Työkyvyttömyyden psykososiaaliset riskitekijät

Marianna Virtanentiimipäällikkö, PsT, dos.Kokkola 9.3.2011

2

Mitä ovat psykososiaaliset stressitekijät työssä?

• Psyykkiset tekijät

– epäselvät tavoitteet– liiallinen työmäärä tai

liian kova työtahti– vähäiset vaikuttamis-

mahdollisuudet– vähäiset kehittymis-

mahdollisuudet– jatkuvat keskeytykset ja

esteet – kohtuuton vastuu– olematon työstä saatu

palaute ja arvostus– epävarmuus

• Sosiaaliset tekijät

– yksintyöskentely– toimimaton yhteistyö– huono tiedonkulku – epäjohdonmukainen

johtaminen– epätasa-arvoinen kohtelu– epäasiallinen kohtelu ja

häirintä– kielteisiä tunteita herättävät

vuorovaikutustilanteet asiakas- ja potilastyössä

3

Työn hallinnan ja työn vaatimusten suhde: Karasekin työstressiteoria

TYÖN

HALLINTA

-monipuolisuus-päätösvalta-osallistumismahdollisuudet

TYÖN VAATIMUKSETPIENET SUURET

PIE

NI

SU

UR

I

passiivinenpaljon

kuormittava

aktiivinenvähänkuormittava

OPPIMINEN

KEHITTYMINEN

HAITALLINEN STRESSI

SAIRAUDEN RISKIKarasek, 1979

4

Meta-analyysi (Stansfeld & Candy, 2006)

• "Psychosocial work environment and mental health – a meta-analytic review"

• v. 1994-2005 käytiin läpi tietokannoista kaikki tutkimukset, joista löytyi 11 kriteerit täyttävää pitkittäistutkimusta

• Tulokset: Karasekin mallin mukainen korkea työstressi, ponnistelu-palkkio –epätasapaino, alhainen työssä saatu sosiaalinen tuki ja työn epävarmuus ennustivat mielenterveyden häiriön ilmaantuvuutta

• Vaikutus voimakkaampi miehillä kuin naisilla

Stansfeld & Candy, Scand J Work Environ Health, 2006

5

Työstressi ja depressio: toinen meta-analyysi (Bonde, 2008)

"This review provides consistent findings that perception of adverse psychosocial factors in the workplace is related to an elevated risk of subsequent depressive symptoms or major depressive episode; however, methodological limitations preclude causal inference. Studies implementing objective measures of job stressors or independent outcome ascertainment are warranted"

Bonde Occup Environ Med 2008

6

Kunta-10 -tutkimus ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointi –tutkimus, Työterveyslaitos

Kunta-10 -tutkimus Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimus

Oulu

VirratNokia

Turku

Valkeakoski

Vantaa

Espoo

Tampere

RaisioNaantali

Pohjois-Pohjanmaan shp

Pirkanmaan shp

Varsinais-Suomen shpHUS (Jorvi)

Vaasan shp

Kanta-Hämeen shp

10 kaupungin työntekijät 21 sairaalan työntekijät 6 sh-piiristäyht. 20% kunta-alan työntekijöistä

7

Työtoverien arvio =Yksikön keskiarvo – oma arvio

Oma arvio

Työstressin mittaaminen riippumattomasti

Sairausloma /työkyvyttömyys

8

11,09

0,83

1,4

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

Alhainen stressi Aktiivinen Passiivinen Korkea stressi

Virtanen et al., Am J Prev Med, 2007

*

TTL: Kunta-alan aineisto (n=1323)

Työtoverien arvioima Karasekin mallin mukainen työstressi ja tulevan sairauspoissaolon riski psyykkisesti oireilevilla miehillä

Vakioitu riski

9

11,05 1,09

1,17

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

Alhainen stressi Aktiivinen Passiivinen Korkea stressi

Työtoverien arvioima Karasekin mallin mukainen työstressi ja tulevan sairaus-poissaolon riski psyykkisesti oireilevilla naisilla

*

TTL: Kunta-alan aineisto (n=6663) Virtanen et al., Am J Prev Med, 2007

Vakioitu riski

10

1

1,421,54

2,27

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

2,00

2,20

2,40

Alhainen stressi Aktiivinen Passiivinen Korkea stressi

Työtoverien arvioima Karasekin mallin mukainen työstressi työkyvyttömyyseläkkeen ennustajana neljän vuoden seurannassa

Laine et al., J Epidemiol Community Health, 2009

*

TTL: Kunta-alan aineisto (n=25 000)

Vakioitu riski

11

Miksi Karasekin mallin mukainen työn hallinta voi pienentää työkyvyttömyyden riskiä?

• Palkitseva työ motivoi jatkamaan työssä, vaikka terveys olisi heikentynytkin

• Hyvät vaikutusmahdollisuudet ja kehittymismahdollisuudet voivat suojata työstressin, esim. työmäärän haitoilta, koska hallinnan tunne lisääntyy

– -> työmäärää voi kontrolloida – -> työssä oppiminen tuottaa tyydytystä, jolloin suuret

vaatimukset eivät ole aina rasite

• Vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet ovat merkki arvostuksesta ja työnantajan ja työntekijän välisestä luottamuksesta

12

Vaikutusmahdollisuudet työaikoihin

MAHDOLLISUUS VAIKUTTAA• Työpäivän pituuteen

• Työpäivän alkamis- ja loppumisajankohtaan

• Taukojen pitämiseen työpäivän kuluessa

• Yksityisasioiden hoitamiseen työpäivän kuluessa

• Työvuorojärjestelyihin

• Palkallisten lomien ja vapaiden ajankohtiin

• Palkattomien virka- ym. vapaiden pitämiseen

13

0

5

10

15

20

25

30

35

Työkyvyttömyyseläkkeen riskitekijöitäalk

avu

us /

1000 t

yövu

osi

Vahtera et al. 2010 (OEM)

14

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

TULE Mielenterveys Kasvaimet Sydänsairaudet Muut syyt

Miehet Naiset

Lähde: Vahtera et al. (2010) Occupational and Environmental Medicine

*

Työaikojen hallinta ja työkyvyttömyys-eläkkeen riski tärkeimmissä tautiluokissa

* *

21%48% 33%

ns ns *

31%

ns nsns ns

Hallinnan lisääntyminen 1 yksiköllä (asteikolla 0-4)

*

15

Miksi vaikutusmahdollisuudet työaikoihin voivat pienentää työkyvyttömyyden riskiä?

• Auttaa jaksamaan työssä, kun terveys heikentynyt

• Hyvät vaikutusmahdollisuudet työaikoihin voivat suojata työstressin haitoilta (esim. työn ja perheen yhteensovittaminen)

• Helpottaa työskentelyä oman biologisen kellon tahdissa ja/tai aikoina, jolloin resursseja on paremmin käytössä

• Mahdollistaa työmatkojen sovittamisen ruuhka-aikojen ulkopuolelle, jolloin vapaa-aikaa jää enemmän

• Voi olla merkki arvostuksesta ja työnantajan ja työntekijän välisestä luottamuksesta

16

Päätöksenteon oikeudenmukaisuuson myös psykososiaalinen tekijä työssä

Koko organisaation läpäisevät periaatteet• Onko työntekijöillä oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan?• Ovatko säännöt johdonmukaisia (ihmisiä kohdellaan samojen

periaatteiden mukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja huomenna)?

• Onko päätöksenteko puolueetonta?• Perustuvatko päätökset mahdollisimman oikeaan tietoon?• Ovatko päätökset korjattavissa?• Ovatko päätöksenteon säännöt mahdollisimman selkeät ja

onko ne kerrottu niille, joita päätökset koskevat?Kohtelun oikeudenmukaisuus• Kuinka ihmisiä kohdellaan päätöksiä toimeenpantaessa ja

niistä tiedotettaessa, on vaikutusta siihen, millä tavalla ihmiset reagoivat päätöksiin?

• Kuinka hyvin työntekijät voivat luottaa esimieheen?

17

Jos päätöksentekosäännöt koetaan oikeudenmukaisiksi…

• Ihmiset ovat tyytyväisempiä työhön ja johtamiseen • Auttavat useammin työyhteisön muita jäseniä• Vievät vähemmän tavaraa ilman lupaa työpaikaltaan• Noudattavat useammin esimiestensä ohjeita• Protestoivat harvemmin työtehtävistään• Haastavat harvemmin työnantajansa oikeuteen• Sitoutuvat vahvemmin työpaikkaansa

18

Päätöksentekoperiaatteet ja terveys (naiset)

1,00 1,00 1,00 1,00

1,79

2,26

1,52

1,32

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

2,00

2,20

2,40

Heikentynytitsearvioitu terveys

Psyykkinen oireilu Pitkät poissaolot Lyhyet poissaolot

korkein neljännes

matalin neljännes

Riskisuhde/ odds ratio

Lähde: Elovainio ym. (2002) Am J Public Health

Koettuoikeudenmukaisuus

Sairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimusSairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimus

*

*

**

19

Kohtelun oikeudenmukaisuus ja terveys (naiset)

1,00 1,00 1,00 1,00

1,66

2,10

1,30

1,15

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

2,00

2,20

2,40

Heikentynytitsearvioitu terveys

Psyykkinen oireilu Pitkät poissaolot Lyhyet poissaolot

korkein neljännes

matalin neljännes

Riskisuhde/ odds ratio

Lähde: Elovainio ym. (2002) Am J Public Health

Koettuoikeudenmukaisuus

Sairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimusSairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimus

*

*

* *

20

Miksi oikeudenmukaisuus voi vaikuttaa työntekijän terveyteen ja työkykyyn?

• Identiteetti:– Oikeudenmukainen kohtelu on viesti

kunnioituksesta ja asemasta työyhteisössä• Itsetunto:

– Myönteinen käsitys itsestä

• Yhteenkuuluvuus:– Tärkeät ihmissuhteet

• Autonomia/hallinnan tunne:– pystyy ennakoimaan– pystyy vaikuttamaan itseä koskeviin

asioihin ja tulevaisuuteen