 5 horasMédico 4 horasRadiologista 4 horas



O empregador pode formular período de jornada no contrato detrabalho de acordo com suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei.Assim podemos ter empregado horista, diarista ou mensalista.

Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada

especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas dedescanso. Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pelatípica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, taiscomo área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade daempresa em implantar outro horário. Caso não exista a norma coletivacriando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização,um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas nasemana, tem carga mensal de

220 HORAS

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos aformulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco)semanas. Assim, 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês;36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês; 40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5

semanas (=) 150 horas por mês.

Importante! Não é aceito pela legislação a alteração da jornada detrabalho com prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordoentre as partes, mesmo que seja reduzida na proporção do salário e comdeclaração expressa do empregado. É fundamental, diante de um quadronecessário à redução a participação por negociação coletiva (Sindicato) eDelegacia Regional do Trabalho (DRT).

Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada

podem se resumir em 8 (oito):



Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as05:00 horas e 22:00 horas.

Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturnoé aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo ruralou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendohaver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes

em relação à hora diurna.



A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVODas 22:00 às 23:00horas

1:00 h 7 minutos e 30segundos

52,30 minutos e segundos

Das 23:00 às 24:00horas


















Total 7:00 h 52,30 minutos esegundos

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnastrabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descansoou refeição.

Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito)horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendoconsiderada um período penoso de trabalho.

O Estado, entendendo que é impossível que algumas funções nãosejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário.

Visando a apuração d o valor , a hora noturna recebe um adicionalespecial, determinado como adicional noturno. Esse adicional é nomínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que algunsacordos ou convenções coletivas determinam percentual maior. Se umtrabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora,esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno). Se o empregadotrabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais desalário, ele receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte por cento) do



adicional noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$1.200,00).

O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendoser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20%

do adicional noturno.Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado,

extinto, caso o empregado mude o seu turno de trabalho, deixando detrabalho no período noturno e passando a trabalhar no período diurno.Súmula 265 d o T S T: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSS IBILIDADE DE S UPRE SS ÃO ( mantid a) - Res.121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o períod o d iurnod e trabalho im plica a per d a d o d ireito ao ad icional noturno.

Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho emhorário noturno (CLT art. 404).

Horas Extras: A expressão horas extras ou horas suplementares,equivalem-se, e tais fenômenos ocorrem quando o empregado excede naquantidade de horas contratualmente determinadas. Por exemplo, umempregado trabalha das 09:00 às 18:00 horas com 1:00 hora de intervalo para repouso e alimentação, se ele entrar antes das 9:00, não cumprir totalou parcial o seu horário de intervalo, ou ainda, sair após as 18:00 horas,confirmando estar à disposição ou exercendo a atividade para oempregador, caracteriza-se a hora extra ou hora suplementar.

Porém esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordoescrito pré-estabelecido entre o empregador e o empregado, denominadocomo Acordo de Prorrogação.

O acor d o d e prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do empregado umadisponibilidade maior de seu horário contratual.

A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao

empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência doempregador, procurou limitar esta prorrogação a

2 horas diárias

Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordocoletivo de trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não hánecessidade de termo de prorrogação entre as partes.



Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente estaria apenas atingindo a atividadeeconômica do empregador. Assim a CLT art. 59 § 1º determinou que aduração das horas extras fosse acrescida de no mínimo

50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados

É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuaisdiferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana.

A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas normais pode ser assim considerada:

SalárioMensal

Jornada Mensal

ValorSalário Hora

Adicional50%

Valor aPagar Hora

A B C D ER$ 1.000,00 220 A / B 50% de C (C + D)R$ 1.000,00 220 R$ 4,54 R$ 2,27 R$ 6,81

Nota:O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresaencontra-se em situação de emergência, entendida como tal, aquela quecoloque em risco as atividades econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos. Apresentando esse quadro, o empregador deverácomunicar o órgão do trabalho local competente (normalmente a DRT)num prazo de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das horas extras no percentual de 25% (vinte e cinco por cento). Mas de forma nenhuma deveráultrapassar 12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT art. 61 §§ 1º e 2º.

As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serãocomputadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º).

O empregado comissionado também recebe horas extras, calculandosobre o valor das comissões a elas referentes (TST - Súmula 340).

Gratificação por tempo de serviços e gorjeta integram a base decálculo das horas extras (TST ± Súmula 264 e Súmula 354).

Horas Extras Habituais: ³O cálculo d o valor d as horas extrashabituais, para efeito d e reflexos em verbas trabalhistas, observará onúmero d as horas efetivamente prestad as e sobre ele aplica-se o valor d o salário-hora d a época d o pagamento d aquelas verbas´. (TST Súmula 347).Observa-se que na apuração do cálculo das verbas trabalhistas não seconsidera o valor recebido a época do pagamento das horas extras, mas aquantidade de horas extras realizadas.



Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo em pregad or, d o serviço suplementar prestad o com habitualid ad e, d urante pelo menos um ano, assegura ao em pregad o o d ireito à ind enização correspond ente aovalor d e um mês d as horas suprimid as para cad a ano ou fração igual ou superior a seis meses d e prestação d e serviço acima d a jornad a nor mal. O

cálculo observará a méd ia d as horas suplementares efetivamentetrabalhad as nos últimos d oze meses, multiplicad a pelo valor d a hora extrad o d ia d a supressão. (TST - Súmula 291).

Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas asconstantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e daMedicina do Trabalho" ou que neles venham a ser incluídas por ato doMinistro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadasmediante licença prévia das autoridades competentes em matéria demedicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários

exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Hora Compensatória ou Banco de Horas: O empregador podeadotar um procedimento de concentrar sua atividade num período dasemana, mas deverá proporcionar ao empregado redução noutro dia. Dessaforma o empregador pode romper a barreira das 8 (oito) horas diárias, masnão poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)semanais. Podendo compensar em qualquer época, não necessariamente namesma semana. A esse fenômeno dá-se o titulo de Horas de Compensaçãoou Acordo de Compensação.

Para que isso seja possível o empregador deverá participar de umacordo triangular, vejamos:



SINDICATO

EMPREGADOR EMPREGADO

É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de naturezaobrigatória ( CLT art. 59 § 2º) sem o qual poderá a sistema decompensação ser anulado.

EMENTA: BANCO DE HORAS. VALIDADE: "Para ter validade, o banco de horas depende de prévio ajuste entre os sindicatos patronal e deempregados, através de autorização em convenção ou acordo coletivo detrabalho (parágrafo 2.º, do art. 59, da CLT). A simples existência dosistema, sem a devida comprovação de sua implantação legal,, torna inócuoo sistema de compensação de horas adotado pela empresa". RecursoOrdinário a que se dá provimento parcial, no particular.

COMPENSAÇÃO DE HORAS. VALIDADE. Recente jurisprudênciacristalizou-se no sentido de que a compensação de horas é válida se

pactuada individualmente (orieentação jurisprudencial nº 182 SDI/TST).Conclui-se, portanto, que a compensação tácita, nos moldes requeridos pela empresa, relega ao inteiro arbítrio patronal referida compensação,causando insegurança ao trabalhador. Tendo-se por inexistente acordotácito de compensação, devidas, como extras, aquelas praticadas após aoitava diária.

Secretaria da Relação do Trabalho Portarias SRT n.º 1 de 22/03/02

EMENTA Nº 13 BANCO DE HORAS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Acompensação de jornada de trabalho prevista no § 2º, do art. 59, daConsolidação das Leis do Trabalho, somente pode ser efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Se pactuada mediante acordoindividual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas

além das regulamentares do contrato de trabalho.



Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendoválido a compensação que vigore por

1 ano

O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as partes empresa e sindicato ou implantação do regime decompensão, caso haja previsão na norma coletiva. O acordo, então, prestigiará aqueles presente no momento da celebração e recepcionaráosdemais adimitidos, mediante anuência, no decurso do período.

Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo acor d o. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim, porém tem sido uma prática as empresas adotaremo exercício do ano letivo para o controle da compensação.

Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período decompensação ou banco de horas devem ser pagas como horas extras,incidindo, inclusive, como reflexo nas verbas rescisórias. Também deveráser saldado como horas extras, as horas de compesação ou banco de horasque ultrapassarem o vencimento de 1 ano do acordo de compensação.

O acordo de compensação, não ajustado e seguido corretamente, poderá ser descaracterizado e permitirá o empregado reclamar as horasextras, como se lê abaixo:

T S T Nº 85 COMPEN S AÇÃO DE JORNADA :

I. A com pensação d e jornad a d e trabalho d eve ser ajustad a por acor d oind ivid ual escrito, acor d o coletivo ou convenção coletiva.

II. O acor d o ind ivid ual para com pensação d e horas é válid o, salvo sehouver nor ma coletiva em sentid o contrário.

III. Omero não-atend imento d as exigências legais para a com pensação d e jornad a, inclusive quand o encetad a med iante acor d o tácito, não im plica a

repetiçãod

o pagam

entod

as horas exced

entes à jornad

a nor m

al d

iária, senão d ilatad a a jornad a máxima semanal, send o d evid o apenas o respectivoad icional.

IV. A prestação d e horas extras habituais d escaracteriza o acor d o d ecom pensação d e jornad a. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornad a semanal nor mal d everão ser pagas como horas extraor d inárias e,



quanto àquelas d estinad as à com pensação, d everá ser pago a mais apenaso ad icional por trabalho extraor d inário.

Nota: A compensação de horas é aplicável também à mulher, emrazão da Constituição Federal estabelecer os mesmos direitos e deveres ao

homem e a mulher.Hora Turno ou Revezamento: Constituição Federal art. 7 inciso XIV

e Instrução Normativa nº 64/2006 do MTE : quando o empregador tem suaatividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou seja, a empresatem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses períodosem sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por turno. Independe do tipo da atividade da empresa ou da função doempregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã,noutro à tarde e outro à noite ele fatalmente cumpre duração de turno e

logo tem limite diário de6 horas

O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento,não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas. Entende-se por sistema fixo aquele que oempregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite.

Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou nodescanso semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno

ininterrupto. Lembrando que não é considerado tempo de trabalho ointervalo para refeição.

Horas Sobreaviso ou Prontidão: É aquela existente quando oempregado se mantém à disposição ou de prontidão a empresa. Esse tipo dehora tem previsão legal (CLT art. 244 § 2º) para a categoria dosferroviários, mas a jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outrasatividades. Assim, caracteriza-se a hora sobreaviso independente do localde trabalho, categoria do empregado, distância, instrumento de trabalho,mas sim o fato principal do empregado estar à disposição do empregador

aguardo suas ordens, impedindo assim que ele possa exercer algumaatividade pessoal sem descumprir sua função. A doutrina tem esclarecidoque a configuração se dá pelo fato do empregado ser tolhido do seu direitode ir e vir; ou seja, aguardando as ordens em sua residência.

Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, oempregador deverá remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33%



ou 1/3 do valor. Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54(+) 33,33% (=) R$ 6,05

Difere-se o sobreaviso do regime de prontidão, pois este existe quandoo empregado permanece nas dependências do empregador aguardando

ordens. As horas de espera, então, serão remuneradas com acréscimo de66,66% ou 2/3 do valor normal.Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220hs (=) R$ 4,54 (+) 66,66% (=) R$ 7,57.

Não caracteriza regime de sobreaviso o fato de o empregado ser chamado para prestar serviços de urgência, quando estes não decorrem daobrigatoriedade de permanência em sua residência para os respectivosatendimentos... não tolhido o empregado em sua liberdade de locomoção,dispondo portando, de tempo para se dedicar às suas ocupações, e,a temesmo, ao seu lazer (TST, RR 378.825/97.1, João Orestes Dalazen, Ac. 1ª

T., 9.4.99).

tabela para de intervalos:

PERÍODODURAÇÃO DO

INTERVALOAté 4 horas 00:00 minutosDe 4 a 6 horas 00:15 minutosAcima de 6 horas 01:00 horaEntre um dia e o outro 11:00 horasEntre uma semana e a outra 24:00 horas - DSR

Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas, e caso não haja previsão em norma coletiva, os intervalo concedidos pela empresa devemser considerados como horário de trabalho normal. O entendimento se dá pela fato de não haver previsão legal e o empregado se encontrar àdisposição do empregador. Exemplo: intervalo para o café manhã ou tarde.

Importante! Uma empresa pode permitir que o intervalo sejasuperior à 1:00 hora, podendo chegar até 2 (duas) (CLT art. 71) podendo



existir intervalo superior, devendo ser consentido através de acordo ouconvenção coletiva. A legislação, ainda, orienta que o descanso semanaldeve ser, preferencialmente aos domingos, ou no mês, obrigatoriamente,um domingo no mínimo.

Determinadas funções possuemcaracterísticas próprias de sua natureza evincula-se a uma proteção maior de segurançae saúde no trabalho, por essa razão a leideterminada que tenham pequenos intervalos.Exemplo dessas funções são: digitador,datilógrafos e assemelhados. A legislação éclara, e determina que a cada 90 (noventa)

minutos haja 0:10 (dez) minutos de intervalo, não deduzido de sua jornadade trabalho.

Há na Nor ma Regulamentad ora 17 d a S egurança e S aúd e d oTrabalhad or a orientação d e a cad a 0:50 (cinqüenta) minutos conced er 0:10 ( d ez) minutos d e intervalo.

Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o períodotrabalhado deverá ser remunerado como acréscimo de horas extras.

Qualquer que seja o período de intervalo intrajornada de trabalho, nãointegra a contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º).

O trabalhador rural tem seu intervalo um pouco diferente do intervalodo empregado urbano. Nos serviços intermitentes, que são executados emduas ou mais etapas diárias, não serão computados como tempo de serviçoos intervalos entre etapas, desde que haja ressalva de tal hipótese na CTPSdo empregado ( Lei 5.889/73 art.6º)

Hora ³In Itinere´ ou Intinerário: Não há previsão na CLT para essacaracterística de hora, mas a jurisprudência tem consagrado o período gasto pelo empregado no percurso casa ± trabalho ± trabalho ± casa ± quando aempresa fornece transporte particular pela inexistência do transporte

público ou local de difícil acesso. Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado na remuneração mensal.(TST ± Súmula ± 90 ± 324 - 325).

Súmula 90 d o T S T:

I - O tem po d espend id o pelo em pregad o, em cond ução fornecid a peloem pregad or, até o local d e trabalho d e d ifícil acesso, ou não servid o por



transporte público regular, e para o seu retorno é com putável na jornad ad e trabalho.

II - A incom patibilid ad e entre os horários d e início e tér mino d a jornad ad o em pregad o e os d o transporte público regular é circunstância que

também gera o d ireito às horas "in itinere".

III - A mera insuficiência d e transporte público não enseja o pagamento d ehoras "in itinere".

IV - S e houver transporte público regular em parte d o trajeto percorrid oem cond ução d a em presa, as horas "in itinere" remunerad as limitam-se aotrecho não alcançad o pelo transporte público.

V - Consid erand o que as horas "in itinere" são com putáveis na jornad a d etrabalho, o tem po que extrapola a jornad a legal é consid erad o comoextraor d inário e sobre ele d eve incid ir o ad icional respectivo.

Horas in itiniere. Ônus da prova. O ônus da prova do direito às horas initinere é do reclamante, por se tratar de fato constitutivo em que se torna

necessária a comprovação de local de trabalho de difícil acesso ou nãoservido por transporte público regular, conforme descrito no Verbete 90 daSúmula desta Corte (TST, E-RR 158.684/95.1, Cnéa Moreira, Ac. SBDI-1)

FORMA DE CONTROLE



Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle doregistro da jornada de trabalho praticada pelo empregado. A ausência dessecontrole é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas na justiçado trabalho, devendo, então, receber uma atenção especial, não só naexistência mas também no treinamento do empregado que irá

operacionalizar o sistema, bem como uma política clara e extensiva aosempregados e que condiz com as atividades da empresa

Dessa forma temos algumas opções que podem ser adotadas, e cadaqual requer um procedimento diferente e adoção de controle específico,sempre visando o cumprimento da lei.

Manual: É o controle feito de forma transcrita pelo empregadodiretamente num livro ou folha individual de presença apropriados para oregistro. É imprescindível que os dados do empregador (nome, CNPJ e

endereço) e do empregado (nome, cargo, horário de trabalho contratual,número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço paraassinatura). Deve o registro transcrito ser fiel ao fato; ou seja, a justiça nãotolera registro com hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregadoque registra ter entrado todos os dias às 8:00 horas, o que é impossível na prática.

EMENTA: CARTÃO DE PONTO. OBRIGATORIEDADE E EFEITOS. NÃO SE PODE ACOLHER COMO PROVA DA JORNADA CARTÕESEM QUE ESTÃO ASSINALADOS HORÁRIOS ABSOLUTAMENTEINVARIÁVEIS, AINDA MAIS SE DEMONSTRADO QUE ERAMPREENCHIDOS PELO EMPREGADOR.

Mecânico: Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto.Deve ser preenchido os dados do empregador ou colar uma etiqueta semrasuras, o empregado registrará o seu horário no sistema de marcaçãomecânica.

Eletrônico ou Digital: Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá de identificação e no verso tarja magnética para registrar norelógio digital. A impressão da folha de ponto no final do mês não pode

fugir aos itens já citados acima.

Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura noapontamento mensal deve ser adotada. Alguns tribunais tem exigido aassinatura, mesmo no eletrônico, pois há entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do empregado ter o conhecimento dofechamento, de tal sorte que se a assinatura não for lançada é nulo osregistros na folha de apontamento.



EMENTA: JORNADA SUPLEMENTAR. SISTEMAINFORMATIZADO DE CONTROLE DE PONTO. IMPOSSIBILIDADEDE CONFERÊNCIA, APÓS A IMPRESSÃO, DOS HORÁRIOSLANÇADOS: "É o registro de ponto que possibilita o conhecimento dohorário empreendido pelo empregado, permitindo o pagamento dos salários

e vantagens decorrentes da freqüência ao trabalho, sendo do empregador aresponsabilidade pela manutenção desses documentos em consonância comas normas expedidas sobre matéria. Relatórios de freqüência, impressosatravés de sistema informatizado do controle de horário, sem a assinaturado obreiro, carecem de validade, devendo ser reconhecida a jornadasuplementar informada pelo autor". Recurso ordinário a que se dá provimento.

Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada esaída. Mencionar no corpo da folha ou cartão de ponto o horário de

intervalo. Nada impede de que o empregado registre todos os movimentos(entrada ± saída para intervalo ± retorno do intervalo ± término da jornada)

Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém nãoé aconselhável adotar esta opção, porque na prática o ônus para oempregador numa eventual reclamação trabalhista é alto. A empresa queadotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados decontrole de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem

como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, ficadispensada do uso de quadro horário.

A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a requerem forma diferenciada no seu tratamento, seja pelaimpossibilidade de registrar ou da autoridade no trabalho.

Atividade Externa: nesse caso devem ser entendidas as situações quenão são combatíveis como fixação de horário, aquelas que impossibilitam afiscalização pela empresa. A impossibilidade pode ser de naturezageográfica, operacional, percursos, período e assemelhados. Não se vinculaexclusivamente a função, mas ao fato que impede o empregado registrar oseu horário. Algumas funções se aproximam desse caso (caminhoneiro,



viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.). Não é ofato do empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcaçãodo ponto, mas da impossibilidade de controle da empresa.

Gerente: A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo

de gestão, entendendo como tal àquele com poderes para admitir, demitir,comprar, vender, ter subordinados, o que se apresenta como empregador. Éo executivo que pela natureza de suas funções, preposto, viagens, reuniões,fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente ter poderesde comando com procuração e na ausência do proprietário é a figura mais próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.

Ementa: Gerente ± Horas Extras. Para que fique o gerente excepcionadodos preceitos relativos à duração do trabalho, necessária a inequívoca

demonstração de que exerça típicos encargos de gestão, pressupondo esta

que o empregado se coloque em posição de verdadeiro substituto doempregador ou ³cujo exercício coloque em jogo ± como diz Maria de LaCueva ± a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, suasegurança, e a ordem essencial do desenvolvimento de sua atividade´(TST, RR 17.988/90.3, Cnéa Moreira, Ac. 1ª T. 2.686/91).

Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento daempresa, nesses casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha,folha de controle, etc.).

Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e osalário, onde a função para se beneficiar da dispensa da marcação deverepresentar 40% (quarenta por cento) acima da média salarial dos demaisempregados. Esse entendimento é controvertido e questionável pelaexclusividade da relação econômica e não operacional, o que seria mais praticável na relação do trabalho.

Quando verificado que o empregado preenche as características daatividade externa ou gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotaçõesgerais) que o mesmo encontra-se desobrigado da marcação de ponto com

base na CLT art. 62.

Nota: Nos demais casos, não há fundamentação legal para liberar oempregado da marcação de ponto, devendo ser a mesma realizadanormalmente, evitando problemas trabalhista e fiscais.

FALTAS e ATRASOS



Podemos admitir , do ponto de vista contratual, que faltas e atrasos doempregado são ausências no cumprimento do período do contrato detrabalho. Ocorre que essas ausências se traduzem para o empregador emdificuldade na administração dos seus negócios, pois a realidade dasempresas atuais e da mão-de-obra exata, não prevendo a ausência do

empregado, o que na prática prejudica a produção do empregador . Por esse prisma o Estado regulou as ausência do empregado, evitando o abuso e odescontrole.

Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado seausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:

MODALIDADE PeríodoFalecimento cônjuge, ascendente e descendente 02 dias consecutivosCasamento 03 dias consecutivos Nascimento filho 01 diaDoação voluntária de sangue 01 dia por anoAlistamento eleitoral 02 dias consecutivosAborto não criminoso 02 semanasExame vestibular ± curso superior Todos os dias da

provaAtestado de saúde Pelo período do

atestadoServiço Militar Todos os diasnecessários

Comparecer a juízo Todos os diasnecessários

Não podemos deixar de citar que além de outras modalidades deausências, há também variação na quantidade de dias, sendo importanteconsultar a convenção coletiva de trabalho.

Há ausências que podem ser suportadas pelo Empregador, nada obstaesta faculdade. Assim, podemos dividir faltas e atrasos em quatro grupos:



Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva detrabalho.(CLT art. 473 e normas coletivas do sindicato)

Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período

ausente.

Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, masliberado pelo empregador.

Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada peloempregador.

Importante! A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutosdiários de atraso.(CLT art. 58 § 1º).

Nota: O empregado que apresentar comprovante falso, comete mau procedimento, passível de justa causa, CLT art. 482 alínea ³b´ e CódigoPenal Art. 299 ± ³Omitir, em d ocumento público ou particular, d eclaraçãoque d ele d evia constar, ou nele inserir ou fazer inserir d eclaração falsa oud iversa d a que d evia ser escrita, com o fim d e prejud icar d ireito, criar obrigação ou alterar a ver d ad e sobre fato jurid icamente relevante:

Pena - reclusão, d e 1 (um ) a 5 (cinco) anos, e multa, se o d ocumento é público, e reclusão d e 1 (um ) a 3 (três) anos, e multa, se o d ocumento é particular.

Parágrafo único. S e o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecend o-se d o cargo, ou se a falsificação ou alteração é d e

assentamento d e registro civil, aumenta-se a pena d e sexta parte´.



O em pregad o para receber a remuneração d o repouso semanal remunerad o - DS R (Domingo e Feriad o) d everácum prir integral mente sua jornad a d e trabalho na semana. Pod end o a em presa d escontar o DS R na proporção d e 1/6 na semana, quand o d o d escum primento d a obrigação.

Entend e-se como semana o períod o d e S egund a-feira aS ábad o. Lei 605/49.

O texto " deverá cumprir integralmente sua jornada detrabalho na semana" previsto no art. 6º da Lei 605/49,vigente, não deve ser interpretado com referência somenteas faltas, mas também aos atrasos ou descumprimento da pontualidade que o empregado comete sistematicamente, prejudicando sobremaneira a produção da empresa. Essetem sido o entendimento dos doutrinadores, podendo a

empresa aplicar o desconto do DSR na proporção de 1/6 nasemana.

Exemplo 1: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês,falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa. R$ 900,00 (/) 30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1dia e perdeu 1 domingo da semana que faltou. R$ 30,00 (x)2 = R$ 60,00 de desconto pela falta e dsr.

Exemplo 2: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês,atrasa 1 hora na empresa na primeira semana do mês e sem justificativa. R$ 900,00 (/) 220 - jornada mensal (=) R$ 4,10 por hora. Atrasou 1 hora e ainda perde 1 domingo dasemana que chegou atrasado. R$ 4,10 (x) 1 hora de atrasose (+) 1 dia que representa o domingo = R$ 34,10 dedesconto pelo atraso e dsr.

Nota: Caso na semana de cálculo do desconto do dsr exista um feriado, o mesmo deverá ser acrescido aodomingo.

Exemplo 3. O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês,falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa e nesta semana existe um feriado. R$ 900,00 (/)30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1 dia e perdeu 1 domingo(+) 1 feriado da semana que faltou. R$ 30,00 (x) 3 = R$90,00 de desconto pela falta e dsr.

tipos de contrato de trabalho e jornada de trabalho

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