univ. marlene calizaya p. janette flores m. christian lizarazú e. limber cabrera l. jaime fernandez...
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Univ.
Marlene Calizaya P.
Janette Flores M.
Christian Lizarazú E.
Limber Cabrera L.
Jaime Fernandez D.
CONTENIDO
OBJETIVOS Y PROCESOS
ANÁLISIS DE PUESTOS
VALUACIÓN DE PUESTOS
MODELO DE ALINEACIÓN
MODELO DE GRADOS PREDETERMINADOS
MODELO DE COMAPARACIÓN DE FACTORES
MODELO DE PUNTOS
DISEÑO DE UN MODELO AD-HOC
Consideraciones Generales
La compensación es una herramienta de la estrategia del negocio, no un fin en sí mismo.
¿ En qué tiempo ?
¿ Logra compromisos ?
¿ Es lo único que motiva ?
¿ La compensación Compensa ?
¿ A quién ?
¿ Cómo ?
¿ En relación con qué o con quién ?
Premisas
Los ejecutivos deben ser pagados por lo que piensan
(estrategas)
Los empleados deben ser pagados por lo que hacen
(acciones)
Los obreros deben ser pagados por lo que producen
(productores)
Los reclamos de la línea
Los propósitos de la Dirección General
Y hoy en día, el análisis del costo del factor humano es fundamental
Premisas (continuación)
Los especialistas en compensación enfrentan un gran
dilema:
I. Análisis y descripción de puestos.
II. Valuación de puestos:El modeloEl comité
III. Tabulador de sueldos:
Análisis de equidad internaAnálisis del mercadoCosto de vidaFactibilidad económica
IV. Evaluación del desempeño.
V. Políticas de administración de sueldos.
Proceso
I. Análisis y Descripción de Puestos
PuestoPuestoEs una unidad impersonal con funciones y responsabilidades.
Análisis de PuestosAnálisis de PuestosEs una técnica que permite conocer y entender el contenido
y misión de un puesto
Descripción de PuestosDescripción de PuestosEs una síntesis de la misión (objetivo) de un puesto, sus
funciones y responsabilidades.
ContenidoContenido
I. Datos de identificación.
II. Misión del puesto (objetivo o razón de ser).
III. Responsabilidades y funciones.
IV. Dimensiones (información medible que se utilizará en el modelo de valuación).
I. Análisis y Descripción de Puestos (continuación)
Técnica que permite ordenar los puestos de acuerdo a la importancia relativa que tienen éstos, dentro de la
organización.
Comparación de factores
Alineación
Grados Predeterminados
Puntos
El puesto como un todo (cualitativo)
El puesto en partes o factores
(cuantitativo)
Puesto vs. Puesto
Puesto vs. Escala
Modelos
II. Valuación de Puestos
Equidad InternaEquidad Interna
Proceso de asignar un valor económico a los puntos, grados o niveles asignados a los puestos, con base en la realidad interna.
Funciones
y = a + bx líneal
y = a + bx potencial
y = a + xb exponencial
III. Tabulador de Sueldos
EQUIDAD INTERNA
0
50
100
150
200
250
0 5 10 15 20
PUNTOS
SU
EL
DO
S
MERCADO
III. Tabulador de Sueldos (continuación)
Mercado de TrabajoMercado de Trabajo
Es la comparación de las tendencias de pago en el mercado contra nuestras políticas.
Ambito de Comparación.
Objetivos del estudio.
Selección de mercados
Determinación de espacios muestrales.
Determinación de variables.
III. Tabulador de Sueldos (continuación)
III. Tabulador de Sueldos (continuación)
Objetivos de la Encuesta de MercadoObjetivos de la Encuesta de Mercado
1.-1.- Conocer los sueldos que paga el Mercado.
2.-2.- Conocer las prestaciones y beneficios que se otorgan.
3.-3.- Conocer las prácticas de compensación.
4.-4.- Conocer las Políticas de Administración de Sueldos.
5.-5.- Conocer los pronósticos de crecimiento del Mercado.
III. Tabulador de Sueldos (continuación)
Variables del ModeloVariables del Modelo
EmpresaEmpresa
Giro
Ventas
Número de Personal
Activos Totales
Utilidades
Tasa Interna de Retorno
OcupanteOcupante
Nivel de Reporte
Edad
Antigüedad en la Empresa
Antigüedad en el Puesto
Tramo de Control
Ventas de la Unidad
Es política de la empresa orientar, estimular y reconocer la contribución de cada empleado a los resultados en su puesto, en su equipo de trabajo, en su área y en el grupo en general.
IV. Evaluación del desempeño
Para orientar, estimular y reconocer esa contribución se utilizará el Sistema de Evaluación del Desempeño cuyas finalidades son:
1. Servir como herramienta para dirigir las actividades y objetivos de los empleados.
IV. Evaluación del desempeño (continuación)
2. Orientar a cada empleado para mejorar constantemente su desempeño.
3. Identificar los empleados que puedendesarrollarse o ser transferidos a mayoresresponsabilidades.
6. Identificar necesidades de capacitación de los empleados.
IV. Evaluación del desempeño (continuación)
5. Sustentar la administración individual de sueldos.
4. Reconocer los resultados alcanzados por cada empleado y por el grupo del cual forma parte.
Objetivos de los esquemas de compensación
Atraer y retener al personal necesario.
Reforzar y motivar conductas.
Fomentar y encausar la consecución
de la estrategia del negocio.
Elementos que influyen en la estrategia de compensaciones
Cultura de Trabajo.
Estrategia de la Organización.
Naturaleza del Negocio.
Características del mercado de Competencia.
Situación Económica de la Compañía.
Estrategia de Recursos Humanos.
Quiénes y cuándo la necesitan:
Aspectos que influyen en los resultados de los negocios.
EstrategiaPosicionamiento en el Mercado
Relaciones Estratégicas
Estrategia de Recursos Hum.
Tecnología
Resultados
Por dónde empezar; formas y elementos de la compensación
Tema deCompensación
Sueldode
Contratación
Aumentosde
Sueldo
Reconocimientos
Especiales
Compensaciónpor
Resultados
¿ Por quése paga ?
Oportunidadde
Mercado
Calidadde
Trabajo
EventoParticular
Lo quese
Logra
Bases de laDefinición
¿Qué se analiza ?
Comparaciónde Puestos
Competencias/Conductas/Desempeño
LogrosIndividuos /
Equipo
Bonos/IncentivosIndividuales/
Grupales
Valor delTrabajo
Valor delTrabajo ProcesoProceso EsfuerzoEsfuerzo ResultadosResultados