DIREITO DO TRABALHO

PROFA. GLAUCIA BARRETO

AULA III – 19/02/2011

- Ctrt de experiência da CLT (norma geral); transitoriedade do serviço e da atividade:

forma de ctrtatação a tempo determinado.

- Não confundir ctrt de experiência de dur. máx. de 90 dias (CLT, 443) com o CLT, 442-

A, onde consta que não poderá ser exigida experiência superior a seis meses do candidato a

uma vaga, no mesmo tipo de atividade. Quais os efeitos práticos do 442-A¿

É fácil pro empregador, mesmo assim, excluir candidatos sem o requisito que deseja;

contudo, na seara pública, não poderá constar do edital exigência superior a seis meses.

Tal exigência, nos quadros de carreira, se aplica no primeiro plano funcional (ex.:

Advogado Júnior; já para Advogado Sênior, é possível exigir experiência superior, pois já

ultrapassa o 1º quadro funcional).

ESTABILIDADE

(primeiramente, no regime de emprego; depois, relação com a Administração)

Na CLT: arts. 492 a 500

Já foi regra a estabilidade decenal no regime de emprego; era garantia absoluta de emprego –

depois de adquirida por (um mínimo de) dez anos de serviço para um mesmo empregador.

Proteção absoluta contra dispensa arbitrária ou sem justa causa . Nunca houve nem deveria

haver proteção contra a dispensa com justa causa. Era uma vantagem de um antigo sistema de

compensação de tempo de serviço – sistema este reproduzido na CLT, 477, 478 e 497, que

reunia as seguintes vantagens:

Compensação financeira do tempo de serviço;

Estabilidade decenal (também vinculada, portanto, ao tempo de serviço).

Tais vantagens eram condicionadas a certos requisitos: a contratação a tempo indeterminado

era um deles – os contratados a tempo determinado nunca fizeram parte deste antigo sistema

de compensação.

Para o pgto da indenização de antiguidade, deveria haver, ainda, cessação do contrato de

trabalho não motivada pelo trabalhador e tempo mínimo de serviço de um ano à época do

rompimento. O valor da indenização consta de CLT, 478 – um mês do valor da maior

remuneração por ano ou ano + fração igual ou superior a seis meses de tempo de serviço.

Ex.: 3 anos e sete meses de trabalho, ganhando R$ 1 mil por mês – indenização de R$4 mil (se

não causou a demissão).

Era mera expectativa de pagamento – não era certo o pagamento da indenização de

antiguidade.

Quanto à estabilidade decenal, a garantia de emprego era absoluta, com vedação à dispensa

arbitrária ou sem justa causa; contudo, se de fato ocorresse esta dispensa arbitrária, o

trabalhador já estável faria jus à reintegração, voltando a trabalhar como se nada tivesse

ocorrido. Contudo, nem sempre a reintegração é recomendada, principalmente sendo o

empregador pessoa física, sendo muito difícil o retorno do trabalhador como se nada tivesse

ocorrido – assim, CLT, 496 prevê a possibilidade de indenização compensatória por decisão

judicial, inclusive de ofício. O valor desta indenização seria o de duas vezes a maior

remuneração por ano ou ano e fração superior a seis meses de serviço. É a indenização

dobrada da estabilidade [decenal, vinculada ao tempo de serviço].

Havendo falta grave do empregado estável, perdia-se o emprego e a estabilidade sem o

pagamento de indenização, haja vista ter motivado o rompimento do contrato. No entanto, a

falta grave deve ser previamente comprovada em juízo, em ação própria chamada ação de

inquérito judicial (CLT, 853 a 855). Era necessário que o empregador ingressasse com esta

ação para as averiguações referentes à falta grave; uma vez comprovada, perda do emprego

sem o pagamento da indenização.

Em 1966, pela L5107, foi criado um segundo sistema compensatório do tempo de serviço,

paralelamente ao sistema antigo ainda vigente. Entrou em vigor em 1º de janeiro de 67,

criando o sistema compensatório do tempo de serviço do Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço (FGTS), com características próprias, compensado o serviço através de depósitos

mensais bancários vinculados: todo mês, o empregador efetua depósito numa conta aberta

em estabelecimento bancário vinculada ao sistema fundiário. Depósitos de 8% (alíquota do

FGTS) sobre a remuneração (complexo salarial) e inclusive sobre as gorjetas , com exceção das

verbas de natureza indenizatória, sem a incidência sobre estas da alíquota fundiária de 8%. No

entanto, há uma verba de natureza indenizatória que foge à regra, havendo o depósito: aviso

prévio quando indenizado – CLT, 487, §1º: no entender do artigo, conta tempo de serviço,

incidindo, portanto, o FGTS. V. Súmula 305. MAS NÃO INCIDE CONTRIBUIÇÃO

PREVIDENCIÁRIA (STJ)

Os depósitos ficam retidos na conta vinculada ao sistema fundiário; esta retenção propicia a

formação simultânea de dois fundos de assistência: um de assistência individual, destinado ao

trabalhador (ou seus familiares, no caso de sua morte), tendo acesso a ele quando de fato

necessitar (havendo movimentação com saque) ou para aumentar os seus rendimentos,

fazendo aplicações com os valores retidos na conta vinculada (movimentação sem saque): pela

compra de ações ou integralizando cotas. A compra de ações, no momento, não é disponível;

já ocorreu com a Petrobras e com a CVRD.

As situações de saque são doenças graves, compra de casa própria, calamidade pública por

desastre natural, aposentadoria, dentre outras.

Também foi criado o fundo de assistência coletiva. Como rende muito pouco o FGTS, o

governo faz outras aplicações com os valores retidos para os trabalhadores, financiando certas

obras sociais – obras de saneamento básico, de infraestrutura urbana e de construção da

moradia popular.

Vantagens do fundo de garantia perante o sistema antigo de compensação:

- A certeza da compensação financeira, já que os depósitos são feitos mês a mês: o FGTS é

direito líquido e certo, e não mera expectativa da compensação financeira, como no sistema

antigo.

- A criação do fundo de assistência coletiva para o financiamento de certas obras sociais.

No entanto, a grande desvantagem é a incompatibilidade jurídica com a estabilidade decenal:

o tempo de serviço compensado com o FGTS não é aproveitado para a estabilidade. É

incompatibilidade prevista no texto da L5107.

O Fundo de Garantia surgiu como sistema alternativo¸ opcional àquele existente: o

trabalhador, se quisesse (se bem que muitos foram forçados), optariam por ele, inclusive com

registro na carteira de trabalho; no silêncio, permanecia no sistema antigo. Foi o primeiro

momento de flexibilização - da estabilidade – no ordenamento jurídico; o segundo veio com

a CF/88, que dispõe, até os dias atuais, que o FGTS se tornou o sistema obrigatório de

compensação – o que quer dizer que, de 88 pra cá, a estabilidade decenal nos moldes da CLT

se tornou impossível de ser adquirida pelo trabalhador, já que o FGTS lhe é incompatível.

Temos, nos dias atuais, alguns pouco empregados com estabilidade decenal, contratados antes

de 1988 e que não optaram pelo FGTS. Essa estabilidade decenal do tempo de serviço tende,

portanto, à extinção. Mesmo os que conquistaram a estabilidade no pré-88 passaram a

recolher para o fundo sob a égide da nova Carta constitucional.

Ex.: Um empregado, trabalhando para o mesmo empregador desde 1976 até hoje, não tendo

optado pelo FGTS, é estável, mas com o tempo de serviço compensado por dois sistemas: de

1976 até 4-outubro-88, sistema antigo; de 5-outubro-88 até 2011, FGTS.

A dobra da indenização está vinculada à estabilidade decenal; assim, não há indenização em

dobro no sistema do FGTS.

Existem, no entanto, outros casos legais de estabilidade – aquela denominada provisória ou

relativa, posto que desvinculada do tempo de serviço.

Estabilidades provisórias/relativas:

1) Gestante: CF, 7º, I; ADCT, 10, II, “b”; TST, Súm. 244.

2) Membro da CIPA: CF, 7º, I; ADCT, 10, II, “a”; TST, Súm. 339; STF, Súm. 676; CLT, 163 a

165 (complementada pela NR-5 da portaria 3214/78 do TEM).

3) Acidentado do trabalho: L8213/91, 118; TST, Súms. 371 e 378

4) Dirigente Sindical: CF, 8º, I, II e VIII; CLT, 522 e 543; STF, Súmula 197; TST, Súms. 369 e

379 e OJs 253, 365 e 369.

A qualquer momento, o empregador poderá dispensar, sem justa causa, seus empregados;

mas, fazendo-o, deverá pagar uma indenização, fazendo o depósito desta na conta vinculada

do FGTS, no valor de 40% do valor pago a título de salário ao trabalhador (CF, 7º, I c/c ADCT,

10, I + L8036/90 [Lei atual do FGTS], art. 18).

Os trabalhadores, pelo aspecto financeiro, saíram ganhando ou perdendo?

A indenização de 40% substituiu a estabilidade decenal (e a indenização em dobro); a

demissão é permitida a qq tempo, mas sob indenização.

As estabilidades acima são desvinculadas do tempo de serviço e, por isso, temporárias

(relativas, especiais). São hipóteses temporárias de proteção – a gestação, por exemplo, não é

para sempre; membro da CIPA – vinculado ao exercício do mandato, que não é eterno.

Tecnicamente, “estabilidade provisória ou relativa” não está correta, pois é um contrassenso.

O correto seria a expressão “garantia provisória de emprego”; porém, tanto pela doutrina

quanto pela jurisprudência a expressão “estabilidade provisória ou relativa” foi consagrada. As

duas formas, portanto, são tidas como corretas.

As hipóteses acima são as hipóteses legais; nada impede que o contrato individual, ou o

acordo coletivo ou convenção coletiva, estabeleçam situações de proteção provisória ou

definitiva. Nada irá de encontro ao FGTS.

1) Gestantes: tem início com a confirmação da gravidez e vai até cinco meses após o

parto.

Momento da confirmação da gravidez: três teorias.

a) Mulher descobre estar grávida, por meio do exame médico;

b) Quando confirmada a gravidez ao empregador pela comunicação feita pela

empregada;

c) O momento da concepção – Prevalece, pois condizente com a finalidade do

instituto de proteção ao nascituro. Assim, a mulher grávida afastada do serviço, se

ocorrida a concepção na época da vigência do contrato, terá direito à

reintegração.

A concepção ocorrida no curso do aviso prévio, na tendência atual, acarreta

estabilidade.

O direito potestativo de resilição pelo empregador não pode ser inibido pelo

empregado (a regra é da dispensa sem justa causa a qualquer momento); a

concepção no curso do aviso prévio não vem a representar ato da empregada de

forma a inibir o direito potestativo do empregador (ou seja, forçar uma gravidez

apenas para impedir a sua dispensa sem justa causa), de modo a colocá-la no

comando da relação; não há, a princípio, espaço para a má-fé: não é razoável

pressupor isso, cabendo discussão, no máximo, no caso concreto.

TST, Súm. 244: não há estabilidade-gestante no contrato de experiência (ESPÉCIE

DO GÊNERO CONTRATO DETERMINADO – possui termo resolutivo; alcançado este,

o contrato expira naturalmente, não havendo dispensa arbitrária ou sem justa

causa, mas tão-somente término natural do contrato, só havendo proteção para

aquelas hipóteses; aqui, o contrato é precário por sua própria natureza).

No entanto, a tendência atual é de decisões favoráveis à mulher mesmo no

contrato determinado, já que a finalidade do instituto é a de proteger a vida,

tornando secundário o fato de ser o contrato de trabalho indeterminado ou

determinado. Precedentes: RE 600.057; RE 600.173; RE 568.985; RE 287.905,

inclusive com o reconhecimento da estabilidade nas contratações temporárias

com a Administração Pública.

Não há, todavia, proteção contra a dispensa por justa causa: havendo falta grave,

perde-se a estabilidade e o emprego. No caso de gestante, a falta grave não

precisa ser comprovada previamente pela ação de inquérito judicial.

2) Estabilidade do membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes [do

Trabalho] – CIPA: A CIPA é criada por estabelecimento e também nos canteiros de

obra, de acordo com o número de empregados e com o grau de risco da atividade

principal explorada.

Composição paritária: igual número de representantes dos trabalhadores para igual

número de representantes do empregador (ele próprio indica os seus). Não há

estabilidade assegurada, até por não ser necessária, para os representantes do próprio

empregador. O presidente da CIPA é indicado anualmente pelo empregador, não

sendo portador desta estabilidade provisória.

Os representantes dos empregados, eleitos pelos próprios, tem a estabilidade

assegurada do registro da candidatura até (se eleitos) um ano após a assinatura do

mandato. O mandato dura até um ano, admitida uma reeleição. Para cada titular

eleito, será eleito um representante com a mesma estabilidade, que lhe é reconhecida

com base no princípio da razoabilidade, mesmo não sendo reconhecida em lei.

O vice-presidente da CIPA é representante dos empregados e, por isso, tem

estabilidade provisória.

Não é necessária a comunicação do registro da candidatura, tampouco da eleição,

para a aquisição da estabilidade, pois a CIPA é órgão interno: assim, toma-se

conhecimento sem nenhuma comunicação formal.

A proteção do membro eleito da CIPA é um tanto mais frágil que nos outros casos

legais de estabilidade: não é considerada arbitrária a dispensa de membro da CIPA

eleito se fundada em motivo disciplinar (cometimento de falta grave, que não

precisa da ação de inquérito judicial ajuizada pelo empregador; o empregado é que,

se se sentir injustiçado, pode ingressar na Justiça Trabalhista), técnico ou econômico-

financeiro.

A Lei Orgânica do MRJ, em seu art. 185, determina a constituição da CIPA nos órgãos

do Município com mais de cem servidores, funcionando a CIPA na forma da lei. O art.

186, por sua vez, reconhece estabilidade do empregado eleito, nos órgãos do

Município em que puder haver empregados além de servidores no sentido estrito.

A Lei Municipal (MRJ) 143/79 autorizou a implantação da CIPA de acordo com a CLT e

a Portaria 321478 do Min do Trabalho e Emprego.

A Lei 1.070/87 (MRJ novamente) criou a CIPA na Administração Direta e Indireta;

A Lei 4955/2008 (MRJ) determinou que as prestadoras que contratarem com o poder

público municipal deverão constituir CIPA.

3) Acidentado do trabalho:

Estabilidade não prevista na CF, diferentemente das demais; é prevista na L8213/91,

mas nem por isso é inconstitucional.

Súmula 378: não é inconstitucional, pois a CF firmou garantias mínimas, com a ordem

infraconstitucional as detalhando.

Tem início a partir do retorno do acidentado ao serviço, por um período mínimo de

doze meses. A partir do retorno do período de afastamento pelo INSS, em gozo do

benefício previdenciário de auxílio-doença acidentário, que é concedido a partir do

décimo-sexto dia de afastamento – até o décimo-quinto, o trabalhador recebe

diretamente do empregador, tendo ou não o acidente/doença relação com o trabalho.

Não havendo relação do acidente ou doença com o trabalho, o benefício a ser

concedido a partir do 16º dia será tão-somente o auxílio-doença, e não o auxílio-

doença acidentário.

O retorno do auxílio-doença-acidentário garante estabilidade pelos próximos doze

meses.

Em princípio, é requisito para a estabilidade o auxílio-doença-acidentário – a exceção é

a Súm. 378, item II: doença adquirida na vigência do contrato mas manifestada apenas

após o afastamento do trabalhador ao serviço ensejará a estabilidade.

Há, ainda, outra situação: no primeiro momento, concede-se somente o auxílio-

doença, posto não ter sido reconhecida a relação entre a doença e o trabalho (não se

reconheceu o nexo causal com o trabalho). O trabalhador, insatisfeito, ingressou com

outra ação para discutir a natureza de sua doença ou acidente – a Justiça Comum

Estadual será competente (CF, 109, I).

Mais uma situação: competência da Justiça Comum Federal para discutir o valor do

benefício.

Súm. 371: os efeitos da dispensa apenas se concretizarão após o término dos efeitos

do benefício. Não foi o ato de vontade do trabalhador, visando sabotar o direito

potestativo do trabalhador, que culminou no acidente (= gravidez).

Se o acidente for “acidentário” (nexo causal com a atividade), os depósitos de FGTS

serão efetuados durante o afastamento.

4) Dirigente Sindical:

Desde o registro da candidatura e, uma vez eleito, até um ano após o encerramento do

mandato, necessária a comunicação do registro da candidatura feita pelo sindicato

profissional à empresa e a comunicação da eleição para a aquisição da estabilidade do

dirigente num prazo de 24 horas (CLT, 543, §5º). Vencido este prazo, o próprio

trabalhador poderá fazer esta comunicação.

CF, 8º, VIII: Não consta exigência quanto às comunicações feitas acima; no entanto, é

necessário porque o sindicato não é órgão interno da empresa, inclusive para o às vezes

necessário afastamento do empregado para exercício do mandato, ou para comparecer às

reuniões promovidas pelo sindicato, bem como às negociações coletivas.

Súm. 369, item I: indispensável a comunicação. Estabilidade adquirida apenas após esta.

Duração do mandato (CLT, 538,§1º e 4º): três anos – MAS NÃO FOI RECEPCIONADO: o

tempo de mandato é, portanto, aquele que constar do próprio estatuto sindical.

Finalidade do instituto: proteger a categoria profissional, e não individualmente o

trabalhador dirigente.

CLT, 522: Limita a sete o número de dirigentes com estabilidade assegurada.

Súm. 369, item II: o CLT, 522 foi recepcionado – finalidade do instituto: proteger a

categoria, e não o indivíduo! Podem ser eleitos quantos dispor o estatuto, mas com

estabilidade haverá um máximo de sete dirigentes e sete suplentes.

Item III: a estabilidade se aplica somente se exercida a atividade profissional pertinente.

Item IV: Perda da estabilidade pela extinção da atividade empresarial no âmbito da

atividade territorial do sindicato e na transferência voluntária fora dos limites da base

territorial (CLT, 543, §1º).

Perde-se a estabilidade por falta grave comprovada previamente via ação de inquérito

judicial para validade da dispensa com justa causa.

Item V: de modo geral, não há estabilidade no curso do aviso prévio.

Orientações Jurisprudenciais:

- 253: empregado diretor de cooperativa tem a mesma estabilidade do dirigente – reúne

as duas condições: empregado e diretor de cooperativa.

- 365: o membro do conselho fiscal do sindicato não tem estabilidade pois não é dirigente,

não participa das convenções coletivas, não sofre risco de retaliação que lhe aumente as

chances da dispensa.

- 369: delegado sindical não possui a estabilidade do dirigente – ele não é eleito, é

indicado pela própria diretoria do sindicato.

- Dirigente requer ação de inquérito!

Para todos esses quatro casos, vencido o período de estabilidade, não haverá

reintegração, apenas indenização; é dentro do período que o juiz decidirá pela

reintegração ou indenização (Súmula 396 do TST + CLT, 496).

Empregado público: tem essas garantias provisórias também, afinal é regime de emprego.

E a estabilidade do CF, 41?

Façamos uma subdivisão:

a) Empregados na administração direta, autárquica e fundacional:

Segundo o TST (Súm. 390, item I), eles possuem a estabilidade da CF, 41. Para o TST,

importam as atribuições inerentes à função, sendo secundário o fato do trabalhador

ocupar cargo ou emprego público: a estabilidade da CF, 41 é aquela do serviço

público, independentemente de ocupar cargo ou emprego público na Administração.

Críticas a esse entendimento: de fato, a redação originária do CF, 41 citava como

portadores da estabilidade do serviço público os servidores após dois anos de tempo

de serviço – o período de duração do estágio probatório pré-EC 19/98. Servidores, no

sentido lato, todos são, inclusive os empregados na Adm. direta, autárquica e

fundacional. Contudo, com a EC 19/98, a redação (atual) dada ao art. 41 menciona

expressamente estabilidade dos servidores ocupantes de cargo público de provimento

efetivo após três anos, tornando clara a intenção do legislador em reconhecer a

estabilidade do serviço público apenas para os ocupantes de cargo, isso de acordo com

a política da própria reforma administrativa, tendo por uma de suas metas a

flexibilização da estabilidade no serviço público, possibilitando, inclusive, embora

tenha caído com a liminar em ADI 2135, a adoção simultânea do regime de emprego

junto ao regime estatutário (VER PRIMEIRA AULA).

Doutrina – CABM: não há a estabilidade do CF, 41 no pós-EC 19/98: intenção do

legislador de limitá-la aos cargos públicos. A estabilidade que há é outra: é a do

concurso público, não sendo, portanto, admitida a dispensa imotivada. A

obrigatoriedade da aprovação em concurso público para investidura em emprego

público torna esses trabalhadores estáveis; do contrário, seria inócua tal exigência

constitucional, possibilitando que o administrador dispensasse arbitrariamente

trabalhadores que não fossem do seu interesse para colocar em seus lugares outros

aprovados em concurso, mas que ficaram abaixo dos anteriores na linha de

classificação. Além disso, aprovado em concurso, o trabalhador demonstra ter aptidão

do exercício daquela função; logo, sendo de interesse da própria Administração a sua

permanência, devendo ser apresentado um motivo para a sua dispensa – enquanto

este não existir, não há por que dispensá-lo.

Na Adm direta, autárquica e fundacional, a contratação pelo regime de emprego faz

com que o emprego não seja nem do particular, nem do administrador: é público. Daí

a necessidade de motivação para a validade da dispensa. A dispensa imotivada

representará ato arbitrário, e não discricionário, da Administração, ensejando

procedimento administrativo disciplinar com as garantias do contraditório e ampla

defesa, amparadas no princípio concursivo. CABM cita apenas o processo

administrativo simplificado, sem abranger a benvinda sindicância.

Inclusive na esfera federal (L9962/2000 – que regulamentou o regime de emprego

público na Administração direta, autárquica e fundacional na esfera federal), há um rol

com os motivos para a dispensa, sendo esta promovida unilateralmente pela

Administração, no seu art. 3º:

I – prática de falta grave, dentre as enumeradas em CLT, 482;

[NOTA: Nesta hipótese, entende a professora que, havendo o procedimento na lei

trabalhista, a ação de inquérito judicial, que é aplicável nesta seara, não é necessário o

procedimento administrativo disciplinar.]

II – Acumulação ilegal de cargos, empregos e funções públicas;

III – Necessidade de redução de pessoal (motivo de despesa – CF, 169);

IV – Insuficiência de desempenho.

Tais situações possibilitam, inclusive, a dispensa do servidor estatutário.

O que pode ser destacado, portanto, como diferença entre a estabilidade do concurso

público e aquela do CF, 41?

O seguinte:

1. Estável o servidor público estatutário, é preciso o processo administrativo

disciplinar, e não mero procedimento administrativo simplificado;

2. (A GRANDE DIFERENÇA) Possibilidade de extinção do cargo ou declarada a sua

desnecessidade; sendo o servidor estável na forma do CF, 41, ficará em

disponibilidade remunerada; sendo o servidor estável pelo princípio concursivo,

haverá o desligamento.

PGM: declarada extinta, por lei, empresa de vigilância municipal – LC 100/2009 foi

a lei que a extinguiu, criando a autarquia denominada Guarda Municipal na

estrutura da Administração indireta. Essa extinção, na hipótese concreta, não foi

equivalente à dispensa sem justa causa: foi a extinção da própria empresa,

hipótese terminativa específica (CLT, 485) e, neste caso, sem a indenização, por

não ter sido dispensa arbitrária tampouco.

A L9962 se aplica, vale lembrar, apenas à esfera federal. Contudo, os motivos que

constam do art. 3º podem ser aplicados em outras esferas, por se referirem tanto

às normas abertas da CF quanto ao CLT, 482: esses dispositivos lhes conferem uma

existência independente da lei federal.

O rol é exaustivo para esta lei; existem, contudo, outros motivos fora dela (a

professora os apresentará).

No STF: as decisões atuais tem sido favoráveis aos trabalhadores no sentido de

estabelecer a estabilidade do concurso público, e não a do CF, 41. Precedentes: RE

424655, RE 223927, RE 244543, RE 448093, RE 589998 ( ACOMPANHAR : ainda sem

decisão; apenas voto do relator – faz menção à necessidade do processo

administrativo disciplinar, e não de mero procedimento administrativo simplificado

– aplicação analógica por falta de regulamentação própria).

b) Empresas públicas e sociedades de economia mista:

Súm. 390 TST: Item II – Tais empregados não possuem a estabilidade do CF, 41,

podendo ser um empregado da EP/SEM dispensado imotivadamente, salvo os

empregados dos Correios.

(OJ 247): Item I – a despedida de empregados de EP/SEM, mesmo admitidos por

concurso público, independe de ato motivado para sua validade;

II – a validade de ato de despedida de empregado da ECT está

condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à

Fazenda Pública.

Para o STF, os Correios prestam serviço público, equiparando-os às

autarquias, excluindo-os, assim, da possibilidade de dispensa imotivada.

Críticas ao STF: i) os empregados dos Correios, bem como os de outras

EPs e SEMs, não são portadores da estabilidade do CF, 41 alterado pela EC

19/98, que não confere estabilidade nem mesmo às estatais prestadoras de

serviços públicos;

ii) a dispensa a ser aplicada às prestadoras de serviço

público é a do concurso público (CF, 37, II) – na extinção do emprego, não

ficam em disponibilidade remunerada.

Assim, a ressalva da OJ 247, do ponto de vista doutrinário administrativista, não é

relevante: a redação que deveria ser era a da vedação da dispensa imotivada de qualquer

empregado público, e não somente a das prestadoras de serviço público.

(caso da empresa de vigilância: a ser citado com mais detalhes na próxima aula)

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

1) Da organização sindical:

a) Modelo sindical brasileiro: PIRAMIDAL

Numa fase pré-CF88, havia total vinculação dos sindicatos ao Estado; para formação da

estrutura sindical, a economia brasileira foi dividida em ramos. Para cada um desses

ramos, foram criadas as Confederações, representando todos os empregadores e

empresas vinculados àquele ramo. Ex.: Confederação dos Transportes; do Comércio;

das Indústrias etc. (confederações patronais). Opunham-se a elas, em nome do

equilíbrio das relações de trabalho (individual e coletivo), as confederações

profissionais.

No entanto, elas representavam um mínimo insuficiente de especificidade

(concentrada apenas nos ramos da economia) e distância dos profissionais. Assim, os

ramos foram subdivididos em grupos de atividades econômicas e grupos de

atividades profissionais. Ex.: indústrias da metalurgia, da alimentação etc. Assim,

foram criadas as Federações para representar os trabalhadores e empregadores

desses grupos – Federação da Alimentação, da Metalurgia, do Vestuário etc.

(Federações patronais x profissionais).

Foi um avanço de especificidade, mas ainda não o ideal: os grupos de atividades foram,

então, divididos nas próprias atividades , criando, assim, os Sindicatos (patronais e

profissionais) – Sindicato do Feijão, da Soja etc., alcançando o máximo de

especificidade.

Daí a estrutura PIRAMIDAL: os Sindicatos (associações de trabalhadores e

empregadores) ficam na base, que é mais abrangente, ligando trabalhadores e

empregadores à estrutura, já que estes não se ligam diretamente a Federações

(associação de Sindicatos) ou a Confederações (associação de Federações) – os

Sindicatos se ligam às Federações, e estas às Confederações.

Cinco novos Sindicatos poderão formar uma nova Federação; três novas Federações

podem formar uma nova Confederação.

i. Confederações

ii. Federações

iii. Sindicatos

b) Divisão em duas grandes categorias:

Os entes sindicais da estrutura piramidal atuam por categoria específica:

i. Econômica (511, §1º)

Formada pela reunião de empregadores ou de empresas que

exploram atividade econômica semelhante, o que os leva a ter

interesses comuns. Tais interesses, ou mesmo direitos, caberão ao

sindicato patronal na defesa da categoria econômica que venha a

representar.

ii. Profissional

Formada pela reunião de trabalhadores, no exercício de atividade

profissional semelhante, possuindo, assim, interesses comuns, no

sentido de novas e melhores condições de trabalho que interessarão a

este grupo homogêneo como um todo, representado pelo sindicato

profissional.

Quanto às finalidades, caberá, portanto, aos sindicatos defender os

interesses individuais e coletivos nas esferas administrativa e judicial

dos seus representados. A categoria é pressuposto de existência para

o ente sindical: aquela pode existir sem este, mas não o contrário .

Não há, que fique claro, obrigatoriedade de representação de uma

classe por sindicato, podendo ser feita por associação não-sindical –

contudo, esta não tem prerrogativas que sindicatos possuem, como

assinar normas de acordos coletivos. Assim, é muito importante,

principalmente para a categoria profissional, a criação de sindicatos.

Cada ente sindical atua numa área geográfica denominada base

territorial; a base das Confederações será sempre nacional; a base

mínima das Federações será estadual, podendo ser interestadual ou

até nacional; a base mínima dos sindicatos é municipal, podendo ser

intermunicipal, estadual, interestadual ou até nacional.

O Brasil adotou a unicidade sindical: numa base territorial mínima, não poderá

atuar, simultaneamente, S/F/C representando a mesma categoria (art. 8º) – não há

concorrência em base territorial mínima.

A unicidade não se confunde com exclusividade de base territorial – ex.:

Sindicato dos Professores do ERJ não proíbe a criação do Sindicato dos Professores do MRJ. A

base territorial daquela apenas excluirá a desta, de modo que os professores do MRJ serão

automaticamente representados por esta – é o desmembramento territorial.

Há também o desmembramento por especificidade – ex.: Sindicato dos

trabalhadores nos hospitais com base municipal não impede a criação, no mesmo município,

de Sindicato Municipal para os Médicos.

Há ainda a unidade sindical – o sindicato único pela vontade dos

trabalhadores ou empregadores, conforme o caso. Assim, a unicidade existe por força legal; a

unidade, por opção.

STF, Súm. 677: “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério

do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela

observância do princípio da unicidade.”

CF, 8º: o Ministério do Trabalho atuará no sentido apenas de fiscalizar a

unicidade, verificando se há mais de um sindicato, em uma mesma base mínima,

representando uma mesma categoria.

a. Preponderante (511,§2º)

b. Diferencial (511,§3º)

c. Profissionais Liberais

c) A estrutura sindical na CF/88, art. 8º:

i. Natureza Jurídica

A contribuição sindical tem natureza de tributo, sendo obrigatória a filiados e

não filiados a sindicado (CF, 8º, IV e 149 + CLT, 1 68 a 610 ).

ii. Unidade sindical: controle pelo MTE; TST Súm. 672

iii. Finalidades

Cabe aos sindicatos a defesa dos interesses individuais e/ou coletivos nas

esferas administrativa e judicial dos seus representantes.

iv. Contribuição Sindical e Confederativa

Natureza de tributo; por isso, obrigatória a todos os filiados e não-filiados a

um sindicato – v. CF, 8, IV e 149 (contribuição fixada em Lei) +CLT, 578 a 610,

tendo sido a CLT recepcionada, neste ponto, como norma tributária

regulamentadora dessa contribuição.

Valor da contrib e época de recolhimento conforme a CLT nestes arts. Todos

os integrantes da categoria deverão contribuir. A integração de um

trabalhador a uma categoria profissional se dá pelo exercício de uma atividade

profissional; como o grupo é homogêneo, novas e melhores condições

conquistadas pelo sindicato beneficiarão mesmo os não-filiados, daí a

obrigatoriedade de contribuição por estes.

A contrib sindical é rateada de acordo com o disposto no CLT, 589, com

redação pela L11648/08 – Lei que incluiu as centrais sindicais no rateio da

contribuição, desde que preenchidos os requisitos legais do seu art. 2º.

As centrais sindicais dos trabalhadores, de atuação nacional, com o número

mínimo de associados em certas regiões do país, farão jus a parte da

contribuição destinada aos sindicatos. Apenas as centrais de trabalhadores

(inclusive no momento não há central de empregador) e aquelas de atuação

nacional, além do requisito quanto ao número mínimo de associados em

determinadas regiões do país.

As centrais sindicais são associações de confederações, federações e sindicatos

– não são associações de trabalhadores, mas sim de entes sindicais, não

compondo, portanto, a estrutura piramidal, estando acima da pirâmide. Não

atuam por categoria específica – a sua atuação é intercategorial.

As centrais sindicais possuem força política. Sua atuação é diferente – não é no

sentido de obter melhores e novas situações para um grupo específico. Atuam,

por ex., pleiteando uma reforma sindical ou trabalhista que beneficiará a

todos.

Rateio - CLT, 589 – 5% para as confederações; 15% para as federações; 60%

para os sindicatos; 10% para conta especial do emprego e do salário; 10% para

a central, desde que preenchidos os requisitos legais do art. 2º.

CLT, 589 – Red. Antiga – 20% para conta especial do emprego e salário; o resto

(excluída, claro, a central) era mantido.

ADI 4067 – Em face da L11648, mas apenas quanto a alguns dispositivos: Art.

1º, II e Art, 3º + CLT, 589 e 593 (com redação dada pela Lei).

Art. 1º, II: a atuação das centrais nos fóruns colegiados, nos conselhos de

composição tripartite. Quanto a esse aspecto, os votos até agora dados, num

total de seis, julgando procedente a ação direta para dar interpretação

conforme a Constituição, possibilitam a atuação das centrais nesses Conselhos,

desde que não represente substituição à atuação sindical na estrutura

piramidal.

Quanto ao rateio da contribuição, com parte destinada às centrais, há um

empate: três favoráveis à declaração de inconstitucionalidade das alterações

pela L11648 dos arts. 589 e 593, ou seja, a inclusão das centrais no rateio. O

fundamento: as centrais não atuam por categoria específica. A contribuição

sindical, que tem natureza de tributo, nos termos do CF, art. 149, deverá

reverter em favor da categoria representada pelo respectivo sindicato. Como

as centrais não atuam por categoria específica, não deverão ser as

destinatárias de parte dessa contribuição.

CF, 149 – Compete exclusivamente à União instituir contribs sociais de

intervenção no domínio econômico e de interesses das categorias profs e

econômicas, como instrumentos de sua atuação nas respectivas áreas.

Por outro lado, em divergência, encabeçada pelo Min. Marco Aurélio, os

fundamentos são que: a expressão encontrada no CF, 149 – “categorias

profissionais e econômicas” – está no plural. A atuação das centrais é,

justamente, intercategorial. Além de não haver, no art. 149, vedação expressa

à inclusão das centrais no rateio, ou em nenhum outro artigo da CF. No mais,

cabe argumentar que, mesmo anterior à alteração dos artigos da CLT pela

L11648, parte da contribuição sindical já revertia pras categorias de um modo

geral, sem especificidade, pois parte da contrib sindical – 20% - já era

destinada à conta especial do emprego e salário, o que nunca foi contestado,

de modo que não há motivo para contestar as centrais, pois seguirão

revertendo às categorias de modo geral (Carmen Lúcia e Eros Grau aderiram).

ACOMPANHAR

Contribuição Confederativa: mesma finalidade da sindical – manutenção do

sistema confederativo, mas não possui natureza de tributo, nem poderia. É

fixada pela Assembleia Geral dos Sindicatos, em seu valor e época do

recolhimento etc. Obriga apenas os filiados e sindicalizados. (Precedente

Normativo 119 do TST – contribuições confederativas, assistenciais e mensais

obrigam apenas os filiados)

v. Direito à livre associação

Ninguém é obrigado a se filiar ou manter-se filiado, podendo a filiação e

desfiliação ocorrer a qq momento.

vi. Participação obrigatória dos Sindicatos nas Negociações Coletivas

vii. O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas eleições sindicais

viii. Garantia de emprego do dirigente sindical (já comentado hoje)

2) Métodos de solução dos conflitos coletivos de trabalho (CF, 114, §§1º e 2º)

a) Negociação coletiva: CLT, 611 a 625

*Mediação

b) Arbitragem facultativa (L9307/96) – decisão arbitral

c) Dissídio coletivo – CLT, 856 a 875

Partes envolvidas:

- Sindicato profissional x empresas/grupos de empresas

- Sindicato profissional x sindicato patronal

A negociação coletiva é FONTE MATERIAL do Direito do Trabalho – através da

negociação desse movimento social, uma norma poderá ser elaborada,

podendo haver a negociação sem necessariamente um conflito.

Iniciada a negociação, havendo um impasse, trabalhadores e empregadores

poderão solicitar a atuação de um mediador, um representante do Ministério

do Trabalho, que apresentará uma proposta de solução do conflito (mera

proposta, sem efeito vinculante algum). Se for de interesse das partes,

retomarão a negociação coletiva rumo ao acordo ou convenção coletivos.

Assim, a mediação é apenas uma etapa facultativa da negociação coletiva.

Sendo intransponível o obstáculo, tem-se um conflito coletivo. Pode ser que

numa reunião ou assembleia as partes resolvam retomar a negociação coletiva

para solucioná-lo – aqui sim, a negociação coletiva como MÉTODO DE

TENTATIVA OU SOLUÇÃO de conflito, sem intervenção de terceiro. Sendo

solucionada, acordo ou convenção coletiva.

Frustrada a negociação, com ou sem mediação (que não é método de solução),

as partes poderão dar início à arbitragem (escolha de terceiro que solucionará

o conflito, sendo eleito de comum acordo entre as partes, exteriorizando a

decisão em decisão [laudo] arbitral ) ou ajuizar, de imediato, dissídio coletivo.

A arbitragem tem um limite: só versará sobre direitos patrimoniais

disponíveis. Assim, prevalece que não se prestará a resolver conflito

individual, posto que este discute direitos já assegurados, e não as novas e

melhores condições inerentes á negociação coletiva.

Se frustrada a arbitragem (ou diretamente da negociação frustrada, o que é

mais comum), parte-se pro dissídio coletivo, que poderá ser de natureza

econômica (criação de novas e melhores condições de trabalho – as que não

foram estabelecidas de comum acordo na negociação, decorrendo, portanto,

da conciliação frustrada, externada em acórdão chamado sentença normativa,

que possui natureza constitutiva) ou jurídica (apenas de interpretação de

norma coletiva preexistente, externada em acórdão chamado sentença, de

natureza meramente declaratória).

Competência, em regra, de TRT ou do TST, de acordo com a abrangência dos

envolvidos.

A fonte material dessas normas coletivas – o acordo coletivo, a convenção, a

decisão arbitral e a sentença normativa – é uma só: a negociação coletiva,

nascendo normas distintas conforme o êxito (acordo e convenção) ou a

frustração (decisão arbitral e sentença normativa) desta.

Decisão arbitral e sentença normativa são fontes formais heterônomas,

elaboradas por terceiros.

Participação obrigatória do sindicato profissional nas negociações coletivas:

interpretação advinda da própria norma constitucional (CF, 8º, VI, 7º, XXVI).

CLT, 611: definição do que são acordos e convenções coletivas.

A negociação coletiva, além de ser método de tentativa ou mesmo solução dos

conflitos coletivos de trabalho, é também instrumento de flexibilização da norma trabalhista,

adaptando-a a uma nova realidade (cultural, social, econômica, política etc.) em prol da

manutenção dos empregos.

As garantias constitucionais trabalhistas mínimas constituem núcleos rígidos, salvo

7º, VI, XIII e XIV, onde o legislador prevê flexibilização sobre salários e jornadas.

3) Greve (L7783)

NATUREZA JURÍDICA: Instrumento de autotutela ou autodefesa de garantias

trabalhistas E de reivindicação de melhores condições de trabalho. Não é método de

resolução de conflitos!

Definição legal: art. 2º da L7783 – A greve é considerada legítima na suspensão

coletiva (também é fonte material do direito de trabalho), temporária e pacífica, total

ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Será, assim, sempre o movimento de um grupo de trabalhadores. É movimento

temporário, haja vista a função de autotutela/autodefesa e reivindicação; assim, não é

movimento social para o rompimento dos contratos de trabalho.

A greve, como fonte MATERIAL do direito do trabalho, pode ser instrumento para a

utilização de um dos métodos de solução de conflitos coletivos. É o instrumento mais eficaz de

pressão a disposição dos trabalhadores, pois é a própria paralisação (total ou parcial) dos

serviços.

Numa greve não abusiva, é vedada a rescisão (dispensa) sem justa causa dos

trabalhadores. Afinal, se um empregador pudesse dispensar os grevistas, não haveria

subsistência nesta garantia constitucional. É vedada a contratação de novos empregados

numa greve não abusiva, pelo mesmo motivo, mas há exceções – L7783, art. 9º:

- Contratação para manutenção de certos equipamentos que requerem cuidados

constantes, passíveis de deterioração, correndo o risco de impedir a retomada imediata dos

trabalhos após o fim da greve. A finalidade do instituto da greve não é a deterioração dos

equipamentos. Assim, de comum acordo, pode-se constituir uma equipe de responsáveis; não

sendo constituída de comum acordo, não se configura greve abusiva, restando ao empregador

contratar novos funcionários, em número necessário à manutenção, podendo, inclusive, ser

contratação temporária, limitada ao tempo de duração da greve (Art.9º, §ú).

Declarada abusiva a greve, o empregador poderá dispensar com justa causa seus

empregados, contratando outros no lugar. A declaração da abusividade em movimento

grevista se dá na Justiça do trabalho, em dissídio coletivo – se ajuizado apenas para haver

manifestação do Judiciário sobre haver ou não abusividade, dissídio jurídico; se além disso

tiver o intuito de resolver o conflito, terá natureza híbrida (jurídica e econômica).

A parte legítima para o ajuizamento será o sindicato (profissional ou patronal), a

própria empresa (ou seja, as partes) ou, ainda, o Ministério do Trabalho (L7783, art. 8º e CF,

114, §3º), mas apenas nas greves ligadas a serviços essenciais.

OJ 12 – SDC – CANCELADA EM 2010 – Sindicato profissional que tivesse fomentado o

movimento grevista não poderia ajuizar dissídio de greve. Mas não há restrição

constitucional, não há fundamento algum.

Quais requisitos devem ser observados para não haver decretação de greve abusiva

pela Justiça do trabalho (CF, 114, II + L7783, art. 8º)?

i. Precedida negociação coletiva frustrada (L7783, 3º, caput);

ii. Precedida de Assembleia Geral dos Trabalhadores, dando coordenadas, p. ex.,

sobre época e duração da greve, quórum deliberativo (L7783, 4º e 5º);

iii. Sempre será um movimento pacífico (art. 6º) – ARRASTÃO E PIQUETE

OBSTATIVO TORNAM O MOVIMENTO GREVISTA ABUSIVO.

iv. Vedação à paralisação total de atividade ou serviço essencial – parte do

serviço será mantida para as atividades inadiáveis da população. O art. 10 traz

rol exemplificativo das atividades e serviços essenciais (ex.: controle de tráfego

aéreo, serviço funerário); o §ú do art. 11 define das atividades inadiáveis –

aquelas que, paralisadas, colocam a população em perigo iminente à saúde, à

segurança ou à vida.

A lei de greve não acrescentou percentual algum do quanto deve ser mantido;

o percentual de 30% gerou uma cisma, mas não há previsão legal. Ficou no

inconsciente coletivo por conta de tumultuada greve no RJ, há cerca de dez

anos, na qual a JT, ao julgar o dissídio coletivo, fixou o percentual de 30%. Há,

no entanto, serviços (vide os exemplos acima) que pouco poderão ser

interrompidos, sendo 30% muito pouco. O momento de definição é o do

julgamento do dissídio coletivo acerca de abusividade ou não do movimento

grevista.

Art. 12 – A população, não sendo atendida no que há de inadiável, o Poder

Público atuará no lugar do particular.

v. Aviso prévio – comunicação, com certa antecedência, da deflagração do

movimento grevista. Art. 3º, §ú - nas atividades não-essenciais, o aviso prévio

mínimo é de 48 horas; nas atividades essenciais, Art. 13 – antecedência

mínima de 72 horas, distribuída ao empregador, mas também aos usuários.

vi. Vedadas a deflagração e manutenção do movimento grevista na vigência da

norma coletiva. Se esta existe, é porque o conflito já foi solucionado.

vii. O descumprimento da norma ou fato novo que venha a modificar

substancialmente as relações de trabalho (art. 14)

viii. Julgada a abusividade, retorno em período determinado pelo Judíciário após

o término da greve – Se não retornar, é caso de dispensa com justa causa fora

das hipóteses do CLT,442.

A greve suspende os contratos de trabalho em curso. O contrato de trabalho é de trato

sucessivo, perdura no tempo. O empregado, contudo, não é máquina, por isso espera-se

certos afastamentos temporários (ou seja, com intenção de retorno) – nesses, o contrato

permanecerá íntegro, não havendo quebra contratual, em homenagem ao princípio da

continuidade das relações empregatícias. Assim, no retorno ao serviço, vantagens

conquistadas pelos que mantiveram seu trabalho se estenderão aos beneficiados.

Existem afastamentos temporários remunerados e não-remunerados pelo empregador. Na

doutrina majoritária, o afastamento temporário sem o pagamento do salário foi denominado

suspensão do contrato de trabalho; com o pagamento do salário, é interrupção. Assim, o

empregador não tem obrigação legal em pagar o salário aos grevistas durante o período de

paralisação, posto não haver prestação de serviço a ensejar a contraprestação.

Consta da própria Lei de Greve que as obrigações serão regidas pela norma coletiva – e a

norma coletiva que regerá as relações de trabalho poderá assegurar o pagamento dos salários

aos grevistas! Assim, o recado da lei é no sentido de cobrar atuação dos sindicatos,

pressionando-o a obter este pagamento, não obstante não haver previsão legal que o garanta.

A responsabilidade pelos atos praticados durante o movimento grevista (art. 15) – pode ser a

multa ao sindicato.

O art. 16 da Lei de greve remete ao CF, 37, VII, faz menção a lei complementar, mas é texto

desatualizado – é lei especial, conforme está na CF. ALTERAR.

A greve dos empregadores – lock-out – é vedada (art. 17).

DIREITO COLETIVO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Métodos de solução de conflitos coletivos:

Grupos:

a) Empregados nas empresas públicas e nas sociedades de economia mista ;

CF, 14, §1º + 7º, XXVI – reconhecimento da validade extraída da negociação.

Aplicação da CLT.

Tanto a convenção quanto o acordo coletivo são normas possivelmente extraídas da

negociação coletiva exitosa; contudo, nas negociações envolvendo EPs/SEM ñao há

possibilidade de convenção, apenas do acordo – ENUNCIADO Nº 5 DA PGE!!!!! – por

não haver sindicato patronal a representar SEMs ou EPs, mesmo aquelas

exploradoras de atividades econômicas e regidas pelo regime de concorrência.

Categoria econômica: empregadores ou empresas que explorem atividade econômica

semelhante, fazendo surgir interesses comuns. Há interesse em Eps e SEMs se unirem

a empresas particulares para a formação de uma categoria econômica? Não, pois o

interesse não é comum, mas são, em verdades colidentes – o interesse público e o

interesse particular de lucro.

Pode ser criado sindicato próprio só de EP ou de SEMs? Não, pois a formação é por

atividade econômica, e não por empresa!!!!

Essas concepções se firmam mesmo para as exploradoras de atividades econômicas e

regidas pelo regime de concorrência.

A concessão de vantagens em acordo coletivo que venham a acarretar aumento de

despesa não previstas no orçamento, quando houver relação de dependência com o

erário, não serão válidas. Ocorre que nem toda prestadora de serviço público é,

necessariamente, dependente.

Arbitragem: frustrada a negociação, a arbitragem será viável. Ressalva feita às

dependentes, pois o limite da arbitragem são os direitos patrimoniais disponíveis, o

que colide com o erário e o que quer que esteja a ele ligado.

Não é que não possa ser utilizada pela Administração Pública, mas só pelas Eps e

SEMs, que não poderão se utilizar da arbitragem para obter vantagens quando

dependentes do erário.

Dissídio coletivo: tanto econômico quanto jurídico, será permitido. Ressalva: relação

de dependência. Neste caso, dissídio pelo aumento da remuneração será extinto sem

resolução de mérito pela impossibilidade jurídica do pedido. Nos dissídios jurídicos,

não resta muito, no caso, a ser interpretado, mas é permitido.

b) Empregados na Adm. direta, autárquica e fundacional:

Mesma situação dos empregados das EPs e SEMs com relação de dependência. É o

pior dos quadros: estão dentro do regime de emprego, mas sem as suas vantagens – a

obtenção de novas e melhores condições de trabalho pelos métodos acima. É como se

fosse um terceiro regime, embora não haja um de fato instituído. É deixar sem

aplicação a parte boa do Direito de Trabalho.

c) Estatutários (L8112/90)

Negociação coletiva: constava da alínea “d” do art. 240 da L8112/90 que os

estatutários tinham direito à negociação coletiva. Esta alínea, no entanto, foi declarada

inconstitucional no julgamento da ADI 492, em novembro de 1992, tendo por

fundamento o princípio da legalidade – novas e melhores condições de trabalho

somente através de lei no sentido estrito, e não por meio de negociação coletiva. Não

foi apenas negado o reconhecimento da validade da norma, mas o próprio direito à

negociação coletiva. Crítica: fere o direito de reunião dos trabalhadores! Parece ter

havido confusão entre a validade da norma e o direito em si, que não seria afastável.

Na CF, 37, X, 61, §1º, II, “a”, 169, §1º, I e II.

Arbitragem: o limite são os direitos patrimoniais disponíveis, inexistentes em se

tratando de conflito coletivo de trabalho envolvendo servidores – novas e melhores condições

somente através de lei.

Dissídio coletivo: o econômico não é possível – como chegar a ele sem a negociação

frustrada (fonte material)? Acrescente-se que o próprio princípio da legalidade impede a

criação de normas por meio da sentença normativa. Além disso, não compete à justiça do

trabalho – CF, 114, I c/ interpretação liminar na ADI 3395.

Na ADI 492, a alínea “e” do art. 240 da L8112/90 declarada inconstitucional.

O dissídio jurídico também não é possível – pr. da legalidade e ausência do que ser

interpretado (ver hipóteses anteriores no que se encaixar).

Organização sindical:

a) EPs e SEMs – Não tem estrutura própria, seguindo o padrão da CF, 8º e CLT, 511 a

577.

b) Adm. Direta, Autárquica e Fundacional – também sem novidades: a estrutura

sindical é uma só.

c) Estatutários : não se aplica a CLT, salvo havendo expressa previsão legal. CF, 37, VI

garantiu o direito de sindicalização dos servidores, mas não definiu em quais

termos, apenas assegurou o direito à sindicalização. Não há uma estrutura sindical

própria regulamentada por lei para os servidores; aplica-se, então, a existente na

CLT, embora a professora não veja como possível a aplicação, inclusive pela

precitada necessidade de expressa previsão legal (que não há), mas é feito assim

para honrar a isonomia (o direito de todos ao sindicato).

CLT, 7º, “c”: condiciona a aplicação da CLT aos estatutários mediante expressa

previsão legal.

Contribuição sindical: Inicialmente, dos empregados (de maneira geral) –

aplica-se o CF, art. 8º,IV. E o regime estatutário?

Dois pontos de vista:

a) A CLT, tendo sido recepcionada como norma tributária regulamentadora

da contribuição sindical (contribuição com natureza de tributo), inclusive

aplicada aos servidores estatutários, é a norma específica para

regulamentar este tributo. É o entendimento do STF – precedentes: RE

180745 + ADI 1076 + ADI 962. O entendimento do art. 8º, IV deve se dar

nos termos lançados pela Lei Fundamental: não apenas aos trabalhadores

empregados, mas a todos os trabalhadores.

Para a profa., não é obrigatório:

- Ao garantir, no 37,VI, a sindicalização, não impôs qualquer restrição –

nem mesmo a contribuição. A contrib. compulsória está no inc. IV do art.

8º , e não no 37, IV – artigos distintos em capítulos diferentes,

demonstrando o legislador a intenção em não exigir a contribuição do não-

sindicalizado, pois se assim quisesse teria incluído, no rol do §3º do art. 39,

o disposto no 8º, IV;

- CLT recepcionada como norma tributária no regime de emprego, não

sendo aplicável aos estatutários (CLT, 7º, “c”);

- A contribuição sindical tem um propósito: a manutenção do sistema

federativo – novas e melhores condições para os associados dos sindicatos.

Mas “novas e melhores condições”, no âmbito estatutário, só ocorrem por

via de lei! Tanto é que vedou-se a negociação coletiva! Assim, não há lógica

em exigir dos estatutários uma contribuição dessas, ensejando

enriquecimento sem causa dos sindicatos.

ENUNCIADO PGE 12!!!!

Parecer 3/2005 do Fernando Barbalho

Em setembro de 2008, foi publicada instrução normativa nº 1 do Ministério do

Trabalho, tendo como base o art. 610 da CLT – “Compete ao Min do Trab expedir instruções

complementares referentes à contribuição sindical” (ver). Contudo, seu âmbito de atuação se

dá na esfera do regime de emprego. A IN 1 dispõe que os servidores tem a obrigação de

contribuir, mesmo os não sindicalizados.

Greve: CF, 9º (Seja de EP, autarquia, o que for) – Quanto ao exercício do direito, nos

termos da L7783/89.

De forma geral, a reinvidicação dos grevistas é aumento salarial – possível, para os

estatutários em dependência do orçamento, apenas por lei. Força apenas política, portanto –

em geral, é deflagrada para que o empregador público cumpra com o que já acertado.

No regime estatutário, CF, 37, VII – nos termos de lei específica, ainda não publicada.

Diante da inércia do legislativo, o STF, no julgamento dos Mandados de Injunção números 670,

708 e 712, determinou a aplicação da L7783, mas somente quanto à parte referente à greve

nas atividades ou serviços essenciais, garantindo, assim, a prestação do serviço público, já que

na L7783 há vedação à paralisação total desta atividade.

Parece que o entendimento da ADI 492 (novembro de 1992) mudou junto com a

composição do STF, pelo que se interpreta (não está expresso) nos MIs acima.

ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS - TEMAS DIVERSOS (JÁ CITADOS)

a) OJ 125: Trata de desvio de função.

Sobre este tema, ler PARECER 01/2002, PROCURADOR SÉRGIO ANTUNES DE

OLIVEIRA, sobre progressão horizontal (acesso a cargo integrante da mesma

carreira funcional), que não caracteriza desvio de função.

b) OJ 205 (CANCELADA)

Ver ADI 3395, liminar.

c) OJ 225 : Responsabilidade trabalhista na sucessão

Ver CLT, 10 e 448

*Equivalência salarial: O salário da função!!! CLT, 460 (PGE!!!!!)

Equiparação salarial: CLT, 461

d) **OJ 238: sobre a multa do CLT, 477, §8º (atraso de verbas rescisórias). Para a OJ,

esta multa é aplicável à Adm que contratar pelo regime de emprego. (voltaremos a

esta OJ)

e) OJ 247: Possibilidade de dispensa imotivada, salvo para pessoal dos Correios.

f) OJ 297: vedação à equiparação salarial entre empregados na Adm direta,

autárquica e fundacional.

g) OJ 308: Redução de jornada.

h) OJ 321: Não forma vínculo com a Adm o prestador de serviço via terceirização

irregular, salvo quanto ao período anterior à CF 88.

i) OJ 322: prazo de validade dos acordos coletivos e convenções – prazo legal: dois

anos.

j) OJ 335: nulidade da contratação da mão-de-obra sem concurso público.

k) OJ 338: atuação do MPT.

l) OJ 339 : teto remuneratório nas empresas públicas e nas sociedades de economia

mista – submetem-se apenas aquelas com relação de dependência.

PGE!!!!! A dobra da remuneração das férias integra o teto remuneratório das EPs

e SEMs?

Férias – CF, 7º, XVII + CLT, 129 a 152

Aquisição do direito às férias anuais: após completar-se o período aquisitivo, de

duração de doze meses, que tem início de contagem no dia de admissão do

trabalhador. Ex.: primeiro dia em 05/08/2006 – 1º período aquisitivo termina em

04/08/2007; 2º período aquisitivo tem primeiro dia em 05/08/2007, terminando

em 05/08/2008. (o 2º período aquisitivo é também o 1º período concessivo)

Assim, as férias tem que ter seu último dia, no máximo, no último dia do período

concessivo. Se não ocorrer, haverá a penalidade de aplicação de multa ao

empregador; além dela, haverá indenização (= remuneração dobrada) para o

empregado.

CLT, 137: os dias de férias não dobram, apenas a indenização.

A natureza da dobra das férias é indenizatória ; junto com elas, dobra também com

a remuneração a gratificação, também com natureza indenizatória.

Havendo relação de dependência, EPs e SEMs submetem-se ao teto

remuneratório; as dobras, no entanto, não se submetem, pois tem natureza

indenizatória.

As férias integrais (trabalhador já tinha, na ocasião do encerramento do contrato

de trabalho, completado o período aquisitivo) e as proporcionais (ainda não havia

completado o período aquisitivo) serão indenizadas.

m) OJ 350

n) OJ 364 : estabilização de serviço público na época de transição (ADCT, 19)– pelo

menos cinco anos de serviço. Aplicada a empregados de fundação instituída por

lei.

ADCT, 19: não se aplica a empregados de EPs e SEMs.

o) OJ 383: aplicação analógica da L6019/74, art. 12, “a” à terceirização do serviço

irregular/ilícita com a Adm Pública Direta.

SÚMULAS

a) Súm. 51 : alterações contratuais lesivas

b) Súm. 170 : privilégios e isenções no foro da JT não alcançam as EPs e SEMs, salvo os

Correios

c) Súm. 228 (parte de sua eficácia suspensa pelo STF) :

Trabalho insalubre: CF, 7º, IV e XXIII + CLT, 189 a 197

Contato direto ou indireto com agente nocivo; os riscos muito maiores de contrair

doença, de modo que o trabalhador fará jus a adicional de insalubridade de 10, 30 ou

40% sobre a base do salário mínimo, de acordo com a nocividade do agente,

classificados pelo Ministério do Trabalho quanto à sua natureza e potencial agressivo.

Quanto à natureza, são agentes físicos (ex.: ruídos, vibrações), químicos (ex.: chumbo)

ou biológicos (ex.: protozoários, bactérias, fungos). A listagem (NR-15 da Portaria

supracitada, só pra ilustrar) é taxativa, só havendo adicional para o que lá constar: se

for reclassificado ou excluído o agente, o trabalhador deixa de fazer jus ao adicional.

Natureza de salário-condição, como em todos os adicionais (v. aula passada) – não

constitui, por isso, garantia.

Com a CF/88, a base de cálculo do adicional de insalubridade foi contestada,

resultando na parte final do art.7º ,IV da CF e na Súmula Vinculante nº 4: “Salvo nos

caos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador

de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser

substituído por decisão judicial [ref. Art. 7º, XXIII: base de cálculo a ser definida em lei].

No entanto, enquanto não publicada nova lei alterando a base do CLT, 192, permanece

sendo o salário-mínimo.

Liminar em Recl Constitucional n 6266, apresentada pela Confederação Nacional das

Indústrias: suspendeu parte da eficácia da Súm. 228 do TST (“a base será o salário

básico [ou contratual]”), por contrariar a SV 4 no concernente à decisão judicial.

d) Súm. 243: publicada em 1985 – anterior, portanto, à obrigatoriedade de regime

jurídico uno. Deve ser entendida no sentido de se evitar um regime híbrido: escolhe-se

o regime de emprego ou o estatutário, sem combinar suas qualidades.

e) Súm. 277: prazo de vigência de acordos coletivos e convenções – prazo legal: dois

anos.

f) Súm. 363: contratos de trabalho com a Administração Pública – efeitos produzidos

quanto à prestação de serviço, salários, horas efetivamente prestadas e Fundo de

Garantia.

g) Súm. 372: gratificação de função.

h) Súm. 382: mudança de regime de celetista para estatutário.

i) Súm. 386: reconhecimento de vínculo de emprego entre policial militar e empresa

particular de vigilância.

j) Súm. 388: indisponibilidade dos bens na falência, tornando inaplicável as multas no

§8º do art. 477 e 467 da CLT.

k) Súm. 331: TERCEIRIZAÇÃO (VER 1ª AULA)

l) Súm. 390: estabilidade.