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Und tschüss!Was Sie über das Thema Abfindung wissen müssen

Die Zeitschrift für Betriebsräte in Deutschland 1 | 2016

30 Das Freihandels- abkommen TTIP 36 Betriebsräte,

wehrt Euch!20 So kommt der BR an Informationen!

2 1 | 2016 der betriebsrat

Zeit, die richtigen Fragen zu stellen

Halbzeit im BR:

Noch ist Zeit für Korrekturen

der betriebsrat 1 | 2016

Zwei Jahre vergehen wie im Flug. Geht Ihnen das auch so? Eben, so kommt es einem vor, waren noch Betriebsratswahlen – jetzt steht schon die Halbzeit der Amtsperiode bevor. Zwar hat diese Halbzeit keinerlei rechtliche Auswirkungen. Aber es ist doch ein guter und wichtiger Moment für die Selbstreflektion des Gremiums. Es ist an der Zeit, im Betriebsrat die richtigen Fragen zu stellen!

Was ist von den Plänen zu Beginn der Amtszeit übriggeblieben? Wie gut arbeitet der Betriebsrat als Team zusammen und wie läuft die Kommunikation mit dem Ar-beitgeber? Bei einem ehrlichen und unverblümten Blick zurück lassen sich Fehler schnell erkennen und Versäumnisse aufdecken. Und mit diesen Erkenntnissen heißt es dann, konzentriert nach vorne zu schauen, Strategien neu auszurichten und Pläne zu schmieden.

Nehmen Sie sich die Zeit. Nur wer sich den richtigen Fragen stellt, kann nachjustie-ren und die Arbeit des Betriebsrats wieder flott in Gang bekommen. Mit dem Fach-wissen unserer Seminare unterstützen wir Sie gerne dabei.

Ihr

Leiter des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten

3

Zeit, die richtigen Fragen zu stellen

Halbzeit im BR:

Noch ist Zeit für Korrekturen


Impressum

So kommt der Betriebsrat an Informationen!Ein Betriebsrat steht permanent vor der Herausfor-

derung, die Themen im Betrieb zu identifizieren, die die Mitarbeiter umtreiben. Wie ist die Stimmung in

Abteilung X? Wie macht sich der neue Teamleiter bei den Ys? Aber wie bekommt er die Sorgen und Nöte

überhaupt mit? Welche Rechte hat der Betriebsrat, um sich die Informationen zu beschaffen, auf denen sein

Tätigwerden beruht?

Das Freihandlesabkommen TIPP250.000 Menschen demonstrierten Ende 2015 in Berlin gegen das geplante Freihandelsab-kommen TTIP. EnormeMassen für unser sonst so demonstrationsfaules Land. Aber: Bringt TTIP uns wirklich so viele Nachteile, wie man-che sagen? Oder ist es nicht vielleicht doch unverzichtbar, wie andere behaupten? Was ist dran an diesem TTIP?

Inha

lt

20

Herausgeber ifb Institut zur Fortbildung von Betriebsräten KGProf.-Becker-Weg 1682418 Seehausen am Staffelsee

Verantwortlich Hans Schneider (V.i.S.d.P.)

Redaktion CB - Christine Bergmann-OehmichenMitwirkung an dieser Ausgabe Renate Tobin (RT)

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Impressum

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3 Zeit, die richtigen Fragen zu stellen

4 Inhalt

8 Und tschüss! Was Sie über das Thema Abfindung wissen müssen

11 150.000 € Abfindung! Betriebsratsvorsitzender lehnt ab

13 Reinhard K. Sprenger: Das anständige Unternehmen

14 Digitaler Burnout Warum wir unsere Smartphone- Nutzung überdenken sollten

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5der betriebsrat 1 | 2016

Inhalt

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So stellen Sie den Arbeits platz „ergonomisch“ ein Sie gehen einer sitzenden Tätigkeit nach und es schmerzt im Rücken? Dann ist vielleicht Ihr Bürostuhl nicht richtig eingestellt, meint Sven Drust, ifb-Fach-kraft für Arbeitssicherheit. Überprüfen Sie mit ein paar Handgriffen, ob Ihr Stuhl optimal eingestellt ist – und vergessen Sie dabei gegebenenfalls das Büro des Betriebsrats nicht!

Betriebsräte, wehrt Euch!„Seit ich Betriebsrat bin, hat mich der Arbeitge-ber auf dem Kicker!“ „Er kritisiert meine Arbeit,

nur weil ich mich engagiere!“ – diese und ähn-liche Sätze hört man vermehrt aus Betriebsrats-kreisen. Denn in manchen Unternehmen ist von

vertrauensvoller Zusammenarbeit leider keine Spur. Der Druck auf die Beschäftigten wächst,

und damit auch auf die Betriebsräte. Da hilft nur eins: Hilfe suchen und sich wehren!

39

18 Smartphone am Arbeitsplatz – was ist erlaubt?

20 Rundgang, Gespräche,Auskunftsrecht:

So kommt der Betriebs- rat an Informationen!

26 Der Arbeitsschutzausschuss: Viele Möglichkeiten – aber kaum genutzt

29 Der Arbeitsschutzausschuss: Wer nimmt teil? Wie läuft er ab?

30 Das Freihandelsabkommen TTIP: Gefahr für Arbeitnehmer und Verbraucher?

34 Unfall auf dem Arbeitsweg – was nun?

36 Schikane und Mobbing im Amt

Betriebsräte, wehrt Euch!

38 Kein Mindestlohn für Flüchtlinge?

41 Gesunder Rücken So stellen Sie den Arbeitsplatz „ergonomisch“ ein

42 Recht aktuell

44 Sind Sie Betriebsrats-Profi? Jetzt mitraten beim BR-Quiz des ifb!

46 ifb intern


kurz gemeldet

Richtig reklamierenNeu ist der Ratgeber der Verbraucherzentralen „Rich-tig reklamieren“. Darin wird erläutert, wie Kunden einen Fehlkauf umtauschen können, einen Kauf wi-derrufen oder Nachbesserung verlangen können. 134 Musterbriefe (z.B. an Banken, Internetanbie-tern, Versicherungen) runden das Buch ab. Ein gan-zes Kapitel widmet sich dem Thema Reisemängel. Zu bestellen ist das Buch unter www.vz-ratgeber.de. Es kostet 11,90.

Verbot von Benzin und Diesel bis 2050Deutschland arbeitet an seinem Emissionsausstoß und ist der ZEV-Allianz beigetreten (International Zero-Emission Vehicle-Alliance). Dahinter verbirgt sich ein Zusammenschluss von 13 Ländern, die sich zum Ziel gesetzt haben, bis 2050 ausschließlich emissionsfreie Autos zuzulassen. Damit besitzen Diesel und Benzin als Treibstoff für Fahrzeuge nun ein Ablaufdatum: Spätes-tens im Jahr 2050 soll jedes Fahrzeug in Deutschland emissionsfrei fahren. Auch Autohersteller springen auf. So hat beispielsweise Toyota nach einem Bericht der „Autobild“ verkündet, bis zum Jahr 2050 komplett auf herkömmliche Antriebsvarianten zu verzichten und in Zukunft ausschließlich auf Elektro- Hybrid- und Brenn-stoffzellenantriebe zu setzen.

Gutachten zur Arbeit von SifasWas beeinflusst die Arbeit von Fachkräften für Arbeits-sicherheit (Sifas)? An welchen Stellschrauben kann gedreht werden kann, um die „Durchschlagskraft“ der Sifa-Arbeit zu verbessern? In dem Gutachten „Be-triebliche und überbetriebliche Einflussgrößen auf die Tätigkeit und Wirksamkeit von Fachkräften für Arbeits-sicherheit“ findet man Antworten und Handlungsemp-fehlungen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) bietet das Gutachten als kosten-losen PDF-Download an: www.baua.de, Publikationen, Fachbeiträge.

Verrückte Welt:

Baum mit 40 FrüchtenDer Kunstprofessor Sam van Aken der Universität New York hat einen Baum erschaffen, der zeitgleich 40 verschiedene Früchte tragen soll. Aprikosen, Kirschen, Nektarinen, Man-deln, Pfirsiche oder Pflaumen: Hier ist kein Gen-Trick am Werk, sondern die Technik der „Veredelung“. Bevor die erste Ernte zu erwarten sei, müsse das erst knapp zwei Meter große Bäumchen aber erst noch weiter wachsen.

http://www.vz-ratgeber.de

http://www.baua.de

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Titel

der betriebsrat 1 | 2016

kurz gemeldet

Kreativpreis für junge ArbeitsschützerBeim Kreativpreis der Präventions-kampagne „Jugend will sich-er-leben“ der Deutschen Gesetzlichen Unfallver-sicherung sind wieder Künstler, For-scher und Regisseure gefragt! Es geht darum, ein Plakat, einen Film oder eine Umfrage zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit zu erstellen. Team-bildung ist erlaubt! Einsendeschluss ist der 29. Februar 2016. Nähere Infos gibt´s unter http://www.jwsl.de/krea-tivpreis/index.php

Einnahmen aus Solaranlage werden angerechnetDie Einnahmen aus dem Betrieb einer Solaranlage werden auf die Altersren-te angerechnet. Dies geht aus einem Urteil des Sozialgerichts Mainz hervor (S 15 R 389/13). Das Gericht entschied, dass Einnahmen aus dem Betrieb ei-ner Solaranlage Arbeitseinkommen im Sinne des Rentenrechts seien. Dies hat zur Folge, dass bei Überschreitung der Grenze des Hinzuverdienstes bereits ausgezahlte Rentenleistungen zurück-erstattet werden müssen.

Familienpflegezeit? Wenig ZuspruchEin Jahr gibt es die neue Familienpfle-gezeit nun. Kein Grund zu feiern, denn die Mehrheit glaubt nach einer Umfra-ge nicht, dass sich Beruf und Pflege miteinander vereinbaren lassen. Wie die Stiftung Zentrum für Qualität in der Pflege herausgefunden hat, wissen 84 % noch nicht einmal von dem An-spruch, der die teilweise Freistellung für die Pflege eines Angehörigen bzw. eine Reduzierung der Arbeitszeit bein-haltet.

Das Gehirn hat Erinnerungen noch schneller wieder parat als bisher ange-nommen. Dies haben Neurowissenschaft-ler der Unis Konstanz und Birmingham herausgefunden. Die von Ihnen erforsch-ten Werte sind kaum vorstellebar: Binnen 100 bis 200 Millisekunden – also binnen ein bis zwei Zehntelsekunden – werden die sensorischen Hirnbereiche aktiv. Zum Vergleich: Ein Wimpernschlag dau-ert eine Zehntelsekunde. Bislang ging man davon aus, dass das Gehirn eine hal-be Sekunde nach Erinnerungen suchen muss.

Wunder Gehirn

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http://www.jwsl.de/kreativpreis/index.php

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Und tschüss!Was Sie über das Thema Abfindung wissen müssen

„Wenn ich schon gekündigt werde, dann bekomme ich doch eine Abfindung. Ist doch klar, oder?!“ Nein,ist es nicht – entgegen landläufiger Ansicht gibt es keinen allgemeinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bzw. keine „Klage auf Abfindung“. Unser Referent Knut-Olav Banke zeigt auf, was man über das Thema Abfindung wissen muss.

Eine Abfindung ist eine Entschädigung zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Was viele nicht wissen: Grundsätzlich besteht bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ausnahmen finden sich in Sozialplänen so-wie in Tarifverträgen. Auch eine Kündigungs-schutzklage verschafft dem Arbeitnehmer kei-nen zwingenden Anspruch.

Vergleich vor dem ArbeitsgerichtWarum wird dann vor den Arbeitsgerichten häufig doch um eine Abfindung gerungen? Hin-tergrund ist der Abschluss eines sogenannten Vergleichs. Erhebt ein Arbeitnehmer Kündi-gungsschutzklage, versucht das Gericht in der Regel, eine gütliche Einigung der Parteien zu erzielen. Das läuft häufig auf die einvernehmli-che Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung heraus. Wegen des bestehenden Prozessrisikos ist ein Arbeitge-ber dabei häufig gut beraten, eine Abfindung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache. Üblich ist ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Be-schäftigung im Unternehmen.

Wortlaut des §1a Abs. 1 KSchGKündigt der Arbeitgeber wegen dringen-der betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitneh-mer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist An-spruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Er-fordernisse gestützt ist und der Arbeitneh-mer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Der Fachanwalt für Arbeits- recht Knut-Olav Banke

referiert seit dem Jahr 1999 regelmäßig für das ifb.

§ 1a KSchG: Abfindung bei betriebsbe-dingter KündigungWer das Kündigungsschutzgesetz aufschlägt, findet dort trotzdem recht schnell das Wort „Ab-findung“.

der betriebsrat 1 | 2016 9

Was Sie über das Thema Abfindung wissen müssen

Dahinter verbirgt sich folgender Fall: Der Ar-beitgeber möchte einem Arbeitsnehmer auf-grund dringender betrieblicher Gründe be-triebsbedingt kündigen und bietet ihm bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung an. Verzichtet der Arbeitnehmer in einem solchen Fall im Gegenzug auf die Erhebung einer Kün-digungsschutzklage, dann hat der Arbeitneh-mer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von ei-nem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäfti-gungsjahr. Wichtig: Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, eine Abfindung anzubieten; um-gekehrt muss der Arbeitnehmer das Angebot nicht annehmen.

Unzumutbares ArbeitsverhältnisNoch an einer anderen Stelle taucht die Ab-findung im Kündigungsschutzgesetz auf. Vo-raussetzung der §§ 9, 10 KSchG ist, dass ein Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung

geklagt hat, ihm die Fortsetzung des Arbeits-verhältnisses aber nicht zuzumuten ist (z.B. bei extremen Beleidigungen). In diesem Falle bemisst das Arbeitsgericht die Abfindung nach Alter und Betriebszugehörigkeit.

Der Fiskus kassiert mitEine Abfindung zählt nicht zum beitragspflich-tigen Arbeitsentgelt, es müssen keine Sozialab-gaben entrichtet werden. Allerdings ist bei der Vertragsformulierung darauf zu achten, dass die Abfindung „für den Verlust des Arbeitsplatzes“ gezahlt wird und nicht „für geleistete Dienste“. Die Abfindung darf kein verdecktes Arbeits-entgelt sein, ansonsten besteht Sozialversiche-rungspflicht.Bereits seit 10 Jahren gibt es keine Steuerfrei-beträge für Abfindungen mehr, diese hat der Gesetzgeber zum 01.01.2006 aufgehoben. Der Fiskus kassiert also ordentlich mit, denn Abfin-dungen sind in vollem Umfang steuerpflichtiger


Was Sie über das Thema Abfindung wissen müssen

Arbeitslohn. Unter bestimmten Voraussetzun-gen werden sie als außerordentliche Einkünfte ermäßigt besteuert („Fünftelregelung“).Ausgezahlt wird eine Abfindung normalerweise in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis en-det. Zum Verdienst als Berechnungsgrundlage zählen auch Extras wie Gratifikationen, Zulagen und Urlaubsgeld.

Achtung, Sperrzeit!Zuweilen erweist sich der Geldregen einer Abfindung im Nachhinein ein wenig als Pyrr-hussieg, also als ein nur scheinbarer Erfolg. Wird der Arbeitnehmer arbeitslos, findet also keine Anschlussbeschäftigung, dann kann das Arbeitslosengeld gesperrt werden, sofern die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt wurde. Dies wird angenommen, wenn das Arbeitsver-hältnis unter Mitwirkung des Arbeitnehmers (z.B. Aufhebungsvereinbarung, Eigenkündi-gung) beendet wurde. Hatte der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ei-nen wichtigen Grund, kann eine Sperrzeit nicht verhängt werden. Aufhebungsvereinbarungen sind danach z.B. zulässig, wenn der Arbeitneh-mer einer unmittelbar drohenden rechtmäßi-gen Kündigung zuvorkommt.Ein Abfindungsvergleich in einem Kündigungs-schutzprozess führt aber nicht zu einer Sperr-zeit, sofern er kein Umgehungsgeschäft darstellt und die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführt als die Kündigung.Wichtig: Abfindungs- oder Aufhebungsverein-barungen sollten nur unter Beachtung der für das Arbeitsverhältnis bestehenden ordentli-chen Kündigungsfristen abgeschlossen wer-den, ansonsten kann neben der Verhängung einer Sperrzeit auch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld angeordnet werden (§ 158 SGB III). Anders als bei einer Sperrzeit bleibt der Anspruch auf das volle Arbeitslosengeld beim Ruhen bestehen, die Auszahlung erfolgt lediglich später. Wie lange man kein Arbeits-losengeld bekommt, richtet sich u.a. nach der

Höhe der Abfindung, dem Alter, Bezugsdauer und der Dauer der Kündigungsfrist.

SozialplanabfindungBei Betriebsänderungen können Betriebsrat und Arbeitgeber einen Sozialplan schließen, der für die gekündigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung enthält(§ 112 BetrVG). Ziel ist es, künftige wirtschaftliche Nachteile der betroffenen Mitarbeiter abzumildern.Die Zahlung der Sozialplanabfindung darf aber nicht wegfallen, falls ein Arbeitnehmer Kündi-gungsschutzklage erhebt. Manche Sozialpläne sehen vor, dass eine Sozialplanabfindung erst dann fällig wird, wenn ein Kündigungsschutz-prozess rechtskräftig abgeschlossen ist.

Pfändbarkeit der AbfindungEine Abfindung ist grundsätzlich pfändbar. Die Pfändungsgrenzen für das Arbeitseinkommen sind nicht anwendbar. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer Pfändungsschutz beim Voll-streckungsgericht beantragen.

Was kann der Betriebsrat tun?Geht es um den Abschluss eines Sozialplans, dann gilt es im Hinblick auf die entlassenen Arbeitnehmer sehr viel einzurechnen, wie etwa die Kosten von Bewerbungen, die Chancen auf Weiterbeschäftigung und der Wegfall des Be-standsschutzes bei dem neuen Job. Bei einer Einzelkündigung hilft der Wider-spruch des Betriebsrats. Hat der nämlich einer Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG begrün-det widersprochen, ist der Arbeitnehmer auf Antrag für die Dauer des Kündigungsschutzver-fahrens weiterzubeschäftigen. Alleine dadurch wird die Verhandlungsposition des gekündig-ten Arbeitnehmers vor Gericht verbessert; er-fahrungsgemäß werden mit Widerspruch des Betriebsrats höhere Abfindungen erzielt.

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Bereits seit 15 Jahren ist Halit Efetürk bei der Gießerei beschäftigt, er ist freigestellter Be-triebsratsvorsitzender. Dann der Rauswurf.Die Arbeitgeberin wirft ihm laut Arbeitsgericht vor, er habe quasi „im Alleingang“ immer wie-der gegen das so genannte Koppelungsverbot verstoßen. Er nutze Beteiligungsrechte miss-bräuchlich aus, indem er z.B. die Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen standardmä-ßig verweigere, um ein anderes Ziel zu erzwin-

150.000 € Abfindung!

Dass Geld alleine nicht immer zählt, hat gerade der Automobilzulieferer Georg Fischer aus Mettmann erfahren. Das Unternehmen kündigte seinem freigestellten Betriebsratsvorsitzenden Halit Efetürk fristlos. Angeblich hatte er eigenmächtig einen unbezahlten zweitägigen Urlaub angetreten, obwohl die Urlaubsbewilligung vorher mehrfach ausdrücklich abgelehnt worden sei. Vor Gericht lehnte der Be-triebsratsvorsitzende die Zahlung einer Abfindung von 150.000 € ab.

gen – nämlich die Wiedereinstellung früherer Mitarbeiter und die Übernahme von Auszubil-denden. Auch sonst blockiere er nahezu jede Maßnahme der Arbeitgeberin. Damit verstoße er massiv gegen das Gebot der vertrauensvol-len Zusammenarbeit.

Keine EinigungDie Arbeitgeberin, die ca. 1.050 Mitarbeiterin-nen und Mitarbeiter beschäftigt, beantragte

Betriebsratsvorsitzender lehnt ab


150.000 € Abfindung? Betriebsratsvorsitzender lehnt ab

Ein Betriebsratsmitglied kann durch das Arbeitsgericht seines Amtes ent-hoben werden, so sieht es § 23 Abs. 1 BetrVG vor – aber nur dann, wenn eine grobe Verletzung seiner gesetz-lichen Pflichten vorliegt. Den Antrag auf Ausschluss können ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber, eine im Betrieb vertrete-ne Gewerkschaft oder der Betriebsrat stellen. Gerichte haben eine grobe Verletzung von Amtspflichten beispielsweise in folgenden Fällen angenommen:Æ Die Gleichsetzung der Betriebsrats-

vorsitzenden und ihrer Methoden

mit dem Diktator Adolf Hitler durch die Äußerung, 33 habe sich auch schon so einer an die Macht gesetzt mit solchen Methoden. Dies sei eine solche Diffamierung, dass das be-treffende Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar sei (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 23.05.2013, Az. 9 TaBV 17/13).

Æ Der Betriebsrat führte keine Be-triebsversammlungen durch, obwohl er laut Betriebsverfas-sungsgesetz einmal im Kalen-dervierteljahr eine Betriebsver-sammlung einzuberufen hat. Das Gericht beschloss die kom-

plette Auflösung des Betriebsrats (Landesarbeitsgericht Baden-Würt-temberg vom 13.03.2014, 6 TaBV 5/13.

Æ Ein Betriebsratsvorsitzender gab auf einer Betriebsversammlung persönlicher Daten eines Beschäf-tigten bekannt. Ohne dessen Ein-willigung zitierte er wörtlich aus dem Bewerbungsschreiben und würdigte den Mitarbeiter so her-ab. Vertrauliche Informationen zu veröffentlichen, sei eine grobe Ver-letzung der Amtspflichten, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 09.01.2013 (12 TaBV 93/12).

Ausschluss aus dem Betriebsrat – geht das?

beim Arbeitsgericht Düsseldorf die Zustim-mung zur außerordentlichen Kündigung ihres Betriebsratsvorsitzenden. Hilfsweise verlangte sie, den Betriebsratsvorsitzenden aus dem Be-triebsrat auszuschließen. Anfang Dezember trafen sich die Parteien zur Güteverhandlung vor Gericht. Doch eine gütli-

che Einigung war nicht in Sicht. Wie die Rheini-sche Post berichtet, regte der Richter einen Ver-gleich an: Gegen eine Abfindung von 150.000 Euro solle der Betriebsratsvorsitzende das Un-ternehmen verlassen. Halit Efetürk lehnte ohne weiteres ab.

Und jetzt?Das Gericht wird die Frage klären müssen, ob der Betriebsratsvorsitzende unerlaubt, so Georg Fischer, der Arbeit ferngeblieben ist und ob die fristlose Kündigung rechtmäßig war. Verneint das Gericht diese Frage, geht es noch um den hilfsweise gestellten Antrag des Arbeitgebers: den Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebs-rat auszuschließen (siehe Kasten). Am 10. März geht es mit dem Termin zur Kam-merverhandlung vor dem Arbeitsgericht Düs-seldorf weiter. CB

Am Standort Mettmann werden

hauptsächlich Teile für die

Automobilindustrie gegossen.

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© GeorgFischer


Reinhard K. Sprenger:

Das anständige Unternehmen

Sprenger, Reinhard K.: Das anständige Unternehmen. Was richtige Führung

ausmacht - und was sie weglässt. DVA Verlag 2015, ISBN 978-3421047069

Unternehmensberater Reinhard Sprenger hat es mit seiner Managementkritik weit gebracht. In seinem neuen Buch „Das anständige Unterneh-men“ plädiert er nun dafür, Mitarbeitern mehr Freiheiten zu geben und auf eine zu große Nähe zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu ver-zichten. „Wir müssen uns dringend von einer Logik lösen, die die Unternehmen zusehends verkrustet“, schreibt er. Erwachsenen Menschen könne man Selbstverantwortung zumuten.

Anstand durch Abstand„Ich habe dieses Buch geschrieben, um einen neuen Anstand am Arbeitsplatz einzufordern: den Anstand durch Abstand“, beschreibt Spren-ger seinen Ansatz schon im Klappentext. Kon-kret stellt er dann fünf Prinzipien für die Füh-rung auf:1. Betrachte Mitarbeiter nicht als bloße Mittel

(deshalb auch auf Zielvorgaben verzichten);2. Behandle Mitarbeiter nicht wie Kinder (des-

halb keine Mitarbeiterbefragungen durch-führen);

3. Versuche nicht, Menschen zu verbessern (un-bedingt auf Feedback-Runden verzichten);

4. Verletze nicht die Autonomie der Mitarbei-ter (auf herabsetzende Kontrolle verzichten);

5. Bezeichne nichts als alternativlos (keine Kultur gegenleistungsloser Wertschätzung fordern).

Auf Stärken setzenReinhard Sprenger will also weg von Feedback-gesprächen. Man müsse mehr auf die Kunden und die Märkte schauen, als die Mitarbeiter be-triebskonform zu erziehen – „Erniedrigungsbü-rokratie“ und „Identifikation“ abschaffen. Der Tipp, Mitarbeiter nicht zu verbessern, sondern so einzusetzen, dass sie ihre Stärken ausspielen können, ist dabei sicherlich sehr angebracht.

Und in der Praxis?Sprengers Thesen sind provokant, wie schon in anderen seiner Werke. Nichtsdestotrotz bietet das Buch viele Anstöße, einfach mal quer zu denken. Gerade aus diesem Grund ist es auch für Betriebsräte interessant. Er stößt eine De-batte an, die manche Verkrustungen auf den Prüfstand bringen könnte.Eine Patentlösung für einen ganz neuen Füh-rungsstil sucht man aber vergebens. „Ich ver-teidige das Recht zu kritisieren, auch ohne ei-nen besseren Gegenvorschlag zu haben“, sagt Sprenger. CB

„Wir müssen uns dringend von einer Logik lösen, die die Unternehmen zusehends verkrustet“

Reinhard K. Sprenger

Vor fast 25 Jahren machte der Besteller „Mythos Motivation“ den Unternehmensberater Reinhard Sprenger deutschlandweit bekannt. Nun ist sein neues Buch da: „Das anständige Unternehmen. Was richtige Führung ausmacht - und was sie weglässt“. Schon der Titel verrät es, Sprenger haut wieder drauf auf den Führungsstil unserer modernen Arbeitswelt.

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Digitaler BurnoutAbgelenkt, unkonzentriert, ausgebremst

Warum wir unsere Smartphone-Nutzung überdenken sollten


Digitaler Burnout: Abgelenkt, unkonzentriert, ausgebremst

46 Millionen Menschen in Deutschland besitzen eines: Das Smart-phone ist ein ständiger Begleiter in unserem Leben. Dies geht auf Kosten unserer Produktivität und unseres Glücks, sagt Alexander Markowetz. Als Juniorprofessor für Informatik an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn untersuchte er mit seinem Team das Verhalten von Smartphone-Nutzern. Wir sprachen mit ihm über die Risiken eines digitalen Burnouts und über Wege aus der Smart-phone-Falle.

Herr Markowetz, wann hatten Sie Ihr Smartphone das letzte Mal in der Hand?Ganz ehrlich – gerade eben. Auch mein eige-ner Umgang mit dem Smartphone hat mich vor Jahren zu der Studie motiviert. Als Informatiker ist man ja technisch in der Regel eh immer ein paar Jahre voraus.

Zusammen mit Ihrem Team haben Sie eine APP entwickelt, die das Verhalten der Smartphone-Nutzer dokumentiert.Ja, mit unserer kostenlosen App „Menthal“ können Nutzer sehen, wie häufig sie ihr Smart-phone und die Programme darauf nutzen. Die Ergebnisse flossen in unsere Forschung ein. Die Zahlen haben selbst uns dann selbst etwas überrascht: Im Schnitt nehmen wir alle 18 Mi-nuten unser Smartphone zur Hand, insgesamt 88 Mal am Tag. 53 Mal davon entsperren wir das Handy, beispielsweise um zu surfen, einge-hende Mails zu überprüfen oder um eine Nach-richt zu schreiben.

Wie kommt es zum ständigen Griff in die Hosentasche, was ist die Ursache?Es handelt sich nicht um eine rationale Ent-scheidung, das sagt uns schon die Häufigkeit des Griffs zum Handy. Jedes Mal, wenn wir das Handy benutzen, schüttet unser Körper Dopa-min, also Glückshormone, aus. Es ist die Er-wartung, die uns motiviert. Allein die Tatsache, dass es etwas Neues geben könnte, lässt uns das Smartphone zur Hand nehmen.

Das bindet natürlich Zeit. Aber warum halten Sie die Smartphone-Nutzung für ge-fährlich?Eins vorweg: Ich bin kein Kulturkritiker; ich halte Smartphones nicht für gefährlich, weil sie relativ neu sind. Mir geht es eher um einen strukturellen Blickwinkel. Durch die ständigen Unterbrechungen zerfällt unser Tag, immer wieder werden wir abgelenkt. Das geht auf Kos-ten unserer Produktivität, weil nicht konzent-riert am Stück bei einer Sache bleiben. Außer-


Alexander Markowetz: Digitaler Burnout.

Warum unsere permanente Smartphone-Nutzung gefährlich ist.

Verlag Droemer Knaur, München 2015 220 Seiten, 19,99 €

dem hat die permanente Ablenkung zur Folge, dass uns Pausen fehlen, in denen wir einfach mal nichts tun und die Gedanken schweifen lassen können – etwa an einer Bushaltestel-le oder beim Warten auf die Teilnehmer eines Meetings. Mit dem Smartphone in der Hand ist unser Gehirn „dauer-on“. Das alles hat Stress zur Folge. Schlimmstenfalls droht ein digitaler Burnout.

Sie plädieren für eine „digitale Diät“.Ja, es gilt, das eigene Verhalten zu überprüfen. Ich plädiere nicht für einen Totalverzicht. Se-hen Sie, auch eine Ananasdiät bringt langfris-tig wenig. Ich plädiere aber für einen bewuss-ten Umgang des Einzelnen mit seinem Handy. Man kann beispielsweise Zeiten auswählen, in denen das Gerät nicht genutzt wird. Beim Es-sen oder in Meetings sollte das Handy eh tabu sein. Man kann sich auch selbst überlisten, indem man das Smartphone so in die Tasche steckt, dass es mühsam ist, es herauszuholen. Im Schlafzimmer hat das Smartphone sowieso nichts verloren.Wem der Verzicht schwer fällt, der kann sich vielleicht eine App installieren, die die Nicht-Nutzung des Smartphones belohnt. Ver-gessen sie nicht: Um unsere Glücksbatterie aufladen zu können, brauchen wir Zeit für uns. Ohne Unterbrechungen, ohne Ablenkung.

In Ihrem Buch „Digitaler Burnout“ schrei-ben Sie, in Unternehmen müsse es eine di-gitale Kommunikationsetikette geben. Was verstehen Sie darunter?Meiner Meinung nach muss in Unternehmen eine veränderte Kommunikationskultur Einzug halten. Man kann sagen, dass uns die Technik davongelaufen ist. Nehmen Sie das Telefon als Beispiel: Früher war allen klar, zwischen 12 und 15 Uhr wird nicht telefoniert. Heute ist je-


Menthal: Eine Android-App dokumentiert die Smartphone- NutzungZusammen mit seinem Team entwickelte Alexander Mar-kowetz die App „Menthal“, die das Verhalten von Smart-phone-Nutzern dokumentiert. Das Entriegeln des Telefons, das Schreiben von Nachrichten – die App überwacht jede Aktion mit dem Handy. Über 300 000 Nutzer haben die App bisher installiert und waren einverstanden, dass ihre die Daten für statistische Zwecke an die Universität Bonn weitergeleitet wird. Mit der Anwendung können die Nutzer sehen, wie häufig sie ihr Smartphone und die Programme darauf nutzen.


Alexander MarkowetzAlexander Markowetz, Jahrgang 1976, studierte in Marburg, New York und Hongkong. Als Juniorprofessor für Informatik an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn unter-suchte er seit 2009 das Verhalten von Smartphone-Nutzern.

Mit erschreckendem Ergebnis: • Wir schalten den Bildschirm unseres Smartphones durchschnittlich 88 Mal am Tag ein.

• Am Tag beschäftigen wir uns 2,5 Stunden mit dem Smartphone.

• Im Schnitt nehmen wir alle 18 Minuten unser Smartphone zur Hand.

der immer erreichbar – und wir hinken den Fol-gen für die Beschäftigten hinterher. Trotz der neuen Medien müssen alle Beschäftigten fokus-siert und mit klarem Kopf durch den Tag gehen können. Doch das muss kommuniziert und in Unternehmen gelebt werden. Durch intelligen-tere Abläufe im Arbeitsalltag geht es allen Be-teiligten besser.

Nochmal ganz konkret: Was können Mitar-beiter, Unternehmen und Betriebsräte tun?Da gibt es einige Ansätze. Sinnvoll ist es, zu-nächst ein Expertenteam aus Betriebsrat und Arbeitgeber einzusetzen, um eine individuelle Lösung für das Unternehmen zu erarbeiten – immer mit Blick auf die Gesamtbelastung der Beschäftigten.An erster Stelle steht die Aufklärung: Beispiels-weise kann man Tipps zum privaten Umgang mit dem Smartphone in der Betriebsratszei-tung oder am Schwarzen Brett veröffentlichen, frei nach dem Motto „Klickt Euch nicht Euer

Hirn weg“. Hier sind wir wieder bei der digi-talen Diät. Sodann gilt es, eine entsprechende Kommunikationskultur im Unternehmen zu schaffen – über die Grenzen des Smartphones hinweg: Statt fünf E-Mails zur Terminabspra-che hilft ein Anruf. Nicht permanent die Mails checken – wenn es dringend ist, muss man zum Telefon greifen. Eventuell Zeiten festzu-legen, in denen Nachrichten und E-Mails nicht erwünscht sind. Zu viele Kanäle binden zu viel Zeit. Besser ist es, Dinge „en Block“ zu erledi-gen, und so weiter. Darüber hinaus ist ein Wandel in der Führungs-kultur wichtig: Der Arbeitgeber muss begrei-fen, wie wichtig es ist, dass die Gedanken auch einfach einmal schweifen können. CB


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Wie der Branchenverband Bitkom vor kurzem herausgefunden hat, erledigen vier von zehn berufstätigen Smartphone-Nutzern (41 %) mit ihrem Gerät in Meetings nebenbei private Din-ge. Dabei bewegen sie sich auf dünnem Eis. Die private Nutzung von Smartphones am Arbeits-platz ist immer wieder Gegenstand arbeits-rechtlicher Auseinandersetzungen. Doch wie ist die Rechtslage?

Smartphone während der ArbeitszeitIm Grunde konnte man es bislang auf eine ein-fache Formel bringen: Arbeit ist Arbeit und pri-vat ist privat. Das bedeutet, dass der Arbeitneh-mer während der Arbeitszeit mit seiner vollen Arbeitskraft zur Verfügung stehen muss – Sur-fen und Co. Fehlanzeige. Arbeitnehmer müssen private Angelegenheiten während der Arbeits-zeit unterlassen. Tut er dies nicht, drohen ar-beitsrechtliche Konsequenzen. Das Argument „Das machen doch alle so“ zählt nicht, zumin-dest solange es keine Regelungen im Unterneh-men gibt, die es erlauben.Nun das „aber“: In einer aktuellen einstwei-ligen Verfügung vom 18. November 2015 (9 BVGa 52/15) hat das Arbeitsgericht Mün-chen entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit konzentriert, zügig und fehlerfrei verrichtet, seine Arbeitspflicht auch dann er-füllt, wenn er einen Blick auf sein Mobiltelefon wirft um zu überprüfen, ob es verpasste Anrufe oder eingegangene Textnachrichten anzeigt …

Vielleicht bahnt sich hier eine Änderung der Rechtsprechung zum Thema an?

Gibt es vertragliche Regelungen?Im Einzelfall sollte man immer einen Blick auf die Gegebenheiten im Unternehmen werfen. Existieren vielleicht Regelungen im Arbeitsver-trag? Oder gibt es eine Betriebsvereinbarung zum Thema private Mediennutzung am Arbeits-platz? Wer unsicher ist, sollte im Zweifel beim Betriebsrat bzw. beim Arbeitgeber nachfragen.

Mitbestimmung? Betriebsräte, aufgepasst!In der Vergangenheit waren sich die Gerichte recht einig: Der Betriebsrat hat kein Mitbe-

Smartphone amArbeitsplatz – was ist erlaubt?

Während der Arbeitszeit ein kurzer Blick aufs Display, dann schnell noch der Freundin

antworten. Ist das erlaubt? Der Grundsatz lautet: Nein. Allerdings bewegt sich etwas in der

Rechtsprechung zum Thema.


Smartphone am Arbeitsplatz – was

ist erlaubt?

stimmungsrecht bei einer Untersagung der Smartphone-Nutzung am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber. Das hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Mainz im Jahr 2010 ent-schieden (6 TaBV 33/09). Das Gericht urteilte, dass die private Handynutzung während der Arbeitszeit verboten werden kann – und dass die Untersagung auch nicht mitbestimmungs-pflichtig ist.Das Arbeitsgericht München sieht auch das anders. In der bereits erwähnten einstweiligen Verfügung vom 18. November 2015 (9 BVGa 52/15) entschied das Gericht, dass durch ein Verbot, private Mobiltelefone zu privaten Zwe-cken während der Arbeitszeit zu benutzen und durch die Anweisung, jegliche Mobiltelefonnut-

zung während der Arbeitszeit im Voraus durch die jeweilige Führungskraft genehmigen zu lassen, die betriebliche Ordnung im Betrieb ge-staltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt werde. Ein Fall der Mitbestim-mung des Betriebsrats.Liebe Gerichte, willkommen im Handyzeit-alter! Betriebsräte sollten das Thema auf der Agenda haben, um gegebenenfalls entspre-chende Regelungen im eigenen Unternehmen einzuführen. CB

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Rundgang, Gespräche, Auskunftsrecht:

So kommt der Betriebsrat an Informationen!

Unterrichtung durch den ArbeitgeberNun, der Betriebsrat hat ein Unterrichtungs-recht gegenüber dem Arbeitgeber. Das heißt, der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alles mitteilen, was dieser wissen muss, um seine betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben er-füllen zu können (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Infos nicht freiwillig oder nach Aufforderung gibt, kann der Betriebsrat die entsprechenden Auskünfte auch einklagen. Ein Auskunftsanspruch besteht so-gar dann, wenn der Betriebsrat erstmal klären

Ein Betriebsrat steht permanent vor der Herausforderung, die Themen im

Betrieb zu identifizieren, die die Mitarbeiter umtreiben. Wie ist die Stimmung

in Abteilung X? Wie macht sich der neue Teamleiter bei den Ys? Neben dem

Job als Verhandlungspartner für den Arbeitgeber in Fragen der Mitbestimmung

ist der Betriebsrat nämlich vor allem auch „Vertrauensperson“ der Kolleginnen

und Kollegen. Er hört sich die Sorgen und Nöte der Mitarbeiter an und

wird gegebenenfalls tätig. Aber wie bekommt er die Sorgen und Nöte

überhaupt mit? Welche Rechte hat der Betriebsrat, um sich die Informationen

zu beschaffen, auf denen sein Tätigwerden beruht?

Sonja Saffer ist Betriebsrats-vorsitzende beim ifb. Als Juristin

kennt sie die Rechte, die ein Betriebsrat hat, um die Themen

zu erfahren, die die Kollegen beschäftigen und um die sich

der Betriebsrat kümmern muss.

möchte, ob er in einer Sache tätig werden muss, also schon dann, wenn er sich gar nicht sicher ist, ob es ihn überhaupt betrifft. Nur, wenn eine Sache ganz offensichtlich nichts mit dem Be-triebsrat zu tun hat, besteht das Auskunftsrecht nicht.Der Anspruch umfasst auch die Vorlage von Unterlagen, die Informationen enthalten, die der Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben braucht. Geschuldet ist allerdings nur die Vorla-ge der Unterlagen, der Arbeitgeber muss diese nicht aushändigen und der Betriebsrat hat auch



nicht das Recht, sich Kopien anzufertigen. Nur Notizen darf er sich machen.

BetriebsversammlungDie Betriebsversammlung ist nach § 43 Abs. 1 BetrVG regelmäßig durchzuführen, nämlich einmal im Quartal. Sie ist eine ideale Gelegen-heit, um zu erfahren, was die Arbeitnehmer so bewegt. Hierzu empfiehlt sich beispielsweise eine Stimmungsabfrage mittels Pinnwand und Klebepunkten zu Beginn der Versammlung oder aber auch das Angebot, Fragen und Anmerkun-

gen auf Moderationskarten zu schreiben – auch anonym –, und diese dann entweder gleich oder in der nächsten Betriebsversammlung zu besprechen. Auch eine Diskussionsrunde am Ende der Veranstaltung oder zwischendurch zu bestimmten Themen ist eine gute Möglichkeit, um zu erfahren, wie bestimmte Situationen auf die Kolleginnen und Kollegen wirken. Aber Achtung: Diskussionen, in denen jeder seine Meinung sagen kann, müssen gut mo-deriert werden. Denn bei kontroversen oder emotionalen Themen kann die Stimmung leicht



umschlagen. Dann kann ein zeitraubendes Durcheinander-Gequatsche entstehen, von dem niemand etwas hat. Es ist deshalb wichtig, dass ein erfahrener Moderator das Gespräch immer wieder auf eine sachliche Ebene zurückführt, ohne die Stimmungsausdrücke der Mitarbeiter zu ignorieren. Sensibilität ist gefragt.

SprechstundenSprechstunden des Betriebsrats sind natürlich DIE Gelegenheit, um die Sorgen der Mitarbei-ter zu erfahren. Jeder Betriebsrat kann Sprech-stunden einrichten (nach § 39 Abs. 1 BetrVG),

eine Verpflichtung dazu besteht aber nicht. Der Arbeitgeber muss der Einführung nicht zu-stimmen, diese Entscheidung liegt allein beim Betriebsratsgremium. Wenn ein Betriebsrat beschließt, Sprechstunden anzubieten, muss er die zeitliche Lage und den Ort mit dem Arbeit-geber absprechen. Sprechstunden sind wäh-rend der Arbeitszeit abzuhalten und sie sollen so liegen, dass (z.B. auch in einem Schichtbe-trieb) alle Mitarbeiter in der Lage sind, das An-gebot der Sprechstunden wahrzunehmen. Am besten ist es, die Details in einer Betriebsver-einbarung zu regeln. Dasjenige Betriebsrats-



Ein kurzes Schwätzchen mit den Mitarbeitern ist eine sehr gute Gelegenheit, um Stimmungen einzufangen.

mitglied, das die Sprechstunde abhält (meist der Vorsitzende oder sein Stellvertreter) ist für die Dauer der Sprechstunde von der Arbeit frei-zustellen – klar. Auch der Arbeitnehmer, der die Sprechstunde aufsucht, muss dies nicht als Pausenzeit abrechnen, sondern ist hierfür frei-zustellen. Der Arbeitnehmer muss sich aber bei seinem Vorgesetzten abmelden, bevor er zum Betriebsrat geht und danach wieder zurückmel-den. Er muss jedoch nicht den Grund nennen, weshalb er den Betriebsrat aufsuchen möchte.Betriebsratssprechstunden haben Vorteile: Es gibt feste Zeiten für die Betriebsratsarbeit, das Aufsuchen des Betriebsrats ist für alle Arbeit-nehmer gut planbar und auch der Arbeitgeber weiß genau, wann er gegebenenfalls für eine Vertretung des entsprechenden Betriebsrats-mitglieds sorgen muss. Also alles bestens.Wenn ein Betriebsrat Sprechstunden einrichtet, bedeutet das aber nicht, dass ein Aufsuchen des Betriebsrats auf die Sprechstundenzeit begrenzt wäre. Das heißt, es ist den Arbeitnehmern trotz-dem jederzeit erlaubt, den Betriebsrat auch außerhalb der Sprechstunden aufzusuchen. Natürlich nur, wenn es erforderlich ist, das ver-steht sich von selbst. Der Arbeitgeber darf kei-ne anderslautenden Weisungen aussprechen in der Form, dass der Betriebsrat ausschließlich in den Sprechstunden zur Verfügung stehen darf. Dies wäre ein unzulässiger Eingriff in die Amtsführung des Betriebsrats bzw. in die Rechte der Arbeitnehmer. Außerdem hat auch jeder Arbeitnehmer jederzeit das Recht, sich an dasjenige Betriebsratsmitglied zu wenden, dem er das meiste Vertrauen schenkt und muss sich nicht an dasjenige verweisen lassen, das gerade die Sprechstunde abhält.Beim Thema Sprechstunden ist immer eine War-nung angebracht: Viele Arbeitnehmer suchen hier nämlich Rat, um ganz persönliche Rechts-fragen zu klären. Das ist aber nicht die Aufgabe des Betriebsrats und in vielen Fällen wird hier-für auch die Kompetenz fehlen, Betriebsräte sind schließlich (meist) keine Juristen. Deshalb

Vorsicht: Rechtsfragen, die im direkten Zusam-menhang mit dem Betriebsrat stehen, können schon besprochen werden. Für weitergehende Rechtsfragen sollten Sie Ihre Kollegen und Kol-leginnen an einen Anwalt verweisen.

MitarbeiterumfragenAuch Mitarbeiterumfragen sind eine gute und in vielen Fällen sehr geeignete Möglichkeit für den Betriebsrat, um zu erfahren, wo der Be-legschaft der Schuh drückt. Der Betriebsrat ist nicht darauf angewiesen, dass der Arbeitgeber eine Befragung abhält, sondern er kann auch ei-gene Umfragen durchführen (§ 80 Abs. 1 und 2 BetrVG). Dies darf allerdings nicht dazu führen, dass der Betriebsablauf beeinträchtigt wird. Gute Planung ist also wichtig. Wenn sichergestellt ist, dass alle Mitarbeiter Zugang zu einem PC haben, kann eine Mitarbeiter-umfrage auch online durchge-führt werden. Eine Umfrage eig-net sich meist gut, um ein ganz bestimmtes Thema abzufragen. Selbstverständlich muss dieses in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fallen und darf nicht die Arbeitgebersphäre berühren oder den Betriebsfrieden stören. Für eine prä-zise Fragestellung ist es sinnvoll, sich Hilfe zu holen. Es gibt zahlreiche Anbieter, die darauf spezialisiert sind, Fragen so klar zu stellen, dass die Umfrage auch zu einem verwertbaren Ergebnis führt und die auch bei der Auswer-tung helfen.Führt ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterumfrage durch, dann hat der Betriebsrat ein Auskunfts-recht bezüglich der Auswertung, wenn anzu-nehmen ist, dass die gewonnenen Erkenntnisse seine Aufgaben berühren.

E-MailsMittlerweile hat eigentlich jeder Betriebsrat eine eigene E-Mail-Adresse. Auch über diesen Weg können Mitarbeiter ihre Sorgen, Fragen



oder Anmerkungen also loswerden. Das Post-fach sollte selbstverständlich nur durch einige, genau festgelegte Personen einsehbar sein und regelmäßig gecheckt werden. Sorgen Sie als Betriebsrat deshalb dafür, dass alle Mitarbeiter Ihre E-Mail-Adresse kennen und auch wissen, dass die entsprechenden Mails absolut vertrau-lich behandelt werden.

KummerkastenEin Kummerkasten ist eine herrlich altmodi-sche Sache: An einer gut zugänglichen Stelle im Betrieb wird ein Briefkasten aufgehängt, in den jeder – anonym oder nicht – einwerfen kann, was er mag. Einfach, aber diskret und effizient. Ein Betriebsrat, der einen Kummerkasten an-bringen möchte, muss das allerdings erst mit dem Arbeitgeber absprechen. Dieser muss dem

Vorhaben zustimmen, auf keinen Fall darf der Betriebsrat auf eigene Faust loslegen. Es be-steht auch kein Anspruch darauf, einen solchen Kasten aufzuhängen, es ist die Entscheidung des Arbeitgebers. Wenn ein Kummerkasten eingerichtet wird, muss der Betriebsrat dafür sorgen, dass er regelmäßig geleert wird. Au-ßerdem sollte er an einer strategisch günstigen Stelle angebracht werden, so dass er von allen Mitarbeitern gut erreicht werden kann und trotzdem auch nicht gleich jeder mitbekommt, wenn jemand etwas einwirft.

Rundgänge durch die AbteilungenDie meisten Betriebsräte nutzen auch die Mög-lichkeit, die Kollegen und Kolleginnen persön-lich an ihren Arbeitsplätzen aufzusuchen. Auch Betriebsbegehungen sind möglich und sinnvoll,

Das Zuhören ist die Grundlage einer überzeugenden

Betriebsratsarbeit.



z.B. wenn festgestellt werden soll, wie es um die Arbeitssicherheit im Betrieb oder in ein-zelnen Abteilungen bestellt ist. Der Betriebsrat hat grundsätzlich ein Zugangsrecht zu den Ar-beitsplätzen der Arbeitnehmer, die er vertritt. Meist wird ein kurzes Schwätzchen mit den Mitarbeitern gehalten, was natürlich eine sehr gute Gelegenheit ist, um Stimmungen einzu-fangen und problematische Themen zu erfah-ren. Der Arbeitgeber kann es dem Betriebsrat nicht verbieten, Arbeitnehmer an ihrem Ar-beitsplatz aufzusuchen, allerdings muss es der Sache dienen, d.h. das Besuchen der Kollegen und Kolleginnen muss im Zusammenhang mit Betriebsratsaufgaben stehen und erforderlich sein. Auch darf der Betriebsablauf nicht gestört werden.

Betriebsfeiern und Co.Zu guter Letzt bieten auch Betriebsfeierlichkei-ten eine gute Möglichkeit, um in Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen zu kommen, die man sonst vielleicht weniger oft sieht oder zu de-nen ein Zugang schwieriger ist. Die lockere Stimmung macht es möglich, Gespräche auf einer persönlicheren Ebene zu führen, was im Arbeitsalltag häufig untergeht. Allerdings soll-te es nicht so sein, dass bei Feierlichkeiten nur noch Probleme gewälzt werden, denn solche Anlässe sind ja gerade dazu da, um mal nicht an die Arbeit zu denken. Dennoch kann hier sehr gut ein Grundstein gelegt werden, auf dem ein vertrauensvolles Miteinander wach-sen kann.

FazitEs gibt zahlreiche Möglichkeiten, um den Kontakt zu den Kollegin-nen und Kollegen herzustellen. Das ist auch absolut notwendig, denn ein guter Draht zu den Mit-arbeitern ist die Grundlage einer überzeugenden Betriebsratsar-beit. Es hat nämlich keinen Sinn, viel Zeit und Kopfzerbrechen auf eine Sache zu verwenden, die die Belegschaft gar nicht interessiert: So wäre es z. B. äußerst unschön, wenn Sie mühevoll eine Flexibili-sierung der Arbeitszeit erarbeitet haben und dabei hat kein einziger Mitarbeiter Bedarf dafür. In die-sem Sinne: Bleiben Sie in Kontakt.

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Vorrangige Ziele des Arbeitsschutzausschusses (ASA) sind laut Arbeitssicherheitsgesetz die Verbesserung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes und die Unterstützung der Verantwortlichen im Betrieb in allen Fragen von Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit.Gegenstand der Beratungen können aber auch Vorschläge über betriebliche Investitionsmaß-nahmen mit Arbeitsschutzrelevanz, der Einsatz neuartiger persönlicher Schutzausrüstungen, geeignete Schutzmaßnahmen bei der Einfüh-rung neuer Arbeitsverfahren sowie alle für die Sicherheit und die Gesundheit der Belegschaft wichtigen Dinge sein.

Rolle des BetriebsratsDie Rolle des Betriebsrats im Arbeitsschutz-ausschuss ist grundlegend von seinem Engage-ment und seiner Einbindung in die Planung und Umsetzung der betrieblichen Arbeitsschut-

zorganisation abhängig. Um sachkundig und informiert auftreten zu können, muss er da-her bereits im Vorfeld jeder Sitzung tätig sein. Wichtig ist etwa eine funktionierende Kommu-nikationskultur mit der Unternehmensleitung und den für Arbeitssicherheit und Gesundheit verantwortlichen Kollegen.Zunächst sollte sich der Betriebsrat überle-gen, welche Informationen vom Arbeitgeber benötigt werden, um im Feld des Arbeits- und Gesundheitsschutzes handlungsfähig zu sein und zu welchen Akteuren ständige Gesprächs-kontakte auch außerhalb der ASA-Sitzungen gepflegt werden sollten. Dafür in Frage kom-men natürlich in erster Linie die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt und die Si-cherheitsbeauftragten.

Der Arbeitsschutzausschuss:

Viele Möglichkeiten – aber kaum genutzt

Der Arbeitsschutzausschuss ist ein wichtiges Organ für den innerbetriebli-chen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Betriebsräte sollten ihn nutzen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten aktiv mitzuge-stalten, meinen unsere Autoren Michael Kolbitsch und Dr. Joerg Hensiek.


Zusammenarbeit mit anderenDer Gesetzgeber hat mit dem § 9 ASiG der Zu-sammenarbeit zwischen Betriebsrat und den beiden Stabsstellen Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit eine große Bedeutung bei-gemessen, sie ist verpflichtend vorgeschrieben und beinhaltet folgende Punkte: w Das Recht auf Unterrichtung nach § 9 Abs.

2 Satz 1 ASiG. Die Fachkraft für Arbeitssi-cherheit und der Betriebsarzt müssen den Betriebsrat über wichtige Angelegenheiten des Arbeitsschutzes und der Unfallverhü-tung unterrichten.

w Gemäß § 9 Abs. 2 Satz 2 ASiG haben die beiden Akteure auf Verlangen des Betriebsrats die-sen zu beraten und ihn über Vorschläge zum Arbeitsschutz für den Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 3 ASiG zu informieren.

w Gemeinsame Aktivitäten von Betriebsrat und den beiden Akteuren ergeben sich bei Be-triebsbegehungen gemäß den §§ 3 Abs. 3a, 6 Abs. 3a, 10 ASiG.

Stichwort BetriebsvereinbarungÜber eine (freiwillige) Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat lassen sich noch ausgedehntere und intensivere Kom-munikationsstrukturen etablieren. Folgende Fragen sollten in der Betriebsvereinbarung ge-klärt werden: w Auf welche Weise wird die in § 80 Abs. 2

BetrVG verlangte rechtzeitige und umfas-sende Informierung des Betriebsrats ge-

währleistet, z.B. durch Zurverfügungstel-lung von Unterlagen?

w Wie soll die Unterrichtung des Betriebsrats über behördliche Auflagen und Anordnun-gen sowie Niederschriften nach § 89 BetrVG koordiniert werden?

w Wie und wann sind Kopien über abgelehnte Vorschläge der Fachkraft für Arbeitssicher-heit und des Betriebsarztes sowie Unfallanzei-gen dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen (§ 8 Abs. 3 ASiG; § 89 Abs. 5 BetrVG)?

Einbindung der BelegschaftDer Betriebsrat sollte auch die Belegschaft in die Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes einbinden. Dazu stellt ihm das BetrVG zwei Möglichkeiten zur Verfügung: Und zwar in § 28a BetrVG die Delegation von Aufgaben des Betriebsrats an Arbeitsgruppen in Betrieben mit mehr als hundert Beschäftigten sowie die Konsultation von Auskunftspersonen nach Be-trVG § 80 Abs. 2 Satz 3 in Betrieben jeglicher Größenordnung.Die Beteiligung der Beschäftigten erfolgt über thematisch eingegrenzte Projektgruppen, die Vorschläge zum Beispiel zur Entwicklung der Schicht- oder Pausenregelungen oder andere Dinge zur besseren Gestaltung der Arbeit aus-arbeiten. Auf diese Weise erhält der Betriebsrat nicht nur viele betriebsinterne Informationen, über die er bislang vielleicht noch nicht verfüg-te, sondern wird gleichzeitig auch arbeitstech-nisch entlastet.

Der Arbeitsschutzausschuss: Viele Möglichkeiten – aber kaum genutzt


Dr. Joerg Hensiek, promovierter Politikwissenschaftler, ist freiberuflicher

Journalist, Redakteur und PR-Berater.

Michael Kolbitsch, Ingenieur für Maschinenbau, berät u.a. als Fachkraft

für Arbeitssicherheit v.a. Unternehmen im Sozial und Gesundheitswesen

Der Arbeitsschutzausschuss: Viele Möglichkeiten – aber kaum genutzt

u bilden ist ein Arbeitsschutzausschuss in Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten (§ 11 ASiG). Bei der Feststellung der Beschäftig-tenzahl sind Teilzeitkräfte mit einer regelmäßi-gen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Teilnehmer der SitzungenPflichtmitglieder des Arbeitsschutzausschus-ses sind gem. § 11 ASiGw Der Arbeitgeber oder ein von ihm beauftrag-

ter Mitarbeiter,w Zwei vom Betriebsrat ausgewählte Betriebs-

ratsmitglieder,w Betriebsarzt (bzw. Arbeitsmediziner),w Fachkraft für Arbeitssicherheit (FASI),w Sicherheitsbeauftragte.

Der Gesetzgeber gibt lediglich die genaue An-zahl der teilnehmenden Betriebsräte vor. Wie viele Teilnehmer mit anderen Funktionen am Tisch sitzen (z.B. teilnehmende Anzahl der Si-cherheitsbeauftragten), das bestimmt allein der Arbeitgeber. Es ist unbedingt wichtig, dass die Schwerbehindertenvertretung zum Kernteam des Arbeitsschutzausschusses gehört.

Anzahl der SitzungenDer § 11 Satz 4 ASiG fordert, dass die ASA-Sit-zungen mindestens einmal im Vierteljahr abge-halten werden. Dem Unternehmen ist es aber belassen, häufiger Sitzungen einzuberufen, was bei akuten Anlässen und Problemen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb auch sinnvoll und zweckmäßig ist.An Treffen anlässlich akuter Problemlagen soll-ten auch Personen teilnehmen, die ansonsten nicht mitwirken, deren Mitwirkung aber für dieses spezielle Treffen wichtig ist, weil sie mit dem spezifischen Thema besonders vertraut sind (z.B. Brandschutzbeauftragter, Hygiene-fachkraft, Umweltbeauftragter).

ASA: Keine Erzwingung durch BRIm Vergleich zu den rechtlichen Vorgaben, die die Rolle des Betriebsrats im Arbeitsschutz des Unternehmens ganz all-gemein definieren, sind die Bestimmungen, die seine Rechte und Pflichten im ASA vorgeben, beschränkt.Folgende Punkte sind zu nennen: Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Bildung eines Arbeitsschutzaus-schusses nicht nach (§ 11 Satz 1 ASiG), kann sich der Be-triebsrat an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden (§ 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Diese hat die Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses anzuordnen und kann im Weige-rungsfall eine Geldbuße verhängen (§§ 12, 20 ASiG).Dem Betriebsrat fehlt die Möglichkeit, die Bildung des ASA über seine Mitbestimmungsrechte zu erzwingen. Sowohl bei der Festlegung der Zahl der ASA-Mitglieder als auch bei den Auswahlkriterien hat der Betriebsrat jedoch ein Mitbestim-mungsrecht.

Tipp Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung sollte festgelegt werden, dass der Arbeitsschutzaus-schuss nicht nur ein Beratungs-, sondern ein Beschlussorgan sein soll, womit die Festlegun-gen der ASA-Sitzungen verbindlich umzusetzen wären.

Z


GeschäftsordnungEinzelheiten der Zusammenarbeit des Arbeits-schutzausschusses werden vorab am Besten in einer Geschäftsordnung geregelt. Hier können z.B. Zielsetzung, Zusammensetzung, Größe, Vorsitz und Schriftführung festgehalten wer-den. Vergessen Sie in der Geschäftsordnung nicht das das Recht für jedes ASA-Mitglied, an zusätzlichen Sitzungen teilzunehmen.

Ablauf der SitzungenZu den Sitzungen lädt der Arbeitgeber oder ein vom ihm benannter Beauftragter ein. Auch die Leitung und Moderation der Sitzungen über-nimmt der Arbeitgeber bzw. dessen Beauftrag-

ter. Zusammen mit der Einladung wird eine Sitzungsagenda verschickt. Somit haben die Teilnehmer dann noch Zeit, eigene Punkte für die Agenda vorzuschlagen. Jede Sitzung schließt mit einem Protokoll ab. In größeren Betrieben werden die Protokolle nicht nur an die Teilnehmer der Sitzung versandt, son-dern im Bedarfsfall auch an Personen, die nicht zu den regelmäßigen ASA-Teilnehmern gehören bzw. die entsprechenden Maßnahmen umzuset-zen haben. Der Gesetzgeber hat keine Aufbe-wahrungsfristen für die Protokolle festgelegt, es empfiehlt sich aber dennoch die Protokolle min-destens zwei Jahre zu archivieren.

Der Arbeitsschutzausschuss:

Wer nimmt teil? Wie läuft er ab?

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Das Freihandelsabkommen TTIP:

Gefahr für Arbeitnehmer und Verbraucher?

250.000 Menschen demonstrierten Ende 2015 in Berlin gegen das geplante Freihandelsabkommen TTIP. Enorme Massen für unser sonst so demonstra-tionsfaules Land. Aber: Bringt TTIP uns wirklich so viele Nachteile, wie manche sagen? Oder ist es nicht vielleicht doch unverzichtbar, wie andere behaupten? Was ist dran an diesem TTIP?


Das Freihandelsabkommen TTIP

Was ist TTIP?Der Begriff TTIP steht für „Transatlantic Trade and Inves-tment Partnership“. Das ist ein Handels- und Investiti-onsabkommen zwischen den USA und der Europäischen Union.Die Absicht, den Handel zwischen Europa und den USA zu verbessern, gibt es schon lange. 2007 wurde der Wirt-schaftsrat „transatlantic economic council“ (kurz: tec) ge-gründet, der den Abschluss dieses Abkommens empfahl, um die Handelsbeziehungen zu stärken und auszuweiten. Zwischen den USA und dem Asien-Pazifik-Raum steht ein ähnliches Handelsabkommen kurz vor dem Abschluss (Transpazifisches Freihandelsabkommen TPP). Es gibt daher Befürchtungen, Europa könne wirtschaftlich zu-rückfallen, falls TTIP nicht zustande kommen sollte. Ne-ben TTIP ist auch ein Freihandelsabkommen mit Kanada geplant, das CETA-Abkommen.

Das hört sich doch gut an!?In insgesamt 24 Kapiteln, die in drei große Bereiche ge-gliedert sind, soll TTIP Unternehmen und Bürgern Vorteile bringen durch eine Öffnung der Märkte, durch Bürokratie-abbau und durch Vereinfachungen bei Ein- und Ausfuh-ren. Genehmigungsverfahren sollen verkürzt, Standards angepasst und private Investitionen in Unternehmen in Übersee attraktiver gemacht werden. Die USA ist ein wichtiger Handelspartner der Europäi-schen Union. Momentan sind auf viele Produkte teilwei-se hohe Zölle zu zahlen, die den Wettbewerb erschweren (z.B. 30 % für Bekleidung). Diese Zölle sollen (teils schritt-weise) abgebaut werden.Für viele Produkte gibt es unterschied-liche Zulassungs- oder technische Vor-schriften, so dass von einem Produkt ver-schiedene Varianten produziert werden müssen, um den Anforderungen beider Länder gerecht zu werden. Zum Beispiel: Stromkabel sind in Europa farblich anders codiert als in den USA. Wer also entsprechende Produk-te exportieren will, muss Kabel in beiden Codierungen herstellen. Hier sollen Anpassungen stattfinden. Auch im Bereich der Dienstleistungen ist eine größere Vernetzung geplant. Selbst auf öffentliche Ausschreibungen sollen

Politik würde von der Wirtschaft diktiert.



sich Interessenten beider Seiten des Atlantiks bewerben können. Durch Bürokratieabbau und Vereinfachungen beim Im- und Export erhofft sich die EU höhere Absätze bei ihren Produkten, was nach Ansicht der Befürworter von TTIP zu mehr Arbeitsplät-zen und Wachstum führen würde.

Kritik an TTIPTTIP hat viele Kritiker. Befürchtet wird vor al-lem, dass bestehende europäische Regeln in den Bereichen Umweltschutz, Verbraucher-schutz, Gesundheit und Arbeit und Soziales als Handelshindernisse angesehen und deshalb

früher oder später geschwächt bzw. beseitigt würden.Viele Wissenschaftler sind sich einig, dass TTIP nicht zu neu-en Arbeitsplätzen führen wird – stattdessen könnte durch den stärkeren Wettbewerb das Lohn-

niveau sinken. Überall dort, wo TTIP den Handel für ameri-kanische Unternehmen in Europa vereinfacht, wird es zwangsläufig schwieriger für europäi-sche Unternehmen. Vor allem im Bereich der Landwirtschaft, wo schon jetzt erheblicher Preisdruck besteht, ist zu befürchten, dass Preise noch weiter fallen. Auf dem amerikanischen Markt sind in vielen

Bereichen wesentlich weniger Bestimmungen einzuhalten als bei uns, z.B. sind gentechnisch veränderte Zutaten in den USA oft nicht kenn-zeichnungspflichtig, Tierschutzbestimmungen fehlen häufig ganz. Kritiker erwarten, dass vor allem kleinere oder ökologisch anbauende Landwirtschaftsbetriebe das Abkommen nicht überleben werden. Auch die Qualität der Pro-dukte könnte nachlassen. Es steht zu befürch-ten, dass unsere Ernährung Schritt für Schritt von Großkonzernen übernommen wird, die nicht bekannt dafür sind, ökologische Stan-dards über ihr Gewinnstreben zu stellen.Ganz erhebliche Kritik wird am geplanten In-vestitionsschutz geübt: Private Investoren und Unternehmen sollten die Möglichkeit bekom-men, einen Staat zu verklagen, wenn dieser Gesetze schafft, die eine Gewinnerwartung schmälern können. Beschließt Deutschland bei-spielsweise höhere Umweltauflagen, könnten milliardenschwere Entschädigungsklagen die Folge sein. Die Verfahren würden vor privaten Schiedsgerichten geführt, deren Zusammenset-zung völlig intransparent ist. Kontrollmöglich-keiten gibt es nahezu keine.Es braucht tatsächlich keine allzu große Phanta-sie, um sich auszumalen, welche unerträglichen Zustände hier denkbar sind: Politik würde von der Wirtschaft diktiert, weil Staaten ansonsten die Insolvenz drohen könnte. Vor allem der Um-weltschutz müsste wohl hinter den Renditeer-wartungen von Konzernen zurückstehen. Demo-kratische Grundsätze würden unterlaufen.Die EU-Kommission hat nach der anhaltenden Kritik den Vorschlag gemacht, statt der Schieds-gerichte ein Handelsgericht mit zwei Instanzen einzuführen. Diesem Vorschlag müssen EU, USA und die einzelnen Mitgliedsstaaten aller-dings noch zustimmen. Kritik gibt es auch an der enormen Intrans-parenz der Verhandlungen. Die Vertreter der Mitgliedsstaaten und des EU-Parlaments ha-ben keine Einsicht in die Verhandlungstexte.

TTIP: Wie geht es weiter?Im Februar sollen die Verhandlungen zu TTIP in die zwölfte Runde gehen. Dass die Verhandlungen 2016 abgeschlossen werden, gilt aber als unwahrschein-lich. Es gibt noch viele strittige Elemente. In den USA stehen Präsidentschaftswahlen an, alleine schon we-gen des Wahlkampfs sind von Seiten der USA daher keine großen Zugeständnisse zu erwarten.

Offiziell heißt es, dass es nicht beabsichtigt ist, Arbeit-

nehmerrechte anzutasten.



Es ist nur sehr eingeschränkt möglich, kon-krete Informationen zu bekommen. Zwar wird argumentiert, dass jeder Verhandlungsschritt öffentlich bekanntgegeben wird, die tatsächli-chen Positionen bleiben aber geheim.Außerdem ist nicht klar, in welchem Umfang Unternehmen und Lobbyisten Einfluss auf die Verhandlungen gewährt wird. Eine Veröffentli-chung der Verhandlungstexte ist erst geplant, wenn diese ausformuliert sind. Die Mitglieds-staaten können dem Abkommen dann entwe-der zustimmen oder es ablehnen.

Und die Arbeitnehmerrechte?Kritiker befürchten, dass die deutlich besseren EU-Standards bei Arbeitnehmerrechten unter TTIP leiden könnten. In Europa, insbesondere bei uns, herrscht eine andere Kultur der Mitbe-stimmung. Offiziell heißt es, dass es nicht beabsichtigt ist, Arbeitnehmerrechte anzutasten. Das Ar-beitsrecht ist und bleibt Sache der einzelnen

FazitEs gibt viele gute Argumente gegen TTIP. Bringt das Freihandelsabkommen unterm Strich wirklich wirtschaft-liche Vorteile für uns? Das ist fraglich. Gleichzeitig drohen konkrete, erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer und Ver-braucher.Auf Kritik reagieren die Verhandlungsführer mit abstrak-ten Absichtserklärungen. Diese sind, vor allem vor dem Hintergrund, dass weiterhin keine Einsicht in die konkre-ten Verhandlungspositionen gewährt wird, allerdings eher wenig wert. Die Kritik an TTIP erscheint daher durchaus verständlich.

Staaten. Allerdings sind die Folgewirkungen von TTIP nicht absehbar. Die niedrigeren Ar-beits- und Sozialstandards der USA könnten nach Meinung vieler Kritiker sehr wohl dazu beitragen, den Wettbewerb zu verschärfen, was langfristig auf dem Rücken der Beschäftigten in Europa ausgetragen werden könnte. RT

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Im Jahr 2014 gab es nach Angaben der Deut-schen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) mehr als 176.000 gemeldete Wegeunfälle. Auch wenn die Zahl hoch ist, der Trend ist rückläufig: Es waren gut 6 % weniger Wegeunfälle als im Vorjahr. Verunglücken Beschäftigte auf dem unmittelba-ren Weg zur Arbeitsstelle, dann springt in der Regel die gesetzliche Unfallversicherung ein. Doch was tun, wenn es einen trifft?

Unfälle sind meldepflichtigPassiert ein Unfall auf dem Arbeitsweg, sollten Betroffene einen Durchgangsarzt aufsuchen. Dieser hat eine besondere Zulassung durch die gesetzliche Unfallversicherung. Falls der nächstgelegene „D-Arzt“ nicht bekannt ist, hilft eine Online-Suche auf der Webseite der DGUV weiter (www.dguv.de, Datenbanken).

Glatte Gehwege, Auffahrunfälle, rutschige Stufen: Vor allem im Winter kann der Weg zur Arbeit böse enden. Doch was tun bei einem

Wegeunfall? Und ist die Betriebsratsarbeit auch versichert?

Unfall auf dem Arbeitsweg – was nun?

Außerdem gilt es, zügig den Arbeitgeber zu in-formieren. Auch Wegeunfälle, die nicht zu einer Arbeitsunfähigkeit führen, müssen aufgenom-men werden. Führt der Wegeunfall zur Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine Unfallanzeige an die Unfallversicherung zu übersenden. Der betroffene Arbeitnehmer kann eine Kopie der Anzeige verlangen. Tödliche Unfälle, Mas-senunfälle und Unfälle mit schwerwiegenden Gesundheitsschäden sind sofort zu melden.Wichtig: Die Anzeige ist vom Betriebsrat mit zu unterzeichnen (§ 193 Abs. 5 S. 1 SGB VII). Der Arbeitgeber hat zudem die Sicherheitsfachkraft und den Betriebsarzt in Kenntnis zu setzen.

Was deckt die Versicherung ab?Handelt es sich um einen Wegeunfall, hat der Betroffene davon unter Umständen gewisse


Unfall auf dem Arbeitsweg – was nun?

Vorteile, denn die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung unterscheiden sich von de-nen der gesetzlichen Krankenversicherung. Die Unfallversicherung hat Leistungen mit allen ge-eigneten Mitteln zu erbringen (§ 26 SGB VII). Zuzahlungen fallen nicht an. Leistungen der Krankenversicherung müssen hingegen nach dem Wirtschaftlichkeitsgebot des § 12 SGB V „ausreichend, zweckmäßig und wirtschaftlich sein; sie dürfen das Maß des Notwendigen nicht überschreiten“.Die gesetzliche Unfallversiche-rung übernimmt die Kosten der Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation. Auch dauerhafte Verletzungen sind abgesichert. Gegebenenfalls zahlt die DGUV Entschädigungsleistungen wie Verletztengeld, Pflegegeld oder Unfallrente.

Schwierigkeiten bei der AnerkennungStreit gibt es zuweilen mit der Berufsgenossen-schaft darüber, ob sich der Betroffene tatsäch-

lich auf dem direkten Weg von bzw. zur Arbeit befand. Als Wegeunfälle werden nur die Unfäl-le anerkannt, die sich auf dem direkten Weg von der Wohnung zur Arbeitsstelle ereignen. Schwierig wird es bei Umwegen oder kurzen, privaten Stopps, wie dem schnellen Gang in den Supermarkt. Umwege, um seine Kinder während der Arbeitszeit unterzubringen, sind hingegen versichert (vgl. den Kasten „Wegeun-fall: Versichert ist der direkte Weg“).

Schutz bei BetriebsratsarbeitAuch die Betriebsratstätigkeit ist in der Regel abgedeckt: Verunglückt ein Betriebsrat bei-spielsweise auf der Reise zum Seminar oder auf dem Weg zur Betriebsratssitzung, ist dies vom gesetzlichen Unfallversicherungsschutz erfasst. CB

Wegeunfall:

Versichert ist der direkte WegAls Wegeunfälle werden Unfälle anerkannt, die sich auf dem direkten Weg von der Wohnung zur Arbeitsstelle ereignen. Sie gehören zu den Versicherungsfällen der gesetzlichen Unfallver-sicherung. Damit ein Unfall als Wegeunfall gilt, muss sich der Arbeitneh-mer auf dem „direkten Weg“ von bzw. zur Arbeit befinden. Und hier liegt häufig der Teufel im Detail, denn nicht jeder Weg ist ein direkter Weg. Die folgenden Punkte sollten Arbeitnehmer daher unbedingt be-achten:• Versichert sind Umwege nur dann, wenn sie nötig sind (z.B.

bei Fahrgemeinschaften, Umleitungen, Kind in der Kita ab-geben).

• Der Weg zur Arbeit beginnt erst außerhalb des Wohnhauses.

Übrigens: Der Arbeitsweg kann zu Fuß, mit dem Auto, Rad und

auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln zurückgelegt werden.

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„Er kritisiert meine Arbeit, nur weil ich mich engagiere!“ – diese und ähnliche Sätze hört man vermehrt aus Betriebsratskreisen. Denn in manchen Unternehmen ist von vertrauens-

voller Zusammenarbeit leider keine Spur. Der Druck auf die Beschäftigten wächst, und damit auch auf die Betriebsräte. Da hilft nur eins: Hilfe suchen und sich wehren!

Schikane und Mobbing im Amt




In den vergangenen Monaten schlagen immer wieder Berichte aus Betriebsratskreisen hohe Wellen. So der aktuelle Fall einer Stendaler Landbäckerei: Die Geschäftsführung wirft den Arbeitnehmervertretern laut Medienberichten vor, Anfahrtszeiten und Reisekosten falsch ab-gerechnet zu haben – und spricht gegenüber gleich 9 (!) Betriebsräten ein Hausverbot aus. Oder die Meyer-Werft, die statt mit glänzenden Dampfern aktuell mit Vorwürfen gegenüber

ihrem Betriebsratsvorsitzenden Schlagzeilen macht. Die Werft wirft Ibrahim Ergin vor, vor seiner Zeit als Betriebsratsvorsitzender Auszu-bildende zum Eintritt in die Gewerkschaft ge-zwungen zu haben und kündigte ihm fristlos. Der Hamburger Spielentwickler Goodgame Stu-dio wolle gar durch Entlassungen die Gründung eines Betriebsrats verhindern, so der Vorwurf. Derart unter Druck äußerte sich das Unter-nehmen nach langem Schweigen. „Wollen die Mitarbeiter … einen Betriebsrat, verhindern wir das selbstverständlich nicht“, liest man im Goodgame-Blog.Alles nur die Spitze des Eisbergs? Eines haben viele der aktuellen Fälle jedenfalls gemeinsam: Durch die Solidarität anderer und die Unterstüt-zung durch die Öffentlichkeit der Medien gerät ein Fall in Bewegung.

Wir bieten Öffentlichkeit!Wir helfen, Euren Fall bekannt zu machen – wenn gewünscht natürlich auch ohne Namens-nennung. Denn Öffentlichkeit bietet neben der Möglichkeit, es „einfach mal rauszulassen“ auch eine Plattform für Solidarität und Unter-stützung.

Euer Team von „der betriebsrat“

Jetzt reicht´s uns!In Zeiten, in denen es sogar spe-zielle Kanzleien gibt, die mit der „Kündigung von Unkündbaren“ werben und die eine betriebsrats-feindliche Stimmung anheizen, gelangt man irgendwann zum Punkt, in dem es reicht.

Sprecht uns an, wenn wir über Eu-ren Fall berichten sollen. Wir ha-ben ein offenes Ohr für Euch und Eure (nicht) alltäglichen Sorgen im BR.

Ihr erreicht uns unter: [email protected]

„Seit ich Betriebsrat bin, hat mich der Arbeitgeber auf dem Kicker!“

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Kein Mindestlohn für Flüchtlinge?

Arbeit ist ein wichtiger Schritt in Richtung Integration – zumindest darin sind sich fast

alle einig. Erst Ende 2015 wurden die Gesetze geändert, um es Flüchtlingen leichter zu machen,

einen Job anzunehmen. Doch „verdienen“ Flüchtlinge einen Mindestlohn oder nicht? Die aktuelle Debatte

beinhaltet reichlich sozialen Sprengstoff.



Millionen von Menschen „in Ghettos“?David Folkerts-Landau, Chefvolkswirt der Deutschen Bank, heizte Ende 2015 mit seinen Forderungen die Debatte um den Mindestlohn für Flüchtlinge erst richtig an. In einem Inter-view mit der Tageszeitung „Die Welt“ sagte er, „Man müsste Ausnahmeklauseln für Einwan-derer schaffen oder den Mindestlohn insgesamt senken.“ Blieben solche Änderungen aus, hätte dies gravierende Folgen: „Wenn wir nichts tun, werden wir bald fünf Millionen Menschen ha-ben, die ohne Job sind, keine Perspektive sehen und in Ghettos sitzen.“

„Bärendienst für die Integration“Anderer Meinung ist Niedersachsens Minis-terpräsident Stephan Weil. Er warnt vor einem niedrigeren Mindestlohn für Flüchtlinge. Wer darüber diskutiere, müsse die Auswirkungen auf den sozialen Frieden im Auge behalten,

Seminar zum ThemaEingliederung von Flüchtlingen in den Betrieb – das sollte der Betriebsrat wissen!https://www.ifb.de/betriebsrat/seminare/termin/eingliederung-von-fluechtlingen-in-den-betrieb-das-sollte-der-betriebsrat-wissen-121204/r/termi-ne.html

Alle Einnahmen aus diesem Seminar spenden wir der Flüchtlingshilfe.

Chancen von Flüchtlingen auf dem Arbeitsmarkt

sagte der SPD-Politiker im Januar am Rande einer Klausurtagung. Denn durch eine Herab-setzung des Mindestlohnes für Flüchtlinge, die in den Arbeitsmarkt einsteigen, würde „Arbeit abgezogen“. Dies wäre „ein Bärendienst für die Aufgabe der Integration“, so Weil.

Keine Ausnahme, aber ….Handwerkspräsident Hans Peter Wollseifer ar-gumentiert zweigleisig. Zwar sei er dagegen, Flüchtlinge generell vom Mindestlohn auszu-nehmen. Allerdings sollten die geltenden Ins-trumente der Arbeitsagentur genutzt werden, Flüchtlinge für sechs Monate vom Mindestlohn auszunehmen - wie dies im Falle von Langzeit-arbeitslosen möglich sei, sagte Wollseifer im Deutschlandfunk.Auch einer der schärfsten Kritiker des Min-destlohns hat sich in die Debatte eingeschaltet: Hans-Werner Sinn, Präsident des Ifo-Instituts,

Wie viele Flüchtlinge seit der Lockerung der Geset-ze eine Arbeit aufgenommen haben, lässt sich im Moment noch nicht abschätzen. Allerdings hat die Arbeitsagentur seit Ende 2015 zur Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt die Teilnahme von Flüchtlingen an Sprachkursen gefördert. Bis Anfang des Jahres haben rund 166.000 Menschen dieses Angebot in Anspruch genommen. Denn die Sprache ist nach wie vor die größte Hürde, einen Job zu finden. Zwischen Oktober 2014 und Ende September 2015 fanden etwa 67.900 Arbeitslose

aus den 15 wichtigsten Asyl-Herkunftsländern Arbeit. Das geht laut einem Bericht der „Passauer Neuen Presse“ aus der Antwort des Bundesarbeits-ministeriums auf eine Anfrage der Bundestagsfrak-tion „Die Linke“. hervor. Bundesarbeitsministerin Andreas Nahles hofft, dass 30 % der Flüchtlinge innerhalb eines Jahres in den Arbeitsmarkt integriert werden könnten. Ziel sei es, den Spracherwerb und den beruflichen Ein-stieg miteinander verzahnen, um Zeit zu sparen.



bezeichnet den Mindestlohn zwar als ein Integ-rationshemmnis erster Güte, lehnt Ausnahmen für Flüchtlinge aber ab. Gegenüber dem Tages-spiegel plädiert er vielmehr für eine allgemeine Aufweichung: „Man kann nicht nur Flüchtlinge ausnehmen. Dann würden sie die Einheimi-schen unterbieten und ihnen die Jobs wegneh-men. Nein, man müsste für alle Berufsanfänger eine Ausnahme machen - sowohl für Einhei-mische als auch für Flüchtlinge. In den ersten Jahren Berufstätigkeit sollte der Mindestlohn generell nicht gelten.“

Was können Betriebsräte tun?Während die Debatte weiter für Zündstoff sorgt, sind die Flüchtlinge in manchen Betrieben längst angekommen. Betriebsräte spielen dabei eine wichtige Rolle, denn sie können Wegberei-ter für eine gelungene Aufnahme im Unterneh-men sein. Und der Mindestlohn? Um es mit den Worten von Wolfgang Topf, Präsident der IHK Leipzig, zu sagen „Wenn wir das Mindestlohngesetz haben, dann gilt das Mindestlohngesetz“. Viel-leicht entpuppt sich auch diese Debatte als „viel Lärm und nichts“ – so wie bei der Einführung des Mindestlohnes vor etwa einem Jahr. Damals lief die Industrie Sturm, manche sprachen von der Vernichtung von Arbeitsplätzen. Und im Rückblick? Nach einem Jahr Mindestlohn ist davon nicht zu spüren. CB

Weiterlesen: Wie Unternehmen Flüchtlinge in Arbeit bringen (https://www.betriebsrat.de/portal/nachrichten/fluechtlinge-in-unterneh-men-integrieren.html)

Schreiben Sie uns!Vielleicht haben Sie in Ihrem Unternehmen schon Erfahrungen mit Flüchtlingen als Praktikanten oder als Arbeitskräfte gesammelt? Schreiben Sie uns: [email protected]

Fakten zum Thema

Wann dürfen Flüchtlinge arbeiten?Æ Mit dem „Asylverfahrensbeschleunigungsge-

setz“, das zum 01.11.2015 in Kraft getreten ist, wurde das Leiharbeitsverbot für Asylbewerber und Geduldete gelockert. Als Leiharbeiter kön-nen Asylbewerber und Geduldete nun nach einer Wartezeit von 15 Monaten beschäftigt werden, in sogenannten Mangelberufen und bei Hochqualifizierung sogar bereits nach drei Monaten. Bislang galt eine Wartezeit von vier Jahren.

Æ Anerkannte Flüchtlinge mit einer Aufent-haltserlaubnis dürfen grundsätzlich uneinge-schränkt arbeiten, natürlich nach den geltenden Arbeitsgesetzen.

Æ Flüchtlinge, die sich im Asylverfahren befinden (Asylbewerber) oder die eine aufenthaltsrecht-liche Duldung besitzen dürfen, die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit vorausgesetzt, nach drei Monaten eine Beschäftigung in einem Betrieb aufnehmen (Ausnahme: Leiharbeit).

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https://www.betriebsrat.de/portal/nachrichten/fluechtlinge-in-unternehmen-integrieren.html







Bei einem Arbeitsplatz gibt es zwei Szenarien:- der Tisch ist höhenverstellbar (manuell oder elektrisch)- der Tisch ist nicht höhenverstellbarBei einem höhenverstellbaren Tisch, beginnen wir mit der Einstellung des Stuhles und passen dann den Tisch an:

1. Bitte setzen!Setzen Sie sich aufrecht in den Stuhl; das Becken soll Kontakt zur Rückenlehne haben. Die Füße stehen flach auf dem Bo-den, die Arme liegen möglichst flach auf dem Tisch bzw. der Armlehne.

2. Die SitzhöheStellen Sie die Sitzhöhe so ein, dass der Winkel beim Kniege-lenk ca. 90 Grad beträgt. Die Armstützen sollten so eingestellt werden, dass die Ellenbogen rechtwinklig aufliegen. Das ent-lastet den Schulter- und Nackenbereich.

3. Auf „Bodenhaftung“ achtenBeide Füße gehören auf den Boden, bitte schlagen Sie die Bei-ne nicht übereinander.

4. Den Tisch nicht vergessen Nachdem der Stuhl passen eingestellt ist, sollte auch der tisch die richtige Höhe haben. Auch hier gibt es eine einfache Kon-trollmöglichkeit: winkeln Sie die Arme im 90 Grad Winkel am Körper an, bringen Sie die Handflächen in eine waagerech-te Position und rollen Sie mit dem Stuhl an den Tisch heran. Die Handflächen sollten jetzt auf der Tischplatte liegen. Wenn nicht, korrigieren Sie bitte sie Höhe des Tisches. Die falsche Tischhöhe verstärkt häufig Schulter- und Nacken-verspannungen und führt damit auch zu Kopfschmerzen

5. Blick auf den PCNun werfen Sie einen Blick auf den Bildschirm des PC. Der Kopf sollte leicht nach vorne geneigt sein. Eventuell nun die Höhe des Bildschirms anpassen. Als Faustregel gilt: der obere Rand des Monitors sollte in Höhe der Nasenwurzel sein. Die Entfer-nung zwischen Augen und Monitor sollte 50-80cm betragen.

6. Nicht kippeln!Nutzen Sie die ganze Sitzfläche Ihres Bürostuhls und lehnen Sie sich auch an. Falsch ist, sich vorne auf die Spitze der Sitz-fläche zu quetschen, das belastet.

7 Immer mal wieder bewegenIst Ihr Stuhl optimal eingestellt, sollten Sie trotzdem ab und zu aufstehen und sich bewegen (z.B. beim Gang zum Drucker, im Stehen telefonieren).

Wenn der Tisch nicht verstellbar ist, dann müssen wir die Stuhlhöhe nicht an den Menschen anpassen, sondern an den Tisch! Auch hier ist darauf zu achten, dass die Handflächen auf dem Tisch aufliegen (s. 4.). Hier kann ein eine Fußbank helfen, wenn der Stuhl zu hoch ist und die Beine „baumeln“ würden.Ein Tipp zum Schluss: Wer unsicher ist, ob er seinen Ar-beitsplatz richtig eingestellt hat, kann bei der Fachkraft für Arbeitssicherheit oder beim Betriebsarzt nachfragen. Bei der Gelegenheit können z.B. auch gleich die Beleuchtung und weitere relevante Gefährdungen im Büro kontrolliert werden.

In diesem Sinne: Achten Sie auf Ihren Rücken!

Sven Drust Fachkraft für Arbeitssicherheit

Gesunder Rücken

So stellen Sie den Arbeits-platz „ergonomisch“ ein

Sie gehen einer sitzenden Tätigkeit nach und es schmerzt im Rücken? Dann ist vielleicht Ihr Bürostuhl nicht richtig eingestellt, meint Sven Drust, ifb-Fachkraft für Arbeitssicherheit. Überprüfen Sie mit ein paar Handgriffen, ob Ihr Stuhl optimal eingestellt ist – und vergessen Sie dabei gegebenenfalls das Büro des Betriebsrats nicht!

Sven Drust ist Fachkraft für Arbeitssicherheitbeim ifb.

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Krawatte ab! Dieser Tradition wollten Frauen bei einer betrieblichen Karnevalsfeier in Düsseldorf folgen und einem Versicherungsmit-arbeiter den Schlips abschneiden. Als dann auch noch ein Clown den als Mafiagangster Al Capone verkleideten Mitarbeiter bedräng-te, verlor dieser nach eigenen Angaben die Nerven –und stieß dem Clown, einem Kollegen, ein Bierglas ins Gesicht. Dem Kollegen mussten von einem Arzt Glassplitter aus der Stirn entfernt werden. Eine Überwachungskamera zeichnete den Gewaltausbruch auf.Der Arbeitgeber reagierte nach Zustimmung des Integrationsamtes und Anhörung des Betriebsrats mit fristloser Kündigung.

LAG: Entscheidung nach BeweisaufnahmeDas Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte nun in letzter Instanz die fristlose Kündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters. Es folgte nicht dem Argument des Klägers, der angab, wegen einer krankhaften Angststörung tätlich reagiert zu haben. Auch die Tatsa-che, dass der verletzte Mitarbeiter eine Entschuldigung des Klägers angenommen hatte, überzeugte das Gericht nicht.Stattdessen erfolgte eine ausführliche Beweisaufnahme mit Sichtung der Aufnahmen der Überwachungskamera. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung rechtmäßig gewesen sei. Es bestätigte damit das Urteil der Vorinstanz und ließ keine Revision zu.

Null Toleranz bei GewaltDas Geschehene ist schlimm für den Verletzten und hat natürlich auch ernste Konsequenzen für den gekündigten Mitarbeiter, dessen berufliche Existenz nach 28 Jahren unbescholtenen Arbeitens im Unternehmen nun völlig offen ist. Trotzdem ist der hinter diesem Urteil stehende Rechtsgedanke absolut richtig: Die Ausübung kör-perlicher Gewalt gegenüber einem anderen Arbeitnehmer stellt – auch ohne vorherige Abmahnung – grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung dar. Arbeitneh-mer dürfen im Unternehmen keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sein, die betriebliche Zusammenarbeit darf nicht durch körperliche Aus-einandersetzungen beeinträchtigt werden.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.12.2015 (13 Sa 957/15)

Recht aktuell Helau und Alaaf …

Kündigung nach Gewalt an Karneval

28 Jahre lang war ein schwerbehinderter Mitarbeiter in Düsseldorf bei einer Versicherung beschäftigt – bis er an Karneval einem Kollegen ein Bierglas ins Gesicht stieß. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte nun die fristlose Kündigung wegen Tätlichkeit.

k u r z u n d b ü n d i g

Firma darf Internet- Messenger überwachenWenn der Arbeitgeber den betrieblich ge-nutzten Internet-Messenger-Dienst über-wacht, wird damit das in der Europäischen Menschenrechtskonvention verankerte Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens nicht verletzt. So urteilte der Europäische Ge-richtshof für Menschenrechte in Straßburg (61496/08). Geklagt hatte ein Verkaufsleiter eines rumänischen Unternehmens, der we-gen der – ausdrücklich verbotenen – privaten Nutzung des betrieblichen Messenger-Kontos gekündigt wurde. Es sei nicht unangemessen, dass Arbeitgeber die Aufgaben ihrer Beschäf-tigten während der Arbeitszeit überwachen, so die Straßburger Richter.Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte,

Entscheidung vom 12.01.2016 (61496/08)

Rechtswidrige Abmah-nung eines BetriebsratsVerletzt ein Betriebsratsmitglied ausschließ-lich betriebsverfassungsrechtliche Amts-pflichten, sind vertragsrechtliche Sanktionen ausgeschlossen. Hierzu gehören z.B. der Aus-spruch einer außerordentlichen Kündigung oder eine individualrechtliche Abmahnung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschie-den. Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitge-ber den Vorwurf einer Amtspflichtverletzung nicht mit der Androhung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sanktionieren darf.

BAG, Entscheidung vom 09.09.2015(7 ABR 69/13)

Titel


Streit im PaketdienstHintergrund der Klage ist ein Streit in einem Paketdienst. Die Ar-beitszeit des Klägers, einem LKW-Fahrer, beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Zunächst zahlte der Arbeitgeber, der nicht tarifgebunden ist, für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr lediglich einen Nacht-zuschlag in Höhe von ca. 11 %. Schrittweise hob er den Zuschlag an, zuletzt auf 20 %.

Auch auf die Belastung kommt es anDas Bundesarbeitsgericht hält einen Zuschlag von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage für angemessen.Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs komme in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeits-bereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Ar-beitsbelastung besteht. Besondere Belastungen könnten zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen.

Wann liegt eine höhere Belastung vor?Auch hierzu macht das BAG Ausführungen: Eine erhöhte Belastung liege nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauer-nachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. auf eine entsprechende Anzahl freier Tage. Dem Kläger stehe ein Ausgleichsanspruch in Höhe von 30 % zu, da er Dauernachtarbeit erbringt. Ent-gegen der Auffassung des Arbeitgebers sei ein für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Eben-so wenig sei die Höhe des Stundenlohns des Klägers relevant. Erkennbare Anhaltspunkte

Recht aktuell Dauerhafte Nachtarbeit

Welcher Zuschlag ist angemessen?

Nachtarbeitnehmer haben nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nacht-arbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl be-zahlter freier Tage, wenn keine tarifvertraglichen Aus-gleichsregelungen bestehen. In welcher Höhe, darüber hat aktuell das Bundesarbeitsgericht entschieden.

k u r z u n d b ü n d i g

Zeitarbeit: Kann man sich selbst verleihen?Nein, man kann sich nicht selbst verleihen. Dies entschied das LAG Schleswig-Holstein (1 Sa 439 b/14) im Fall eines Kameramanns. Um häufiger von einer Rundfunkanstalt einge-setzt zu werden, hatte er eine Zeitarbeitsfirma gegründet und sich selbst verliehen. Eine un-zulässige Umgehung von Schutzvorschriften, meint das Gericht. Vielmehr sei der Kamera-mann aufgrund des Umfangs seiner Einsätze und der Art der geschuldeten Arbeit bei der beklagten Rundfunkanstalt als Arbeitnehmer beschäftigt.

LAG Schleswig-Holstein, Entscheidung vom 01.12.2015 (1 Sa 439b/14)

dafür, dass in diesem bereits ein anteiliger Nacht-arbeitszuschlag enthalten ist, bestanden nicht. Übrigens: Bei der Frage, ob der Arbeitgeber als Ausgleich bezahlte freie Tage gewährt oder einen

Zuschlag zahlt, hat der Betriebsrat grundsätzlich ein Mitbestimmungs-recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits in einer früheren Entschei-dung bestätigt (1 ABR 16/97).

BAG, Urteil vom 09.12.2015(10 AZR 423/14)

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BR-Quiz BR-Quiz

Sind Sie Betriebsrats-Profi?

Jetzt mitraten beim BR-Quiz des ifb!

Wie viel Anspruch auf Mindesturlaub haben Arbeitnehmer in Deutschland? Wie berechnet man den Personalaufwand? Was ist E-Recruiting? Im Laufe Ihrer Betriebsratskarriere kommen Sie

mit vielen Themen in Kontakt und sammeln ständig neues Wissen. Mit dem BR-Quiz bieten wir Ihnen eine Plattform, dieses Wissen aufzufrischen und sich mit Ihren Kollegen zu messen.

Von Jessica Riccò


BR-Quiz

BR-Quiz BR-Quiz

Es ist ganz einfach beim BR-Quiz des ifb mitzu-machen: Melden Sie sich mit Hilfe Ihres ifb-Fo-rum-Logins an oder nutzen Sie die Möglichkeit der Verknüpfung mit Facebook. Schon können Sie sich mit unseren amtierenden Top-5-Spie-lern messen oder gegen einen Zufallskandida-ten spielen.Die Quizfragen stammen aus Themen der Be-triebsratsarbeit und auch der Allgemeinbildung – auch blutige Anfänger haben so durchaus gute Chancen!Und so funktioniert’s: Sie wählen abwechselnd mit Ihrem Gegenspieler eine Themenkategorie, aus der Ihnen dann jeweils drei Fragen gestellt werden. Über vier Runden beantworten Sie so jeweils die Wissensfragen, in der fünften Run-de ist Tempo gefragt. Je häufiger Sie gegen Ihre Herausforderer gewinnen, desto höher steigen Sie im Ranking der Top-Spieler.

Senden Sie uns neue Fragen Sie ziehen an ihren Mitspielern vorbei wie ein geölter Blitz und wissen immer die richtige Ant-wort auf unsere Quizfragen? Dann sollten Sie vielleicht die Fronten wechseln. Senden Sie uns Fragen, die im Quiz noch fehlen! Über das Menü finden Sie den Punkt „Fragen einsenden“, über den Sie Ihr Expertenwissen mit anderen Be-triebsräten teilen können.

Und jetzt: Viel Spaß beim Wissensquiz!

Mit einem Klickzum Betriebsrats-Quiz des ifb: www.betriebsrat.de/br-quiz

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Am 13. Dezember 2015 haben wir einen Freund verloren. Unser langjähriger Referent Günter Brede ist mit 75 Jahren nach schwerer Krank-heit verstorben.Günter Brede war ein Urgestein des ifb. Seit dem Jahr 1991, also fast 25 Jahre lang, war er mit Begeisterung und Elan als Referent für uns im Einsatz. Wir ifb´ler mochten besonders sei-ne Verlässlichkeit, seinen Feingeist und seinen Humor. Seine berufliche Karriere begann er im Jahr 1972 als Richter am Arbeitsgericht in Kassel. Als Vizedirektor und Vorsitzender Richter am Arbeitsgericht Kassel trat er im Jahr 2005 in den Ruhestand ein.

Günter Brede hatte ein unglaublich großes Wissen, das er gerne an andere weitergab. Das Referieren war sein Lebenselixier: Er schaffte es, auch trockenen Stoff anschaulich und leicht verständlich zu vermitteln. Auch deshalb ge-hörte er bei uns und bei unseren Teilnehmern zu den beliebtesten Referenten.Trotz seiner schweren Erkrankung wollte Gün-ter Brede bis zum Schluss referieren. „Wenn ich da vorne stehe und referiere, dann kann ich ver-gessen, dass ich krank bin“, sagte er. Zuletzt war er erst vor einigen Wochen in Berlin im Einsatz.Danke für Alles, Günter! Wir werden Dich sehr vermissen.

Das ifb trauert um Günter Brede

Günter Brede (rechts im Bild) im Gespräch mit Hans Schneider


Park Inn by Radisson Göttingen

pentahotel Kassel

Neue Standorte zum Seminar

Arbeitsrecht live vor Gericht

Für unsere Seminare „Aktuelle Rechtspre-chung zum Arbeits- und Betriebsverfassungs-recht“ konnten wir neue Standorte gewinnen.Das Park Inn by Radisson Göttingen und das pentahotel Kassel bieten nicht nur eine sehr gute Umgebung für das Seminar, sondern sind auch ein idealer Ausgangspunkt, um einen Pro-zess am Arbeitsgericht live zu erleben.

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Erleben Sie live einen Prozess am Arbeitsgericht!Aktuelle Termine und Seminarinfos erhalten Sie unter www.ifb.de/13

http://www.ifb.de/13


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Hotelbewertungen

Was bedeuten eigentlich die Sterne?

Stern ist nicht gleich Stern, denn weltweit gibt es eine große Vielfalt an Bewertungssystemen. In Deutschland ist dies an-ders, bei uns werden die Sterne einheitlich vom Deutschen Hotel- und Gaststätten-Verband (Dehoga) vergeben.Zwar ist die Teilnahme am Sternesystem freiwillig, doch auf der anderen Seite darf sich in Deutschland kein Hotel eigen-mächtig mit Sternen schmücken. Der Verband hat klare Kri-terien aufgestellt, nach denen die begehrten Sterne vergeben werden.

Deutsche HotelklassifizierungZur Klassifizierung eines Hotels werden von der Dehoga 270 Kriterien überprüft. Dazu gehören das Raumangebot, die Aus-stattung und der Service. Um einen oder mehrere Sterne zu erlangen, reichen die Hotels zunächst eine Selbstauskunft ein. Im nächsten Schritt wird das Hotel überprüft, wobei auch subjektive Kriterien in die Bewertung einfließen, etwa ob das Mobiliar schon in die Jahre gekommen ist. Auch Hygiene, Er-haltungszustand und Gesamteindruck sind dabei wichtig. Am Ende steht dann ein Ergebnis: Zwischen einem und fünf Ster-ne werden vergeben (siehe Tabelle). Die Klassifizierung ist drei Jahre gültig, dann erfolgt eine er-neute Überprüfung.

Luxus und „Sterne-Küche“?Wenn Peter B. also bei einem 4-Sterne-Hotel besonderen Lu-xus oder eine „Sterne-Küche“ erwartet, dann liegt er falsch. Die Sterne geben vielmehr Auskunft über Leistungen und Angebote des Hotels; z.B., dass es ein Frühstücksbuffet gibt – nicht aber, wie gut es ist.

Betriebsrat Peter B. ist begeistert: „Wow, das Seminarhotel hat ja 4 Sterne!“ Aber was bedeuten

die Sterne eigentlich? Was darf Peter B. in einem mit Sternen ausgezeichneten Hotel erwarten?

Wir sind der Frage auf den Grund gegangen.

Auszug aus den Sterne-Kriterien des Dehoga• Alle Zimmer mit Dusche/WC oder Bad/WC• Tägliche Zimmerreinigung• Alle Zimmer mit TV samt Fernbedienung• Tisch und Stuhl• Seife oder Waschlotion• Badetücher• Empfangsdienst• Dem Hotelgast zugängliches Telefon• Erweitertes Frühstücksangebot• Getränkeangebot im Betrieb• Depotmöglichkeit

• Frühstücksbuffet• Leselicht am Bett• Internetzugang auf dem Zimmer oder im öffentlichen Bereich• Kartenzahlung möglich• Schaumbad oder Duschgel• Wäschefächer• Angebot von Hygieneartikeln (Zahnbürste, Zahncreme, Einmalrasierer etc.)

• 14 Stunden besetzte separate Rezeption, 24 Stunden erreichbar, zweisprachige Mitarbeiter (deutsch/ englisch)• Sitzgruppe am Empfang, Gepäckservice• Telefon auf dem Zimmer• Haartrockner, Papiergesichtstücher• Ankleidespiegel, Kofferablage• Nähzeug, Schuhputzutensilien, Waschen und Bügeln der Gästewäsche• Zusatzkissen und -decke auf Wunsch

• 16 Stunden besetzte separate Rezeption, 24 Stunden erreichbar• Lobby mit Sitzgelegenheiten und Getränkeservice, Hotelbar• Frühstücksbuffet oder Frühstücks- karte mit Roomservice• Minibar, 16 Stunden Getränke im Roomservice oder Maxibar auf jeder Etage• Sessel/Couch mit Beistelltisch• Bademantel, Hausschuhe auf Wunsch

• 24 Stunden besetzte Rezeption, mehrsprachige Mitarbeiter• Wagenmeisterservice• Concierge, Hotelpagen• Empfangshalle mit Sitzgelegenheiten und Getränke- service• Personalisierte Begrüßung mit frischen Blumen oder Präsent auf dem Zimmer• Minibar und 24 Stunden Speisen und Getränke im Roomservice• Körperpflegeartikel in Einzelflakons• Internet-Endgerät auf dem Zimmer auf Wunsch• Safe im Zimmer• Bügelservice (innerhalb einer Stunde), Schuhputzservice


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Kann es Spaß machen, einen Seminarkatalog zu lesen? Ja, es kann!Anfang des Monats haben wir unser neues Gesamtpro-gramm versendet. Auf 555 Seiten sind alle Termine zu unseren vielfältigen Themen aufgeführt – wie immer übersichtlich und gut zu finden. Ganz neu: An zahlreichen Stellen gibt es Wissenswertes, Tipps und Meldungen rund um das jeweilige Thema zu lesen. Wussten Sie zum Bei-spiel, dass deutsche Unternehmen pro Jahr 2,6 Mrd. € für Abfindungen ausgeben? Nein? Reinschauen lohnt sich. Gesamtprogramm verpasst? Kein Problem: Unter www.ifb.de, „Service“ können Sie Ihr persönliches Exemplar bestellen. Oder klicken Sie sich gleich online durch das bereitgestellte PDF. Dort finden sich übrigens auch unsere neuen Spezialprogramme. Wir freuen uns auf Sie!

Wir schaffen LieblingsplätzeFelix, der Kater unseres Referenten Franz Geierstan-ger, hat die Qualität des ifb entdeckt. „Besonders in der kalten Jahreszeit liebt Felix es, gemütlich auf der Ofenbank zu schlafen. Die ifb-Tasche ist sein neuer Lieblingsplatz. “Sieht gut aus, Felix!

Gerda & Heinz Beisel verabschieden sich als SL

Danke für 664 tolle SeminareRechnet man es zusammen, dann haben Gerda und Heinz Bei-sel mehr als 664 wundervolle, tolle und spannende Seminare des ifb geleitet. Mitte Januar wurden sie nun auf dem ifb-Tref-fen der Seminarleiter in Hamburg verabschiedet. Gerda kam im Jahr 1996, Heinz im Jahr 1998 zum ifb. In all den Jahren haben sie die Teilnehmer mit viel Elan, Esprit und Freude an ihrer Tätigkeit als Seminarleiter begeistert. Wir sagen: Danke für Euren jahrelangen Einsatz für das ifb!

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http://www.ifb.de

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und tschüss! - ifb | betriebsrat seminare · zu bestellen ist das buch unter . es kostet 11,90....

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