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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE INGENIERÍA COMERCIAL

TRABAJO TITULACIÓN REQUISITO PARA EL TÍTULO DE

INGENIERO COMERCIAL

TEMA:

ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN

TALLER MECÁNICO INDUSTRIAL “ANDRADE”

AUTORES:

LIXIA SOLANGE ALVARADO MICHILENA

BETSY GABRIELA MONTAÑO QUIÑONEZ

TUTOR DE TESIS:

ING. GRACE TELLO CAICEDO, MGS

GUAYAQUIL, ABRIL 2019

I

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN

TALLER MECÁNICO INDUSTRIAL “ANDRADE”

AUTOR(ES)

(apellidos/nombres):

LIXIA SOLANGE ALVARADO MICHILENA

BETSY GABRIELA MONTAÑO QUIÑONEZ

REVISOR(ES)/TUTOR(ES)

INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

UNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: INGENIERÍA COMERCIAL

GRADO OBTENIDO: TERCER NIVEL

FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 58

ÁREAS TEMÁTICAS: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PALABRAS CLAVES/

KEYWORDS:

TALENTO HUMANO, ADMINISTRACIÓN, GESTIÓN, ESTUDIO,

FUNCIONES, ORGANIZACIÓN.

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El presente estudio de caso se dirige a la gestión existente

en el Taller Mecánico Industrial Andrade, puesto que no han logrado una administración operativa

eficiente, tampoco se han planteado la incorporación de métodos que ayuden a su mejor desarrollo; es

por ese motivo que el actual estudio se enfoca en una gestión de talento humano para el taller.

El presente estudio consta de cuatros secciones muy importantes, en la primera parte se investiga

conceptos de autores que planteen y fundamente el propósito de este trabajo.

La segunda sección se aplica los enfoques a usar el cual será el cualitativo, y sus métodos son los

deductivos e inductivo los exploratorios y descriptivos.

En la tercera se refleja los análisis y presentación de resultados a los cuales se da por medio de la

entrevista dirigida al sr. Gregorio Magno Andrade Mendoza gerente de la empresa, donde se logró

recopilar información de dicha organización.

Y por último se propone integrar a la empresa un plan estratégico, dentro del cual está el Foda,

misión y visión de la empresa, además de un plan de capacitación para el personal.

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON

AUTOR/ES:

Teléfono:

0984082050

0939655817

E-mail:

[email protected]

[email protected]

CONTACTO CON LA

INSTITUCIÓN:

Nombre:

Teléfono:

E-mail:

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

II



CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

UNIDAD DE TITULACIÓN

Guayaquil, ___25/02/2019______

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR

Habiendo sido nombrado ING. Chan Paredes Tatiana, MGS, tutor del trabajo de

titulación Estudio De La Gestión Del Talento Humano En Taller Mecánico

Industrial “Andrade “certifico que el presente trabajo de titulación, elaborado por

Lixia Solange Alvarado Michilena Con C.I. NO. 0925617466 -Betsy Gabriela

Montaño Quiñonez), con C.I. No. 0929229391, con mi respectiva supervisión

como requerimiento parcial para la obtención del título de Ingeniería Comercial,

en la Carrera/Facultad, ha sido REVISADO Y APROBADO en todas sus partes,

encontrándose apto para su sustentación.

ING. Chan Paredes Tatiana, MGS

C.I. No. 0909814331

III




CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado ING. GRACE TELLO CAICEDO, MGS tutor del

trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado

por ALVARADO MICHILENA LIXIA SOLANGE con C.I: 0925617466

Y MONTAÑO QUIÑONEZ BETSY GABRIELA con C.I: 0929229391, con mi

respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de

Ingeniera Comercial.

Se informa que el trabajo de titulación: “ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO EN TALLER MECÁNICO INDUSTRIAL

“ANDRADE”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el

programa anti plagió URKUND quedando el 3% de coincidencia.

-----------------------------------------------------------

ING.TELLO CAICEDO GRACE ELIZABETH, MSC

C.I.: 0915918981

IV




Guayaquil, 04 de febrero del 2019

EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC

DIRECTOR (E) CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL



Ciudad. -

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación

“Estudio De La Gestión Del Talento Humano En Taller Mecánico Industrial

“Andrade” del (los) estudiante (s) Alvarado Michilena Lixia Solange, C.I 0925617466

y Montaño Quiñonez Betsy Gabriela, C.I 0929229391 indicando ha (n) cumplido con

todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

El trabajo es el resultado de una investigación.

El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del

trabajo de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines

pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de

revisión final.

Atentamente,

______________________________________

ING.TELLO CAICEDO GRACE ELIZABETH, MSC

C.I.: 0915918981

V




LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA

PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO

ACADÉMICOS

Yo, Alvarado Michilena Lixia Solange con C.I. No. 0925617466 y Montaño

Quiñonez Betsy Gabriela, C.I. No. 0929229391, certifico que los contenidos

desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “Estudio De La Gestión Del

Talento Humano En Taller Mecánico Industrial “Andrade” son de mi absoluta

propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA

ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva

para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la

Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente

_____________________________ _____________________________

Alvarado Michilena Lixia Solange Montaño Quiñonez Betsy Gabriela

C.I. No. 0925617466 C.I. No. 0929229391

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899

- Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros

educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores

técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado

de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos

académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos

patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no

VI

DEDICATORIAS

Dedicado principalmente a Dios, por haberme

dado la fuerza necesaria para continuar en todo mi

proceso estudiantil, a mis padres Edgar Alvarado y

Mayda Michilena por su infinito amor, paciencia por

su gran trabajo y sacrificio en todos estos años gracias

a ellos he logrado llegar hasta aquí y convertirme en

la persona que soy, y a mis abuelitos por su eterno

amor, a mis hermanos Julián y Gisselle por ser

motivación y ayudarme en todos momentos con sus

palabra de aliento, a mis amigas gracias por

brindarme su amistad incondicional ya que ellas

ocupan un lugar en mi corazón, por compartir bellos

momentos de alegría y tristeza.

Lixia Solange Alvarado Michilena

VII

Dedico este trabajo de titulación en especial a Dios

porque gracias a él tengo la vida y salud, por regalarme

los dones de sabiduría, inteligencia pero sobre todo la

voluntad de seguir adelante con perseverancia, para así

cumplir mis metas, a mi querida madre que no me

abandono nunca en todo el proceso de mi carrera

universitaria y a su vez fue un pilar esencial en este

camino, a mis hermanos y demás familiares, a mis

amigos que también contribuyeron e impulsaron de

manera especial a la culminación de mi carrera.

Betsy Gabriela Montaño Quiñonez.

VIII

AGRADECIMIENTOS

Mi agradecimiento a Dios por bendecir a mi cada día , por

ser mi guía fundamental en momento de debilidad , gracias a

mis padres Edgar Alvarado y Mayda Michilena por haber sido

mis promotores para cumplir mi sueño y anhelo por creer en

mí en cada paso que he dado, a mi familia en general por estar

siempre presente y pendiente en cada paso que he dado,

también a la Ing. Tello Caicedo Grace, tutora de mi tesis ,

quien me ha ayudado con su guía y su paciencia y como no a

mi compañera de tesis Betsy Gabriela Montaño, porque sin el

equipo que formamos no hubiéramos cumplido con nuestra

meta. Agradezco de todo corazón al taller mecánico industrial

Andrade por haberme abierto las puertas para realizar mi tema

de tesis.

Lixia Solange Alvarado Michilena.

IX

Mis agradecimiento va totalmente a Dios

porque sin él no hubiera llegado donde estoy, en

especial a mi señora madre Nuvia Quiñonez por

estar siempre para mí, a todos mis maestros que

me ayudaron adquirir conocimientos en todo mi

proceso estudiantil, a mi tutora la Ing. Grace Tello

por darnos sus sabios consejos y conocimientos y

así ayudarnos en el desarrollo de la tesis, a mi

compañera de tesis Lixia Alvarado por estar a mi

lado en este caminar, y a todos mis seres queridos.

Betsy Gabriela Montaño Quiñonez

X

TABLA DE CONTENIDO

DEDICATORIAS ...................................................................................................... VI

AGRADECIMIENTOS ........................................................................................... VIII

TABLA DE CONTENIDO ......................................................................................... X

ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................ XII

ÍNDICE DE APÉNDICES...................................................................................... XIV

ÍNDICES DE TABLA .......................................................................................... XV

RESUMEN ............................................................................................................. XVI

PALABRAS CLAVE:. ....................................................................................... XVI

ABSTRACT ........................................................................................................... XVII

Introducción ............................................................................................................. 1

DESARROLLO ........................................................................................................... 4

1. Marco teórico ................................................................................................. 4

1 Las teorías generales. ........................................................................................ 4

1.2 Las teorías sustantivas. .................................................................................. 9

2. El marco metodológico ................................................................................ 19

Enfoque de la investigación. .............................................................................. 19

Tipos de estudios de investigación. ................................................................... 19

Métodos de Investigación. ................................................................................. 20

Herramientas de investigación ........................................................................... 21

3. Presentación y análisis de resultados ........................................................... 22

XI

Análisis de la entrevista. .................................................................................... 25

3.1 Limitaciones ............................................................................................. 26

4. Propuesta ...................................................................................................... 27

Tema. ................................................................................................................. 27

Objetivo General. ............................................................................................... 27

Objetivo específicos. .......................................................................................... 27

Misión. ............................................................................................................... 27

Visión. ................................................................................................................ 28

Objetivos. ........................................................................................................... 28

Valores. .............................................................................................................. 29

Análisis FODA (fortaleza, oportunidades, debilidades, amenazas). ................. 33

Estructura Organizacional. ................................................................................. 35

Manual de funciones. ......................................................................................... 36

Plan de capacitación ........................................................................................... 45

Presupuesto. ....................................................................................................... 47

Conclusión ............................................................................................................. 47

Recomendación ...................................................................................................... 49

Referencias. ................................................................................................................ 50

Apéndices ............................................................................................................... 52

XII

ÍNDICE DE FIGURAS

Figuras 1 Elementos de la administración ................................................................... 4

Figuras 2 Organigrama de la empresa. ........................................................................ 8

Figuras 3 Imagen corporativa .................................................................................... 10

Figuras 4 Gestión de Talento Humano ...................................................................... 11

Figuras 5 Objetivos de la administración de talento .................................................. 12

Figuras 6 Procesos de gestión de talento humano ..................................................... 14

Figuras 7 Reclutamiento y selección de personal ...................................................... 15

Figuras 8 Selección de personal ................................................................................. 16

Figuras 9 Misión ........................................................................................................ 27

Figuras 10 Visión ....................................................................................................... 28

Figuras 11Objetivos ................................................................................................... 28

Figuras 12 Valores ..................................................................................................... 29

Figuras 13 Valor de calidad ....................................................................................... 29

Figuras 14 Valor de compromiso ............................................................................... 30

Figuras 15 Valor de honestidad ................................................................................. 30

Figuras 16 Valor de lealtad ........................................................................................ 31

Figuras 17 Valor de rentabilidad ............................................................................... 31

Figuras 18 Valor de servicio ...................................................................................... 32

Figuras 19 Foda ......................................................................................................... 33

Figuras 20 Análisis Foda ........................................................................................... 34

Figuras 21 Estructura organizacional ........................................................................ 35

Figuras 22 Manual de funciones ................................................................................ 36

Figuras 23 Cargo gerente general .............................................................................. 37

Figuras 24 Cargo administrador ................................................................................ 38

XIII

Figuras 25 Cargo asistente contable .......................................................................... 39

Figuras 26 Cargo jefe de taller ................................................................................... 40

Figuras 27 Cargo mecánico auxiliar .......................................................................... 41

Figuras 28 Cargo soldador ......................................................................................... 42

Figuras 29 Cargo fresador .......................................................................................... 43

Figuras 30 Cargo tornero ........................................................................................... 44

XIV

ÍNDICE DE APÉNDICES

Apéndice A Carta de Autorización de la empresa. ................................................... 52

Apéndice B Formulación del problema. ................................................................... 52

Apéndice C Entrevista al Gerente de la empresa. ..................................................... 52

Apéndice D en el área del taller ................................................................................ 52

Apéndice E Maquinaria del taller ............................................................................. 52

Apéndice F Contratos ............................................................................................... 52

Apéndice G Formato de entrevista ........................................................................... 52

Apéndice H Mapa de Taller Mecánico Industrial Andrade ...................................... 52

XV

ÍNDICES DE TABLA

Tabla 1 Plan de capacitación ..................................................................................... 45

Tabla 2 Presupuesto y costo de la propuesta ............................................................. 47

XVI

Estudio de la Gestión del Talento Humano en Taller Mecánico Industrial

“Andrade”.

Autores: Alvarado Michilena Lixia Solange;

Montaño Quiñonez Betsy Gabriela

Tutor: Ing. Tello Caicedo Grace Elizabeth, Mgs.

RESUMEN

El presente estudio de caso se dirige a la gestión existente en el Taller Mecánico

Industrial Andrade, puesto que no han logrado una administración operativa eficiente,

tampoco se han planteado la incorporación de métodos que ayuden a su mejor desarrollo;

es por ese motivo que el actual estudio se enfoca en una gestión de talento humano para

el taller.

El presente estudio constan de cuatros secciones muy importantes, en la primera parte

se investiga conceptos de autores que planteen y fundamente el propósito de este trabajo.

La segunda sección se aplican los enfoque a usar el cual será el cualitativo, y sus

métodos son los deductivos e inductivo los exploratorios y descriptivos.

En la tercera se refleja los análisis y presentación de resultados a los cuales se da por

medio de la entrevista dirigida al sr. Gregorio Magno Andrade Mendoza gerente de la

empresa, donde se logró recopilar información de dicha organización.

Y por último se propone integrar a la empresa un plan estratégico, dentro del cual está

el Foda, misión y visión de la empresa, además de un plan de capacitación para el

personal.

PALABRAS CLAVE: Talento Humano, Administración, Gestión, Estudio, Funciones,

organización.

XVII

Human Talent Management Study in the "Andrade" Industrial Mechanical

Workshop.

Authors: Alvarado Michilena Lixia Solange;

Montaño Quiñonez Betsy Gabriela

Tuthor: Ing. Tello Caicedo Grace Elizabeth, Mgs.

ABSTRACT

The present case study addresses the existing management in the Andrade Industrial

Mechanical Workshop, since they have not achieved efficient operational management,

nor have they considered the incorporation of methods that help their better

development; it is for this reason that the current study focuses on a management of

human talent for the workshop.

The present study consists of four very important sections, in the first part we

investigate concepts of authors that raise and base the purpose of this work.

The second section applies the approach to use which will be the qualitative, and its

methods are deductive and inductive exploratory and descriptive.

The third reflects the analysis and presentation of results to which is given through

the interview addressed to Mr. Gregorio Magno Andrade Mendoza manager of the

company, where it was possible to gather information of said organization.

And finally, it is proposed to integrate a strategic plan into the company, within

which is the Foda, mission and vision of the company, as well as a training plan for the

personnel.

KEYWORDS: Human Talent, Administration, Management, Study, Functions,

organization.

1

Introducción

Desde la creación de las empresas ha permanecido la necesidad de que exista un

sistema organizado en la administración de las compañías, con el fin de adquirir

beneficios y ventajas a sus creadores, y al mismo tiempo establecer un modelo de

gestión sobresaliente en comparación a la competencia.

La situación actual empresarial en el Ecuador se ha visto afectada económicamente

desde sus comienzos, en la mayoría de los casos por la gestión inadecuada del área

administrativa y operativa de las empresas, o por falta de la misma; es por ello que es de

vital importancia implementar los procesos del departamento de talento humano.

A partir de esta área de talento humano se consigue analizar, reclutar, seleccionar y

dirigir al personal capacitado a sus respectivas funciones.

Estos procesos hacen que la empresa logre aumentar la operatividad y producción

lucrativa y a su vez genera un mejor ambiente en los empleados.

El presente estudio se realizó en el Taller Mecánico Industrial Andrade, ubicado en

la ciudad de Guayaquil Km 10.5 vía Daule, creada el 21 de abril de 1999; en el cual nos

centramos en analizar e identificar la situación que afronta la escasa administración

operativa de dicha empresa. La delimitación del problema: La realidad de las

pequeñas y medianas empresas de nuestro país es que se llega a minimizar la

importancia de los procesos básicos en el ámbito administrativo para tener un correcto

funcionamiento de los recursos monetarios y humanos de la misma empresa, la falta de

estos procesos afectan específicamente al déficit de motivación, de compromiso y

capacitación en el personal.

Además el acelerado incremento de competencias en este mercado impone grandes

desafíos a su desarrollo empresarial, por ello requieren un mayor desempeño en sus

habilidades y capacidades competitivas.

2

A través de este estudio de caso se encontró que en el Taller mecánico Andrade surge

esta problemática, no cuenta de los departamentos necesarios que requiere una

empresa, tales como uno de los de mayor importancia, el área de talento humano. Esto

está ocasionando una ineficiencia administrativa que repercute en el desenvolvimiento

de los trabajadores y a su vez a la producción. Se considera que ésta y otras empresas

con similares características podrían aumentar el rendimiento y desempeño de sus

empleados si siguen con la gestión estandarizada de grandes sociedades, es por ello que

este estudio va dirigido al Taller Mecánico Industrial Andrade ubicada en la ciudad de

Guayaquil que vive esta situación. Formulación del problema: Se realizó un diagrama

de Ishikawa ver apéndice B.Justificación e importancia: Debido a la masiva

competencia en el mercado, se ha visto afectado la supervivencia y rendimiento

económico de las empresas. Por ello se plantea esta investigación que va enfocada a la

gestión de talento humano del Taller Mecánico Industrial Andrade.

Por tanto cabe resaltar cuanta importancia tiene la existencia de éste departamento,

ya que va a hacer que las compañías tengan una adecuada administración de su capital,

llegando a cumplir así con su misión, visión y objetivos.

Según (Javier & chico Erika, 2015). Tomando en cuenta que el recurso humano es el

factor más importante dentro de una institución u organización, de la cual dependerá el

éxito o fracaso de dichas entidades. De ahí el propósito de implementar un

departamento de talento humano en las empresas, que pueda cumplir con todas las

necesidades de sus trabajadores, de esta manera ayudar a mejorar su producción y

productividad entre sus empleados, y así lograr alcanzar los objetivos propuestos. (pág.

15). A nivel general las nuevas tendencias organizacionales y los modelos de gestión

actuales apuntan al desarrollo del personal como una actividad estratégica de las

sociedades para el alcance de sus metas, a través de distintos mecanismos direccionados

3

al proceso del empleado, tales como capacitaciones enfocadas a la generación de nuevas

competencias, el aprovechamiento de las potencialidades y el fortalecimiento de las

habilidades individuales que ayudan al mejoramiento y productividad de la cultura

organizacional. (Delgado, 2014).

En el estudio realizado en varias tesis se puede reflejar claramente la gran

importancia que tiene la gestión de talento humano ya que ha dado resultados exitosos

en varias de ella. Como es en el caso de la tesis (Ruth & Stefany, 2018) llevada a cabo

en Perú, en una institución médica que no contaba con dicha área administrativa, pero

con la propuesta realizada por dichas estudiantes en su trabajo de titulación se logró que

el centro médico consiguiera un mayor y completo funcionamiento de su

administración, por ende sus colaboradores tengan un mejor conocimiento de sus

funciones y una adecuada atención a sus clientes. El objeto de estudio: Mejorar el

departamento de talento humano en el taller mecánico industrial Andrade, descubrir los

procesos para realización de las actividades en cuantos administrativos del personal.

El campo de investigación: El presente estudio realizado en el Taller Mecánico

Industrial Andrade acerca de los procesos administrativos y operativos actuales.

Objetivo general: Analizar la gestión administrativa del Taller Mecánico Industrial

Andrade con la finalidad de identificar los puntos de mejoras que permita incrementar

su productividad. Objetivos específicos son:

Examinar las bases teóricas y referenciales que permitan determinar el problema

de estudio.

Determinar estrategias que mejoren el desempeño laboral en él Taller Mecánico

Industrial Andrade en la ciudad de Guayaquil.

Desarrollar un plan estratégico al mismo proceso administrativo del Taller

Mecánico Industrial Andrade.

4

DESARROLLO

1. Marco teórico

1 Las teorías generales.

Administración.

El administrador lograr resultados a través de la organización y de las personas que

trabajan en ella. Por consiguiente, planea, organiza, dirige personas, gestiona y contrala

recursos materiales, financieros, informáticos y tecnología para conseguir determinados

objetivos (Chiavenato I. , 2016).

Elementos de la administración.

Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración, es decir,

las funciones del administrador.

Figuras 1 Elementos de la administración

Nota: (Ramírez, 2017)

Planeación: Evaluación del futuro y aprovisionamiento de recursos en función de

aquel.

Organizacional: Proporciona los elementos necesarios para el funcionamiento de la

empresa; puede dividirse en material y social.

Planificación

Organizacion

Direccion

Control

5

Coordinación: Armoniza las actividades de una empresa para facilitar el trabajo y los

resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los

medios a los fines.

Control: Verifica que todas las etapas marchen de conformidad con el plan trazado,

las instrucciones dadas y los principios establecidos. Su objetivo es identificar las

debilidades y los errores para rectificarlos y evitar que se repitan (Ramírez, 2017).

Característica de la administración.

Universalidad

Especificidad

Unidad de Proceso

Unidad Jerárquica

Importancia de la Administración.

La importancia en la administración, están en que dar efectividad a los esfuerzos

humanos. Ayuda a conseguir mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones

humanas. Se protege al frente de las condiciones cambiantes y proporciona precisión y

creatividad. (Ramírez, 2017)

Que es un indicador.

Todas las actividades pueden medirse con parámetros que enfocados a la toma de

decisiones son señales para monitorear la gestión, así se asegura quien las actividades

vayan en sentido correcto y permiten evaluar los resultados de una gestión frente a sus

objetivos, metas y responsabilidades. (Villagra, 2016).

Tipos de indicadores

En el contexto de orientación hacia los procesos, un indicador puede ser de proceso,

resultados. En el primer caso, se pretende medir que está sucediendo con las

actividades, y en segundo se quiere medir las salidas del proceso. (Molina., 2017).

6

Indicadores de proceso: Sé solicita establecer que está sucediendo con la

actividad.

Indicadores de resultado: Determinar la consecuencia del objetivo estratégico.

Indicadores de causa: Calcular el resultado de las acciones que acepten su

consecución. (Molina., 2017).

Indicadores de Gestión.

Según (Beltrán, 1998).

Medios, instrumentos o mecanismos para determinar hasta qué punto en qué

medida se están obteniendo los objetivos estratégicos.

Interpretar la unidad de medida gerencial que calcular y evaluar el desempeño

de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los

grupos.

Hacer información para estudiar el desempeño de cualquier área de la

organización y comprobar el cumplimiento de los objetivos e términos

resultados.

Revelar y prevén desviaciones en el logro de los objetivos.

Comparaciones del estudio de los indicadores conlleva a generar alarma sobre

la acción, no perder la dirección, bajo el supuesto de que la organización

está perfectamente alineada con el plan. (Beltrán, 1998).

Beneficios de los indicadores.

Según (Pérez, 2012). Beneficios de los indicadores son:

Los beneficios de los indicadores son:

Promover a los miembros del equipo para lograr metas retadoras.

Apoyar constituir planes de acción antes futuros inseguridad o problemas.

Adaptar los procesos internos.

7

Desarrollar la información entre las diferencias áreas en la organización.

Aceptar a las personas a gestionar el desempeño.

Organizar el trabajo en equipo colaborar a su incremento crecimiento.

Establecer una herramienta de información sobre la gestión del negocio para

decidir que tan bien se están logrando los objetivos y metas propuestas.

Detallar la información que permita las actividades basadas en la obligación de

los cumplimientos de objetivos de corto, mediano y largo plazo. (Pérez, 2012).

Manual de función.

Según (González, 2012). Hoy en día las herramientas de gestión han tomado una

enorme relevancia en la consecuencia de la productibilidad en las organizaciones a todo

nivel, dentro de estas herramientas el manual de funciones de la empresa cobra una

enorme relevancia al convertirse en una herramienta de toma de decisiones y el

ordenamiento de la organización en sus diferentes niveles jerárquicos.

Estructura organizacional.

Es el cuadro formal interno en la que se desenvuelve la organización, de acuerdo con

el cual las tareas son dividas, agrupadas, coordinadas y controladas para el logros de

objetivos.

Muestra la forma en que la administración de la empresa está organizada y unidad, y

como la autoridad se traslada a través de la organización. (Chiavenato I. ,

Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones, 2007).

Organigrama.

Es un cuadro de organizacional de una empresa, entidad o de una actividad. También

se usa para nombrar a la función gráfica de las operaciones que se elaboran en el marco

De un proceso industrial o informático. (Ford, 2005).

8

Figuras 2 Organigrama de la empresa.

Organigrama del taller mecánico industrial Andrade

Manual administración.

Según (Benjamin, 2013). Es un documento que contiene, en una forma ordenada y

sistemática, información sobre historia, organización, política y procedimiento de una

empresa, que consideran necesarios para mejor ejecución del trabajo.

Planeación estratégica.

Es el asunto donde se intervienen las aprobaciones de las decisiones en una

organización consiguiendo, procesar y analizar averiguación oportuna, interna y

externa, con fin de alcanzar la situación que presenta la empresa, así como un nivel de

compatibilidad con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento de la

institución hacia el futuro. (Serna, 2008).

Gerente

General

Administracón

Jefe de TallerMecánico Auxiliar

Tornero Fresador Soldador

9

1.2 Las teorías sustantivas.

Imagen corporativa.

El autor (Peri, 2009). Señaló que el perfil corporativo de una organización:

Sería una estructura mental cognoscitiva que se forma de manera periódica o

costumbres, directas o indirectas de individuos con la organización. Está conformada

por un conjunto de condiciones personalizada como un sujeto general y comercial que

diferenciarán de las demás entidades. Esto quiere decir que las personas figuramos a las

estructuras por medios de culturas, características. (pág. 106).

Puesto que el incremento de las empresas corporativas es de gran importancia.

Porque a través de una adecuada administración y coordinación se logra obtener los

objetivos que toda organización requiere.

Menciono (Peri, 2009):

El modelo consta de tres grandes etapas: análisis estratégico de situación; definición

del perfil de identidad corporativa; comunicación de semejanza corporativa. Cualquier

técnica estratégica desarrollada por una organización deberá estar enfocado a optimizar

estos objetivos claves, sin los cuales toda actividad delegada a crear, reforzar o

modificar una determinada imagen corporativa no servirá para contribuir al logro de los

objetivos finales de la organización. (págs. 131-132).

La imagen corporativa ayuda a la empresa tener objetivos plantarse metas y así

lograr todo lo que se propagan y llegar a su meta final.

Los autores (Sandoval & Gramer, 2010):

La imagen de una empresa radica en su personalidad frente a sus clientes,

proveedores, inversores, la prensa, el gobierno y el público en general. Dentro de la

empresa, un programa de imagen corporativa puede centrar la atención y la reacción de

10

sus empleados y directivos en los valores esenciales y en los principios de la

organización. (pág. 01).

Tener un perfil adecuado corporativo ayudara a las compañías tener fuentes de

crecimientos personales tanto a la gerencia como a cada uno de sus empleados, clientes

y proveedores.

Figuras 3 Imagen corporativa

Gestión de talento humano.

El autor Chiavenato indicó “que la gestión del talento humano es el proceso

administrativo aplicado a la progresión y el mantenimiento de energía humana; las

prácticas, la fortaleza, las ilustraciones, las destrezas y todas las cualidades que conserva

el ser humano como miembro de la organización, en beneficio de ella”. (Chiavenato I. ,

2016).

Es autor señala que la gestión de talento humano es muy esencial para la

administración de la organización y ayuda a la experiencia, conocimiento y habilidades

para que cada individuo que muestren en las empresas sus cualidades al beneficio de la

organización.

Plan Corporativo

Comunicación corporativa

Actitud corporativa

Perfil

Corporativo

11

(Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009). Resalto que es esencial el

capital humano en la organización, de modo que las dos partes quedan aplicadas.

También nos indica que el capital humano, los mejores recursos de las compañías

son el talento humano ya que ellos hacen que las organizaciones triunfen y tengan

éxitos.

Figuras 4 Gestión de Talento Humano

Nota: (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009)

Objetivos de la administración de talento humano.

Este autor finalizo cuatros ejemplos de objetivos primordiales de la dirección que

deben emplear dentro de la gestión de talento humano. (Chiavenato I. , Gestión del

Talento Humano, 2009).

Chiavenato

(2009)

Competencias que se deben desarrollar

Conocimientos adquiridos

12

Figuras 5 Objetivos de la administración de talento


Corporativos.

Este objetivo ayudará a los empleados a cumplir con las leyes y reglamentos

propuesto y presentados por la gerencia y la administradora del área de

talento humano.

Conocer y cumplir con la misión y visión de la empresa para alcanzar los

objetivos propuestos.

Realizar actividades adecuadas correspondientes a las normas de la empresa.

Funcionales.

Proporcionar calidad de vida útil en el trabajo, es necesario adquirir un buen

ambiente laboral para que la empresa tenga buen desempeño laboral.

Seguridad a cada individuo que preste servicio en las organizaciones y

bienestar laboral.

Sociales.

Ampliar una conducta social para que esto genere confianza tanto en la

gerencia y los empleados y así haya una estabilidad corporativa.

Esto debe garantizar el bienestar de todos los individuaos que trabajen en

cuyas empresas.

Corporativos Funcionales Sociales Personales

13

Personales.

Proporcionar a las empresas trabajadores motivacionales y capacitados es

fundamental que los trabajadores estén constantemente informados o

capacitados para dar un mejor rendimiento en su área de trabajo. (Chiavenato

I. , Gestión del Talento Humano, 2009).

Importancia de la gestión de talento humano.

Los autores indicaron que la gestión de talento humano es la combinación para el

trabajo y el deleite que piden a cada empleado, unos de los objetivos corporativos que

deberían existir en toda empresa es un ambiente laboral próspero lo cual admita

compensar las insuficiencias de los individuos, ya que mediante este camino se podrá

direccionar a la empresa hacia el éxito. (Gibson & Donnelly, 2006).

La empresas no pudieran tener un buen rendimiento si carecieran del talento humano

por eso estos autores lo ponen como uno de los objetivos más importante de las

organizaciones son su talento humano, ya que ellos ayudan a compensar las necesidades

de cada cliente, es esencial de en las empresas haya un ambiente laboral agradable

porque esto va ayudar que sus empleados se sientan motivados y trabajen con más

entusiasmos y así ayude al crecimientos de las empresas. (Gibson & Donnelly, 2006).

Procesos de la gestión de talento humano.

“la gestión en seis metodologías fundamentales y propuestos: recepción, estudio,

prestación, mejora, protegiendo el sistema del individuo habiendo estos métodos

primordiales y determinados en toda organización de acuerdo a los inconstantes

componentes externos e internos de cada empresa”. (Chiavenato I. , Gestión del Talento

Humano, 2009).

La gestión de talento humano tiene un proceso y este autor nos da seis grandes

procesos siendo estos de gran ayuda en las empresas porque con ellos pueden ver lo que

14

está pasando dentro y fuera de la organización y como esto le ayudará en el

mejoramiento de la empresa.

Figuras 6 Procesos de gestión de talento humano


Admisión de personas.

El autor Chiavenato especificó que mediante esta fase de admisión como el proceso

de sugestión del solicitante para un determinado cargo el cual lo relaciona con dos

aspectos cruciales como el reclutamiento y la selección. (Chiavenato I. , Gestión del


Reclutamiento de personas.

Es la causa donde se realiza y se toma a los viables solicitantes con un perfil

adecuado para el cargo. Esto se da cuando se encuentra solicitudes apropiadas, como

resultado de elección del nuevo miembro.

Habitualmente el trabajo del reclutamiento lo ejecuta el área de talento humano,

asumiendo en que dicho departamento citado está personas competentes para cumplir

Procesos

Admisión de personas

Aplicación de personas

Compensación de personas

Desarrollo

de personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo

de personas

Gestión de

Talento

Humano

Reclutamiento de personas

Selección de personas

15

con esta etapa primordial e importante. En las empresas este individuo toma el nombre

de reclutadores. (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009).

El método de la gestión de talento humano se clasifica en dos tipos:

Reclutamiento Externo: Este tipo de reclutamiento esta direccionado para los

aspirantes que no laboran en establecimiento los cuales deben desempeñar con el perfil

solicitado por la misma empresa, este proceso termina cuando el aspirante llena la

solicitud de empleo. (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009).

Reclutamiento Interno: Este reclutamiento universalmente se produce dentro de la

sociedad y va encaminado a los participantes de la organización, los mismos que son los

candidatos potenciales para cubrir la vacante disponible. (Chiavenato I. , Gestión del


Figuras 7 Reclutamiento y selección de personal


16

Selección de personal.

(Chiavenato I. , 2009). Señalo que en esta fase la empresa escoge a un individuo

adecuado para que ocupe el cargo donde este mejor capacitado para así desempeñar

eficazmente sus funciones de manera que incremente la rentabilidad de las empresas.

Procesos de selección de personal.

Figuras 8 Selección de personal


Aplicación de personas.

Señaló que la aplicación de las personas influye en la capacidad de adaptarse a las

políticas organizacionales es decir que busca la forma de conducirse dentro de la

empresa, cumplir con las normas y reglamentos establecidos; de manera que se

• Revisión de la documentación presentada por el aspirante.

• Análisis de la información de las solicitudes presentadas por los candidatos.

Solicitud de empleo

• Despues de analizar las solicitudes, se pone fecha para la entrevista con el individuo selecionado.

• En ella se escoge la persona adecuada la que cumple con el perfil del vacante.

Entevista

• Se comprueba las habilidades, destrezas y conocimientos del aspirante.

• Mediante pruebas objetivas, psicológicas, psicotécnicas.

Prueba

• Determina los resultados de la comunicación del al candidato en asuntos como bonificación colectiva, tiempo del contrato, salirios, jornadas.

• Le presentan a sus compañeros y jefe del área donde se desempeñara dentro la empresa.

Contratación

17

establezca los elementos del comportamiento laboral donde se implica directamente la

adaptación de los nuevos colaboradores a la cultura organizacional definida. (Goffe &

Jones, 2011).

Capacitaciones.

(Grados, 2013). Define a la capacitación como “aquella información y aprendizaje

básico que se da al personal de una organización para complementar los conocimientos

y formaciones y así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella” (Grados,

2013).

Tipos de capacitaciones.

(Mauro, 2007). Afirmó que los tipos de capacitación son:

Capacitación para el trabajo: Se distribuye al empleado que van a impartir una

nueva función de entrada, o por desarrollo o reubicación dentro de la misma empresa.

Capacitación de reingresó: Se lo ejecuta con conclusiones de elección, por lo que se

orienta en facilitar al nuevo personal con los conocimientos necesarios.

Inducción: Consiste en vincular las actividades para comunicar al empleado sobre las

reglas, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto de

trabajo.

Capacitación Promocional: Este ligado en operaciones de adiestramiento que dan al

trabajador la oportunidad de lograr sitios de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y

remuneración.

Capacitación en el trabajo: consienten otras acciones encaminadas a desenvolver

destrezas y optimizar cualidades del personal relación a las ocupaciones que cumplen.

Adiestramiento: Radica en una ejercicio consignada al progreso de destrezas y

actitudes del empleado con el fin de aumentar la calidad en su sitio de trabajo.

18

Capacitación específica y humana: Es en un asunto pedagógico, aprovechando de

modo metodología, mediante el cual las personas obtienen ilustraciones, cualidades y

destrezas en función de los objetivos definidos. (Mauro, 2007)

Diseño de cargos

Los cargos están definidos como funciones o actividades que los empleados van a

desempeñar, además incluye la calificación del aspirante y la capacidad para asumir el

cargo, sin dejar a un lado las necesidades de los colaboradores como el de la

organización logrando consolidar su estructura administrativa. (Chiavenato I. , Gestión

del Talento Humano, 2009).

Evaluación del desempeño

Este es un proceso el cual permite medir de una manera técnica el desempeño de los

colaboradores de la organización, mediante esta evaluación se podría estimar

cuantitativa y cualitativamente el nivel de desempeño en las funciones asignadas a cada

trabajador de modo que se relacionen el proceso administrativo con el proceso de

gestión de talento humano. (Chiavenato I. , Gestión del Talento Humano, 2009).

Hay criterios para evaluar a los empleados según (Chiavenato I. , Gestión del Talento

Humano, 2009).

Las características

comportamiento

resultados de tareas encomendadas.

19

2. El marco metodológico

Señalo (Paz, 2014). La metodología es la ciencia que nos enseña a dirigir un

determinado proceso de manera eficiente y eficaz para alcanzar los resultados deseados

y tiene como objetivo darnos la estrategia a seguir en el proceso.

La metodología que se usará en este estudio de caso es la cualitativa ya que esta nos

permite atraer descripciones, cualidades a partir de observaciones que adoptan la forma

de entrevistas, narraciones, observaciones de campo, grabaciones, videos o fotografías,

etc. (Pèrez, 2010).

Enfoque de la investigación.

Según (Sampieri, 2013). Las investigaciones con enfoque cualitativos consisten en

analizar, describir acciones y actitudes de un estudio o individuo, sea ésta por medio de

técnicas o métodos metodológicos para obtener una adecuada información.

Tipos de estudios de investigación.

Descriptivo.

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, características y los

perfiles importantes de un individuo, grupos, sociedades o casos que requieran de un

análisis. Este estudio describe situaciones, eventos o hechos, recogiendo datos que

ayuden en la investigación. (Sampieri, 2013).

Este trabajo es de estudio descriptivo debido a que se enfoca en una empresa

específica, buscando recopilar y analizar datos de la situación actual del taller mecánico

industrial Andrade.

Exploratorio.

Estos estudios son utilizados normalmente, cuando el objetivo a examinar un

determinado tema o problema de investigación que sea que no se lo ha estudiado, el cual

20

genere muchas inquietudes y nos sirva como guía al estudiar un caso pues este enfoque

nos ayuda a familiarizarse con fenómenos desconocidos. (Sampieri, 2013).

Se utiliza este tipo de investigación en este trabajo porque mediante el cual se

obtuvo información relevante del personal que labora en la empresa.

Métodos de Investigación.

Deductivo

El método deductivo es el proceso en el que el pensamiento de afirmaciones

generales admitir llegar a una más específicas haciendo uso de la lógica. Permite

organizar hechos específicos y llegar a las más certeras conclusiones, corriendo el

riesgo de tener ciertas limitaciones. Es necesario iniciar deducciones de situaciones

reales para lograr conclusiones validas, partiendo de un conocimiento ya existente, ya

que la investigación no se puede basar únicamente de la deducción la cual a pesa de sus

limitaciones sigue siendo una herramienta útil para el investigador (Martins, 2012).

Este método ayudo a descubrir consecuencias desconocidas partiendo de principios

conocidos que mediante la deducción y el razonamiento se comprueba su validez,

debido a que se comenzó con la revisión bibliográfica de la gestión de talento humano

en las empresas y su aplicación.

Inductivo

A través de este método se analiza, estudia y conoce características comunes que son

visibles dentro de un conjunto general de realidades para realizar una propuesta,

planteando un razonamiento que inicia de lo particular a lo general siendo esta una

reflexión enfocada en el final. (Abreu, 2014).

Se lo realiza en este estudio de caso, ya que se empezó desde lo general a lo

específico y analizando la situación de cuya empresa se planteó una propuesta.

21

Herramientas de investigación

Las herramientas para la investigación son muy importante ya que ellas nos ayuda a

recopilar datos y a complementar la información desea. Para este caso se utilizará la

entrevista que fue realizada al gerente del Taller Mecánico Industrial Andrade.

Entrevista.

Esta técnica es primordial en las investigaciones sociales, pues a través de ella se

puede recolectar información de casos o problemas que se investigue, el investigador

deberá de promover un ambiente que genere confianza y con total naturalidad y que

haya una interacción con el entrevistado. El éxito de esta técnica radica en la

comunicación personal y el vínculo que se establezca de persona a persona. (Sampieri,

2013).

Observación no participativa.

Este método se basa a que el investigador visita el lugar a examinar y va observando

toda información que tenga sumamente importancia y que sirva a la investigación (R &

FERNANDEZ COLLADO C, 2008).

Cada uno de estos métodos es fundamentales e importantes para nuestro estudio de

caso.

Por medio de esta técnica se pudo observar como es la empresa, cuántos trabajadores

laboran en ellas, como está estructurada y cuáles son sus procesos tantos administrativos

como operativos.

22

3. Presentación y análisis de resultados

La información que se presenta a continuación es la entrevista que se la realiza al:

Sr. Gregorio Magno Andrade Mendoza

Cargo: Gerente de la empresa.

Realizada: en la instalaciones de la empresa ubicada en la ciudad de Guayaquil Km

10.5 vía Daule

1. ¿Con qué fin fue creada esta empresa?

Con el fin de incursionar en el negocio de la mecánica industrial de manera

independiente, brindar un servicio de calidad en cuanto a los requerimientos del cliente.

2. ¿Con cuántos trabajadores inició la empresa?

Inicialmente fueron tres personas que hicieron lo posible para que la empresa

funcione y a medida que la empresa fue creciendo se pudo aumentar poco a poco al

personal actualmente la empresa cuenta con 15 empleados que ocupan su área

establecida de trabajo.

3. ¿Cuál es la Visión y Misión de su empresa?

Visión

Posesionarnos en el mercado con un servicio de calidad, con personal calificado

para llegar a ser un referente dentro del sector mecánico industrial.

Misión

Ser un proveedor de confianza y garantizar la calidad de nuestros productos y la

estabilidad de nuestros clientes para así satisfacer sus necesidades.

4. ¿Su empresa cuenta con departamentos específicos de trabajo?

Si, departamentos de administración y taller. Dentro de la administración constan:

Gerente- propietario, administrativo y compras. Desde nuestro inicio no se ha

desarrollado con un departamento específico de talento humano, sino que la persona

23

encargada del área administrativa ha tratado de llevar de manera empírica los procesos

de contrataciones es decir por medio de referencia o las pruebas que realizamos en el

taller. Y es también la persona que se encarga de las de las contrataciones y cobranzas,

en hacer las facturaciones etc.

En el taller se encuentra el jefe de taller, tornero, fresador, soldador y el mecanico

auxiliar.

5. ¿Cómo realizan la contratación del personal?

Nuestro taller realiza las contrataciones por méritos o referencias laborales o muchas

veces pruebas prácticas que se las realizan en el taller y allí se mide si el candidato está

preparado para el puesto de trabajo.

6. Tienen rotación de personal. ¿Es decir contratan personal con mucha

frecuencia?

No se cuenta con rotación de personal. Es decir que nosotros no realizamos con

mucha frecuencia las contrataciones de personal. Los mantenemos con nuestros

empleados porque realizan su trabajo como se lo requiere.

7. ¿Con que frecuencia su personal recibe capacitación?

Cada dos veces al año y las capacitaciones se realizan en la empresa para todo el

personal. Tanto al personal administrativo como los de taller.

8. ¿Considera usted qué sus empleados cumplen a cabalidad con las leyes y

reglamentos de la empresa?

No se posee reglamentos internos. Pero existen normas que están vigentes en el

interior del taller.

24

9. ¿Considera usted que sus colaboradores conocen específicamente sus

funciones?

Sí, porque cumplen con lo requerido en la empresa y porque cada cierto tiempo ellos

reciben formación y cuentan con la experiencia necesaria.

10. ¿Desde su punto de vista que considera que le hace falta a su empresa?

Considero que desde mi punto de vista no he recibido apoyo estatal, ya que es difícil

conseguir créditos bancarios a largo plazo. Lo que no permite realizar mejoras en mi

empresa y esto hace que se dificulten los cambios de maquinarias, y en la

administración.

25

Análisis de la entrevista.

Luego de la entrevista realizada al gerente de la empresa, el sr. Gregorio Magno

Andrade Mendoza, el cual ayudo a conocer y obtener información relevante para este

estudio de caso. Se hizo posible realizar los siguientes análisis.

Se refleja que cuentan con departamentos básicos para el funcionamiento de la

empresa, como son el área de administración, gerencia y de compras, sin embargo se

evidencia la falta de una organización para distribuir de mejor manera las actividades y

funciones de cada uno de los puestos de trabajo, las contrataciones las efectúan a través

de experiencias laborales y en muchas ocasiones ellos lo hacen por medio de

evaluaciones en el taller, es decir solamente lo hacen por una prueba práctica en el que

puedan ver la destrezas del candidato, no evaluando el potencial completo de esos

colaboradores para poder desempeñar esas u otras tareas dentro de la empresa. Se

demuestra adicionalmente también, que al no existir un departamento de talento humano

no pueden tener un control del personal que contratan en cuanto a sus capacidades,

perfil, experiencia, antecedentes etc. El cuál va permitir contratar personal que

realmente esté capacitado para desarrollar esas tareas. En cuanto a las capacitaciones al

realizarla solamente dos veces al año, no estarían fijándose en efectuar actualizaciones

de tecnologías. Se podría incluso hacer una inversión específica para adquirir moldes de

las piezas que elaboran que puedan contribuir en el desempeño de sus colaboradores, ya

que actualmente se tiene muchos retrasos o fallas con la producción. Al no contar con

reglamentos definidos la empresa está corriendo riesgos tanto laborales como

profesionales con sus trabajadores, al no tener una normativa que ellos deban cumplir

puede que los lleve a incurrir en faltas graves como dolo, por eso es esencial cumplir

las reglas de código de trabajo porque esto les evitará tener un problema posterior como

las demandas de ambas parte por no cumplir ese tipo de normas. Se demuestra que es

26

importante tener bien definido los reglamentos, normas, o procedimientos internos el

cual deberán regirse todos los empleados de la empresa.

3.1 Limitaciones

Una de las limitaciones presentadas en desarrollo de este estudio de caso fue poco

acceso a la información por parte del gerente ya que se encuentra un poco delicado de

salud, sin embargo se obtuvo la ayuda de su hijo que también labora en área

administrativa.

27

4. Propuesta

Tema.

Diseño del plan estratégico

Objetivo General.

Desarrollar un plan estratégico al mismo proceso administrativo del Taller Mecánico

Industrial Andrade.

Objetivo específicos.

Desarrollo de la misión, visón, objetivos y la matriz FODA.

Diseño de la nueva estructura organizacional.

Elaboración del manual de funciones de los cargos.

Realizar el plan de capacitaciones.

Misión.

Ser una empresa de alto prestigio en el mercado, satisfaciendo las necesidades de los

clientes en el menor tiempo posible, logrando garantizar el trabajo realizado con precios

accesibles y con personal capacitado y responsable.

Figuras 9 Misión

Nota: (Sinet formación , 2017)

28

Visión.

Ser una empresa líder y confiable, con un reconocimiento a nivel nacional en el

ámbito mecánico industrial por la calidad de los productos y servicios ofrecidos a sus

clientes.

Figuras 10 Visión


Objetivos.

Todos los objetivos se esperan alcanzar durante este año lectivo.

Crear un excelente clima laboral, que genere compromiso y desempeño de los

trabajadores.

Aumentar la satisfacción del cliente, a través de una atención rápida.

Realizar capacitaciones para el crecimiento personal y profesional de la

empresa.

Incrementar la facturación en un 20%.

Figuras 11Objetivos


29

Valores.

Calidad

Compromiso

Honestidad

Lealtad

Rentabilidad

Servicios

Calidad.

El control de calidad consiste en desarrollo, diseñar, elaborar y mantener un producto

de calidad que sea el más económico, el más útil y siempre satisfactorio para el

consumidor. (Ishikawa, 2009).

Figuras 13 Valor de calidad


Figuras 12 Valores


30

Compromiso.

Es un camino de doble vía entre empresa y trabajador. A la empresa le conviene el

compromiso del trabajador y a este ser convenientemente retribuido por ello. La

empresa debe siempre tener en cuenta que el trabajador, antes del compromiso hacia la

empresa que le contrata. (JIMENEZ, 2007).

Figuras 14 Valor de compromiso


Honestidad.

Al cumplir siempre con el trabajo, utilizar el tiempo laboral para realizar las tareas

propias del cargo con el mejor esfuerzo y esmero, haciendo buen uso de los recursos y

manejos con los bienes de la empresa contra cualquier perdida, despilfarro, uso

indebido, irregularidad o acto ilegal. (Santin, 2015).

Figuras 15 Valor de honestidad


31

Lealtad.

Es el cumplimiento de aquello que exigen las leyes de la fidelidad y el honor. Según

ciertas convenciones, una persona de bien debe ser leal a los demás, a ciertas

organizaciones dentro de la empresa para la cual se trabaja. (Toro, 2014)

Figuras 16 Valor de lealtad


Rentabilidad.

La rentabilidad es el criterio que mueve el desarrollo de las empresas de capitales y

las empuja a la innovación constante, a la búsqueda de nuevos mercados, nuevas

oportunidades de negocios, etc. (Morena, 2018).

Figuras 17 Valor de rentabilidad


32

Servicios.

Una empresa es una organización que persigue fines económicos o comerciales,

realizando una interacción en el mercado para tratar de satisfacer las necesidades y

deseos de los clientes por medio de una actividad empresarial. (Thompson,

promonegocios, 2013) .

Figuras 18 Valor de servicio


33

Análisis FODA (fortaleza, oportunidades, debilidades, amenazas).

El análisis FODA es una herramienta que ejecuta evaluaciones de los factores que se

espera influyan en el cumplimiento de los objetivos de una organización.

Se admitirá diseñar estrategias en el Taller Mecánico Industrial Andrade para luego

planear y organizar acciones que lleven a que esta empresa se posesione en el mercado.

Las fortalezas como las debilidades son factores internos, por lo que es posible

controlarlas y actuar directamente sobre ellas, se pueden ver las fortalezas con las cuales

cuenta el taller y también cuales son estas debilidades que dificultan el cumplimiento de

sus objetivos.

En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, no es controlable pero si

se puede influenciar hasta cierto punto, aquí se tiene que desarrollar toda la capacidad,

habilidad y creatividad para aprovechar esas oportunidades y minimizar o cancelar las

amenazas, circunstancias sobre las cuales se tiene poco o ningún control directo, por lo

que en general resulta muy difícil poder modificarlas. Ahora hablaremos con

más detalle de cada una de estas. (Barrios, 2011).

Figuras 19 Foda

Nota: (inboundmanagerpro, 2014)

34

ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

Personal adecuado y calificado.

Hacer convenio con la cámara de

comercio para que realicen

capacitaciones a los

colaboradores de la empresa.

Dispone de máquinas operativas

calificadas.

Aplicación de tecnologías más

eficaces.

Contactos de empresas grandes de

plástico.

Acuerdos con proveedores.

La ubicación es adecuada ya que se

encuentra zona industrial.

Uso de redes sociales como

publicidad.

DEBILIDADES AMENAZAS

Deficiencia en los procesos de

mantenimientos en cuanto a la

planificación, ejecución, control.

Falta de ética empresarial

industrial.

Espacio reducido. Competencia con innovación de

tecnología.

El personal no tiene la capacitación

suficiente.

Competidores con precio más

económico.

Falta de técnicos y promotores

capacitados.

Alta competencia de talleres

mecánico industrial.

Figuras 20 Análisis Foda

35

Estructura Organizacional.

Se escoge como estructura organizacional, un organigrama de jerarquía vertical ya

que éste pone en manifiesto la autoridad superior de cada empresa y el orden de cada

uno de los cargos que ellos representen. A continuación se refleja el nuevo organigrama

para el Taller Mecánico Industrial Andrade.

Figuras 21 Estructura organizacional

Gerente General

Jefede Taller

Mecánico Auxiliar

Soldador Fresador Tornero

Administrador

Asistente Contable

36

Manual de funciones.

Introducción del manual.

Este manual se lo elaboró con el propósito de tener un registro con procesos y

funciones que deberán ejecutar los empleados del Taller Mecánico Industrial Andrade

para así llegar alcanzar los objetivos propuesto y a su vez les ayude a orientarlos sobre

las actividades a realizar en la empresa.

Objetivo del manual.

Orientar a los trabajadores que laboran en el Taller Mecánico Industrial Andrade,

para así garantizar una oportuna eficiencia y presentación de las actividades que se

desarrollan en la empresa.

Figuras 22 Manual de funciones

Nota: (Sinet formación , 2017).

37

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Nombre Del Cargo: Gerente General

Número Del Cargo: 001

Reporta A:

Supervisa A: A todos los empleados que laboran en la empresa

PERFIL PARA EL CARGO

FORMACIÓN EXPERIENCIA HABILIDADES

Economista o carreras

afines, especializado en

Administración y

Finanzas.

3 años de experiencia en

el cargo en empresas

similares.

- Liderazgo

- Relaciones

interpersonales

- Capacidad de Análisis

- Fluidez verbal

- Trabajo en equipo

OBJETIVO PRINCIPAL

Capacidad y desempeño de liderazgo, tener alta iniciativa y responsabilidad para

poder ejecutar el cargo de manera responsable para el mejoramiento de las operaciones

generales, capacidad de comunicación, buen criterio y sentido común para la ejecución

de los proyectos.

FUNCIONES ESENCIALES

- Liderar gestiones estratégicas de ventas

- Dirigir y controlar desempeño de cada área

- Cumplir y hacer cumplir las normativas

- Gestionar la dotación de recursos

- Ser el representante de la organización

- Controlar los reglamentos generales de la empresa

- Controlar el cumplimiento en los valores organizacionales

- Enfoque de ventas.

Elaborado por:

Revisado por: Aprobado por:

Fecha: Fecha: Fecha:

Figuras 23 Cargo gerente general

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

---------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES

38

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

-------------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES


Nombre Del Cargo: Administrador


Reporta A: Al Gerente General

Supervisa A: Asistente Contable



Estudios superiores en:

Economía

Ingeniería Comercial

Gestión Empresarial

C.P.A

Y a fines al cargo.



similares.

- Trabajo en equipo

- Puntualidad

- Responsabilidad

- Honestidad

- Trabajo bajo presión

- Adaptación

- Asertividad

OBJETIVO PRINCIPAL

Maximizar el valor de la empresa, para garantizar la permanencia a largo plazo, vela

por el bienestar y el crecimiento de la organización. Y se encarga de mantener

ordenados los estados financieros.


- Liderar gestiones estratégicas de ventas

- Dirigir y controlar desempeño de cada área

- Cumplir y hacer cumplir las normativas

- Gestionar la dotación de recursos

- Realizar los procesos de reclutamientos y contratación de los postulantes

- Elaborar nóminas de cada trabajador

- Realizar los pagos del seguros social y los beneficios de cada trabajador de la

empresa

- Controlar los reglamentos generales de la empresa

- Controlar el cumplimiento en los valores organizacionales

- Enfoque de ventas

- Recibir y analizar solicitudes de crédito.

Elaborado por:



Figuras 24 Cargo administrador

39

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

---------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES


Nombre Del Cargo: Asistente contable


Reporta A: Administrador

Supervisa A:




Economía

Ingeniería Comercial

Gestión Empresarial

CPA

Y a fines al cargo.



similares.

- Trabajo en equipo

- Puntualidad

- Responsabilidad

- Honestidad


- Adaptación

- Asertividad

OBJETIVO PRINCIPAL

Mantener actualizados los asientos contables que se realizan en la organización.


- Facturación de pedidos

- Gestión de cobranzas a los clientes

- Recibir y analizar solicitudes de crédito

- Cuentas por cobrar

- Tesorería

- Revisar solicitudes de requisiciones de compras

- Recibir solicitudes de compras de materiales

- Monitorear entregas de pedidos

- Asistir a reuniones de jefes de servicios

- Contabilización de facturas

- Revisar si los procesos de compras se llevan a cabo

- Mantener comunicación con los diferentes departamentos.

Elaborado por:



Figuras 25 Cargo asistente contable

40

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES


Nombre Del Cargo: Jefe de taller


Reporta A: Gerente General

Supervisa A: Soldador, Fresador, Tornero, Mecánico Auxiliar




Ingeniería Industrial.



similares.

- Liderazgo

- Puntualidad

- Responsabilidad

- Trabajo en equipo


OBJETIVO PRINCIPAL

Elaborar el cronograma de mantenimientos de las maquinarias y estar pendiente del

funcionamiento de cada una de ellas.


- Planifica y coordina el trabajo a realizarse en el taller de mantenimiento y

reparación

- Controla el mantenimiento y las reparaciones realizadas a las maquinas

- Detecta y repara fallos mecánicos

- Realiza ajuste e instalaciones mecánicas

- Selecciona los materiales y repuestos que van a ser utilizados en el trabajo.

- Distribuye el trabajo del personal a su cargo.

- Evalúa y controla el uso, salida y entrada de materiales, herramientas,

repuestos

- Participa en la ejecución de los trabajos del taller resolviendo los problemas

mecánicos que el personal no esté en capacidad de solventar.

- Aprueba el trabajo realizado por los mecánicos

- Fabrica y une componentes mecánicos

- Realiza inventario de materiales y equipos

- Contacta con los talleres o empresas mecánicas para vender las piezas

elaboradas en la empresa.

Elaborado por:



Figuras 26 Cargo jefe de taller

41

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES


Nombre Del Cargo: Mecánico Auxiliar


Reporta A: Jefe de Taller

Supervisa A:




Ingeniería Industrial.



similares.

- Liderazgo

- Puntualidad

- Responsabilidad

- Trabajo en equipo


OBJETIVO PRINCIPAL

Diagnosticar, reparar y ajustar distintos tipos de maquinaria, instalaciones y

elementos mecánicos.


- Mantenimientos de las maquinas

- Detecta y repara fallos mecánicos

- Realiza ajuste e instalaciones mecánicas

- Fabrica y une componentes mecánicos.

Elaborado por:



Figuras 27 Cargo mecánico auxiliar

42

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

----------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES


Nombre Del Cargo: Soldador



Supervisa A:




Técnico en mantenimiento

electromecánico

Técnico superior en

mantenimiento

electrónico.

3 años de experiencia

en el cargo en empresas

similares.

- Relaciones

interpersonales

- Capacidad de análisis

- Trabajo en equipo

OBJETIVO PRINCIPAL

Seguir las medidas y procedimientos de seguridad aplicables para evitar accidentes

y disminuir riesgos.


- Analizar y comprender planos y diseños

- Comprender las características y propiedades de los distintos tipos de metal con los

que se va a trabajar.

- Seleccionar el equipo y método adecuado para soldar metales específicos

- Preparar y montar piezas de metal de acuerdo a lo señalado en el diseño.

Elaborado por:



Figuras 28 Cargo soldador

43

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

-------------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES


Nombre Del Cargo: Fresador



Supervisa A:





electromecánico


mantenimiento

electrónico.



similares.

- Mantenimiento

- Capacidad de análisis

- Trabajo en equipo

- Honestidad

- Responsable

OBJETIVO PRINCIPAL

Preparar la máquina herramienta para ejecutar las operaciones previstas, realizar

todas las operaciones de fresado, como así también aplicar el control dimensional sobre

las operaciones que realiza.


- Establecer la secuencia de operaciones en el fresado de piezas mecanizadas

- Preparar y operar la fresadora para procesos de mecanizado

- Aplicar el control de dimensional durante el proceso de fabricación de piezas

mecanizadas en la fresadora

- Atender, accionar y vigilar máquinas para cortar, taladrar y pulir el metal.

Elaborado por:



Figuras 29 Cargo fresador

44

MANUAL DE FUNCIONES

VIGENCIA:-

----------------- IDENTIFICACIÓN DE

FUNCIONES LABORALES


Nombre Del Cargo: Tornero



Supervisa A:





electromecánico


mantenimiento

electrónico.



similares.

- Mantenimiento

- Trabajo en equipo

- Honestidad

- Responsable

OBJETIVO PRINCIPAL

Garantizar el óptimo funcionamiento de las piezas requeridas para los aparatos y

equipos de la organización.


- Fabricas piezas como tornos y otros aparato técnicos

- Aplicar el control de dimensional durante el proceso de fabricación de piezas

- Pule, taladra, ajusta y da forma a piezas en diferentes tipos de materiales

- Fabrica partes mecánicas en el área de troquelen a de acuerdo a las especificaciones

indicadas por su superior.

Elaborado por:



Figuras 30 Cargo tornero

45

Plan de capacitación

Tabla 1 Plan de capacitación

Tema Dirigido a N# de

Participantes

Horas Horario Expositores Mes Valor

Unitario

Total

Auditoria y

Normas de control

Administrador 1 3días,4 horas

y media

17h00-

18h30

ESPOL 25 -

27de

febrero

80,00 240,00

Taller de riesgo

laboral

Operadores 10 1día, 2 horas 18h00-

19h00

SECAP 1 de

marzo

50,00 500,00

Compras

públicas para

proveedores

comprador 1 2días,2 horas 16h30-

17h30

CÁMARA

DE COMERCIO

6

.7de

marzo

100,00 200,00

Gestión de clima

laboral

Operadores 10 1día,2 horas 16h30-

17h30

ESPOL

19 de

junio

50,00 500,00

Organización

Industrial

Jefes de taller 1 1 día, 2 horas 18h00-

19h00

ESPOL 30 de

abril

80,00 80,00

Taller de solador,

fresador y tornero

Operadores 10 1día,3 horas 16h00-

17h30

SECAP 10 de

abril

30,00 300,00

Mantenimiento

Mecánico Industrial

Mecánico

Auxiliar

1 1día,2 horas 16h30-

17h30

SECAP 28 de

agosto

75.00 75,00

Total

516.00 1.895,00

46

Presupuesto.

En esta tabla se refleja los costó del plan estratégico que se le presenta a la empresa.

Tabla 2 Presupuesto y costo de la propuesta

Detalle Valor

Capacitaciones 1.895,00

Impresión de manual de funciones 10,00

Total 1.905,00

Los valores que muestran en esta tabla son las del plan de capacitación y manual de

funciones donde se ven claramente su respectivo valor total.

47

Conclusión

Se puede concluir que la investigación ha permitido conocer al taller mecánico

industrial Andrade sus funciones y cuál es la situación que se enfrenta en la empresa, es

así que se han determinado las siguientes conclusiones:

La empresa ha manejado sus funciones de manera informal sin el establecimiento de

una estructura organizacional, debido a que no han sido detalladas las tareas con

responsabilidad de cada uno de sus empleados acorde al cargo que desempeña. Además,

la empresa no cuenta con objetivos y valores planteados que sirva de guía para los

empleados de la empresa.

A través del método FODA se demuestra que el proceso básico que se realiza en el

diario vivir de la empresa contiene fallas tanto administrativa como operativas, siendo el

principal problema detectado la falta de administración y planificación que no les

permite definir el camino que tiene que seguir la organización para alcanzar sus

objetivos, metas y estrategias.

48

Recomendación

A continuación, se proponer las siguientes recomendaciones como efecto del análisis

realizado en el presente proyecto:

Se recomienda implementar el plan de capacitación para todos sus empleados

que laboran en la parte administrativa y operativa, con el único fin de

establecer actualizaciones constantes de conocimientos que les permita

conservar a sus a clientes, a la vez captar nuevos contactos y mantenerlos

satisfechos.

El plan de capacitación les ayudará a que cada uno de los colaboradores de la

empresa adquieran conocimientos y crezcan profesionalmente para así

conseguir mayor rentabilidad empresarial.

Se sugiere considerar el manual de función establecido para cada empleado

de las diferentes áreas de la empresa para así poder llevar un mejor control de

tarea que se realiza dentro de ella.

Que lleguen a linearse con el organigrama presentado para así lograr tener

una buena organización y cumplimiento de las metas propuestas a la empresa,

se espera que la empresa pueda plasmar el plan estratégico e sugerencia, para

así tener mayores beneficios y crecimiento de la empresa.

49

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53

Apéndices

Apéndice A Carta de Autorización de la empresa.

54

Apéndice B Formulación del problema.

El diagrama de Ishikawa (causa y efecto)

Figuras 31 Formulación del problema

Falta de

conocimiento

y experiencia

del personal

Programaciones de

trabajo

Ausencia de

estructura

organizacional

Deficiencia

en la gestión de

talento humano

Falta de

control

Demora en

entrega de

trabajo Desperdicios

de recursos

materiales,

económicos,

humanos y

tiempo

Generación de

desperdicio

Desempeño

deficiente de

tareas

Falta de

designación de

funciones

Inadecuada

distribución de

personal

Supervisión

Inadecuada

Carece de

planificación

55

Apéndice C Entrevista al Gerente de la empresa.

Apéndice D en el área del taller

56

Apéndice E Maquinaria del taller

Apéndice F Contratos

57

Apéndice G Formato de entrevista

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Administrativa

1. ¿Con qué fin fue creada esta empresa?

2. ¿Con cuántos trabajadores inició la empresa?

3. ¿Cuál es la Visión y Misión de su empresa?

4. ¿Su empresa cuenta con departamentos específicos de trabajo?

5. ¿Cómo realizan la contratación del personal?

6. ¿Tienen rotación de personal. ( Es decir contratan personal con mucha

frecuencia?

7. ¿Con que frecuencia su personal recibe capacitación?

8. ¿Considera usted qué sus empleados cumplen a cabalidad con las leyes y

reglamentos de la empresa?

9. ¿Considera usted que sus colaboradores conocen específicamente sus funciones?

10. ¿Desde su punto de vista que considera que le hace falta a su empresa?

58

Apéndice H Mapa de Taller Mecánico Industrial Andrade

universidad de guayaquil facultad de ciencias ...repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/42751/1/tesis...

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