16.11.2010

1

TYÖSOPIMUS JA TYÖLAINSÄÄDÄNTÖ

- riskienhallinnan ja onnistuneen työllistämisen tukena

OTL, VT, opettaja Jaana Paanetoja 16.11.2010 Pori

TAVOITE

selvittää

työlainsäädännön velvoitteita, kun

– työllistetään työsuhteeseen

– henkilö, jolla jokin sairaus, vamma tai muu vajaakuntoisuuden peruste ja

– joka on tai ei ole vajaatyökyinen / osatyökyinen

16.11.2010

2

Kuntoutuja avoimilla työmarkkinoilla - useita kysymyksiä herää

Millaiset työsuhteen ehdot?

Noudatetaanko työlainsäädäntöä sellaisenaan, vai onko jotain poikkeuksia?

Voidaanko työsuhteen ehdoista sopia joustavasti? Voiko palkka olla pienempi kuin muilla työntekijöillä?

Miten työtehtävien mahdollinen ”räätälöinti” vaikuttaa työsuhteen ehtoihin?

SISÄLTÖ

I AAMUPÄIVÄ 1) Sovellettavat normit ja niiden vaikutus – lait ja työehtosopimukset – yksilölliset sopimukset?

2) Työsopimuksen solmiminen

– tiedot – kesto ja muoto

3) Työsopimuksen ehdot

– suppeat vai laveat ehdot? – koeaika ja sen merkitys – palkka ja muut ehdot

16.11.2010

3

SISÄLTÖ

II ILTAPÄIVÄ

1) Työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet työsuhteen aikana – erityisesti poissaolot sairauden johdosta

2) Henkilökohtaisten ominaisuuksien vaikutus työolosuhteisiin

3) Osatyökykyisyys työsuhdeturvan näkökulmasta

Lainsäädäntö ja muut työsuhteeseen vaikuttavat normilähteet

lainsäädäntö on pohja ja perusta kaikelle toiminnalle -> oikeat toimintatavat

tieto + taito

pelkkä lainsäädännön tuntemus ei kuitenkaan yksittäistapauksissa yleensä riittävää

työsuhteessa on lukuisia oikeuksien ja velvollisuuksien määräytymisperusteita!

työsopimuksen ja työlainsäädännön ohella otettava huomioon myös muita normilähteitä

16.11.2010

4

…

keskeiset työoikeuden normilähteet: – työsopimus

– työlainsäädäntö

– työehtosopimus ja

– työnantajan työnjohtovaltaan perustuvat käskyt

Kaikilla näillä voidaan asettaa oikeuksia ja

velvollisuuksia, jotka vaikuttavat työnantajan ja

työntekijän välillä.

Työsuhde syntyy työsopimuksesta, mutta sen sisältö

määräytyy myös muiden normilähteiden perusteella!

Työlainsäädännön luonne

heikomman suoja pääosin pakottavaa

– työntekijälle laissa turvattua suojan tasoa ei voida alittaa

muutamia tahdonvaltaisia lainkohtia – voidaan sopia toisin, myös työnantajan ja työntekijän

välisin sopimuksin

enemmän valtuuksia toisin sopimiseen työehtosopimuksin – ao. työlaissa säädetty valtuus

16.11.2010

5

? Naapurisi Heikki kysyy seuraavaa…

”Olen työnantajani Kyläsaaren valinta Ky:n kanssa

sopinut, että minulle maksetaan palkka kunkin kuun 20. päivä. Olen kuukausipalkkainen. Onko sopimus pätevä?

Sain myös juuri kuulla, että minulle ei makseta sairausajan palkkaa heti sairastumisen alettua, vaan vasta kolmen karenssipäivän jälkeen. Onko tämä laillista? Olen luullut, että sairausajan palkka maksetaan heti sairastumisesta lukien.”

Mitä sinun tulee tietää työlainsäännösten luonteesta, jotta voit vastata Heikille?

Käsitteistä

vajaakuntoinen, vammainen, kuntoutuja, vajaatyökykyinen/osatyökykyinen?

miten vajaakuntoisuus eroaa vajaa/osatyökykyisyydestä?

16.11.2010

6

Käsitteistä

vajaakuntoisuus tai vammaisuus voi olla psyykkistä,

fyysistä tai sosiaalista erilaisia määritelmiä eri yhteyksissä vajaakuntoinen ja vammainen ei ole välttämättä

vajaatyökykyinen, eikä vajaakuntoisuutta tule sekoittaa työkykyyn

työkyky liittyy työsuorituksiin henkilöä voidaan pitää työkykyisenä, kun hänen

yksilölliset edellytyksensä, kuten ikä, sukupuoli ja terveydentila, ovat tasapainossa työn asettaminen vaatimusten kanssa

…

työkyky merkityksellisin työlainsäädännön näkökulmasta

vajaatyökykyisyys / osatyökykyisyys tarkoittaa yleensä sitä, että työntekijä ei selviydy täydellisesti työnsä asettamista vaatimuksista

työkyvyn käsite on tehtäväsidonnainen

jos työn vaatimukset ja tekijä kohtaavat, ei vajaatyökykyisyyttä

16.11.2010

7

Kuntoutuja avoimilla työmarkkinoilla

työsuhteinen työ -> normaali työlainsäädäntö

ei erityislakeja

työsuhteinen työ (työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentti) – työtä tehdään toiselle (työnantajalle) – sopimuksen perusteella – palkkaa tai muuta vastiketta vastaan – henkilökohtaisesti – toisen (työnantajan) johdon ja valvonnan alaisena

työtä voidaan tehdä myös ei-työsuhteessa mm. työtoimintana

osasta säädetty laissa, osasta ei

…

käytännön malleja ja nimityksiä työsuhteiselle työlle:

tuettu työ/tuettu työllistyminen ja siirtymätyö

– työvalmentajan / työhönvalmentajan henkilökohtainen tuki

– klubitalon työntekijän tuki

– muotoihin voi liittyä myös taloudellisia tukia, mutta nimitys ei liity siihen

16.11.2010

8

Työehtosopimusten vaikutus

merkittävä asema työsuhteen ehtojen määräytymisessä

työehtosopimus on ns. kollektiivisopimus – se koskee yhtä useamman työntekijän työsuhteen ehtoja (huom. ero työsopimukseen!)

solmitaan useilla aloilla

sisältö: palkkaus lisineen, työaika, työsuhdevapaat, poissaolot, luottamusmiesmääräykset jne. – asioita, joihin lainsäätäjä ei ole puuttunut

– samoja asioita kuin lainsäädännössä

solmitaan toimiala- ja ammattialakohtaisia työehtosopimuksia

…

1) Työnantajan toimialan mukaiset sopimukset / toimiala/teollisuuslinjaperiaate

- sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkiin ao. työnantajan palveluksessa oleviin

- myös liitännäisiin toimintoihin, jotka sellaisenaan voisivat kuulua jonkin toisen sopimuksen piiriin

2) Ammattialaperiaatteen mukaisesti solmittujen sopimusten soveltamiseen vaikuttaa myös työntekijän ammatti tai jäsenyys ko. ammattiliitossa

16.11.2010

9

…

3) monialayritykset

– ei päätoimialaa

– useamman laatuista toimintaa

– työnantaja voi olla järjestäytynyt useaan toimialaliittoon

Huom. ei minimipalkkalakia!

Millä perusteella työehtosopimus tulee noudatettavaksi?

työehtosopimusta joudutaan noudattamaan joko työehtosopimuslain tai työsopimuslain perusteella

16.11.2010

10

Velvollisuus noudattaa työehtosopimusta?

ratkaisevaa on työnantajan asema

– onko työnantaja järjestäytynyt ja sidottu liittonsa solmimaan työehtosopimukseen?

– onko järjestäytymätön työnantaja itse solminut työehtosopimuksen?

työehtosopimuslakiin perustuva velvoite noudattaa työehtosopimusta

…

– vai joutuuko työnantaja noudattamaan yleissitovaa työehtosopimusta?

kaikki yleissitovat työehtosopimukset ovat tavanomaisia valtakunnallisia työehtosopimuksia

niiden soveltamista on viranomaispäätöksellä laajennettu ao. alan järjestäytymättömiin työnantajiin

16.11.2010

11

Työehtosopimukseen sidotun työnantajan velvollisuutta laajennettu

- työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentti:

- työnantaja on velvollinen noudattamaan itseään sitovaa työehtosopimusta kaikkien palveluksessaan olevien työntekijöiden työsuhteissa siitä riippumatta, onko työntekijä jäsenyytensä kautta sidottu työehtosopimukseen, ellei työehtosopimuksessa ole muuta määrätty

Yleissitova työehtosopimus

työsopimuslain 2 luvun 7 § työnantajan on noudatettava vähintään ao. työalalla

yleissitovaksi vahvistetun työehtosopimuksen määräyksiä pääosin järjestäytymättömien työnantajien velvoite työehtosopimus voidaan vahvistaa yleissitovaksi tietyin

edellytyksin – soveltamisalaltaan valtakunnallinen työehtosopimus + – ko. alalla edustavana pidettävä työehtosopimus

yleissitovuuden vahvistamislautakunta www.finlex.fi huom. yleissitovuus yksityissektorilla

– kuntatyönantaja, valtiotyönantaja ja seurakunnat velvollisia noudattamaan omia sopimuksiaan

16.11.2010

12

Työsuhteen ehdot

työehtosopimus vaikuttaa palkan suuruuteen ja muihin työsuhteen ehtoihin

1. Aina selvitettävä ja tiedettävä, tuleeko työehtosopimus noudatettavaksi (ja millä perusteella)

2. Millainen tämä työehtosopimus on sisällöltään?

3. Onko tässä työehtosopimuksessa määräyksiä, joissa on erityisesti otettu huomioon vammaiset / vajaakuntoiset / vajaatyökykyiset?

Esimerkki soveltamisalamääräyksestä:

KAUPAN PALVELUALOJEN

TYÖNANTAJALIITTO AMMATTILIITTO

KAUPAN TYÖEHTOSOPIMUS

1. SOVELTAMISALA

1 § Sopimuksen ulottuvuus

1. Sopimusta noudatetaan yrityksessä, jonka toimialana

on

a. vähittäiskauppa

b. tukkukauppa

c. kioskikauppa

d. huolto- ja jakeluasematoiminta

e. kaupan palvelu- ja tukitoiminta

2. Sopimus koskee työaikalain alaisia täysin

työkykyisiä työntekijöitä.

3. Sopimuksen osana noudatetaan voimassa olevia ja

liittoja sitovia keskusjärjestösopimuksia

16.11.2010

13

Millaisia työehtosopimusmääräyksiä?

1. määräyksiä, joissa työehtosopimuksen soveltamisala kokonaisuudessaan on rajattu ”täysin työkykyisiin työntekijöihin”

2. määräyksiä, joissa työehtosopimuksen palkkausmääräysten soveltamisala on rajattu ”täysin työkykyisiin työntekijöihin” ja joissa on lisäksi luonnehdittu, mitä täydellä työkyvyllä tai sen negaatiolla tarkoitetaan, tai täsmennetty, miten tai millaiseksi täyden työkyvyn kriteeriä täyttämättömän työntekijän palkkaus voidaan sopia

3. määräyksiät, joissa työehtosopimuksen palkkausmääräysten soveltamisala on rajattu ”täysin työkykyisiin työntekijöihin”, ilman ryhmän 2 sopimuksissa olevia luonnehdintoja tai täsmennyksiä

Esimerkkejä esimerkkimääräys ryhmästä 1:

”Sopimus koskee työaikalain alaisia täysin työkykyisiä työntekijöitä”.

esimerkkimääräys ryhmästä 2: ”Pykälässä 7 mainituista palkoista (eli työkohtaisesta palkan osuudesta; lisäys tässä) voidaan poiketa sellaisten työntekijöiden suhteen, joiden työkyky kyseisessä työssä sairauden tai muun syyn takia on pysyvästi alentunut.”

esimerkkimääräys ryhmästä 3: ”Täysin työkykyisten 17 vuotta täyttäneiden

työntekijöiden vaativuusryhmät ja palkkataulukot ovat 1.3.2003 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta lukien seuraavat: – –.”

16.11.2010

14

Täysin työkykyinen?

”täysin työkykyinen” – ei yleensä täsmennetty näissä työehtosopimuksissa

ellei työehtosopimusosapuolten voida osoittaa muuta tarkoittaneen, täyden työkyvyn vaatimus ymmärrettävä tehtäväsidonnaisesti

vammaisuus tai muu vajaakuntoisuus sinänsä ei oikeuta jättämään työntekijää työehtosopimuksen soveltamisalan ulkopuolelle, mikäli hän täyttää sovituissa työtehtävissään täyden työkyvyn kriteerit

Palkkaryhmittely - Työehtosopimuksen tulkinta

Diaarinumero: R 103/02

Antopäivä: A:22.5.2003

Pullo- ja kärrytyöntekijät tekevät myymälässä tai sen yhteydessä tapahtuvaa työtä, joka voidaan rinnastaa muiden, perinteisten myymälätyöntekijöiden työhön. Pullo- ja kärrytyöntekijän työtä voitiin siten pitää työehtosopimuksen palkkamääräysten piiriin kuuluvana. Pullo- ja kärrytyöntekijä oli työtehtäviensä perusteella kuulunut ensimmäiseen myyjäryhmään.

16.11.2010

15

Entä jos työehtosopimus ei tule lainkaan noudatettavaksi?

Mitä silloin voidaan sopia? Mistä rajat sopimuksen sisällölle?

-> työsopimuksella merkittävä asema silloin, siinä pyrittävä sopimaan kaikesta tarvittavasta

jos palkan suuruudesta ei ole sovittu työsopimuksessa -> maksettava tavanomainen ja kohtuullinen palkka

Työhönotto / työsopimuksen solmiminen

tiedot työnhakijasta

työsopimuksen solmijat

työsopimuksen muoto

työsopimuksen kesto

koeaikaehto

16.11.2010

16

Tiedot työnhakijasta / työntekijästä

työnhakijan työkyvyn selvittelystä ei säännöksiä työsopimuslaissa

henkilötietojen käsittelystä säädetty – laki yksityisyyden suojasta työelämässä ja henkilötietolaki

työnantaja saa käsitellä työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellisia tietoja, ei muita – esimerkiksi työkykyyn liittyvät kysymykset tai arviot omasta

terveydentilasta – kytkentä tehtävään työhön, ei liian yleisiä

tiedot kerättävä ensisijassa työntekijältä – jos muualta, hankittava yleensä työntekijän (työnhakijan)

suostumus

…..

terveydentilaa koskevat tiedot, niitä saa työnantaja käsitellä: – jos kerätty työntekijältä tai hänen kirjallisella

suostumuksellaan muualta +

– tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella

– tietoja saa käsitellä vain tietyt henkilöt työnantajan nimettävä henkilöt tai määriteltävä tehtävät,

joihin kuuluu ko. tietojen käsittely

16.11.2010

17

Työsopimuksen solmiminen

1) työntekijäpuoli

– 15 vuotta täyttänyt

– vajaavaltainen / toimintakelpoisuuden rajoitus -> siitä huolimatta voi solmia

2) työnantajapuoli

– luonnollinen henkilö tai oikeushenkilö

– oikeustoimikelpoinen

Työsopimuksen muoto

työsopimus on vapaamuotoinen sopimus – mitä se tarkoittaa?

kirjallinen muoto suositeltava – miksi?

– huom. työehtosopimuksissa saattaa olla määräys solmia työsopimus kirjallisena (tai suositus)

työnantajan velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista (luettelo TSL 2:4)

– jos suullinen työsopimus tai ”epätäydellinen” kirjallinen työsopimus

– toistaiseksi voimassa / yli 1 kk määräajan

– viim. ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä

– ilmoitus muutoksista

16.11.2010

18

?

Mielenterveyskuntoutuja Henrik on saamassa työpaikan Lähileipurit Oy:stä tuetun työn -mallin avulla (tai siirtymätyönä). Eli hän työllistyisi tavalliseen työsuhteeseen. Työnantaja haluaisi solmia vain määräaikaisen työsopimuksen, koska ei ole varma siitä, miten Henrik pärjää tehtävässä. Onko tämä mahdollista?

Työsopimuksen kesto

työsopimus voi olla voimassa toistaiseksi tai määräajan

kesto sovitaan

– jos ei sovittu mitään -> toistaiseksi voimassa

– sen, joka vetoaa määräaikaisuuteen, näytettävä, että siitä on sovittu

mitä eroa on toistaiseksi voimassa olevalla ja määräaikaisella työsopimuksella?

16.11.2010

19

Toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen?

mikä vaikuttaa valintaan? – toistaiseksi voimassa oleva ensisijainen

– määräaikainen työsopimus voidaan työnantajan aloitteesta solmia vain perustellusta syystä

– laissa ei rajoituksia, jos työntekijä haluaa sitoutua vain määräajaksi (oma AITO pyyntö)

– laissa ei määritelty, mutta perustelu syy: sijaisuus, kausiluontoinen työ, ruuhkahuippu, kysynnän vakiintumattomuus, muu syy, joka osoittaa, ettei tehtävään pysyvää työvoiman tarvetta

….

työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus ja ilman perusteltua syytä tehdyt toisiaan seuraavat määräaikaiset työsopimukset -> niitä on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina

toistuvien määräaikaisten sopimusten tekeminen edellyttää, että

kullekin määräaikaiselle sopimukselle on olemassa perusteltu syy ja että työnantajan työvoiman tarve ei kyseisessä tehtävässä ole pysyvä

”määräaikaisen työsopimuksen käyttö on perusteltua, kun työntekijälle tarjotaan ajallisesti rajattu tehtävä, kuten esimerkiksi sijaisuus, kausiluonteinen tai tilapäinen työ, tietty asiantuntemusta vaativa tehtävä, jota vakituinen henkilöstö ei tee taikka kertaluonteinen tehtävä tai projekti ja kun sopimusta tehtäessä arvioidaan, että tämän työn päättyessä työnantajalla ei ole tarjota pysyväksi tarkoitettua työtä” (HE 239/2010)

16.11.2010

20

…

kombinoitu / yhdistetty sopimus? – määräaikaiseen yhdistetään työsopimuksessa

irtisanomislauseke: ”Työsopimus on voimassa 31.12.2011 asti, ellei sitä ennen määräajan päättymistä puolin tai toisin irtisanota”

TSL 1:5, yhdenjaksoisuus

perustellusta syystä useita määräaikaisia työsopimuksia samojen osapuolten kesken

seuraavat toisiaan, max. lyhytaikainen keskeytys välissä

työsuhde-etuuksien kannalta jatkunut yhdenjaksoisena kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ei päättymisen osalta

työsuhde-etuudet: vuosiloman ansaintasäännöt, sairausajan palkan odotus- ja karenssiaika, työehtosopimuksen mukaiset palkkaedut, esim. palvelussuhdevuosikorotukset

16.11.2010

21

Kuntoutuja ei erityisasemassa

määräaikaisen työsopimuksen käyttöä on arvioitava työn pysyvyyden näkökulmasta

perusteltu syy ei liity työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin

Työsopimuksen ehdot

mallityösopimuksia tai itse laadittuja työsopimuksia

huomioon työsopimuslain 2 luvun 4 §

sopimusvapaus >< pakottava lainsäädäntö

tarkoin sovitut ehdot – laveat ehdot?

-> ehtojen sisältö vaikuttaa työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin ja luo sisältöä työnantajan työnjohtovallalle

16.11.2010

22

Työnantajan työnjohtovallasta eli direktiovallasta

mitä laajemmin sovittu eri asioista työsopimuksin sitä vähemmän direktiovallalle jää tilaa

ei säännöstä laissa, olennainen osa työsuhdetta

oikeus antaa työntekijälle määräyksiä ja valvoa työn tekemistä

– työn suoritustapa, laatu ja laajuus

– työnteon aika ja paikka

– työn järjestäminen

Työnantajan direktiovalta

– sovittuja asioita ei voi yksipuolisesti muuttaa

– sovitun veroista voi olla vakiintunut käytäntö

– työnjohtokäsky ei saa olla syrjivä, ei saa velvoittaa tekemään työtä niin, että työntekijä syyllistyisi rangaistavaan tekoon

16.11.2010

23

KKO:1990:152

Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen. Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin työnantajalla olleen tärkeä syy

työsopimuksen purkamiseen.

KKO:2010:60

Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa.

Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.

16.11.2010

24

Mieti seuraavia tapauksia:

Villen työsopimuksessa on ehto, jonka mukaan Ville tekee siistijän työtä ja muita työnantajan määräämiä tehtäviä, kun taas Liisan työsopimuksen mukaan työtehtävänä on siistijän työ.

– Mitä eroa näillä ehdoilla on käytännössä?

Työnantajan tulkintaetuoikeus

ei säännöstä laissa

kuuluu työsuhteeseen direktiovallan ohella

milloin tulkintaa tarvitaan?

työnantajan käsitystä asiasta noudatetaan

mikä tahansa normilähde

väliaikainen oikeus; noudatetaan työnantajan tulkintaa, kunnes asia ratkaistu

työnantaja kantaa vastuun tulkinnastaan

16.11.2010

25

KKO:1992:111 Työnantajalla ja työntekijällä oli ollut erimielisyyttä

siitä kuuluiko työntekijälle työajan

lyhennysvapaata eli niin sanottuja pekkas-päiviä.

Työntekijä oli tästä huolimatta omatoimisesti ja siis

ilman työnantajan lupaa ollut poissa työstä yli

viikon pituisen ajan. Työnantajalla oli työntekijän

poissaolon vuoksi oikeus purkaa työsopimus

riippumatta siitä, oliko työnantajalla

työehtosopimuksen mukaan velvollisuus toteuttaa

työntekijän lyhennysvapaa tämän edellyttämällä

tavalla.

?

Toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen palkattavan mielenterveyskuntoutujan kanssa työnantaja haluaa sopia koeajan mahdollisimman pitkäksi, jotta voidaan testata työssä selviytymistä. Mitä tähän vastaat? Voiko koeaikaa pidentää lain pääsäännön mukaisesta 4 kk:sta sillä perusteella, että työntekijä ei välttämättä ole täysin työkykyinen?

16.11.2010

26

Koeaikaehto

koeajan tarkoitus – työnantaja: soveltuuko työhön, sopeutuuko jne., – työntekijä: onko työ, työyhteisö ym. sellainen kuin oletti jne.

koeajan käyttöedellytys – työsuhteen alussa

uusi työsopimus samojen osapuolten välillä -> voidaanko solmia uusi koeaika?

jos kuntoutuja on ollut tekemässä töitä ennen työsuhteen syntyä ilman työsuhdetta?

– toistaiseksi voimassa olevat + määräaikaiset – sovittava

nimenomainen sopimus tavalla tai toisella työehtosopimuksen ehto-> työnantajan ilmoitettava asiasta työntekijälle

…Koeaikaehto…

pituus – enimmäispituus: 4 kk – 6 kk, jos koulutus kestää yhdenjaksoisesti yli 4 kk (ei tavallinen

perehdyttämiskoulutus) – alle 8 kk:n pituisissa määräaikaisissa työsopimuksissa vain puolet

kestosta

vaikutus, koeaikapurku – työnantaja ja työntekijä voivat purkaa – ei epäasiallinen ja syrjivä syy – työntekijän henkilöön / työsuoritukseen liittyvä syy, jos

työnantaja purkaa esimerkiksi työntekijä ei selviä työtehtävistä, kyky ei riitä tai ei

sopeudu työyhteisöön

16.11.2010

27

Kokoavasti

kuntoutuja avoimilla työmarkkinoilla työsopimusasioissa saman suojan piirissä kuin kuka tahansa muu työntekijä

lisäsuojaa: syrjinnän kielto ja yhdenvertainen kohtelu

työnantajan tunnettava velvoitteensa

pakottava lainsäädäntö suojaa työntekijää

alentunut työkyky voi vaikuttaa työsuhteen ehtoihin ja mahdollistaa eräissä tapauksissa yksilöllisiä sopimuksia, mutta lähinnä vain palkan suuruudesta – työnantajan otettava huomioon yhdenvertainen kohtelu, jos

tekee yksilöllisiä sopimuksia!

Sairauden vaikutus palkkaoikeuksiin?

säännös sairausajan palkasta työsopimuslain 2 luvun 11

§:ssä – tätä palkanmaksuvelvoitetta voidaan rajoittaa

työehtosopimuksella

sairaus? (fyysinen tai psyykkinen häiriötila) tai tapaturma (laadusta riippumatta) – ei, jos toimenpiteitä ilman lääketieteellisiä perusteita (esim.

kauneusleikkaus) – tällainen toimenpide voi aiheuttaa työkyvyttömyyden, mutta ei

oikeutta sairausajanpalkkaan

ei saa aiheuttaa itse tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella

työkyvytön; kykenemätön suoriutumaan työsopimuksen mukaisista tehtävistä -> työstä poissaolo tästä syystä

16.11.2010

28

Tahallisuus, törkeä huolimattomuus?

TT:2005-13 Työntekijä oli ollessaan ajamassa vapaa-ajallaan

moottoripyörällä soranottoalueella kaatunut ja loukannut olkapäänsä. Näyttämättä oli jäänyt, että loukkaantumisen vaara olisi vallinneissa olosuhteissa ollut niin ilmeinen, että työntekijän olisi katsottava ajamalla sorakuopalla osoittaneen kevytmielisyyttä työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla tai aiheuttaneen loukkaantumisensa tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella. Näyttämättä oli myös jäänyt, että työntekijä olisi käyttänyt sairausajan palkkaetuja väärin tai toiminut käden hoito-ohjeiden vastaisesti. Työnantaja velvoitettu maksamaan työntekijälle sairausajan palkka.

Yhtiön ei ollut näytetty sairausajan palkan maksamisesta kieltäytyessään rikkoneen työehtosopimuksen määräystä työehtosopimuslain 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

TT:2008:61

Työntekijä oli ennen sairauslomalle jääntiään ilmoittanut työnantajalle työhön tulemisensa esteeksi edeltäneen talvilomaviikon aikana tapahtuneen runsaan alkoholin käytön. Sairauslomalle jäämisensä jälkeen työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistukset, joissa ensisijaiseksi työkyvyttömyyden syyksi oli merkitty masennus. Muina työkykyyn vaikuttavina sairauksina lääkärintodistuksissa oli ilmoitettu tautiluokituksen koodit, jotka viittasivat alkoholin käytön seurauksiin. Työnantaja oli esitetyn selvityksen perusteella kieltäytynyt maksamasta työntekijälle sairausajan palkkaa lääkärintodistusten mukaiselta työkyvyttömyysajalta, koska työntekijä oli työnantajan näkemyksen mukaan aiheuttanut työkyvyttömyytensä kevytmielisellä elämällä.

16.11.2010

29

…

Koska työntekijän työkyvyttömyys oli lääkärintodistusten mukaan johtunut ensisijaisesti sairaudeksi luokiteltavaksi masennuksesta, eikä työntekijän ollut näytetty aiheuttaneen tätä sairauttaan tahallisesti, törkeällä tuottamuksella tai kevytmielisellä elämällään, työnantaja oli velvollinen maksamaan työntekijälle vaaditun sairausajan palkan.

Työnantajalle työkyvyttömyydestä esitetyn selvityksen perusteella epäselväksi on saattanut jäädä, onko työkyvyttömyys johtunut sairaudesta vai työntekijän omasta menettelyssä. Kieltäytyessään näissä olosuhteissa sairausajan palkan maksamisesta ei työnantaja ollut tietensä rikkonut työehtosopimusta eikä myöskään työnantajaliitto ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.

…

työsopimuslain mukaan työntekijän on pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys sairaudestaan – työehtosopimuksissa voi olla muunlaisia määräyksiä!

lääkärintodistus ja siinä todettu työkyvyttömyys – > laillinen oikeus työstä poissaoloon

sairausajan palkan maksaminen edellyttää todistuksessa oltava diagnoosi – selkokielinen tai ICD-tautiluokituksen koodi – viimeaikainen keskustelu, Z-koodit

16.11.2010

30

TT:1998-74

Työterveyslääkäri oli kirjoittanut työntekijälle sairauslomatodistuksen burn out -oireiden perusteella. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa koko todistukseen merkityltä työkyvyttömyysajalta, koska sen mielestä työntekijän esittämä selvitys ei osoittanut työkyvyttömyyden aiheutuneen työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla sairaudesta. Työnantaja ei ollut kuitenkaan osoittanut työntekijää toisen lääkärin tutkittavaksi, eikä ollut näyttänyt työntekijän pyrkineen käyttämään väärin oikeutta palkalliseen sairauslomaan.

Burn out -oireyhtymä katsottu työehtosopimuksen mukaiseksi sairaudeksi ja työterveyslääkärin arvio työntekijän työkyvyttömyydestä oikeaksi. Työnantaja oli velvollinen maksamaan sairausajan palkan koko työkyvyttömyysajalta.

TT:2000-33

”Exhaustio työkyvyttömyyden aiheuttavana sairautena on ollut arvioitavana muun muassa työtuomioistuimen tuomiossa TT 1997:61. Työtuomioistuin on tulkitessaan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen nyt kysymyksessä olevilta osin vastaavansisältöistä sairausajan palkkamääräystä katsonut jääneen näyttämättä, että sairausajan palkkamääräyksistä sovittaessa olisi ollut tarkoituksena, että työntekijällä olisi oikeus sairausajan palkkaan vain silloin, kun lääkärintodistuksen mukainen työkyvyttömyys johtuu virallisessa tautiluokituksessa mainitusta sairaudesta. Sairautta ja työkyvyttömyyttä arvioitaessa asia tulee ratkaista kulloinkin esitetyn lääketieteellisen selvityksen perusteella…

16.11.2010

31

…

…Sopimusmääräyksiä tulkittaessa myös exhaustio-diagnoosi voidaan katsoa sairausajan palkkamääräyksissä tarkoitetuksi sairaudeksi, jos exhaustio-tila asiassa esitetyn lääketieteellisen arvion mukaan on aiheuttanut työntekijän työkyvyttömyyden. Työtuomioistuimella ei ole perusteita tulkitessaan Taloverkko Oy:n ja Sähköalojen ammattiliiton välisen työehtosopimuksen sairausajan palkkamääräyksiä päätyä muunlaiseen arvioon.”

KKO 1993:150

Työntekijä oli esittänyt sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestään kaksi lääkärintodistusta. Työnantajalla oli ollut perustellut syyt epäillä selvityksen luotettavuutta ja siten poikkeuksellisesti osoittaa työntekijä erikoislääkärin lisätutkimuksiin. Työntekijä oli laiminlyönyt noudattaa kehotusta eikä hän ollut muullakaan tavoin esittänyt luotettavaa selvitystä työkyvyttömyydestään. Työnantaja ei ollut velvollinen suorittamaan työntekijälle sairausajan palkkaa.

16.11.2010

32

Työntekijän henkilökohtaisten

ominaisuuksien vaikutus työolosuhteisiin

työturvallisuuslain velvoitteita:

– työntekijän henkilökohtaiset edellytykset tulee ottaa

huomioon työuran kaikissa vaiheissa

– työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite

– työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen

huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä

…

huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista

16.11.2010

33

”Työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat”

= ne työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset, joilla on merkitystä työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta

tällaisia tekijöitä voivat olla muun muassa työntekijän ammattitaito, työkokemus, ikä, sukupuoli ja muut vastaavat seikat

Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi

työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, milloin niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle

huomioon muun ohella: – …

3) työntekijän ikä, sukupuoli, ammattitaito ja muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä

– …

16.11.2010

34

Työympäristön suunnittelu

uuden työympäristön ja uusien työtilojen sekä työmenetelmien suunnitteluvaihe + olemassa olevat muutostilanteet

-> tarvittaessa huomioon myös vammaiset ja muut työntekijät, joiden työn tekeminen tai terveyden ja turvallisuuden varmistaminen muutoin edellyttää erityisiä toimenpiteitä

suunnittelussa ja erilaisissa muutostilanteissa on otettava huomioon myös yhdenvertaisuuslaki – > työnantajan on tarvittaessa tehtävä sellaisia

kohtuullisia mukautuksia, jotka mahdollistavat vammaisten henkilöiden työskentelyn

…

kohtuullisuuden arvioinnissa huomioon: – toimista aiheutuvat kustannukset, työnantajan

taloudellinen asema sekä mahdollisuudet saada toimien toteuttamiseen tukea julkisista varoista tai muualta

mukautustarve on yksilöllistä! – esim. automaattiovet heikkovoimaisille, lisätilan tarve

WC-tiloissa ja eri tavoin sijoitetut huonekalut pyörätuolia käyttäviä varten, induktiosilmukat kuulovammaisille tai kontrastiviivat lattialla näkövammaisten suunnistautumisen tueksi apuvälineet voivat poistaa mukautustarpeen

16.11.2010

35

Osatyökykyisyys työsuhdeturvan näkökulmasta

työsopimuslaissa säädetty henkilöön liittyvästä

irtisanomisperusteesta

asiallinen ja painava syy

jotta työkyvyn muutos voisi olla irtisanomisperusteena, on sen johdettava siihen, että

- >työsopimuksesta / laista johtuvia velvoitteita rikotaan vakavasti tai niitä laiminlyödään taikka

henkilöön liittyvät työntekoedellytykset muuttuvat olennaisesti

kokonaisharkinta

rajanvetoa irtisanomisperuste >< purkuperuste

Kielletty peruste

sairaus, vamma, tapaturma, ellei seurauksena olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn heikkeneminen

16.11.2010

36

Olennaisuus ja pysyvyys

– terveydentilan heikkeneminen merkittävä aleneminen, ei tilapäinen tai

ohimenevä

– ei pysty selviytymään työsopimuksen mukaisista tehtävistä eikä

– muista työnantajayrityksessä tarjolla olevista työtehtävistä

– sairauden luonne lääketieteellisen arvion ja jäljellä oleva työkyvyn perusteella

KKO 1991:2

Ravintolassa toiminut viinuri oli todettu HIV-positiiviseksi, josta seikasta hän oli välittömästi ilmoittanut työnantajalleen. Työnantaja oli muutaman kuukauden kuluttua irtisanonut työntekijän työsopimuksen lähinnä tämän HIV-positiivisuuden vuoksi. HI-viruksen tartuntatavat huomioon ottaen työntekijän työskentely viinurina ei muodostanut tartuntariskiä ravintolan muille työntekijöille eikä asiakkaille. Työnantaja ei ollut näyttänyt, että työntekijän työkyky olisi olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt. Työnantaja ei ollut myöskään näyttänyt, että työntekijän HIV-positiivisuus olisi tullut ravintolan asiakaskunnan tietoon ja että tieto työntekijän sairaudesta olisi vaikuttanut ravintolan asiakaskäyntien määrään. Työnantajalla ei siten ollut oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen.

16.11.2010

37

TT:2001:30

Työntekijä oli vuonna 1997 siirretty terveydellisistä syistä postinjakelutyöstä postinlajittelijaksi postikeskukseen työhön, joka parhaiten vastasi hänen työkykyänsä. Näidenkin töiden osoittauduttua hänen terveydentilaansa sopimattomiksi postinlajittelija oli ollut yhtäjaksoisesti sairauslomalla joulukuusta 1998 työsuhteen päättymiseen toukokuuhun 2000 saakka. Yhtiön suunnittelema työkokeilu postinlajittelijan työhönpaluuedellytysten selvittämiseksi ei ollut toteutunut työntekijän sairausloman vuoksi. Postinlajittelijan työkyky oli sairauksien vuoksi alentunut olennaisesti ja pysyvästi niihin postinlajittelutehtäviin, joita hän oli tehnyt ennen työsopimuksen irtisanomista. Ottaen huomioon postinlajittelijan työkyvyttömyyden asteen, keston ja kuntoutumisennusteen sekä toisaalta yhtiön toimenpiteet työntekijän työhönpaluuedellytysten selvittämiseksi yhtiöltä ei voitu kohtuudella vaatia muita toimenpiteitä työsuhteen jatkamiseksi.

?

Jos työnantaja on tietoinen työntekijän sairauksista tai muista rajoitteista työsopimusta solmittaessa

– voiko työnantaja käyttää näitä seikkoja myöhemmin irtisanomisperusteena?

16.11.2010

38

Työntekoedellytysten häviäminen

jos syynä ei sairaus vaan muut tekijät

olennainen ja pysyvä muutos

ei selviydy myöskään muista työnantajayrityksessä tarjolla olevista töistä

…

työntekijän työntekoedellytykset voivat heikentyä tai hävitä

fyysisessä, psyykkisessä tai sosiaalisessa työ- ja toimintakyvyssä tapahtuneiden muutosten vuoksi

sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvasta työkyvyn heikentymistä irtisanomisperusteena säädetty erikseen, tässä kysymys muista syistä kuin työntekijän alentuneesta terveydentilasta johtuvista työnteon rajoituksista

16.11.2010

39

Huom. KKO:2006:104

Työnantajalla katsottiin olevan

työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin

nojalla oikeus purkaa työntekijän

työsopimus pitkäaikaisen työkyvyn

alenemisen perusteella. (Ään.)

Purkautuneena pitäminen

poissaoloista on tärkeää ilmoittaa!

purkautuneena pitäminen, työsopimuslain 8 luvun 3 §

KKO 2008:50: Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. (Ään.)

16.11.2010

40

Lopuksi

työlainsäädäntö laaja ja monitahoinen

aina ei vastausta tai yhtä ainoaa vastausta

tunne asiaan vaikuttavat normit

älä luota muistitietoon

kysy ja selvitä

lain tarkoituksena on kertoa oikeat toimintatavat, jotta vältytään virheiltä, vääriltä ratkaisuilta ja niiden seuraamuksilta