trabajo de investigacion clima organizacional ...los resultados del baremo del clima organizacional...
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TRABAJO DE INVESTIGACION
TRABAJO DE INVESTIGACION
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SUB GERENCIA
DE ADMINISTRACION DE MERCADOS Y SANIDAD
DE LA MUNICIPALIDA DE JOSE LEONARDO ORTIZ,
CHICLAYO-2019
PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE BACHILLER EN
ADMINISTRACION
AUTORA:
Huamán Chinchay Luz Mery
ASESOR:
MG. GONZALES HIDALGO CARLOS DANIEL
LINEA DE INVESTIGACION
Gestión empresarial y emprendimiento
Pimentel – Perú
2020
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION
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Resumen
La presente investigación obtuvo como objetivo Determinar el clima organizacional en
la sub gerencia de administración de mercados y sanidad de la municipalidad distrital de José
Leonardo Ortiz, Chiclayo 2019.
Se realizó un estudio descriptivo con un diseño de investigación no experimental, donde
la población estuvo conformada por un total de 20 trabajadores y jefes de la sub gerencia de
administración de mercados y sanidad, los mismos que conforman parte de la muestra, a quienes
se les aplico un cuestionario de 21 preguntas para obtener la información que se requirió para
la presente investigación.
Los resultados del baremo del clima organizacional en la sub gerencia de administración
de mercados y sanidad, destaca el nivel regular con un 70% y bueno con 30% con respecto al
clima organizacional la cual nos permite determinar que el clima organizacional es de forma
regular en la sub gerencia de Administración y sanidad, como dimensiones se obtuvo los
siguientes: En el trato interpersonal con un 100% que se considera regular, el apoyo del jefe
con un 75% arribando a la conclusión que es bueno, El sentido de pertenencia con un 90%
apreciándolo como regular, la dimensión retribución con un 80% considerándolo como malo ,
la disponibilidad de recursos con un 70% considerándolo como malo, la dimensión claridad
organizacional con un 75% que se considera como regular, la coherencia con un 60% arribando
a la conclusión que es regular, el trabajo en equipo con un 80% considerándolo como regular y
los valores colectivos con un 80% regular. También en los resultados de la encuesta aplicada a
los trabajadores nos muestra que el 50% de los encuestados consideran que a veces existe
cooperación entre compañeros así mismo un 40% casi siempre y 10% casi nunca, además el
45% consideran que casi siempre es tratado con consideración, cortesía y amabilidad cuando
se relacionan con sus compañeros, también el 55% consideran que a veces existe una
coordinación adecuada y oportuna entre los trabajadores, también el 50% consideran que
nunca cuentan con los equipos necesarios para realizar su trabajo, finalmente se concluye que
la variable clima organizacional es regular.
Palabras claves: clima organizacional, motivación, percepción desempeño laboral.
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Abstrac
The objective of the research was to determine the organizational climate in the sub
management of market and health administration of the municipality of jose Leonardo Ortiz,
Chiclayo-2019.
A descriptive study was carried out with a non-experimental research design, where the
population consisted of a total of 20 workers and heads of the sub-management of market and
health administration, the same that make up part of the sample, to whom I applied a
questionnaire of 21 questions to obtain the information that was required for the present
investigation.
The results of the organizational climate scale in the sub management of market and
health administration highlights the regular level with 70% and good with 30% with respect to
the organizational climate which allows us to determine that the organizational climate is
regular in the sub management of administration and health, as dimensions were obtained the
following: interpersonal treatment with a 100% that is considered regular, the support of the
boss with 75% arriving at the conclusion that is good, the sense of belonging with 90%
considering it as regular, the retribution dimension with 80% considering it as bad, the
availability of resources with 70% considering it as bad, the organizational clarity dimension
with 75% considered as regular, consistency with 60% arriving at the conclusion that is regular,
teamwork with 80% considering it as regular and collective values with 80% regular. also in
the results of the account applied to workers shows that 50% of respondents believe that
sometimes there is cooperation between peers like 40% almost always and 10% almost never,
in addition 45% consider that it is almost always treated with consideration, courtesy and
kindness when they relate to their peers, 55% also consider that sometimes there is an adequate
and timely coordination among workers also 50% consider that they never have the necessary
equipment to perform their work, finally it is concluded that the organizational climate variable
is regular.
Keword: Organizational climate, motivation, job performance perception.
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INDICE
Resumen ..................................................................................................................................... 2
Abstrac ....................................................................................................................................... 3
I. Introducción ........................................................................................................................ 6
1.1. Realidad Problemática. ................................................................................................ 7
1.2. Antecedentes de estudio. ............................................................................................. 9
1.3. Teorías relacionadas al tema. ........................................................................................ 13
1.3.1 clima organizacional. ............................................................................................... 13
1.3.2. Dimensiones del clima organizacional. .................................................................. 13
1.4. Formulación del Problema. ........................................................................................ 17
1.5. Justificación e importancia del estudio. ......................................................................... 17
1.6. Objetivos .................................................................................................................... 18
1.6.1. Objetivo general ...................................................................................................... 18
1.6.2. Objetivos específicos .......................................................................................... 18
II. MATERIAL Y MÉTODO ................................................................................................... 18
2.1 Tipo y Diseño de investigación. ..................................................................................... 18
2.1.1 Tipo de investigación ............................................................................................... 18
2.1.2. Diseño de investigación .......................................................................................... 18
2. 2. Población y muestra. .................................................................................................... 19
2.2.1. Población. ................................................................................................................ 19
2.2.2. Muestra .................................................................................................................. 20
2.3. Variables, Operacionalización. ...................................................................................... 20
2.3.2. Operacionalización de variables. ............................................................................ 21
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.................... 22
2.4.1. Técnicas de recolección de datos. ........................................................................... 22
2.4.2. Instrumentos de recolección de datos. .................................................................... 22
2.4.3. Validez y confiabilidad. .......................................................................................... 22
2.5. Procedimiento de análisis de datos. ............................................................................... 23
2.6. Criterios éticos. .............................................................................................................. 23
2.7. Criterios de rigor científico. ........................................................................................... 24
3.2. Discusión de resultados ................................................................................................. 37
Conclusiones ............................................................................................................................ 38
Recomendaciones ..................................................................................................................... 39
Referencias ............................................................................................................................... 40
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Anexos ...................................................................................................................................... 43
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I. Introducción
Para que se pueda sostener una empresa en el mercado, es necesario que se mantenga
un adecuado clima laboral, donde los colaboradores sientan que forman parte del éxito de
esta, del mismo modo tener un buen ambiente para que sean más eficientes a la hora de
trabajar o realizar sus actividades. Durante mucho tiempo, las organizaciones se han
centrado en evaluar la motivación, dejando de lado otro elementos, por la cual se propone
medir el clima organizacional con nuevos paradigmas organizacionales y una cultura
organizacional y para ello se debe tener en cuenta la percepción de cada trabajador, En el
caso del Perú, uno de los problemas que se viene dando, es en cuanto a la retención del
talento humano, debido al alto porcentaje de fuga de personal, lo cual ha ido generando
baja productividad por parte de los trabajadores, entre otros problemas, es así que para
poder detener la competitividad de los empleados en las organizaciones es substancial
partir del perfil tanto interna y externa , teniendo una cultura organizacional atractiva al
empleado.
Esta investigación se centra enmarcada en la teoría de Chiavenato, quien nos habla
sobre el clima organizacional, y Toro y Sanin con las dimensiones del clima
organizacional que se pueden implementar en la operacionalización, con todo lo
mencionado anteriormente se plantea el siguiente problema de investigación: ¿Cuál es el
clima organizacional de la sub gerencia de administración de mercados y sanidad de la
municipalidad de José Leonardo Ortiz, Chiclayo- 2019?, el mismo que se justifica en
cuanto a la presente investigación nos permita determinar y medir cual es el clima
organizacional en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad. Debido a todo
lo mencionado anteriormente se puede decidir que el objetivo fue: Determinar el clima
organización en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad de la
municipalidad distrital de José Leonardo Ortiz Chiclayo. 2019, y sus objetivos específicos
como son: Medir el clima organizacional por dimensión en la sub Gerencia de
administración de mercados y sanidad y además Medir el clima organizacional global en
la sub gerencia de administración de mercados y sanidad.
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1.1. Realidad Problemática.
Una empresa se ve afectada debido a situaciones mal manejadas por los directivos, lo
que conlleva a que no se desarrollen los procedimientos de manera adecuada, es por ello que el
autor nos menciona como solucionar los problemas del clima laboral de una organización,
incorporando desde el interior de las mismas empresas para propiciar un cambio que mejore el
ambiente de trabajo , dando orden y vitalidad al clima laboral a partir del fortalecimiento de la
creación y consolidación de los denominados círculos o lazos de confianza entre jefes y
empleados de la empresa generando buena actitud por parte de los colaboradores al mismo
tiempo se debe incentivar el progreso personal, profesional y emocional de los colaboradores
capacitándoles constantemente y de esta forma obtener los resultados con un buen desempeño.
(Velásquez, 2019)
Se tiene que tomar en cuenta que, hay muchos factores que tienen inferencia de manera
directa e indirectamente en la empresa, por ello, para evaluar el clima organizacional se tiene
que tener en cuenta la percepción de cada uno de los trabajadores a cerca de sus relaciones
intervinientes, el comportamiento que se tiene en la entidad y que `pueda transgredir solo en el
rendimiento de la empresa , para ello se tiene que cambiar los paradigmas clásicos y cambiar a
nuevos paradigmas para tener un mejor ambiente laboral en la organización y tenga mayor
productividad las empresas. (Vega, 2018).
De modo que, para mantenerse activos en el mercado, se debe de contar con personal,
que pueda adaptarse a los nuevos cambios, pero la empresa debe de brindar a sus trabajadores
un ambiente confortable, donde se tenga en cuenta la motivación, comunicación, y
capacitaciones, lo cual generara que estos puedan tener un mejor rendimiento. (Pedro & Lanny,
2015)
En el Perú el clima organizacional puede dilapidar el desarrollo de la empresa, ya que
cuando los empleados no están satisfechos en el entorno de trabajo, su rendimiento no es bueno
y los conflictos aumentan. Por ello, mantener al trabajador contento, implica que la empresa,
podrá tener su recompensa, incrementando su rentabilidad, teniendo en cuenta, todo lo
expuesto, en el país, hay muchas empresas que se han dedicado a realizar pequeñas encuestas,
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para identificar a los trabajadores más sobresalientes, aumentando los sueldos, unir áreas o
ejecutar otras medidas. A consecuencia de ello las empresas deben evaluar, medir el desempeño
de sus trabajadores mediante la autoevaluación, evaluación 360º, evaluación entre compañeros
etc., con el motivo de poder mejorar el desempeño laboral que va del par con tener un buen
clima organizacional. (Mariano, 2019)
Según el diario Gestión, se tiene en el país, que el 86% de trabajadores estarían
dispuestos a renunciar, si en dicho puesto se presentara un mal clima laboral, por ende, aseguran
el 81% menciona que el clima laboral es muy importante para su desempeño, partiendo de estos
porcentajes, las empresas deben de concentrarse en mejorar las condiciones de trabajo para sus
empleados, ya que, los mejores talentos lo que buscan es un trabajo donde se les permita crecer
y al mismo tiempo darles la confianza para desarrollarse y plasmar todo el conocimientos que
tengan, teniendo estos indicadores que para aceptar un puesto de trabajo, lo principal para los
trabajadores es la remuneración con un 27% y un 23% un buen clima o ambiente laboral.
(DiarioGestion, 2018)
En el país, se suscita la problemática que se pierden alrededor del 30% de sus empleados
anualmente, esto por el al alto porcentaje de fuga de personal generando baja productividad por
parte de los trabajadores, entre otros. Por lo tanto para mejorar el desempeño laboral y tener
mejor productividad por parte de los colaboradores de debe tener un buen clima organizacional,
proporcionando incentivos, reconocimientos y capacitaciones a los colaboradores para generar
mayor motivación, estos incentivos necesariamente no tienen que ser monetarios, el
reconocimiento tiene que ser de acuerdo a la persona, siendo importante y necesario conocer el
talento de cada colaborador. (gestion, 2017)
En la sub Gerencia de Administración de Mercados y Sanidad de la Municipalidad
distrital de José Leonardo Ortiz, se ha evidenciado que no existe una buena comunicación, hay
falta de compromiso, poca tolerancia, y las relaciones interpersonales son pésimas, todo ello ha
ocasionado que se genere un mal clima organizacional. Así mismo las áreas de trabajo no son
las adecuadas lo que genera un mal ambiente laboral, ya sea por falta de una infraestructura
buena, mobiliario adecuado, falta de equipamiento, trabajo en equipo etc.; también se observó
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que no hay un buen desempeño laboral por parte de los trabajadores debido al mal clima
organizacional que tiene esta entidad pública así mismo la falta de motivación del personal,
pues no existe incentivos, capacitaciones a los trabajadores para realizar un buen trabajo
En lo que se refiere a trato interpersonal se puede observar que no existe una ayuda
mutua entre compañeros, así mismo no hay una buena cooperación entre trabajadores de la sub
gerencia de mercados, también existe descontento por parte del personal, ya que no son tratados
con respeto por parte de sus compañeros de trabajo
En cuanto al trabajo en equipo se pudo observar que los trabajadores de la sub gerencia
prefieren realizar solos sus actividades y no trabajan en equipo por ende esto significa que no
existe una coordinación adecuada entre compañeros. Es así que, de continuar con esta situación,
este problema afecta el clima organizacional que tendrá como consecuencia que no se cumplan
los objetivos de la sub gerencia de administración de mercados y sanidad, por lo que es
necesario identificar el clima organizacional que tiene la misma así mismo las necesidades y el
potencial humano de los trabajadores de la institución para así poder aprovechar sus
competencias, conocimientos, habilidades y destrezas para lograr un mejor clima.
1.2. Antecedentes de estudio.
Internacional
Zans (2017) en su tesis titulada “Clima organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de la Matagalpa, UNAN- Managua en el periodo 2016”, el diseño de la
investigación fue no experimental, el tipo fue cuantitativo, cuyo objetivo fue analizar el clima
organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y
docentes, cuya hipótesis fue: El clima organizacional incide positivamente en el desempeño
laboral de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa UNAN- Managua, 2016,
método por conveniencia. Llegando a las siguientes conclusiones: No existe liderazgo en la
organización, por lo que no se da mucha participación de los empleados, pues no se videncia
un buen clima laboral. Es así que la importancia del mencionado estudio radica en que si se
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tiene un buen clima organizacional, se mejorará el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos y docentes, por ende el trabajo contribuye a la investigación para mejorar en
los siguientes aspectos: mejor desempeño laboral, motivación, buena comunicación, etc, para
de esa manera tener un buen clima laboral ya que permita la manipulación de un ambiente
adecuado para la mejor productividad de los trabajadores administrativos y docentes .
Bartolomé (2017) en su tesis titulada “Estudio del clima organizacional e
implementación de un plan de mejora en el área de comercialización de la empresa eléctrica
quito, agencia Sangolqui canton Rumiñahui”, su diseño fue no experimental, cuantitativa,
teniendo como objetivo fue desarrollar un estudio y proyecto de mejoramiento del clima
organizacional para el área de comercialización, a través de la implementación de nuevas
técnicas de liderazgo, capacitación, motivación y comunicación, con la finalidad de aumentar
la satisfacción de los empleados. Se llegó a la siguiente conclusión: En la empresa no se han
implementado estrategias para promover a los empleados, además el tipo de liderazgo que se
tiene es autoritario, y los errores que se cometen, solo sirven para sancionar, mas no, para
tomarlo como un claro ejemplo que se necesita un cambio, todo ello hace que los trabajadores
se muestren renuentes a trazarse metas en pro del desarrollo de la empresa. La mencionada
investigación es importante debido a que es una propuesta en la que se dan las pautas de cómo
mejorar el clima organizacional, en los siguientes aspectos: en cómo realizar un estudio del
clima organizacional, implementar nuevas técnicas de liderazgo, motivación y aporta de sobre
manera a la presente investigación con los siguientes puntos: en sus conclusiones detalla lo
importante que es el clima organizacional para aumentar la satisfacción laboral.
Arenas (2017) en su tesis titulada “El clima organizacional para el desempeño exitoso
de la labor docente. reto de la función orientadora”, tuvo un diseño descriptivo, con un tipo de
investigación cualitativo, su objetivo fue analizar los factores del Clima Organizacional en el
desempeño laboral de los docentes. Llegando a la siguiente conclusión: Los docentes realizan
sus labores de manera independiente, careciendo de un líder, que los guie y aliente a realizar un
trabajo exitoso, partiendo del hecho que al contar con un líder en la organización estará se
tornara mucho más dinámica y productiva. Con ello la mencionada tesis es un aporte muy
importante, debido a que sirve de ejemplo en cuanto a que métodos emplear, para la obtención
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de datos, y además muestra que existen impactos significativos con relación al clima
organizacional, contribuyendo con los siguientes aspectos: en cómo realizar un diagnóstico
mediante la aplicación de encuestas, como ejemplo medir el clima organizacional.
Nacionales.
Principe (2018) en su tesis titulada “Relación del clima organizacional y el desempeño
laboral del personal industrial metal mecánica en lima norte 2016”; siendo descriptiva,
cuantitativa y correlacional, su objetivo fue determinar la relación del clima organizacional y
el desempeño laboral del personal. Llegando a la siguiente conclusión: Los trabajadores de la
empresa, realizan su trabajo desmotivados, aludiendo que la parte gerencial no los toma en
cuenta, ni les presta atención a sus necesidades, por lo que el clima laboral no es el idóneo. Esta
tesis es de gran utilidad para nuestra investigación y poder tener como referencia para luego
hacer un análisis y una contribución con los resultados obtenidos y logrando así aportar a
nuestra variable ya cual permitirá tener mejores resultados para mejorar el clima organizacional
y por ende poder mejorar el desempeño laboral.
Pastor (2018) en su tesis titulada “ Clima organizacional y desempeño laboral en
trabajadores administrativos de una empresa privada de combustible e hidrocarburos, lima
2017”, se utilizó un diseño no experimental, trasversal y correlacional, cuyo objetivo fue
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en
trabajadores administrativos. Llegando a la siguiente conclusión: Los trabajadores, se muestran
remuentes a colaborar entre ellos, hacia el logro de los objetivos de la empresa, pues no se
cuenta con un clima adecuado, todo ello debido a una mala gestión de la parte directiva. Esta
tesis tiene gran utilidad ya que muestra la importancia que es tener un buen clima
organizacional, para poder tener una adecuada productividad en la empresa, es por ello que
tiene un gran aporte a la presente investigación, ya que detalla en sus conclusiones que si mejor
sea la percepción del clima organizacional mayor será el desempeño en la empresa.
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Paredes y Ramos (2018) en su tesis titulada “Relación del clima organizacional con el
desempeño laboral de los servidores de una institución pública del callao 2017”, teniendo un
diseño de investigación no experimental, fue cuantitativo correlacional, su objetivo fue
determinar si existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Llegando a
la conclusión: En la municipalidad no se realizan capacitaciones, ni incentivos laborales, pues
lo que ellos quiseran es acceder a oportunidades de formación para que de esta manera
incrementen sus conocimientos, y puedan tener un mejor desempeño, todo ello hace que los
trabajadores se sientan descontentos. Esta tesis tiene de gran utilidad para nuestra investigación
ya que nos permitirá tener como referencia para luego hacer una contribución con los resultados
y portar en nuestra variable.
Locales
Arancibia (2018) en su tesis “Clima organizacional y su influencia en el desempeño
laboral de los colaboradores de la estación experimental agraria vista florida- instituto nacional
de innovación agraria Chiclayo-2016”, teniendo un diseño de investigación no experimental-
trasversal, fue descriptivo. El objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional en
el desempeño laboral de los trabajadores. Se llegó a la siguiente conclusión: En la empresa no
se han desarrollado ninguna estrategia para mejorar el clima laboral, todos se dedican
exclusivamente a desarrollar sus labores de manera independiente, y los directivos no enfocan
ninguna estrategia en la mejora. La mencionada investigación es importante debido a que es
una propuesta en la que se dan las pautas para determinar qué tan importantes el clima
organizacional con relación al desempeño. Esta tesis será de gran utilidad para nuestra
investigación y poder tener como referencia para de esa manera hacer un análisis y poder hacer
una contribución con los resultados obtenidos y aportar en nuestra variable.
Bravo (2016) en su tesis “El clima organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores de la red de servicios de salud Lambayeque- 2015”, el diseño utilizado fue de
descriptiva no experimental, cuantitativa, cuyo objetivo fue determinar la influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Llegando a la siguiente conclusión:
En esta institución se mantiene un desempeño promedio, por lo que no lo relacionan
directamente con el clima laboral. Esta investigación aporta de sobremanera al presente estudio,
ya que en las conclusiones se evidencia que no existe relación entre ambas variables,
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demostrando con ello la importancia que tiene el clima organizacional, tomando en cuenta
estrategias y métodos adecuadas para la obtención de los datos necesarios, lo cual sirve de
ejemplo para la investigación, además aporta en los siguientes aspectos específicos: en como
determinar estrategias para medir el clima organizacional para así poder ver si es importante
tener un buen clima organizacional en la empresa.
Salazar (2015) en su tesis “Clima organizacional y desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa constructora Galilea de la ciudad de Piura”, se utilizó un diseño de
investigación no experimental, con un tipo de investigación descriptiva, cuyo objetivo fue,
proponer un plan de satisfacción laboral para fortalecer el desempeño de los trabajadores de la
empresa. Llegando a la siguiente conclusión: No se realiza un seguimiento a los diversos planes
que se tiene, por ende, no se ha logrado el compromiso esperado por parte del personal. Esta
tesis será de gran utilidad para nuestra investigación y poder tener como referencia para de esa
manera hacer un análisis y poder hacer una contribución con los resultados obtenidos y aportar
en nuestra variable.
1.3. Teorías relacionadas al tema.
1.3.1 clima organizacional.
Se refiere al grado de satisfacción, bien sea positiva o negativa por parte de los
trabajadores de la empresa, depende mucho el grado de compromiso que ha asumido la
empresa, para con sus colaboradores. (Chiavenato, 2017, pág. 49).
1.3.2. Dimensiones del clima organizacional.
Toro y Sanin (2013) indican que el clima organizacional tiene las siguientes
dimensiones:
A) Trato interpersonal.
Según Toro y Sanin (2013) se trata de” la manera como el personal colabora entre
sí, teniendo como factor determinantes la cooperación y el respeto” (pág. 177).
Cooperación: Acción para alcanzar un objetivo o meta en común. (Coelho, 2019)
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Colaboración: Es la detección oportuna de las aptitudes y competencias de cada
colaborador, las cuales se conjugan en los proyectos asignados, facilitando así el
cumplimiento de metas. Los resultados se obtienen del intercambio de ideas y
acciones grupales y no de aspectos individuales. (Chinchilla, 2017)
Respeto: “Acción de ser cortés y amable con las personas” (Toro & Sanin, 2013,
pág. 117)
B. Apoyo del Jefe.
Según Toro y Sanin (2013) se trata del respaldo, estímulo que ofrece el feje hacia sus
trabajadores, para que estos puedan participar de manera libre.
En las organizaciones de conocimiento el papel de líder tiene la facultad de crear el
ambiente y clima laboral adecuado dentro del equipo, y hacer que se trabaje en armonía tanto
con los miembros de su propio equipo como con otros equipos. (Vázquez, 2016).
Respaldo: Grado de confianza que el jefe da a sus trabajadores en relación con el trabajo
que desempeña. (Toro & Sanin, 2013, pág. 93)
Estimulo: Es el reconocimiento que reciben los colaboradores por parte de su jefe.
(Toro & Sanin, 2013, pág. 94)
Participación: Es el grado de libertad que se le da a los trabajadores para poder
expresar sus opiniones. (Toro & Sanin, 2013, pág. 94)
C. Sentido de pertenencia
Para Toro y Sanin (2013) es la manera como los trabajadores se sienten con la empresa,
es decir vinculan el compromiso con la responsabilidad, en aras de alcanzar los objetivos de la
empresa. (pág. 37)
Compromiso: Se refiere a la manera eficiente de realizar las actividades asignadas
promoviendo un espacio de trabajo estimulante. (Luthans, 2008)
Responsabilidad: Nivel de cumplimiento de las responsabilidades. (Toro & Sanin,
2013, pág. 38)
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D. Retribución.
Según Toro y Sanin (2013) es la contraprestación por los servicios otorgados a la empresa.
Remuneración: Retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado”
(Hernández.2006, pág. 298).
Beneficios: Se refiere a las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros,
que el trabajador se hace acreedor. (Carita, 2018)
E. Disponibilidad de recursos
Según Toro y Sanin (2013) es la capacidad que tiene la empresa para poder dar en el
momento oportuno todos los insumos y herramientas para que desarrollen sus actividades. (pág.
131)
Equipos: Se refiere a todos aquellos equipos que facilitan las labores de los
trabajadores, bien sea computadoras, impresoras, y demás equipos. (Toro & Sanin,
2013, pág. 131)
Implementos: Se refiere a la papelería, equipos , uniformes, y de más implementos que
todo trabajador debe de tener acceso. (Toro & Sanin, 2013, pág. 131)
Aporte: Grado en que el trabajador espera pacientemente para poder utilizar, bien sea
equipos o herramientas, cuando alguno de sus compañeros los mantiene ocupados.
(Toro & Sanin, 2013, págs. 131-132)
F. Claridad organizacional
Según Toro y Sanin (2013) es la manera como se le ha proporcionado lo necesario al
trabajador para que realice sus funciones. (pág. 143)
Información sobre el trabajo: Se refiere a la información necesaria para poder realizar
el trabajo, tales como metas, objetivos, procedimientos, y restricciones. (Toro & Sanin,
2013, pág. 144).
Información sobre el funcionamiento: Trata sobre información relevante como,
misión, visión, quienes son la competencia y en qué mercado es el que operan. (Toro &
Sanin, 2013, pág. 144)
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G. Coherencia
Para Toro y Sanin (2013) es la manera como se ajustan los principios, objetivos, normas y
reglamentos establecidos.
Principios: Es la base de normas y valores que orientan. (DefinicionABC, 2013)
Objetivos: Son los resultados que se esperan lograr, debe ser fácil de medir. Chiavenato,
2006)
Normas: Reglas que se deben de seguir para lograr las metas. (Real Academia
Española, 2017)
Reglamentos: Son las reglas internas que la empresa fija para el buen funcionamiento
de la empresa. (Perez & Marino, 2014)
H. Trabajo en equipo
Según Toro y Sanin (2013) el trabajo en equipo se refiere a la unión de fuerzas colectivas
para el logro de un solo objetivo. (pág. 105)
Colaboración: Se refiere a la ayuda, para la consecución de una meta u objetivo, en un
menor tiempo. (Pastor, 2018)
Coordinación: Se refiere a la integración de actividades de todas las áreas, de manera
ordenada. (Valda, 2014)
I. Valores colectivos
Según Toro y Sanin (2013) es el grado en que se perciben en el medio interno:
cooperación, responsabilidad y respeto así como un buen trato.
Ayuda mutua: Es la manera de realizar las tareas de manera conjunta, donde dos partes
se preocupan por la consecución de los objetivos. (Deconceptos.com, 2019).
Cumplimiento: El cumplimiento es un estado en el cual alguien o algo está de acuerdo
con las directrices, las especificaciones o la legislación establecidas (Rouse, 2014).
Consideración: Es el aprecio y respeto por las personas, sin importar las diferencias
que se tengan. (significados.com, 2019)
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Buen trato: Es la relación cordial entre trabajadores, donde se fomente la empatía.
(significados.com, 2019)
1.4. Formulación del Problema.
¿Cuál es el clima organizacional de la sub gerencia de administración de mercados y
sanidad de la municipalidad de José Leonardo Ortiz, Chiclayo- 2019?
1.5. Justificación e importancia del estudio.
Según Hérnandez, Fernández, y Baptista (2014), las justificaciones para fines del objeto
de estudio son de tipo: teórica, metodológico y social que se describirán a continuación.
Teórico
Esta investigación tendrá de justificación teórica ya que se buscará a través de conceptos
y teorías sobre el clima organizacional, fundamentar y dar explicaciones a la variable con el fin
de verificar la situación problemática que se viene dando en la sub gerencia de administración
de mercados y sanidad. Es decir, la investigación se ha fundamentado básicamente del marco
teórico.
Metodológico
Desde el punto de vista metodológico la investigación se ha desarrollado en base a un
estudio descriptivo, con un diseño no experimental. También se diseñó un instrumento para la
recolección de datos, lo cual ha permitido aportar con una investigación que puede ser utilizada
como referencia para estudios donde se presenten situaciones similares y tengan como
referencia para la solución de sus problemas.
Social
Desde el punto de vista social, la investigación beneficiará a los colaboradores y jefes
de la sub gerencia de administración de mercados y sanidad, así mismo permitirá describir
objetivamente el clima organizacional en la sub gerencia de la municipalidad distrital de José
Leonardo Ortiz, propiciando un desarrollo administrativo adecuado, para alcanzar mejores
resultados en cuanto al clima organizacional.
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1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo general
Determinar el clima organizacional en la sub gerencia de administración de
mercados y sanidad de la municipalidad de José Leonardo Ortiz, Chiclayo. 2019.
1.6.2. Objetivos específicos
a) Medir el clima organizacional por dimensión en la sub gerencia de
administración de mercados y sanidad de la municipalidad de José Leonardo Ortiz,
Chiclayo. 2019.
b) Medir el clima organizacional global en la sub gerencia de
administración de mercados y sanidad de la municipalidad de José Leonardo Ortiz,
Chiclayo. 2019.
II. MATERIAL Y MÉTODO
2.1 Tipo y Diseño de investigación.
2.1.1 Tipo de investigación
El presente proyecto de investigación es de tipo descriptivo, ya que se recogerá la
información necesaria para dar respuesta a la problemática en estudio, es decir en relación a las
variables que se analizan. (Hernandez R. , 2014, pág. 92)
Se considera este tipo de proyecto descriptivo ya que solo se busca medir o recoger
información de manera independiente sobre la variable a la que se va estudiar, en la cual se
procesara a una recolección de datos para estimar los fenómenos que se puedan ocurrir.
2.1.2. Diseño de investigación
El estudio será no experimental, ya que solo van a observar la problemática, sin ser
manipulada ninguna variable. (Hernandez R. , 2014, pág. 152)
En el diseño no experimental lo que se hace en la investigación no experimental es
observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para posteriormente analizarlos
-
19
En este proyecto de investigación se empleará el estudio de caso con una sola
medición, por lo tanto el diagrama del diseño no experimental será el siguiente:
M O P
M: clima organización
X: Variable del clima organizacional.
O: Medición del clima organizacional.
2. 2. Población y muestra.
2.2.1. Población.
La población “es el grupo que reúne las características que se desea estudiar”
(Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2014, pág. 174).
En la presente investigación se tomó como población a los colaboradores que
trabajan en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad siendo un total de
20 colaboradores y jefes, cuya información ha sido obtenida por la secretaria de la
misma lo que detalla una cifra exacta.
Colaboradores de la sub gerencia de administración de mercados y sanidad:
Nombre y apellidos Cargo
José Espinoza Amau Administrador
Pablo Romero Adrianzen Notificador
Pepe Sánchez Sánchez Inspector
Edmundo Vásquez Vásquez Empadronador
Javier Sanchez Baquerano Empadronador
Clarita Guerrero Rodriguez Secretaria de la sub gerencia
Gustavo Echáis Carrasco Encargado del empadronamiento
Paiva Torres Silva Notificador
Jessica Valderrama Custodio Secretaria de la administración
Sonia Sofía Núñez Puse Jefe de la sub gerencia
Luz Alcántara Díaz Contadora
Pedro Suarez Duran Empadronador
Marisol contreras Flores Empadronadora
-
20
Castro Julca Carmen Notificador
Juan Manuel Yesquen Siesquen Inspector
Jorge Auvin Ortiz Cueva Inspector
Magaly Vergara Vílchez Notificadora
Clara Romero zapata Empadronadora
Alejandro Bautista Bejía Empadronadora
Abel Bernal Velasco Notificador
Fuente: Elaboración propia
2.2.2. Muestra
“Es el subconjunto de la población, a la cual se le aplicará el instrumento” (Hernández,
Fernández, & Baptista, 2014, p. 175).
En la presente investigación se tomó como población a los colaboradores que trabajan
en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad siendo un total de 20 colaboradores
y jefes, los mismos que se utilizaran parte de la muestra.
2.3. Variables, Operacionalización.
2.3.1 Variable.
Clima organizacional
Se refiere al grado de satisfacción, bien sea positiva o negativa por parte de los
trabajadores de la empresa, depende mucho el grado de compromiso que ha asumido la
empresa, para con sus colaboradores. (Chiavenato, 2017, pág. 49).
-
21
2.3.2. Operacionalización de variables.
Variable Dimensiones indicadores Item Técnica e instrumento de
recolección de datos
Clima organizacional
Trato interpersonal Cooperación Respeto
1-2
Encuesta: cuestionarios
técnica de análisis de datos
Apoyo al jefe Respaldo Estimulo
Participación
3,4,5
Sentido de pertenencia Compromiso Responsabilidad
6-7
Retribución Remuneración Beneficios
8-9
Disponibilidad de recursos Equipos Implementos
Aporte
10-11
Claridad organizacional Información sobre el trabajo Información sobre el funcionamiento
12-13
Coherencia Principios Objetivos
Normas Reglamentos
14-15
Trabajo en equipo Colaboración Coordinación
16-17
Valores colectivos Ayuda mutua Cumplimiento
Consideración Buen trato
18,19,20.21
Fuente: Elaboración propia
-
22
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.
2.4.1. Técnicas de recolección de datos.
Entre las técnicas a implementarse se encuentra la encuesta, la que será definida
de esta manera: “Es la técnica donde el objetivo es recabar información de la muestra
seleccionada” (Yuni & Urbano, 2014, p. 65).
La encuesta será aplicada a los colaboradores que trabajan en la sub gerencia de
administracion de mercados y sanidad., con preguntas establecidas para medir los
indicadores de la variable clima organizacional , que se encuentra presente en la
operacionalización de variables.
2.4.2. Instrumentos de recolección de datos.
Para recolectar la información necesaria para el desarrollo de la presente
investigación se empleará un cuestionario que consta de 21 preguntas, con la finalidad de
dar respuesta a la problemática de la investigación. Que según Hérnandez, Fernández, y
Baptista, (2014), es definido como: “una serie de preguntas destinadas a recabar la
información necesaria, a fin de dar solución a la problemática” (p. 217).
Para las preguntas del cuestionario se tendrá en cuenta la variable, que en este caso
es el clima organizacional, y estará dirigida a los colaboradores que trabajan en la sub
gerencia de administración de mercados y sanidad, con la finalidad de saber la opinión
que tiene sobre la misma.
2.4.3. Validez y confiabilidad.
Todos los instrumentos serán validados mediante la técnica de “juicio de
expertos”, la evaluación de dichos instrumentos se realizará mediante 3 expertos, 1 que
sean especialistas en el presente tema de estudio, además de 1 estadístico y 1 metodólogo.
Además, se empleará el Alfa de cronbach para comprobar la confiabilidad de los mismos.
Los especialistas del presente estudio son:
Nombre del juez Especialidad
Rodas Cobas José Estadístico
Juan Amílcar Villanueva Calderón Mba
Onésimo Mego Núñez Metodólogo
Figura 1: Especialistas para el juicio de expertos.
-
23
Resultados de alfa de cronbach
El resultado del alfa de cronbach sale 0,743 eso quiere decir que es mayor a 0.6 por
lo tanto nos muestra que existe confiabilidad.
2.5. Procedimiento de análisis de datos.
Para realizar el análisis de los datos se utilizará el aplicativo estadístico llamado
SPSS 25, para generar gráficos que permitirán mostrar de manera específica y detallada
los resultados alcanzados con sus respectivas descripciones e interpretaciones.
Los resultados y el análisis de los mismos, se realizarán mediante tablas y gráficos,
se utilizará la prueba de hipótesis estadística, se empleará el software SPSS 25 como se
mencionó anteriormente y se empleará el estadístico Alfa de Cronbach,
Así mismo se empleará baremo de manera global y por dimensión de acuerdo a
nuestros objetivos específicos con los niveles: malo, regular y bueno.
2.6. Criterios éticos.
Los criterios éticos son códigos que consisten en reglas, algunas generales, otras
específicas, que guían en su trabajo a investigadores o a evaluadores de la investigación.
Por lo tanto, se tendrán en cuenta los siguientes criterios éticos:
Se garantiza que los datos que serán recopilados son exactamente los que serán
plasmados en la investigación, además de que serán de origen lícito y fiable que generará
Resumen de procesamiento de casos
N %
Casos Válido 20 95,2
Excluidoa 1 4,8
Total 21 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,743 21
-
24
confiabilidad en la información recolectada, además se asegura la confidencialidad de la
información, la que será empleada solo para fines de la investigación.
Por otro lado, se garantizará que la información recolectada tendrá una fuente real,
lo que significa que nada de la información ha sido adulterada, y eso dará fe de que la
información recopilada será totalmente verdadera.
Así también la labor del investigador será fundamental ya que tiene el compromiso
y responsabilidad con las personas participantes de la investigación
2.7. Criterios de rigor científico.
El criterio de rigor científico garantiza la calidad de una investigación. El rigor
científico debe llevar una serie de pasos secuenciados hasta aceptar o rechazar una
hipótesis.
Es así que se puede afirmar que se ha cumplido estrictamente con todos los pasos
del método científico: planteamiento del problema, elaborar el marco teórico, selección
del método apropiado, selección de muestra, recolección de datos, y conclusiones.
Los criterios que se tienen en cuenta son:
Generalidad, en la presente investigación se realiza una muestra siendo la misma
población para obtener datos, reflejando la realidad en la que están las variables de
estudio.
Fiabilidad. Los resultados obtenidos serán contrastados con información real tal
como los trabajos previos a la investigación con una antigüedad no mayor a 5 años.
Replicabilidad. Esta investigación se podrá replicar, del cual los datos que se
obtendrán serán aproximadamente iguales a los obtenidos.
Validez. La presente investigación tiene Operacionalización de la variable con lo
que se podrá determinar afirmaciones del cuestionario aplicado, el cual es validado por
expertos. (Mariano, 2019)
-
25
III.RESULTADOS
3.1. Resultados en tablas y figuras.
Baremos del cuestionario del clima organizacional
Tabla 1
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 2
BAREMOS POR DIMESIÒN (2
PREGUNTAS)
Total de ìtens 2
Puntaje Mìnimo 2
Puntaje Màximo 10
8
Escala 5
Nueva escala 3
Valor de Intervalo 2.7
Escala Intervalo
(1) Malo 2-5
(2)Regular 6-9
(3) Bueno 10-13 Fuente: Elaboración propia.
BAREMOS VARIBLE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Total de ìtens 21
Puntaje Mìnimo 21
Puntaje Màximo 105
84
Escala 5
Nueva escala 3
Valor de Intervalo 28.0
Escala Intervalo
(1) Malo 21-49
(2)Regular 50-78
(3) Bueno 79-107
-
26
Tabla 3.
Fuente: Elaboración propia..
Tabla 4
BAREMOS POR DIMESIÒN (4
PREGUNTAS)
Total de ìtens 4
Puntaje Mìnimo 4
Puntaje Màximo 20
16
Escala 5
Nueva escala 3
Valor de Intervalo 5.3
Escala Intervalo
(1) Malo 5-10
(2)Regular 11-16
(3) Bueno 17-22 Fuente: Elaboración propia.
BAREMOS POR DIMESIÒN (3
PREGUNTAS)
Total de ìtens 3
Puntaje Mìnimo 3
Puntaje Màximo 15
12
Escala 5
Nueva escala 3
Valor de Intervalo 4.0
Escala Intervalo
(1) Malo 3-7
(2)Regular 8-12
(3) Bueno 13-17
-
27
Resultados del baremo
Medidas de la variable y las dimensiones del clima organizacional
Tabla 5
Clima organizacional
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 0 0.00
Regular 14 70.00
Bueno 6 30.00
Total 20 100.00
Fuente: elaboración propia.
0.00
70.00
30.00
0.00
10.00
20.00
30.00
40.00
50.00
60.00
70.00
80.00
Malo Regular Bueno
Clima organizacional
Figura 5.: Destaca el nivel regular con un 70% y bueno con 30% con respecto alclima organizacional la cual pues nos permite determinar cómo es el climaorganizacional de forma regular en la sub gerencia de administración y sanidad.Fuente: elaboración propia.
-
28
Tabla 6.
Dimensión trato interpersonal
Trato interpersonal
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 0 0
Regular 20 100
Bueno 0 0
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
0
100
00
20
40
60
80
100
120
Malo Regular Bueno
Trato interpersonal
Figura 6: según la figura destaca el nivel regular con un 100% respecto a ladimensión trato interpersonal de variable clima organizacional, donde nos permitedescribir que el trato interpersonal es regular en la sub gerencia de administración demercados y sanidad.
-
29
Tabla 7.
Apoyo al jefe
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 0 0
Regular 5 25
Bueno 15 75
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Figura.7.: Según la figura nos muestra que el apoyo del jefe es bueno con un 75% y
regular con un 25% en la sub gerencia de la administración y sanidad, cumpliéndose con
el objetivo de la investigación que es medir las dimensiones de la variable clima
organizacional.
Fuente: Elaboración propia.
-
30
Tabla 8.
Sentido de pertenencia
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 1 5
Regular 18 90
Bueno 1 5
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Figura 8: según la figura destaca el nivel regular con una 90% respecto a la dimensión
sentido de pertenencia y un 5% malo y bueno, donde nos permite describir que el sentido
de pertenencia, así como el compromiso y la responsabilidad de sus indicadores es regular
en la sub gerencia de administración de mercados.
Fuente: Elaboración propia.
5.00
90.00
5.00
0.00
20.00
40.00
60.00
80.00
100.00
Malo Regular Bueno
Sentido de pertenencia
-
31
Tabla 9.
Retribuciòn
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 16 80
Regular 4 20
Bueno 0 0
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Figura 9. Según la figura destaca el nivel malo con un 80% respecto a la dimensión
retribución de la variable clima organizacional, donde nos demuestra que las
remuneraciones son malas en la sub gerencia de la administración de mercados.
Fuente: Elaboración propia.
80.00
20.00
0.000.00
10.00
20.00
30.00
40.00
50.00
60.00
70.00
80.00
90.00
Malo Regular Bueno
Retribuciòn
-
32
Tabla 10.
Disponibilidad
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 14 70
Regular 6 30
Bueno 0 0
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Figura 10: según la figura destaca el nivel malo con un 70% y 30% regular respecto a la
dimensión disponibilidad de recursos de la variable clima organizacional, donde nos
demuestra que no cuentan con los equipos necesarios para realizar sus actividades en la
sub gerencia de la administración de mercados.
Fuente: Elaboración propia.
70.00
30.00
0.000.00
10.00
20.00
30.00
40.00
50.00
60.00
70.00
80.00
Malo Regular Bueno
Disponibilidad
-
33
Tabla 11.
Claridad
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 5 25
Regular 15 75
Bueno 0 0
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Figura 11: según la figura destaca el nivel regular con un 75% y 25% malo respecto a la
dimensión claridad organizacional de la variable clima organizacional, donde nos
demuestra que no siempre les dan información necesaria sobre el trabajo en la sub
gerencia de la administración de mercados.
Fuente: Elaboración propia.
-
34
Tabla 12.
Coherencia
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 0 0
Regular 14 60
Bueno 8 40
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Figura 12: según la figura destaca el nivel regular con un 60 % y 40 5% bueno respecto
a la dimensión coherencia de la variable clima organizacional, donde nos demuestra
que no siempre la institución le brinda información sobre los objetivos institucionales.
Fuente: Elaboración propia.
0.00
60.00
40.00
0.00
10.00
20.00
30.00
40.00
50.00
60.00
70.00
Malo Regular Bueno
Coherencia
-
35
Tabla 13.
Trabajo en equipo
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 4 20
Regular 16 80
Bueno 8 0
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia
Figura 13: según la figura destaca el nivel regular con un 80 % regular y 20 % malo
respecto a la dimensión trabajo en equipo de la variable clima organizacional, donde nos
demuestra que no siempre se da el trabajo en equipo, así como la coordinación y
colaboración en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad.
Fuente: Elaboración propia
-
36
Tabla 14.
Valores colectivos
Valoración Frecuencia Porcentaje
Malo 1 5
Regular 16 80
Bueno 3 15
Total 20 100
Fuente: Elaboración propia.
Figura 14: según la figura destaca el nivel regular con un 80 % y 15% bueno respecto a la
dimensión valores colectivos de la variable clima organizacional, donde nos demuestra
que no siempre se practican los valores como la ayuda mutua el buen trato entre
compañeros de trabajo en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad.
Fuente: Elaboración propia.
-
37
3.2. Discusión de resultados
En cuanto a los resultados del baremo del clima organizacional en la sub gerencia
de administración de mercados y sanidad, destaca el nivel regular con un 70% y bueno
con 30% con respecto al clima organizacional la cual pues nos permite determinar que el
clima organizacional es de forma regular en la sub gerencia de administración y sanidad.
Chiavenato (2017) nos dice que el grado de satisfacción, bien sea positiva o negativa por
parte de los trabajadores de la empresa, depende mucho el grado de compromiso que ha
asumido la empresa, para con sus colaboradores.
Así mismo en cuanto a las dimensiones se obtuvo los siguientes: el trato
interpersonal con un 100% que se considera regular, el apoyo del jefe con un 75%
arribando a la conclusión que es bueno y 25% regular , el sentido de pertenencia con un
90% apreciándolo como regular, 5% malo y 5% bueno , la dimensión retribución con un
80% considerándolo como regular y 20 regular , la disponibilidad de recursos con un
70% considerándolo como malo y 30% regular , la dimensión claridad organizacional
con un 75% regular y 25% malo , la coherencia con un 60% arribando a la conclusión
que es regular y 40% bueno , el trabajo en equipo con un 80% considerándolo como
regular y 20% malo, en los que respecta a los valores colectivos con un 80% regular y
15% bueno. según Alcaraz (2011) nos dice que el trabajo en equipo se tiene que trabajar
de una manera organizada y clara sobre las metas, trabajando conjuntamente de una
manera coordinada, aportando sus cualidades y buscar el mejor desempeño posible para
el bien del proyecto y el cumplimiento de sus metas comunes.
-
38
Conclusiones
Al describir cual es el clima organizacional en la sub gerencia de administración
de mercados y sanidad, se concluye que la variable clima organizacional es regular
con un 70% del análisis, así mismo al medir las dimensiones, se puede observar que
el trato interpersonal, sentido de pertenencia , claridad organizacional, coherencia,
trabajo en equipo y valores colectivos están siendo considerados como regular, en
cuento al apoyo del jefe es bueno y retribución y disponibilidad de recursos
considerados como malo.
Con respecto al análisis de datos de las encuestas aplicadas a los trabajadores,
se considera que a veces existe cooperación entre compañeros con un 50% siendo
un factor importante para la institución para poder mejorar la cooperación entre
compañeros, el 45% consideran que casi siempre es tratado con consideración,
cortesía y amabilidad cuando se relacionan con sus compañeros, el 50% dice que
siempre el jefe los orienta y respalda en las actividades laborales, el 35% consideran
que a veces el jefe les reconoce cuando desempeñan bien sus actividades, es por ello
que el jefe tiene que ayudar a cada trabajador a completar sus tareas así mismo
aportando sus conocimientos e ideas y hacer que trabajen en armonía reconociéndolos
su desempeño en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad. .
Por otro lado, el 35% de consideran que casi nunca la remuneración económica
que reciben cubre sus necesidades, el 50% consideran que nunca cuentan con los
equipos necesarios para realizar su trabajo, siendo un factor importante para llevar a
cabo sus tareas y cumplir con sus responsabilidades es por ende que se debe tener el
equipamiento necesario para que el personal trabaje de la mejor manera.
-
39
Recomendaciones
Para lograr un buen clima organizacional se recomienda a la sub gerencia de
administración de mercados y sanidad desarrollar estrategias que permitan a los
trabajadores promover un espíritu de cooperación y respeto, mejorar la remuneración y
los beneficios derivados del trabajo, brindar los equipos e implementos necesarios para
realizar bien sus actividades o tareas encomendadas así mismo promover la ayuda mutua,
el cumplimiento, la consideración y el buen trato con el fin de fomentar y garantizar el
crecimiento, desarrollo y bienestar de los colaboradores.
Es importante tener en cuenta el clima organizacional en la sub gerencia de
administración de mercados y sanidad, debe ser reforzada con la capacitación de los
trabajadores, el trabajo en equipo y el mejoramiento de las relaciones entre compañeros
con el fin de tener un mejor ambiente de trabajo para todos los que laboran en la empresa.
Se recomienda a la sub gerencia de administración de mercados y sanidad otorgar
reconocimientos a los trabajadores por desempeñar bien sus funciones mediante
felicitaciones personales o púbicas y de esa manera ofreces a los trabajadores la
oportunidad de desarrollar sus habilidades en la institución.
-
40
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43
Anexos Anexo Nº 01: Resolución del jurado
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44
-
45
Anexo Nº 02: Resolución del proyecto
-
46
-
47
Anexo Nº 03: Resolución de Asesoría
-
48
-
49
Anexo Nº 04: Turniting
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SUB GERENCIA DE
ADMINISTRACION DE MERCADOS Y SANIDAD DE LA
MUNICIPALIDA DE JOSE LEONARDO ORTIZ, CHICLAYO-
2019
INFORME DE ORIGINALIDAD
23% 15% INDICE DE SIMILITUD FUENTES DE
INTERNET
1% PUBLICACIONES
20% TRABAJOS DEL
ESTUDIANTE
FUENTES PRIMARIAS
Submitted to Universidad Cesar Vallejo Trabajo del estudiante
7%
repositorio.ucv.edu.pe Fuente de Internet
4%
repositorio.uss.edu.pe Fuente de Internet
2%
Submitted to Universidad Alas Peruanas
Trabajo del estudiante
1%
1
2
3
4
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50
Anexo Nº 05: Acta de originalidad
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Anexo Nº 06: Acta de sustentación
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Anexo Nº 07: Acta de dictamen
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Anexo Nº 08: Encuesta
Encuesta para el personal administrativo de la sub gerencia de administración de
mercado y sanidad de la municipalidad distrital de José Leonardo Ortiz
Objetivo: Identificar el clima organizacional de la sub gerencia de administración
de mercados y sanidad en la M.D.J.L.O
Anticipadamente se agradece su aporte y comprensión al responder clara y precisamente
a las preguntas realizadas a continuación:
Sexo: Masculino Femenino Edad: ---------------
Afirmaciones Nunca Casi nunca
A veces
Casi
siempre Siempre
1.Considera que en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad entre los compañeros de trabajo existe cooperación
2. usted es tratado con consideración, cortesía y amabilidad cuando se relaciona con sus compañeros de trabajo.
3. el jefe lo orienta, acompaña y respalda en las actividades laborales que realiza
4.el jefe lo reconoce cuando desempeña bien sus actividades en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad
5. considera que su jefe escucha sus ideas, propuestas y opiniones.
6.sonsidera estar comprometido con el logro de los objetivos institucionales
7. Normalmente sus compañeros y jefes cumplen con sus tareas en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad.
8. en la institución que labora, normalmente la remuneración económica que recibe cubre sus necesidades.
9. se encuentra satisfecho con los beneficios que recibe como capacitaciones, gratificaciones, etc.
10. cuenta con los equipos necesarios para la realización de su trabajo.
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11. cuando necesita equipos e implementos de otras oficinas o de otros compañeros le entregan de manera ágil y oportuna
12. la institución le brinda toda la información necesaria sobre las funciones, procedimientos, y políticas que tiene para realizar sus funciones
13. la institución le brinda la información necesaria sobre los objetivos institucionales, la misión y visión con los que cuenta.
14. normalmente desempeña sus funciones de acuerdo a los principios, reglamentos y objetivos establecidas por la institución.
15. normalmente desempeña sus funciones respetando las normas establecidas por la institución
16. considera que en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad se pone en práctica la colaboración entre los trabajadores.
17. considera que en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad existe una coordinación adecuada y oportuna entre los trabajadores.
18. considera que en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad se practica el valor de la ayuda mutua.
19. considera que en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad se practica el valor del cumplimiento.
20. considera que en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad se practica el valor de la consideración
21. considera que en la sub gerencia de administración de mercados y sanidad se practica el valor del buen trato.
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Anexo Nº 09: Ficha de validación del instrumento de recolección de datos
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Anexo Nº 10:Resultados de alfa de cronbach
Resumen de procesamiento de casos
N %
Casos Válido 20 95,2
Excluidoa 1 4,8
Total 21 100,0
b. La eliminación por lista se basa en todas
las variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,743 21
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Anexo Nº011: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO DE LA TESIS: CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SUB GERENCIA DE ADMINISTRACION DE MERCADOS Y SANIDAD
DE LA MUNICIPALIDA DE JOSE LEONARDO ORTIZ, CHICLAYO-2019
LÍNEA DE
INVESTIGACIÓN Gestión empresarial y emprendimiento
AUTOR(ES): Huamán Chinchay Luz Mery
PROBLEMAS OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Problema general Objetivo general
¿Cuál es el clima
organizacional de la sub
gerencia de
administración de
mercados y sanidad de la
municipalidad de José
Leonardo Ortiz,
Chiclayo- 2019?
Objetivo general: Determinar
el clima organización en la sub
gerencia de administración de
mercados y sanidad de la
municipalidad de José Leonardo
Ortiz, Chiclayo. 2019
Objetivos específicos
a). Medir el clima
organizacional en la sub
gerencia de administración de
mercados y sanidad de la
municipalidad de José Leonardo
Ortiz, Chiclayo. 2019
b). Medir el clima
organizacional global en la sub
gerencia de administración de
mercados y sanidad de la
municipalidad de José Leonardo
Ortiz, Chiclayo. 2019
Variable
Clima
organizacional
Trato interpersonal Cooperación
Respeto
Apoyo del jefe
Respaldo
Estimulo
Participación
Sentido de pertenencia Compromiso
Responsabilidad
Retribución Remuneración
Beneficios
Disponibilidad de
recursos
Equipos
Implementos
Aporte
Claridad organizacional
Información sobre el trabajo
Información sobre el
funcionamiento
Coherencia
Principios
Objetivos
Normas
Reglamentos
Trabajo en equipo Colaboración
Coordinación
Valores colectivos
Ayuda mutua
Cumplimiento
Consideración
Buen trato
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Anexo Nº12: Aceptación de la empresa
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Anexo Nº13: T1
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Anexo Nº14: Fotos
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