UNIDAD 2ENFOQUE DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Instituto Tecnológico de ZacatecasM.E. Ana María Reyes RomoVíctor Alfonso López VázquezDesarrollo OrganizacionalLicenciatura en Administración8° A

2.1.- TIPOS DE ACTIVIDADES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional se puede utilizar para resolver problemas, al igual se involucra en aspectos que contribuyan al mejoramiento de la organización, tal como estimular el sentido de comunidad, y asegurase que la compañía brinde a los empleados oportunidades de crecimiento y desarrollo.

CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Construcción de equipos.

Valores humanos.

Orientación sistemática.

Solución de problemas.

Retroalimentación.

ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Formación deequipos

Retroalimentaciónde encuestas

Intervención de gruposde gran tamaño

FORMACIÓN DE EQUIPOS

Tipo de intervención del desarrollo organizacional que mejora la cohesión de los departamentos y ayuda a que los miembros aprendan a trabar en equipo.

RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS

Lo cual se distribuyen cuestionarios entro los empleados donde se les hacen preguntas acerca del clima organizacional y otros factores.

INTERVENCIÓN DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO

Conjunto de participantes que provienen de diferentes áreas de la organización, para discutir problemas y oportunidades para la elaboración de planes para la determinación de un cambio.

Para lograr el éxito de un esfuerzo del desarrollo organizacional se requiere:

1.-Uun programa planeado con todas las áreas de la empresa.

2.- Dar a conocer el programa planeado a los directivos.

3.- Relación del desarrollo organizacional con la misión.

4.- Esfuerzo a largo plazo.

5.- Toda actividad esta orientada a la acción.

6.- Enfocado al cambio de actitud y comportamiento de la gente.

7.- Fundamento del aprendizaje.

8.- Los esfuerzos del desarrollo organizacional se aplican en grupos.

MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Recolección de datos.

Diagnostico organizacional

Acción de intervención

2.2.- DIAGNOSTICO DEL SISTEMA

CONDICIONES PARA PODER DESARROLLARLO 1.- antes de iniciar el proceso de diagnostico

es indispensable contar con la intención de cambio.

2.-el cliente debe facilitar la información al consultor (interno-externo), para no entorpecer el proceso de diagnostico.

3.- La información que maneja el consultor es totalmente confidencial.

4.- Debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnostico a las fuentes de las que obtuvo la información.

5.- El éxito o el fracaso del diagnostico depende del cliente y del cumplimiento del consultor.

TRES ETAPAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Generación de información.

Organización de la información.

Análisis e interpretación de la información.

GENERACIÓN DE INFORMACIÓN

La cual abarca tres aspectos:

Forma de recolección de información, herramientas y procesos utilizados.

Metodología utilizada para recopilar la información.

Frecuencia con la que se recolecta la información.

ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN Es donde se debe de tomar en cuentas dos

aspectos claves:

El almacenamiento apropiado de los datos.

El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Consiste en separar los elementos básicos de la informacion y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Diagnostico funcional: Examina principalmente las estructuras

formales e informales de la comunicación.

El objetivo principal es: Evaluar la estructura interna formal e

informal del sistema de comunicación interpersonal, grupal, departamental e interdepartamental.

MÉTODOS Y TÉCNICAS DEL DIAGNOSTICO FUNCIONAL

Entrevista

Cuestionario

Entrevista grupal

Diagnostico cultural:

Es una sucesión cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros.

MANIFESTACIONES CONCEPTUALES Y SIMBÓLICAS

Espirituales

Conductuales

Estructurales

Materiales

TÉCNICAS CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Encuestas

ObservaciónEntrevista individual

2.3.- EVALUACIÓN DEL SISTEMA

En desarrollo organizacional las intervenciones son de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas:

Individuos Grupo o Sistema total para alcanzar metas.

ELEMENTOS COMO INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Responder a una necesidad con sentido de

cambio por parte del cliente.

Involucrar al cliente en el plan del cambio.

Modificar la cultura del cliente.

Lograr lo deseado.

FACTORES PARA CONSIDERAR UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN

Conocer y considerar la demanda de la organización y analizar si es apropiado implementar una intervención.

No intervenir mas allá de lo requerido.

Intervenir a un nivel no mayor a lo que posee el cliente.

Comenzar done la gente esta.

¿CUÁLES SON LOS ENFOQUES DE INTERVENCIÓN EN D.O.?

Generar información valida

Libre acción de alternativas

Autoresponsabilidad

El Consultor ayuda al sistema cliente a generar información válida.

El cliente debe tener libre elección entre las alternativas después de la información generada.

El cliente debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o acción acordada.

Enfoque de Proceso

Consulta Individual

Conocimiento Situación

Actual

Entrenamiento

DeGrupos

Formación de Equipos

Consulta individual: es la interacción de ayuda de uno a uno con

un solo cliente.

Formación de equipos: Es mejorar y acrecentar la eficiencia de los

grupos.

Conocimiento de la situación actual: Recolección de información acerca del

sistema cliente y devolver con el fin de resolver sus problemas.

Entrenamiento de grupos inestructurados: No involucra a personal que no tiene definida

una tarea, excepto entender la dinámica individual o de grupo.

Enfoque de Tarea

Diseño Del

Trabajo

Diseño Organizaciona

l

Nuevos sistemas de

administración

Diseño del Trabajo: La forma en que se desempeña el trabajo o

la tarea.

Diseño Organizacional: Consiste en realizar análisis y cambios a nivel

estructura.

Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:

Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales o técnicos.

14 REGLAS PARA UTILIZAR LA RETROALIMENTACIÓN PARA OBTENER

INFORMACIÓN OBJETIVA Descriptivo.

Especifico y concreto.

Dirigido a comportamientos modificables

Oportuno, aquí y ahora.

Verificado por el grupo.

Descrito por uno mismo.

Comprobado por el grupo.

Relación de ayuda

Solicitado o negociado

Positivo y negativo

Contacto visual

Adulto-Adulto

Congruente

Se toma o se deja

2.4.- CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cambio en toda la empresa.

Incremento en motivación y productividad.

Mayor satisfacción laboral.

Mejor resolución de problemas.

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

Modelo

Cíclico

Identificación deproblemas

Una persona clave en la organización observa que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser solucionados por un cambio organizacional

El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, deficiente comunicación, coordinación inefectiva, o carencia de líderes de proyecto

Consulta alespecialista de DO

Algunas personas ya familiarizadas con los procesos de cambio organizacional, comúnmente, son utilizados como agentes de cambio.

Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro.El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Ésto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Esta etapa usualmente es responsabilidad del agente de cambio o consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recolectar información: entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios y datos del desenvolvimiento organizacional.

Retroalimentación

La retroalimentación está diseñada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando para proporcionar al cliente todos los datos relevantes y útiles.

Diagnóstico conjunto

En este punto, un administrador o grupo discute la información retroalimentada y decide si hay un problema real que necesita resolverse.

El cliente debe de aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implantadas.

Acción

El consultor y el cliente, de común acuerdo en ir más allá, convienen las acciones a realizar.

Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo.

Integración de datosposteriores a la acción

Debido a que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas.

PROCESO DEL D.O.

RECOLECCION DE

DATOS

-Decisión de utilizar el DO

-Diagnóstico inicial-Colecta de datos

-Retroalimentación de datos y confrontación

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

ACCIÓN DE

INTERVENCIÓN

-La identificación de los problemas, conflictos y

puntos débiles de la organización

-Planeación de acción de solución de

problemas

-Desarrollo de equipos -Desarrollo intergrupal

-Evaluación y acompañamiento

IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 1: Falta de visión.

Impedimento 2: Falta de visión correcta y compartida.

Impedimento 3: Falta de juicio o análisis.

Impedimento 4: A la defensiva.

Impedimento 5: Viejas formas de pensar.

Impedimento 6: Cultura.

Impedimento 7: Éxito.

Impedimento 8: Falta de credibilidad.

Impedimento 9: Falta de uso de poder.

Impedimento 10: Cangrejos.