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Titel

Subtitel + auteur

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COMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE DE

RÉMUNÉRATION ?

Medef Paris7 novembre 2013

55, avenue Bosquet – Paris 7ème

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DÉFINITIONS

Optimiser obtenir le meilleur résultat possible par une action adaptée Système de rémunération (politique salariale ou politique de rémunération) composantes

de la rémunération des salariés

METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION OPTIMALE ET ATTRACTIVE, C’EST

Trouver un compromis entre santé économique et financière de l’entreprise, désidératas des salariés, et ce dans le respect d’un cadre légal strict et hautement évolutif.

Faire des choix en matière de politique salariale permettant à la société de faire des gains et d’améliorer la performance globale

Connaître et choisir les leviers de la législation française en adéquation avec les objectifs de la société

Associer les formes de rémunérations traditionnelles et alternatives Contribuer à la pérennité de l’entrepriseLa masse salariale paraît être un poste d’ajustement aisé et évident, néanmoins le choix

d’économiser n’est pas nécessairement une action qui permet d’optimiser

BUTS DE CETTE PRÉSENTATION

Proposer des process pour la mise en place d’une politique de rémunération optimale Associer rémunérations et objectifs recherchés

Il n’existe pas de système efficace abstrait, l’élaboration d’une politique de rémunération doit être le résultat de réflexions menées en interne. Elle doit correspondre aux objectifs organisationnels de l’entreprise.

PROPOS INTRODUCTIFS

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1) DÉTERMINER DES OBJECTIFS Constats et précautions à prendre Questions clés Les objectifs possibles

2) PHASE D’IDENTIFICATION Pratiques internes à la société Contraintes existantes, points d’amélioration Types de rémunérations existantes Autour de la rémunération

3) ELABORER UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION OPTIMALE Déterminer les rémunérations possibles au sein de l’entreprise en

adéquation avec les objectifs fixés Identifier les écarts & incohérences avec les pratiques existantes Choisir une politique salariale optimale

• METTRE EN ŒUVRE CETTE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION Créer et/ ou adapter Communiquer

PLAN D’ACTION

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PREMIÈRE PARTIE

Déterminer des objectifs

A. Constats et précautions à prendre

B. Questions clés

C. Objectifs possibles

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CONSTATS La situation du marché de l’emploi et du marché économique impacte les stratégies Les politiques de rémunération sont souvent déterminées au fil de l’eau, au gré des

demandes, subjectivement

PRÉCAUTIONS À PRENDRE Chercher une cohérence globale, les rémunérations choisies correspondent aux objectifs

définis Equilibre entre les différents leviers de rémunération Ne pas rémunérer que l’élite, motiver le plus grand nombre de salariés Tenir les engagements pris, versements effectifs lorsque les objectifs sont atteints Eviter les systèmes trop complexes Concilier l’économique et le social

QUELS ACTEURS ? En interne (DRH, DAF…) En externe (prestataire paie, expert comptable, cabinet d’audit…)

A – Constats & précautions

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POURQUOI DÉFINIR DES OBJECTIFS ? Pour choisir des éléments de rémunération adaptés à la situation de l’entreprise

A QUEL MOMENT CHANGER DE POLITIQUE SALARIALE ? Création Expansion Déclin

QUELQUES QUESTIONS Perspectives de croissance, de développement, d’avenir Marché compétitif Importance de la main d’œuvre dans la structure? Quelle place l’entreprise donne-t-elle à la main d’œuvre?

Risque que les salariés partent à la concurrence? Manque de main d’œuvre? Difficulté de trouver de la main d’œuvre qualifiée?

Implication des salariés dans les processus décisionnels? « compétences clés » à trouver? Secteur d’activité Contraintes liées à l’entreprise Attentes des salariés Taille de la structure…

B – Questions clés

Occasions d’adapter la politique salariale

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La réponse aux questions clés doit permettre d’identifier et de fixer un ou plusieurs objectifs qui permettront de déterminer une politique salariale optimale.

Attirer les salariés, les motiver, les fidéliser

Sécuriser les salariés, les éléments de rémunération

Diminuer/ maîtriser la masse salariale

Recherche de rentabilité, productivité, qualité

Renforcer la cohésion d’équipe, performances

Renégociation des acquis

Maintien d’une équité interne

Clarifier les conditions de rémunération

Respect des règles légales et conventionnelles

Apaiser le climat social

LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION DOIT PERMETTRE D’ASSOCIER :

Une rémunération collective qui emporte l’adhésion des salariés au projet de l’entreprise

Une rémunération individuelle qui récompense le salarié pour ses résultats, ses efforts

C – Objectifs possibles

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DEUXIÈME PARTIE

Phase d’identification

I. Le système de rémunération existant

II. Le cadre légal et conventionnel applicable à la société

III. Typologies de rémunérations

IV. Autour de la rémunération

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Avant de se plonger dans les différentes options qui s’offrent à lui, il est important que le dirigeant se plonge dans le système de rémunération existant.

Identification des objectifs à l’origine de la politique salariale existante.

Identification des composantes de la politique salariale actuelle et leurs modalités de mise en place

Identification du système de classification et fiches de poste

Évaluation & évolution dans le temps du coût de la masse salariale en fonction de la politique salariale menée jusqu’à présent

La politique salariale existante est-elle adaptée aux nouveaux objectifs définis ? Identifier les points d’amélioration, d’attention.

Tenir compte des obstacles rencontrés, des échecs et succès

I – Le système existant

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De la même façon qu’il a identifié le système de rémunération existant, le dirigeant doit connaître ses obligations :

A. Obligations légales et principes à respecter

B. Obligations conventionnelles

II – Le cadre légal et conventionnel

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Si le salaire est librement déterminé par un accord entre l’employeur et le salarié, certains principes doivent être respectés.

Mensualisation

La rémunération est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un horaire de travail effectif déterminé.

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance - SMIC

Egalité de traitement :

« à travail égal, salaire égal »

Entre les hommes et les femmes

Entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

Interdiction de discrimination

Origine, sexe, âge, orientation sexuelle, situation familiale, politique, syndical, apparence physique

Interdiction de fixer le salaire par enchères électroniques

Procédé, qui consiste à ouvrir en ligne des enchères inversées sur les salaires et à recruter les moins disant nullité du contrat de travail

Interdiction de réviser automatiquement le salaire en fonction de l’indexation du SMIC

A – Obligations légales

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Principales obligations qui peuvent être mises à la charge de l’employeur par les différentes conventions collectives.

Majorations de salaire

Heures supplémentaires, complémentaires, jours fériés, travail de nuit, astreintes…

Maintien de salaire

Absences maladie, maternité

Régimes de retraite, prévoyance

Frais de santé, rente éducation, retraite complémentaire…

Classifications conventionnelles

Salaires minima conventionnels

B – Obligations conventionnelles

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III – Typologies de rémunérations

A. Salaire de base et variable

B. Compléments de salaire

C. Rémunérations périphériques

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1) SALAIRE FIXE & AUGMENTATIONS

QUIDContrepartie du travail fourniAugmentations de salaire individuelles ou collectives

Mise en placeElément essentiel du contrat de travail.Modification par avenant au contrat de travail.

Régime social Cotisations sociales patronales (environ 40%) et salariales (environ 22%)

Buts recherchés

Fidéliser, attirer, rassurer car rémunération stableAugmentations individuelles : ajustements plus fins, attention respect égalité de traitementAugmentations collectives : équité,

Avantages et inconvénients

La rémunération fixe ne peut évoluer sans l’accord du salariéRisque de sentiment d’injustice pour ceux qui s’investissent plus (augmentations collectives)

A – Salaire de base et variable

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2) SALAIRE VARIABLE


QUID

- Commissions : sur chiffre d’affaires, la marge…- Gratifications obligatoires : élément de salaire obligatoire pour l’employeur (CCN, contrat, usage…)- Gratifications bénévoles : l’employeur décide en toute liberté de l’opportunité du montant et du versement de la prime.

Mise en place Contractuel, usage ou conventionnel


Buts recherchés

Motivation, augmentation des performances individuelles avec maîtrise du risque financier, création d’un outil de management.


Individualisation vs collectifPlus grand lien entre résultats de l’entreprise et rémunération du salariéDéterminer des conditions d’octroi objectives

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3) MAJORATIONS DE SALAIRE


QUIDHeures supplémentaires et complémentairesTravail de nuit, astreinte, travail du dimanche, des jours fériés

Mise en place Légal, conventionnel, contractuel ou usage


Buts recherchés

Respect des règlesMotivation/ incitation


Individualisation vs collectifPlus grand lien entre résultats de l’entreprise et rémunération du salariéDéterminer des conditions d’octroi objectives

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1) AVANTAGES EN NATURE

B – Compléments de salaire

QUID

Prestations, biens ou services, fournis par l’employeur à ses salariés, à titre gratuit ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.Exemples : véhicule, logement, ordinateur et/ou téléphone portableFacultatif

Mise en place Légal, conventionnel, contractuel ou usage

Régime socialAN inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale.Evaluation au réel sauf lorsque des évaluations forfaitaires sont expressément prévues (nourriture, logement, véhicule…)

Buts recherchésAN nécessaires à certaines fonctionsAttirer, fidéliser les compétences clés


Permet de satisfaire un besoin du salarié à moindre coûtPeut être considéré comme un dû

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2) TITRE RESTAURANT


QUID

Titre de paiement attribué au salarié et qui lui permet l’achat de biens pour sa restauration. Facultatif, l’employeur fixe la valeur faciale du titre et la participation du salarié.

Mise en place Contractuel, décision unilatérale ou usage

Régime social

Sous réserve du respect des limites la participation employeur n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à CSG CRDS :•Participation employeur maximale pour 2013 : 5,29 €•Participation employeur comprise entre 50 et 60% de la valeur faciale.

Buts recherchés Attirer, fidéliser les collaborateurs


Très apprécié des salariésExonération

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3) CHÈQUE VACANCES


QUIDTitre de paiement utilisé pour régler les dépenses effectuées par les salariés pendant leurs congés, accepté par des professionnels du tourisme (hôtel, camping, péage…). Facultatif

Mise en place Conventionnel, contractuel, décision unilatérale usage

Régime social

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le chèque-vacances est exonéré de charges sociales (sauf CSG / CRDS), dans la limite de 420 euros par salarié et par an. L’employeur doit respecter certaines conditions et notamment le fait que sa contribution à l’acquisition des chèques vacances ne puisse dépasser :•80% de la valeur des chèques vacances pour les rémunérations inférieures au PASS•50% de la valeur des chèques vacances pour les rémunérations supérieures au PASS.Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge et de 10% par enfant handicapé dans la limite de 15%.

Buts recherchés Fidéliser les collaborateurs


Très apprécié des salariésExonération pour les moins de 50 salariés

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4) BON D’ACHAT

Le chèque-lire, chèque-disque ou chèque-culture Exonérés de cotisations sociales sans condition.


QUIDTitres de paiement qui sont utilisables en magasinFacultatif

Mise en place Conventionnel, contractuel, décision unilatérale usage

Régime social

Présomption de non assujettissement lorsque le montant global des bons d’achat octroyé à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5% du PMSS (154 € pour 2013).Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, les conditions suivantes doivent être réunies pour bénéficier des exonérations :•En lien avec un événement donné (naissance, mariage…)•Utilisation déterminée : en lien avec l’événement pour lequel il est attribué.•Montant conforme aux usages : seuil de 5% du PMSS par événement.

Buts recherchés Fidéliser les collaborateurs


Très apprécié des salariésExonération

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5) COMPLÉMENTS LIÉS À LA VIE DE FAMILLE

Exemples : Maintien d’assiette salariés à temps partiel (cotisations retraite) Aides aux services à la personne et à la garde d’enfants : facilite l’accès à des

services aux personnes au sein de l’entreprise ou finance des activités de service à la personne ou de garde d’enfant.

Aide plafonnée à 1830 € / an et par salarié, exonérée de cotisations sociales et de CSG CRDS

Place en crèche (interne ou externe)Si la participation du salarié est inférieure au barème établi par commune ou CNAF :

avantage en espèce, soumis à cotisations sociales Fidélisation de certains salariés

Buts recherchés : Fidélisation de salariés Eviter les carrières hachées de certains salariés

Avantages et inconvénients : déséquilibre entre les salariés selon situation familiale

• AVANTAGES LIÉS À L’EXISTENCE D’UN COMITÉ D’ENTREPRISE Prêts aux salariés, primes (noël…), avantages sociaux (cinéma…) Soumis à cotisations sociales sauf exceptions (ex : bons d’achat, aide aux vacances)


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C – Rémunérations périphériques

1) LA PRÉVOYANCE

PRÉVOYANCE

Partie de la protection sociale complémentaire : garanties collectives complémentaires au régime général de la sécurité sociale. Exemples : frais de santé, rente éducation, invalidité…Facultative ou obligatoire

Mise en placePar convention collective, projet d’accord de l’employeur ratifié à la majorité de salariés, décision unilatérale de l’employeur

Régime social et fiscal

Régime social et fiscal de faveur si le régime est à la fois :-Collectif : tous les salariés ou catégories objectives de salariés-Obligatoire

Buts recherchésFidélisation des salariésAttirer et fidéliser les compétences clés


Peut être considéré comme un dû

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2) LA RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE

Les régimes supplémentaires complètent les régimes de retraite obligatoires. Il s’agit de transformer une épargne constituée régulièrement pendant la période d’activité du salarié en rente viagère au moment du départ à la retraite. La retraite supplémentaire constitue donc un véritable salaire différé, qui peut occuper une place importante dans la stratégie de rémunération des entreprises.

Leur financement repose généralement sur l'épargne individuelle et les placements sur le marché financier.

L'employeur peut :2) Privilégier quelques salariés de manière subjective 3) Privilégier la collectivité des salariés (ou une catégorie d'entre eux déterminée objectivement)

Il existe deux types de régimes :• Un régime de retraite à cotisations définies• Un régime de retraite à prestations définies

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2-A/ ARTICLE 83

QUID

L'entreprise s'engage exclusivement sur le paiement des cotisations, exprimées en pourcentage des salaires bruts, alimentant ce régime, pas sur le montant de la retraite.Alimentation possible par des versements du salarié et par des jours de congés non pris ou des jours épargnés sur un compte épargne temps (déductibles du revenu imposable)

Mise en placeRégime qui s'impose à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou à une catégorie objective d'entre eux. Sa mise en œuvre suppose le respect d'un certain formalisme.

Régime social

Assujetties selon les mêmes modalités que les prestations servies par l'AGIRC et l'ARRCO. Depuis le 01/04/13, les bénéficiaires de retraites supplémentaires se voient prélever sur le montant de leurs rentes la contribution de solidarité pour l'autonomie au taux de 0,30 %.

Buts recherchésFidélisation des salariésAttirer et fidéliser les compétences clés


Coût de la retraite est maîtrisé, pas de « passif social »Financement conjoint possibleCotisations versées par l'entreprise déductibles du résultat imposable (minoration de l'IS) dans certaines limitesCompte portable pour le salarié en cas de départ de la société et pouvant être dévolu à un bénéficiaire sous forme de capital en cas de décès

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2-B/ ARTICLE 39

QUID

Garantit aux salariés de l'entreprise, ou à une catégorie d'entre eux déterminée de manière objective, un niveau de retraite prédéterminé, soit en pourcentage du dernier salaire, soit en complément des autres retraites.L’entreprise s’engage ici à un résultat, le financement de la retraite est assuré exclusivement par l'entreprise.

Mise en place Formalisme à respecter

Régime social

Assujetties selon les mêmes modalités que les prestations servies par l'AGIRC et l'ARRCO. Depuis le 01/04/13, les bénéficiaires de retraites supplémentaires se voient prélever sur le montant de leurs rentes la contribution de solidarité pour l'autonomie au taux de 0,30 %.

Buts recherchés Attirer et fidéliser les compétences clés, les dirigeants


Régime fiscal et social intéressant, même s’il à s'alourdirRégime entièrement à la charge de l’employeurPrestation acquise par le salarié que s’il est présent dans l’entreprise au moment de sa retraitePassif social, l’entreprise doit évaluer sa dette et la porter en annexe de son bilanUn contrat « article 39 » pour une catégorie restreinte de salariés doit nécessairement être accompagné d’un disposition pour les autres salariés (article 83, PERCO…)

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3) LA PARTICIPATION

QUID

Obligatoire et collective dans les entreprises d’au moins 50 salariésDistribution d’une fraction du bénéfice réalisé par l’entreprise selon un calcul fixé par la loi : en principe calcul proportionnel au salaire perçu.Les sommes :•sont bloquées pour une durée de 5 ans (ou 8 ans en l'absence d'accord) avec un déblocage immédiat ou anticipé possible sous conditions.•peuvent être affectées, en fonction des conditions prévues par l'accord de participation sur un plan d'épargne salariale (PEE, PEI ou Perco)Les droits répartis doivent respecter un plafond : ¾ du PASS pour chaque salarié

Mise en placePar accord collectif de travail, accord d’entreprise, accord conclu au sein du comité d'entreprise ou par ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet de l'employeur.


Pour l’employeur, les sommes :•Se déduisent de l’assiette de l’impôt sur les sociétés (ou sur le revenu)•Ne sont pas soumises à la taxe sur les salaires•Sont exonérées de cotisations sociales•Sont soumises au forfait socialPour le salarié, les sommes sont :•Exonérées de cotisations sociales, mais soumises à CSG, CRDS•Exonérées d’impôt sur le revenu pour les salariés à l’issue des 5 ans d’indisponibilité et en cas de déblocage anticipé (sinon elles sont soumises à l’impôt sur le revenu)

Buts recherchés Fidélisation, motivation, implication


Les fruits de la performance collective bénéficient à tous, régime social et fiscal intéressant

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4) L’INTÉRESSEMENT

QUID

Associer étroitement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il est facultatif. L’intéressement doit présenter un caractère collectif et aléatoire, il peut être :•Lié aux résultats, par référence à des indicateurs financiers ou comptables mesurant la rentabilité économique ou financière de l’entreprise•Lié aux performances : objectifs tels que la qualité, la sécurité… Les indicateurs de performance doivent être objectifs, quantifiables et mesurables.Répartitions possibles : uniforme, proportionnelle au salaire, ou à la durée de présence, utilisant conjointement plusieurs critères.Aucune période d’indisponibilité. Le montant de la prime d’intéressement est directement versé aux salariés. Chaque bénéficiaire demeure libre de l’affecter ou non à un plan d’épargne salarial mis en place par l’entreprise.•Plafonnement individuel : 1/2 PASS. •Plafonnement collectif : primes limitées à 20% du total des salaires bruts annuels versés aux salariés de l’entreprise.

Mise en placeAccord d’intéressement : durée de 3 ans (ou trois exercices)Même formalisme que les accords de participation

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4 BIS/ L’INTÉRESSEMENT

Régime social

Pour l’employeur, les sommes :•Se déduisent de l’assiette de l’impôt sur les sociétés (ou sur le revenu le cas échéant)•Ne sont pas soumises à la taxe sur les salaires•Sont exonérées de cotisations sociales•Sont soumises au forfait socialPour le salarié, les sommes sont:•Exonérées de cotisations sociales, mais soumises à CSG, CRDS•Soumises à l’impôt sur le revenu, toutefois si les sommes provenant de l’intéressement sont versées dans les 15 jours sur un PEE, PEI, elles seront exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de la moitié du PASS (hors CSG CRDS), en contrepartie ces sommes seront indisponibles durant 5 ans, or cas de déblocage anticipé légal.

Buts recherchésRentabilité, fidélisation, motivation (associer le salarié aux résultats de l’entreprise)


Les fruits de la performance collective bénéficient à tous.Possibilité de moduler les conditions de répartition de l’intéressement en fonction des objectifs fixés par la société : qualité, productivité, cohésion, rentabilité.Risque : considéré comme un dû, mais bien utilisé, outil de recherche de performance qui peut être très efficace et très fin. Modification régulière de la formule de calcul possible.

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5-A/ L’ÉPARGNE SALARIALE : PEE & PEI

PEE

Le salarié se constitue, avec l’aide de son entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Bloqué pendant 5 ans minimumAlimentation par : des versements volontaires des salariés, l’abondement de l’entreprise mais aussi par l’intéressement et la participation.Planchers et plafonds : •le PEE peut prévoir un montant minimum annuel de versement du salarié (fixé au maximum à 160 €). •Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle brute•Montant maximum de l'abondement par l’entreprise : 8% du PASS par an par salarié . Il ne peut excéder le triple de la contribution du salarié. Le PEE est géré à l’extérieur de l’entreprise par une banque, une société d’assurance, une mutuelle ou un groupe de protection sociale.

PEI

Destiné à favoriser le développement de l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises, proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment la durée de blocage des sommes : 5 ans minimum), le PEI est mis en place par une branche professionnelle ou entre plusieurs entreprises.

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5-B/ L’ÉPARGNE SALARIALE : PERCO

PERCO

Le salarié se constitue une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou de capital (sous condition).Alimentation du PERCO par : •l'épargne personnelle (dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle)•l'intéressement, la participation •un compte épargne-temps, les sommes correspondant à des jours de repos non pris au-delà de la 4ème semaine de congés payés (dans la limite de 5 jours par an) •Abondement par l’employeur : soit au moment de l'ouverture du plan, soit à titre de versement complémentaire lors des versements effectués au titre de la participation. Planchers et plafonds: •Le salarié est limité à 25% de sa rémunération annuelle•Le montant de l’abondement est limité à 16% du PASS par an et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié au plan.

Soumis, aux mêmes règles que le PEE, le PERCO se distingue cependant sur les points suivants :•les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf exceptions)•la sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié•les sommes versées ne peuvent être investies dans des placements réservés à l’actionnariat salarié

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5-C/ L’ÉPARGNE SALARIALE : PEE, PEI ET PERCO

Mise en placePar accord collectif, et selon les hypothèses à l'initiative de l'entreprise.Le PERCO ne peut être créé que si les salariés ont la possibilité d'opter pour un plan de durée plus courte, que ce soit un PEE ou un PEI.


Le régime social et fiscal est commun aux différents plans sous réserve de respecter des conditions de formes, de montants… Les abondements de l’employeur sont :•Déductibles par l’employeur de son bénéfice pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés (ou de l’impôt sur le revenu, le cas échéant)•Exonérés d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire•Exonérés de taxes et participation assises sur les salaires•Exonérés de charges sociales mais soumises à CSG CRDS•Soumises au forfait socialPar ailleurs les revenus des sommes placées sur le plan sont exonérés de l’impôt sur le revenu lorsqu’ils sont réemployés dans le plan et frappés de la même indisponibilité que les titres auxquels ils se rattachent.

Buts recherchés Intéresser le salarié aux résultats de l’entreprise, le motiver


Les fruits de la performance collective bénéficient à tous. Permet de répondre à l’objectif de maîtrise des couts, les sommes versées dépendent des résultats et sont assorties d’avantages sociaux et fiscaux.

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Intéressement Versements volontaires

Jours congésJours CET

Participation

C – Tableau récapitulatif

PEE / PEI PERCO

Prime directe, fiscalisée

Prime directe, fiscalisée

ABONDEMENT

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6-A/ L’ACTIONNARIAT SALARIÉ

OPTION DE OPTION DE SOUSCRIPTION SOUSCRIPTION

D’ACTIONSD’ACTIONS

Il s’agit d’un droit accordé à une catégorie de salariés déterminée, d’acheter des actions à un prix déterminé pendant la durée d’option d’achat.L’option de souscription d’action prévoit :•Une durée d’exercice durant laquelle le salarié exerce ou non son option d’achat d’actions ; •éventuellement une durée de conservation obligatoire des actions

Mise en placeMise en place par l’organe direction sur mandat de l’assemblée généraleFacultatif et pas nécessairement collectif


RÉGIME FISCAL :Plus value d’acquisition (prix d’achat par le salarié inférieur au prix du marché) : •Soumise à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, taux d’imposition inférieurs si les actions revêtent une forme nominative et sont revendues plus de 4 ans après la date d’attribution de l’option Plus value de cession (différence entre le prix de cession et le prix d’achat) : soumise au droit commun.Ces impositions sont exigibles à la cession des droits sociaux.RÉGIME SOCIAL, Sont soumises à cotisations sociales :•La fraction du rabais excédant 5 % de la valeur de l’action.•La différence entre la valeur à la date de la levée de l’option et le prix d’achat payé par le bénéficiaire (uniquement si les titres sont cédés moins de 4 ans après l’attribution de l’option)

Buts recherchésGénéralement destiné à des hauts dirigeants et cadres supérieursRécompenser et fidéliser certains salariés par un système de rémunération aux régimes fiscal et social très intéressants.


Augmentation des fonds propres de la société Intérêt managérial : contribue à renforcer un sentiment d’appartenance et d’implication des salariés

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6-B/ L’ACTIONNARIAT SALARIÉ

ATTRIBUTION ATTRIBUTION GRATUITE GRATUITE D’ACTIONSD’ACTIONS

Mécanisme similaire au dispositif précédent, mais ici les actions sont attribuées gratuitement. Les bénéficiaires doivent respecter un délai d’au minimum deux ans au cours duquel les actions attribuées gratuitement sont inaliénables. Les bénéficiaires ne deviennent propriétaires des actions gratuites qu’au terme de ce délai d’indisponibilité.A l’issue de cette période de deux ans, une seconde période d’au moins deux ans s’ouvre : il s’agit d’une période de conservation obligatoire pendant laquelle les titres ne peuvent être cédés par le bénéficiaire.

Mise en place

La procédure d’attribution d’actions gratuites est mise en place par l’organe de direction après l’autorisation de l’assemblé générale extraordinaire.Le nombre total d’actions attribuées gratuitement ne peut dépasser 10 % du capital de la société. En outre, chaque bénéficiaire ne peut détenir plus de 10 % du capital de la société et l’attribution ne peut avoir pour effet de lui faire dépasser ce plafond.


RÉGIME FISCAL : La plus value d’acquisition est imposée au taux de 41% (30% taux fiscal et 11% de CSG CRDS). La plus value de cession est soumise au taux de droit commun de 27% (16% taux fiscal et 11% de CSG CRDS).Ces impositions sont exigibles à la cession des droits sociaux. RÉGIME SOCIAL : les plus-values sont exonérées de cotisations sociales

Buts recherchésRécompenser et fidéliser certains salariés par un système de rémunération aux régimes fiscal et social très intéressants.


Augmentation des fonds propres de la sociétéIntérêt managérial : contribue à renforcer un sentiment d’appartenance et d’implication des salariésAucun risque financier pour le salarié

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A. Réductions et exonérations de cotisations sociales

B. Les aides à l’emploi

C. Le CICE

D. La formation professionnelle

E. Les activités et avantages divers proposés aux salariés

IV – Autour de la rémunération

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Réduction générale de cotisations patronales, dite réduction dite Fillon:

= Réduction dégressive des cotisations patronales, devenant nulle lorsque le salaire atteint 1,6 fois le SMIC

Liées à l’implantation géographique

Zone urbaine ou rurale désavantagé

Zone franche urbaine

Bassin d’emploi à redynamiser

Zones de restructuration de la défense

Déduction forfaitaire des cotisations patronales (entreprises de - de 20 salariés)

= à 1,5 € par heure supplémentaire (s’impute sur le montant des cotisations et contributions patronales dues par l’employeur à l’Urssaf)

Liées au secteur d’activité

A – Réductions et exonérations

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Contrat de génération

Favoriser l’emploi des jeunes par leur accès à un contrat à durée indéterminé, maintenir et favoriser l’emploi des seniors dans l’entreprise, assurer la transmission du savoir et des compétences entre jeunes et seniors. Aide financière globale : pour les sociétés de moins de 300 salariés : 4000 €

Emplois francs

Les employeurs du secteur marchand peuvent recruter dans ce cadre des jeunes de moins de 30 ans qui font état d’une recherche d’emploi de 12 mois minimum au cours des 18 derniers mois.

Aide liée aux emplois francs est d’un montant forfaitaire de 5 000 euros versés en 2 fois

Contrat de professionnalisation

Permet au bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnellePas d’exonérations, aides possibles via Pôle emploi (- de 26 ans ou + de 45 ans)

Contrat d’apprentissage

Permet de donner à des jeunes une formation théorique et pratique dans le but d’obtenir une qualification professionnelle (diplôme ou titre à finalité professionnelle)

Exonérations de charges (pour partie) et aide de la région

B – Les aides à l’emploi

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Contrat unique d’insertion

Contrat mis en place afin de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles une aide peut atteindre jusqu’à :•47 % du SMIC brut pour les CIE (Contrat Initiative Emploi) •95 % du SMIC brut pour les CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi) + exonérations sociales

Entreprises d’insertion

Il s’agit ici pour les sociétés d’accéder à une « appellation » qui permet l’attribution d’une aide pour l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés d’insertion sociales et professionnelles particulières (et agrées par pôle emploi).

Notamment: aide annuelle de 10000 euros pour un poste à temps plein

Emplois d’avenir

Contrat mis en place afin de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification de jeunes peu ou pas qualifiés L’aide versée pendant une durée déterminée, varie selon la forme du contrat :•75 % du SMIC en cas de contrat d’accompagnement dans l’emploi•35 % du SMIC en cas de contrat initiative emploi. Dans certains cas, ce montant peut être porté à 47 %.

B – Les aides à l’emploi

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C. LE CICE

Le CICE est un avantage fiscal qui équivaut à une baisse des cotisations sociales sous la forme d’une réduction de l’impôt.

En contrepartie de cette baisse, l’employeur s’engage à financer l’amélioration de la compétitivité de son entreprise, notamment à travers des efforts en matière d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation…

L’assiette du CICE est constituée par le montant des rémunérations versées au cours de l’année civile et inférieures ou égales à 2,5 SMIC. Dès lors que ce plafond est dépassé, la rémunération est exclue en totalité du bénéfice du CICE. Attention aux primes de fin d’année!

Le taux du crédit d’impôt est de :• 4% pour les rémunérations versées pendant l’année civile 2013, et 6% à compter du 1er janvier

2014

D. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle, si elle ne fait pas partie d’une politique de rémunération strictement parlant, peut contribuer à atteindre les objectifs fixés dans le cadre de la mise en place d’un système de rémunération : motivation des salariés, développement d’un service et donc des compétences des salariés le composant…

• LES ACTIVITÉS ET AVANTAGES DIVERS PROPOSÉS AUX SALARIÉS

Exemples : machine à café, organisation de cours de sport, sorties hors du temps de travail…

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TROISIÈME PARTIEElaborer une politique de

rémunération optimale - outils

A. Déterminer les rémunérations possibles au sein de l’entreprise

en adéquation avec les objectifs fixés : proposition de

stratégies de rémunération

B. Exemple de système de rémunération

C. Elaborer son système de rémunération

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OBJECTIFS FIXÉS SITUATION CHOIX DE RÉMUNÉRATIONS

Attirer les salariésConcurrence sur le marché de l’emploi

Avantages salariaux, salaire fixe élevé

Sécuriser les salariésExpansion de la société, risque de départ à la concurrence, pénurie de main d’œuvre

Pérennisation des primes par des augmentations

Fidéliser, motiver les salariésRémunérations périphériques : épargne salariale, avantages extra légaux, activités annexes

Maîtriser, diminuer la masse salariale

Déclin de la société Renégociation des acquis

Rentabilité, productivité Assurer la pérennitéIntégrer le variable dans sa politique de rémunération ; commissions, intéressement…

Cohésion d’équipe, performances collectives

Rémunération collective (sur résultats d’une équipe)

Attirer et fidéliser des compétences clés

Secteur très compétitif, postes à haute valeur ajoutée

Retraite supplémentaire, épargne salariale, avantages en nature

A – Stratégies de rémunération possibles

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Société :•Jeune avec des perspectives d’expansion•secteur d’activité tertiaire et concurrentiel•en banlieue parisienne

Objectifs : • expansion économique• émulation des salariés• cohésion d’équipe

Politique de rémunération :• Rémunération : salaire fixe relativement faible pour le marché, + variable pour

le personnel commercial• Compléments : titres restaurants + mutuelle• Rémunération périphérique : PEE et intéressement• Aides utilisées : contrat de génération• Activités et avantages divers : activités sportives, événements culturels,

politique de formation active

B – Exemple de stratégie de rémunération

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1 – Déterminer ses objectifs

2 – Phase d’identification

3 – Elaborer un système de rémunération optimale

4- Mettre en œuvre ce système de rémunération

OBJECTIFS FIXÉS SITUATION CHOIX DE RÉMUNÉRATIONS

C – Elaborer son propre système

ANCIENNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION CHOISIE

ECARTS ET MODIFICATIONS À PRÉVOIR

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QUATRIÈME PARTIE

Mettre en œuvre cette politique de rémunération

A. Modification de l’existant et/ou mise en place de cette politique

salariale

B. Communication auprès des salariés

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Selon les éléments de rémunération que l’employeur modifie ou met en place, des obligations de mise en œuvre ou de modification seront à respecter.

1.RÉMUNÉRATION ET CONTRACTUALISATION Par avenant au contrat de travail

2.RÉMUNÉRATION ET CONVENTIONS Par avenant à l’accord d’entreprise/ dénonciation d’accord

3.RÉMUNÉRATION ET USAGES OU DÉCISIONS UNILATÉRALES DE

L’EMPLOYEURL'employeur peut revenir de façon partielle ou totale sur des engagements pris antérieurement par dénonciation d’usage ou décision unilatérale :

1. informer individuellement les salariés2. informer les institutions représentatives3. respecter un délai de prévenance suffisant

A – Modifications ou mise en place

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1. COMMUNICATION OBLIGATOIRE

Partenaires sociaux, affichages obligatoires, informations obligatoires

2. COMMUNICATION ET TRANSPARENCE

Expliquer la politique de rémunération choisie, et éventuellement les raisons qui ont conduit à la choisir, favorise la réalisation des objectifs visés par le choix de cette politique de rémunération

Viser la motivation des salariés, leur fidélisation, l’adaptation au changement Limiter les rumeurs et susciter l’appropriation Vérifier le degré de compréhension par les salariés

3. OUTILS DE COMMUNICATION

Communication par l’ « homme »: représentants du personnel, managers, entretiens individuels, réunions collectives

Relais de communication « traditionnels » et moins traditionnels :1. Panneaux d’affichage : lisibilité et durabilité de l’information2. Notes de service : clarté et garantie que tous les salariés sont au courant3. Réunions : motivation par implication, clarification par la possibilité de poser des

questions4. Entretien professionnel : motivation du salarié, dénouement des incompréhensions5. Organigramme : permet de s’adresser au bon interlocuteur6. Livret d’accueil : permet l’édification d’une culture d’entreprise

B – Communication aux salariés

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Merci pour votre attention&

N’hésitez pas à poser vos questions

Marion JULLIEN 01 42 46 15 53/

[email protected]

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