Licenciatura en Administración de las OrganizacionesLicenciatura en Administración de las Organizaciones

Organización y coordinación de equipos de trabajoOrganización y coordinación de equipos de trabajo

Unidad 2.Unidad 2.Manejo de conflictos y toma de decisionesManejo de conflictos y toma de decisiones

Actividad 1:Actividad 1:El conflicto y los equipos de trabajoEl conflicto y los equipos de trabajo

Nombre del autor:Nombre del autor: Código:Código:Raúl Hernández MartínezRaúl Hernández Martínez 213354294213354294

Asesor:Asesor:Liliana Yasmin Gutiérrez HernándezLiliana Yasmin Gutiérrez Hernández

El conflicto y los equipos de El conflicto y los equipos de trabajotrabajo

Objetivo de Aprendizaje:Objetivo de Aprendizaje:

Explicarás qué es el conflicto en los Explicarás qué es el conflicto en los equipos de trabajo y cómo se gestiona.equipos de trabajo y cómo se gestiona.

a. ¿Qué es el conflicto?a. ¿Qué es el conflicto?

Se entiende por conflicto tanto a los enfrentamientos entre dos o más individuos o grupos de Se entiende por conflicto tanto a los enfrentamientos entre dos o más individuos o grupos de personas, como a las ocasiones en que se presentan situaciones en las que se contraponen personas, como a las ocasiones en que se presentan situaciones en las que se contraponen posiciones divergentes entre individuos o grupos, que ocasionan el surgimiento de una posiciones divergentes entre individuos o grupos, que ocasionan el surgimiento de una disputa o dificultad, para conciliar ambas posiciones, desencadenando un enfrentamiento, disputa o dificultad, para conciliar ambas posiciones, desencadenando un enfrentamiento, que bien puede ser en el campo de las ideas, un enfrentamiento verbal, o una lucha o que bien puede ser en el campo de las ideas, un enfrentamiento verbal, o una lucha o combate violento. combate violento.

En este sentido, podemos decir que un conflicto es una situación en la que dos o más En este sentido, podemos decir que un conflicto es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo, por lo que personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo, por lo que para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse.resolverse.

El conflicto laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos posturas consigan El conflicto laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos posturas consigan sus objetivos de forma simultánea, porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la sus objetivos de forma simultánea, porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.vez.

Las principales características de un conflicto laboral son:Las principales características de un conflicto laboral son:

• • Son inevitables: ya que es algo normal y asociado a la propia vida de las personas.Son inevitables: ya que es algo normal y asociado a la propia vida de las personas.• • Son potencialmente peligrosos: ya que pueden desembocar en graves problemas.Son potencialmente peligrosos: ya que pueden desembocar en graves problemas.• • Pueden ser necesarios: ya que pueden favorecer el crecimiento de personas y Pueden ser necesarios: ya que pueden favorecer el crecimiento de personas y organizaciones.organizaciones.

Conflicto laboralConflicto laboral

b. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?b. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?

En un primer momento la administración de la empresa, debe enfocarse en lograr que los En un primer momento la administración de la empresa, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir, el objetivo no es desaparecerlos sino conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir, el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos.saber manejarlos.

Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, donde hay personas que Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, donde hay personas que interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias. En todas las empresas interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias. En todas las empresas existen conflictos, en aquellas que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo existen conflictos, en aquellas que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo más probable es que su crecimiento se esté frenando por que las personas no están más probable es que su crecimiento se esté frenando por que las personas no están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios de involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios de información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la organización.organización.

Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende de las organizaciones, por lo que la administración, debe enfocarse en lograr que los ende de las organizaciones, por lo que la administración, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo no es que conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino saber cómo manejarlo a partir del conocimiento de desaparezcan en las organizaciones, sino saber cómo manejarlo a partir del conocimiento de las personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos las personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir, se debe basar en los conceptos de que parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir, se debe basar en los conceptos de inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo.inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo.

Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado.qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado.Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar procesos en una organización, o para el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar procesos en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

c. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?c. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?

En cuanto a los tipos de conflicto laboral, existen diversas clasificaciones dentro de los cuales podemos distinguir dos tipos:

Los conflictos improductivos: son perjudiciales para las personas y para las organizaciones.

Los conflictos productivos: se pueden obtener beneficios de su resolución, como puede ser: estimular el interés, aumentar la cohesión del grupo, aumentar la motivación hacia una tarea, favorecer la autocrítica, mejorar la motivación por aprender, etc.

Existen otros tipos como los son:

El Conflicto Manifiesto.- Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc.

El Conflicto Endémico.- Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.

El Conflicto Endémico.- Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.

El Conflicto Invisible.- Aquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales. En esta categoría están: El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza; El empleado sobreexplotado que da todos los días agradeciendo que tiene trabajo y otros no.

El Conflicto Inexistente.- Se refiere a la justificación que hace el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuanto su “mal comportamiento” lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidad que se consideran normales. Ejemplo: las represalias del jefe al empleado que no se somete a su capricho.

El Conflicto Enmascarado.- Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto, y por ello, se opta por decisiones más definitivas. Se ve y se trata solo la superficie, sin ver el fondo, Ejemplo: ¿Cuál es la problemática de fondo que hay debajo del abuso de drogas por parte de los jóvenes? y la sobreexplotación de los recursos naturales por parte de las compañías?.

El Conflicto Institucionalizado.- Aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurídicas. Ejemplo: conflictos laborales llevados ante la oficina de trabajo, aumentar la capacidad de resolución sana de conflictos al interior de la familia, organización o comunidad.

En este sentido podemos encontrar otros tipos de conflictos de índole distinta a la anterior::

Conflictos de intereses, opiniones, ideologías, valores, deseos y caracteres.

Conflictos conscientes e inconscientes: según que el sujeto se dé o no cuenta de su existencia y funcionamiento.

Conflictos psicológicos, sociales, legales y armados.

Conflictos de ruptura básica y conflictos de medios. Los primeros son de fondo; los segundos de forma. En el primer caso existen desacuerdos en los fines y objetivos. En el segundo hay acuerdo en los fines y objetivos, pero divergencia en los caminos y estrategias para alcanzarlos.

Conflictos horizontales y oblicuos. Los primeros se dan entre personas del mismo nivel social. Los segundos entre personas de diferentes niveles jerárquicos. 

d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?

Se determinan cinco actitudes ante el conflicto.

Competición (gano/pierdes): nos encontramos una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, es lo más importante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea. La relación no me importa. En el modelo de la competición llevada hasta las últimas consecuencias lo importante es que yo gane y para ello lo más fácil es que los demás pierdan.

La acomodación (pierdo/ganas): con tal de no confrontar a la otra parte yo no hago valer o ni planteo mis objetivos. Es un modelo tan extendido o más que la competición a pesar de que creamos lo contrario. A menudo confundimos el respeto, la buena educación, con no hacer valer nuestros derechos porque eso pueda provocar tensión o malestar.

La evasión (pierdo/pierdes): ni los objetivos ni la relación salen bien parados, no se consiguen ninguno de los dos.

La cooperación (gano/ganas): en este modelo conseguir los propios objetivos es muy importante, pero la relación también. Tiene mucho que ver con algo muy intrínseco a la filosofía “no violenta”: el fin y los medios tienen que ser coherentes.

La negociación: llegar a la cooperación plena es muy difícil, por ello se plantea otro modelo en el que se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. Hay gente que cuando habla de negociación, en realidad está pensando en una mera táctica del modelo de la competición.

e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?

Cada persona utiliza, una serie de estrategias de enfrentar los problemas, que definen su forma de actuar y de gestionar el conflicto laboral.

Las más habituales son las siguientes:

Negarlos: no existe el conflicto, todo está bien, y es mejor dejarlo como se encuentra.

Evitarlos: consiste en evitar el enfrentamiento, postergándolo en el tiempo. Sí reconocemos que hay conflicto, no como en el caso anterior, pero no queremos afrontarlo.

Rendirse: renunciamos a nuestra propia opinión y aceptamos la ajena, aunque vaya en nuestra propia contra.

Avasallar: intentamos imponer nuestra opinión, primando nuestros intereses sobre los demás.

Compromiso: intentamos buscar un acuerdo, realizando concesiones mutuas entre ambas partes del conflicto.

Colaboración: intentamos resolver los conflictos de forma creativa y colaborativa.

En este sentido también existen otros posibles estilos de afrontar los conflictos:

La Evasión o evitación: Consiste en dilatar el conflicto, o dejarlo pasar, o subvalorarlo. No hay dialogo abierto, evitamos confrontar porque tememos perder. Optamos por no expresar lo que creemos, pensamos o sentimos en relación con una determinada situación.

Consecuencias: Genera tensiones y resentimientos que van cultivando el ambiente para conflictos mayores, la mayor cantidad de conflictos cotidianos son generados por la falta o deficiencia en la comunicación.

La Confrontación.- Utiliza el poder, la fuerza, su propósito es la sumisión del otro. Discutir acaloradamente, utilizar palabras de alto calibre, expresiones que hieren, tomar decisiones viscerales, la tendencia es a involucrar a otras personas, formando bandos. Consecuencias: Generalmente se pierden los límites frente al otro, produce un efecto de radicalización en las partes, generando violencia.

El Arreglo Directo.- Es asumir sus propias decisiones y responder positivamente frente a los resultados de sus actos, se reconoce al otro como “sujeto”, como legítimo interlocutor, y con capacidad de buenas intenciones, existe actitud y voluntad para dialogar y para la autocrítica, las partes son capaces de controlar sus ímpetus. Existe la profunda intención de conservar los vínculos. Consecuencia: Ambas partes quedan satisfechas.

Acudir a una Instancia de Autoridad.- Dejamos la solución en manos de un tercero: La justicia, el maestro, el hermano mayor, el jefe, etc., cuando somos incapaces de dialogar. Consecuencia: la mayoría de las veces, no se resuelve el conflicto, sino que lo gestionan, es decir: lo aplazan, lo transforman, lo reglamentan, generalmente no terminan con la causa sino que se ocupan del efecto.

Acudir a un Tercero Facilitador.- Cuando queremos resolver nuestras diferencias de manera ágil, pacífica y evitar complicaciones más graves, pero no tenemos o no encontramos todos los elementos para comunicarnos con el otro, se permite que el conciliador facilite el diálogo, controle el clima, nos entienda y ayude a encontrar una solución satisfactoria para ambas partes. Por lo que se requiere, Igualdad efectiva de las partes, consentimiento autónomo para acudir a ese tercero.

Bibliografíashttp://definicion.de/conflicto/#ixzz42NH9Z88Fhttp://www.psicoglobalia.com/que-es-un-conflicto-laboral-y-como-gestionarlo/#sthash.XQrkCkOu.dpuf

http://www.asociacionaccent.com/informa/_textosdeestudio/text_habilidades_sociales_conflicto.pdf

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm