toolkit mk za vrabotuvanjeto

Балканска фондација за деца и млади во партнерство соЕкономскиот факултет при Универзитетот Љубљана од Словенија и

Сојуз на синдикати на Македонија

Проект: ОТВОРЕН ДИЈАЛОГ ЗА ОПШТЕСТВЕНА ВКЛУЧЕНОСТ НА МЛАДИТЕ ПРЕКУ ВРАБОТУВАЊЕ И РАБОТНИЧКИ ПРАВА ВО МАКЕДОНИЈА

Најдобрите практики за активно барање на работа:

Вработувањето како алатказа општествено вклучување на младите

ПРИРАЧНИК

Скопје, 2011

Издавач:Балканска фондација за деца и младиУл. Даме Груев 5/3/31 000 СкопјеТел.: +389 (0) 2 3122 704Факс: +389 (0) 2 3122 705Е-маил: [email protected]

Автор:

Лиценцирана агенција за посредување за вработување Ул. Васил Ѓоргов 24/1-51 000 СкопјеТел./Факс: +389 (0) 2 3230 091Е-маил: [email protected]

Достапно на македонски, албански и англиски јазик

DG Employment, Social Affairs Awareness raising on social inclusion and social and Equal Opportunities protection VP/2008/015

“Open dialogue on social inclusion through youth employment and youth labour rights in Macedonia” - VS/2008/0577 SI2.514557

Оваа публикација е дел од проектот „Отворен дијалог за општествена вклученост на младите преку вработување и работнички права во Македонија“, финансиран од Европската Комисија, Генерален

Директорат за вработување, социјални прашања и еднакви можности

Мислењата што се овде изразени им припаѓаат на авторите и не ги одразуваат ставовите на Балканската фондација за деца и млади, Економскиот факултет-Универзитет Љубљана, Сојуз на

синдикати на Македонија, Европската Комисија, Генерален Директорат за вработување, социјални прашања и еднакви можности

СОДРЖИНА

1. Вовед

2. Вработување од аспект на работодавач 2.1. Основни поими во менаџментот 2.2. Процес на екипирање: планирање 2.3. Процес на екипирање: извори за снабдување со кандидати за вработување –регрутирање 2.3.1. Надворешно регрутирање 2.3.2. Внатрешно регрутирање 2.3.3. Разлики и сличности 2.4. Процес на екипирање: селекција на кадар 2.4.1. Чекори во селекција на кадар (техники за селекција) 2.4.2. Процес на селекција на кадар во македонски компании

3. Алатки за активно барање работа – методи и техники (градење на кариера) и како да се користат ефективно 3.1. Огласи за вработување 3.1.1. Огласување на слободно работно место 3.1.2. Клучни техники за селекција на кадар 3.2. Што правиме кога нема огласи за вработување 3.3. Интернетот како алатка за барање работа 3.3.1. Користење на електронска пошта (e-mail) кога има оглас 3.3.2. Користење на електронска пошта (e-mail) кога нема оглас 3.4. Електронски (онлајн) берзи на труд 3.5. Лиценцирани агенции за посредување за вработување (ЛАПВ)

4. Активно барање работа – вештини за барање работа 4.1. Професионална биографија 4.1.1. Кои се карактеристики на професионалната биографија 4.1.2. Убедлива професионална биографија според форматот на EUROPASS CV 4.2. Насловно писмо 4.3. Интервју за работа 4.4. Волонтирање

5. Работнички права на младите луѓе 5.1. Закон за работни односи - кои се вашите права како вработени 5.2. Етика и коректен третман на работа 5.3. Мобинг 5.4. Синдикати и синдикални организации во Република Македонија

6. Претприемништво – самовработување 6.1. Што е претприемништво и претприемач 6.2. Карактеристики на еден претприемач 6.3. Развој на бизнис идеја и изработка на бизнис план 6.4. Правно регистрирање на фирмата

5

888

11111112131315

16161617181819192022

23232325293134

3636383839

4040414247

Кариерното насочување, како комплексен систем кој го води секој млад човек за негово професионално реализирање, се активира уште од најмала возраст и го следи низ образованието во текот на целиот професионален живот. Во текот на животот, личноста е под влијание на разни формални/неформални, организирани и спонтани, свесни и несвесни влијанија кои го одредуваат нејзиниот животен и кариерен пат. Формалното образование е пресуден стадиум во кариерното насочување. Координацијата помеѓу сите стадиуми, форми и механизми на

кариерното насочување е неминовна за воспоставување на ефективен систем за подготовка на денешните ученици за понатамошната работа.

Во поново време, кариерното насочување се разбира како еден од клучните инструменти на општеството за управување со човековите ресурси (насочување на човечкиот потенцијал кон гранки и дејности корисни за заедницата), кој е поттикнувач на секоја индувидуа кон развој на сопствен креaтивен потенцијал во насока на доживотно учење.

Генерално, кариерното насочување разликува неколку форми. За темата, активно барање на работа, се важни:�Кариерно информирање – сите информации потребни за планирање, добивање и задржување на

вработување / работно место, независно дали станува збор за времено или трајно вработување. Информирањето вклучува собирање, структурирање и давање податоци за занимањата, вештини, можни кариерни патеки, можности за учење, трендови и услови на пазарот на трудот, образовни програми, образовни и тренинг установи и институции, владини и невладини програми и услуги и можности за вработување. Информирањето е основа и услов за сите други форми на кариерното насочување.

�Советување за вработување – им помага на луѓето да ги дефинираат своите непосредни цели за вработување, да ги разберат и да им пристапат на можностите за дообука и за стекнување дополнителни вештини потребни за вработување, како и да се стекнат со вештини за барање и задржување на работно место (на пр., пишување биографија и насловно писмо, подготовка за интервју и сл.).

�Посредување при вработување – насочување на луѓето кон соодветни работни места. Најчесто посредувањето го вршат државни институции (АВРМ-Државната агенција за вработување на Р.Македонија, АДС-Агенција за државни службеници) и приватни посредници на слободниот пазар (ЛАПВ-Лиценцирани агенции за посредување за вработување). Некои средни училишта и универзитетски установи, исто така нудат вакви услуги за своите ученици и за студенти.

Во кариерното информирање, како клучна форма во кариерното насочување, постојат повеќе средства и инструменти за добивање на корисни инормации. Во практиката, најчесто се служиме со:�Непосредни усни информации �Официјални информатори на соодветни служби�Радио и ТВ емисии�Дневни и неделни весници�Флаери и плакати�Изложби и фотографии�Видеоматеријали

Вовед

5

1

П Р И Р А Ч Н И К

6

�Современи електронски / дигитални медиуми�Специјални публикации, брошури, каталози

Активното барање работа, клучната тема на овој Прирачник, подразбира поседување на знаења и способности што се неминовни за секој млад човек кој е во оваа фаза од животот. Многу е важно да се напомене дека тие се учат и се стекнуваат.

При излегување од формалниот образовниот систем, младите луѓе се соочуваат со отворениот пазар на труд. Од пресудно значење е да се разберат процесите на понуда и побарувачка од работна сила и работни места во општеството.

Активното барање работа се состои од повеќе чекори: �Проценка на личните интереси, способности и вештини, како се тие стекнати�Достапност на извори на информации�Соработка со служби за вработување и посредување при вработување�Способност за интерпретирање на добиените информации�Градење мрежа за барање работа�Барање работа со план�Да се направат најдобра можна професионална биографија и насловно писмо�Да се развијат способности за одење на интервју

Барањето работа е процес низ кој минува секој млад човек. Тоа е сегмент од кариерното насочување на секоја индивидуа, што се активира и не следи низ образованието и во текот на целиот професионален живот. Барањето работа е животно и егзистенцијално прашање. Ако размислиме малку за животниот век, ќе сфатиме дека тој се состои од 4 фази: 1. Детство-трае 7 години; 2. Фаза на образование со траење од 16-17-19 години; 3. Фаза на работење во просек 42 години и потоа фаза 4. Заслужен одмор-пензија. Може да забележиме дека токму фазата - периодот на работа трае најдолго и затоа треба сериозна подготовка за овој период.

Според податоците на Државниот завод за статистика, во III тримесечје од 2010г. активното население во Р.Mакедонија брои 949.313 лица, од кои вработени се 648. 773 лица или 68.3 %, а 300 540 лица или 31,7% се невработени.

Процентот на невработеност е голем, па затоа треба да се потрудиме да бидеме што поконкуретни на пазарот на труд. Имајќи го ова на ум, и фактот дека само мал дел од младите луѓе имале можност да се запознаат со менаџментот на човеки ресурси, кој ја третира темата за вработување и барање работа, навистина има голема потреба од едукација и образование на младите, но и постарите-за техниките и методите за активно барање работа. Бидејќи, ќе се согласиме сите, за жал или за среќа, од работата ни зависи колку ќе успееме во животот. Денес, сакале или не, успехот и квалитетот на луѓето се мери преку работата што ја работат т.е преку платата што ја земаат. Колку имаме попрестижна работа, толку ќе имаме подобра плата и подобар живот (исполнет со материјални задоволство од кои тргнува сè).

Кога размислуваме за нашата кариера, по излегувањето од системот на образование, при определување на нашата цел и сакана професија, треба да внимаваме и на пазарот на труд и на импулсите што ги добиваме од таму.

Прогнозите за пазарот на труд, често влијаат на одлуките за Вашата кариера, и тоа во насока на: Рационалната кариерна одлука го препознава влијанието на пазарот на трудот. Прогнозата за број на расположливи работни места од која било област, за конкретен период, е многу

непрецизна наука. За сега сè уште нема начин да се продуцира разумен баланс на понуда/побарувачка во едно слободно општество.

Перспективата во работата, според професијата, е една од варијантите на која мора да се смета при одлучување за кариера.

Поставете си го прашањето: Каква перспектива нуди дејноста/работното место кое го барате Вие?

БАРАЊЕТО РАБОТА Е КАКО ИГРА ВО КОЈА ИМА ПРАВИЛА!Основно правило е да имаш ДОБРА професионална биографија за да можеш воопшто да учествуваш во играта.

П Р И Р А Ч Н И КП Р И Р А Ч Н И КН

ајдобрите практики за активно барање на работа: Вработувањ

ето како алатка за општествено вклучувањ

е на младите

7

Додека сè уште зборуваме за барање работа, треба да ја појасниме и разликата меѓу барање и активно барање работа.

Зборот активно е многу важен за сите оние кои бараат вработување. Како и за секоја друга работа, така и за барањето вработување, треба знаење и способности. Никој од нас не се родил со тие знаења, значи тие се учат, се стекнуваат или се усовршуваат. Но, како и за многу други работи во животот, така и за барањето работа треба да се има и среќа. Едноставно, треба да се поклопат вистинското време и вистинското место, но никогаш не заборавајте СРЕЌАТА ги следи ХРАБРИТЕ и оние кои ЗНААТ.

Зборот АКТИВНО ја прави разликата меѓу барањето вработување без знаење, способности и план и барањето вработување со план, одлична професионална биографија, убедливо насловно писмо, способности за комуникација, убедување, одење на интервју и преговарање. Едноставно, разликата е меѓу неорганизирано и организирано барање вработување.

Пример на план за активно барање работа, кој треба да почнете да го пополнувате уште додека сте во средно училиште!

План за активно барање на работа

Кои се моите интереси? Што сакам да бидам?

Каде се гледам за 5 до 10 години?

Зошто токму мене да ме одберат на работното место кое го сакам или зошто би бил/а добар претприемач?

Кои се моите силни страни?

Во што сум најдобар/а?

Имам ли некаков талент или дарба?

Во кои 10 компании/организации би сакал да работам?

Кои нови вештини, способности и знаења треба да ги стекнам за да го работам тоа што го сакам?

Дали ми треба повеќе теорија или практика?

Кои се моите слаби страни?

Како да ги елиминирам?

Каде, како и што треба да вложам за да ги зајакнам моите способности или да ги коригирам моите слаби страни?

Кои контакти треба да ги задржам, направам или развијам?

Кои организации и служби можат да ми помогнат при барањето на работа?

Дали правилно ги читам - толкувам огласите и барањата за работа?

Работата што ќе ја најдеме е резултат на нашата личност, среќа и вложување во себе

8

2.1. Основни поими во менаџментот

Пред да преминеме на елаборирање на проблематиката којашто е тема на овој прирачник- Активно барање на работа и Самовработување, потребно е прво да го разбереме процесот на вработување на нови вработени од аспект на работодавачите, односно да го дефинираме менаџментот во основа и менаџментот на човечки ресурси.

Треба да разбереме кога и какви кадри (стручност и лични карактиристики) бараат менаџерите за вработување на нови луѓе во нивните организации?

Во основа, Менаџментот служи да им помогне на организациите најдобро да ги користат своите ресурси за да ги постигнат своите цели. Како менаџерите ја постигнуваат оваа цел? Тоа го прават преку извршување на четири основни менаџерски функции: планирање, организирање (екипирање), лидерство (раководење) и контрола на ресурсите во една организација. Само преку извршување на сите четири функции може да се обезбеди ефикасно и ефективно постигнување на целите на организацијата.

Треба да се напомене дека, функциите во менаџментот се многу дискутирани, од страна на различни автори.Менаџментот на човечки ресурси е научна дисциплина - област на истражување и организирање на

знаење насочено кон разбирање, предвидување, насочување и развој на човековото однесување и потенцијал во организациите.

Менаџерите се одговорни за здобивање развој, штитење и користење на ресурсите кои се потребни за организацијата, за да таа биде ефикасна и ефективна. Еден од најважните ресурси, во сите работни организации, се човечките ресурси – луѓето вклучени во производство и дистрибуција на производи и услуги. Човечките ресурси ги вклучуваат сите членови на една организација, од топ менаџерите до вработените на влезно ниво.

2.2. Процес на екипирање: планирање

Успешните менаџери сфаќаат колку се вредни човечките ресурси и преземаат активности кои ќе им помогнат да одберат, тренират и оспособуваат квалитет кај вработените. Тие се свесни дека само на овој начин може да се здобијат со конкурентска предност.

Она што е важно, за овој Прирачник, се менаџмент функциите организирање и екипирање, односно фокусот ни е повеќе на екипирањето (Слика 1).

Во поголемите организации / компании, за екипирање се задолжени посебни одделенија (сектори), бидејќи обезбедувањето со луѓе (менаџери и не-менаџери) е услов без кој не може да се замисли извршување на

работата. Без некои машини и алати, може да се работи, без доволно финансиски средства исто така, но без луѓе - никако! Екипирањето е дел од ингеренциите на манaџментот на човечките ресурси (МЧР).

Целта на МЧР е да осигура дека вработените на компанијата, т.е нејзините човечки ресурси се користат на таков начин што ќе овозможи сопственикот да добие најмногу од способностите на своите вработени, додека,

Вработување од аспект на работодавач 2

Лоцирање на фунцијата екипирање и потфункциите планирање, регрутирање и селекција на кадар во менаџментот

П Р И Р А Ч Н И КН




9

пак, вработените за возврат да имаат пристојна материјална и психолошка награда за својата работа. Овде ќе бидат споменати само неколку видувања, за тоа која функција на манеџментот на ЧР е одговорна за

прием на нови кадри, односно ќе зборуваме за планирање, регрутирање и селектирање на вработени.

Планирањето на човечки ресурси се состои од низа активности, во кои се вклучуваат менаџерите, да ги предвидат нивните тековни и идни потреби од човечки ресурси. Тековни човечки ресурси, се вработените потребни денес на компанијата, со цел обезбедување на висококалитетни производи и услуги за потрошувачите. Идните човечки ресурси се вработените потребни на компанијата подоцна, за постигнување на своите долгорочни цели. Како дел од планирањето на човечките ресурси, менаџерите мора да направат предвидувања и за побарувачката и за понудата. Предвидувањата за побарувачката ги проценуваат квалификациите и бројот на вработените, потребни на компанијата, во однос на нејзините цели и стратегии. Предвидувањата на понудата ја проценуваат расположливоста и квалификациите на тековните вработени, сега и во иднина, и понудата на квалификувани работници и надворешниот пазар на труд. Проценката за потребите и на тековните и на идните човечки ресурси, им помага на менаџерите да одредат кого треба да регрутираат и да изберат за постигнување на компаниските цели, сега и во иднина.

Улогата на планирањето во процесот на вработување. Чекори кои ги презема секоја компанија, при професионална процедура за вработување на нов кандидат, се следниве:

ЧЕКОР 1 Дефинирање на визија, мисија и стратегија на компанијатаМногу често во една од овие изјави на компаниите, точно стои како се однесуваат и колку ги ценат своите

вработени.Совет за оние кои бараат работа: Да се потрудиме да ги најдеме изјавите за визијата, мисијата и стратегијата на компанијата или организацијата

за која конкурираме или треба да одиме на интервју. Постојано треба да го имаме тоа на ум кога се подготвуваме за интервју! Иако, со мала веројатност, овде во Македонија, може во некоја од овие изјави да видиме какви вработени има, или сака да има компанијата.

Организирање(Екипирање)

Планирање

Раководење

Контролирање

Планирање

Регрутирање

Селекција

Обучавање и развој

Воведување и ориентација

Оценка на работата

Трансфери

Сепарација

Слика 1. Лоцирање на процесот на планирање, регрутација и селекција на кадри во менаџментот

П Р И Р А Ч Н И КБа

лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

10

ЧЕКОР 2 Годишен план Планот на компанијата произлегува од визијата, мисијата и стратегијата. Тој може да биде долгорочен

или краткорочен, но мора да има и годишен план. Годишниот план, за човечки ресурси, е составен дел на годишниот план на компанијата.

Совет за оние кои бараат работа: Треба да се обидеме да дојдеме до годишниот план на компанијата, што е речиси неизводливо во Македонија,

доколку немаме некој човек внатре во компанијата. Може да се разговара со поранешен вработен. Во секој случај, корисно е да се имаат предвид роковите низ кои треба да поминат компаниите и да бидеме трпеливи, бидејќи многу често излегуваат и итни работи, особено по интервјуата.

ЧЕКОР 3 План за човечки ресурсиПланот за човечки ресурси (ПЧР) е столб на вработувањето! Сите чекори што има намера да ги преземе

компанијата или организацијата, од аспект на вработените, се наведуват во планот за човечки ресурси. Иако е најчесто годишен, сепак ПЧР ги објаснува сите важни елементи за развој на човечките ресурси во компанијата или во организацијата.

Совет за оние кои бараат работа:Доколку имаме можност некој од останатите вработени да ни каже детали од планот за човечки ресурси, ние

ќе можеме подобро да ги приспособиме нашето насловно писмо и професионалната биографија. Најважно, ќе знаеме што нè очекува, кои вредности и способности ги бара и ги цени компанијата, и со какви механизми таа се обидува тие способности и вредности да ги одржи и да ги развие.

ЧЕКОР 4 Политики и процедури за нови вработувања и унапредувањаСовет за оние кои бараат работа:Доколку се пријавуваме да работиме во компанија во која има пишани правила и процедури за нови

вработувања, тогаш тоа е компанија која дефинитивно е одлично место за работа и која е посветена на вистински избор на нови вработени. За жал, многу компании овие процедури ги сметаат за интерен документ кој речиси е и деловна тајна, па навистина нема голема помош од овој документ за оние кои се пријавуваат за работа, бидејќи е тешко да се дојде до него.

ЧЕКОР 5 Процес на прибавување кандидатиПрибавувањето кандидати е предуслов за вработување на вистинските кандидати. Прибавувањето опфаќа

постапки и методи за привлекување маса на добри кандидати од кои ќе може да се изврши подобра селекција.Совет за оние кои бараат работа:Треба да дознаеме, дали местото за кое конкурираме е целосно ново или испразнето и поради која причина

е испразнето: напредување, отказ од вработениот или отпуштање. Информациите можат да помогнат при одговарање на интервјуто. Совет е, сите наши контакти да не известат веднаш штом ќе дознаат дека некој некаде напредува и може да се ослободи работно место.

Размислувањето при прибавувањето е едноставно:

Се пријавуваат повеќе добри кандидати

Повеќе добри кандидати ќе влезат во финалната група на кандидати

Финалните два-три кандидати ќе бидат многу квалитетни

Избраниот кандидат/ка ќе биде многу квалитетен





11

Анализа на работни места е следниот чекор по чекорот планирање на човечки ресурси, што менаџерите треба го преземат пред регрутирање и селекција. Тоа е процес на одредување на: 1. Работни задачи, должности и одговорности што се составен дел на работното место и 2. Познавањето, вештините и способностите потребни за извршување на задачите на работното место.

Анализата на работно место може да се прави на неколу начини и тоа со користење на метода на набљудување на вработените, додека ја извршуваат работата, интервјуирање, прашалници за анализа на работно место-стандардизиран формат кој се фокусира врз однесувањето на вработените, работните услови и карактеристики на работното место.

Откако менаџерите ќе го завршат планирањето на човечките ресурси и анализите на работните места, за сите работни места во една компанија, тие ќе ги знаат потребите од човечки ресурси и работни места што треба да ги пополнат. Тие, исто така ќе знаат какво познавање, вештини, способности ќе им бидат потребни на потенцијалните вработени за извршување на задачите и обврските на тие работни места. По овој процес, може да се премине кон следните фази во потфункцијата екипирање, а тоа се регрутација и селекција на кандидати за вработување.

2.3. Процес на екипирање: извори за снабдување со кандидати за вработување – регрутирање

Откако со помош на анализирање на работата ќе биде одредена потребата од човечки ресурси, се преминува на фазата регрутирање. Регрутирањето започнува со специфицирање на потребите од човечки ресурси (број, способности, временски рамки, нивоа) кои се резултат од анализата на работата и планирањето на човечките ресурси. Регрутирањето е активноста што ја прават менаџерите за да се снабдат со квалификувани кандидати за отворените работни места во нивните компании.

Постојат два начина за снабдување со кандидати за вработување-регрутирање: надворешно и внатрешно.

2.3.1. Надворешно регрутирањеМенаџерите, кога применуваат надворешно регрутирање за снабдување со кандидати за вработување, тие

бараат лица надвор од компанијата кои претходно не работеле за таа компанија. Постојат повеќе начини преку кои менаџерите можат надворешно да регрутираат кандидати (огласи во весници и списанија, отворени денови за студенти и советници за кариера во средни училишта, саеми на кариера, средби со групи во локалната заедница, огласи на интернет). Во денешно време, регрутирањето преку компјутерски мрежи-интернет, нуди поголеми предности во однос на останатите конвенционални извори за снабдување со кандидати апликанти.

Надворешното регрутирање може да се изврши и преку тимови за интервјуирање кои одат во колеџите или факултетите за наоѓање на нови вработени, кога кандидатите не мора да имаат големо работно искуство. Исто така, за надворешно регрутирање се користат и неформални мрежи-со препораки од веќе вработени. Некои компании, за надворешно регрутирање, користат и агенции за посредување за вработување.

Надворешното регрутирање има свои силни и слаби страни за менаџерите. Предностите се:- пристап до голем број потенцијални апликанти; - можност да се привлечат лица во една компанија кои имаат вештини, знаења и способности потребни за

да може компанијата да ги постигне своите цели;- можноста да се доведат нови луѓе со нова енергија и кои можеби имаат нов покреативен пристап кон

работните предизвици и се во тек со новитетите во технологијата. Овие предности треба добро да се „измерат“ и споредат со слабите страни, вклучувајќи ги релативно високите

трошоци на надворешното регрутирање. Надворешно регрутирани вработени, немаат доволно познавање на внатрешното работење - процедурите и политиките на компанијата и секако им е потребна и дополнителна обука отколку на оние кои се интерно регрутирани-промовирани. Конечно, кога вработените надворешно се регрутираат, секогаш постои несигурност во насока на нивно брзо вклопување и добро извршување на задачите и преземање на одговорностите.

2.3.2. Внатрешно регрутирањеКога регрутирањето е внатрешно, менаџерите ги пополнуваат отворените рабитни места од постојаните

вработени. Вработените коишто се регрутирани од внатрешни извори или бараат: 1. Промени на работни места што не бараат големи промени во одговорноста, или нивоата на авторитетите, или 2. Унапредувања.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

12

Интерното регрутирање има неколку предности:- апликантите се веќе запознаени со компанијата (цели, структура, култура, правила, процедури);- менаџерите, веќе ги познаваат интерните апликанти, доволно се информирани за нивните вештини,

способности, однесување на работно место;- може да ги зголеми нивоата на мотивација и морал на вработените;- потребно е помалку време и не чини многу. Се поставува прашањето со предностите на внатрешното регрутирање, зошто менаџерите толку се потпираат

врз надворешното регрутирање? Одговорот е дека и внатрешно регрутирање има свои слаби страни:- ограничен број на кандидати;- недостаток од соодветни интерни кандидати;- недостаток на нова енергија, креативност, идеи, пристапи.Кога компаниите имаат проблеми и слаби резултати, најчесто применуваат надворешно регрутирање, за да

донесат менаџерски талент со свеж пристап.

Регрутирањето е најефективно кога менаџерите даваат искрена проценка-реалистичен преглед на силните и на слабите страни за самата работна позиција и за компанијата во целост. На овој начин, во многу се намалува бројот на нововработени кои даваат отказ, бидејќи тие не се соочуват со нереалистички очекувања и им помагаат на апликантите сами да одлучат за себе, дали работното место е добро за нив.

2.3.3. Разлики и сличности Што е заедничко и за надворешниот и за внатрешниот процес на вработување?Мора да има процедури и правила според кои ќе се одвива процесот на надворешно вработување. Овие

процедури треба да го објаснат следново: Постапката за отворање на внатрешен или на надворешен оглас. Кој има овластување за одобрување на почеток на процесот за вработување? Каде ќе го објавиме огласот? Кои се бараните квалификации и карактеристики на бараниот кандидат? Како оди постапката за пријавување?со формулар за пријава;со професионална биографија;со насловно писмо;со запишување на листа (во просториите на компанијата);со затворено писмо преку пошта. Кој ќе биде во комисијата и како се избира таа? Кој ќе ги организира интервјуата? Какво интервју ќе се води и какви прашања ќе се поставуваат на интервјуто? Дали ќе се прават тестови и какви? Кој одлучува, во крајна инстанца, за прифаќање на нововработениот/та? Можност и потреба да се најми агенција за посредување при вработување. Што е различно меѓу надворешниот и внатрешниот процес на вработување?�Каде се објавува огласот, во кој медиум.�Колку долго ќе се проверуваат аликациите.�Треба да имаме повеќе тестови и прашања насочени кон потенцијалите на кандидатите, бидејќи не ги

познаваме.�Чини повеќе пари, енергија и време, бидејќи треба да се плати огласувањето и дел од селекцијата.�Се јавуваат роднински, партиски, пријателски притисоци.Во процесот на вработување однадвор, уште повеќе треба да се потенцира дека најдобро е да се најми

фирма која е специјализирана за водење на процес за вработување, бидејќи нуди побрза, поквалитетна процедура и многу поголем избор на опции.





13

Значи, елементите кои се потребни на една компанија за да може успешно да го врши процесот на вработување на одлични кандидати се:

2.4. Процес на екипирање: селекција на кадар

Чекорот што следува, по регрутирањето, е првично набљудување кое претставува груба селекција. Денес, грубата селекција се спроведува преку прегледување и проверка на Професионалните биографии, Насловни писма и апликациски формулари на апликантите. Потоа, следи т.н „фина“ селекција каде што се користат и препораки, референци, тестови за знаење и психотестови, интервјуа, пробна работа и други инструменти.

Една од главните функции, на менаџментот на човечки ресурси, е resourcing (пополнување со кадар). Доколку има поголем број на пријавени кандидати, за одредено работно место, првичната селекција е

базирана на евалуација на CV-то. Во втората фаза, од процесот на селекција, можно е кандидатите да бидат подложени на разни видови тестови. Кандидатите кои ја поминале оваа фаза на селекција, одат на интервју.

Регрутирањето и селекцијата се поврзани фази, но мора да се прави разлика меѓу нив:1. Регрутирањето е првиот чекор во процесот на пополнување на работно место; тој вклучува анализа на

работното место, разгледување на можните извори за соодветни кандидати, кампања на огласување, контактирање со тие кандидати и привлекување на апликации, од нивна страна.

2. Селектирањето е наредниот чекор, т.е пристап до кандидатите на различни начини, избор на најдобар кандидат и доставување на понуда, со условите на работа (плата, детални задолженија и сл.).

2.4.1. Чекори во селекција на кадар (техники за селекција)Основни методи за набљудување и селекција коишто се користат како основа за донесување одлуки за

вработување се:• Препораки• Формулари за пријавување за вработување• Видеорезимеа• Интервју при вработување• Тестови за способности• Тестови со работни примероци

Табела 1. Чекори во процес на селекција на кадар

Постапки Цели Дејства и насоки

Комплетирање молба за пријавување

Обезбедување информации за интервју

Упатување на информативен раговор

1. Првичен разговор за проверка Брза оценка за кандидатот Прашања за искуства, навики и

знаења

2. Тестирање Оценка на работни способности Тестови и анализи

3. Испитување на минати активности

Проверка на вистиност на податоците

Разговор со претходните работодавачи

4. Темелен разговор за селекција

Откривање на повеќе факти за кандидатот Го води директниот претпоставен

5. Физички тестови Оценка на физичка подготвеност, заштита од болести Ги изведува стручно лице

6. Понуда за работа Пополнување на слободно работно место

Понуда за плата и други бенефиции

Визија, мисија и стратегија

Годишен план

План за човечки ресурси

Правила и процедури за вработување

Процес на прибавување на кандидати (регрутација)

Процес на селекција


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

14

Метод којшто се применува најмногу во современиот бизнис е интервјуто.

Како други методи за селекција се уште и:• Апликациски формулар• Методи на самопроценка (видео, ПБ, неформални разговори)• Селекција (првичен избор) преку телефон• Тестови• Методи за групна селекција• Пробна работа• Препораки• Други (помалку конвенционални) методи (графологија, астрологија, говор на тело...)

Анализирајќи го процесот на селекција на кадар, најмногу користените чекори може да ги видиме во сликата подолу. Оваа разработена процедура го опишува процесот на селекција на нови работници и може да послужи како една водилка за фирмите.

Воедно и наједноставно го објаснува целиот процес и дава претстава на работобарателите, како компаниите спроведуваат една процедура на селекција- одбирање на нов вработен.

Преглед на пријави се чуваат во случај

Почетна селекција не задоволува

Апликациски формулар не задоволува

Тестирање не задоволува

Интервју(а) не задоволува

Проверка на податоци не задоволува

Финално интервју не задоволува

Понуда за работа

Кандидатот одбива Кандидатот прифаќа

вработување се бара друг кандидат се повторува постапка од пријавените

Слика 2: Чекори во процес на селекција





15

2.4.2. Процес на селекција на кадар во македонски компании Имајќи ги предвид карактеристиките на македонското стопанство, јасно е дека имаме најмногу компании

кои се категоризираат во мали и средни.Процесот на селекција на кадар во овие компании, најчесто зависи од еден човек, а тоа е сопственикот. Тој

често:• Нема предзнаења од областа на човечките ресури;• Нема познавање на техниките и методите за селекција на кандидатите;• Нема доволно време да посвети за изведување на целосен процес на селекција;• Не планира да издвои финансиски средства за ангажирање на професионалци за спроведување на

селекцијата.Во насока на разбирање на процес на селекција, во македонските МСП-а (мали и средни претпријатија), во

продолжение ќе дадеме едно видување како се одвива селекцијата на кандидатите, т.е кои техники најчесто се користат при избор на квалитетен (компетентен) кадар.

На секој процес на селекција на кадар му претходи преиспитување на потребата за вработување на нов вработен. Ова преиспитување треба да се темели на детална анализа на работата на работното место кое треба да се пополни, како и анализа на вештините кои треба да ги поседува работникот. Ова се елементи од планирањето кои и претходат на селекцијата.

По определување на потребата за нов работник, се пристапува кон објавување на слободно работно место, со цел да се привлече доволен број на квалитетен кадар. Кандидатите, обично се наоѓаат преку огласи во дневни и специјализирани весници, агенции за вработување, со препораки, посети на училишта и факултети и сл. Со тоа регрутирањето е завршено и започнува процесот на селекција на кадарот.

Клучни техники за селекција на кадарот, што се применуваат во нашите компании се:• Професионална биографија и насловно писмо;• Апликациски формулар;• Проверка на препораките;• Тестови;• Интервјуа;• Пробна работа.На кандидатот кој ќе ја помине оваа процедура, што значи ги задоволил сите критериуми, му се понудува

работното место и доколку тој ја прифати работата со понудените услови, може да се смета дека процесот на селекција е успешно завршен и работното место е пополнето. Секако дека постои и алтернатива, избраниот кандидат да ја одбие понудената работа поради различни причини. Во овој случај процесот на селекција се покажал како нецелосно успешен и постапката ќе мора да се повтори делумно или целосно.

Доколку е пополнето слободното работно место, за нововработениот следува воведување во работата, обуката и детално запознавање со фирмата, нејзините обичаи, начини на работа, политики, процедури и правила.

16

3.1. Огласи за вработување

Секогаш кога еден млад човек е во фаза на барање работа, тој очекува информација за објавено работно место во компанија каде што може да се пријави. До неодамна, многу малку го користеа и методот на директни пријави, кога може да испратат свои документи за аплицирање-пројавување на интерес за работа во посакуваната компанија и кога нема објавен оглас.

Во поново време, младите луѓе кои се корисници на интернетот како медиум за информирање, практикуваат да испраќаат свои апликации или, пак, да пополнуваат стандардизирани формулари-регистрации на веб-страните на секоја современа компанија. Ова треба секогаш да се практикува, бидејќи компаниите кои имаат своја веб- страна и на неа определен простор за пријавување на заинтересирани кандидати, на овој начин креираат своја база на работобаратели-потенцијални кандидати за вработување.

Работобарателите можат да добијат информации за објавени огласи за вработување или отворени работни позиции на следниве начини:

• Во дневни, неделни весници и специјализирани списанија – лесни за користење, привлекуваат многу апликанти-потенцијални кандидати;

• Во електронски медиуми - ТВ, радио, интернет страни;• Во Државната агенција за вработување;• Приватни агенции за посредување за вработување;• Образовни институции;• Препораки од пријатели, роднини, познаници;• На настани.Треба да се напомене дека на истиве овие начини и компаниите ги пронаоѓаат потенцијалните кандидати за

селекција и пополнување на отвореното работно место.

3.1.1. Oгласување на слободно работно местоНајпопуларен метод за регрутација е огласување на слободно работно место во дневни, неделни и

специјализирани весници и магазини, како и во последниве неколку години на он-лајн берзи на труд, веб-страни. Ова, вооедно е и покана до работобарателите, оние кои поседуваат квалификации што кореспондираат со барањата во огласот, да се пријават како потенцијални кандидати. Најчесто во нашата практика, ова е прв чекор на регрутација, но и на селекција на кадар, бидејќи квалитетен содржински и дизајниран оглас (опис на работа и побарувани квалификации), ќе привлече вистински – компетентни кандидати да аплицираат за работата. Најчесто оние кои не ги исполнуваат барањата од огласот, во поголем дел, сами се откажуваат од аплицирање. На овој начин, компанијата нема да добие преголем број на апликации, кои нема да биде во состојба квалитетно да ги прегледа. Ова се однесува особено за малите и на средни компаниии коишто немаат доволно обучен кадар што ќе може да посвети доволно внимание на сите апликации.

Огласувањето, генерално претставува трошок за компанијата и многу е важно тој да привлече задоволителен број на апликанти, од кои ќе може да се направи добра селекција што ќе резултира со успешен избор на квалитетен кандидат за пријавување.

Алатки за активно барање работа – методи и техники (градење на кариера) и како да се користат ефективно

3





17

Неопходни информации коишто треба да ги содржи огласот, за да биде доволно информативен и да привлече компетентни апликанти се:

• Основни информации за компанијата - работодавач и нивни контакти;• Точно дефиниран назив на работното место;• Опис на работата, клучни квалификации и компетенции;• Потребни барања за претходно искуство, вештини, способности;• Главни задачи и одговорности кои кандидатот треба да ги исполнува;• Очекувани лични карактеристики;• Работни услови што ги нуди работодавачот ( не се среќава често во огласите);• Кои документи треба да бидат доставени со пријавата.

По објавување на огласот, следи прибирање на апликациите-пријавите од кандидатите и претселекција-прв филтер во процедурата. Со оглед на можноста да се пријават и по стотина кандидати на еден оглас, може да се изгуби многу време при деталното проучување на целосната документација. Затоа, во овие случаи, како основен метод за првична селекција на апликантите се користат апликациски формулари. Доколку бројот на пријавените е помал - до 10 апликации, може веднаш да се повикаат на интервју.

Апликантот е должен неколку пати да го прочита огласот, да ги открие клучните барања за работното место и да ги евидентира сите потребни документи кои се барани за пријавувањето. Но, најважно од сè е кандидатот да ги разбере клучните квалификации, задолженија и барања за работното место објавени во огласот.

Подолу е даден еден пример за опис на работно место со супервизорска задача, кој може да се најде во оглас за вработување:

„Идеалниот кандидат треба да поседува одлични лидерски, менаџерски и комуникациски вештини. Кандидатот треба да поседува иницијативност, да биде тимски играч, како и да ја промовира тимската работа помеѓу соработниците. Пожелно е кандидатот да биде ориентиран кон клиенти, ефективно и креативно да решава проблеми, како и да воспоставува и да одржува ефективни релации со соработниците.“

Подвлечените зборови во примерот го идентификуваат клучното знаење, вештини и способности за успешност во работењето на супервизорска позиција.

3.1.2. Клучни техники за селекција на кадар а) Професионална биографија (ПБ) и Насловно – мотивациско писмо (молба)

Професионалната биографија претставува збир на вештини, знаења, квалитети, искуство и квалификации кои лицето ги стекнало до момент на пишување на ПБ. Таа е основен документ – незаменлива алатка за барање работа. ПБ е втор по важност документ за секоја личност и е првиот контакт на оној кој бара работа со работодавачот.Целта на ПБ е да го убеди работодавачот/читателот на апликациите дека оној што ја испратил е вреден да биде повикан на интервју.Квалитетна ПБ е услов за влез во натамошни фази во процедурата на селекција и чекор поблиску кон добивање на посакуваното работно место.Насловното писмо е втор документ кој го пишува кандидатот и го испраќа заедно со ПБ. Ова писмо е можност расказно да се опишат одредени позитивни карактеристики на кандидатот кои не биле истакнати во ПБ. Насловното писмо и дава душа на ПБ и дава повеќе информации, каков потенцијален кандидат стои зад биографијата.

б) Апликацискиот формулар е документ што го даваат успешните компании на пријавените кандидати, со цел: 1. Да се осигура компанијата дека нема да бидат испуштени некои важни информации и 2. Добиените податоци за кандидатот да бидат средени по логичен и унифициран редослед.Секој кандидат којшто е повикан да пополни апликациски формулар е должен да ги наведе точните податоци и да биде искрен, како и да ги пополни сите полиња - одговори на сите прашања без исклучок.

в) Препораките се еден од најкористените методи при селекција на кадарот. Големите компании со резерва ги земаат предид информациите презентирани во препораките, но помалите компании во поголема мера се базираат на нив.

г) Тестовите се уште еден метод кој се применува во процедурата на селекција на кадарот. Тие вклучуваат проверка на физичка способност, здравје, вештини, знаења, интелигенција, писменост, нумерички вештини и др. Тестовите се користат во согласност со потребните критериуми и нивно мерење што сакаме да ги откриеме за конкретно работно место поврзани со работењето.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

18

д) Тестовите за личност се користат околу еден век и тие сè уште се популарни и голем број компании ги користат за селекција. Овие тестови, вообичаено дефинираат профил на личност, одредуваат некои лични карактеристики што може да помогнат во комплетна евалуација за еден кандидат.

ѓ) Интервјуто е многу важен метод во селекцијата и фактор кој игра голема улога при носење на одлука за избор на кандидат за вработување и понуда за вработување од страна на компанијата, но и за кандидатот кој ќе одлучи дали понудата ќе ја прифати или не. Интервјуто, како метода за селекција на кадар, применувана 100% во секоја процедура и за секое ниво на работна позиција, треба да овозможи „пречистување“ на изборот на кандидатите на само неколку (понекогаш и на само едно лице). На нив би им се понудила пробна работа, како последен чекор пред вработувањето.

е) Пробната работа е метод при селекцијата на кандидатите и најсигурен начин за избор на кадар за вработување. Пробната работа се користи како една од последните методи за финална селекција на кандидат за вработување, техника која најдобро го предвидува идното однесување на кандидатите на работното место. Најчесто, овој пробен период трае максимум 3 месеци, период по кој кандидатот (во најголем број случаи) добива постојано вработување.

Пробната работа, со сите свои предности и недостатоци, претставува последен чекор кој кандидатот треба да го помине пред да биде постојано вработен во компанијата. Во македонски услови, во практиката, најголем број компании ја практикуваат пробната работа, затоа што таа, всушност, претставува и последен чекор во процесот на селекција на кадарот.

Секој работобарател којшто активно бара работен ангажман и сопствена професионална реализација, потребно е да знае како изгледа процесот на вработување. Ова познавање е предуслов за да може подготвен да влезе во сите чекори на процедура за екипирање со нововработени во секаков вид на работни организации.

3.2. Што правиме кога нема огласи за вработување

Многу е важно да се напомене дека нашата ПБ не е документ кој треба да го чуваме за специјални можности. Напротив, нашата ПБ е јавен документ кој треба да го има секој што на кој било начин може да ни помогне да најдеме работа (агенции за посредување за вработување, биро за вработување при АВРМ, пријатели, роднини, он- лајн берзи на труд...).

Најважно од сè е нашата ПБ да ја има компанијата во која сакаме да работиме. Начинот на кој може да го направиме тоа е со директна пријава, односно со испраќање на нашата ПБ и насловно писмо до потенцијален работодавач. Секако, треба да објасниме дека знаеме оти нема оглас во моментов, но сепак би сакале да нè имаат предвид при првиот нареден оглас за позиција за која сме заинтересирани, но и компетентни. Значи, нашата ПБ треба да биде пуштена во промет и да стигне до сите оние кои се наши потенцијални вработувачи, дури и кога нема оглас.

Исклучително е важно да знаеме што сакаме во животот, поточно каде сакаме да работиме, во која компанија / компании, сакаме да оствариме кариера. Тоа не смее да значи дека ќе седиме и ќе чекаме само таа компанија или три наши посакувани компании за работодавачи на листата на желби и можности, да дадат оглас за работно место кое ни одговара! Доколку работното место бара работно искуство, а во нашата ПБ немаме што да ставиме како искуство, значи дека треба да работиме на негово стекнување што ќе ја подготви нашата ПБ за компаниите за кои сонуваме.

Треба да дознаеме што би барале компаниите од кандидатите за вработување и полека да работиме да ги исполниме тие барања: јазик, компјутери, способности.... Значи треба да инвестираме во себе, со време (додека сме на училиште или на факултет или после него, ако веќе сме го завршиле образованието).

Уште една важна работа е дека нашата ПБ не е единствениот документ кој може да не вработи. ПБ е столбот на нашето барање работа која секогаш оди со насловно писмо и препораки (и тогаш кога нема оглас).

3.3. Интернетот како алатка за барање работа

Интернетот и подготовка на впечатливи ПБ и НП. Користењето на интернет, во процес на активно барање работа, е една од клучните методи и техники, посебно во информирање за слободни работни места како и во подготовката на професионална биографија (ПБ) и насловно писмо (НП). Без компјутер не може да се изработи ПБ и НП, а без интернет нема впечатлива ПБ и НП. Ова е поради фактот што преку интернет може да пронајдеме





19

формат и изглед на биографијата која нас ни се допаѓа и ни прилега. Без интернет, не може да ги испратиме документите преку електронска пошта. Без интернет не можеме да направиме истражување за компанијата или организацијата за која сакаме да конкурираме и не можеме да се подготвиме за индустријата во која тие работат.

Сè уште има митови според кои интернетот е многу малку користен и од самите компании и поради тоа не е алатка која носи големи резултати. Но, ова во денешно време не е вистинска слика, вклучувајќи ја и Македонија.

Организација без интернет пристап и страна не е вредна за конкурирање?

Фактот е следен: доколку компанијата за којашто конкурираме има веб – страница, голема е веројатноста дека нешто од следново е точно:е доволно голема, па мора да има веб – страница;има некаква соработка со странство;има менаџмент тим кој е пазарно ориентиран и со современи сваќања;го користи интернетот и веб – страницата за промоција, продажба и развој;компанијата е во фаза на првичен раст или развој.

На овој начин, може да се направи категоризација на компаниите според тоа дали имаат или немаат веб–страница која може да ни помогне во барање работа и подготовка за одење на интервју.

Значи, интернетот може да го користат и компаниите кои бараат кандидати за вработување и невработените кои бараат работа или вработени кои бараат подобро работно место.

3.3.1. Користење на електронска пошта (e-mail) кога има оглас Очигледен е трендот на голем број компании кога објавуваат огласи да ги оставаат своите електронски

адреси ( e-mail), паралелно со поштанските адреси. Најчесто, воопшто не остваат телефонски броеви, па не можеме да добиеме подетални информации. Поради ова, сите коишто бараат работа треба да го следат трендот доколу сакаат да си ги зголемат шансите за наоѓање квалитетна работа.

Доколку имаме дилема како да испратиме апликација со ПБ и НП на оглас во кој се наведени и електронска пошта и поштанска адреса, препораката е и на двете. Најдобро е да ја испратиме на електронска пошта во кој ПБ ја испраќаме во прилог како посебен документ, а НП може да оди и во прилог и во текстот на самата порака.

Во самата електронска пошта, на крајот од пораката со која конкурираме многу е важно да вметнеме две работи:�Молба за да ни потврдат дека ја примиле пораката и�Известување дека паралелно со апликацијата преку e-mail ќе испратиме и писмо.

3.3.2. Користење на електронска пошта (e-mail) кога нема огласЕлектронската пошта може да се користи и за „ловење“ на работни места за кои нема оглас. Прво, треба

да се најде адресата на вистинската личност која е задолжена за човечки ресурси во компанијата. Многу често може да дознаеме дека компанијата соработува со приватна агенција за посредување за вработување и да контактираме со нив и да побараме тие да не имаат предвид, кога ќе има ново побарување за вработување.

Она што е важно кога испраќаме апликација кога нема оглас, е да бидеме што пократки и подиректни во нашата електронска пошта. Во самиот налов на електронска пошта, мора да кажеме дека ова е ПБ која не е пврзана за конкретен оглас, но сакаме да го имаат во предвид, доколку во иднина се отвори ново работно место.

Другиот начин за користење на електронска пошта е за испраќање на вашата ПБ и НП до приватните агенции за посредување за вработување. Преку е-маил можеме да ги испратиме нашите податоци и да добиваме информации за сите понуди за работни места во агенциите. Пред да побараме да добиваме информации треба да се распрашаме кои се услугите и дали се наплаќаат.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

20

3.4. Електронски (онлајн) берзи на труд

Ова е делот во кој ќе се осврнеме на барање работа во Македонија, преку интернет. Забележителен е порастот на процентуалното користење на интернетот во секојдневното функционирање, па така и во процесот на активното барање на работа како и барање на кандидати за работа. За овој современ начин на барање на работа/кандидати за работа, допринесоа неколку промени кај нас:

• Неколку години наназад, постојат електронски берзи на труд, интернет-страни за барање/нудење на работа;

• Веќе има агенции или компании со изграден бренд во Македонија кои се специјализирани за посредување за вработување;

• Има многу повеќе знаење за МЧР од порано;• Има значително зголемен процент за користење на интернет, што поради модернизираниот систем на

образование, цените се релативно достапни за користење на интернетот;• Поголем дел од компаниите користат интернет како начин на комуницирање, продавање, промоција.

Денес, постојат неколку електронски берзи на труд во Македонија, како:o www.vrabotuvanje.com.mko www.najdirabota.com.mko www.dobrarabota.com.mk

Што е електронска берза на труд?

Електронските берзи на труд се интернет – страница на која има информации за понудата на работна сила (за невработени кои бараат работа) и за понудата на слободни работни места (на неопределено и на определено работно време, сезонски или за неколку дена). На електронските берзи на труд, и оние кои бараат вработување и оние кои бараат кандидати, се наоѓаат и воспоставуваат контакти.

Ова значи дека работобарателите ги оставаат своите податоци, со фокус на искуството, специјалноста, квалитетите (лични и професионални), образование, способности, вештини и знаења итн. Оние кои, пак, бараат квалитетни кандидати, оставаат податоци за компанијата, работните места што се празни, описот на работното место, квалификациите кои се бараат – со еден збор, оглас за вработување.

Крајната цел на електронските берзи е да помогнат во процесот на побрзо, поквалитетно, потранспарентно и поевтино барање работа и барање на кандидати за работа.

Предности на електронските берзи на труд

а) Достапни се 24 часа, 365 дена во годината. Поставеноста на овие онлајн берзи, на интернет, значи дека се достапни во секое време. Ова е огромна погодност за сите и тоа:- за оние кои бараат работа, бидејќи во кое било време можат да се најават и да проверат што има ново. Исто така, оние кои веќе работат, но имаат капацитет да одат на подобри работни места, по работнотото време можат да проверат дали има нови огласи за вработување. - за оние кои бараат кандидати од самото работно место, без излегување од канцеларија и губење време на патување, можат да остават оглас за нови вработување во своите компании или организации.

б) Најчесто се бесплатни за невработените. Основните услуги се бесплатни за невработените, т.е оние кои бараат работа. Значи, онлајн берзите им помагаат на невработените кои немаат редовни или воопшто немаат приходи. Има и дополнителни услуги кои се наплаќаат, оние кои се надградба на основната бесплатна услуга, како: директно барање според потребите на индивидуален невработен, неделни или месечни информации кои им стигнуваат по пошта или по електронска пошта, совети или изготвување на ПБ и НП, совети и едукација за барање работа, совети за подготовка за интервју.

в) Лесни и едноставни за навигација. Овие онлајн берзи на труд, се едноставни и направени по веќе стандардни шеми за користење на интернет страница и лесни за користење за сите кои се компјутерски писмени. Нормално, треба малку време за да се научат можностите и опциите кои ги нудат онлајн берзите на труд, но по неколку часа користење, следните најавувања и проверки се чиста рутина.





21

г) Може да провериме што има ново и од дома и до работа и од интернет-кафè, па дури и кога сме на патување надвор од државата. Ова е можеби една од најдобрите предности на онлајн берзите на труд. Секој може да ја провери берзата од која било локација (од дома, од интернет-кафе, комјутер на соседот, од училиште, од работа, од одмор/патување), не мораме да правиме патни трошоци.

д) Даваат општи статистички податоци и трендови. Многу често, овие берзи, даваат податоци за тоа што се случува во секторот за вработување, кои се трендовите, колкава е динамиката на пораст на вработеноста или невработеноста. Едноставно, тие ги сублимираат информациите за вработеноста и невработеноста и постојано даваат свежи информации на темата.

ѓ) Дејствуваат едукативно. На онлајн берзите на труд, може да се следи трендот за тоа кои се барани професии од самите компании и организации, кои индустрии се во пораст, а кои во опаѓање. Тие даваат информации за обуки, тренинзи, стручна надградба, професионална едукација, учење за основните барање на компаните (странски јазици, компјутерско работање...).

е) Го прави барањето работа и кандидати за вработување побрзо, потранспарентно и поевтино, што е и крајна цел на интернетот. Онлајн берзите на труд, како крајна цел, овозможуваат еден нов начин на барање работа и барање кандидати, кои се приспособени на последните трендови во технологијата и начинот на животот во европските и останатите развиени земји.

Како да се користат електронските берзи на труд за да извлечеме максимум од нив?

Има неколку заеднички работи за секоја електронска берза на труд:Оставање на лични податоциСекоја берза на труд треба да има јасно означена област каде што можат работобарателите да остават свои

лични податоци. Капацитетот на секоја електронска берза треба да може да прими минимум 100.000 конкретни ПБ. Целта на оставање на нашите податоци е компаниите или организации кои ја користат електронската берза да можат да не најдат нас. Може да се сретнат две нивоа на оставање на податоци:

а) Регистрација на самата интернет-страница. Овие податоцие се оставаат со цел да се добие корисничко име и лозинка. Најчесто се бараат минимум податоци како што се име и презиме, датум на раѓање, адреса, телефон, електронска пошта.

б) Подетални информации. Овие податоци се однесуваат на сè она што е поврзано со нашето образование, работно или волонтерско искуство, познавање на странски јазици и компјутери, специфични познавање и специјализации, барање за минимум плата, тип на работа која се бара итн. Во овој дел се пополнува стандардизиран вид на ПБ со веќе поставен формат и прашања на кои се одговара, со цел пребарувањето да биде попрегледно и поедноставно.

Иако прашањата се стандардизирани, сепак постојат полиња и места во формуларот во кои се бара да се опишете себеси и своите лични квалитети, кои не се стандардизирани. Најчесто тоа се таканаречени КЛУЧНИ ЗБОРОВИ кои мора да ги напишете и по кои се прави пребарувањето. Овие клучни зборови се многу важни за секој кој остава податоци на електронските берзи. Најважниот клучен збор е звањето стекнато со образованието т.е струката или занимањето/професијата (машински инженер, готвач, сметководител, менаџер за финансии, консултант, обучувач, менаџер за продажба, лекар специјалист...).

Секој што макар еднаш пребарувал некоја интернет страница (на пример www.google.com, www.yahoo.com или било која друга страница) знае како се пребарува со клучни зборови. Треба да се има на ум кога се оставаат информации на простор наречен електронска берза на труд, и точно да се размисли која е вашата специјалност, струка, занимање или едноставно каде ви се најголеми шансите да се „продадете“.

Друго важно поле каде што се пишуваат клучни зборови, е полето каде што треба да се опишете не по професија, струка или занимање, туку според лични карактеристики, карактерни особини, квалитет и предности.

Совет за опишување на лични карактерни особиниПовеќе од 2-3 „тешки“ пофални збора даваат сигнал дека личноста која го напишала тоа се преценува,

има премногу високо мислење за себе, не е самокритична, не е отворена за нови идеи, не е тимски играч... Верувајте, тоа е нешто што работодавачите најмалку го сакаат. Затоа, добро размислете кои 2-3 клучни збора ќе ги ставите за себе.

Барање работа преку онлајн берзите на труд Друга важна област на онлајн берзите на труд е местото за пребарување на компании или организации кои

ставиле свој оглас. Тоа се прави според принципот на клучни зборови, но и по град, возраст итн.(во зависност


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

22

од опциите кои ги дава самата интернет страница). Тоа што е важно е барањето работа да го правиме во редовни интервали (еднаш или два пати неделно). На многу онлајн берзи на труд има места каде што се ставаат итни огласи или важни огласи. Овие локации не берзите, редово треба да се проверуваат.

3.5. Лиценцирани агенции за посредување за вработување (ЛАПВ) Основна улога на агенциите за посредување за вработување е да посредуваат меѓу оние кои бараат

кандидати за вработување и оние кои бараат работа. Законски, ЛАПВ не смеат да наплаќаат членарина од невработените туку само од фирмите кои бараат кандидати за вработување.

Предности на aгенциите за посредување при вработување

Имаат своја база на кандидати кои веднаш можат да ги проверат и да ги контактираат. Со тоа се намалува потребата од давање скапи огласи во дневните весници и се забрзува процесот на екипирање на фирмите и на организациите.

Ги применуваат научните сознанија на менаџментот на човечки ресурси во практиката. Заштедуваат пари, бидејќи за малите и средни компании кои немаат над 50 -тина вработени, нема

економска исплатливост да имаат посебно вработен човек за управување со човечките ресурси. Овозможуваат процесот на вработување да тече многу поорганизирано и попрофесионално. Можат да помогнат да се избегнат притисоците за вработување на лица по пријателска, роднинска или

партиска линија кои можат да се покажат несоодветни за работното место. За жал, во приватниот сектор несоодветните вработени се како гнило јаболkо - можат лошо да влијаат врз сите останати вработени.

Имаат стручно знаење за менаџментот на човечките ресурси и за процесот на екипирање, регрутација и селекција на нови вработувањa.

Нудат поевтина услуга: за цената на еден поголем оглас во еден дневен весник со користење на ЛАПВ добивате услуга според системот клуч на рака - финални кандидати кои треба да ги интервјуирате и да ги примите на работа.

Нудат побрза услуга, бидејќи вашите вработени можат да се посветат на нивната основна дејност, а не да се занимаваат со нешто што не е нивна професија.


23

4.1. Професионална биографија

Терминолошки, зборот професионална биографија е еднаков со значењето на зборовите CV (Curriculum Vitae) и резиме (resume). Кај нас се користат сите три варијанти, а ние поради разбирливост и едноставност ќе го користиме зборот професионална биографија (ПБ). Латинските зборови curriculum vitae означуваат животна приказна, што само по себе објаснува многу.

Професионална биографија е лична карта за нашето образование, работно искуство, знаења, способности, вештини, лични карактеристики, менталитет. Со еден збор, сè за нас на една до максимум две страници. Буквално сè.

Тоа што сакаме веднаш да го разјасниме (и понатаму постојано ќе го потврдуваме) е дека професионалната биографија е ПРИКАЗНА! Тоа е нашата приказна за тоа кои сме, што сме, што знаеме, колку знаеме, што сме учеле, дали постојано учиме и се надоградуваме (или сме завршиле средно, факултет и толку). Во професионалната биографија се наведуваат само фактите од нашата приказна, не се раскажува и не се опишува. Приказната се раскажува на интервјуто! Но, за да стигнеме до интервју – ни треба добра и убедлива професионална биографија.

Професионалната биографија е кратка ПРИКАЗНА за нас која треба да привлече внимание, да биде забележана и да го убеди читателот дека ние сме компетентни и најдобро ќе ја извршиме работата.

Кои се карактеристиките на добра и убедлива професионална биографија (зборот убедлива значи, дека ако биографијата не го убеди читателот дека ние сме вистинската личност за нивната фирма или институција и не сме повикани на интервју – биографијата не ја извршила својата главна функција):

- концизна и потполна;- јасна во јазикот и формата;- нема НИКАКВА ГРЕШКА (граматичка, јазична, печатна или правописна);- најчесто на една до две страници;- професионален изглед;- приспособена за работата за која се конкурира (ЗНАЧИ СЕ МЕНУВА ИЛИ СЕ ПРИСПОСОБУВА ЗА СЕКОЈ

ОГЛАС);- одговара на барањата во огласот – директно или индиректно;- не промовира нас и нашето искуство на позитивен начин;- ги содржи сите релевантни податоци (сè што се бара во огласот).На следните страници ќе бидат разработени сите карактеристики и ќе бидат објаснети елементите кои мора

да ги има една убедлива професионална биографија.

4.1.1. Кои се карактеристики на професионалната биографија Како и при пишувањето на секој друг важен документ (писмо, понуда, фактура, предлог- проект,

извештај, анализа итн.) така и при пишувањето на професионалната биографија има правила. Може да се разграничат неколку видови на ПБ: лоша, многу лоша, средна, добра, одлична и одлична и убедлива.

Активно барање работа – вештини за барање работа 4


24

Целта на овој прирачник е да ги објасни карактеристиките на одличните ПБ, т.е да помогне во пишување на одлична убедлива ПБ. Карактеристиките на одлична и убедлива ПБ се:

�Концизна и потполнаЗборот концизна означува дека професионалната биографија треба да е СРЕДЕНА, УРЕДНА и да плени

со својата разбирливост.Концизната ПБ е едноставна, но истовремено и целосно информативна – сè е на едно место, сèе тука,

убаво е срочено, има убав тек. Едноставно, ги има сите потребни информации за вас, за вашето знаење, способности, интереси, образование, семинари, конференции и чекори кои покажуваат желба за постојано учење, личен развој и развој во кариерата. Концизноста се однесува на тоа да нема непотребни информации (на пример, навлегување во премногу детали за вашето претходно работно место или за семинарските кои сте ги изработиле, а не се директно поврзани со тоа што се бара во огласот).

Потполноста се однесува на тоа да не недостасуваат информации во ПБ. На пример, ако не е објаснето од кога до кога сте работеле, не е јасно што е наслов, а што поднаслов, недостасува опис на нешто што се бара во огласот (на пример, тимска работа и опис дека сме работеле во тим во нашата претходна работа, или се бара млад човек на возраст до 35 години, а ние не сме ставиле датум на раѓање).

Биографијата е потполна, ака дава целосна слика и ПРИКАЗНА за вас, вашите знаења, интереси, способности, карактер, менталитет, аспирации, желби и амбиции. Сите овие работи треба директно или индиректно да бидат наведени.

�Јасност во јазикот и форматотЈАСНОСТА веднаш се надоградува на КОНЦИЗНОСТА, бидејќи нашата професионална биографија пред сè

треба да биде РАЗБИРЛИВА во изразувањето и јазикот.Секој збор треба да е на правото место, секоја реченица да има јасна поента.Тоа што е разбирливо, за нас, можеби не е разбирливо за личноста која ќе ги чита професионалните

биографии и ќе се потруди да елиминира 90% од нив. Обидете се да се ставите на местото на личноста која ќе ги чита сите 30, 50 или 100 пристигнати биографии! Ставајќи се на местото на оној кој треба да не викне на интервју или да не одбие ќе можеме подобро да видиме дали нашата професионална биографија одговара на конкретниот оглас или не. БАРАЈТЕ ГИ СЛАБОСТИТЕ НА ВАШАТА БИОГРАФИЈА!!!. Подобро е ние први да ги видиме отколку оној кој ќе треба да одлучува дали ќе не викне на интервју.

Затоа, препрочитајте ја секоја реченица и збор, видете дали секој збор најдобро го објаснува тоа што сакате да го кажете, дали може појасно да кажете нешто. Важно е да имаме што повеќе КЛУЧНИ зборови кои очекуваме да бидат барани или веќе се споменати во самиот оглас. Вештината во пишувањето на професионална биографија е со помалку зборови да кажеме повеќе.

Препорачливо е минимум две други лица (пријатели, познаници, луѓе кои веќе работат и имаат добра професионална биографија), критички да ја прочитаат вашата професионална биографија.

Што се однесува до форматот, тој мора да оддава структурираност и прегледност. Изборот на форматот е лично наш и треба да биде оној кој нас најмногу ни се допаѓа. На интернет можеме да најдеме различни формати, а можеме и да се обратиме во специјализирани агенции за посредување за вработување. Зборот формат се однесува на начинот на кој изгледа страницата. Подоцна ќе се осврнеме на форматот на ПБ кој во последно време многу се употребува кај нас- а тоа е Europass CV.

� Лесно читливаЧитливоста е слична со концизноста, потполноста и јасноста, но и доволно различна за да и посветиме

посебно внимание.Читливоста означува колку очите на читателот можат брзо да се движат низ текстот и да го разберат начинот

на кој секој дел е одделен.Лесното читање на професионалната биографија е од огромно значење таа да привлече внимание и да се

најде во 10% кои ќе бидат повикани на интервју или на тестирање. Читливоста значи лесен и брз преод од еден на друг дел. Тоа што луѓето го забораваат е да не ја направат ПБ

монотона, еднолична и досадна. Ако двете страници или целата страница е еднолична (значи не е разиграна, нема подвлечени зборови, нема задебелени букви, нема наслови кои се јасно издвоени од текстот), шансите дека ќе го заспиеме читателот се големи.

� Без ниту една грешка Под грешка подразбираме: граматичка, јазичка, печатна или

правописна.

Запомнете: вашето CV може да биде читано за само 30 секунди!!!





25

Искрено, ОВДЕ НЕМА МИЛОСТ!!! Луѓето кои читаат биографии не можат да поднесат печатни грешки. Најголемиот број биографии се елиминираат токму по принципот на печатни, граматички или технички грешки. Ако нашата приказна е грешна или со грешки, кој ќе сака да не вработи!

Ако ние немаме доволно време да си ја прочитаме биографијата и да ги поправиме нашите печатни или граматички грешки, значи дека не сме: темелни, вредни, организирани, сериозни, професионални, внимателни, аналитични итн.

Со други зборови, ако ние не сме посветиле доволно време на нашата професионална биографија, зошто некој друг би го посветил своето време.

� Една до две странициПрашањето за должината на професионалната биографија, секогаш е одлично за дебата, бидејќи има една

група која смета дека професионалната биографија треба да биде што подетална и пообемна (особено за оние со поголемо искуство) и втора група која смета дека ПБ треба да е што поконцизна и пократка за да може побрзо и полесно да се прочита.

Искуствата покажуваат дека ПБ треба да биде на една, максимум две страници.Вештината во пишување на добра професионална биографија е да ги споменеме и да ги ПОТЕНЦИРАМЕ

оние работи кои се релевантни за конкретниот оглас, а оние кои се помалку важни да ги напоменеме, без притоа да изгубиме во читкоста и форматот.

� Приспособена според барањата на огласотПрофесионалната биографија се менува за секој оглас. Оние кои не го знаат тоа или не го прават,

пропуштаат многу, особено оние со поголемо работно искуство и повисок степен на образование. Не можеме еднаш да направиме професионална биографија и да ја праќаме на сите огласи без да прочитаме што точно се бара во огласот и не покажеме уште во самата ПБ дека ние ги исполнуваме сите, дел или неколку од барањата.

Професионалната биографија е нашата приказна со која бараме работа.Огласот е приказната на фирмата која бара кандидати.Доколку не направиме врска или најмал заеднички содржател меѓу нашата приказна и приказната на

фирмата, нема да успееме да се наметнеме како сериозен кандидат. Едноставно, не сме покажале зошто треба да не одберат.

4.1.2. Убедлива професионална биографија според форматот на EUROPASS CVПодолу е пренесен форматот на Europass CV и објаснување како тој треба да биде пополнет. Исто така,

наведени се и елементите кои една професионална биографија треба да ги содржи.

EuropassCurriculum Vitae

Вметнете фотографија. Избришете го ова поле доколку не е релевантно

Забелешка: личната фотографија вообичаено не претставува составен дел од професионалната биографија освен доколку тоа не е побарано во огласот. Вообичаен формат на фотографија е .jpg

Лични информации

Име и презиме Пример: Петре Петревски

Адреса (и) Наведете ја адресата на која можат да ве контактираат. Доколку вашата постојана адреса на живеење (онаа која е наведена во вашата лична карта) е различна од онаа на која моментално престојувате, наведете ги двете адреси со напомена на која адреса моментално можат да ве контактираат.

Телефон (и) Наведете ги телефонските броеви на кои најлесно можат да ве контактираат. Не е препорачливо да оставате повеќе од два телефонски броја. Не дозволувајте интервјуирачот да се измачи да ве пронајде.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

26

Факс Наведете го бројот на факсот доколку го користите. Доколку немате факс – избришете го ова поле.

E-mail Наведете ја вашата целосна електронска адреса со назнака дали станува збор за приватна или службена адреса. Претпочитајте вашата електронска адреса да делува сериозно и професионално. Несериозно делува доколку имате електронска адреса како што е на пример: [email protected].

Националност На пример: Македонец/ка

Датум на раѓање 20.02.1984

Пол Машко/ женско

Посакувано вработување / Професионална област

Во ова поле се наведува кон кое работно место/ професија се стремите, на пример:

Маркетинг менаџерЗабелешка: ова поле дава брз увид во вашиот профил со акцент на вашите клучни компетенции.

Работно искуство

Во ова поле го наведувате работното искуство едно по едно, почнувајќи од вашето последно работно искуство наназад.Забелешки:

- Доколку аплицирате за прво вработување, не пропуштајте да ги наведете вашите практикантски и волонтерски искуства кои даваат увид во вашиот контакт со деловниот свет и опкружување.

- Доколку вашето работно искуство сепак е доста ограничено и мало (поради тоа што тукушто сте дипломирале), тогаш подобро е да започнете со опишување на вашето образование и едукација, па потоа да дојде делот на работно искуство.

- За да бидете јасни и концизни, фокусирајте се само на оние искуства кои ќе дадат тежина на вашата апликација. Но исто така, не занемарувајте го работното искуство кое можеби нема директни допирни точки со работното место за кое аплицирате, но може да покаже дека сте се стекнале со одредени вештини кои се бараат. На пример, работа во странство – учење странски јазик, работа која барала контакти со луѓе – развивање комуникациски вештини.

Датуми Наведете ги датумите од кога до кога сте биле на тоа работно место.

Работно место/ Професија Наведете го називот на работното место коешто сте го извршувале.

Главни задачи и одговорности

Наведете кои биле вашите главни задачи и одговорности на работното место. На пример:

Одржување на компјутери илиКонтактирање со добавувачи илиПродажба и презентација на производи.

Назив и адреса на работодавачот

Наведето го полниот назив и адресата на работодавачот.На пример: Вработување.ком, Лиценцирана агенција за посредување за вработување, ул. Васил Ѓоргов, 24-1/5

Тип на делокруг/ сектор Наведет ја главната дејност на фирмата.На пример: Човечки ресурси





27

Образование и обуки

Во оваа тема наведете ги нивоата на стекнатото образование, почнувајќи од последното стекнато образование наназад.Забелешки:

- Доколку вашето работно искуство сепак е доста ограничено и мало (поради тоа што тукушто сте дипломирале), тогаш подобро е да започнете со опишување на вашето образование и едукација, па потоа да дојде делот на работно искуство.

- Нема потреба да давате информации за сите нивоа на образование коишто сте ги поминале. Доколку поседувате универзитетска диплома, не наведувајте кога и каде сте завршиле основно образование. Фокусирајте се на квалификациите кои се важни за вашето аплицирање за конкретното работно место.

Датуми Наведете ги датумите од кога до кога сте ја посетувале образовната институција

Стекнат стручен назив Наведете ја точната титула со која сте се стекнале како резултат на образованието. На пример: Дипломиран инженер архитект

Клучни предмети/ вештини кои биле опфатени

Наведете ги клучните предмети и релевантни вештини со кои сте се стекнале во текот на образованието, а кои се применливи на работното место за кое аплицирате. Повторно напоменуваме, бидете концизни, јасни и прецизни.

Име и вид на организацијата која ја дала

обуката

Наведете го името и видот на образовната институција. На пример: Универзитет „Св. Кирил и Методиј“ – Филозофски факултет, Институт за психологија – Скопје.

Лични вештини и способности

Овој дел од професионалната биографија е наменет да ги опфати сите оние вештини и способности кое се стекнати во текот на животот, низ искуството и низ кариерата, а кои не се наведени во формалните дипломи и сертификати кои ги поседувате. Со други зборови, целта е да се добие што поцелосна слика за вашите вештини и способности. Потточките кои се опфатени со овој дел од професионалната биографија (јазици, работа со компјутери, социјални вештини и компетенции итн.), ви овозможуваат да дадете посеопфатна слика за сите оние вештини и способности кои сте ги стекнале како во текот на образованието (на пример, во текот на студирањето), така и низ разни обуки, тренинзи и курсеви коишто сте ги посетувале, но и кои се стекнати на неформален начин, низ секојдневни активности во текот на вашиот работен ден или слободно време.

Мајчин јазик Наведете го вашиот мајчин јазик

Други јазици Наведете ги странските јазици кои ги познавате и за секој од нив, во посебна табела, направете самопроценка. Особено во овој дел важно е да бидете реални и искрени во вашата самопроценка. Не заборавајте, во професионалните биографии важно е да бидеме искрени. На пример, доколку наведеме дека одлично го познаваме англискиот јазик, а потоа на интервјуто за работа не тестираат и се покаже дека нашето познавање на јазикот е само просечно, во очите на интервјуирачот ние ќе бидеме лажговци, а шансата за вработување ќе ни пропадне.

Самопроценка Разбирање Зборување Пишување

Европско ниво (*) Слушање Читање Усна интеракција

Усна продукција

Јазик

Јазик


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

28

(*) Common European Framework of Reference for LanguagesТабелата за познавање на странски јазици се пополнува по пат на самопроценка. Скалата за самопроценка можете да ја преземете од: http://europass.cedefop.europa.eu/LanguageSelfAssessmentGrid/en.

Општествени вештини и способности

За што зборуваме овде?Општествените вештини и способности се однесуваат на сите оние вештини и способности кои ни се потребни за работа и финкционирање со други луѓе, работни места на кои се потребни комуникациски вештини, а тимската работа неопходна.На пример:

- Добри комуникациски вештини стекнати за време на моето работно искуство како продажен агент

Секако, не заборавајте да го наведете контекстот во кој сте ги развиле тие вештини и способности (низ работното искуство, обуки, тренинзи и сл.)

Организациски вештини и компетенции

За што зборуваме овде?Организациските вештини и способности се однесуваат на вештините за координирање и управување со луѓе, проекти и буџети, на работа, слободни активности (на пр., култура и спорт), дома, итн.Опишете ги вашите организациски способности:

- Лидерство (моментално одговорен за 10 луѓе)Не заборавајте да го објасните контекстот во кој се стекнати вештините.

Технички вештини и компетенции

За што зборуваме овде?Техничките вештини и компетенции се однесуваат на специфични вештини и способности за управување со опрема и машини различни од компјутерите или, пак , на вештини и способности развиени во некоја специфична техничка област како што се производна индистрија, здравство, банкарство итн.).

- Одлично раководење со процеси на контрола на квалитет (јас бев одговорен за спроведување на ревизија на квалитет во мојот оддел).

Секако во примерот е наведен и контекстот во кој тие вештини се изразени.

Компјутерски вештини За што зборуваме овде?Компјутерските вештини се однесуваат на вештините на користење на компјутерски програми/ софтвер за обработка на текст, тебеларни пресметки, употреба на интернет, напредни вештини на програмирање итн.

- Одлично познавање на MS Office (Word, Excel, Power Point)- Основни познавања на графички дизајн (Adobe Illustrator)

Наведете го контекстот во кој сте се стекнале со овие вештини или во кој најмногу ги употребувате.

Уметнички вештини и компетенции

Наведете ги само оние уметнички вештини и компетенции кои ќе се сметаат за предност при селекцијата за конкретното работно место. Исто так, наведете го контекстот во кој тие вештини се стекнати.

Други вештини и компетенции

Овде, наведете ги сите оние вештини и компетенции за кои сметате дека претставуваат предност, а не беа наведени на друго место.

Возачка дозвола Наведете дали поседувате возачка дозвола и од која категоријаНа пример: Б-категорија

Дополнителни информации Овде наведете ги сите оние информации за кои сметате дека се релевантни и неопходни, во зависност од огласот и работното место за кое аплицирате: публикации и истражувања, членување во организации, брачен статус итн.





29

4.2. Насловно писмо

Насловното писмо (НП) има неколку имиња: мотивациско писмо, писмо за пријавување, писмо за аплицирање итн. На англиски јазик се нарекува COVER LETTER или насловно писмо во наш превод. Од самите имиња можеме да ги изведеме функциите и важноста на насловното писмо:

- тоа е првиот документ кој воопшто го гледа оној кој ќе го чита нашето НП;- тоа е писмо бидејќи се пишува како писмо, со датум, наслов, предмет на обраќање, со вовед, текст и

заклучок;- тоа е писмо во кое се наведуваат нашите намери и нашата мотивација зошто аплицираме за работното

место;- во него се пишува и се објаснува со реченици (за разлика од професионалната биографија каде што сме

јасни, концизни, кратки и не се расплинуваме со многу зборови).Насловното писмо и дава душа на професионалната биографија. Тоа, хартијата ја претвора во личност и

слика, која тој што ќе ја чита ПБ веќе ќе ја има оформено кога ќе стигне до ПБ. Без насловното писмо, нашата ПБ нема душа и топлина, нема личност зад зборовите. Затоа, толку многу се бара НП – за да се оцени човекот колку што може подобро, оној којшто ја напишал биографијата. Ако некој друг ни ја напише ПБ, тогаш може да ни напише и НП, но тоа е малку потешко, затоа што зборовите и речениците е најдобро да се ваши.

Кои се главните карактеристики на одлично насловно писмо?

Или, кои се клучните прашања на кои треба да одговори насловното писмо? Главните елементи кои треба да ги има едно насловно писмо се следниве:

- деловен формат на писмо;- почнува со формална прва реченица;- јасни и читливи реченици;- објаснети се нашите предности и силни страни;- објаснето е зошто сакаме да работиме на тоа работно место;- има јасен тек на речениците и покажани се нашите писмени комуникациски способности;- има јасен одговор, зошто токму нас;- завршува со молба за интервју или средба.

Содржина на насловно писмо� Адресирајте го писмото правилноАдресата треба да ги содржи името и титулата на личноста која ќе ги разгледува апликациите и целосниот

назив и адреса на организацијата каде што аплицирате, т.е ја испраќате вашата апликација.Не секогаш ќе знаете кој ќе ги разгледува вашите апликации. Затоа, јавете се во фирмата и прашајте кој е

одговорен за огласот, т.е кој ги прима апликациите и објаснете дека ви е потребна оваа информација затоа што сакате да го насловите вашето писмо до вистинскиот човек.

� Работно местоСледниот параграф, од вашето писмо, треба да се однесува на работното место за кое аплицирате, како сте

дознале за отвореното работно место (оглас од дневен весник, интернет страна, внатрешна информација итн.) и кратка информација за тоа зошто сметате дека токму вие се вклопувате во ова работно место.

Пример 1: Насловно писмо како одговор на оглас за вработување:

Ве молам примете ја мојата апликација за работно место рецепционерка, согласно огласот објавен во дневниот весник „Дневник“ од 25.01.2011 година. Моите квалификации одговараат на барањата наведени во огласот.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

30

Пример 2: Насловно писмо како одговор на личен контакт/ препорака:

По препорака на г-ѓица Петра Петревска, деловна асистентка во Вашата компанија, ви ја испраќам мојата апликација за работно место рецепционерка. Г-ѓица Петревска сметаше дека моите квалификации одговараат на барањата на работното место.

Информации за фирмата/ организацијатаВо овој параграф, вие треба да покажете дека сте истражиле малку за компанијата и за нивните потреби.

Исто така, треба јасно да покажете зошто сакате да се вработите во таа фирма.

Пример 3:

За GenTech прочитав во дневните весници, а и ги познавам услугите кои им ги нудите на компаниите за заштита на животната средина. Би бил многу заинтересиран да работам за компанија која се грижи за животната околина, а исто така има одлична репутација како работодавач во нашиот град.

Вашите квалификации:Покажете му на работодавачот зошто токму вие одлично се вклопувате во барањата на огласот, т.е работното

место. Во овој параграф треба да се фокусирате на една до две ваши клучни квалификации и како тие би биле од корист за работодавачот, една до две постигнувања кои би го демонстрирале вашето работно искуство или вештини. Бидете колку што можете поконкретни и упатувајте на повеќе информации во вашата професионална биографија.

Пример 4:

Како што може да се забележи од мојата професионална биографија, имам 5- годишно работно искуство како рецепционерка во ТТ Компани, каде што бев одговорна за процесирање на дојдовните повици, електронска пошта и пошта. Во текот на моето работење во компанијата, учествував и во селекцијата на телефонската централа Signex 320 и бев одговорна за обучување на останатите вработени кои ја користеа.

ЗаклучокОвој параграф треба да содржи барање за термин за интервју.

Пример 5:

Ќе ми претставува особено задоволство да ви ги претставам моите квалификации дополнително во тек на интервју со вас. Доколку имате какви било прашања, слободно контактирајте ме.

Завршеток на писмотоНа крајот, наведете ги вашите контакт информации: Име и презиме, целосна адреса, телефон и електронска

адреса.

Бидејќи со Насловното писмо за првпат се обраќате до потенцијалниот работодавач, писмото мора да биде апсолутно професионално и без ниту една грешка. Да, тука важат истите правила како и за пишување Професионална биографија. Бидете концизни, јасни, прецизни и разбирливи. Писмото треба да биде лесно за читање и прилагодено согласно потребите на огласот и компанијата за која аплицирате.





31

Пример: Насловно писмо како одговор на оглас за вработување

До:Ѓ-ѓа/ Г-ѓица Петра ПетревскаМенаџер за Човечки ресурсиАБВ Дооел, СкопјеУл. 123, бр. 2, 1000 Скопје

Предмет: АПЛИКАЦИЈА ЗА РАБОТНО МЕСТО ПРОДАВАЧ

Почитувана Г-ѓа/ Г-ѓица Петревска,Ве молам примете ја мојата апликација за работното место ПРОДАВАЧ во вашата компанија огласено во

дневниот весник „Дневник“ од 24.02.2011 година. Во текот на моето средно образование имав можност да се стекнам и да ги развивам моите комуникациски

вештини преку членување и активен ангажман во невладината организација XYZ каде што бев одговорна за држење обуки и едуцирање на моите соученици, за штетните влијанија на дрогата врз животот на младите луѓе. Исто така, во текот на моите студии од областа на економијата, се стекнав со увид во тоа како се одвива еден бизнис. Во прилог е мојата професионална биографија каде што можат да се најдат повеќе детали за моите квалификации и искуство.

Би ми претставувало огромно задоволство да ја започнам својата кариера во вашата компанија. Се надевам дека ќе добијам покана за интервју во термин кој вам ви одговара каде што ќе можам поопширно да ви се претставам.

Со почит,Цвета ЦветановскаУл. 456, бр. 5, СкопјеТел. 000/ 123- [email protected]

4.3. Интервју за работа

Откако ги напишавте вашата убедлива Професионална биографија и Насловно писмо, се пријавивте на огласот за работно место кое многу го посакувате, и ве повикаа на интервју.

Шансите дека работодавачот повикал на интервју повеќе кандидати за истото работно место се големи. Интервјуата можат да бидат од многу едноставни, неструктурирани средби, до структурирани процеси на интервјуирање со однапред подготвена листа на прашања.

Но, запомнете, интервјуто е двостран процес на размена на информации. Интервјуирачите ги интересираат следниве прашања:- Дали можете да ја вршите работата?- Дали ќе ја извршите работата?- Дали ќе се вклопите во организацијата?А вие сакате да знаете дали организацијата ќе ги задоволи сите ваши потреби, дали таа фирма е вистинската

за вас и дали ќе и користи на вашата кариера.

Ефективно демонстрирајте го вашиот потенцијал: подгответе се за интервјуто� Дознајте сè што можете за работното место за кое аплициратеКолку подобро го познавате работно место и колку подобро ги разбирате потребите на работодавачот, толку

поефективно ќе можете да покажете колку вие можете да придонесете кон организацијата. Темелно прочитајте го огласот за работа – тој често ќе ви покаже кои се главните прашања кои би ги интересирале работодавачите.� Вежбајте претставувањеЧесто пати, одлуката да ве вработат, се носи во првите триесет секунди од интервјуто. Па, затоа погрижете

се да оставите добар прв впечаток. Или како што гласи изреката: Нема да имате втора шанса за прв впечаток.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

32

Вежбајте како да отворите врата, како влегувате во просторија, како да се поздравите полни со самодоверба и насмевка, како да се претставите себеси.

Вашата лева рака користете ја за носење на документи, чанта или сл., па, така вашата десна рака секогаш ќе ви биде слободна за ракување.� ИнтервјутоВежбајте одговори на можни прашања на интервју, но не обидувајте се да ги запомните на памет. Клучот за

успешно интервју е да бидете свои. Па, така и одговорите кои ги давате треба да звучат природно и спонтано. Кога темелно ќе размислите како вие можете да придонесете за компанијата, лесно ќе можете да давате и

конткретни примери како тоа можете да го направите. За да имате супер успешно интервју за работа, пред сè треба да си дадете одговори на следниве три прашања:- Зошто ја сакам оваа работа?- Што имам јас да понудам?- Што уште друго треба да знам?Треба добро да се подготвите за овие прашања. Можеби најдобро би било да си ги запишете одговорите и

да ги вежбате со пријателите, родителите итн.

Зошто ја сакам оваа работа?Работодавачите не бараат само луѓе со кои ќе ги пополнат слободните работни места во нивните компании.

Тие бараат личности кои можат да донесат нешто ново и ќе додадат вредност на нивниот бизнис.Единствениот начин да го убедите интервјуирачот дека токму вие сте вистинските за тоа работно место е да

им покажете дека знаете точно со што се занимава нивната компанија. Па затоа, дознајте сè што можете да дознаете за компанијата.

Кога вистински ќе го дознаете одговорот на прашањето: „Зошто ја сакам оваа работа?“, тогаш ќе бидете во можност да дадете одговор на неколку многу важни прашања на интервјуто:- Зошто ве заинтересира оваа област?- Која беше причината да аплицирате во нашата компанија?- Кои се вашите главни интереси во областа?- Каде се гледате себеси за 5 години?

Што имам јас да понудам?Работодавачите исто така сакаат да знаат зошто треба да ве вработат. За да го дознаат тоа, тие поставуваат

различни прашања со цел да дознаат малку повеќе за тоа кои сте вие и што сè можете да постигнете. За да се подготвите, поминете низ вашите претходни искуства на работа, во текот на образованието и вашите слободни активности.- Имајте во предвид листа на сите ваши постигнувања!- Размислувајте за предизвиците со кои сте се соочувале и како сте се справувале со нив.- Сетете се на ситуациите кога сте биле во улога на решавање на проблеми.- Сетете се на грешките кои сте ги правеле и што сте научиле од нив.

Што уште друго треба да знам?Како едно од последните прашања кои ќе ви ги постават на интервју е: „Дали има нешто што би сакале да

знаете за компанијата или работното место?“’. Доколки одговорите со „НЕ“ само ќе испратите погрешен сигнал дека вие всушност и не сте заинтересирани за работата, не знаете што ви е важно во релацијата работодавач/ вработен или дека ви недостига самодоверба и одлучност. Следуваат неколку прашања за кои би требало да сте подготвени да ги поставите:

• За работата:- Колкав е секторот или одделот каде што е ова работно место?- Имате ли програми за обуки на вработените?- Какви се можностите за напредување?- Во кој ранг се движи платата за ова работно место?• За личноста за којашто ќе работите:- Кој ќе ми биде директен претпоставен?- Колку долго тој/таа работи за компанијата?- Каков е нивниот профил?





33

Денот пред интервјуто Дури и најсамоуверените луѓе можат да се почувствуваат вознемирено пред интервју. Следуваат

неколку совети за тоа што можете да направите за да се чувствувате подготвени:� Организирајте се. Подгответе ги сите работи кои ви се потребни за денот на интервјуто: облека, пари,

и информации за интервјуто како што се името на интервјуирачот, точната локација и како да стигнете до таму.� Секогаш оставете си повеќе време. Погрижете се дека ќе имате доволно време дури и во случај на

непредвидени проблеми.� Документи. Погрижете се дека со себе ќе ги имате сите потребни документи како што се:- Копија од вашата професионална биографија- Препораки- Сертификати и дипломи- Порфолио на вашата работа- Визит- картичка и сл.

Прашања и ОдговориУште еднаш поминете низ вашата професионална биографија, што знаете за компанијата и кои прашања

веќе сте ги подготвиле. Доколку имате можност, вежбајте интервју со некој за кој знаете дека ќе ви даде искрен фидбек кој ќе ви биде од корист.

Ментална подготовка. Дали знаевте дека врвните атлетичари често прво ја визуелизираат патеката и трката пред почетокот на самата трка? Замислете се себеси како одговарате на прашањата смирено, јасно и со самодоверба. Обидете се да го замислите текот на интервјуто и поставете си себеси цели.

Примери за цели кои можете да си ги поставите себеси:- Јас се ракувам цврсто и одржувам контакт очи во очи;- Ја сум самоуверен, бидејќи сум добро подготвен;- Активно учествувам во интервјуто, бидејќи сум полн со ентузијазам и сум заинтересиран;- Јас сум добар слушател и активно внимавам на она што интервјуирачот ми го кажува;- Добор го покажувам она што го знам за организацијата и индустријата;- Му ги покажувам на интервјуирачот моите вештини и како можам да бидам корисен/а за организацијата;- Доколку нешто не знам, го кажувам тоа, но на начин кој покажува дека можам тоа да го научам.

Што треба, а што не треба да правите на интервју:

�Што треба....- Да се гледа интервјуирачот во очи;- Кратко да се објасни кое е вашето искуство, вештини, способности;- Бидете искрени. „Продадете“ се себеси без да се фалите;- Споделете што е она што ви се допаѓа кај организацијата или работата;- Бидете природни и спонтани;- Размислете пред да одговорите. Дозволено е да има тишина пред да одговорите за да можете да си ги

организирате мислите;- Доколку нешто не знаете, признајте го тоа на начин кој покажува дека можете да научите;- Активно слушајте. Доколку не го разбирате прашањето, побарајте појаснување;- Бидете смирени и самоуверени. Бидете свесни за своите навики кога сте нервозни или под стрес и

обидете се да ги контролирате. На пример тресење со нозете, прекрстување на рацете, гледање нагоре и сл.

- Обидете се да избегнете разговори за вашите лични проблеми. Мислете на тоа што можете вие да направите за работодавачот;

- Станете од интервјуто, штом интервјуирачот заврши со прашањата;- Заблагодарете се за можноста за интервју.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

34

�Што не треба....- Не преувеличувајте и не се споредувајте себеси со други;- Не ги прекрстувајте рацете преку градите. Ваквиот став е одбранбен;- Не ставајте на масата ништо помеѓу вас и интервјуирачот како што е чанта или портфолио. Ова значи

поставување бариера;- На прашањата не одговарајте само со „ДА“ или „НЕ“. Ова ја кочи дискусијата;- Не ласкајте. Интервјуирачот ова ќе го препознае и ќе мисли дека сте неискрени;- Не се расправајте со интервјуирачот;- Не критикувајте го вашето претходно работно место или шеф;- Немојте да дискутирате за политика, религија или контроверзни прашања;- Немојте да зборувате ниту премногу гласно, ниту премногу тивко. Интервјуирачот нека ви биде пример

– како тој/ таа зборува;- Немојте први да го поставувате прашањето за плата.

4.4. Волонтирање

Веќе беше споменато дека РАБОТНОТО ИСКУСТВО е централен дел на нашата професионална биографија (CV). Во продолжение, ќе зборуваме за волонтирањето и работењето во почетокот на нашите вработувања, т.е за време на школувањето и студирањето и веднаш по завршувањето на образованието.

ВОЛОНТИРАЊЕТО е работно искуство при кои ние го ДОНИРАМЕ нашето време, знаење и искуство на одредена организација: фирма, здружение на граѓани, владина институција итн. Ова е една од многуте дефиниции за волонтирањето, но од аспект на нашите професионални биографии, станува збор за работно искуство кое треба и мора да се наведе. Дури и во случаи кога веќе имате стекнато 3-5 години платено работно искуство, сте промениле иле сте напредувале на неколку работни места, дури и тогаш треба да го споменеме вашето ВОЛОНТЕРСКО искуство. Дури и тогаш треба да продолжите да волонтирате.

Поентата на волонтирањето е следна: јас вложувам свое време, но добивам драгоцено искуство кое ќе ми помогне да се вработам или да најдам подобра работа.

Волонтирањето е животна филозофија, начин на размислување и однесување на младите и на возрасните. Никој не треба да се срами од волонтирањето. Токму нашите родители се гордеат на старите времиња кога „ја градеа Југославија“ на работни акции. Тоа е тоа. Тоа е волонтирање. Но, и тогаш сите не оделе на работни акции (освен ако немало директива). За да се биде волонтер, важно е да се сака да се научи нешто што не би го знаеле доколку не волонтирате.

Најдобро време за волонтирање се средношколските и студентските денови. Некој ќе рече дека дури и тогаш е добро да се заработува и тоа донекаде е точно. Но, здруженијата на граѓани, каде што и најчесто се волонтира не се секогаш финансиски моќни да обезбедат платени позиции и работни места. Исто така, можеби организацијата нема буџет за вашето работно место, не за таа година. Дали тоа значи дека треба да седиме дома и практично ништо да не работиме? Наша одлука е дали ќе го инвестираме нашето време во нешто што кога ќе бараме вработување може да ни донесе предност пред сите останати.

Оние кои редовно читаат Професионални биографии (оние кои одлучуваат дали ќе ве повикаат на интервју) го ценат и високиот просек на оценки, но многу повеќе ќе го ценат практичното искуство што го има одреден матурант или факултетски образувана млада личност. И во случаите кога се бара кандидат без работно искуство, секогаш е предност да се види дека кандидатот е личност која инвестирала во своето знаење.

Еве неколку начини како се толкува Волонтирањето од оние кои одлучуваат дале ќе не повикаат на интервју:- Оние кои волонтираат се личности кои сакаат да учат!- Оние кои волонтираат се личности кои работат со љубов, волја, интерес!- Оние кои волонтираат се личности за кои платата не е најважната работа.- Оние кои волонтираат се личности кои се свесни дека е подобро да имаат искуство отколку

самообразование!- Оние коишто волонтираат се личности кои инвестирале во себе и во својата иднина!Бидејќи сите работодавачи ги сакаат горенаведените ставови и сакаат кандидати со таков начин на

размислување, нашиот совет е доколку не сте волонтирале досега, да го направите тоа во следната година, а

П Р И Р А Ч Н И КП Р И Р А Ч Н И К

35

доколку веќе волонтирате, да продолжите да волонтирате и да барате нови задолженија и искуства.

Еве еден реален пример:

Работно искуство:

Датуми 2001- 2003 година Работно место/ професија Волонтер

Главни задачи и одговорности -Организатор на миниконференција во средно училиште; Раководител на тим за организирање кампања за привлекување на нови делегати; Копретседавач на симулација на работата на Вториот комитет при ООН.Стекнати знаења и способности:

- Одлични комуникациски и дебатни способности;- Тимска работа и водење тим;- Управување со време и кратки рокови;- Организациски способности.

Назив и адреса на работодавачот

Македонски модел на Обединети нации (ММОН)

Тип на делокруг/ сектор НВО

Сами оценете ја разликата меѓу празното место под делот на работното искуство и објаснувањето на сериозно и практично волонтерско искуство, кое може да биде пресудно за да бидете повикани на интервју, особено ако работното место за кое аплицирате ги бара способностите и знаењата наведени во примерот.

Друга многу важна позитивна страна на волонтирањето е можноста да се запознаваат луѓе и организации, кои утре можат да ве препорачаат или токму тие самите да ве повикаат да работите за нив. Многу е полесно доколку веќе некого знаете во фирмата или организацијата во која конкурирате, бидејќи може токму тој или таа да ве препорача кај директорот, во случај да има потреба од нов вработен. Овој метод на барање кандидати е многу користен од фирмите во светот, па и во Македонија. Според една анкета, дури 87% од фирмите користат препораки од вработените при вработување на службеници. Кога се вработуваат менаџери, процентот на користење на препораки е 64%.

Од аспект на Професионална биографија, волонтерството е света работа, особено за оние понапредни, млади или обучени менаџери. Човек кој волонтира е човек кој е подготвен да учи. Ако е подготвен да учи, значи ќе учи и во нашата фирма. Значи, дека не се преценува себеси. Има чувство за тоа што треба да направи за да успее во животот. Знае да даде, знае да земе. Ако ова ни се малку епитети и квалитети, за само еден- два месеца волонтирање, што може да ги добиеме од оние кои ги читаа нашите биографии, тогаш дефинитивно не се разбираме и не сме на иста бранова должина.

Подобро волонтирање отколку никакво искуство е нашата девиза. Подобро пробна работа отколку никаква работа. Подобро да работиме отколку да седиме дома и да се жалиме колку не ни ја бива државата. На почетокот на нашата кариера и нашите вработувања, најдобро е да не летаме високо и да прифаќаме сè она што е во близина на нашата струка, но дури и што е надвор од неа. Имам многу пријатели кои се сосема надвор од својата струка (музичар кој води проекти за обука, доктор кој е проект- менаџер) и навистина им е супер. Најдобро што можеме да направиме додека сме млади е да волонтираме и да работиме хонорарно. Ништо повеќе во животот нема да ви помогне од тие искуства. На крајот од денот, што ќе ставиме во нашата биографија? Дека сме излегувале во таа и таа кафеана? Дека сме „киснеле“ на интернет? Дека секој ден со другарите сме играле кошарка? Дека сме многу паметни?

Во нашата ПБ ќе има тоа што ние ќе одлучиме да има додека учиме и додека студираме:

1. Просек на оценки во средно од 5.00. Тогаш зошто не сме продолжиле да студираме? Дали татко ви или мајка ви е професор или влијателен доктор или богат бизнисмен?

2. Просек на факултет од 9.5? Дали имате практично работно искуство? Дали татко ви или мајка ви е професор или влијателен доктор или богат бизнисмен?

3. Сте магистрирале? А сè уште ништо не сте работеле? Тогаш сте преквалификуван и ќе барате преголема плата. Нашата фирма сака само со завршен факултет.

Железото се кова додека е жешко, а ние го обез-бе дуваме нашето идно

вра ботување додека учи ме или додека

студираме!

36

5.1. Закон за работни односи – кои се вашите права како вработени

Ве повикааа на интервју за работа, одлично се подготвивте, сигурни сте дека успеавте да покажете дека вие сте најдобриот кандидат. Конечно телефонот заѕвони, ве известија дека ја добивте работата која отсекогаш сте ја посакувале. Кој е следниот чекор? Што треба да очекувате од работодавачот? Секако, ви објаснија што и каде ќе работите, но дали е тоа се? Секако дека не. Пред почетокот на вработувањето, она што мора да го направите е да потпишете договор за вработување, т.е да влезете во работен однос.

Работниот однос, односно вработувањето во Република Македонија е дефинирано преку Законот за работни односи, но и други закони и колективни договори. Законот за работни односи ги уредува односите помеѓу вас, како вработени и работодавачите како и вашите права и обврски.

Важно е да знаете дека вашиот работен однос започнува и се уредува преку склучување на договор за вработување и регистрирање на вашиот работен однос во надлежите институции на државата, како што се Агенцијата за вработување на Република Македонија, Фондот за здравствено осигурување и Фондот за пензиско и инвалидско осигурување.

Договор за вработување Кога ќе ви понудат вработување, побарајте договор за вработување, информирајте се за условите на

вработувањето и задолжително прочитајте го пред да го потпишете. Договорот за вработување ги дефинира и регулира правата и обврските меѓу вас и вашиот работодавач. Договорот треба да го склучите во писмена форма, при што една копија останува во просториите на работодавачот, а една копија задолжително треба да ви биде врачена на денот на потпишувањето на договорот.

Пред да почнете да ја извршувате работата, работодавачот е должен да го пријави вашето вработување во задолжителното социјално осигурување, т.е во Агенцијата за вработување на РМ во рок од три дена од потпишувањето на договорот за вработување.

Кога го читате својот договор за вработување, тој мора да содржи информации за периодот на вработување, назив на работното место, работно време, месечна плата која ќе ви се исплаќа, одредба за тоа колку денови годишен одмор ви следуваат, итн.

Во однос на времетраењето, треба да бидете информирани дека договорот за вработување може да се склучи на два начина:

a) За време траење кое однапред не е определено – договор за вработување на неопределено време; или b) За време траење кое е однапред определено и договорено – договор за вработување на определено

работно време. Во однос на должината на работното време, договорот може да биде: i. Договор за вработување со полно работно време од 40 часа неделно, или ii. Договор за вработување со скратено работно време (било кое работно време кое е пократко

од полното работно време). Добро е да знаете дека доколку сте вработени со скратено работно време, имате право да се вработите и во друга или повеќе компании со цел да го достигнете полното работно време од 40 часа неделно.

Работнички правана младите луѓе5





37

Приправнички стаж Сигурно сте слушнале дека за одредени професии, законот во Република Македонија налага вршење на

приправнички стаж. Доколку на пример студирате или сте дипломирале на Медицинскиот или Правниот факултет, за да можете да извршувате самостојна дејност како Лекар или Адвокат, претходно морате да стажирате, односно да извршите приправнички стаж.

Ваквиот ангажман се разликува од волонтерството, по тоа што за разлика од волонтирањето кое е доброволно и го вршите за да стекнете работно искуство, знаења и вештини, приправничкиот стаж сте обврзани да го извршите за да можете да вршите самостојна дејност. Па, така, кога ќе добиете работен ангажман како Приправник, вие морате да потпишете договор за вработување со работодавачот каде го извршувате стажот.

Доколку сте приправник, треба да знаете дека приправничкиот стаж може да трае најмногу 1 (една) година, освен доколку со закон не е уредено поинаку, како и тоа дека работодавачот е должен да ви ги обезбеди сите услови потребни за оспособување за самостојно вршење на работата. На крајот на приправничкиот стаж – ве очекува полагање на стручен испит.

Пробна работа При склучување на договор за вработување, со работодавачот можете да се договорите за пробна работа.

Притоа, вие ги задржувате сите права кои произлегуваат од Законот за работни односи на Република Македонија. Периодот на пробна работа не смее да надминува период од 6 месеци, а во договорот за вработување мора да биде наведен точниот период како и висината на платата која ќе ви се исплаќа.

Волонтерски стажДоколку сакате да волонтирате, треба да знаете дека Законот за работни односи предвидува и волонтерски

стаж, но само доколку тој е неопходен за полагање стручен испит или оспособување за вршење самостојна дејност.

Исто како и кај договорот за вработување, и договорот за волонтерство мора да биде склучен во писмена форма, при што организаторот на волонтерската работа треба да гоизвести надлежниот инспекторат за труд.

Важно е да знаете кои институции смеат законски да организираат волонтерска работа (според Законот за волонтерство):

− Здруженија на граѓани;− Верски заедници и религиозни групи;− Јавни установи;− Органи на државна власт; и− Единици на локална самоуправа.

Паузи и одмори Доколку склучите договор за вработување со полно работно време од 40 часа неделно, т.е 8 часа дневно,

вам ви следува дневна пауза од 30 минути, неделен одмор од најмалку 24 часа непрекинато и годишен одмор од најмалку 20 дена. Празниците, саботите, неделите, слободните денови и отсуствата поради боледување не се пресметуваат во деновите од годишен одмор. Работодавачот е должен да ви издаде решение за годишен одмор.

Доколку стапувате во работен однос за прв пат, ќе се стекнете со право на користење на целиот годишен одмор кога ќе навршите 6 месеци непрекинат стаж. Но, исто така, имате право на користење на пропорционален дел од годишниот одмор, и тоа по два дена за секој месец работа доколку во текот на календарската година не се стекнете со правото на користење на целиот годишен одмор, т.е не сте навршиле 6 месеци непрекинат стаж.

Годишниот одмор по правило можете да го користите во текот на календарската година, и тој може да се користи во два дела, при што првиот дел не смее да трае помалку од 12 дена.

Престанок на работниот однос и враќање на документиПри престанок на работен однос, работодавачот е должен најдоцна во рок од три дена да ви ги врати сите

ваши документи и да ви издаде потврда за видот на работата која сте ја вршеле. Притоа, работодавачот не смее да наведе ништо што би ви отежнало при ново вработување.

Работниот однос може да ви престане поради: истекување на важноста на договорот за вработување кој бил склучен за определено време,спогодбено раскинување, откако вие и вашиот работодавач се договорите за тоа, со добивање на отказ од страна на работодавачот или од деловни причини – укинување на работното место, стечај или ликвидација на фирмата.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

38

Работодавачот мора да има добри и оправдани причини за да ви подели отказ и тоа: незадоволителен учинок, несоодветно и непримерено однесување, недостаток на квалификации за работата илиукинување на работното место.

Во секој случај, пред врачување на отказот, важно е да знаете дека работодавачот е должен писмено да ве предупреди и да ги образложи причините за отказ.

Плаќање на работатаВие имате право на плата која се исплаќа во парична форма која се исплаќа најдоцна до 15ти во месецот.

Вашиот работодавач е должен при секое исплаќање на плата да ви достави писмена пресметка на плата и придонеси од плата.

Забрана за дискриминација Работодавачот не смее да ве става во нееднаква положба заради расата, бојата на кожата, полот, возраста,

здравствената состојба, односно инвалидитет, религиозни, политички убедувања, членување во синдикат, национално или социјално потекло, имотна состојба, полова насоченост или други лични околности.

Без разлика дали сте припадници на машкиот или женскиот пол, вам ви припаѓаат еднакви можности и еднаков третман при вработувањето, напредувањето во работата, оспособувањето (обучувањето), образованието, преквалификацијата, отсуства и услови за работа, плаќањето и наградувањето на работата, работното време и откажувањето на договорот за вработување.

5.2. Етика и коректен третман на работа

Важно е да ја разбирате етиката и нејзината поврзаност со работата. Етиката се однесува на принципите по кои се раководат индивидуите или групите, а особено на стандардите кои ви помагаат во носењето одлуки како да се однесувате. Етичките одлуки имаат две карактеристики. Прво, етичките одлуки секогаш подразбираат нормативен суд кој подразбира дали нешто е добро или лошо. Етичките одлуки – принципите на однесување секогаш се заснивани врз моралот – а тоа се стандардите на однесување кои се општо прифатени во општеството. Моралните стандарди се однесуваат на прашања кои се од исклучителна важност за општеството, како што се убиство, лажење и клеветење. Моралните стандарди не можат ниту да се востановат ниту да се променат со носење на закони и секогаш се над личниот интерес. Второ, моралните судови не зависат од ситуацијата. Доколку нешто е погрешно во една ситуација, ќе биде погрешно и во друга ситуација.

Компаниите во кои владеат правдата и правичноста, обично се компании во кои се почитуваат етичките принципи. Неправедното однесување на работа може да биде и сосема очигледно. На пример, некои шефови можат несоодветно да се однесуваат кон подредените – да викаат на нив, да се исмејуваат и да ги понижуваат, па дури и да им се закануваат.

Зошто треба да добиете праведен третман на работа? Постојат многу причини зошто менаџерите треба да бидат правични и праведни, а некои причини се многу очигледни. Прво и основно, сите ние сме пред се луѓе а потоа и работници, а кон луѓето секогаш треба да се однесуваме достоинствено и со почит.

Она што не е толку очигледно е дека чувството на правичност кое го добиваме како вработени влијае и врз нашата посветеност и мотивација за работа, добиваме поголемо задоволство од работата и го помага чувството на припадност кон организацијата.

5.3. Мобинг

Мобингот (Mobbing – work abuse, employee abuse) е релативно нов во Република Македонија и претставува специфична форма на однесување на работното место, каде што една личност или група на луѓе психолошки злоупотребуваат друга личност, со цел да се загрози угледот, честа, човечкото достоинство и интегритетот, па се до елиминација на загрозената личност од работното место. Злоупотребената личност (жртва на мобинг) е беспомошна и во неможност да се одбрани. Се смета дека таквите активности најчесто се случуваат еднаш седмично, во текот на најмалку шест месеци, за да може да се каже дека некој е жртва на мобинг.

Добро е да ги знаете можните последици од мобинг во однос на работата: намалена продуктивност, неможност за напредување во работата, чести изостаноци од работа, боледување, напуштање на работното место, добивање отказ и др.

Исто така, мобингот може да ве доведе и до физички и емоционални пореметувања и проблеми, како што се хроничниот замор, прекумерно дебелеење или слабеење, несоница, намален имунитет, зголемена употреба на





39

алкохол, цигари и седативи, депресија, «burn out» синдром, емотивна празнина, чувство на безсмислен живот, пореметување на способноста за прилагодување, губење на мотивација и ентузијазмот, апатија.

Според Законот за работни односи на Република Македонија, забранет е секаков вид психичко вознемирување на работно место (мобинг). Доколку сте жртва на мобинг и поведете правна постапка против поединецот или групата – вршители на мобинг, работодавачот не смее на посреден или непосреден начин да ви ги влоши условите за работа, т.е не смее да ви ја намали платата, да ве премести на друго место или да ве спечи во напредувањето.

5.4. Синдикати и синдикални организации во Република Македонија

Секако дека во текот на работниот век ќе размислувате да станете член на синдикат. Синдикатите се организации кои се формирани, финансирани и водени од страна на нивните членови – работниците, со цел остварување на своите интереси. Според законот во Република Македонија, синдикатот е самостојна, демократска и независна организација на работниците во која доброволно се здружуваат заради застапување, претставување, унапредување и заштита на своите економски, социјални и други поединечни и колективни интереси.

Вие слободно одлучувате за своето пристапување или истапување од синдикатите. Никој не смее да ве стави во понеповолна положба поради членство или нечленство во синдикат, односно поради учество или неучество во работата на синдикатот.

Добро е да ги знаете функциите на синдикатите, меѓу кои се и преговарање за плата и услови за работа, давање информации и совети на своите членови, одбрана и унапредување на правата на работниците, разрешување на конфликти и давање различни услуги за своите членови.

Преговарање за плата и услови за работаЕдна од основните функции на синдикатите е да ви ги заштитат нивоата на платите во индустријата која ја

застапуваат, како и да преговараат за останатите услови за работа, како што се работното време, заштитата и безбедноста при работа и сл.

Давање информации и советиДоколку работите во средна и голема компанија, сигурно ќе бидете свесни дека невозможно е секој вработен

поеднично да преговара со менаџментот за секој проблем или прашање што ќе се наметне. Па така, вашиот синдикат избира, односно назначува еден претставник кој ќе ги застапува интересите на вработените и ќе преговара со менаџментот.

Одбрана на работничките праваСиндикатите овозможуваат непречено функционирање на вашата индустрија. Секаде каде што луѓето

се собираат или работат во голем број, неминовно е и настанувањето на недоразбирања. Можно е вашата индустријата да се соочува со најразлични проблеми кои потекнуваат од воведување на нови технологии, сложените системи за исплаќање на плати, немотивираните работници и сл. Сето ова, не ретко може да доведе до пораст на незадоволството кај вас и вашите колеги. Во ваквите случаи, токму претставниците на синдикатите истапуваат во одбрана на вашите права и ги изнесуваат вашите гледишта во однос на проблемите со кои се соочувате.

Разрешување на конфликтиКонфликтите помеѓу вас, вашите колеги и работодавачите најчесто настануваат кога ќе се исцрпат сите

достапни канали на комуникација. Една од основните функции на синдикатите е разрешување на ваквите конфликти преку ваше застапување во преговорите со работодавачите.

40

Во последните 20 години во Македонија интензивно се работи на полето на создавање на култура за претприемништво во насока на колективно програмирање на јавното мислење. Една група луѓе, во поглед на приватната иницијатива и во поглед на бизнис се разликува од друга група. Позитивниот однос на општеството кон претприемачите е неопходен.

Во последниве години и во Македонија се преземаат најразлични иницијативи за подршка на start-up бизнисите, со воведување на разни мерки за намалување на невработеноста преку самовработување од страна на донаторски организации во соработка со државните институции, YES инкубатори, сегменти во состав на високи образовни институци и др.

Во овој дел од прирачникот ќе се запознаеме и со можност за професинална кариера на поединец во насока на отпочнување со сопствен бизнис. Оние кои не се гледаат себеси како вработен кај работодавач туку сакаат да се самовработат и тие да вработуваат кадри кои ќе работат со нив во нивна - сопствена компанија. Целта на оваа тема е да ги запознае и насочи младите луѓе со претприемачки дух кон активностите во процесот на нивното планирање, отпочнување и успешно раководење со сопствен бизнис, независно од видот на дејноста и правната форма на компанијата. Со овие теми може да им помогнеме во процес на размислување и избор на најиздржана бизнис идеја и изработка на првичен бизнис план.

6.1. Што е претприемништво и претприемач?

Една од можните дефиниции е следната: Претприемништво е процес во кој скоро од ништо се гради нешто; претставува начин на размислување кој се врзува за креативност, систематски пристап на проблемите, продуктивност.

Луѓето кои сонуваат за сопствена компанија се нарекуваат претприемачи. Претприемач е личност која употребува иновативност за да искористи или создаде можност со цел да оствари профит. Тој/таа инвестираат средства во дејност каде можностите за профит се поголеми, но и ризикот е поголем. Тој/таа е движечка сила на претприемачкиот процес, кои превземаат иницијатива и носат промени во опкружувањето во кое живеат. Претприемачот е поединец кој создава вредност и во тој процес го превзема ризикот да изгуби пари, време или друг облик на вредност.

Вечно прашање кое се поставува кога се анализираат претприемачите – сопственици на компании е дали тие се родени или се создаваат. Одговор на ова прашање е дека некои претприемачки особини се вродени (висока енергија, решителност, интелигенција, прифаќање на ризици-храброст, физичка издржливост). Повеќето од претприемачките вештини се стекнати со учење и тренинг: иноватор, смисол за комерција, способност за раководење, дисциплина во извршување на задачите кој сам си ги планира, флексибилност, практичност, сестраност, интегритет, чесност, способност да ги прифати неизвесностите. Конечно, може да заклучиме дека комбинацијата од голем дел на горенаведените карактеристики и МНОГУ РАБОТА креираат ПРЕТПРИМАЧ.

Во фазата на размислување и паметно проценување на личните желби и аспирации за отпочнување со сопствен бизнис - ДА или НЕ, секој поединец – претпримач треба да си постави неколку прашања за самопроверка:

Претприемништво – самовработување 6





41

Сакам ли да се ослободам од тип на службеничка работа (од 8.00 до 16.00) и да не чекам скромна плата?

Сакам ли да бидам слободен во изборот? Сакам да сум газда на сопствената судбина и среќа?Кога нешто правам сакам тоа да биде на мој начин, кога и каде сакам?Сакам да имам надпросечен стандард?Сакам интересна и предизвикувачка работа?Чувствувам шанса дека имам добра идеја за мој производ/услуга?Одговорите на овие прашања може да ви дадат почетна насока за тоа дали сте вие тип на личност кој би бил

максимално реализиран како вработен кај работодавач, или пак како сопственик на своја компанија.

Следните прашања може да помогнат во насока на самопроверка дали ги поседуваме потребните способности, карактеристики, особини за воопшто да се одлучиме за самовработување:Дали мислиш дека си лидер?Дали сакаш и лесно сам донесуваш одлуки?Дали другарите, пријателите тебе ти се обраќаат за совет или помош?Дали уживаш во натпреварување?Дали имаш силна желба за успех, сила и само –дисциплина?Дали сакаш долгорочно да планираш?Дали ги сакаш луѓето? Дали си искрен со нив и сакаш ли да им помагаш?Дали имаш добри односи и дружење со останатите?

Пред да започнете со планирање на конкретни активности кон отпочнување на сопствен бизнис, имајте во предвид дека:Водењето на сопствен бизнис бара ангажирање од 10 до 16 часа дневно, седум дена во неделатаТреба да се поседува физичка кондиција за да се работи напорно и во строго определени роковиПотребна е и психичка цврстина - стабилност за да се издржат сите напори и оптоварувањаСпремност, доколку е потребно, да прифатите низок животен стандард, додека бизнисот застане на нозе Вашето семејство треба да биде исто така подготвено да поминат низ сите тешкотии заедно со васДа бидете подготвени дека може ќе ја изгубите и целата своја заштеда или заштедата на вашите најблиски

6.2. Карактеристики на еден претприемач

За да може да се одговори на сите очекувања што го има определбата на еден претприемач, треба добро да се самоанализираме. Може да ни помогне познатата алатка за СВОТ анализа:

Strengths – Силни страниWeaknesses – Слаби страниOpportunities – МожностиThreats – Закани

SO

WT


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

42

S W

O T

Во основа еден претприемач се препознава во следните карактерни црти:-презема ризик, користи секоја можност, иноватор, знае да ги комерцијализира работите, донесува неопходни

одлуки, флексибилен е, потебни му се успеси, самоконтрола, проактивен, сигурен во себе, практичен, визионер, дозволува неизвесни ситуации, желба за независност, висока енергија, знае да возврати, ориентиран кон резултати, сестран, одлучен, само-мотивиран, отворен и директен.

Само личности што ги поседуваат наведените карактеристики, способности, вештини и знаења, може да се справат со ризиците при започнување и водење на сопствен бизнис. Треба да бидеме свесни и за нив, со цел да бидеме поподготвени кога ќе се соочиме со некој од нив или пак да успееме да ги елиминираме причините пред време што би не довеле до ризиците.

Некои основни статистики ги набројуваат следните ризици:Просечно работно време 64 часа.Повеќето луѓе не постигнуваат големи материјални добивки, можни се периоди и без приходи.Најтешко е во првата година (20% од претприемачите немаат добивка);Подршката од семејството е пресудна.Малкумина од претприемачите знаат што точно прават.Не поседуваат методологија и систематичност, ќе мора да водите и администрација.Финансиски не умеат да ја водат компанијата.Не можат добро да планираат. Не го контролираат растежот.Лошо раководење со залихите.

6.3. Развој на бизнис идеја и изработка на бизнис план

Треба да знаеме дека секоја бизнис идеја не претставува и бизнис прилика. Пронаоѓањето на добра идеја е само прв чекор во развој и реализација на бизнис идејата.

За бизнис идејата да стане бизнис прилика таа треба да биде атрактивна, постојана, во право време, видлива во некој производ или услуга, која создава дополнителна вредност за својот краен потрошувач-корисник. Основна карактеристика е пазарната оправданост – почни со она што на пазарот и купувачите им е потребно.

Ако сонувате за бизнис кој бара големи заложувања – почнете да собирате пари со мал бизнис. За почеток треба да размислувате како да започнете со бизнис во кој ќе вложувате што е можно помалку средства и тоа на следните начини:Не земајте простор под кирија веднаш;Не вработувајте веднаш повеќе работници, започнете со еден или двајца;Избегнувајте да позајмувате пари; Избегнувајте преголеми трошици за опрема;Контролирајте ги почетните трошоци;Избегнувајте ги или ограничете ги залихите;





43

Одберете бизнис во кој се плаќа во готовина;Почнете со нешто што знаете да го работите или имате предиспозиции;Избегнувајте бизниси со правен ризик и правни обврски;Задржете ја главнината на заробените средства во бизнисот. Кога почнувате со развивање на вашата бизнис идеја сé треба да ставате на хартија. Секогаш треба да

размислувате во насока на разгледување на неколку ваши бизнис идеи. Во основа нема добра или лоша бизнис идеја-сите се добри. Но истите можат да бидат технолошки, пазарно и финансиски остварливи и неостварливи бизнис идеи. Многу оригинални идеи се технолошки, пазарно и финансиски под знак на прашање! Но не се разочарувајте – обично треба само соодветно да се модифицираат.

Следува предлог формулар кој може да ви биде добра основа за развој на вашата бизнис идеја:

РАЗВОЈ НА БИЗНИС ИДЕЈА

Опис на бизнис идејата:

Име и презиме на претприемачот:

Адреса:

Телефон:

Датум на раѓање:

Години вкупно работно искуство:

Години искуство релевантно за идејата:

Опис на работното искуство релевантно на бизнис идејата:

Опис на производот / услугата:

Споредба со конкуренцијата по квалитет и цена:

Големина на пазарот (проценете ја количината која сега се продава на пазарот што вие ќе го покривате:

Кои ќе бидат вашите главни купувачи:

Кои се вашите главни конкуренти:

Како ќе се промовирате (како ќе дознаат за вас):

Клучен фактор на успех (зошто мислите дека ќе успеете):

Клучен фактор на ризик (што може да ве спречи во тоа):

Потребни инвестиции во средства (во евра):

Извори на средства:

Вкупна продажба (за една година):

Вкупни трошоци (за една година):

Опис на продажбата и трошоците (во количина и цена):

Изработка на бизнис планБизнис планот е пишан документ кој ги дефинира целите на работењето и во кратки црти ги прикажува

методите за постигнување на целта. Во бизнис планот се опишува за каков бизнис се работи, како ќе се спроведува, кој ќе го врши, каде ќе се врши, кога треба да биде завршен. Бизнис планот првенствено го пишувате заради себе и сопствениот бизнис, може да побарате помош, но не треба да се препушти друг да го пишува комплетно. Никој освен вас не ја познава подобро вашата идеја и вашиот бизнис.


44

Неколку факти за бизнис планот:- секој бизнис план има причина зошто се пишува;- треба да биде информативен, а не долг и комплициран (најважните информации за бизнис идејата);- планот е инициран од пазарот, а не од производот/услугата;- покажете во што сте различни во однос на конкуренцијата;- докажете ја вашата способност планот да биде успешен;- корисно средство за почеток и водење на бизнисот (не само за добивање на кредит);- опишете како ќе ги продавате производите и услугите (како ќе стигнете до купувачите);- вашите предвидувања (како ќе изгледа вашиот бизнис за година или две);- претпоставките поддржете ги со бројки;- приложете документи кои ќе помогнат во побра презентација на бизнис идејата (ќе ја направат

поверодостојна).

Содржината на бизнис планот зависи од видот на бизнисот и намената на пишувањето. Ако е потребен за добивање на кредит тогаш треба да се следи структура која ја бара банката.

Запомнете: да не планираш е исто како да планираш неуспех.





45

Подетален Пример на елементи и содржина на Бизнис план:

БИЗНИС ( ДЕЛОВЕН) ПЛАНСамовработување - вложување

I. ВоведВоведните составни елементи го одредуваат првиот впечаток:

1. Насловна странa

- Име на фирмата- Лого на фирмата- Адреса- Телефонски број, факс, е-маил адреса- Други контактни информации

II. Кратко РезимеОвде се наведува : Целта, бизнис план со по една реченица-опис на бизнис идејата, цели и општи податоци,

и тоа внимателно, привлечно, информативно. Резимето се пишува на крај и не треба да биде подолго од 2-3 страни. Во општи податоци треба да се наведе:

- Основна дејност на компанијата, оснивач, бројкa на вработени;- Краток опис на производите, асортиман на производи / услуги;- Краток опис на пазарот;- Начин на продажба;- Финансиски средства потребни за реализација на вашиот бизнис план;- Главни финансиски резултати;- Правен статус, локација, просторен капацитет и опременост

III. Бизнис концептОвде се опишува поопширно планот за општите податоци кои се наведени во чекор 2. Посветете внимание

на Вашата Мисија, таа треба да ја објасни причината или намерата за постоење на вашиот бизнис. Мисијата треба да објасни што работите, за кого тоа го работите и на кој начин.

IV. Производи и услугиКако твојот приозвод/услуга ќе биде направен?Во овој дел се опишуваат физички ресурси потребни за реализирање на бизнисот: локација, простории,

опрема. Зависно од бизнисот исто така треба да се даде информација за залиха и добавувачи како и опис на производниот процес. Во овој дел исто така се даваат информации и за добавувачите, нивните цени и услови на продажба.

Доколку вашиот бизнис предвидува производство, треба да се опишат следните активности општо:- Производниот процес;- Фабрика, погон (локација, простор);- Опрема (се опишува потребната опрема како и цената и трошоците за неа);- Се прави листа на средства со кои ќе се реализира бизнисот (земјиште, згради, мебел, залиха, опрема

и возила);- Доколку е потребно треба да се извади дозвола за дејноста;- Материјали (се наведувааат материјалите и суровините потребни за процесот на производство, цени и

услови на набавка, добавувачи);- Се опишува времето потребно за производство на единица производ и план за почеток на

производството;- Залиха, дали има потреба од држење на залиха;- Се наведуваат трошоците на производството кои влегуваат во единица производ.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

46

V. Истражување и анализа на пазаротВо овој дел се пишува дејноста на која и припаѓа: опис на индустријата, кои се главни играчи од истата

на пазарот, конкуренција, по што се разликувате од другите, колку е конкуретен вашиот производ/услуга на пазарот, која е целната група на твојот производ/услуга – треба да знаеш кои се луѓето кои би го купувале твојот производ/услуга.

VI. Маркетинг планОвде се пишува планираната реклама, промоција и се она што ќе се употреби за да се промовира

производот/услугата:

VII. План за продажба, производство(канали на дистрибуција)

Овде се опишува вашиот план за продажба на производот/услугата и кои се планираните канали на дистрибуција.

VIII. Управување и организација

Овде се опишува како е структуиран менаџментот, организационата структура (планирање, организирање, контролирање, управување со бизнисот):

IX. Финансиски план Овде се пишува планирана набавна цена на производ/услуга, трошоци за работа по месеци и години,

приходи по месеци и години, инвестиции-вложувања:1. Плата2. Придонеси3. Дополнителни надворешни услуги4. Набавки5. Поправки, сервисирање6. Реклама7. Возило, бензин, трошоци8. Сметководство, правни услуги9. Кирија10. Телефон11. Комуналии12. Осигурување13. Даноци14. Камати15. Други трошоциОвој план се изработува за секој месец пооделно и за секоја година.

X. Прилози, придружни документиОвде се вклучуваат информации како:- Податоци за вашето работење во минатото;- Договори за продажба на производите во земјата и странство;- Други важни документи кои можат да покажат дека Вашите идеи се детално разработени и ветуваат

успешна реализација.

Ова се приложува кога Бизнис Планот сакате да го поднесете и во Банките со цел да добиете кредит.





47

6.4. Правно регистрирање на фирмата

Постојат различни можности за влез во бизнисот. Откако ќе генерираме бизнис идеја, ќе го испитаме пазарот, ќе составиме бизнис план, треба да одлучиме за законскиот облик на работење. Можностите се основање на сопствена фирма и купување на постоечка фирма.За нормално работење и развој на фирмата треба да имате соодветна легална форма на бизнисот. Изберете најпогодна правна форма. Мислете како кога купувате облека за дете, тоа брзо расте. Сепак одберете ја најпрактичната форма во смисол на трошоци.

Постои можност за неколку облици на работење, кои се детално објаснети во табелата подолу.Форми на организација на Вашата дејност:

Форма Главни Предности Главни недостатоци

Трговец поединец (ТП)

Едноставно и евтино да се формира и управува.

Основачот одговара за обврските лично и неограничено со сиот свој имот.

Јавно трговско друштво

Едноставно и евтино да се формира и управува.

Содружниците одговараат за обврските лично, солидарно и неограничено со сиот свој имот

Командитно друштво

Комбинација од ЈТД и ДООКомплементари и командиториКомплементарите можат да вложат и труд и услуги.Со друштвото управуваат комплементарите.

Комплементарите одговараат лично и неограничено Командиторите одговараат во висина на влогот, но не учествуваат во управувањето.

Друштво со ограничена одговорностДОО

Влогот на содружниците може да биде непаричен.Одговорноста на содружниците за долговите на друштвото е ограничена на нивниот влогДивиденда – ако содружниците остварат добивка.

Основната главнина не може да биде помала од 5 000 евра. Пред поднесување на пријава за упис износ на вкупен паричен влог не може да биде помал од 2.500 евра. Поголематадокументација може да биде товар. Треба да се избере вистинскиот партнер.

Друштво со ограничена одговорност едно лице (ДООЕЛ)

Влогот може да биде непаричен.Одговорноста за долговите на друштвото е ограничена на нивниот влог, Сам свој газда.

Основната главнина не може да биде помала од 5 000 евра. Поголемата документација може да биде товар.

Акционерскодруштво

Дивиденда – ако АД оствари добивкаАкционерите се инвеститори.

Прилично скапо да се основа (минимум 25.000 евра – симултано без јавен повик до 50.000 евра – сукцесивно со јавен повик). Задолжително за некои дејности (банка, осигурително друштво, штедилници).Несоодветно за мали бизниси.


лкан

ска

фон

даци

ја з

а де

ца и

мла

ди в

о па

ртне

рств

о со

Еко

ном

скио

т ф

акул

тет

при

Унив

ерзи

тето

т Љ

убљ

ана

од С

лове

нија

и С

ојуз

на

синд

икат

и на

Мак

едон

ија

48

Библиографија

- Вработување.ком, Лиценцирана агенција за посредување за вработување-Скопје: Совети. Достапно на http://vrabotuvanje.com.mk, превземено на 16 февруари 2011 г.

- Dessler, Gary. (2007): Osnovi menadzmenta ljudskih resursa. Beograd: Data status.

- Државен завод за статистика на Република Македонија: Соопштение News Release за активно население во Република Македонија (2010). Превземено од http://stat.gov.mk, на 17 јануари 2011 г.

- Europass: Instructions for using the Europass curriculum vitae. Превземено од http://europass.cedefop.europa.eu/img/dynamic/c1345/type.FileContent.file/CVInstructions_en_GB.pdf, на 9 февруари 2011.

- Конфедерација на слободни синдикати на Македонија: Зошто да се биде член на КСС? Превземено од http://www.kss.mk/whatweoffer.php, на 11 февруари, 2011 г.

- Маџовски, Ј., Поленаковиќ, Р., Поленаковиќ, Л. (2005): Прирачник за Активно барање на работа. Скопје: УСАИД проект: Активности во средно образование.

- Маџовски, Ј., Поленаковиќ, Р., Поленаковиќ, Л. (2005): Прирачник за Подготовка на професионална био-графија и насловно писмо. Скопје: УСАИД проект: Активности во средно образование.

- Маџовски, Ј., Трајковска, С., Велков, Д. (2008): Презентациски материјали за обуки за самовработување и претприемништво. Скопје: Вработување.ком.

- Министерство за труд и социјална политика на Република Македонија, Државен Инспекторат за Труд: Правата и обврските на работодавачите и вработените од областа на работните односи. Превземено од http://www.mtsp.gov.mk/WBStorage/Files/Zakon%20RO%20%28web%29.pdf, на 10 февруари 2011 г.

- Министерство за труд и социјална политика на Република Македонија: Закон за работните односи (пречистен текст), Службен весник на РМ, бр. 158 од 09.12.2010 година, превземено од: http://www.mtsp.gov.mk/WBStorage/Files/PT_Zakon_za_Rabotnite_odnosi_158_09122010.pdf, 10 февруари 2011 г.

- „Мобинг“ Информирај се и препознај го! Што е мобинг? Превземено од http://www.mobbingnet.org/mk/informacii/1.html, 11 февруари 2011 г.

- Ристовска, С., Анчевска, З., Дојчиновска- Стојановиќ, И., Трајковска, С., Лесовска, С. (2008): Прирачник за обука на наставници: Кариерно Насочување, советување, информирање и ориентирање на денешните ученици за утрешната работа. Скопје: Вработување Едукација.

- Service Canada: Prepare for the interview. Превземено од http://www.jobsetc.gc.ca/pieces.jsp?category_id=303&root_id=300, на 9 февруари 2011г.

- Service Canada: Cover letters. Превземено од http://www.jobsetc.gc.ca/eng/pieces.jsp?category_id=202&crumb=1&crumb=34&crumb=106, на 9 февруари 2011 г.

- Сојуз на синдикатите на Македонија: Лична карта на ССМ. Превземено од http://www.ssm.org.mk/index.php?option=com_content&view=article&id=354&Itemid=129&lang=mk, на 11 февруари 2011 г.

- Тодоров, Т., Топалоска, М. (2007): Менаџмент и менаџери. Скопје: Европски Универзитет Република Ма-кедонија Скопје.

- The Times 100: Trade unions. Превземено од http://www.thetimes100.co.uk/downloads/theory/trade_unions.pdf, на 4 март 2011г.

toolkit mk za vrabotuvanjeto

Documents