unidad 5 eie: recursos humanos

Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao) (@antonio_guirao)

Unidad 5:Unidad 5:Recursos HumanosRecursos Humanos

Antonio J. Guirao Silvente Antonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao)(@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos

1. Dirección y liderazgo1. Dirección y liderazgo

Director Líder

●Nombrado por la empresa●Apoyo de la autoridad formal●Gestiona la empresa●Se le obedece por la posición que ocupa

●Surge de forma espontánea●Puede contar, o no, con el apoyo de la autoridad formal●Se restringe a unas funciones, en un tiempo y lugar●Se le obedece por sus características personales

Funciones de dirección: Planificación, organización y coordinación,Coordinar, control y motivación... para alcanzar los objetivos de la empresa.

Dirección ≠ liderazgo


1.1. Teorías del liderazgo:A) Liderazgo como rasgo de la personalidad

Cree que existen unas características propias de los líderes.

Se podría identificar a las personas que pueden ser líderes.

No se encontraron unos rasgos consistentes

A pesar de ello podemos afirmar que existen unos rasgos importantes o deseables en los líderes:

Impulso. Alto nivel de esfuerzo, ambición, incansables...

Deseo de dirigir

Honradez e integridad

Autoconfianza

Inteligencia

Conocimientos relacionados con el puesto


McGregor describió 2 concepciones de la naturaleza humana que conducen a estrategias diferentes, a las que denominó “teoría X” y “teoría Y”

LA TEORÍA X

La concepción humana parte de los siguientes supuestos:

A los empleados los incentiva sobre todo el dinero.

La gente es por naturaleza perezosa y hay que motivarla con incentivos externos

La empresa debe diseñarse para que los sentimientos de los individuos se puedan neutralizar y controlar, pues los empleados no son capaces de tener autodisciplina y autocontrol, ya que se mueven más por sentimientos que por razones.

Hay un pequeño grupo de personas que no encajan en la característica anterior. Debiendo asumir la responsabilidad de la gestión y dirección

B) Teoría X e Y de McGregor


La empresa compra los servicios y obediencia del empleado. Asume la necesidad de mantener un sistema fuerte de autoridad y control. Se espera que el empleado obedezca las órdenes.

La responsabilidad de los jefes consiste en planificar, organizar, motivar y controlar de principio a fin las actividades laborales.

La consecuencia de estas creencias suele ser “la profecía que se autocumple”. Si un jefe cree que sus subordinados son holgazanes e irresponsables y que sólo los mueve el dinero, les ordenará qué, cómo y cuándo hacer las cosas y les supervisará constantemente. Ante esta conducta, los trabajadores pensarán que carecen de responsabilidades, y sólo trabajarán cuando sean vigilados.

McGregor indica que la teoría X no describe la situación del ser humano frente al trabajo, sino el estado en que se encuentra el trabajo a causa de la concepción sobre las personas que domina en las empresas


La teoría YSe basa en las siguientes concepciones de la naturaleza humana:

Las personas tratan de madurar y de tener cierta autonomía e independencia, desarrollar capacidades y habilidades en el trabajo.

La gente, por lo general, es capaz de autocontrolarse y motivarse, los controles externos se pueden percibir como una amenaza.

Los objetivos personales se pueden integrar con los de la empresa.

Una empresa con estas creencias tenderá a plantear un trabajo más interesante y significativo.

Sólo cuando la empresa adopte los supuestos de la teoría Y se podrán diseñar organizaciones que esperen del empleado conductas adultas y responsables.

La concepción sobre la naturaleza humana que tenga el mando, tendrá una influencia decisiva en el estilo de liderazgo que desarrolle.


Grados de madurez que podemos encontrar en los trabajadores:

Nivel de madurez

Competencia Motivación

M1Ni están dispuestas, ni son capaces de adoptar responsabilidades. Escasa madurez psicológica, pocos conocimientos y poca experiencia

No sabeny

No quieren

M2 Están dispuestas pero no son capaces de tomar responsabilidades. Elevada madurez psicológica, pero escasos conocimientos o experiencia

Quieren, pero

No saben

M3 Son capaces, pero no están dispuestos a tomar responsabilidades. Escasa madurez psicológica, pero elevada habilidad.

Saben, pero no quieren

M4 Están dispuestos y son capaces de tomar responsabilidades. Elevada madurez psicológica y conocimientos

Saben y quieren

C) Teoría del Ciclo de la Vida de Paul Hersey y Banchard


Líder puede tener estilo de dirección más orientado a tarea o a relación:

INTERÉS POR INTERÉS POR LA TAREALA TAREA

INTERÉS POR INTERÉS POR LAS PERSONASLAS PERSONAS

10-

6-

105

Mucho interés por las personas

Poco interés por las personas




INTERÉS POR LAS PERSONAS

10-

6-

105

Más Interés

PorTarea

MenosInterés

Portarea




INTERÉS POR INTERÉS POR LAS PERSONASLAS PERSONAS

10-

6-

105

Gran interés por Personas

y tareas

Pcoo interés por Personas

y tareas

Gran interés por tareas Y pco porpersonas

Gran interés por Personas

Y pocopor tareas


Para cada madurez, debemos adaptar un estilo de dirección diferente:

La combinación de estas situaciones dan lugar a 4 estilos diferentes:

S1. Mandar o dirigir. Alta tarea, baja relaciones. Dirigir, controlar...

S2. Convencer o persuadir. Baja tareas, alta relaciones. Explica las decisiones, las aclara, convence de que las acepten...

S3. Participar. Baja en tareas, alta en relaiones. Anima a participar en la toma de decisiones y facilita colaboración y compromiso

S4. Delegar. Baja tareas, baja relaciones. Deposita en los subordinados la responsabilidad de las decisiones y su aplicación. Sólo observa y vigila el desempeño

Co

mp

ort

am

ien

to d

ere

laci

ón

Alta relación y baja tarea

alto

bajo Comportamiento de tarea alto

Alto Medio Medio Bajo

M4 M3 M2 M1ma

du

ro

inm

ad

uro

Madurez de los subordinados

Baja relació

n y baja tarea

Alta relación y Alta tarea

Alta tarea y

baja relación

DE

LEG

AR

PA

RTI

CIP

AR P

ER

SU

AD

IR

DIR

IGIR

o


2. Motivación laboralA) Jerarquía de necesidades de Maslow

Cuando se satisfacen unas necesidades nos motivan las del nivel siguiente.

Descubrir en qué nivel se encuentra el trabajador y ofrecerle incentivos que se correspondan con esa escala


HIGIÉNICOS

MOTIVACIONALES

Insatisfacción

No satisfacciónpositivo

negativo

positivo

negativo No satisfacción

Motivación

B) Teoría de los 2 factores de Herzberg


● Normas y procedimientos

● Relaciones con los superiores

● Condiciones de trabajo

● Sueldos y salarios● Relaciones con

iguales● Vida privada● Seguridad

FACTORESHIGIÉNICOS

Si son buenos=

No satisfacción

Si son malos=

Insatisfacción


3.6. Teoría de la Higiene-motivación

(Herzberg)

● Logro● Reconocimiento● Trabajo en sí

mismo● Responsabilidades● Progreso● Crecimiento

FACTORESMOTIVACIONALES

Si son malos=

Nosatisfacción

Si son buenos=

Satisfacción


Las necesidades higiénicas deben estar cubiertas para no crear insatisfacción

Los factores motivadores son los que producen niveles de satisfacción más elevados.


C) Teoría de la equidad de Adams

La gente compara las contribuciones que realizan y las retribuciones que perciben.

Estarán motivadas si no observan diferencias significativas entre lo que ellos aportan y reciben y entre lo que aportan los demás y perciben

Si hay diferencias intentará reducirlas:Aumentando o disminuyendo sus inversionesDistorsionando cognitivamenteActuando sobre la otra personaCambiando sus objetos de comparación


D) Establecimiento de metas de LockeLos individuos se plantean de forma consciente y voluntaria las metas sucesivas que desean alcanzar para lograr un objetivo final. Cuanto más alto sea, mayor será el grado de motivación

La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales.

Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria, por ello, debemos propiciar su participación en la definición de objetivos.

Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se cubran paulatinamente.

Si un trabajador no logra el objetivo, y éste es único, tendrá un gran nivel de insatisfacción. Pero su insatisfacción será menor si ha superado varias metas parciales, aunque no logre el objetivo final.

El logro de cada objetivo debe ir ligado a un sistema claro de recompensas.

Por tanto, se deben establecer distintas metas parciales que nos acerquen al objetivo final. Los trabajadores deben participar en el establecimiento de las metas y del objetivo. Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y transparente, que recompense el esfuerzo para alcanzar las metas parciales y el objetivo final.


E) Técnicas de motivación

La mejora de las condiciones laborales. Mejorar los factores higiénicos (salarios razonables, políticas justas, condiciones agradables...) para evitar la insatisfacción.

Enriquecimiento del trabajo. Trabajos menos monótonos y repetitivos, mayor responsabilidad en las tareas.

Participación y delegación. Que los trabajadores participen en la elaboración y planificación de su trabajo.

Reconocimiento del trabajo efectuado. Reconocer y elogiar el trabajo bien hecho. Para que sea eficaz, debe darse inmediatamente después de que se produzca el comportamiento. Puede ser económico o de palabra.

Comprobar la equidad del sistema de valoración del puesto y la política salarial. De acuerdo a la teoría de Adams


La escucha activa. Interés y comprensión del superior al subordinado, mejorando las relaciones entre superior y subordinado.

Formación y desarrollo profesional. Permite que el empleado realice mejor su trabajo, y le permite, a su vez, promocionar en la empresa.

Círculos de calidad. Pequeño grupo de trabajadores del mismo área que se reúnen voluntaria y regularmente para mejorar el control de la calidad y productividad

Establecimiento de objetivos. Llegar a un acuerdo periódico con los subordinados sobre los objetivos a alcanzar. Trabajando con objetivos desafiantes, realistas y medibles lo que aumenta la motivación y satisfacción

Antonio J. Guirao SilventeAntonio J. Guirao Silvente (@antonio_guirao) (@antonio_guirao) Unidad 5: Recursos humanos

ACTIVIDADES

1) Actividad a entregar por el profesor


3. Organización de la empresa3.1 Áreas funcionales de la empresaCada empresa establece las áreas funcionales en función de sus necesidades, podemos destacar las siguientes:

PRODUCCIÓN.

COMPRAS

VENTAS O MARKETING. Funciones comerciales de compra-venta.

FINANZAS O ECONÓMICO-FINANCIERA. Búsqueda y gestión de capitales, así como las funciones contables.

RECURSOS HUMANOS. Gestión de personal (contratación, salarios, motivación, …)

ADMINISTRATIVA. Planfiicar, organizar, mandar y controlar

En muchas empresas algunas áreas están externalizadas, es decir, subcontratadas con otras empresas.


Se basa en la autoridad directa del jefe sobre el subordinado, dando lugar a diferentes niveles jerárquicos en forma piramidal.

ALTA DIRECCIÓN

DIRECCIÓN INTERMEDIA

OPERARIOS

3.2 Organización vertical


La empresa busca personal especializado en las funciones principales de la empresa, para incrementar su productividad.

La línea jerárquica pierde autoridad a favor de los técnicos especialistas.

EJEMPLOHospitales: cardiología, ginecología, radiología, etc.

3.3. Organización horizontal


Es una combinación del:

Modelo vertical

Modelo horizontal

3.4 Organización lineo-funcional


ORGANIGRAMA: Representación gráfica de la estructura de una empresa.

Reflejan los diferentes departamentos, cargos, jerarquías y relaciones de apoyo y dependencia existentes entre sus miembros.

Clases:

● Horizontales

● Circulares

● Verticales.

3.5. Los organigramas


Se ordenan jerárquicamente los puestos de izquierda a derecha.

Director General

Subdirector Técnico

Subdirector de Admintración y RRHH

Subdirector Comercial

Jefe de compras

Jefe de producción

Jefe de contabilidad

Jefe de RRHH

Jefe de marketing

Jefe de ventas

A) Organigramas horizontales


La representación de la autoridad se realiza desde dentro La representación de la autoridad se realiza desde dentro hacia fuera mediante círculos concéntricoshacia fuera mediante círculos concéntricos

B) Organigramas circulares


Los puestos situados más arriba en el organigrama tienen mayor autoridad

Son los más empleados

Director General

Subdirector Técnico

Subdirector de Admintración y RRHH

Subdirector Comercial

Jefe de compras

Jefe de producción

Jefe de contabilidad

Jefe deRRHH

Jefe demarketing

Jefe deventas

C) Organigramas verticales


ACTIVIDADES

2) Miguel Espinosa es el propietario de un taller mecánico con 9 empleados que siempre han recibido las órdenes directamente de él. Con la idea de aumentar la productividad y no tener que estar él pendiente de todo, Miguel cree que ha llegado el momento de delegar ciertas funciones en los 3 empleados más antigüos, que le reportarían (informarían directamente) a él. Su intención es dividir el trabajo en 3 secciones (chapa y pintura, electricidad, y motor) al frente de las cuales colocaría a los empleados más antigüos (Juan, como Encargado de Chapa; Pablo, como encargado de Electricidad; y José, como encargado de Mecánica).

Los nuevos empleados se repartirían de la siguiente forma: 2 en chapa, 1 en electricidad y 2 en mecánica.

Representa el organigrama del taller de Miguel


● Profesiograma: conjunto de actitudes, experiencias y conocimientos que debe reunir una persona para desempeñar un puesto con éxito.

4. Análisis de puestos

Descripción del puesto Condiciones laborales Perfil profesional

Denominación:Comercial

Salario:1.300 € brutos/mes14 pagas

Formación y titulación:Técnico de Grado Medio en Comercio

Departamento:Ventas

Horario y jornada:De 9 a 14 h y de 16 a 20 h

Conocimientos específicos:●Actividades de animación del punto de venta.●Operaciones de venta

Nivel de responsabilidad:Dependencia del encargado de ventas

Lugar de trabajo:Tienda

Experiencia profesional:● 3 meses en tiendas similares● 6 meses en otras tiendas

Tareas a realizar:●Atención al público●Animación de punto de vta●Cobros●Ordenar y reponer

Tipo de contrato:Preferible prácticas: 6 meses

Actitudes y habilidades:Trabajo en equipoOrdenadoSociableSimpáticoCooperativoPuntual


Fases:

1) Reclutamiento. Reunir un número importante de candidatos. 2 fuentes:

– Interno

– Externo

2) Preselección. Se eliminan las que no cumplen con los requisitos de selección.

3) Pruebas. Test, prácticas, entrevistas...

4) Decisión del candidato ideal.

5) Contratación

5. Selección


ACTIVIDADES

3) Realiza el profesiograma para uno de los puestos de trabajo de vuestro proyecto profesional

4) Identifica los mecanismos que utilizarías en un proceso de selección para el caso anterior.


IMÁGENES UTILIZADAS:

FUENTES

Charlie Chaplin in modern timesFotógrafo: Jack SamuelsFuente: FlickrLicencia: Creative Commons (CC BY-NC-SA 2.0)

Diversas imágenes de Tiempos ModernosFuentes:35mm y Allocine

Organigrama circularIlustrador: Antonio Javir Guirao SilventeLicencia: Creative Commons (CC BY-NC-SA 3.0 ES)

Logotipo y organigrama de Orilux (Cooperativa de alumnos participantes en el proyecto Empresa Joven Europea)Fuente: Facilitadas por el alumnado al profesor Antonio J. GuiraoLicencia:El alumnado firmó un documento donde permitían el uso de todos sus trabajos e imágenes por el profesor para uso educativo

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/es/


BIBLIOGRAFÍA:

Salinas Sánchez José Manuel, Gándara Martínez Javier, Alonso Sánchez Araceli. Empresa e Iniciativa Emprendedora. Editorial Mc Graw Hill. 2012 Rey Oriol Josep, Riado González José Hidalgo. Empresa e Iniciativa

Emprendedora. Editorial Edebé. 2009 García González Bruno Jesús, Muñoz Gil Julia, Pallarés Gil María Belén.

Empresa e Iniciativa Emprendedora . Editorial TuLibrodeFPPenalonga Sweers Anxo. Empresa e Iniciativa Emprendedora. Editorial

Santillana.Hidalgo Ortega María Luisa, Díaz Zazo Pilar. Relaciones en el Entorno de

Trabajo. Editorial EditexDe La Cruz Ignacio, Greciet Paula, Pérez Carlos y Vaquerizo María del

Prado. Relaciones en el Entorno de Trabajo. Editorial Santillana

FUENTES


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