trabajo de grado titulada: anÀlisis del clima organizacional
DESCRIPTION
Trabajo de Grado presentado como un requisito parcial para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general analizar el clima organizacional de COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Páez del Estado Apure, Año 2015. La modalidad está enmarcada en el paradigma cuantitativo, una investigación de campo, proyecto factible y de carácter descriptivo. La población en estudio está conformado por 52 socios, la muestra es de 46 personas. Para obtener la información se empleó la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario; se utilizó una escala tipo Likert con las opciones de respuesta: sí y no, estructurado en un total de diecinueve (19) ítems. El mismo fue validado por el juicio de expertos y la medida de confiabilidad se realizó por medio del alfa de Cronbach cuyo resultado fue de 0.92. En cuanto a los resultados obtenidos los encuestados manifestaron que existe una insatisfacción laboral de los asociados en un 30% delos asociados. Se concluye que en una pequeña no poseen adecuados incentivos por el trabajo bien hecho, existe medianamente un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre jefes como subordinados, debido a que los directivos no aceptan opiniones opuestas a lo que ellos piensan; y algunos socios no creen que existe una justa distribución de los excedentes entre los socios de la cooperativa. En cuanto a la propuesta existe una necesidad de proponer estrategias de intervención para el desarrollo del el clima organizacional en COOPTRANSGUAS, solo en algunos aspectos; por cuanto los resultados del diagnóstico del clima laboral fueron favorables y satisfactorios, ya que los socios perciben un buen clima laboral, son pocos los aspectos negativos que hay que mejorar, la cooperativa más que todo debe elaborar los planes de acción para mejorar estos puntos.TRANSCRIPT
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ANÀLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO APURE, AÑO 2015
Autor: Wilson Roberto, Alba Ortiz C.I.: 20.898.262
Tutora: MSc. Damelys Bueno
Barinas, mayo 2015
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ANÀLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO APURE, AÑO 2015
Trabajo de Grado presentado como un requisito parcial para optar al Título
de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor: Wilson Roberto, Alba Ortiz C.I.: 20.898.262
Tutora: MSc. Damelys Bueno
Barinas, mayo 2015
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
APROBACIÓN DE LA TUTORA
En mi carácter de Tutora del Trabajo de Grado titulado: ANÀLISIS DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL
MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO APURE, AÑO 2015, presentado por el
ciudadano: Wilson Roberto, Alba Ortiz, Cédula de Identidad Nº 20.898.262,
para optar al título de Técnico Superior Universitario en Relaciones
Industriales; considero que éste reúne los requisitos y méritos suficientes para
ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del Jurado
Examinador que se designe.
En la ciudad de Barinas, a los 21 días del mes de mayo de 2015.
MSc. Damelys Bueno
C.I. 9.987.114
iv
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PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ANÀLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS,
UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO APURE, AÑO 2015
Autor: Wilson Roberto, Alba Ortiz
C.I.: 20.898.262
Trabajo de Grado APROBADO en nombre Instituto Universitario de
Tecnología “Antonio José De Sucre”, por el Jurado Examinador designado.
En la ciudad de Barinas, a los 21 días del mes de mayo de 2015.
________________________________ _______________________________
______________________________
v
DEDICATORIA
A ti Señor mi Dios, guardián de todos mis pasos, porque contigo mi seño
el camino de la vida es fácil de recorrer si sigo sus huellas, las vicisitudes
desaparecen al estar en tu regazo, y una sola hoja no se mueve sin su
voluntad. Es por ello, que te doy gracias todos los días por las maravillas que
me ofreces, en especial la vida y al mismo tiempo me hayas permitido culminar
esta otra meta.
A mi Madre Degni Disleiby Ortiz, porque me diste la vida, mi memoria esta
esculpida por nueve meses de amor, a pesar de tu dolor aun así, se ha
cumplido tu anhelo.
A mi Padre Jonny Alexis Alba Aguirre, por enseñarme a luchar para
alcanzar mis metas.
A mi esposa Rhina José Hernández e hija Rhianna Wilsiannys Jimena
Alba Hernández, mientras pueda amar, soñar, pensar, tenga memoria, ojos
para ver, oídos para oír, labios para hablar y mientras tenga un corazón para
sentir, siempre las amare, que Dios las bendiga.
A mis hermanos: Jonnis Alexis, Ingrid Yudelquis y Yefersón Jordanis;
por compartir la humildad de nuestro hogar y vivir tantos momentos, que hoy
agradezco su apoyo.
A mis abuelos: Carlos Roberto Alba, Benicia del Carmen Aguirre y
Carmen Ortiz, hoy quiero darte gracias por todo lo que me han brindado y
darle gracias a Dios por tener unos abuelos como ustedes, por estar siempre
conmigo, compartiendo los momentos vividos, siendo ellos un gran estímulo
de vida, para seguir adelante.
A mis tíos: Carlos Jobannis Alba Aguirre y Ana Isabel Alba Aguirre;
quienes siempre me motivaron a seguir adelante y a quienes prometí que
terminaría mis estudios. Promesa cumplida.
Wilson Alba
vi
RECONOCIMIENTO
Al Instituto Universitario De Tecnología “Antonio José De Sucre”
Extensión Barinas y demás autoridades, por todas las facilidades otorgadas
y la oportunidad que me brindaron al estudiar en digna casa de estudios; por
permitirme adquirir nuevos conocimientos.
A Cooperativa de Transporte Guasdualito, y a todo sus socios por su
grandiosa colaboración.
Al Tutora: MSc. Damelys Bueno, por ser una buena guía para el
asesorado, un gran apoyo en los momentos difíciles durante mi carrera,
porque nunca escatimó esfuerzo y tiempo para corregir y mejorar mi trabajo.
Gracias por sus valiosos conocimientos siempre al servicio de los estudiantes.
A mi Profesora Yoleima Molina, porque en la vida se conocen personas
que te enseñan, orientan y te guían en cada paso a seguir, brindándonos a
todos el amor por igual, sus conocimientos, que hoy día se convierten en
realidad un sueño gracias a sus enseñanzas transmitidas.
Wilson Alba
vii
ÍNDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS …………………………….………………….…… ix
LISTA DE GRÁFICOS…………………………………………………….. x
RESUMEN……………………………………….……………….………... xi
INTRODUCCIÓN……………………………………….………………...… 1
CAPÍTULO
I. EL PROBLEMA………………………….…….....……….………..… 3
Planteamiento del Problema…………………………....……...…… 3
Objetivos de la Investigación………………………………….....…. 8
Objetivo General……………………………….........………....... 8
Objetivos Específicos……………….….................................... 8
Justificación de la investigación…….…….................................... 9
Alcance y Limitaciones de la Investigación………………………... 10
II. MARCO REFERENCIAL……………………….…………............... 12
Antecedentes de la Investigación ………….………………........... 12
Bases Teóricas…………………………………….…...................... 16
Clima organizacional…………………………………………....... 16
Tipos de Climas existentes en las organizaciones……………. 22
Los valores………...…………………………………………...…. 25
Bases Legales……………………………………........................... 26
Sistema de Variables………………………………………………… 29
viii
Operacionalización de Variables………………………………….... 30
Definición de Términos Básicos…………………………………….. 32
III. MARCO METODOLÓGICO……………………………………....... 34
Naturaleza de la Investigación…………………………….……….... 34
Población……………………………………………………….…….. 36
Muestra…………………………………………………………….….. 37
Técnicas e Instrumentos………………………………………......... 38
Validez y Confiabilidad…………………………………………........ 40
IV RESULTADOS……………………………………………………….. 43
Presentación, Análisis e Interpretación de los Resultados........... 43
Evaluación de los Resultados………………………………………. 50
Fase de la Propuesta………………………………………………… 52
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................ 58
Conclusiones............................................................................ 58
Recomendaciones.................................................................... 60
REFERENCIAS……………………………………….............………….... 62
ANEXOS……………………………………………………………….......... 66
A Validación del Instrumento.................................................... 67
B Instrumento Aplicado............................................................ 75
C Cálculo de Coeficiente de Confiabilidad............................... 79
ix
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº pp.
1 Operacionalización de las Variables…………………………………… 31
2 Criterios de decisión para confiabilidad de un instrumento………. 42
3 Frecuencia de respuestas del ítems 1 al 7. Dimensiones del clima
organizacional, indicadores: Responsabilidad, Recompensa,
Desafío, Relaciones interpersonales, Cooperaciones, Estándares y
Conflictos…………………………………………………………………. 43
4 Frecuencia de respuestas del ítems 8 al 11. Dimensión: Tipos de
clima organizacional, indicadores: Autoritario – Explotador,
Autoritario – Paternalista, Participativo – Consultivo y Participativo
– En grupos………………………………………………………………. 45
5 Frecuencia de respuestas del ítems 12 al 19. Dimensión: Valores,
indicadores: Valores Organizacionales………………………………. 47
6 Plan de acción con estrategias de intervención para el
mejoramiento del el Clima Organizacional en COOPTRANSGUAS 56
x
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Nº pp.
1 Distribución porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario.
Elaborado en relación con Variable: Clima organizacional en su
dimensión: Dimensiones o Contenciones, Indicadores: Autoritario –
Explotador, Autoritario – Paternalista, Participativo – Consultivo y
Participativo – En grupos……………………………………………….. 44
2 Distribución porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario.
Elaborado en relación con Variable: Clima organizacional en su
dimensión: Tipos de Clima Organizacional, Indicadores: Autoritario
– Explotador, Autoritario – Paternalista, Participativo – Consultivo y
Participativo – En grupos……………………………………………….. 46
3 Distribución porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario.
Elaborado en relación con Variable: Clima organizacional en su
dimensión: Valores, indicadores: Valores Organizacionales……….. 48
xi
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ANÀLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO APURE, AÑO 2015
Autor: Wilson Roberto, Alba Ortiz Tutora: MSc. Damelys Bueno
Fecha: mayo 2015
Resumen
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general analizar el clima organizacional de COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Páez del Estado Apure, Año 2015. La modalidad está enmarcada en el paradigma cuantitativo, una investigación de campo, proyecto factible y de carácter descriptivo. La población en estudio está conformado por 52 socios, la muestra es de 46 personas. Para obtener la información se empleó la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario; se utilizó una escala tipo Likert con las opciones de respuesta: sí y no, estructurado en un total de diecinueve (19) ítems. El mismo fue validado por el juicio de expertos y la medida de confiabilidad se realizó por medio del alfa de Cronbach cuyo resultado fue de 0.92. En cuanto a los resultados obtenidos los encuestados manifestaron que existe una insatisfacción laboral de los asociados en un 30% delos asociados. Se concluye que en una pequeña no poseen adecuados incentivos por el trabajo bien hecho, existe medianamente un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre jefes como subordinados, debido a que los directivos no aceptan opiniones opuestas a lo que ellos piensan; y algunos socios no creen que existe una justa distribución de los excedentes entre los socios de la cooperativa. En cuanto a la propuesta existe una necesidad de proponer estrategias de intervención para el desarrollo del el clima organizacional en COOPTRANSGUAS, solo en algunos aspectos; por cuanto los resultados del diagnóstico del clima laboral fueron favorables y satisfactorios, ya que los socios perciben un buen clima laboral, son pocos los aspectos negativos que hay que mejorar, la cooperativa más que todo debe elaborar los planes de acción para mejorar estos puntos. Descriptores: clima organizacional - COOPTRANSGUAS
1
INTRODUCCION
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para
casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de trabajo, para así alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano. El Ambiente donde una persona
desempeña su trabajo diariamente, el trato que un directivo puede tener con
sus subordinados, la relación entre el personal de una organización y otros
elementos más, pueden ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño laboral en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ellas, a la vez esto puede ser un factor de
distinción e influencias en el comportamiento de quienes la integran.
En la actualidad y como consecuencia de los diferentes cambio generados
en la sociedad por la globalización mundial, el Clima Organizacional desde
varios puntos de vista, juega un papel determinante en el desempeño laboral
de un individuo o grupo como tal, facilitándole a las organizaciones evaluar las
ventajas o desventajas que estas puedan traerles en el presente y mucho más
en el futuro a las mismas. El Clima Organizacional se basa en los estudios
profundos dentro de las organizaciones, en la que puede impactar tanto interna
como externamente, enfocándose así, a la realidad de cada una de sus
necesidades.
Esta investigación tiene como objetivo general: Analizar el clima
organizacional de la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio
Páez del Estado Apure, Año 2015; ya que las necesidades de la organización
llevan a generalizar y enfatizar la importancia que tiene el Clima
Organizacional dentro de la misma, con el fin de encontrar las mejoras posibles
dentro de la cooperativa y de esta manera lograr satisfacer las necesidades
de los asociados.
La investigación está estructurada en cinco capítulos. El primero contiene,
2
planteamiento del problema, objetivo general, objetivos específicos,
justificación de la investigación y delimitación de la investigación. El Capítulo
II describe las Bases Teóricas, es decir que contiene: antecedentes, bases
teóricas, sistema de variables, operacionalización de variables y definición de
términos básicos. El Capítulo III, hace referencia al Marco Metodológico y está
representado por diseño de la investigación, tipo de estudio, población,
muestra, instrumento para la recolección de datos, procedimiento para la
recolección de datos, técnica y análisis de datos. El Capítulo IV se refiere a los
resultados de la investigación, allí está la presentación de cuadros y gráficos,
la evaluación de los resultados y la fase de la propuesta; finalmente el Capítulo
V se encuentran las conclusiones y recomendaciones, además incluye las
referencias bibliográficas y los anexos.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En este mundo globalizado, el ser humano se ha visto en la necesidad de
manejar cambios a través del desarrollo de organizaciones que permitan
avanzar en un nivel profesional o laboral y asimismo de modo económico y
social. En este sentido; la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2009,
citado por Acosta, 2010), señala: “los individuos han cambiado la manera de
manejar sus empresas u organizaciones de capitalismo y han demostrado ser
más resistentes a la producción de crisis económicas, así como sus efectos
sobre empleos a través de cooperativas” (p.13). Sin embargo, la realidad de
estas asociaciones es que crean necesidades de adquirir conocimientos en el
sector laboral independientemente en la economía de un país, permitiendo
generar valores y principios asociados al bienestar personal que ayude a las
necesidades de las comunidades de una manera democrática.
No obstante; lo anterior descrito se puede ver afectado en la medida que el
clima organizacional dentro de la cooperativa no cumpla esas necesidades
básicas tanto en los integrantes de la organización como en la población
beneficiaria; porque se corren riesgos de que surjan situaciones no deseadas
que conlleven a la incertidumbre laboral, ya que; el comportamiento humano
está basado en el análisis objetivo de las situaciones y en las impresiones
subjetivas del clima de trabajo.
Es por ello, que para adquirir la colaboración de un individuo en las
actividades de la cooperativa, depende de las oportunidades que tenga, para
satisfacer necesidades.
4
Algunos autores, como Chiavenato (2006) define clima organizacional
como “la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o
experimentan los miembros de la organización, que influye, directamente, en
su comportamiento” (p._), esta idea establece como un fenómeno que hay
factores del sistema organizacional, además de tendencias motivacionales
que inciden sobre el comportamiento de las personas y sobre la organización.
Por consiguiente, el clima organizacional corresponde entonces al ambiente
sicológico y social de una organización, generando condiciones laborales,
negativas o positivas, afectando directamente la productividad de la
organización, de igual manera a la calidad de vida laboral que posee un
trabajador.
En este sentido, se han identificado tres formas diferentes de investigación
sobre el fenómeno clima que dan lugar a tres acepciones distintas: con un
enfoque objetivo donde el clima se asimila a un agrupamiento objetivo de
atributos físicos organizacionales; esto es, que se basa en medir ciertos
componentes como el tamaño, la estructura, el tipo de liderazgo, la
complejidad de los sistemas. Con un enfoque subjetivo, en el que el clima no
puede ser estable en el tiempo, ni uniforme porque cambia en función del
humor de los individuos a los que se refiere, y con un enfoque integral; en el
que se completan las dos perspectivas anteriores, es decir; los aspectos
estructurales y los subjetivos.
Desde esta perspectiva dentro del clima se reconoce la influencia de los
factores estructurales intervinientes, tales como la estructura orgánica, el
liderazgo, la asignación de tareas, el tamaño, pero remarcando que los
mismos son seleccionados, modificados, pasados por una estimación global
que hace el individuo.
Precisamente, éste trabajo está basado en el clima organizacional de una
cooperativa de transporte (COOPTRANSGUAS), que funciona en la localidad
de Guasdualito, Municipio Páez del Estado Apure, este tema se desprende
sencillamente porque se requiere definir las causas por las cuales se están
5
viendo afectadas las relaciones interpersonales entre los trabajadores,
disminuyendo la comunicación lo cual ha generado equivocaciones en el
proceso productivo de la empresa, sin olvidar los principios y valores que son
la guía en las relaciones que debe caracterizar a quien hace parte de las
organizaciones cooperativas.
Bolívar y otros (2009) definen cooperativa como “una asociación autónoma
de personas agrupadas de forma voluntaria que satisfacen sus necesidades
comunes, económicas, sociales y culturales por medio de una empresa que
se posee en conjunto y que se controla, que gestiona de manera democrática”
(p.38).
En relación a los problemas relacionados al clima organizacional de
COOPTRANSGUAS; no se refieren la estructura organizativa, pues la tienen
debidamente conformada con los consejos administrativos y de vigilancia, en
el área de administración comprende: la presidencia, vicepresidencia, los
comités de tráfico, comité de educación, ambos con sus representantes
principales, suplente, tesorero y secretaria de acta de correspondencia. El
Consejo de vigilancia está estructurado por un presidente, vicepresidente y la
secretaria. Pero en lo relacionado a los factores: liderazgo y asignación de
tareas; se ven afectados en el préstamo de sus servicios, pues a pesar se
realizan de 4:00 am a 10:00 pm de manera ininterrumpida con un buen trato a
los usuarios, los problemas generan incomodidades e la organización.
Cabe destacar que las condiciones de las 52 unidades no se encuentran
todas en buen estado, solo 37 de ellas cumplen con todos los requisitos de ley
como: buenos cauchos, pintura, luces, cojinería y buen motor, entre otros
aspectos. No obstante las rutas de preferencia para trabajar en la cooperativa
por los socios para prestación del servicio en su mayoría son largas, las cuales
abarcan sectores y poblados como: Arauca, La Victoria, Guafitas y Elorza; y
no quieren las rutas cortas que abarca el casco urbano de Guasdualito porque
estas no generan buenos ingresos, así como tampoco se quiere dejar subir a
los estudiantes porque solo pagan 5 Bs, y aquí no funciona el ticket del pasaje
6
estudiantil para que la alcaldía complemente valor del pasaje. Aunado a esto;
el Instituto Nacional de Transporte y Tránsito Terrestre en Venezuela como en
Colombia exigen seguros y convenios de circulación en los que manifiestan
que los vehículos para transportar pasajeros no deben ser más antiguos de 20
años, es decir hasta modelos 1995 a fabricaciones más recientes.
Sin embargo; la Cooperativa COOPTRANSGUAS nunca ha sido
beneficiaria de créditos de la Misión Transporte para obtener busetas nuevas,
así como tampoco ha sido tomada en cuenta en la Misión Proveeduría en el
Alto Apure para adquirir repuestos, cauchos y lubricantes. Lo anterior influye
en el clima organizacional especialmente porque en estas condiciones no se
puede abrir nuevas rutas, mejorar el servicio, en fin no se puede satisfacer
necesidades en la organización. Las rutas no cumplen laboralmente sus
funciones, por cuanto los usuarios se quejan de retrasos en el recorrido de
manera constante.
Es muy notoria la carencia de valores en los líderes de la organización; a
pesar de ser una organización confiable ante el público, dentro de ella en sus
integrantes hay desconfianza por la falta de respeto de los directivos porque
las rutas deben ser rotativas y equitativas, pero los directivos solo asignan sus
busetas a las zonas donde hay mayor ingresos por la cantidad de usuarios,
por otra parte; existen busetas que están a la disposición de la cooperativa
pero no tienen cupo y los directivos les alquilan sus puestos pero no tienen
buseta, esto influye negativamente en el clima organizacional generando
desmotivación, queda claro que esto es una falla en el liderazgo en la directiva
de la organización.
En este orden de ideas; en cuanto al clima organizacional de
COOPTRANSGUAS, se pueden resumir en que existen situaciones y
condiciones que inciden en el adecuado desarrollo de las actividades diarias
de los asociados, este escenario no permite determinar claramente la realidad
laboral de sus colaboradores y el ambiente en el que se desenvuelven. Cabe
destacar que los usuarios a quienes la cooperativa presta sus servicios,
7
manifiestan inconformidades en la gestión realizada, lo cual conduce a
numerosas quejas por parte del cliente interno y externo, perjudicando a la
organización.
De acuerdo con el panorama anteriormente descrito, el proponente del
estudio identificó los siguientes problemas o causas probables: a) Carencia de
una plataforma estratégica enfocada a mejorar condiciones de Clima
Organizacional; lo cual permite el monitoreo constante de las actividades de la
Cooperativa, b) Ausencia de mecanismos sólidos de auditoría para la
verificación del cumplimiento en la efectividad de las labores diarias, y; c) Falta
de medición del Clima Organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS.
Es por ello, que el directivo es una clave importante en estos tiempos de
transiciones. Ante esta situación, el directivo juega un papel fundamental en la
administración, auge y desarrollo de una organización, debe tener la
capacidad de liderar eficazmente, poseer un estilo de liderazgo transformador
en donde pueda influir, demostrar y transmitir confianza, humildad, respeto,
honradez y motivación manejando a su vez con total naturalidad una buena
comunicación.
En este sentido, en el marco de las cooperativas, los aspectos en cuanto al
liderazgo gerencial no escapan a la problemática que ha desequilibrado el
funcionamiento del sistema, ya que deben de existir mejoras en áreas de gran
índole en cuanto a planificación, control, toma de decisiones y la supervisión.
De esta manera cabe resaltar, que al existir ciertas fallas dentro del
funcionamiento gerencial del directivo, afecta directamente no sólo a sus
subalternos directos sino a la comunidad en general creando una
incertidumbre en cuanto al buen desempeño laboral de toda la organización.
Dentro de este ámbito, un buen líder debe propiciar soluciones, conducir metas
a sus seguidores, ejecutar objetivos y planes estratégicos para garantizar el
bien común con su equipo de trabajo en beneficio de sus beneficiarios y
colectivo.
8
Con base en las posibles causas identificadas, se seleccionó como
problema de investigación la siguiente: Análisis del Clima Organizacional en la
Cooperativa COOPTRANSGUAS”; y las preguntas de investigación se
formulan como: ¿De qué manera afecta a la Cooperativa COOPTRANSGUAS
el Clima Organizacional?, ¿Cuál es el nivel de satisfacción en el clima
organizacional percibido por los trabajadores de la Cooperativa
COOPTRANSGUAS?, ¿Qué estrategias de intervención son las adecuadas
para el desarrollo de la Organización?.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el clima organizacional de la Cooperativa COOPTRANSGUAS,
ubicada en el Municipio Páez del Estado Apure, Año 2015.
Objetivos Específicos
Diagnosticar el clima organizacional actualmente en la Cooperativa
COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Páez del Estado Apure, Año
2015.
Identificar el nivel de satisfacción en el clima organizacional percibido por
los trabajadores de la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el
Municipio Páez del Estado Apure, Año 2015.
Proponer estrategias de intervención para el desarrollo del el clima
organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio
Páez del Estado Apure, Año 2015.
9
Justificación de la Investigación
La realización de investigaciones organizacionales, recientemente han
tenido gran importancia, porque toman en cuenta variables como el clima
organizacional o satisfacción laboral, esto tiene especial relevancia, pues
contribuyen en la detección de necesidades de capacitación o entrenamiento,
de tal forma que un buen diagnóstico identificará las variables críticas a
potenciar en una determinada organización.
Por ello, efectuar un proyecto en el cual se considere el clima organizacional
o satisfacción laboral para describir la relación entre sí e identificar los
principales factores que influyen de una variable a otra, brindará a la
organización un indicador de comportamiento que rige el desempeño laboral
del empleado, facilitando así adelantar acciones para fortalecer y establecer
mejores condiciones para el desempeño y dinámica organizacional,
generando un beneficio empresa-empleado.
Desde el punto de vista científico y tecnológico, hoy en día intervenir en la
ejecución de un proyecto de clima organizacional es más que un proceso
sistemático y formal de obtención de resultados, por cuanto esto significa una
investigación profunda o herramienta que se debe tener en el área de recursos
humanos, ya que permite encontrar elementos que no son evidentes o pasan
desapercibidos. De esta forma, se conoce cómo marcha el ambiente de trabajo
y la satisfacción que trae o no a los empleados, es decir; esta investigación es
una guía para que la administración y jefaturas de la organización, pueda
fundamentar sus decisiones en hechos. El Clima Organizacional en
empleados de la Cooperativa COOPTRANSGUAS debe basarse en hechos
concretos y reales, no en suposiciones; generando no sólo un mejor ambiente
laboral sino a su vez incentivando al colaborador a dar lo mejor de sí,
enriqueciendo la labor tanto personal como colectiva de la organización.
Desde el ámbito social se puede ver que en la Cooperativa
COOPTRANSGUAS no se ha medido el Clima Organizacional, por lo que la
10
relevancia de hacer este proyecto consiste en poder asegurar mediante la
metodología a aplicar, una reproducibilidad para que se puedan obtener
resultados confiables y útiles tanto para la empresa como para el individuo.
Posterior a ello, se busca proponer estrategias con base a las debilidades y
fortalezas arrojadas, queriendo con éste, reaccionar frente a la situación actual
del ambiente laboral y la satisfacción del personal buscando un beneficio
común y alcanzando el verdadero éxito de este estudio.
Alcance y Limitaciones de la Investigación
Alcance
Conceptual: El trabajo solo abarcará clima organizacional.
Temporal: La investigación se llevará a cabo durante el período académico
Abril 2015 – Julio 2015.
Espacio geográfico: Cooperativa COOPTRANSGUAS ubicada Frente al
Parque Teotiste de Gallegos, Carrera 12 Páez, Cód. Postal: 5063 del Municipio
Páez del Estado Apure.
Económico: Financiamiento propio.
Social: Beneficiara a 52 trabajadores de Cooperativa COOPTRANSGUAS
de manera directa e indirectamente a los usuarios de los servicios en la
población de Guasdualito.
Técnico: contribuirá a la solución de un problema concreto que afecta
directa e indirectamente a una realidad social como lo es la falta de medición
del Clima Organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS.
Metodológico: en lo referido al uso o propuesta de métodos y técnicas
específicas que pueden servir de aporte o aplicación para otros investigadores
que aborden problemas similares; se pretende en esta investigación basados
en la metodología cuantitativa, apoyada en la investigación de campo, tipo
descriptiva, y; de acuerdo a los resultados del diagnóstico del clima
11
organizacional proponer mejoras en aquellos aspectos negativos del clima
considerados como relevantes y plantear continuar con los aspectos positivos
que tiene la cooperativa COOPTRANSGUAS.
Asimismo, también se planteará diseñar un plan de acción que permita
realizar un análisis minucioso de tareas y responsabilidades de los
funcionarios de modo que permita determinar la carga laboral de los
asociados, esto con el fin de nivelar las labores de acuerdo al perfil o generar
un nuevo puesto de trabajo, que permita la realización de todas las actividades
eficientemente y dentro de los horarios de trabajo establecidos por la
cooperativa.
Limitaciones
Área de la investigación en la que está enfocado el estudio: Políticas
Públicas y Sociales, relacionadas al transporte público de pasajeros urbanos
y rurales.
Cantidad y veracidad de la información: abarcará concepciones del clima
organizacional, elementos del clima organizacional, dimensiones, tipos de
climas existentes en las organizaciones, componentes del clima
organizacional, y valores por cuanto las cooperativas se basan en los valores
de ayuda mutua, responsabilidad, democracia, igualdad, equidad y
solidaridad; asimismo se menciona los valores éticos de honestidad,
transparencia, responsabilidad social y preocupación por los demás e
importancia de dichos valores.
Documentación requerida para la investigación: Toda la documentación
estará basados en fuentes bibliográficas y trabajos de grado no publicado,
material impreso como basamento legal, fuentes electrónicas e información de
primera mano mediante entrevistas y/o encuestas.
12
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
Hernández, Fernández y Baptista (2010), señala sobre el marco teórico
que: “trata con profundidad únicamente los aspectos relacionados con el
problema, y vincula de manera lógica y coherente los conceptos y las
proposiciones existentes en estudios anteriores” (p.66); en Palella y Martins
(2010) dice:
El marco teórico es el soporte principal del estudio. En él se amplía la descripción del problema, pues permite integrar la teoría con la investigación y establecer sus interrelaciones. Representa un sistema coordinado, coherente de conceptos y propósitos para abordar el problema. Se le suele nominar de diversas maneras: marco referencial, marco teórico-conceptual, marco funcional de la investigación, marco de sustentación, marco estructural-conceptual, formulación teórica o marco conceptual. (p.62)
Antecedentes de la Investigación
Los estudios que a continuación se presentan son aportes de gran
importancia para la investigación, fueron realizados en el ámbito internacional,
nacional y regional referentes al clima organizacional, descrita o relacionada
de alguna manera con el trabajo, entre las cuales se mencionan:
En el plano internacional, Bolívar y otros (2009) en la investigación titulada
Clima Organizacional en la cooperativa COOTRAEMUN. Este trabajo está
basado en el clima organizacional de una cooperativa que funciona en la
ciudad de Bogotá. El clima organizacional de esta empresa se encontraba
fallando en las características más importantes de este tema como son:
estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,
conflictos e identidad. El objetivo principal del ejercicio, consiste en examinar
13
el clima organizacional que tiene COOTRAEMUN. La metodología enmarcada
en investigación de campo, proyecto factible y recolección de datos mediante
la observación y registros de las relaciones laborales y su interacción, para
optimizar los procesos administrativos y la calidad de vida laboral de los
trabajadores. Conclusiones: La principal causa de un clima laboral negativo es
la falta de comunicación y la intolerancia entre los equipos de trabajo, el cual
se ve reflejado en el momento de evaluar los procesos de la empresa; se
evidenció que la relación de trabajadores/asociado genera pertenencia pero
se evidencia poca formación en los aspectos cooperativos.
Investigación que se relaciona con la presente por cuanto este estudio
pretendía examinar el clima organizacional de una empresa que presentaba
fallas la falta de comunicación y la intolerancia entre los equipos de trabajo, y
se comprobó que los conflictos se debían a que no se habían medido el clima
organizacional en esa empresa, tal cual como sucede en la Cooperativa
COOPTRANSGUAS.
Asimismo, Angarita (2011), en: Medición del clima organizacional y
satisfacción laboral en los empleados de COPETRAN Bucaramanga –
Colombia, tuvo como propósito de este estudio conocer la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de la cooperativa
de transporte terrestre COPETRAN. Metodología no experimental, descriptivo
– correlacional. La muestra del presente trabajo estuvo compuesta por 60
trabajadores del área administrativa de esta organización. Para diagnosticar el
clima organizacional se aplicó la escala denominada ECO creado por
Fernández (2008), con respuestas basadas en escala tipo Likert, de cinco
puntos, su confiabilidad (Alfa de Cronbach) fue de 0.884, para esta escala los
factores extraídos son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,78 y 0,92). Para
medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario ISL 66 de Galicia y
Hernández (2000) que tiene una estructura de cuatro factores, en donde su
confiabilidad fue de 0.874 en sus cuatro dimensiones y un Alfa igual a 0.94.
14
Entre los resultados encontrados, se encuentra que con respecto al efecto
del clima organizacional sobre la satisfacción laboral, existe una relación entre
estas dos variables, con mucha confiabilidad pero no muy fuerte en su
asociación, lo que indica que hay otros factores internos y externos que
pudieron influir a la hora de establecer dicha relación. De igual forma, se
resalta de esta investigación, el alto grado de satisfacción que manifiestan los
empleados, motivando a los directivos a hacer de esta herramienta el mayor
potencial de la organización y reconocer el valor que representa esta
institución en la vida de los colaboradores, recompensando esta actitud con
los cambios que sean necesarios para elevar el nivel del clima organizacional
estable presente en la organización.
Igualmente es una investigación que atañe a la presente indagación por
cuanto se refiere a una cooperativa de tránsito terrestre, al igual que este
estudio; existe una relación de confiabilidad pero no muy fuerte en esa
asociación, lo que indica que hay otros factores internos y externos que
pudieron influir a la hora de establecer dicha organización.
En un plano Nacional, Acosta (2010) en la investigación: Clima
organizacional en las asociaciones cooperativas de servicio del sector eléctrico
del Municipio Maracaibo, tuvo como propósito analizar el clima organizacional
existente en las asociaciones cooperativas de servicio del sector eléctrico del
Municipio Maracaibo, correspondiente a la parroquia Raúl Leoni- Venezuela.
Se utilizó la metodología descriptiva, de campo y con diseño no experimental.
La población considerada fue de 9 cooperativas y 121 asociados,
representando un censo poblacional de dicha parroquia. La técnica de
recolección de datos fue un cuestionario donde se utilizó la escala de Likert
con 4 alternativas de respuestas, dicho cuestionario conto con cuarenta (40)
ítems. Se validó el instrumento a través del juicio de expertos; asimismo para
el cálculo de confiabilidad se empleó el método de Cronbach cuyo resultado
dio el valor de 0,982, es decir, muy alta.
15
Para el análisis e interpretación de los resultados en dicha investigación, se
aplicó el procesamiento cuantitativo de los datos obtenidos, mediante la
estadística descriptiva. Los resultados destacan los elementos del clima
organizacional encontrándose confianza entre los miembros y participación de
todas las partes. Los factores motivaciones muestra que los asociados sienten
satisfacción labora. En la descripción de las características de los equipos
efectivos de trabajo, se concluyó que los miembros llevan una sincronización
entre la comunicación que practican y los resultados del trabajo realizado. En
cuanto al clima organizacional; el análisis del estudio demostró que existe un
clima organizacional bueno de tipo participativo en grupos, llevando a los
asociados alcanzar los fines comunes y mantenerse en el mercado laboral.
La relación con el presente estudio consiste en que se analizó el clima
organizacional existente en una asociación cooperativa que posee confianza
entre los miembros y participación de todas las partes, pero cuyos factores
motivacionales no muestran que los asociados sienten satisfacción laboral; tal
parece es lo que sucede en esta investigación que requieren mejorar algunos
aspectos para alcanzar sus objetivos.
A nivel Regional, Ballesteros (2009) en la tesis no publicada titulada:
Estrategias gerenciales para mejorar el clima organizacional del Instituto
Postal Telegráfico de Venezuela, Entidad Barinas, dice: el propósito de esta
investigación fue formular estrategias gerenciales para mejorar el clima
organizacional de Ipostel Barinas. El trabajo se describe con una naturaleza
descriptiva, con un diseño transversal.
La población y muestra estadística lo conformaron un conjunto de individuos
de Ipostel Barinas como personal subordinado de 15 personas, La recolección
de datos se realizó con encuesta, observación participante y matriz DOFA,
instrumento validado por experto y confiabilidad K-R20. La investigación arrojó
existencia de un estilo gerencial coercitivo, falta de cooperación, ausencia de
sistemas de comunicación, falta de políticas de recompensas y
reconocimientos, diversos problemas en el reclutamiento, selección, formación
16
y desarrollo personal, alta conflictividad en relaciones interpersonales entre
subordinados y jefes, desmotivación e incertidumbre. Se recomienda aplicar
las estrategias sugeridas en la propuesta para mejorar el clima organizacional,
tener comunicación efectiva, fortalecer la gestión institucional,
readiestramiento del recurso humano, y reconocimiento de logros.
El presente estudio guarda relación con esta investigación por cuanto se
pretende precisamente formular estrategias gerenciales para mejorar el clima
organizacional, pues aquí se pudo conocer a gloso modo estilo gerencial
coercitivo, conflictividad en relaciones interpersonales entre subordinados y
jefes, desmotivación y reforzamiento de valores en la cooperativa, de la misma
manera se tiene que fortalecer la gestión institucional para mejorar el clima
organizacional.
Bases Teóricas
Clima organizacional
Se destacan los siguientes conceptos sobre las diferentes concepciones
que definen clima organizacional o clima laboral:
Vázquez (2001).El clima laboral no es otra cosa que el ambiente que se
presenta en una organización como producto de una serie de variables
objetivas y subjetivas que crean una gran variedad de actitudes, conductas y
reacciones. Por su parte, Maldonado (2004) plantea que el ambiente de trabajo
o clima organizacional puede ser entendido como “un fenómeno socialmente
construido, que surge de las interacciones individuo-grupo condiciones de
trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias individual
y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la organización afecta e
interactúa con todo”. Los resultados organizacionales son precisamente
consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera dinámica,
cambiante y cargada de afectividad.
17
Ahora bien, el conocimiento del concepto de Clima Organizacional
proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros que conforman
la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la
componen.
Al respecto, Torres (2006), se refiere a este término como: “a la atmósfera
colectiva o ambiente del trabajo: las actitudes, percepciones y dinámicas que
determinan como las personas se comportan diariamente”. Se construye
colectivamente, a través desde la interacción cotidiana en la organización, y
como tal esa construcción tiene la capacidad de facilitar u obstaculizar el logro
de las metas organizacionales. Este proceso se describe y construye a partir
de las percepciones que elaboran y trasmiten los sujetos al interactuar en el
contexto laboral.
Chiavenato (2008), por su parte dice que el clima organizacional “es el
medio interno y la atmósfera de una organización. Factores como la
tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la
vida del negocio, entre otros, son influyentes”. El clima organizacional puede
presentar diferentes características dependiendo de cómo se sientan los
miembros de una organización. Genera ciertas dinámicas en los miembros
como es la motivación, la satisfacción en el cargo, ausentismo y productividad.
Al terminar la revisión de los autores que abordaron la temática de clima
organizacional a manera de conclusión se puede decir que está determinada
por la interacción de las personas que conforman una organización mediante
las políticas, técnicas y estrategias de motivación, con el ánimo de lograr los
objetivos de la cooperativa. En la medida en que se integren y alineen los
objetivos individuales con los objetivos organizacionales se podrá desarrollar
un clima laboral satisfactorio, que redundará en un desempeño coherente en
función del incremento de productividad y competitividad de la empresa,
mejorando así la calidad de la interacción que se da entre sus miembros.
18
Elementos del Clima Organizacional
A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional, es
necesario resaltar los siguientes elementos, propuestos por Cofré y otros
(2000):
1. El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
2. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
3. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
4. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
5. Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
6. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Dimensiones del Clima Organizacional
Cortes (2008), considera las siguientes dimensiones:
Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o
flexibilidad en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas,
procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del
trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.
Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les
delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar
constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la
responsabilidad del resultado está en ellos.
19
Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son
reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con
diferentes niveles de desempeño.
Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están
claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer
y la relación que estos guardan con los objetivos generales de la organización.
Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer
a la organización y sienten que todos están trabajando hacia aun objetivo
común.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere
que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor
a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen
dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. Sin embargo
lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medición del clima
organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estén
acorde a las necesidades de la realidad organizacional y a las características
de los miembros que la integran, para que de esta manera se pueda garantizar
que el clima organizacional se delimitará de una manera precisa.
En este sentido, Goncalves (2000), postulan la existencia de nueve
dimensiones, cada una de las cuales se relacionan con cierta propiedad de la
organización y la forma que afectan el individuo dentro de la empresa. Estas
dimensiones se desarrollan, a continuación:
1. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organización pone énfasis a la burocracia versus el énfasis puesto
en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de
la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
20
con su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es del tipo
general pero no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
En las organizaciones existe una sensación de carencia de que los
individuos no pueden desempeñar exitosamente sus labores o hacer
contribuciones significativas. Debido a lo anterior se ha desarrollado una
técnica para eliminar esa sensación de frustración, ya que las percepciones
individuales de bajos niveles de eficacia personal pueden ser combatidas
delegando autoridad en los empleados.
El empowerment es un proceso que ofrece mayor autonomía a los
empleados compartiendo con ellos información relevante y dándoles control
sobre los factores que influyen en su desempeño laboral. A fin de que el
empowerment resulta una eficaz herramienta de desarrollo organizacional se
deben considerar las siguientes premisas, las cuales deben ser promovidas
por la dirección, y en todos los niveles, estas son:
- Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
- Control sobre los recursos, sistemas, métodos y equipos.
- Control sobre las condiciones de trabajo.
- Autoridad, dentro de los límites definidos, para actuar en nombre de la
empresa.
Las empresas que han experimentado el empowerment presentan las
siguientes características: a) El puesto le pertenece a cada persona, b) La
persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro
departamento; c) Los puestos generan valor, debido a la persona que está en
ellos, d) La gente sabe dónde está parada en cada momento, e) La gente tiene
el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, f) El puesto es parte de lo
que la persona es , y; g) La persona tiene el control sobre su trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros de la empresa
sobre el adecuado incentivo recibido por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organización usa más el premio que el castigo. La gerencia de
21
cualquier empresa debe promover un programa de recompensas que mezcle
la remuneración total con factores motivacionales menos tangibles. Hasta los
miembros más entusiastas y más dedicados de una empresa esperan ver, a
fin de cuentas, que existe cierta vinculación entre el éxito de la empresa y su
beneficio personal.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los retos que impone el trabajo. La medida en que la
empresa promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos. Es la medida en la cual los empleados sienten que la
organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren
su capacidad. Incluye temas como el adiestramiento.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre jefes, subordinados y entre jefes-subordinados.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre
la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis en el apoyo mutuo, tanto en niveles superiores
como inferiores.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad
de la organización. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
pone la organización sobre las normas de rendimientos, es decir, sobre el
cumplimiento de objetivos y metas.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto subordinados como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan. El conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que
otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa
a la primera parte. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdo sobre
las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas.
22
En tal sentido, para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y
sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y
elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución.
Tradicionalmente se ha considerado que todo conflicto es malo. El conflicto
era visto negativamente y era utilizado como sinónimo de términos de
violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa.
Los conflictos, según Certo (2.001), pueden tener básicamente dos efectos:
beneficios y perjuicios; ya que si se evitara todo conflicto con los compañeros
de trabajo es probable que cada parte se viera privada de información útil
sobre las preferencias y opiniones de la otra. Como beneficios del conflicto se
pueden mencionar los siguientes: a) Las personas se ven estimuladas a
buscar mejores métodos que conduzcan a mejores resultados. Les da energía
para ser más creativas y para experimentar nuevas ideas, b) Otro beneficio es
la salida a la superficie de problemas hasta entonces ocultos, lo que permite
confrontarlos y resolverlos.
Por otra parte las desventajas de los conflictos son: Cuando un conflicto
es prolongado, se vuelve muy intenso y puede girar en torno a asuntos
personales. A nivel interpersonal, la cooperación y el trabajo en equipo pueden
deteriorarse. Puede crecer la desconfianza entre personas que deberían
coordinar sus esfuerzos. A nivel individual, algunos sujetos se sentirán
vencidos, mientras que otros resentirán la identidad, lo que incrementaran los
niveles de tensión personal.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Tipos de Climas existentes en las organizaciones
Según Díaz (2007), los tipos de climas organizacionales existentes son los
siguientes:
23
Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en
sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman
en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el
que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe más que
en forma de ordenes e instrucciones específicas.
Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene
confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.
Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección
de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de
tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de
satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma
de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en
sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente,
sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
24
rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y
los subordinados.
Origen del Clima Organizacional
En este orden, existen diferentes ideas acerca del origen del clima
organizacional (Méndez, 2009).
1. El clima determinado por los procesos psicológicos: Referencia a su análisis
en el individuo y su carácter subjetivo.
2. El clima, atributo de la organización: Las características de la organización
influyen en las percepciones que las personas construyen sobre un clima.
3. Clima en constructo de la realidad
4. El clima desde una perspectiva integral: Aquí se toman como referencia las
perspectivas anteriores.
Componentes del Clima Organizacional
Dimensiones: los autores que plantean el estudio del clima desde la
perspectiva de sus dimensiones identifican elementos comunes agrupados
así:
1. Autonomía Individual
2. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado
3. Orientación hacia la recompensa
4. Consideración, entusiasmo y apoyo
5. Orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo.
Algunas variables o dimensiones que pueden incluirse son:
1. Control o supervisión del trabajo
2. Oportunidad de desarrollo o crecimiento personal
3. Motivación, compromiso y confianza en la organización
4. Trabajo en equipo
25
5. Recompensas como resultado del esfuerzo y trabajo
6. Conocimiento sobre la estructura de la organización por parte de los
trabajadores
7. Estabilidad laboral
8. Cumplimiento de acuerdos con las tareas asignadas
9. Relaciones interpersonales y laborales
10. Beneficios
11. Libertad en la toma de decisiones
12. Imagen de la organización por parte de sus miembros
13. Trabajo orientado hacia la consecución de objetivos de la organización y
objetivos propios
14. Manejo y comunicación de la información.
Importancia de los valores y principios en el clima organizacional
Los valores y principios cooperativos son referentes fuertes que
caracterizan estas organizaciones por ser sin ánimo de lucro, pero deberían
ser referentes de todas las personas y todas las organizaciones empresariales.
“La verdadera diferencia entre la cooperación y otras clases de organizaciones
económicas se basa precisamente en que aquella subordina las técnicas
económicas a las ideas morales. Si no existiera esa diferencia, no tendrá razón
de ser el movimiento cooperativo”. (ACI, 2000).
Los valores
Los valores son cualidades o propiedades de las personas, las
organizaciones, las empresas y de la sociedad. Algunos autores o
especialistas también los consideran como “instrumentos valorativos” de los
más variados aspectos de la realidad (CINCOP, 2010).
26
Las cooperativas se basan en los valores de ayuda mutua, responsabilidad,
democracia, igualdad, equidad y solidaridad. Siguiendo la tradición de sus
fundadores, los miembros de las cooperativas creen en los valores éticos de
honestidad, transparencia, responsabilidad social y preocupación por los
demás.
Importancia de los valores
Los valores sirven a las personas, a los grupos, a las organizaciones y a la
sociedad para autogobernarse y auto juzgarse de manera autónoma o con
capacidad moral y racional decidir su destino o proyecto de vida con libertad
responsable, en la que los límites de sus actos están determinados por los
derechos inalienables o irrenunciables del otro o de los demás; es decir, los
valores sirven igualmente para auto decidir y en consecuencia crean
tendencias y disposiciones o “modelos de conducta” ante diversas situaciones
(CINCOP, 2010).
Bases Legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 70. Son medios de participación y protagonismo del pueblo en
ejercicio de su soberanía, en lo político: la elección de cargos públicos, el
referendo, la consulta popular, la revocatoria del mandato, la iniciativa
legislativa. Constitucional y constituyente, el cabildo abierto y la asamblea de
ciudadanos y ciudadanas cuyas decisiones serán de carácter vinculante, entre
otros; y en lo social y económico, las instancias de atención ciudadana, la
autosugestión, la cogestión, las cooperativas en todas sus formas incluyendo
las de carácter financiero, las cajas de ahorro, la empresa comunitaria y demás
formas asociativas guiadas por los valores de la mutua cooperación y la
27
solidaridad. La ley establecerá las condiciones para el efectivo funcionamiento
de los medios de participación previstos en este artículo.
Artículo 118. Se reconoce el derecho de los trabajadores y de la comunidad
para desarrollar asociaciones de carácter Estas asociaciones podrán
desarrollar cualesquier tipo de actividad económica, de conformidad con la ley.
La ley reconocerá las especificidades de estas organizaciones, en especial,
las relativas al acto cooperativo, al trabajo asociado y su carácter generador
de beneficios colectivos. El Estado promoverá y protegerá estas asociaciones
destinadas a mejorar la economía popular y alternativa.
Artículo 184. La ley creará mecanismos abiertos y flexibles para que los
Estados y los Municipios descentralicen y transfieran a las comunidades y
grupos vecinales organizados los servicios que éstos gestionen previa
demostración de su capacidad para prestarlos, promoviendo:
La transferencia de servicios en materia de salud, educación, vivienda,
deporte, cultura, programas sociales, ambiente, mantenimiento de áreas
industriales, mantenimiento y conservación de áreas urbanas, prevención y
protección vecinal, construcción de obras y prestación de servicios públicos. A
tan efecto, podrán establecer convenios cuyos contenidos estarán orientados
por los principios de interdependencia, coordinación, cooperación y
corresponsabilidad.
La participación de las comunidades y ciudadanos y ciudadanas, a través
de las asociaciones vecinales y organizaciones no gubernamentales, en la
formulación de propuestas de inversión ante las autoridades estadales y
municipales encargadas de la elaboración de los respectivos planes de
inversión, así como en la ejecución, evaluación y control de obras, programas
sociales y servicios públicos en su jurisdicción.
La participación en los procesos económicos estimulando las expresiones
de la economía social, tales como cooperativas, cajas de ahorro, mutuales y
otras formas asociativas.
28
La participación de los trabajadores y trabajadoras y comunidades en la
gestión de las empresas públicas mediante mecanismos autogestionarios y
cogestionarios.
La creación de organizaciones, cooperativas y empresas comunales de
servicios, como fuentes generadoras de empleo y de bienestar social,
propendiendo a su permanencia mediante el diseño de políticas donde
aquellas tengan participación.
La creación de nuevos sujetos de descentralización a nivel de las
parroquias, las comunidades, los barrios y las vecindades a los fines de
garantizar el principio de la corresponsabilidad en la gestión pública de los
gobiernos locales y estadales y desarrollar procesos autogestionarios y
cogestionarios en la administración y control de los servicios públicos
estadales y municipales.
La participación de las comunidades en actividades de acercamiento a los
establecimientos penales y de vinculación de éstos con la población.
Artículo 308. El Estado protegerá y promoverá la pequeña y mediana
industria, las cooperativas, las cajas de ahorro, así como también la empresa
familiar, la microempresa y cualquier otra forma de asociación comunitaria
para el trabajo, el ahorro y el consumo, bajo régimen de propiedad colectiva,
con el fin de fortalecer el desarrollo económico del país, sustentándolo en la
iniciativa popular. Se asegurará la capacitación, la asistencia técnica y el
financiamiento oportuno.
Ley Especial de Asociaciones Cooperativas (2001)
Definición de Cooperativa
Artículo 2°. Las cooperativas son asociaciones abiertas y flexibles, de hecho
y derecho cooperativo, de la Economía Social y Participativa, autónomas, de
personas que se unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer
frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales
29
comunes, para generar bienestar integral, colectivo y personal, por medio de
procesos y empresas de propiedad colectiva, gestionadas y controladas
democráticamente.
Valores cooperativos
Artículo 3°. Las cooperativas se basan en los valores de ayuda mutua,
esfuerzo propio, responsabilidad, democracia, igualdad, equidad y solidaridad.
Sus miembros promueven los valores éticos de honestidad, transparencia,
responsabilidad social y compromisos por los demás.
Principios Cooperativos
Artículo 4°. Los principios cooperativos son lineamientos por medio de los
cuales las cooperativas ponen en práctica sus valores son: 1º) asociación
abierta y voluntaria; 2º) gestión democrática de los asociados; 3º) participación
económica igualitaria de los asociados; 4º) autonomía e independencia; 5º)
educación, entrenamiento e información; 6º) cooperación entre cooperativas;
7º) compromiso con la comunidad. Las cooperativas se guían también por los
principios y criterios de las experiencias y los procesos comunitarios solidarios
que son parte de nuestra cultura y recogen la tradición solidaria ancestral que
ha conformado nuestro pueblo.
Sistema de Variables
En todo proyecto de investigación se deben determinar las variables
conceptuales a las cuales se van a ir desglosando en partes más simples
conllevando a los indicadores. A tal efecto, según Álvarez (2008) un sistema
de variables consiste: “en una serie de características por estudiar, definidas
de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades de
medida” (p.59). En este sentido, las variables van a determinar de una forma
más sencilla la conceptualización de las dimensiones y los indicadores,
tratando de entender de una mayor manera aspectos relevantes que serán
usados para la cuantificación y llegar a conclusiones claras.
30
Operacionalización de las Variables
Son las variables desglosadas en aspectos más sencillos que permiten la
máxima aproximación para poderlas medir, estas son agrupadas en
dimensiones o áreas de estudio y con sus indicaciones. Hernández, R.;
Fernández, C. y Baptista, P. (2003), plantean que este término lo “constituye
el conjunto de procedimientos que describe las actividades que un observador
debe realizar para describir las impresiones sensoriales, las cuales indican la
existencia de un concepto teórico en mayor o menor grado”, (p.171).
Mientras que la definición operacional está constituida por una serie de
procedimientos o indicaciones para realizar la medición de una variable
definida conceptualmente. En la definición operacional se debe tener en
cuenta que lo que se intenta es obtener la mayor información posible de la
variable seleccionada, de modo que se capte su sentido y se adecue al
contexto, y para ello se deberá hacer una cuidadosa revisión de la literatura
disponible sobre el tema de investigación. La operacionalización de las
variables de esta investigación con sus dimensiones e indicadores está
descrita en el siguiente cuadro:
31
Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Analizar el clima organizacional de la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Páez del Estado Apure, Año 2015.
Variable Definición Dimensiones Indicaciones Ítems
Conceptual Operacional
Clima organizacional
Percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional
Corresponden a las 9 dimensiones del clima organizacional, tipos de climas y valores.
Dimensiones del clima organizacional Tipos de climas Valores
Responsabilidad Recompensa Desafío Relaciones Cooperaciones Estándares Conflictos Autoritario – Explotador Autoritario – Paternalista Participativo – Consultivo Participativo – En grupos Valores organizacionales empresarial (ayuda mutua, esfuerzo propio, honestidad, responsabilidad, democracia, igualdad, equidad y solidaridad
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 11
12-19
Nota: Alba W. (2015)
32
Definición de Términos Básicos
Comportamiento: es la manera de proceder que tienen las personas u
organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos.
Compromiso: es un valor importante cuando se busca el éxito y la plenitud.
Es la firmeza inquebrantable por cumplir o hacer algo que una persona se ha
propuesto o que simplemente se debe hacer.
Conducta: es el conjunto de actos, comportamientos, exteriores de un ser
humano y que por esta característica exterior resultan visibles y plausibles de
ser observados por otros. Las actitudes corporales, los gestos, la acción y el
lenguaje son las cuatro formas de conducta que ostentan los seres humanos.
Convivencia: hecho de compartir o vivir con otras personas. La convivencia
se desprende de la esencia del ser humano, que es la sociabilidad, es decir la
facultad de vivir en sociedad, de compartir con otros sujetos y estructurar la
vida social de modo que la socialización y la convivencia sean armónicas.
Empowerment: deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir,
entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital,
hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta herramienta de
"empoderamiento", la organización le otorga a sus trabajadores la tecnología
e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y
responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos. En el
marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega
poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de
una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y
responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas. Con esta
nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí,
de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que
sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de impartir
órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de
forma estratégica el trabajo en equipo.
33
Ética: estudia qué es lo moral, cómo se justifica racionalmente un sistema
moral, y cómo se ha de aplicar posteriormente a nivel individual y a nivel social.
En la vida cotidiana constituye una reflexión sobre el hecho moral, busca las
razones que justifican la utilización de un sistema moral u otro.
Estrategias: implementación de ideas para solucionar un conflicto. Conjunto
de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo
para lograr un determinado fin o misión.
Gerencia: es un cargo que ocupa el director de una empresa la cual tiene
entre sus múltiples funciones, representar la sociedad frente a terceros y
coordinar a todos los recursos a través de planeamiento, organización,
dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Líder: persona que actúa como guía o jefe de un grupo.
Liderazgo: proceso por el cual una persona tiene la capacidad de influir y
motivar a sus seguidores, contribuyendo al logro de los objetivos establecidos
y al éxito del proyecto organizacional.
Motivación: son los estímulos que mueven a las persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, está
relacionado con la voluntad y el interés.
34
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
El marco metodológico es el procedimiento a seguir para alcanzar el
objetivo de la investigación, está compuesto por el diseño, tipo, y la modalidad
de la investigación, fases de la investigación, población y muestra, técnica e
instrumento de recolección de datos, validación del instrumento y análisis de
los resultados.
Este estudio se configuró en la investigación cuantitativa, definida por
Mendoza (2006), como: “…aquella en la que se recogen y analizan datos
cuantitativos sobre variables” (p. 6). De allí, que trata de determinar la fuerza
de asociación o correlación entre variables, generalización y objetivación de
los resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una población
de la cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociación o correlación
pretende, a su vez, hacer inferencia causal que explique por qué las cosas
suceden o no de una forma determinada.
Al respecto, Palella y Martins (2010), expresan que: “se caracteriza por
privilegiar el dato como esencia sustancial de su argumentación. El dato es la
expresión concreta que simboliza una realidad” (p. 40); es decir, se estudia la
existencia de todas las variables pero partiendo de datos numéricos reales
para así obtener un análisis de resultados, de aspecto descriptivo, que Palella
y Martins (ob. cit.), lo establece como: “el propósito de ese nivel es el de
interpretar realidades de hecho” (p. 102).
35
El estudio se ubicó a la vez; dentro de la investigación de campo, definida
por Acevedo y Rivas (1999), como: “…aquel tipo de investigación a través de
la cual se estudian los fenómenos sociales en su ambiente natural”. (p. 39).
De acuerdo al objetivo propuesto, se insertó en la modalidad de la
investigación de campo, porque se llevó a cabo en el propio sitio, en el cual se
encuentra la población objeto de estudio. Asimismo, la información se
recolectó de forma sistemática del lugar en el cual acontece el problema
planteado. También, es un trabajo de campo porque los datos serán
recolectados directamente en el sitio de los hechos, concordando con lo
expuesto por Sabino (1992):
Se basan en informaciones o datos primarios, obtenidos directamente
de la realidad. Su innegable valor reside en que permite cerciorarse al
investigador de las verdaderas condiciones en que se han conseguido
sus datos, haciendo posible su revisión o modificación en el caso de que
surjan dudas respecto a su calidad. Esto, en general, garantiza un mayor
nivel de confianza para el conjunto de la información obtenida. (p. 94).
Por otra parte, la investigación como en toda investigación de campo a su
vez se encuentra dentro de una modalidad, se apoya en un proyecto factible,
según Palella y Martins (ob. cit) consiste en: “elaborar una propuesta viable
destinada a atender necesidades específicas, determinadas a partir de una
base diagnóstica” (p. 97). El Manual de tesis de grado de especialización y
maestría y tesis doctorares de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (2010), expresa que: “es la investigación, elaboración y desarrollo
de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede
referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos" (p. l6). De manera que, esta propuesta está basada en un modelo
operativo viable para dar solución posible a un problema de tipo práctico, para
satisfacer las necesidades de la institución.
La naturaleza de la investigación o nivel es de carácter descriptiva, pues se
pretende medir y recoger información de manera conjunta sobre los conceptos
36
o variables, definido por Hernández y otros (2010), como: “…el que busca
especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier
fenómeno que se analice” (p.119). Obviamente, siguiendo fases del proyecto
factible se realizó a través de las tres fases: diagnostica, de factibilidad y de
diseño; de la siguiente manera:
Fase Diagnóstica: Esta fase permitió la realización del diagnóstico de las
estrategias estructurales aplicada por los directivos de la cooperativa para
alcanzar los objetivos propuestos en la cooperativa para mejorar el clima
organizacional y así alcanzar los objetivos del estudio. Para la ejecución de
esta se aplicará un cuestionario a la muestra de estudio seleccionada.
Fase de Factibilidad. La factibilidad de estudio estará dada por la
perspectiva legal, social, técnica y económica. Asimismo, se presenta una
factibilidad técnica, la cual está dada porque el clima organizacional
consideran nueve dimensiones: la responsabilidad, recompensa, desafío,
relaciones, cooperaciones, estándares, conflictos. Lo anterior ayuda a mejorar
el clima organizacional propiciando una actitud positiva hacia la satisfacción y
motivación laboral. Y la factibilidad económica se presenta por cuanto son
recursos que se pueden elaborar en la misma cooperativa a bajo costo.
Fase de Diseño: Una vez analizados e interpretado los resultados se
procederá al diseño de la propuesta de un modelo cimentado en estrategias
metodológicas apoyadas en tecnología educativa aplicables a la organización
empresarial, orientados a proponer estrategias de intervención para el
desarrollo del el clima organizacional a los trabajadores de la Cooperativa
COOPTRANSGUAS.
Población
La población se define, de acuerdo a lo citado por Arias (2006), como: “…un
conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda
37
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio” (p. 81). Partiendo de
este señalamiento, se trata de una población finita porque se conoce con
exactitud el número de integrantes que la conforman.
También, Tamayo (2006), la define como: “…la totalidad del fenómeno a
estudiar en donde las unidades de población poseen una característica común,
la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación”. Para Balestrini
(2001, p. 122): “…, una población puede estar referida a cualquier conjunto de
elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus características, o
una de ellas y para el cual serán validadas las condiciones obtenidas en la
investigación”. Es una población accesible compuesta por los cincuenta y dos
(52) trabajadores de la Cooperativa COOPTRANSGUAS.
Muestra
Palella y Martins (ob. cit.), señala sobre muestra que: “no es más que la
escogencia de una parte representativa de una población, cuyas
características reproduce de la manera más exacta posible (p.106). La
selección de la muestra se realizó en forma intencional fundamentada en lo
planteado por Arias (ob. cit.), en donde expresa que: “El muestreo intencional
u opinático: En éste caso los elementos son escogidos con base en criterios o
juicios preestablecidos por el investigador” (p. 85); esto es, que sean
integrantes de la cooperativa COOPTRANSGUAS. Para la presente
investigación en lo referente a la muestra se tomara por cálculo del tamaño de
la muestra correcta utilizando una fórmula muy extendida para datos globales,
la cual es la siguiente:
Donde;
38
N: es el tamaño de la población o universo (número total de posibles
encuestados, es decir 52 socios).
k: es una constante que depende del nivel de confianza que asignemos. El
nivel de confianza indica la probabilidad de que los resultados de la
investigación que sean ciertos: 95 % de confianza es lo mismo que decir que
nos podemos equivocar con una probabilidad del 5%. El valor k más utilizado
de confianza es: 1,96
e: es el error muestral deseado, en este caso se seleccionó el 5%.
p: es la proporción de individuos que poseen en la población la característica
de estudio. Este dato es generalmente desconocido y se suele suponer que
p=q=0.5 que es la opción más segura.
q: es la proporción de individuos que no poseen esa característica, es decir,
es 1-p. En este caso es 1 – 0,5 = 0,5
n: es el tamaño de la muestra (número de encuestas que vamos a hacer).
Aplicando fórmula se tiene: n= 46
n = (1,96)2 * 0,5 * 0,5 * 52
= 49,94
= 46 socios (0.05)2 * (52 -1) + (1,96)2 * 0,5* 0,5 1,09
Técnicas e Instrumentos
Para Tamayo y Tamayo (2008), la técnica consiste en: “…la producción de
cosas, a hacer algo, a la habilidad para hacer las cosas, que implica un
conocimiento empírico para hacer las cosas”. (p. 34), se refiere a la manera
cómo se van a obtener los datos. Se entiende, entonces, como técnica
destinada a la recolección y sistematización de la información, aquellos
modelos técnicos que serán usados para registrar los indicios y facilitar el
tratamiento metodológico seleccionado. En este caso, se empleó la técnica de
la encuesta.
La encuesta, como herramienta indispensable en la investigación, para
darle el tratamiento adecuado a la formulación de los ítems propuestos y al
39
proceso de análisis, Cerezal y Fiallo (2004), la definen como: “…un método
empírico complementario de investigación que supone la elaboración de un
cuestionario, cuya aplicación masiva permite conocer las opiniones y
valoraciones sobre determinados asuntos poseen los sujetos (encuestados)
seleccionados en la muestra” (p. 60).
Por eso, se propuso el diseño de una encuesta y el empleo de un
cuestionario como instrumento indispensable para recolectar los datos
inherentes en el estudio planteado, debido a que la información se obtendría
en un momento relativamente breve, los encuestados pueden sentirse más
seguros en el anonimato y ser más sinceros al momento de dar sus
respuestas, mediante un cuestionario elaborado con anticipación sobre los
aspectos que se quieren indagar.
Palella y Martins (2006), definen cuestionario como: “…un instrumento de
investigación que forma parte de la técnica de la encuesta. Es fácil de usar,
popular y con resultados directos. El cuestionario, tanto en su forma como en
su contenido, debe ser sencillo de contestar” (p.131).
El cuestionario que se diseñó para esta investigación está estructurado en
un total de veintiséis (19) ítems a fin de que sea un instrumento sencillo de
resolver y que no les quite demasiado tiempo a los encuestados. En primer
término se presenta una breve explicación de la utilidad del cuestionario a fin
de que los encuestados se sientan en libertad de contestar. Posteriormente,
se solicita que el encuestado llene con una X una serie de preguntas acorde a
la opinión que consideren a cada interrogante o ítem planteado.
Se empleó una escala tipo Likert, que se utiliza en la investigación social
para medir actitudes. Consiste en un conjunto de ítems bajo la forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la reacción (favorable o
desfavorable, positiva o negativa) de los individuos. Dentro de los aspectos
constitutivos de la escala tipo Likert, es importante resaltar las alternativas o
puntos, que corresponden a las opciones de respuesta de acuerdo al
instrumento seleccionado. A continuación la alternativa usada:
40
1 2
+ -
Si No
Neutra
El escalamiento tipo Likert, según Pelella y Martins, es: “…un enfoque
vigente y popular, que consiste en un conjunto de ítems presentados en forma
de afirmaciones juicios o ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a
quienes se administran” (2006, p. 153). Por lo tanto; las afirmaciones pueden
tener dirección favorable o positiva o desfavorable o negativa. Esta dirección
es muy importante para saber cómo se codifican las opciones de respuesta.
En esta investigación, si la afirmación es positiva, califica favorablemente al
objeto de actitud. Y, mientras los sujetos estén más de acuerdo con la
afirmación, más favorable es su actitud. (Ver anexo A)
Validez y Confiabilidad
Validez
La validez representa la relación entre lo que se mide y aquello que
realmente se quiere medir. Al respecto, Sabino (1992), señala que: “la validez
del instrumento es la capacidad de la escala para medir las cualidades para
las cuales ha sido construido y no otras parecidas” (p. 99). Para Hernández
(2010): “La validez del contenido se determina antes de la aplicación del
instrumento sometiéndolo el mismo al juicio de expertos” (p. 243).
El tipo de validez al que se hace referencia fue el predictivo derivado del
juicio y recomendaciones de los expertos, como método para validar el
instrumento desde los contenidos, criterios y redacción de las respectivas
preguntas destinadas a la recolección de información. Es decir, los expertos
fueron los encargados de ratificar la adecuación o hacer recomendaciones en
41
la elaboración de los ítems correspondientes al cuestionario, con el fin de evitar
cualquier sesgo, error o ambigüedad en la formulación de las preguntas.
Para lograr este proceso metodológico, fue necesario presentar el
instrumento a tres (03) expertos: un (01) experto magister en relaciones
industriales, un experto en cooperativas y un (01) experto en metodología de
la investigación, quienes examinarán minuciosamente el cuestionario dirigido
a los docentes. (Ver anexos B)
Confiabilidad
Para la confiabilidad del cuestionario se halló el valor numérico del alfa de
Cronbach, por cuanto el método de consistencia interna permite estimar la
fiabilidad de un instrumento de medida a través de un conjunto de ítems que
se espera que midan el mismo constructo o dimensión teórica y la fiabilidad
de la consistencia interna del instrumento se puede estimar con el alfa de
Cronbach. La medida de la fiabilidad mediante el alfa de Cronbach asume que
los ítems (medidos en escala tipo Likert) miden un mismo constructo y que
están altamente correlacionados. (Frías y Navarro, 2010, p. 1)
El coeficiente se rcalculó mediante la siguiente fórmula:
Donde:
α= Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach
K= Numero de ítems de la escala
Si2 = Varianza del instrumento
∑ Si2 = Sumatoria de la varianza del instrumento
∑ St2 = Varianza de la suma de los ítems
α = K * 1- ∑ -Si2
K-1 St 2
42
Aplicación de Fórmula de Confiabilidad
=
46 1 -
83,23 ; = 1,02 * 0,90 = 0,92 = Muy Alta.
46 - 1 874
Como ya se ha mencionado anteriormente, la confiabilidad de un
instrumento se expresa mediante un coeficiente de correlación, cuyos valores
oscilan entre cero (0) y uno (1.00). Una manera práctica de interpretar la
magnitud de un coeficiente de confiabilidad puede ser guiada por la escala
siguiente que presentan los criterios de decisión para la confiabilidad de un
instrumento (Palella y Martins, 2010, p.169). Cabe destacar que, en la medida
en que el resultado se aproxima a 1, se puede asegurar que
Cuadro 2
Criterios de decisión para la confiabilidad de un instrumento
Rango Confiabilidad (Dimensión)
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Media*
0,21 a 0,40 Baja*
0,01 a 0,20 Muy baja*
Fuente: Palella y Martins (2010, p.169). * Se sugiere repetir la validación del instrumento
puesto que es recomendable que el resultado sea mayor o igual a 0,61.
Una vez calculado el valor numérico del Alfa de Cronbach, indicó sí el
instrumento es confiable o no. En este caso, el resultado obtenido fue 0.92 que
indicó que el instrumento tiene una confiabilidad muy alta.
*
43
CAPITULO IV
RESULTADOS
Presentación, Análisis e Interpretación de los Resultados
En este capítulo se incluye un análisis de los resultados promedio obtenidos
a partir de las encuestas realizadas, para lo cual se muestran gráficas que
indican diferentes opiniones de las preguntas realizadas. Teniendo en cuenta
el principal objetivo de la presente investigación, se estimó necesario el
desarrollo de una investigación cuantitativa, para lo cual se planteó el diseño
y elaboración de un cuestionario que fue aplicado a 46 socios, obteniendo los
siguientes resultados:
Cuadro 3
Frecuencia de respuestas del ítems 1 al 7. Dimensiones del clima
organizacional, indicadores: Responsabilidad, Recompensa, Desafío,
Relaciones interpersonales, Cooperaciones, Estándares y Conflictos.
Nº Ítem Si No
Fr % Fr %
1 ¿Considera usted que como miembro de COOPTRANSGUAS tienen autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo?
32 70 14 30
2 ¿Recibe usted adecuados incentivos por el trabajo bien hecho?
28 60 18 40
3 ¿Está de acuerdo que en COOPTRANSGUAS ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad?
35 75 11 25
4 ¿Usted cree que existe un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre jefes, subordinados y entre jefes-subordinados?
28 60 18 40
44
Nota: datos tomados de los resultados de las encuestas aplicadas a los socios de
COOPTRANSGUAS.
Grafico 1. Distribución porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario. Elaborado
en relación con Variable: Clima organizacional en su dimensión: Dimensiones o Contenciones,
Indicadores: Autoritario – Explotador, Autoritario – Paternalista, Participativo – Consultivo y
Participativo – En grupos.
En el cuadro 3 gráfico 1, se puede observar las respuestas de los ítems 1
al 7, las cuales indagaban: Si consideraban que como miembro de
COOPTRANSGUAS tenían autonomía en la toma de decisiones relacionadas
con su trabajo; a esta interrogante se encontró que el70% respondió si, y el
30% opino no sentía que poseían esa autonomía. En cuanto a la pregunta:
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
ítem 1 Ítem 2 Ítem 3 Ítem 4 Ítem 5 Ítem 6 Ítem 7
Si 70% 60% 75% 60% 80% 75% 65%
No 30% 40% 25% 40% 20% 25% 35%
Dimensiones del Clima Organizacional
Si No
Continuación del Cuadro 3
Nº Ítem Si No
Fr % Fr %
5 ¿Piensa que hay un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros socios del grupo?
37 80 9 20
6 ¿Usted considera que sitúa la organización normas de rendimientos para el cumplimiento de objetivos y metas?
35 75 11 25
7 ¿Cree usted que tanto subordinados como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan?
30 65 16 35
45
¿Recibe usted adecuados incentivos por el trabajo bien hecho?, se encontró
como respuesta: 60% opina que sí y el restante 40%dijo que no.
Al preguntar en el ítem 3 si estaba de acuerdo que en COOPTRANSGUAS
se ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su
capacidad, un 75% dijo que si y el 25% expresó que no. En la interrogante 4,
la cual enunciaba: ¿Usted cree que existe un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre jefes, subordinados y entre jefes-
subordinados?, el 60% dijo que si, y un 4% manifestó que no hay un ambiente
grato de trabajo. Por otra parte, e la interrogante 5 ¿Piensa que hay un espíritu
de ayuda de parte de los directivos y de otros socios del grupo?el 80% dijo si
y el restante 20% dijo no.
En cuanto al ítem 6, que investigaba tener información acerca de si
consideraba que sitúa la organización normas de rendimientos para el
cumplimiento de objetivos y metas, el 70% dijo si y el otro 30% dijo no. Y en la
pregunta 7, la cual decía: ¿Cree usted que tanto subordinados como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan?, el 65% dijo si y el 35% dijo no se
aceptan opiniones diferentes a las dadas por los directivos.
Cuadro 4
Frecuencia de respuestas del ítems 8 al 11. Dimensión: Tipos de clima
organizacional, indicadores: Autoritario – Explotador, Autoritario –
Paternalista, Participativo – Consultivo y Participativo – En grupos.
Nº Ítem Si No
Fr % Fr %
8 ¿Usted considera que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo autoritario – explorador porque los socios tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas?
14 30 32 70
46
9 ¿Considera que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo autoritario – paternalista porque la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores?
12 25 34 75
10 ¿Consideras que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo participativo – consultivo porque las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores?
32 70 14 30
11 ¿Consideras que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo participativo – en grupo porque la directiva tiene plena confianza en sus socios, además las relaciones entre la dirección y el personal son mejores?
30 65 16 35
Nota: datos tomados de los resultados de las encuestas aplicadas a los socios de
COOPTRANSGUAS.
Grafico 2. Distribución porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario. Elaborado
en relación con Variable: Clima organizacional en su dimensión: Tipos de Clima
Organizacional, Indicadores: Autoritario – Explotador, Autoritario – Paternalista, Participativo
– Consultivo y Participativo – En grupos.
El cuadro 4, gráfico 2, se relaciona con las respuestas de los ítems 8 al 11,
en la dimensión: tipos de clima organizacional, indicadores: autoritario –
explotador, autoritario – paternalista, participativo – consultivo y participativo –
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
ítem 8 Ítem 9 Ítem 10 Ítem 11
Si 30% 25% 70% 65%
No 70% 75% 30% 35%
Tipos de Clima Organizacional
Si No
47
en grupos. En cuanto a la interrogante 8, la cual hacía referencia si
consideraba que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo
autoritario – explorador porque los socios tienen que trabajar dentro de una
atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, se encontró como respuesta de los socios que, un 30% dijo si
y el 70% opinó que no. En la pregunta 9, examinaba: ¿Considera que el tipo
de clima organizacional en la directiva es de tipo autoritario – paternalista
porque la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores?, a lo que los socios respondieron: 25% dijo
si, el restante 75% opinó que no.
En el ítem 10, se indagaba: ¿Consideras que el tipo de clima organizacional
en la directiva es de tipo participativo – consultivo porque las decisiones se
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores?, se obtuvo como
respuesta: el 70% dijo si y un 30% dijo no. Y en relación a la pregunta 11, que
averiguaba si consideraba que el tipo de clima organizacional en la directiva
es de tipo participativo – en grupo porque la directiva tiene plena confianza en
sus socios, además las relaciones entre la dirección y el personal son mejores;
respondieron un 65% expreso que sí y el 35% restante dijo que no.
Cuadro 5
Frecuencia de respuestas del ítems 12 al 19. Dimensión: Valores,
indicadores: Valores Organizacionales
Nº Ítem Si No
Fr % Fr %
12 ¿Piensa que en COOPTRANSGUAS el valor de la ayuda mutua efectivamente se da intercambiándose continuamente los roles en una colaboración recíproca?
35 75 11 25
13 ¿Piensa que en la cooperativa es posible la adquisición de confianza en sí mismo para pensar, planificar, actuar y realizar acciones dirigidas a satisfacer sus propias necesidades
28 60 18 40
48
por sus propios medios y lograr las metas que se proponen?
14 ¿Considera que se puede confiar en la honradez, la dignidad y la decencia en la conducta de los asociados?
32 70 14 30
15 ¿Cree usted que existe ese sentimiento de compromiso moral de responder ante los actos, nivel de desempeño en el cumplimiento de las actividades para el logro de metas?
30 65 16 35
16 ¿Piensa que efectivamente se da la participación y el protagonismo en la gestión y control de COOPTRANSGUAS?
35 75 11 25
17 ¿Cree que todos los asociados tienen iguales deberes y derechos?
30 65 16 35
18 ¿Cree que existe una justa distribución de los excedentes entre los socios de la cooperativa?
25 55 21 45
19 ¿Piensa que en la cooperativa hay que apoyar, cooperar en la solución de problemas de los asociados, la familia y la comunidad?
32 70 14 30
Nota: datos tomados de los resultados de las encuestas aplicadas a los socios de
COOPTRANSGUAS.
Grafico 3. Distribución porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario. Elaborado en relación con Variable: Clima organizacional en su dimensión: Valores, indicadores: Valores Organizacionales
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
ítem 12 Ítem 13 Ítem 14 Ítem 15 Ítem 16 Ítem 17 Ítem 18 Ítem 19
Si 75% 60% 70% 65% 75% 65% 55% 70%
No 25% 40% 30% 35% 25% 35% 45% 30%
Valores Organizacionales
Si No
49
El cuadro 4, gráfico 3, se relaciona con las respuestas de los ítems 8 al 11,
en la dimensión: valores organizacionales; en este aspecto se obtuvieron los
siguientes resultados: en el ítem 12, que preguntaba: ¿Piensa que en
COOPTRANSGUAS el valor de la ayuda mutua efectivamente se da
intercambiándose continuamente los roles en una colaboración recíproca?, se
encontró que el 75% dijo si y el 25% expresó que no; en la pregunta 13, la
cual enunciaba; ¿Piensa que en la cooperativa es posible la adquisición de
confianza en sí mismo para pensar, planificar, actuar y realizar acciones
dirigidas a satisfacer sus propias necesidades por sus propios medios y lograr
las metas que se proponen?, los socios respondieron un 60% que sí y el otro
40% que no.
En la pregunta 14, se averiguaba si consideraban que se puede confiar en
la honradez, la dignidad y la decencia en la conducta de los asociados, un 70%
dijo si y el otro 30% expresó que no. De modo similar sucedió en la pregunta
15, que enunciaba: ¿Cree usted que existe ese sentimiento de compromiso
moral de responder ante los actos, nivel de desempeño en el cumplimiento de
las actividades para el logro de metas?, se obtuvo como respuesta que el 65%
dijo si y el restante 35% que no. Al interrogarles en el ítem 16, que si pensaban
que efectivamente se da la participación y el protagonismo en la gestión y
control de COOPTRANSGUAS, un 75% dijo si y el otro 25% no.
Con relación a la incognita17, la cual enunciaba: ¿Cree que todos los
asociados tienen iguales deberes y derechos?, se logró obtener como
respuesta que el 65% dijo si y el 35% expresó que no. Por otra parte en el ítem
18, que averiguaba si creían que existe una justa distribución de los
excedentes entre los socios de la cooperativa, los socios opinan lo siguiente,
un 55% si lo cree y el otro 45% no lo considera que hay una justa distribución
no solo de excedentes tampoco en asignación de rutas. Finalmente al
preguntar en el ítem 19, que si pensaba que en la cooperativa hay que apoyar,
cooperar en la solución de problemas de los asociados, la familia y la
comunidad, el 70% dijo si y el 30% indicó no.
50
Evaluación de los Resultados
Se puede deducir que de acuerdo a los resultados anteriores expuesta, se
basan primeramente en una insatisfacción laboral de los asociados al
manifestar que no poseen adecuados incentivos por el trabajo bien hecho, en
este aspecto; hay que destacar que lo que une para ayudar a tomar las
decisiones es porque se tiene la expectativa de ser recompensados, por
cuanto es una manera de evitar consecuencias negativas (por ejemplo un
llamado d atención por llegar tarde). Si se hace un muy buen trabajo cabe la
posibilidad de un ascenso o cualquier otro tipo de reconocimiento.
Por otra parte, en cuanto a la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre jefes como subordinados, tampoco
es buena, situación que demuestra una falta de comunicación por parte de la
directiva de la cooperativa hacia los socios, esto genera un desequilibrio en
las emociones de los asociados; ya que perciben un desinterés por parte de
los jefes en el cumplimiento de actividades tan elementales como lo es la
buena comunicación.
El problema radica en que los directivos no aceptan opiniones opuestas a
lo que ellos piensan; y uno de los pasos en la toma de decisiones en el enfoque
de un buen clima organizacional es establecer cuáles son los factores a tomar
en cuenta, y se considera las opiniones de todos los miembros de la
organización; mientras el enfoque convencional tradicional es descartar tantos
como sea posible, o ni siquiera considerar a algunos de ellos, esto es lo que
sucede en la directiva de COOPTRANSGUAS.
Otro factor influyente en el descontento de los socios, se percibe en cuanto
a la adquisición de confianza en sí mismo para pensar, planificar, actuar y
realizar acciones dirigidas a satisfacer sus propias necesidades por sus
propios medios y lograr las metas que se proponen, esto indica que un 35%
sienten que no les tienen confianza en las potencialidades de sus integrantes.
51
Por otra parte; y no menos importantes es el no creen que existe una justa
distribución de los excedentes entre los socios de la cooperativa, pues el
hecho de que el 45% no lo considera incluso manifestaban que no solo de
excedentes tampoco en asignación de rutas.
Los socios aportan bienes con finalidad de formar un patrimonio con el cual
realizar una actividad y de participar en las utilidades o compartir las pérdidas
que con esa actividad se generen. A este elemento no escapan las sociedades
cooperativas; por lo que en este tipo de cooperativas, se deja el principio
capitalista y en su lugar se dispone que las utilidades sean distribuidas en
proporción al trabajo realizado o a las operaciones concertadas por el socio
con la sociedad cooperativa y en el caso de referirse a las rutas deben ser
distribuidas equitativamente para recibir ingresos en la misma proporción.
Lo anterior definitivamente conlleva a proponer un plan de acción con
estrategias de intervención para el mejoramiento del el clima organizacional
en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Páez del
Estado Apure, Año 2015. Pues los resultados evidencian un mensaje que
juega un rol protagónico para el desenvolvimiento de los asociados a
COOPTRANSGUAS; el cual influye en la calidad del servicio, el compañerismo
no está bien definido entre los socios y se vislumbra como una amenaza para
el desempeño laboral de la cooperativa, el reconocimiento y la incentivación
por las labores desempeñadas motiva a lograr los objetivos y metas, y por
ultimo para cumplir con las funciones y actividades con calidad de requiere la
plena confianza de la directiva de la organización con la finalidad de brindar el
mejor clima organizacional en todos sus integrantes.
52
Fase de la Propuesta
Objetivo de la Propuesta
Objetivo General
Diseñar estrategias de intervención para el mejoramiento del el clima
organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio
Páez del Estado Apure, Año 2015.
Objetivos Específicos
1. Formular un plan de incentivos equitativos para los asociados en
COOPTRANSGUAS
2. Presentar acciones para el mejoramiento del ambiente de trabajo y buenas
relaciones sociales tanto entre jefes como asociados.
3. Establecer la rendición de cuentas que demuestre la justa distribución de
los excedentes entre los socios de la cooperativa.
Justificación de la Propuesta
Conocer el clima organizacional es relevante en el comportamiento del
personal que labora en la cooperativa, ya que ella es la potencia de la eficacia,
diferenciación, innovación y adaptación. Partiendo de esto; se han evidenciado
comportamientos que reflejan descontentos en el medio laboral por parte de
algunos socios de COOPTRANSGUAS, lo que claramente ha repercutido en
el clima laboral en donde la problemática de la indiferencia de opiniones
divergentes con la directiva entre compañeros es bastante notoria.
El planteamiento realizado anteriormente, permite identificar la importancia
del presente estudio, por cuanto a través del mismo se intenta despertar la
53
reflexión en la alta gerencia de la cooperativa, sobre las condiciones laborales
en las que se desenvuelven los socios. Retomando que el clima organizacional
es un factor determinantes en la eficacia administrativa, que el comportamiento
del grupo está condicionado por la percepción que tengan éstos de la misma,
es relevante indicar que si no se desarrollan armónicamente no se podrá lograr
un equilibrio entre el grupo de trabajadores y lógicamente el clima
organizacional.
Al lograr crear un punto de equilibrio entre los aspectos de referencia
citados anteriormente, permitirá a la organización contar con un personal
altamente calificado, capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos
de comunicación y normativa o políticas propias de la cooperativa. Es por eso
que al colocar en práctica las estrategias propuestas a continuación, es de
esperarse que se logre fortalecer los intereses y por ende se logra obtener un
alto grado de satisfacción.
Por otra parte; es preciso recordar que si hay reconocimiento laboral
siempre se va a conseguir un verdadero desarrollo productivo. Destacando
que los incentivos son importantes porque levantan el ánimo, por parte de un
supervisor pueda hacerle que una persona para se sienta segura y orgullosa
en su trabajo, así como otros incentivos más sofisticados. Esa seguridad y ese
orgullo pueden ayudar a lograr un mejor empleado.
Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros en una
organización deciden permanecer en ella. Un programa de incentivos puede
reducir el favoritismo real o percibido al recompensar por igual a los empleados
por sus acciones o su antigüedad. Los celos y la envidia pueden ser muy
perjudiciales para una organización y de seguro surgirán si los empleados son
recompensados en forma desigual.
Alcance
El trabajo solo abarcará clima organizacional, plan de incentivos equitativos,
ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales tanto entre jefes como
asociados, justa distribución de los excedentes y estrategias de intervención
54
para el mejoramiento del el clima organizacional. La investigación se llevará
a cabo durante el período académico Junio – Julio 2015.
Delimitación
Socios y Avances de COOPTRANSGUAS, ubicada Frente al Parque
Teotiste de Gallegos, Carrera 12 Páez, Cód. Postal: 5063 del Municipio Páez
del Estado Apure.
Desarrollo de la Propuesta
A fin de garantizar la presente propuesta, a continuación se darán a
conocer los elementos que la hacen factible.
Factibilidad Institucional: se encuentra expresada en la voluntad y
disposición de la alta gerencia de la cooperativa para implementar la
propuesta.
Factibilidad Económica: se realizó un ajuste al presupuesto y se
contemplaran los recursos financieros en COOPTRANSGUAS para poner en
marcha la propuesta mediante los talleres.
Factibilidad Técnica Operativa: se hace presente mediante la
receptividad de los asociados de implementar las estrategias con el apoyo
logístico y técnico por parte de los entes que dirigen la organización.
Factibilidad social: esta corresponde con los beneficios aportados por la
cooperativa y los socios a partir de un efectivo proceso de atención al público
en general.
A continuación se presentan las estrategias fundamentales que ha
consideración de la autora son de vital importancia en el momento de la
ejecución de la propuesta.
55
Para la Cooperativa:
Aprovechar que poseen socios calificado y constante apoyo financiero
para crear un plan de incentivos equitativos para los asociados en
COOPTRANSGUAS.
Utilizar su larga trayectoria y reconocimiento para colocar en práctica los
mejores incentivos en el logro de los objetivos y metas que se proponga
la cooperativa.
Tomar en cuenta las ideas y opiniones que proponen los socios en
general para mejorar la operatividad laboral.
Tratar en la medida de lo posible, que se cree un departamento de
recursos humanos que ayuden a coordinar las acciones para el
mejoramiento del ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales tanto
entre jefes como asociados.
Emitir un boletín informativo que mantenga informado a los socios sobre
la rendición de cuentas que demuestre la justa distribución de los
excedentes entre los socios de la cooperativa, rotación de rutas
equitativas, entre otros aspectos.
Para el Personal:
Reconocer la labor que cada socio realiza dentro de la organización para
así crear un clima competitivo y exigente.
Brindar a sus asociados y a la comunidad en general un confortable
Clima Organizacional.
Coordinar mejor las actividades que se desarrollan en la cooperativa para
así obtener un verdadero reconocimiento en la confianza en todos sus
miembros en general.
Crear incentivos que mejoren la percepción de los socios y logren un
mejoramiento continuo.
Entrenamiento continúo dentro de la organización.
56
Plan de Acción
Cuadro 6
Plan de acción con estrategias de intervención para el mejoramiento del el Clima Organizacional en
COOPTRANSGUAS
Objetivo Específico
Contenidos Estrategias / Actividades
Recursos Tiempo
Formular un plan de incentivos equitativos para los asociados en COOPTRANSGUAS
I Taller: inducción al Plan de incentivos equitativo
Bienvenida a los participantes.
Lectura reflexiva: Tanto para aprender
Establecimiento de normas y expectativas.
Orientaciones sobre propósitos y objetivos del taller.
Organizar equipos de trabajo.
Entrega de material fotocopiado
Plan de incentivos equitativos
Lectura y análisis del material
Plenaria sobre el material dado.
Conclusiones de cada uno de los grupos.
Evaluación del taller.
Libro de lecturas reflexivas la culpa es de la vaca. Lápices, colores o marcadores. Video beam Laptop. Material fotocopiado
120 min.
Presentar acciones para el mejoramiento del ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales
II Taller: Dinámica rompe hielo Explicación de clima organizacional y factores que favorecen el clima organizacional
Bienvenida a los participantes.
Lectura reflexiva: la casa imperfecta.
Dinámica: caligrafía con estilo
Exposición pedagógica de clima organizacional y factores que
Libro de lecturas reflexivas la culpa es de la vaca. Lápices, colores o marcadores.
4 horas
57
tanto entre jefes como asociados.
Acciones para el mejoramiento del ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales
favorecen el clima organizacional. Acciones para el mejoramiento del ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales Organizar equipos de trabajo. Con la dinámica caramelos.
Entrega de material fotocopiado
Lectura y análisis del material
Conclusiones de cada uno de los grupos sobre las estrategias dadas.
Evaluación del taller.
Video beam Laptop. Material fotocopiado sobre lo dado en el taller.
Establecer la rendición de cuentas que demuestre la justa distribución de los excedentes entre los socios de la cooperativa.
Rendición de cuentas que demuestre la justa distribución de los excedentes
Emitir un boletín informativo que mantenga informado a los socios sobre la rendición de cuentas que demuestre la justa distribución de los excedentes entre los socios de la cooperativa, rotación de rutas equitativas, entre otros aspectos.
Material fotocopiado
30 min
Fuente: Alba W. (2015)
58
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Del objetivo específico 1, que expresaba: Diagnosticar el clima
organizacional actualmente en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, se
concluye en una pequeña proporción existe insatisfacción laboral de los
asociados porque no poseen adecuados incentivos por el trabajo bien hecho,
existe medianamente un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre jefes como subordinados, debido a que los directivos no
aceptan opiniones opuestas a lo que ellos piensan; y algunos socios no creen
que existe una justa distribución de los excedentes entre los socios de la
cooperativa.
Se determinó que definitivamente la calidad de vida laboral de una
cooperativa es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en ella; por lo
tanto los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas
que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los socios una
oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a que en
COOPTRANSGUAS exista un ambiente de mayor confianza y respeto. Es por
eso que con mucha frecuencia, los funcionarios de una empresa empeñan en
obtener la colaboración de sus empleados, pero poco conocen por conocer las
ideas que esos trabajadores pueden aportar. La calidad de entorno laboral se
ve determinada por la manera en que el personal desarrolla sus actividades
en la organización.
Del objetivo específico 2, que enunciaba: Identificar el nivel de satisfacción
en el clima organizacional percibido por los socios de COOPTRANSGUAS, se
59
concluye que si existe satisfacción en cuanto a autonomía en la toma de
decisiones relacionadas con su trabajo; se ofrece oportunidades de progresar
a aquellos que demuestren su capacidad, en el espíritu de ayuda de parte de
los directivos y de otros socios del grupo, en la obtención de información
acerca de normas de rendimientos para el cumplimiento de objetivos y metas,
Se estableció además que; no consideran que el tipo de clima
organizacional en la directiva es de tipo autoritario – explorador ni de tipo
autoritario – paternalista porque la mayor parte de las decisiones no se toman
en la cima; incluso no definieron si es de tipo consultivo o en grupos pero todos
coinciden en que es de tipo participativo.
Asimismo, se observó que en cuanto a los valores; recapacitan que en
COOPTRANSGUAS el valor de la ayuda mutua efectivamente se da
intercambiándose continuamente los roles en una colaboración recíproca, se
puede confiar en la honradez, la dignidad y la decencia en la conducta de los
asociados, si existe ese sentimiento de compromiso moral de responder ante
los actos, nivel de desempeño en el cumplimiento de las actividades para el
logro de metas, están conscientes que todos los asociados tienen iguales
deberes y derechos; y efectivamente si consideran que en la cooperativa hay
que apoyar, cooperar en la solución de problemas de los asociados, la familia
y la comunidad.
Se halló que existe una necesidad de proponer estrategias de intervención
para el desarrollo del el clima organizacional en COOPTRANSGUAS, solo en
algunos aspectos; por cuanto los resultados del diagnóstico del clima laboral
fueron favorables y satisfactorios, ya que los socios de COOPTRNASGUAS,
perciben un buen clima laboral, son pocos los aspectos negativos que hay que
mejorar, la cooperativa más que todo debe elaborar los planes de acción para
mejorar estos puntos.
60
Recomendaciones
Generar los espacios de diálogo sincero y búsqueda de soluciones
conjuntas suelen ser la salida más apropiada. Los jefes no deben tomar
partido, pero tampoco deben ignorar lo que ocurre.
La comunicación eficaz entre el personal y las directivas desde antes
de que las cosas ocurran se convierte en la mejor herramienta para
evitar posteriores tragos amargos. Los ejercicios de integración desde
el principio del proceso, también motivan a las partes a adaptarse de
manera más rápida.
Hablar con los socios, explicarles el porqué de los problemas de trabajo
(temporada, cambios, compromisos u objetivos más ambiciosos) son el
primer paso para que ellos entiendan que se trata de un proceso
necesario.
Es necesario conocer las aspiraciones de cada uno de los empleados
para fortalecer su desarrollo profesional.
El reconocimiento al esfuerzo y el trabajo no es un elemento que
represente una inversión para la organización, pero puede significar
mucho para un colaborador.
Considerar la implementación de programas alternos al presente, como
evaluaciones de desempeño, diagnóstico de necesidades de
capacitación; para los cuales será necesario un estudio específico al
tema.
Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma
periódica con el fin de mantener un ambiente sano.
Un mínimo porcentaje del personal no posee la información sobre la
justa distribución de los excedentes, se debe proporcionar a todo el
personal la información necesaria para mantener un agradable clima
organizacional.
61
A un pequeño grupo de socios opina que no existe trato equitativo para
todos los asociados, se debe mejorar este punto en el corto plazo, ya
que existe insatisfacción.
62
REFERENCIAS
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63
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64
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Bibliotecología v. 29 Nº. 2. Págs.99 -117
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grado de especialización y maestría y tesis doctorares
65
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Tiempo de Educar. Vol. 3. Núm. 5, enero-julio, 2001, pp. 105-131.
Universidad Autónoma del Estado de México. Toluca, México.
66
ANEXOS
67
ANEXO A
Validación del Instrumento
68
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
El presente instrumento de recolección de datos de tipo encuesta tiene
como finalidad obtener información sobre la clima organizacional para
proponer estrategias de intervención para el desarrollo del el clima
organizacional en COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Páez del
Estado Apure, Año 2015.
INSTRUCCIONES
Para la aplicación de este instrumento es necesario seguir las siguientes
instrucciones:
1. Leer detenidamente y seguir las instrucciones que a continuación se
describen:
- Utilizar bolígrafo para llenar la encuesta.
- Marcar con una X la respuesta que más se ajuste a la realidad de
cada pregunta.
- En caso de que no entienda la pregunta, pedir explicación al
encuestador sobre la misma antes de responder.
- Recuerde que sus respuestas deben ser autónomas y sinceras.
- Los resultados de esta encuesta serán tomados como datos para
conocer el clima organizacional de COOPTRANSGUAS, ubicada en
el Municipio Páez del Estado Apure, Año 2015.
- No debe colocar su nombre, ya que el instrumento es netamente
confidencial.
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
69
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ACTA DE REVISIÓN
Yo, ______________________________________, portador (a) de la Cédula
de Identidad N°______________________, con el título de pregrado en
____________________________________ con postgrado y/o doctorado en
___________________________________________ en la actualidad se
desempeña como:_____________________________________, por medio
de la presente hago constar que he revisado el instrumento elaborado por el
Bachiller Wilson Roberto, Alba Ortiz, para llevar a cabo la investigación
titulada: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO
APURE, AÑO 2015. Encontrado que este reúne las condiciones de
coherencia, claridad, pertinencia requeridos para medir las variable a estudiar.
En Barinas a los _________ días del mes de _________ del 2015
__________________
FIRMA
70
MATRIZ DE VALIDACIÓN PARA EXPERTOS
Instrumento dirigido a: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO
APURE, AÑO 2015.
VALIDADO POR: _______________________ FIRMA ___________________
Ítems. Conexión Objetividad Congruencia Consideraciones
Sí No Sí No Buena Regular Mala
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
71
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ACTA DE REVISIÓN
Yo, ______________________________________, portador (a) de la Cédula
de Identidad N°______________________, con el título de pregrado en
____________________________________ con postgrado y/o doctorado en
___________________________________________ en la actualidad se
desempeña como:_____________________________________, por medio
de la presente hago constar que he revisado el instrumento elaborado por el
Bachiller Wilson Roberto, Alba Ortiz, para llevar a cabo la investigación
titulada: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO
APURE, AÑO 2015. Encontrado que este reúne las condiciones de
coherencia, claridad, pertinencia requeridos para medir las variable a estudiar.
En Barinas a los _________ días del mes de _________ del 2015
__________________
FIRMA
72
MATRIZ DE VALIDACIÓN PARA EXPERTOS
Instrumento dirigido a: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO
APURE, AÑO 2015.
VALIDADO POR: _______________________ FIRMA ___________________
Ítems. Conexión Objetividad Congruencia Consideraciones
Sí No Sí No Buena Regular Mala
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
73
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ACTA DE REVISIÓN
Yo, ______________________________________, portador (a) de la Cédula
de Identidad N°______________________, con el título de pregrado en
____________________________________ con postgrado y/o doctorado en
___________________________________________ en la actualidad se
desempeña como:_____________________________________, por medio
de la presente hago constar que he revisado el instrumento elaborado por el
Bachiller Wilson Roberto, Alba Ortiz, para llevar a cabo la investigación
titulada: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO
APURE, AÑO 2015. Encontrado que este reúne las condiciones de
coherencia, claridad, pertinencia requeridos para medir las variable a estudiar.
En Barinas a los _________ días del mes de _________ del 2015
__________________
FIRMA
74
MATRIZ DE VALIDACIÓN PARA EXPERTOS
Instrumento dirigido a: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PÁEZ DEL ESTADO
APURE, AÑO 2015.
VALIDADO POR: _______________________ FIRMA ___________________
Ítems. Conexión Objetividad Congruencia Consideraciones
Sí No Sí No Buena Regular Mala
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
75
ANEXO B
Instrumento Aplicado
77
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTRERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA
“ANTONIO JOSÈ DE SUCRE” EXTENSIÓN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
Instrumento de Recolección de Datos
Cuestionario
1.- ¿Considera usted que como miembro de COOPTRANSGUAS tienen autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo? Sí _____ No ____
2.- ¿Recibe usted adecuados incentivos por el trabajo bien hecho? Sí ____ No ____ 3.- ¿Está de acuerdo que en COOPTRANSGUAS ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Sí _____ No ____ 4.- ¿Usted cree que existe un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre jefes, subordinados y entre jefes-subordinados? Sí _____ No ____ 5. ¿Piensa que hay un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros socios del grupo? Sí _____ No ____
6.- ¿Usted considera que sitúa la organización normas de rendimientos para el cumplimiento de objetivos y metas? Sí _____ No ____ 7.- ¿Cree usted que tanto subordinados como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan? Sí _____ No ____ 8.- ¿Usted considera que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo autoritario – explorador porque empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas? Sí _____ No ____
78
9.- ¿Considera que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo autoritario – paternalista porque la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores? Sí _____ No ____ 10.- ¿Consideras que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo participativo – consultivo porque las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores? Sí _____ No ____
11.- ¿Consideras que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo participativo – en grupo porque la directiva tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores? Sí _____ No ____ 12.- ¿Piensa que en COOPTRANSGUAS el valor de la ayuda mutua efectivamente se da intercambiándose continuamente los roles en una colaboración recíproca? Sí _____ No ____ 13.- ¿Piensa que en la cooperativa es posible la adquisición de confianza en sí mismo para pensar, planificar, actuar y realizar acciones dirigidas a satisfacer sus propias necesidades por sus propios medios y lograr las metas que se proponen? Sí _____ No ____ 14.- ¿Considera que se puede confiar en la honradez, la dignidad y la decencia en la conducta de los asociados? Sí _____ No ____ 15. ¿Cree usted que existe ese sentimiento de compromiso moral de responder ante los actos, nivel de desempeño en el cumplimiento de las actividades para el logro de metas? Sí _____ No ____ 16.- ¿Piensa que efectivamente se da la participación y el protagonismo en la gestión y control de COOPTRANSGUAS? Sí _____ No ____ 17.- ¿Cree que todos los asociados tienen iguales deberes y derechos? Sí _____ No ____ 18.- ¿Cree que existe una justa distribución de los excedentes entre los miembros de la cooperativa? Sí _____ No ____ 19.- ¿Piensa que en la cooperativa hay apoyar, cooperar en la solución de problemas de los asociados, la familia y la comunidad? Sí _____ No ____
79
ANEXO C
Matriz de Confiabilidad
80
Matriz de Confiabilidad
Sujetos Ítem
Si No ∑
1 32 14 46
2 28 18 46
3 35 11 46
4 28 18 46
5 37 9 46
6 35 11 46
7 30 16 46
8 14 32 46
9 12 34 46
10 32 14 46
11 30 16 46
12 35 11 46
13 28 18 46
14 32 14 46
15 30 16 46
16 35 11 46
17 30 16 46
18 25 21 46
19 32 14 46
∑ 560 314 874
Promedio 29,45 16,55 46
Varianza 42,39 40,84 83,23
Aplicación de Fórmula de Confiabilidad
=
46 1 -
83,23 ; = 1,02 * 0,90 = 0,92 = Alta.
46 - 1 874
*