Fernando Ulloa

FERNANDO ULLOA

PSICOLOGA DE LAS INSTITUCIONES

Una aproximacin psicoanaltica

Revista AAPA, Buenos Aires. Tomo XXVI, 1969.

(versdin parcial)

Introduccin

Parece oportuno aclarar algunos puntos en relacin al trabajo mediante una breve introduccin.

En primer trmino acerca del ttulo. He optado por "Psicologa de las instituciones. Una aproximacin psicoanaltica". Con ello he seguido la idea de Freud, quien llam "Psicologa de las masas" a su clsico trabajo. Pero, adems, lo he hecho as porque estando este trabajo en la categora de trabajo aplicado, me pareci importante mantener una cierta distancia entre el objeto: las instituciones, y el intento de comprenderlas psicolgicamente desde una perspectiva psicoanaltica. Entendiendo que an me es prematuro obviar lo de aproximacin para hablar de psicoanlisis de las instituciones.

Por otra parte, estrictamente, ste no es un trabajo aplicado si por aplicado entendemos la no modificacin real del campo sobre el que se aplica el conocimiento psicoanaltico, antes bien, este trabajo est hecho en base a experiencias que implicaron operaciones reales para provocar cambios en las instituciones sobre las que fueron realizados.

En este sentido constituye ms un intento de teorizar una prctica, que de practicar una teora. De cualquier manera este intento est hecho desde una perspectiva metodolgica y conceptual psicoanaltica respetando el hecho obvio de que trabajar en un campo con las caractersticas de lo institucional, no es lo mismo que trabajar con un paciente en el tradicional encuadre de un tratamiento psicoanalista, no siendo legtimo ni posible la mera extrapolacin de conceptos y tcnicas de un campo a otro.

Lo anterior justifica una vez ms el empleo del trmino aproximacin psicoanaltica dado a este trabajo.

Por otra parte, si bien una comprensin exclusivamente psicoanaltica del fenmeno institucional ofrece notorias dificultades y limitaciones, me he propuesto explcitamente que ese sea el ngulo de vista con el que he realizado este trabajo, lo cual explica la prescindencia en general de conocimiento y mtodos provenientes de disciplinas que como la antropologa y sociologa cuentan con una valiosa y especfica tradicin en este campo.

No obstante, es obvio que una adecuada cooperacin interdisciplinaria deber enriquecer a las disciplinas que intervengan e incrementar el conocimiento cientfico de las organizaciones institucionales.

Tal vez convenga aclarar algo ms a cerca de otro problema: el trmino instituciones. Es un concepto algo ambiguo, pues tanto puede designar un proceso de institucionalizacin en el sentido de racionalizar y estabilizar conductas inicialmente de predominio emocional, como designar una organizacin social con el alcance que habitualmente tiene este trmino, o sea, un organismo con una geografa y una ordenacin del tiempo y de las responsabilidades; con objetivos a alcanzar y medios racionales para tal fin. Todo regulado por un cdigo y por normas de naturaleza implcita y explcita.

La designacin ms adecuada parece ser entonces la de organizaciones institucionales.

No obstante, esto no aclara del todo el concepto y, aunque no es mi intencin abordar aqu este asunto, creo que una breve ordenacin de las instituciones desde la perspectiva de lo que es mi inters en esta investigacin -la salud mental- contribuir a ubicar a lo institucional como objeto de estudio psicoanaltico.

Explcitamente no uso el trmino clasificacin en la ordenacin que sigue, pues la misma carece del rigor y amplitud necesarios para tal nombre.

Est ordenacin est hecha poniendo nfasis en la situacin en que se encuentra el hombre en cada item institucional mencionado y en la modalidad o figura patolgica ms frecuente para cada tipo de institucin.

A): -instituciones que se ocupan del hombre enfermo o disminudo.

De una manera general el individuo est aqu en una situacin regresiva (en el sentido que este trmino tiene en psicoanlisis). La figura o modalidad patolgica ms comn es el predominio de la supresin sobre la elaboracin de la enfermedad.

B): -instituciones que se ocupan del hombre aprendiendo.

De una manera no rigurosa podemos decir que aqu el individuo est en una situacin progresiva de crecimiento en su rea emocional e intelectual.

La figura o modalidad patolgica ms comn en estas instituciones es el predominio del hbito sobre el aprendizaje.

C): -instituciones que se ocupan del hombre trabajando.

Supuestamente aqu el hombre se encuentra en situacin de haber alcanzado su madurez.

Sus figura o modalidad patolgica ms comn es la alineacin en el sentido sociolgico del trmino, o sea, el drenaje y empobrecimiento de la condicin humana y de las trasvasacin de esta condicin al producto manufacturado.

D): -Un cuarto item en este ordenamiento podra ser las instituciones de tiempo libre. Posibilitan en el hombre la situacin de placer y de reflexin intelectual. En el tiempo libre se generan predominantemente los cambios individuales y sociales.

Se puede mencionar como figura patolgica el progresivo estrechamiento de este tiempo invadido por el tiempo reglamentario y su desjerarquizacin en el "hobby" compensatorio de la frustracin proveniente de la labor diaria.

La anterior ordenacin indica cul es el inters principal que encuentro en investigar en este campo como psicoanalista: la salud mental desde una perspectiva psicoprofilctica.

Entre los psicoanalistas argentinos algunas de las ideas y trabajos de E. Pichn Riviere y de J.Bleger estn en esta lnea. Otro tanto puede decirse de conocidos trabajos de Bion y de E. Jacques. Este ltimo autor adems, ha sealado cmo el conocimiento del objeto institucional enriquece y consolida muchos conceptos psicoananalticos, y da la oportunidad de examinar con gran aumento y por muchos observadores simultneamente, fenmenos que se dan en micro-escala en el secreto de la consulta.

Interesa pues este campo, no slo desde una perspectiva de la psicohigiene en la medida que se ocupa de los sistemas institucionales enfermantes, sino que estos sistemas cuando aparecen perturbados, y representando la externalizacin de los conflictos internos de los individuos, podemos considerarlos -como sostiene E. Jacques- sistemas defensivos frente a la angustia.

El estudio de estos sistemas defensivos traducidos en pautas institucionales, contribuye a esclarecer la naturaleza de la enfermedad.

Finalmente, en esta introduccin debo aclarar que la reserva profesional, tan estricta en este campo como en un consultorio, con la dificultad sobreagregada de resultar casi imposible abundar en detalles sin identificar la situacin, me ha llevado a ejemplificar slo con situaciones fragmentarias y, sobre todo, a referirme slo a aquellas observaciones que a lo largo de diferentes experiencias han mantenido tal regularidad que de por s tienden a perder especificidad, pasando a adquirir la significacin de teoras generales.

Esto ltimo justifica la clsica advertencia de que cualquier parecido es mera universalidad. Pero, no obstante hablar de algunas observaciones ms o menos regulares, este trabajo no va ms all de un comienzo tendiente a describir un esquema terico elemental para el abordaje y comprensin del objeto institucional. Sugiere tambin algunos pasos metodolgicos para tal abordaje.

PRINCIPALES PROPOSICIONES DE ESTE TRABAJO

Este trabajo en cuanto aproximacin psicoanaltica constituye el desarrollo de las siguientes proposiciones:

1): -Toda institucin est organizada en base a tres distribuciones: distribucin geogrfica, distribucin del tiempo y distribucin de responsabilidades. Esta distribucin cuyo grfico constituye el organigrama, configura en la realidad, organismos que mantienen ciertas irregularidades, an confrontando instituciones de diferente tipo. De algunas de estas irregularidades se ocupa este trabajo.

2): -En estos organismos existen ciertos observables que resultan tiles puntos de referencia para comprender su dinmica e intentar su abordaje psicolgico.

3): -El primero de estos puntos referencia (en orden de examen) lo constituyen los diferentes "movimientos" que se dan en una organizacin institucional. Son ejemplos de tales movimientos la circulacin entre la institucin y el contexto de la comunidad, las diferentes formas, modalidades y niveles de comunicacin intra-institucionales, relacin entre el vnculo formal y el vnculo interno fantstico que determina el tipo de pertenencia del individuo a su institucin.

4): -Dentro de la dinmica institucional se puede considerar un "movimiento" que tiene una categora diferente a los anteriores, no pudiendo reducirse a un observable. El mismo resulta del interjuego de la integracin o institucionalizacin frente a una tendencia a la dispersin de sentido opuesto a la anterior. De la presencia de ambas tendencias y de su mutua regulacin resulta el crecimiento complejo de una institucin.

5): -Los movimientos anteriormente mencionados suponen la existencia real e ideal de puntos de contacto particulares entre los diferentes elementos en juego. Son las articulaciones cuyo funcionamiento y modalidad estn regulados por las normas de la institucin.

Una articulacin perturbada constituye una fractura. Sobre ellas se organiza la patologa de la institucin.

6): -La fractura representa la particularidad de favorecer la depositacin proyectiva, por parte de los integrantes de la organizacin de aspectos fragmentados deself, transformndose en pantalla receptora de objetos internos, predominantemente ligados a primitivas ansiedades paranoides y depresivas, con frecuencia bajo una modalidad confusional.

Las articulaciones no facturadas favorecen en cambio la "delegacin" o proyeccin de aspectos totales, cuya reintroyeccin refuerza la identidad del sujeto.

7): -Esta proyeccin en las articulaciones facturadas, constituye el nivel latente dentro de la patologa institucional, siendo el nivel manifiesto sintomtico el que resulta de los mecanismos de defensa a que recurren los miembros de la institucin frente al peligro de tener que reintroyectar lo proyectado en las fracturas.

8): -El monto de articulaciones normales o fracturadas de una institucin incidir sensiblemente en las posibilidades de elaborar o reactivar los conflictos arcaicos de sus integrantes. Esta posibilidad est centrada en la naturaleza del vnculo que con la institucin establezca y reintroyecte el sujeto.

9): -En el sentido anterior las instituciones donde viven los hombres constituyen objetos de principal inters dentro de cualquier plan de salud mental adquiriendo prioridad en este inters aquellas con las que el individuo se pone en contacto ms precozmente (familia, colegios, etc.), y aquellas que reciben al individuo en situacin regresiva por estar disminuido (instituciones asistenciales).

10): -Un objeto institucional es factible de ser abordado con una metodologa clnica adecuada.

Las condiciones para tal metodologa suponen: a) una tcnica que presente en s el mnimo de fracturas, tratando de reducir la improvisacin mediante la adhesin a un sistema terico coherente acerca del dinamismo institucional. Un esquema as se presenta aqu; b) haciendo una abordaje gradual donde cada paso es de por s un nivel completo de anlisis, posibilitando pero no haciendo imprescindible, para elaborar los datos obtenidos, el paso siguiente; c) teniendo amplia experiencia y conocimientos en interacciones grupales.

PANORAMA DINMICO DE UN ORGANISMO INSTITUCIONAL

Ser sta una resea introductoria acerca de los principales puntos de referencia con que se puede contar para comprender la dinmica y la estructura de un objeto institucional. Estos puntos de referencia constituyen guas tiles para que un observador especializado puedan de entrada dirigir eficazmente su atencin en el abordaje de este objeto. Esta es la utilidad que espero cumpla tambin aqu esta resea.

Toda institucin est organizada bsicamente sobre tres distribuciones. Distribucin espacial, distribucin del tiempo y distribucin de la responsabilidad (roles y funciones). La graficacin de las mismas constituye el organigrama. Esta distribucin significa, literalmente, elementos distintos y articulados entre s, es decir, un cuerpo orgnico que como tal posee diferentes movimientos. Es obvia la tentacin de utilizar aqu analogas antropomrficas, pensando en trminos de anatoma y fisiologa de una institucin. Ello no hace ms que expresar la inevitable y estrecha relacin entre las pautas institucionales y los hombres que las originan y sustentan.

Importa categorizar y diferenciar los distintos movimientos que se dan en una institucin y describir simultneamente algn indicador que seale la perturbacin de tales dinamismos.

Antes de referirme detalladamente a cada uno de estos movimientos, voy a dar una visin de conjunto que muestre el ordenamiento dinmico existente entre ellos.

Describir cuatro movimientos o sectores dinmicos principales. No se me escapa que los mismos no siempre reconocen categora semejantes, y que por momentos resultar difcil delimitar estrictamente uno de otro, pero esto ltimo no es un obstculo, antes bien habla del interjuego dinmico integrador.

El ordenamiento a que debo recurrir para la exposicin no significa que se puede establecer siempre una prioridad entre ellos, aunque el lector encontrar una cierta lgica en esta ordenacin:

A): -El primer movimiento est originando en el interjuego de dos tendencias contrapuestas: integracin y dispersin a lo largo de toda la historia de una institucin (organizacin-desorganizacin).

B): -Las dos tendencias contrapuestas de proceso de institucionalizacin, tienen su correlato en un segundo interjuego (segundo en cuanto a la descripcin), que puede formularse de la siguiente manera: las instituciones reflejan y dramatizan el contexto en que estn incluidas y, a su vez, tienden a modificar este contexto.

La materializacin de estas situacin, que representa la circulacin entre la organizacin institucional y la comunidad, est dada por el intercambio materia prima-producto manufacturado (incluye al hombre en aquellas instituciones que trabajan con l).

C): -La circulacin anterior supone un movimiento interno o circulacin intrainstitucional representado por las distintas formas, modalidades y niveles de comunicacin, entre los diferentes elementos del cuerpo institucional.

D): -Toda esta estructura institucional representa para el sujeto que la integra, un objeto real con normas formales y espontneas para la utilizacin del espacio, del tiempo y de las responsabilidades, objeto con el cual mantiene una relacin explcita de naturaleza racional, a travs del desempeo de su rol, y simultneamente y en tanto objeto interno, mantiene con la institucin una vinculacin implcita de naturaleza fantstica.

Esta doble pertenencia del sujeto a la institucin, y de la institucin al sujeto, se organiza en funcin tambin del doble juego de la identificacin colectiva-introyectiva.

Desarrollar ahora, separadamente, y en este orden, cada uno de los cuatro puntos anteriores:

A): -Interjuego integracin-dispersin.

Este punto se presta a extensas y ricas consideraciones desde un ngulo sociolgico que escapa a mi propsito y tambin a mi especialidad.

En toda la institucin se observa una tendencia a la integracin orgnica que se da de inicio, entre lo que podramos llamar los diferentes ncleos pre-institucionales. Estos ncleos, surgidos en una comunidad y constituyen proyectos afines o semejantes, unen dichos proyectos en un proyecto comn y tienden a mediatizar su integracin, a travs de la coexistencia en tmporo-espacial, y la aceptacin de un rgimen de normas que crea un comn denominador, base de su instucionalizacin. Estos ncleos estn representados en general por personas (socios fundadores) o por agrupaciones que tienden a fusionarse. En esta unin articipan elementos racionales de beneficio comn, y elementos de naturaleza emocional con diferentes contenidos y diferente grado de concienciacin. Cabe aclarar que no estoy postulando la existencia de una fuerza integradora en s, sino que esta integracin constituye de por s tal fuerza, y si buscamos un smil psicoanaltico podemos identificar esta tendencia integradora con el instinto de vida, sobre todo en un nivel de organizacin biolgica

Importa sealar que los ncleos pre-institucionales unidos en un proyecto nico, sern tambin, posteriormente, el origen de la tendencia opuesta, o sea, una tendencia a la dispersin, dando origen al surgimiento de corrientes especializadas que favorecen el crecimiento y complejidad de la organizacin y tambin poniendo en peligro de destruccin a la institucin, provocando rupturas cismticas y otras amputaciones.

Esta tendencia a la dispersin tambin puede, paradjicamente, identificarse con lo que en psicoanlisis conocemos como instinto tantico, y en biologa como degradacin de la materia orgnica. La primaca de esta tendencia a la destruccin parece guardar estrecha relacin con el grado de no explicitacin y ulterior negacin de las diferencias que inicialmente presentaban los ncleos pre-institucionales, pasando estos desacuerdos a constituir verdaderos puntos enquistados dentro de la historia de la institucin, que no obstante estar ms o menos reprimidos o negados, continan siendo eficaces para configurar pautas culturales y modalidades de pensamiento que sistemticamente tienden a aparecer luego como antagnicas, an en el caso que no lo sean.

Algo caracterstico y que puede tomarse como indicador de la existencia reprimida y enquistada de desacuerdos importantes, es la tendencia sistemtica a tomar como contrapuestas y excluyentes, las divisiones naturales que en la realidad tienen un sentido concurrente, sin que, en cambio, surjan los verdaderos motivos de enfrentamientos.

As, en un staff directivo, el personal tcnico y el personal administrativo que constituan de por s una divisin til y racional del trabajo, aparecan formando dos bandos rivales por el solo hecho de ser tcnicos y administradores, sin verbalizacin de las reales dificultades. Otro tanto ocurra en esta institucin, con divisiones tales como Departamentos A y B. El anlisis de la situacin mostr que esta absurda divisin, era una pauta tradicional de la organizacin que se mantena culturalmente, dramatizando la rivalidad y resentimiento de esta organizacin frente a la casa matriz en el extranjero, de la cual era filial, y con la que mantena un rgimen formal de mucha dependencia desde su fundacin. En la creacin de la filial ya se haban insinuado y negado actitudes adictas y rebeldes frente a la casa central.

Estas actitudes constituan ncleos que gravitaban en el curso ulterior de la organizacin pero nunca en forma explcita.

Es, adems, muy frecuente observar cmo en la medida que estos ncleos continan no explicitados, frente a cualquier crisis o emergencia, se produce una verdadera regresin a los mismos, originando una modalidad de conflictos, que cuando son analizados, se descubre que repiten en mayor o menor grado aquellos primitivos conflictos que fueron enquistados. Por supuesto, esto es algo muy conocido para todo analista que examine la historia vital de un paciente, la diferencia aqu estriba en la magnitud dramtica que suele adquirir y, sobre todo, lo ms notable es que generaciones o camadas posteriores, tienden a reproducir y expresar como una herencia cultural, problemas que no le fueron propios, siendo esto ms probable cuando no hay un verdadero conocimiento de la crnica o historia de la organizacin, permitiendo una mayor accin de los mitos culturales.

Desde ya que el lector estar pensando que todo esto est relacionado con lo que podramos llamar "los miembros fundadores" y, en cierta forma, es as, pero estos ncleos pre-institucionales no siempre corresponden a personas, sino a otros elementos o circunstancias que se dieron, en el proceso de institucionalizacin del organismo. Una asociacin de profesionales universitarios tenda, predominantemente a desintegrarse. Un anlisis de la misma mostr como elemento importante de esta falta de crecimiento, el hecho, aparentemente no tenido en cuenta, de haber sido fundada en base a la existencia de un ncleo previo de profesionales con una tarea similar, pero sin estatus universitario. Esta circunstancia mantenida, ms o menos oculta, gravitaba desjerarquizando la organizacin. Una forma de dramatizar esta situacin original, que era la designacin de autoridades entre el ncleo de los inicialmente no universitarios, siendo luego estas autoridades desvalorizadas y atacadas por los miembros ms modernos. Desde ya que sobre estas imgenes parentales denigradas, se proyectaban conflictos arcaicos de los individuos, permaneciendo por la culpa anclados a esta situacin.

En una organizacin que estudi aos atrs, fue separado un funcionario importante y muy popular. Nunca se aclar un rumor acerca de un desfalco que habra dado origen a este despido. Cada vez que alguien importante era separado de su cargo, incluso por motivos naturales (jubilacin, renuncia, enfermedad), se incrementaba la frustracin y rumores de que habra habido una injusta acusacin de malversacin de fondos.

Me he extendido un tanto sobre el valor de la historia en el decurso de una institucin, pero resulta que tal como ocurre con un neurtico de cuya historia el psicoanalista puede extraer el sentido de sus sntomas, en una institucin el mismo mtodo, sirve para desentraar en parte el sentido de su tendencia tan atpica desorganizativa.

Es tiempo que mencione los indicadores prometidos y que permite identificar las vicisitudes antes descritas. El ndice ms evidente de una buena regulacin de ambas tendencias, est dado por la aparicin de grupos formales ue colectivamente, detentan y regulan el poder y asumen las responsabilidades dentro de la organizacin.

Una frmula que traduce bien este indicador es que los escalones institucionales se transforman en grupos de trabajo con interaccin real. Estos grupos revisten, adems, el carcter de entidades normales dentro de la organizacin. Esto es importante, porque un indicador frecuente de crisis institucional -an cuando dicha crisis sea una crisis de crecimiento- es el predominio de grupos naturales de contenido altamente emocional y de existencia no formal, es decir grupo que se renen "en tiempo libre" y con frecuencia, fuera de la geografa institucional, y que adems suelen estar integrados por miembros de status formal diferente, pero ligados emocionalmente. Estos grupos son siempre prolegmenos de cambios y cuando llegan a gravitar sin lograr una expresin legal, presagia un serio deterioro para la institucin. Es aqu precisamente donde vuelve a expresarse la tensin, en la sistemtica exclusin contrapuesta de divisiones naturalmente concurrentes, siendo esto precisamente lo que marca el camino de la desorganizacin.

Debo ahora incluir una variante en relacin al interjuego de las tendencias integracin-dispersin que estamos considerando.

Hay una situacin observada con bastante regularidad en organizaciones de muy diferentes finalidades. En un momento de su crecimiento se alcanza un alto grado de eficacia. Esta eficacia que puede traducirse en grandes ganancias, si es que es la finalidad de la organizacin o en un buen nivel de produccin cientfica, si es sta la modalidad de trabajo, o en haber logrado una ptima calidad y la manufacturacin de un producto. Los ejemplos pueden ser mltiples, pero todos hablan de un aparente predominio de la tendencia integradora, y no obstante, puede observarse que esta tendencia integradora no se acompaa de una expansin hacia fuera. Podra decirse que no se acompaa de un crecimiento geogrfico, aunque esto es slo una manera simplificada de ejemplificar tal crecimiento. Lo cierto es que tal organizacin se ha transformado, si empleara una metfora, en un organismo denso con alto peso especfico. Podemos pensar en el caso de una organizacin cuyos integrantes han ido adquiriendo gran experiencia, y ha logrado plenamente los objetivos inicialmente propuestos, pero que este mismo crecimiento al no coincidir con una real expansin, no encuentra una fcil manera de expresarse.

Agregemos que esta institucin con tal staf, tambin debe haber experimentado un crecimiento en los escalones subalternos, del que surgen elementos como mritos para integrar una lnea ascendente que los lleva a aspirar a ser, a su vez, miembros staff.

Sin duda, la analoga que aqu se advierte como inevitable es la de una familia donde los hijos crecen en funcin de una buena tendencia endogmca, pero que si no surgen claros proyectos exogmicos, es decir, no materializan la dispersin, creando nuevos ncleos familiares, se incrementa una lucha a veces de contenidos incestuosos que, o bien se materializa en conflictos permanentes de rivalidad o, por el contrario obliga a reprimir intensamente el surgimiento de estos sentimientos, crendose una situacin general muy empobrecida en todo el grupo familiar.

Si volvemos al ejemplo del staff, veremos que ah pasa otro tanto. El desenlace puede tomar diferentes formas, pero lo comn es la tendencia a fragmentar el logro alcanzado.

En el nivel de las ideas que producen "crisis de originalidad", donde las ideas son utilizadas por los integrantes, fragmentadamente y como patrimonio exclusivo, tomando la parte por el todo y produciendo continuos enfrentamientos.

Es aqu, en el nivel de las ideas, donde, en funcin de la situacin, que describimos, los grados conceptuales tienden a perder especificidad, siendo fragmentados en su verdadera aplicacin y utilizados como calificativos aprobatorios o de condena. En el staff del caso, la palabra "moderno", que originalmente significaba estar actualizado tcnica y continuamente, en su versin negativa "no moderno" era un calificativo de intenso contenido emocional y usada mgicamente para "quemar" a cualquier presunto rival. Se la aplicaba indiscriminadamente para calificar una orden, la manera de vestir, las opiniones generales, etc.

En el nivel de las normas que no hacen estrictamente a la organizacin en s, si no al estilo personal de cada uno, pasa otro tanto, pues se establece una suerte de modas irracionales y de tiranas en relacin a lo que est bien y lo que est mal, coartando el verdadero estilo original de sus miembros.

Finalmente, en el nivel de la organizacin en s, tiende a expresarse este fraccionamiento mediante actitudes cismticas. No hay un crecimiento por partognesis, tipo nuevas sucursales, si no una ruptura cismtica, tipo organizaciones paralelas. Volviendo al ejemplo de la familia, diremos que finalmente, alguno de los hijos es expulsado o se va enojado y por propia cuenta, pero no logra o tiene suma dificultad para formar otra familia.

Estas organizaciones antes de la crisis pueden aparentar una gran productividad, pero a poco que se examine la situacin se ver que tal productividad no se acompaa del real alcance de los objetivos explcitos de la organizacin, ni del verdadero crecimiento de sus miembros. La explicacin de esta situacin paradjica donde puede aparecer una alta productividad sin una real efectividad, debe tener relacin con situaciones de sobreproteccin dentro de la organizacin, lo cual hace que los integrantes tiendan a idealizarla, estableciendo una relacin dependiente con la misma, que les impide abandonarla. Esta situacin puede estar reforzada por una visin persecutoria del afuera. Todo esto hace que la tendencia dispersante que no se traduce en crecimiento, se traduzca en deterioro al volverse sobre los individuos.

Me he detenido en el anlisis de esta dinmica, un tanto global, quizs sin haber podido apartarme del modelo psicoanaltico de la desfucin y fusin de los instintos de vida y muerte. En principio, esto ofrece las ventajas explicativas de un esquema conocido, aunque l mismo no sea aceptado por todos los analistas, pero no se me escapa el peligro de un reducionismo conceptual que quite especificidad al asunto y termine no explicando mucho. No obstante, quiero dejar en claro que mi intencin ha sido sealar la existencia real de estas tendencias, con el origen que he descrito y la utilidad que ofrece su identificacin para el abordaje clnico de un objeto institucional, advirtiendo, adems que lo expuesto acerca de esto, no es la aplicacin apriorstica de un pre-concepto terico al campo institucional, sino, antes bien, lo contrario, o sea que la experiencia prctica muestra esta situacin y es recin en su descripcin donde no puede menos de remitirme a aquellos esquemas vlidos en el campo de la clnica psicoanaltica, con la conciencia de que se requieren mayores investigaciones que aclaren ms estos procesos.

B): -En el plan trazado anteriormente, corresponde ahora que abordamos otro aspecto de la dinmica de un organismo institucional, describiendo la circulacin entre la institucin propiamente dicha y el contexto comunitario donde sta est incluida.

Resulta un poco difcil sintetizar lo que aqu acontece, pues hay grandes variaciones entre una organizacin que manufacture "materia prima" hombres (un hospital, un colegio, una sociedad gremial) y otra que lo haga con productos industriales, por ejemplo. No obstante, se puede establecer una formulacin general que destaque como indicador de alteracin de esta circulacin o movimiento, la produccin efectiva, o sea el llamado ndice de efectividad. Este indicador marca el grado de coincidencia y logro que existe entre los objetivos explcitos y posibles de la organizacin y los resultados reales; considera tambin el grado de racionalidad entre los fines propuestos como objetivos y los medios puestos en juego para alcanzarlos.

Un ejemplo clsico citado por A. Etzioni que ilustrar claramente la situacin, es el de la institucin psiquitrica que teniendo como objetivo explcito la rpida devolucin de sus internados a la sociedad, cuenta con un porcentaje muy pequeo de especialistas y con un alto nmero de personal de vigilancia y contencin. Esta irracionalidad de los medios en relacin a los fines, obviamente, hace que el ndice de efectividad (aqu la recuperacin y retorno a la sociedad de los internados) sea mnimo. Otro ejemplo frecuente en la prctica, es la del servicio de psicopatologa que, teniendo una funcin asistencial como prioridad uno, adelanta para efectuar los primeros contactos teraputicos con sus asistidos, a su personal menos capacitado (mdicos o psiclogos sin adiestramiento, a cargo del consultorio externo), con lo que comienza cumpliendo deficientemente su cometido asistencial, al perder la alternativa de actitud activa inicial, tan til en el curso ulterior de un tratamiento, no logrando hacer de entrada una acertada discriminacin de las necesidades y posibilidades teraputicas de los pacientes, etc., todo lo cual no slo vicia el encuadre, sino que aqu el ndice de productividad efectiva disminudo, tiene expresin clara en la larga cola de espera que se produce y en los pobres resultados teraputicos que suelen lograrse.

Estos ejemplos ilustra una patologa tpica de las instituciones que puede hacerse extensin, con algunas variantes a todas las organizaciones.

Sintticamente, se toma aqu como indicador de la alteracin del intercambio o movimiento, y entre la institucin y la comunidad, el ndice de efectividad o de logro real en relacin a los objetos explcitos y posibles de la organizacin. Debe aclararse nuevamente que, con frecuencia, puede observarse que no obstante registrarse una gran actividad o, si se quiere, productividad, dentro de la institucin, sta no se traduce en un efectivo alcance de logros, pudiendo establecerse una analoga con el intenso y deesgastante trabajo de un neurtico grave que slo alcanza penosamente algunos logros.

En relacin a o expuesto quisiera recordar lo que adelant en la resea inicial, o sea, aquello de que las instituciones mejor adaptadas tienden a reflejar y dramatizar dentro de sus propios lmites al medio ambiente ms amplio en que se mueven. Esto reflejo, no es un reflejo pasivo automtico y slo autoplstico, sino que, a su vez, se traduce en una accin modificadora y creadora de nuevas condiciones dentro de la comunidad. Podramos decir que una institucin que cumple estas condiciones, tal acontece con un individuo, est actualizada. La no existencia de esta actualizacin se traduce en dos figuras institucionales tpicas; por un lado, se trata de organizaciones totalmente referidas a una tradicin arcaica, que puede llevar su conservadorismo a la estereotipia. En el otro extremo debemos ubicar un tipo de instituciones que pretende funcionar sobre supuestos irreales propios de un futuro previsible pero lejano. Constituyen, en cierta manera, organizaciones de estructura manaca, que engendran organismos en cierta forma artificiales, destinados a un pronto fracaso.

Se podra hacer un sinnmero de consideraciones acerca de la regularizacin e interjuego de lo tradicional y lo moderno dentro de un organismo institucional. Ello no se apartara mucho de lo que ya hemos examinado como integracin-dispersin.

Finalmente, en relacin a este movimiento descrito en segundo lugar, se puede agregar que una buena circulacin en que la institucin y la comunidad, depende que la institucin haya encontrado una adecuada regulacin de las tendencias organizacin-dispersin, pero que, a su vez, esta buena regulacin depende de haber logrado un buen intercambio entre institucin-comunidad. Siendo, pues, ambos dinamismos complementarios.

Aunque aqu se hara fcil establecer analogas entre esta situacin y la adecuada adaptacin de un individuo a su medio, encuentro riesgosa tal analoga, pues el nivel organismo institucional-comunidad, tiene determinadas calidades que hacen inadecuada cualquier explicacin antropormorfista.

Para aclarar algo ms este punto, remito al lector a la parte del trabajo que se refiere a los roles bsicos.

C): -En tercer trmino me haba propuesto examinar dentro de la dinmica institucional todo lo atingente a los distintos niveles, sistemas y modalidades de comunicacin que se dan entre los diferentes elementos de una organizacin.

Simplificando en extremo, a los fines de ilustrar de entrada el concepto principal, puede decirse que cuando la comunicacin -principalmente la hablada- est coartada en su libre juego -tal como ocurre cuando la misma es unidireccional-, por ejemplo, de los escalones directivos hacia las bases, pero sin posibilidad de retorno, surgen en la institucin diferentes formas de lo que podemos llamar clandestinidad. Son modalidades de esta clandestinidad el rumor, el chiste, la leyenda escrita en los muros, etc., y en general una produccin con una calidad mtica que configura, en los casos sostenidos largo tiempo, una cultura de gran accin normativa sobre los integrantes de la institucin. Por su componente fantstico, esta produccin recuerda las cadenas asociativas de los procesos histricos, donde precisamente la represin encuentra una analoga en la obstruccin que se da en la comunicacin entre el vrtice y las bases de la pirmide institucional.

Esta coartacin en la comunicacin, no necesariamente debe darse en forma vertical, sino que tambin se da entre sectores horizontales del organigrama, siendo un ejemplo muy frecuente lo que ocurre entre los componentes de un escaln staff o de otro escaln, cuyos miembros tienen el mismo status, pero que se resisten a reunirse en un grupo de existencia real, donde necesariamente se daran enfrentamientos que, en general, son temidos como catastrficos, cuando realidad lo que le da tal carcter peligroso son las fantasas de estructuras que surgieran, precisamente, al amparo de la incomunicacin-represin.

Interesa aqu examinar un poco ms en detalle la situacin que es creada cuando un escaln jerarquizado, cumple o no funciones ejecutivas, se resiste a mantener un intercambio explcito en un grupo de existencia real dentro de las normas de la organizacin. Las razones que se esgrimen son mltiples, y van desde la falta de tiempo por sobrecarga de trabajo, hasta la negativa directa a reunirse con determinadas personas.

Voy a tomar como ejemplo un grupo staff de una institucin donde se daba en grado tan extremo este aislamiento entre sus miembros, que slo se avinieron a realizar varias reuniones en conjunto por la intensidad conflictiva que haba adquirido esta incomunicacin.

El anlisis de la situacin permiti confirmar una modalidad de funcionamiento que se presenta con bastante regularidad en aquellas instituciones con el mismo problema. Los miembros staff, en la medida que no podan sentir como grupo de pertenencia a su escaln, ya que ste no tena existencia real, establecieron fuertes identificaciones con sus respectivos departamentos, que aparecan as como feudos aislados. Esto tena una primera consecuencia: la imagen institucional, que como objeto interno tiene cada miembro staff, era una imagen fraccionada, o, si se quiere, parcial a partir de la pertenencia cada departamento, sin que en ningn momento se pudiera estructurar una imagen integrada total. Fcil es suponer las consecuencias de tal imagen fragmentada que se produca en todos los rdenes.

Por otra parte, tratndose de un grupo staff, o sea el grupo directivo ms jerarquizado de la organizacin, constitua este grupo el ncleo del que emana, principalmente, la imagen actual de la institucin.

La otra fuente que alimenta la imagen institucional es la tradicin histrica de la misma, cualquiera sea el grado de explicitacin de esta historia.

En la institucin con la que estoy ejemplicando, ambos factores: ncleo staff o componente actual, y tradicin histrica o componente no actualizado, eran factores negativos para integrar tal imagen. El staff por lo dicho, y la tradicin histrica por ser predominantemente mtica y no real, ya que varios hechos importantes tenan valor de situaciones traumticas no explicitadas.

Volvamos al anlisis del ejemplo: cuando los integrantes de un grupo directivo estn predominantemente identificados con sus respectivos sectores de trabajo, sin tener, a su vez, una adecuada pertenencia al escaln en s, se genera una lnea ascendente donde cada miembro se siente solo expresin de su sector, estableciendo enfrentamientos competitivos con el resto del escaln. Aqu tambin las divisiones naturales y tiles de la organizacin, tal como son, precisamente, los diferentes departamentos, son tomadas como disociaciones contrapuestas y no concurrentes.

Deca que se genera slo una lnea ascendente que, al traducirse en enfrentamientos, impide que se organice un cuerpo directivo capaz de generar una corriente descendente integradora y, sobre todo, generadora de una imagen unitaria y total de la institucin.

Otra vez debemos mencionar la importancia de que dos tendencias opuestas, aqu las corrientes ascendente y descendente, se regulen entre s, siendo esta regulacin en este caso la base de una buena comunicacin.

Existe una forma de perturbacin en la comunicacin intrainstitucional que resulta especialmente interesante para los fines de este trabajo. La ubicacin de esta perturbacin participa no slo de la circulacin interna de la organizacin, sino que tambin puede asignarsela a la circulacin con el exterior. Esto se debe a que se da en instituciones que trabajando con hombres, tal el caso de un hospital y sus pacientes, o de un colegio y sus alumnos, donde tanto los pacientes como los alumnos constituye slo parte momentneamente de la organizacin y, precisamente, siendo parte episdica de la institucin, la perturbacin se da cuando esta participacin tiende a hacerse permanente.

Lo especial aqu -y procurar demostrarlo con un ejemplo extremo- esque la comunicacin se presenta alterada por una particular modalidad de lo que conocemos en psicoanlisis como identificacin proyectiva-introyectiva, que lleva a una confusin en cuanto a asuncin, distribucin y desempeo de los roles dentro de la institucin.

Todos conocemos como, en una sala de hospicio se producen con frecuencia en la franja de contacto, entre personal mdico y pacientes diferentes fenmenos que llevan a que determinados pacientes, sin mejorar en su cuadro, antes bien cronficndose en el mismo, tienden a ejercer funciones de limpieza, de enfermera y hasta administrativas, y que el personal auxiliar a su vez ascienda, sin mejorar tampoco en sus conocimientos, al desempeo de tareas propias de los especialistas, mientras que paralelamente, algunos de estos no slo hacen vacancia de sus funciones, sino que empiezan a adquirir en diferente grado, conductas sintomticas propias de los internados, siendo precisamente lo principal una cierta "internacin", ya sea expresada en una estereotipia y estancamiento de sus conocimientos o en un estancamiento en cuanto a sus logros profesionales.

Es, precisamente, esta estereotipia del paciente en su enfermedad, al amparo de un aparente ascenso en su rol (hospitalismo), y del especialista sometindose y quedando aprisionado en la situacin enferma, lo que caracteriza la perturbacin de la circulacin, tanto dentro como con el afuera de la organizacin.

He elegido un ejemplo donde, por la naturaleza extrema de la enfermedad, esto tiende a verse con caracteres gruesos, y donde, tal como ocurre en la psicosis, los mecanismos proyectivos-introyectivos adquieren una intensidad que puede explicar de por s lo que aqu ocurre. No obstante, el ejemplo es vlido para instituciones muy apartadas de lo que es un hospicio, y ello debe estar en relacin, tal como lo advierte E. Jacques en sus trabajos clsicos sobre instituciones, en que en stas siempre se ponen en juego ansiedades de tipo psictico.

Sin duda, en el ejemplo anterior, la estereotipia surge de una cierta nivelacin de las funciones de mdico y paciente, como un intento de controlar por parte de ambos las ansiedades psicticas. El resultado es una especie de "caracteropatizacin" o incorporacin del sntoma a la conducta habitual, resultando precisamente esta, la defensa. Cuando se examinan algunas organizaciones institucionales, mxime si las mismas configuran tipos de organismos cerrados, con poco contacto con el exterior (colegios de pupilos, sociedades muy exclusivas, etc.), sorprende el grado de conductas sintomticas, que son aceptadas como normales por los integrantes de la organizacin, y donde se puede advertir que lo que ahora aparece como norma, en un comienzo fue una conducta defensiva. As, podemos suponer que el mdico del ejemplo, frente a las condiciones penosas en que se encuentran sus pacientes, en funcin de su propia patologa y de la culpa que experimenta, tiende a identificarse con ellos, asumiendo en su prctica profesional un deterioro similar. Esto ocurrir en mayor grado, si su formacin es deficiente. Ulteriormente, se defender de esta identificacin en la que se siente aprisionado, mediante conductas teraputicas con contenido punitivo que le permiten mantener la diferencia con ellos. Tambin tratar de no comunicarse directamente con sus pacientes, sino slo a travs de medicamentos, con lo cual institucionalizar una modalidad que, incluso, puede pretender fundamentar tcnicamente. En nuestro medio E. Pichon Riviere ha estudiado estos diferentes fenmenos.

D): -Finalmente, considerar el cuarto aspecto del interjuego institucional. La relacin formal y fantaseada entre el individuo y la institucin.

Claro que aqu resulta un tanto ms difcil seguir manteniendo la denominacin de movimiento, pero tal denominacin sigue presentando utilidad para la presentacin de un esquema dinmico institucional.

Sintetizando tambin aqu de entrada el concepto, diremos que la normalidad o alteracin del movimiento que se da entre el individuo y la institucin de la que forma parte, est indicada por el grado y tipo de pertenencia que aquel experimenta en relacin a sta.

Esta pertenencia no es un indicador de clara evidencia. Podra decirse que, ms bien, es un sentimiento que el individuo puede o no expresar explcitamente. La idea es que existe adecuada pertenencia cuando, a la par que se siente incluido en la institucin, siente que sta le pertenece en alguna medida. La situacin contraria es cuando slo se encuentra perteneciendo a una institucin a la que vive como ajena.

Esta formulacin aunque da alguna idea del problema es, con todo, sumamente limitada.

Veamos el asunto desde un ngulo que destaque, principalmente, la significacin y utilidad que presenta la institucin a los fines personales del individuo, o sea, el porqu o cmo se incluye ste en el organismo.

La experiencia teraputica psicoanaltica, con pacientes individuales es coincidente, en general, con una observacin que se puede hacer cuando se examinan los miembros de una institucin, y se advierte que algunos individuos tienden a tomar la institucin como soporte y andamiaje de su vida, y que otros, en cambio, propenden a tomarla, principalmente, como instrumento o situacin instrumental para desarrollar su propio proyecto.

Los primeros tienden, en general, a resistir cualquier modificacin fundamental en la institucin, ya que ello es vivido como poniendo en peligro su propia identidad. Los segundos, en cambio, suelen ser con frecuencia promotores de cambios bsicos, se dira que imprimen a la organizacin su propia identidad.

Pareciera que los primeros no contaran con un proyecto de vida propio, siendo s sta, una posibilidad para los segundos.

Por otra parte, la existencia de tal proyecto est en relacin a la coherencia de la constelacin de imagos parentales que haya podido estructurar el individuo. Lgicamente, el status dentro de una organizacin institucional, guarda relacin con el grado de integracin del mundo interno del sujeto.

Pero, sin duda, el aspecto de mayor inters en este movimiento, es el que adelant en la resea inicial, al sealar que la pertenencia del sujeto se organizaba en funcin del interjuego entre la vinculacin formal o real desempeada en la institucin y la vinculacin con la misma como objeto interno. Ambos niveles han sido descritos por Bion en su conocida formulacin de nivel sofisticado o grupo de trabajo, y nivel emocional o de los "supuestos bsicos". Bion desarrolla aqu algunas de las ideas de M. Klein acerca de los mecanismos de identificacin proyectiva-introyectiva.

Otro tanto hace E. Jacques, cuando ms especficamente se refiere a la utilizacin de las instituciones como control de las ansiedades psicticas paranoides y depresivas. De la necesidad de hacer o no tal utilizacin depender el tipo de pertenencia del individuo.

Es tambin necesario recordar la idea original de Freud en "Psicologa de las masas y anlisis del Yo", donde describe dos modalidades de identificacin del sujeto con la organizacin. En una, ejemplificada por la Iglesia, el sujeto internaliza un objeto mediante la identificacin introyectiva. En otra modalidad, que ilustra con el Ejrcito, el sujeto reemplaza el yo ideal por un objeto externo, permitiendo al soldado identificarse con su jefe.

E. Jacques encuentra ligada a esta formulacin a lo que luego escribira M.Klein como identificacin proyectiva.

Todos estos trabajos clsicos ilustran acerca de la pertenencia del sujeto a su institucin. Ms adelante retomar este asunto de la pertenencia en relacin al proceso de identificacin y su relacin con lo institucional, y sobre todo con la presencia de articulaciones normales o articulaciones fracturadas.

PAPEL DE LAS ARTICULACIONES Y "FRACTURAS"

ARTICULARES EN LA DINMICA INSTITUCIONAL

Voy a considerar ahora un punto central de mi trabajo, quizs el ncleo principal del mismo.

He presentado los diferentes movimientos que se dan en una organizacin institucional. Lgicamente, si aceptamos la existencia de tales movimientos, debemos tambin aceptar que los diferentes elementos mviles deben tener puntos de contacto donde se articulen entre s. Es precisamente este asunto de las articulaciones institucionales lo que considero de central importancia para poder abordar, comprender y operar clnicamente con un objeto institucional.

Antes de pasar a describir y ejemplificar acerca de las articulaciones, debo adelantar otra idea. Las articulaciones en s comienzan a ser tiles para un trabajo clnico institucional, cuando presentan alguna particularidad anormal en relacin a la organizacin, es decir, cuando son patolgicas. Una articulacin patolgica constituye una fractura. De donde el concepto til clnicamente es, precisamente, el de fractura institucional.

Luego veremos el importante papel que estas fracturas tienen en la dinmica patolgica de las instituciones, pero antes se impone una descripcin ejemplificada de las articulaciones.

Para ello debo recordar lo ya dicho acerca de las tres distribuciones sobre las que se asientan una organizacin institucional: distribucin del espacio, del tiempo, de la responsabilidad. De esta distribucin emanan otras tantas categoras particulares: geogrficas, temporales, y las referidas a los roles y su desempeo. Si bien todas estas articulaciones estn en estrecha relacin con las normas institucionales, es fcil percibir que el espacio generar normas ms rgidas y que el tiempo presentar una mayor plasticidad, y que los roles son instrumentados con ms elasticidad.

Un buen ejemplo de lo que es una articulacin geogrfica lo ilustrar con una institucin de enseanza, donde una puerta, constitua el pasaje obligado entre un amplio patio de recreo y el sector donde estaban ubicadas las aulas. Esta puerta articulaba dos espacios distintos donde se desarrollaban actividades distintas. Pero como adems este pasaje, por sus dimensiones estrechas, era totalmente inadecuado a su funcin, se transformaba en lo que llamamos una fractura. Aunque luego utilizar ms ampliamente el ejemplo, por el momento veremos algunos aspectos del mismo.

Por sus caractersticas inadecuadas, obligaba a que la institucin tendiera a aplicar normas rigurosas en cuanto a la manera de atravesar este pasaje. Es decir, a incrementar la disciplina. Pero, por otra parte, esta puerta una a sus caractersticas inapropiadas y el estar ligada a normas disciplinarias ms rgidas, el hecho de establecer un brusco contraste entre las actividades ldicas y ms o menos libres del patio de juego y las propias de las aulas, apareciendo as la puerta como una articulacin que simbolizaba condensadamente este contraste.

Fcil es imaginarse, por ejemplo, que la hostilidad existente entre los alumnos, que en la amplitud y el tipo de actividad del patio tenda a diluirse, se incrementara en una proporcin inversa a la estrechez del pasaje, pudiendo llegar a traducirse en accidentes graves y frecuentes, como en realidad ocurri.

Queda dicho que volver sobre este ejemplo, por el momento slo ilustra lo que se entiende por una fractura geogrfica.

Otros ejemplos pueden tomarse con facilidad de la distribucin y caractersticas de las instalaciones de cualquier institucin. Mencionara, slo por ser familiar a nuestro quehacer como psicoanalistas, la importancia que tiene para los integrantes de una familia, los diferentes mbitos de una casa, y cmo pueden stos llegar a cobrar significado positivo como elemento de integracin discriminada o, por contrario, transformarse en oportunidad de choques o de promiscuidad. Estas fracturas geogrficas aparecen fuertemente cargadas de afectos.

En cuanto a lo que representa una articulacin temporal, seguir el mismo criterio de ilustrarla mediante algn ejemplo que destaque la fractura o alteracin de la misma.

En general, toda la organizacin de una institucin est asentada, en gran medida, en una adecuada y ntida distribucin del tiempo, siendo, precisamente, las perturbaciones que sufre esta distribucin, lo que suele aparecer como primeros sntomas de conflictos.

Los mdicos que hemos efectuado guardias como practicantes sabemos que, precisamente, durante el tiempo de cambio de guardia, donde un equipo cansado y ya muy referido al afuera, y otro equipo que an no se ha "puesto en lugar", establecen una zona de contacto temporal donde son fciles los roces personales y donde al abandonarse la adhesin a las normas, son frecuentes, y a veces serios, los trastornos en el servicio asistencial.

Aunque este ejemplo cumple el fin propuesto de ilustrar acerca del tpico, agregar otro comentario acerca de algo tambin muy conocido por los analistas, y que tiene el valor de una articulacin temporal, me refiero al significado que cobra el fin de semana a medida que va transcurriendo un tratamiento; muchas veces tiene para el paciente el valor literal de una fractura que quiebra violentamente su relacin con el terapeuta, y otras puede llegar a tomar el significado de tiempo libre donde realiza sus propios logros.

En relacin al "tiempo libre" quiero hacer alguna breve referencia. Son muchos los especialistas de diferentes disciplinas que se interesan hoy da por el tiempo libre. El tiempo no reglamentado aparece, en general, como el tiempo donde se generan los cambios. Este tiempo es, muchas veces, en nuestra sociedad, un valioso tesoro que nos cuesta defender. En general, identificamos el tiempo libre con el descanso y con el placer. Pocas veces logramos identificarlo, adems, con el tiempo para pensar. Siendo sta, precisamente, la posibilidad de generar cambios en este tiempo. De una manera poco rigurosa, pero grfica, dira que todas las revoluciones se planean fuera de horario, aunque luego se realicen en horas de oficina, siendo esto, precisamente, el primer gran cambio.

La prctica muestra que, en general, las instituciones tienden voluntariamente a aceptar un diagnstico de nivel psicolgico fuera del tiempo reglamentado, aun en aquellos casos donde no es vlida la razn de desatender tareas importantes. Esto parece guardar alguna relacin con lo anterior, aunque muchas veces puede descubrirse que el colocar la experiencia fuera del tiempo reglamentado encubre la fantasa de controlar y mantener los cambios fuera de la institucin.

Corresponde ahora describir los roles en su funcin de articulacin. Siguiendo el criterio anterior, describir, principalmente, su significacin de fractura articular.

Este tipo de fractura puede ser claramente ilustrado mediante una figura ya clsica en psicologa social: el "chivo emisario".

Todos hemos conocido en las instituciones por las que hemos atravesado, a este personaje cargado con sus culpas y las ajenas. Importa examinar con cierto detenimiento cmo surge y porqu se elige a una determinada persona y no otra para este rol fracturado.

La analoga que resulta til para explicarlo, es la de eleccin de rgano en las afecciones psiquicosomticas, principalmente en las conversaciones histricas, donde una aparte del cuerpo es tomada como smbolo a travs del cual se canaliza y expresa un conflicto. Otro tanto pasa con el "chivo emisario" en una institucin. Esto tambin tiene el valor de centralizar y expresar sintomticamente la perturbacin institucional e, incluso, como ocurre en la histeria, el "chivo emisario" puede quedar anclado a una determinada modalidad en el desempeo de su funcin, precisamente aquella que se condena, llegando a configurar una disfuncin de la que no puede librarse, lo cual habla en favor de la intensidad del desplazamiento que los integrantes de la institucin hacen sobre el.

Pero la analoga con la histeria de conversin no termina aqu. Aclaro que slo se trata de una analoga. Aqu tambin, como en la histeria, debemos analizar dos elementos: en primer trmino, porqu ha sido, precisamente, esta persona y no otra la que resulta "chivo emisario"; y en segundo lugar, de donde proviene el desplazamiento. Esto ltimo constituye el centro de la cuestin y ser examinado luego en detalle. Veamos en tanto el porqu de la eleccin.

En primer trmino, es obvio que juegan caractersticas personales del destinatario al rol, es algo as como el "ludus minor-resistentia" que favorece que este punto de menor resistencia -en nuestra denominacin, esta fractura- sea expresin de patologa. En este caso, cualquiera que sea la funcin o el status del sujeto, dado sus dificultades, correr el riesgo de ser emisario de los conflictos. En cambio, hay funciones que tradicionalmente en una institucin tienden a ser de por s fracturas, sea quien sea el que las sustente. Aqu es donde se da, principalmente, aquello del anclaje al rol conflictivo. Esto puede deberse a la naturaleza del rol, como en el caso del jefe de personal que, inevitablemente, es asociado a una figura superyoica, como al hecho de que esa funcin, en esa institucin tenga una tradicin especial que tienda a heredarse con el cargo, y con frecuencia si la herencia es condenable, el sucesor adoptar conductas defensivas que son verdaderas formaciones reactivas que configuran una especie de retorno a lo reprimido. En una organizacin donde un jefe contable haba cometido un sonado desfalco, sus sucesor adopt normas de control tan rgidas que no slo paralizaba el desarrollo de la institucin, sino que reciba condenas tan intensas como su antecesor delincuente.

Hay, con frecuencia, una variante que sintetiza las dos situaciones anteriores, o sea, donde las caractersticas personales se suman a la tradicin que tiene el cargo para configurar una importante fractura institucional. Un ejemplo ilustrar la situacin. Un jefe de servicio de clnica mdica, reconocido por sus cualidades cientficas y su trato bondadoso con sus subalternos, pero desprovisto de toda condicin para asumir eficazmente una jefatura, tena a su lado un segundo con caractersticas autocrticas, con el cual formaban una pareja de modalidad psicoptica, que le permita mantener su prestigio de bondadoso y, simultneamente, un cierto orden, ms aparente que real. Cuando el segundo jefe, esclarecido en un anlisis personal acerca de su rol, renunci al mismo, los sucesivos ocupantes del cargo unan a las caractersticas personales por las cuales eran elegidos, "la herencia", seguramente por va del jefe, de una modalidad autocrtica.

He analizado hasta ahora dos circunstancias que, con frecuencia, intervienen en la aparicin de un chivo emisario, configurando un punto fracturado en la organizacin. Voy a considerar ahora una tercera modalidad, un tanto ms compleja pero que por su frecuencia resulta til consignarla. Para ello debo referirme a lo que puede llamarse los roles bsicos de todo grupo de trabajo.

Estos cinco roles, provisoriamente, los he denominado as:

Funciones

1): -motor emocional-aglutinador e impulsor del grupo.

2): -pensador o terico-tal su nombre lo indica.

3): -programador o administrador-administrador y distribuidor del tiempo y de la prioridad de las tareas. (administrador o ecnomo del grupo).

4): -realizador terico-tiende a realizar eficazmente la tarea parcial indispensable en ese momento. El grupo sobrevive en los momentos difciles por l.

5): -gestor - se ocupa, principalmente, de las relaciones con el exterior.

Estos cinco roles, en realidad constituyen las caractersticas que integran a un lder nico, y si en un grupo aparecen distribuidos entre sus miembros, es ndice de autonoma y eficacia del mismo. En cambio, cuando varias de estas caractersticas est sustentadas por una sola persona, lo comn es que el grupo tenga muy baja autonoma y sea un grupo de dependencia, que en el mejor de los casos constituye una buena caja de resonancia para el lder. Esto es frecuente en los equipos que funcionan con una figura dramtica parental.

Por otra parte, puede darse el caso de que algunas de estas funciones no estn cubiertas, lo cual incide en el pronstico del grupo, salvo que se logre que los roles no cubiertos lo sean por varios integrantes o por todo el grupo (organizacin departamental).

Lo caracterstico aqu es que no se trata de roles que signifiquen una divisin especializada de trabajo, sino antes bien una modalidad en el comportamiento dentro del grupo.

El poder identificar esta modalidad en los estilos personales, que he llamado roles bsicos, permite no slo hacer un pronstico acerca del porvenir del equipo segn estn o no presentes tales roles, sino que tambin permite categorizar algunas perturbaciones psquicas en el funcionamiento del grupo que ilustra, adems, acerca de cmo surge un "chivo emisario" o fractura institucional a nivel roles.

La idea es la siguiente: cada una de estas modalidades de comportamiento reportan un beneficio especfico para el grupo, pero simtricamente tambin existe una figura patolgica para cada una de estas modalidades. Esta figura patolgica puede depender tanto de la manera como una persona juega su modalidad, como de que frente a una emergencia el grupo tienda a responsabilizar uniteralmente a un determinado rol de los inconvenientes.

As, por ejemplo, al terico o pensador es visto con resentimiento, principalmente por el realizador prctico y an por el resto del grupo, que tiende a ver en l un explotador. Incluso el mismo terico puede tender a exagerar esta funcin.

A su vez, el realizador prctico que en ltima instancia es alguien con habilidad suficiente para ir materializando tareas parciales, suele ser visto menospreciadamente -como un pen no especializado- por el resto del grupo y l mismo expresa tal resentimiento acerca de sus tareas.

El administrador o programador tiende espontneamente a disciplinar el esfuerzo del grupo y fcilmente puede transformarse su rol en un rol perseguidor superyoico.

El motor emocional es un rol muy difcil. Por la naturaleza de este rol, con mucha facilidad puede transformar su poder integrador en todo lo contrario, sobre todo cuando tiende a tomar actitudes impulsivas. En un equipo de profesionales decan de quien asuma la modalidad de motor emocional: "a veces, fulano nos inyecta su optimismo, pero otras nos clava el cuchillo".

Finalmente, el gestor tiene una patologa muy singular. Suele ser el saboteador sistemtico de tareas que l mismo logr para el grupo. La explicacin es que, en un primer contacto con el exterior, l se constituye en el "dueo" de la tarea y del grupo frente al cliente, pero luego es, inevitablemente, reducido a su justo lmite por la regulacin natural del grupo, de ah su frustracin y resentimiento. Otro tanto suele ser su conducta de saboteador frente al coordinador que l mismo contribuy a conseguir, cuando se trata de un anlisis institucional.

El gestor es el rol que ms vara pues, en general, cualquiera puede serlo, siendo interesante analizar mediante qu tipo de gestin (de acuerdo al rol que lo hizo) tom el grupo un trabajo. Esta gestin inicial puede introducir una modalidad especial en una tarea.

Cada una de estas modalidades est sustentada en rasgos caracterolgicos de un individuo, y estos rasgos frente a la masividad que fcilmente puede presentar la situacin grupal, teniendo en cuenta que el grupo, adems, est bajo la accin de un contexto institucional ms amplio, puede transformarse en actitudes caracterolopticas, constituyendo una fractura dentro de la organizacin.

Hasta ahora he descrito con algn detalle las tres categoras de articulaciones institucionales y su corolario patolgico: la fractura. Interesa ahora ver qu papel juegan las fracturas dentro de la dinmica de las instituciones, o mejor dicho dentro de su patologa.

Por de pronto digamos que resulta fcil identificar las articulaciones fracturadas, ya que es en torno a las mismas que se centralizan y expresan todas las manifestaciones sintomticas de la organizacin, configurando lo que habitualmente llamamos tensin. Los mismos integrantes de la organizacin tienen conciencia de estas fracturas, aunque ignoren el origen o la utilizacin que hacen de ellas. Puede decirse que se comportan tal como lo hara un neurtico que conoce sus sntomas, aunque ignore acerca del sentido de los mismos.

La hiptesis que quiero desarrollar -y que ya fue adelantada anteriormente- es la siguiente:

Una fractura se transforma en una pantalla utilizada por los integrantes de una institucin para defenderse de sus ansiedades de naturaleza psicoptica, proyectando, predominantemente, objetos parciales, en el sentido que M. Klein da al trmino. Este es el primer paso y constituye lo ms oculto o latente de la patologa institucional, donde los integrantes realizan una proyeccin individual de sus ansiedades prehistricas (antes de ser integrantes de la historia de esa institucin).

En un segundo paso, las fracturas que han hecho las veces que pantalla proyectiva, se transforman en fuente generadora de ansiedad que se vuelve sobre los miembros de la organizacin, que a su vez, tienden a adoptar conductas defensivas frente al peligro de la reintroyeccin. Este segundo paso constituye lo manifiesto, o sea, lo que habitualmente se denomina tensin institucional.

Podramos decir, aunque sin mucho rigor, que ste es el nivel neurtico, y el primer paso el nivel psictico y, que en general, frente a esta situacin, una institucin tiende a manejar la tensin manifiesta a travs de normas cuyo xito depender de lo adecuado de las mismas y de la intensidad del nivel latente, que est, a su vez, sustentado en la historia preinstitucional de cada integrante del organismo.

Esta hiptesis est convalidadas por bastantes experiencias. Algunos ejemplos ilustrarn acerca de la misma.

Retomar el ejemplo del pasaje que en un colegio una el patio con el sector de las aulas. Recordemos que este pasaje era inadecuado al ser sumamente estrecho, constituyendo por esto una fractura geogrfica. Adems, marcaba un brusco contraste entre la actividad ldica del recreo y la disciplinada del estudio y que, para compensar el inconveniente de su estrechez, se incrementaban las normas coercitivas durante el trnsito por el mismo.

En este pasaje ocurran con frecuencia accidentes graves a los nios, y por la naturaleza dramtica de alguno, se produjo una intensa tensin en la institucin. Por otra parte los actos agresivos se multiplicaban en todos los escalones y lugares, aunque este pasaje mantena, o mejor dicho, iba adquiriendo sentido de verdadera zona de peligro. Todo esto se traduca en normas cada vez ms restrictivas en todos los niveles, y comenzaron a surgir "chivos emisarios" sealados como culpables de los actos agresivos y de los accidentes, por no cumplir las normas. Estos "chivos emisarios" constituan nuevas fracturas.

Lo descrito configura, sintticamente, la expresin manifiesta del conflicto. El mismo aparece integrado por la evidencia de algunas articulaciones inadecuadas, tal el pasaje y los responsables de actos agresivos ms la defensa de la institucin a travs de normas muy estrictas tendiendo a evitar la comisin de tales actos. Esto generaba nuevas facturas, constitudas por las personas que transgredan la severidad de las normas, apareciendo como culpables frente a la institucin y originando nuevas normas, ahora de carcter punitivo.

Desde ya que el sentido comn indicaba medidas tales como la de ampliar el pasaje inadecuado e, incluso, esto haba sido lo aconsejado por cualquier observador, pero, sin duda, hubiera resultado slo una modificacin superficial, pues era tambin fcil ver la calidad del peligro irracional que esta zona haba adquirido, ms all de su real inadecuacin, lo cual habla en favor de la proyeccin que se haca en l.

Una adecuado anlisis institucional significaba el indagar el sentido del sntoma y no slo suprimirlo. Tal indagacin, que slo pudo ser realizada en parte, mostr, entre otras cosas, que la imagen del pasaje era "la de un pasaje hacia la muerte", y que dicho pasaje apareca en la realidad, ligado no slo a las aulas, sino como pasaje obligado a un comedor. Lo ms sorprendente fue comprobar que, siendo un colegio judo, el encargado del comedor era sindicado como un ex-integrante de organizaciones nazis europeas dedicadas a actividades antisemitas. Dicho personaje haba sido colocado en su cargo por uno de los directivos de la institucin, cuyos hijos y sobrinos eran, adems, alumnos de la misma.

Toda esta historia apareca entremezclada con ingredientes ciertos y otros de apariencia mtica. Lo limitado del anlisis no permiti conocer sus exactos lmites, pero los hechos, en forma de rumor, eran conocidos y aceptados sometidamente sin indagar qu haba de cierto, por una organizacin que tena sobrados motivos para espantarse de la sola sospecha de que tal personaje fuera quien alimentaba a los nios.

Este ejemplo ilustra cmo una articulacin inadecuada serva de entrada para expresar dramticamente un peligro acerca de cuya naturaleza real no haba certidumbre, pero s una intensa y negada preocupacin. Esta fractura fue la pantalla sobre la cual se proyectaba la ansiedad, transformndose, a su vez, en punto de irradiacin de ansiedad que la organizacin intentaba controlar mediante normas cada vez ms severas que, a su vez, resultaban inadecuadas pues las mismas constituan slo una negacin y un verdadero desplazamiento para no enfrentar lo que era vivido como el verdadero peligro, en realidad, el directivo. La inadecuacin de las nuevas normas, favoreca que no fueran cumplidas, siendo esto vivido como un fracaso del control y provocando otros desplazamientos, apareciendo ahora como peligrosos los que no se ajustaban a las normas, originando esto, a su vez, normas punitivas.

Se pueden hacer algunas apreciaciones acerca de los motivos que llev a esta institucin a desarrollar esta conducta.

Pareciera que intentaba con este proceder, evitar la profunda ansiedad que provocaba un directivo importante que se haba transformado en un perseguidor de naturaleza psictica, al introducir un personaje tan sospechoso. Esto mismo permita una primera disociacin, director-encargado del comedor, teniendo lugar luego una negacin omnipotente de lo que apareca como peligro potencial -el encargado del comedor- siendo este peligro desplazado sobre el pasaje inadecuado que en funcin de los accidentes, cobraba jerarqua de zona peligrosa, configurando un retorno de lo reprimido, ya que al ser identificada vagamente como "el pasaje para la muerte", estableca una relacin con matanzas de nios en campos concentracin. Todo esto ms las sucesivas defensas de normas restrictivas y punitivas, intentaba reprimir la emergencia de lo psictico, aparentemente tratando de evitar el derrumbe de la organizacin dirigida por alguien vivido tan ambivalentemente, dndose lugar a un verdadero proceso de "caracterotizacin", puesto que este derrumbe era evitado, negando durante mucho tiempo un conflicto y "normalizando" cada vez ms lo anormal.

Quisiera volver sobre la hiptesis que ilustra este ejemplo. Sintticamente la misma propona reconocer dos niveles en los conflictos institucionales; un nivel, predominantemente implcito o latente, en el cual los integrantes de la institucin proyectan sus propias ansiedades (prehistricas) en un punto fracturado de la organizacin; y un segundo nivel, de naturaleza explcita o manifiesta, donde esta pantalla fracturada generaba, a su vez, ansiedades de cuya reintroyeccin se defenda la organizacin mediante conductas espontneas o formalizadas en normas, originando el conflicto actual o tensin sintomtica.

E. Jacques, en una proposicin clsica ya mencionada, sostiene que las instituciones son usadas inconscientemente por sus integrantes como defensa contra las ansiedades paranoides y depresivas de naturaleza psictica. Esto significa que los individuos ponen sus conflictos internos en personas reales, externalizando su mundo interno mediante la identificacin proyectiva y, simultneamente, reincorporan por medio de la identificacin introyectiva los elementos dramticos que se estn desarrollando a su alrededor.

La proposicin que he formulado se apoya en lo anterior e introduce como novedad la existencia de un nivel latente y una conducta sintomtica manifiesta, en relacin al papel de la factura institucional que se transforma as en punto central que tanto sirve a los fines de la defensa como pantalla proyectiva para el individuo, como de caja de resonancia que devuelve amplificado lo proyectado, creando una dramatizacin sintomtica del conflicto original.

He hablado en algunos pasajes anteriores de ansiedades prehistricas o preinstitucionales. Esta no es ms que una denominacin que seala el pasaje del individuo por la primera organizacin institucional, el grupo familiar, matriz de sublimaciones, pero tambin de ansiedades y de conductas de contenido emocional, que lo proveer de rasgos de personalidad y pautas, merced a las cuales tender a adoptar determinadas actitudes en las instituciones sofisticadas o grupos de trabajo en que se incluya a lo largo de su vida.

Ya seal cmo la existencia de normas y articulaciones adecuadas en estas futuras instituciones, ser de vital importancia para resolver sus conflictos arcaicos al tener oportunidad de externalizar y reintroyectar adecuadamente, modificando sus objetos internos. Lo contrario ocurrir frente a la presencia de fracturas, que a la vez que servirn como estmulo proyectivo, lo obligarn a un gran esfuerzo para defenderse de la reintroyeccin de lo proyectado, con doble empobrecimiento del Yo por la proyeccin y por la defensa, llegando, finalmente, en situaciones extremas a perder la evidencia de sus conflictos internos y a vivir dentro de un conflicto del que es un engranaje no lcido. Esta es una de las formas de la alienacin que explica el que al analizar una institucin, a veces el observador externo se sorprendente de cmo sus miembros han podido ir incorporando la tradicin cultural propia de esa organizacin, llegando a "normalizar" situaciones totalmente patolgicas, sin advertir la naturaleza de las mismas. As, por ejemplo, en una institucin de enseanza con un rgimen de internacin y organizada sobre normas muy severas y punitivas, un alumno de los ltimos aos inform acerca de otro alumno, recin ingresado, en quien crea ver conductas perversas homosexuales.

Con anuencia de sus superiores, se plane una verdadera celada para sorprenderlo infraganti y comprobar su perversin. Este plan llev varias semanas, con la participacin de un nmero grande de alumnos de diferentes aos y de algunos superiores de la organizacin.

El mismo consisti en un verdadero intento de pervertir al alumno elegido, sobre el cual se proyectaban sentimientos homosexuales, ms o menos a reprimidos, de diferentes miembros de la institucin. Lo que importa aqu sealar es que esta situacin era aceptada sin extraeza por gran nmero de personas de la institucin, que haban as ido incorporando caracteropticamente a su conducta cotidiana dentro de la organizacin, un sntoma grave, cosa que, sin duda, les habra sorprendido a muchos de ellos si hubieran sido testigos y no actores del hecho. Esta "normalizacin" les permita defenderse alienadamente de sus sentimientos homosexuales.

Este ejemplo destaca la importancia que en la maduracin emocional y en el proceso de identidad, tienen las instituciones de enseanza, sobre todo las que reciben muy tempranamente al nio. De su estructuracin adecuada o fracturada, depender en parte el tipo de transferencia institucional y de reintroyeccin que aqul pueda realizar.

En relacin a la "transferencia institucional" que un sujeto establece a partir de la repeticin, ms o menos encubierta, de su modelo familiar, pueden sealarse dos modalidades ms o menos tpicas y frecuentemente observadas en el mbito institucional. Una estara representada por la modalidad filial, y otra por la fraterna.

La primera adquiere, en general, formas dependientes rebeldes o sometidas y se observa, lgicamente, el predominio de sentimientos de envidia.

En la modalidad fraternal, en cambio, prevalecen conductas competitivas y sentimientos de celos. Desde ya que estoy hablando slo de predominio en las actitudes transferidas a la institucin.

Me he referido a lo anterior para hacer un comentario en relacin a la posibilidad que tiene una institucin de favorecer o entorpecer el proceso de maduracin e identidad de sus miembros. Lo central radica en la presencia de articulaciones adecuadas o fracturadas, frente a las propias facturas o puntos de fijacin del individuo.

Una articulacin adecuada favorece que el sujeto proyecte, predominantemente , objetos totales, sin que se perturbe su identidad. Es lo que se reconoce como delegacin. Esto se pone en evidencia cuando una institucin designe formalmente a quienes cumplirn los roles. Esta designacin supone una delegacin de autoridad, de responsabilidad y de funciones. As, en una institucin que elija democrticamente sus autoridades, puede darse el caso de que algunos electores "voten a un candidato, pero no lo elijan". En este caso, no se produce tal delegacin, sino la mera proyeccin de aspectos parciales, seguramente hostiles, de estos electores, que en la realidad no apoyarn la gestin del elegido. Sera esto equivalente al paciente que reclama ayuda de un psicoanalista pero, ntimamente, se niega a aceptarlo, proyectando sus sentimientos de fracaso y desesperanza. Si el analista tiene "fracturas" en su funcin -por una inadecuada formacin, o por cualquier otro motivo- no podr devolver adecuadamente lo proyectado, antes bien, favorecer, sin advertirlo, el incremento de la proyeccin que partes fracturadas del paciente.

Otro tanto ocurre con una fractura institucional. Si el elegido no tiene condiciones para el cargo, o la proyeccin es muy intensa, o ambos casos, se transformar en chivo emisario.

Sintetizando, diremos que la existencia de articulaciones fracturadas en la institucin, favorecer la proyeccin de aspectos parciales, obligando a instaurar defensas contra la reintroyeccin. La proyeccin ms estas defensas, si bien tienden a controlar las ansiedades persecutorias , empobrecen sensiblemente al Yo, y la inevitable reintroyeccin contribuye a deteriorar la identidad del sujeto.

Por el contrario, las articulaciones adecuadas favorecen la delegacin o proyeccin de aspectos totales de la personalidad, cuyo reintroyeccin enriquece la identidad del sujeto. Este proceso est ms al servicio del control de las ansiedades depresivas, al permitir preservar aspectos buenos mediante esta delegacin.

(versin parcial)