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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIA
Tecnología Humanismo y Calidad
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS
MONOGRAFIA
TEMA: EL DESPIDO COMO CAUSAL DE TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO
PRESENTADO POR: BACHILLER CLAUDIA SUJEY RAMÍREZ GRANADOS BACHILLER TATIANA JOHANNA CERÓN OLMEDO BACHILLER NESTOR ALEXIS GONZÁLEZ SÁNCHEZ
TRABAJO DE GRADUACION PARA OPTAR AL GRADO ACADEMICO DE:
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURIDICAS
ASESOR: LICDA. LORENA MARGARITA ROMERO DE VASQUEZ
MARZO DE 2008 SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS
AUTORIDADES
RECTOR:
ING. MARIO ANTONIO RUÍZ RAMIREZ
VICE RECTORA:
DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA
SECRETARIA GENERAL:
LICDA. TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ DE MENDOZA
DECANA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS DOCTORA DELMY ESPERANZA CANTARERO MACHADO
SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA
AGRADECIMIENTOS TATIANA JOHANNA CERON OLMEDO
El éxito de la vida va acompañado de muchas satisfacciones, trabajos, pero sobre
todo llega por misericordia de Dios. Muchas veces perdí la fe, siempre Dios me
fortaleció dándome sabiduría, paciencia, de salir adelante; seria egoísta de mi parte
el no agradecer a todos aquellos que me orientaron y dieron su apoyo incondicional,
al amor de mis Padres Mauricio y Rosa en especial a mi Papá por su paciencia,
oraciones, cuando pensaba que no lo iba lograr el siempre me alentó a continuar y a
confiar en Dios. Cuando yo era una niña mi padre aplaudía mis triunfos, con el
tiempo crecí el me cuido y me apoyo, estuvo siempre a mi lado y me enseño el amor
mas grande del mundo, el que un padre dio a un hijo para que muriera por nosotros,
cuando llegue a la adolescencia mi padre me cuidaba y lo amaba pero era duro, y si
el amor mas grande del mundo a consistido en que un padre dio un hijo en
agradecimiento, por todos aquellos que han perdido o han triunfado, a este camino
llegue yo sola, sin embargo tengo dos padres, el que sacrifico a un hijo y el que
sacrifico tiempo, amor, trabajo mas para hacerme feliz, basta simplemente decirle a
ambos a uno que lo amo porque es eterno, y al otro decirle gracias porque en la
tierra mis mayores éxitos los he conseguido gracias a ti, mucha gracias por amarme
y gracias por decirme que Dios me ama, y todo lo que soy es tu sangre que fluye por
el trofeo de la victoria; decirte que lo que has hecho no ha sido en vano, porque te
amo de corazón, por todo lo que sos y por todas tus imperfecciones me enorgullece
decirte que los éxitos míos es tu sacrificio, gracias papá. A mi hermana Karen por
su apoyo, amor por estar todos los días dispuesta ha ayudarme, cuando mas lo he
necesitado. A mi tía Zoila gracias por la confianza depositada, la ayuda
incondicional y por creer en mi sueño, que Dios te bendiga. A mi madre gracias por
darme la vida, amor. A mi asesora Lic. Lorena de Vásquez por su guía para llevar
al éxito este proyecto emprendido. A mi compañera Claudia, por el apoyo recibido,
que Dios reine en tu vida y te colme de bendiciones y éxitos, profesionales,
familiares. A Billy y demás Amigos, Gracias por su amor y buenos deseos, los
quiero. A mi hermano Gerson aunque no logro ver mi trabajo se que donde estas te
alegras, te lo dedico te amo.
AGRADECIMIENTOS CLAUDIA SUJEY RAMIREZ GRANADOS Durante todo el desarrollo de mis estudios superiores, especialmente en la
realización de la presente monografía, que es el primer paso para optar a nuestro tan
anhelado grado académico - etapa que fue de mucho esfuerzo, de arduo trabajo,
dedicación y preocupante desvelo - es cuando verdaderamente me sentí
acompañada por las personas que me han brindado su apoyo incondicional,
comprensión, paciencia y tiempo, y de quienes además siento gozar de su completo
afecto; esas personas son, con quienes Dios me ha bendecido.
En primer lugar agradezco a Nuestro Dios Todopoderoso por brindarme fortaleza,
sabiduría, perseverancia, entereza y protección en este camino, por haberme
confiado siempre un corazón optimista, perseverante y lleno de alegría, y por
permitirme dar este primer paso en el camino.
A Mi Familia, principalmente a mis hijos Saúl y Nicole quienes son la motivación
diaria de mi existir y quienes siempre me acogen con sus bracitos llenos de amor y
alegría; a mis Padres, para quienes significa el orgullo de ver en mi el trabajo por
ellos realizado, por que han realizado uno de sus sueños, cual es el verme culminar
mi carrera universitaria; a mis hermanos quienes siempre me apoyaron tanto con sus
palabras de aliento como también con aquel soporte material que es tan necesario; y
a toda mi familia, tíos y primos por sus oraciones y cariño.
A todas las personas que dentro de mi lugar de trabajo, en mi derredor y convivencia
diaria, han sido mi fuente de inspiración y valentía, quienes con su sabiduría,
paciencia, cariño y comprensión me han alimentado sobre manera de valor,
optimismo y felicidad.
Y finalmente, pero no por ello menos importante, a mi compañera Tatiana Cerón y
demás compañeros universitarios, por demostrarme su cariño, solidaridad y
paciencia; A mis Maestros y Catedráticos, por el esfuerzo de facilitarnos las
herramientas con las que cultivaremos nuestro propio camino dentro del mundo, y
para toda la Honorable Institución Universitaria en general, puesto que significa el
cumplimiento del compromiso asumido con respecto al desarrollo de la educación
comunitaria de excelencia.
AGRADECIMIENTOS NESTOR ALEXIS GONZALEZ SANCHEZ
El camino trascurrido no ha sido fácil durante este periodo de preparación
académica con muchas caídas y tropiezos de los cuales siempre supe levantarme
con mucha más energía y perseverancia para continuar con mi ideal y al igual como
lo hace el ave fénix que resurge de las cenizas con mucho más poder y energía que
cuando fallece es así como llegue al final de una de las etapas del presento proceso
a superar para alcanzar el grado académico de licenciado en ciencias jurídicas.
Agradeciéndole primeramente a Nuestro Padre Celestial y a su hijo Jesucristo
por brindarme fortaleza, sabiduría, perseverancia, y protección para alcanzar tal
cometido.
Así mismo agradezco el apoyo incondicional de mi esposa Kharla Ialennie
quien a sido mi apoyo moral y material durante el transcurso de mi preparación
académica quien a pesar de todo siempre a estado conmigo tanto en las buenas
como en las malas; a mi abuela quien siempre me a llevado en su mente y corazón
además de apoyarme incondicionalmente a mi madre, quien siempre estuvo
pendiente de mi progreso para quienes considero será un orgullo el verme
convertido en un profesional.
Así también mi suegra por su apoyo y por sus consejos que siempre estuvo
pendiente de mi progreso académico.
Así también mis agradecimientos a mi asesora por compartir conmigo sus
conocimientos, por su paciencia y por haberme guiado hacia el éxito en nuestra
monografía.
A la familia Ascencio por su apoyo incondicional a que lograra tal propósito, a
los catedráticos que me proveyeron de los conocimientos y la herramientas
necesarias para convertirme en un profesional ético y competitivo y a mis demás
compañeros universitarios, por demostrarme su compañerismo, y para toda la
distinguida Institución Universitaria en general, puesto que significa el cumplimiento
del compromiso asumido con respecto al desarrollo de la educación comunitaria de
excelencia.
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN I
INTRODUCCION II
CAPITULO I
INSTITUCIONES RELACIONADAS AL DERECHO
DEL TRABAJO. 1. GENERALIDADES. 01
1.1 ORÍGENES DEL TRABAJO HUMANO A TRAVÉS DEL TIEMPO. 02
1.2 DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 05
1.3 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 07
1.4 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. 09
1.5 FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO. 11
1.6 NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DE TRABAJO. 12
CAPITULO II
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 2. GENERALIDADES. 15 2.1 RELACIÓN DE TRABAJO. 16
2.2 DEFINICIONES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 18
2.3 CARACTERÍSTICAS. 19
2.4 IMPORTANCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. 20
2.5 SUJETOS DEL CONTRATO. 22
2.6 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 24
2.7 NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO. 26
2.8 CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 29
2.9 TERMINACION DEL CONTRATO DEL TRABAJO. 33
CAPITULO III EL DESPIDO.
3. GENERALIDADES. 38
3.1 DEFINICION. 39
3.2 NATURALEZA JURIDICA DEL DESPIDO. 41
3.3 CONDICIONES PARA REALIZAR EL DESPIDO. 43
3.4 CLASIFICACION DEL DESPIDO. 45
3.5 EFECTOS DEL DESPIDO. 49
3.6 LA INDEMNIZACION POR DESPIDO. 50
3.6.1 LOS SALARIOS CAIDOS. 53
CAPITULO IV LA PRUEBA EN EL DESPIDO
4. GENERALIDADES. 55
4.1 LA IMPORTANCIA DE LA PRUEBA. 56
4.2 SOBRE EL CONCEPTO DE LA CARGA DE LA PRUEBA. 57
4.3 LA PRUEBA POR CONFESION. 58
4.4 LA PRUEBA POR PRESUNCIONES. 60
4.5 LA PRUEBA DOCUMENTAL. 62
4.6 LA PRUEBA TESTIMONIAL. 63
CONCLUSIONES. 65
RECOMENDACIONES. 67
BIBLIOGRAFIA. 69
GLOSARIO 71
ANEXOS. 73
RESUMEN
El Derecho del Trabajo surgió hacia la mitad del siglo XIX, y deviene de la
división que se produjo entre los hombres, el sistema económico y el gobierno.
En 1950, se da otra Constitución y en esta se plantea una ampliación a los derechos
de los trabajadores, y el código de trabajo.
El Derecho de trabajo es en sentido amplio la manifestación creadora del
hombre, en cuya virtud este transforma las cosas y transfiere un valor, del que antes
carecía, centrando en la persona humana, y en su energía de trabajo; teniendo su
fundamento en nuestra Ley Primaria que es la Constitución de la República, y es
consecuentemente este Derecho considerado como Derecho Social, quedando
plasmado en la historia del Derecho del trabajo, la lucha que existió entre el patrono
y trabajador para lograr lo que ahora conocemos como contrato de trabajo, institución
jurídica que cuenta con sus propias características y elementos que lo han
diferenciado de las demás instituciones. Es el Contrato de Trabajo en la mayoría de
veces un contrato por tiempo indefinido, ello requiere de la precisa y clara aplicación
de los Derechos y Obligaciones de los contratantes.
Es pues el Despido una ruptura de la relación laboral que es el acto unilateral
del patrono, por medio del cual pone fin al contrato individual del trabajo o a dicha
relación, teniendo motivos o no para hacerlo. Ello resulta del carácter personal del
vínculo, de los elementos que participan en éste, y la prestación efectiva de un
trabajo cumplido.
En Nuestra legislación el despido se contempla en el Art. 55 que establece la forma
de despido de hecho, a su vez presenta dos modalidades, que se conocen como
Despido Directo e Indirecto. El Despido Directo puede ser justo o injusto; y es injusto
por causa y voluntad del patrono cuando finaliza el contrato individual del trabajo o la
relación laboral de forma indirecta, incurriendo en las causales que establece el
Artículo 53 del C. Tr.; y es justo cuando es imputable al trabajador, es decir por las
causales de terminación del contrato sin responsabilidad para el patrono que estipula
el Art. 50 del código de trabajo.- El despido de derecho que se da por medio de juicio
de terminación del contrato individual de trabajo, que es originado por el patrono ante
el juez competente, el cual se da por virtud de una resolución judicial que ordena el
despido del trabajador sin indemnización.
De allí que también se establece la forma de indemnización en nuestro
país, en el Art. 58, del C. Tr., el trabajador tendrá derecho a que el patrono lo
indemnice en la cuantía y forma estipulado en dicho cuerpo de leyes. Para probar los
hechos constitutivos y controvertidos entre las partes y las causas que le llevaron a la
disolución de la relación de trabajo; se ha desarrollado los cuatro medios probatorios
que son aplicables en el Despido, y que son: La Confesión, La de Presunciones, La
Documental y La Testimonial.
.
INTRODUCCION
El presente trabajo monográfico nos ilustra los orígenes y evolución del Derecho del
trabajo, posteriormente el contrato de trabajo en sus diferentes clasificaciones a
través del cual se materializa la relación laboral, así como las respectivas formas de
terminación de este, continuando con la institución del despido como causa de
terminación del contrato individual de trabajo en el sector privado, el marco teórico,
las condiciones necesarias para la aplicación de este, la naturaleza jurídica, las
clasificaciones, y efectos, así como la respectiva indemnización en la cuantía y forma
establecida en el código de trabajo, y según sea cada caso, además presentamos el
desarrollo de la prueba del despido, su importancia y los medios de prueba admitidos
en el derecho procesal laboral en esta institución, y su fundamentado en el
respectivo marco legal correspondiente.
La forma en que se presentaba el despido en la época romana, es diferente a la
forma de despido en el período de la edad media que es el periodo en el cual
comenzó a manifestarse y constituirse el derecho del trabajo como tal y por lo tanto
la figura del despido, llegando a lo que es el despido en la actualidad, que es el
resultado de las luchas de las diferentes generaciones de la clase trabajadora, por un
justo equilibrio de derechos y obligaciones entre patrono y trabajador.
El despido a sido la institución Jurídica a través de la cual el patrono da por
terminada la relación laboral con el trabajador; misma institución que sufrió
modificaciones a través del tiempo de acuerdo a las necesidades e intereses
económicos de la sociedad, asimismo se a ido modificando el Derecho del Trabajo a
través de la historia, el cual se ha acomodado a las exigencias presentadas en las
diferentes generaciones.
1
CAPITULO I
INSTITUCIONES RELACIONADAS AL DERECHO DEL TRABAJO
1. GENERALIDADES.
Etimológicamente la palabra trabajo tiene dos significados: Opus, obra,
resultado de la actividad humana; por otro lado es labor, actividad de la que nace una
obra o produce un resultado.
Desde el comienzo de la existencia del ser humano el trabajo ha ido de la
mano con esté, ya que ha sido el instrumento con el cual se ha apoyado para
desarrollarse a través de la historia, teniendo que adaptarse a las transformaciones
que ha sufrido las diferentes civilizaciones a través del mundo hasta llegar a lo que
en la actualidad es, el derecho del trabajo como tal. Es necesario mencionar que
significa la palabra trabajo, y la Real Academia Española lo define como “El esfuerzo
humano aplicado a la producción de riqueza” lo que significa primeramente que es
una actividad exclusiva del ser humano, no así de los animales o la maquinaria,
segundo el trabajo tiene como finalidad la producción de pecunio.
El derecho de trabajo fue desarrollado también en la ciencia de la filosofía, el
cual se remonta a las ideas antiguas de platón donde lo supremo era la ley de Dios o
una supuesta razón universal; pero han habido fenómenos sociales que han ido
evolucionando en los diferentes momentos en aquellas relaciones que se dan entre
los hombres.
La sociedad ha pasado diferentes incidentes como los movimientos obreros
que lograron lo que nos condujo al derecho del trabajo con la declaración de los
derechos sociales, descubrieron los pensadores la unidad entre el derecho del
trabajo y el derecho social. Así posteriormente desde entonces hubo confusión entre
el derecho económico con el derecho social, pero esto les convenía a los capitalistas
por intereses económicos, y se descubrió que se trataban de dos conceptos distintos.
Por una parte el Derecho económico regula la acción del Estado sobre la Economía,
mientras que el Derecho de trabajo determina el tratamiento que debe otorgarse al
2
hombre en la prestación de su trabajo, en esa antigua relación privada de producción
se imponían las exigencias del capital o del empresario; en cambio en el derecho de
trabajo a una situación centrada en la persona humana ya que tomaron en cuenta un
mínimo de derechos sociales, fue después de algo más de un siglo de lucha, como
resultado de la quiebra de la concepción individualistas y liberal, se impuso a la
burguesía y a su estado, plantar un mínimo de derechos sociales, el cual se centra
en la persona humana y en su energía de trabajo.1
1.1 ORÍGENES DEL TRABAJO HUMANO A TRAVÉS DEL TIEMPO.
A continuación expondremos una breve historia del origen del trabajo. Para
algunos autores como Mario de la Cueva, expresa que la solución de este problema
nos llevará a saber porque nació el Derecho de Trabajo.
Algunos autores han pretendido hacer historia del trabajo, que es en la antigüedad
cuando nació el Derecho del Trabajo; pero fue en la Edad Media cuando en realidad
encontramos disposiciones al respectó. En Grecia y Roma que son los prototipos de
la antigüedad, no puede decirse que haya habido Derecho del Trabajo. Los hombres
se dedicaban a la guerra y no había trabajadores. Apenas hubo un grupo de
artesanos pero no de relevancia. El trabajo entré ellos era servil, los esclavos
trabajaban para familias. Mientras que en Roma los artesanos estaban organizados
en los llamados Colegios, quienes gozaban de ciertas prorrogativas del gobierno,
como no pagar impuestos. Existían los contratos de arrendamiento de servicios, pero
su campo era pequeño. El trabajo era esencialmente de esclavitud, que también,
servía como pena. En aquella época sin embargo, la esclavitud era un progreso en
relación a la época guerrera, ya que era preferible que al enemigo se le hiciera
esclavo a que se le matara. A través del tiempo la esclavitud perdió su vigor, hasta
llegar a ser abolida. No podemos pues, en esa época de la antigüedad, pensar en
Derecho Laboral, ni aun incipiente.
1 Buen L. Néstor de, (1977) Derecho del Trabajo, Tomo I, Edit. Porrúa, S.A., pág. 15.
3
A la caída del Imperio Romano y en la Edad Media empieza el comercio, aun
que limitado a las ciudades y fue en esa época en que floreció el artesanado. Se
agruparon entre ellos y nacieron las corporaciones de oficios, las cuales tuvieron
como origen o antecedente los Colegios Romanos y persiguieron distintas
finalidades.
Primeramente eran voluntarias, tenían por base la voluntariedad, por objeto la
regulación del mercado, producción, venta, mano de obra, materia prima, obteniendo
con ello cierta regularidad en el trabajo, así como el control de la desocupación,
escasez, etc. Existían corporaciones de sastres, zapateros, etc., y no podían los
artesanos que pertenecían a una, dedicarse a otro oficio.
No podemos decir sin embargo, que esas corporaciones hayan constituido
verdaderas reglamentaciones, aunque sí tenían regulación de jornada, asueto,
salarios etc. Estaban revestidas de cierto carácter religioso, todas tenían sus ritos.
Son el origen de las modernas regulaciones del Seguro Social.
El contrato con ellos era una especie de vinculación, solo terminaba por la
muerte o expulsión y se ve en dicho contrato el origen del actual contrato de
aprendizaje. Cuando el aprendiz obtenía los conocimientos necesarios pasaba a ser
compañero. Para ser maestro se requería como algo principal, llegar a hacer una
obra maestra, tener verdaderos conocimientos y entonces ya podía tener su propio
establecimiento o negocio con sus aprendices.
Se hizo necesario un medio de producción más amplio y así aparecieron las
maquinarias y demás medios de producción. Esta era la situación a la llegada de la
Revolución Francesa; en 1776 en Francia las corporaciones tuvieron un auge
enorme en virtud del Edicto de Turgeot, que vino a derogar una serie de limitaciones
que existían dentro de las corporaciones. Pero con el Edicto de Chapelier en 1791,
ya no pudieron mantenerse y se abolieron definitivamente. Los otros países siguieron
el ejemplo.
En las corporaciones puede verse el origen de las asociaciones modernas, ya
que tenían una regulación sobre el trabajo. Cuando nació el Derecho del Trabajo, lo
primero que se dictó fueron las regulaciones de jornada. También se ve en las
regulaciones de las corporaciones, un antecedente de la actual regulación interna del
4
trabajo. El aspecto de previsión que tenían, es un origen de las regulaciones
actuales. Cuando se destruyeron las corporaciones, arrasó con todo lo anterior, pero
de ahí nacieron las nuevas regulaciones para el trabajador desamparado y sujeto
cada vez más a la contratación individual.
Otra etapa que trajo grandes cambios en lo económico y en lo social fue la
Revolución Industrial, la que obedeció a diferentes causas que concurrieron en
primer lugar, los descubrimientos geográficos que ampliaron los límites, luego los
inventos de maquinarias que transformaron la forma de producir. Entonces, desde
ese momento también causo desempleo, y ha sido el blanco de muchos ataques, ya
que el desempleo es un problema que afecta gravemente a los trabajadores porque
los equipara a todo, haciendo caso omiso de las diferentes aptitudes de éstos y
sobre todo se dice, los embrutece, porque pierden el espíritu de iniciativa al hacer
siempre lo mismo.
En la Revolución hubo pues un aumento en la producción, especialización y
división del trabajo, concertación de capitales (Sociedades Anónimas) y poco a poco
grandes concentraciones de hombres y esto en las grandes fábricas tienen según
algunos autores una importancia decisiva en el nacimiento del Derecho del Trabajo.
La simplificación del trabajo y el empleo en gran escala de mujeres y niños, en
resumen la explotación de las masas trabajadoras, caracterizaron la época de la
Revolución Industrial, que en parte es fruto del predomino de la ideas políticas
liberales, de que el Estado no puede intervenir en estas situaciones. Se pasó así de
un régimen de trabajo esclavo a uno servil, luego a las Corporaciones y finalmente al
trabajo asalariado.2
2 Retana, Francisco y Villacorta, Marcos Gabriel; Guía para el Estudio del Derecho Laboral I y II de El Salvador, pág. 5 y 6.
5
1.2 DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Podemos mencionar algunas definiciones de las numerosas que se han dado en el
devenir del tiempo, entre las mas recientes e importantes y según los autores
podemos mencionar las siguientes:
Definición de Trabajo: en su sentido más amplio es una manifestación creadora
del hombre, en cuya virtud este transforma las cosas y transfiere un valor, del que
antes carecía, a la materia en que se aplica su actividad.
Mario de la Cueva nos da una definición de Derecho del Trabajo el cual
manifiesta que será “una definición que tome en consideración el fin perseguido por
la Declaración de derechos sociales y por la Ley, que es la idea de la justicia social,
espíritu vivo del contenido de las normas, una definición que pasará sobre las
cenizas del formalismo y del individualismo para anunciar que, el nuevo derecho es
la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones
entre el trabajador y el capital”.3
Para Manuel Alonso García, este autor manifiesta que el Derecho de Trabajo esta
“Compuesto por dos supuestos básicos formal y material: “El primero se refiere a lo
que las transforma a otorgarles efectos exigibles en lo jurídico que es igual al
derecho, y el segundo lo constituye con la relación jurídica y trabajo libre por cuenta y
dependencia ajenas. De una prestación nace una serie de relaciones que, en cuanto
tales, son por si mismas puras relaciones sociales. 4
Desde el punto de vista de Néstor de Buen: “el trabajo supone una actividad
humana, no será por lo tanto trabajo el que realice una bestia o una maquina, que
tiende a la obtención de un provecho, es decir a la producción de riquezas”.5
Así mismo Alfredo Montoya Melgar define y fija simultáneamente su concepto de
Derecho de Trabajo y dice que, “es el ordenamiento jurídico de las relaciones de
trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena, no sin advertir
previamente que dichas notas no son pura creación o atribución doctrinal, sino 3 Cueva, Mario de la, (1984). El Nuevo Derecho Mexicano, Edic.9º, Edit. Porrúa, S.A., pág. 85. 4García, Manuel Alonso, ( 1981), Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Editorial Ariel, Barcelona , pág. 82. 5 Buen L. Néstor de, (1977) Derecho del Trabajo, Tomo I, Edit. Porrúa, S.A., pág. 15.
6
constante exigencia del legislador y, por supuesto, de los tribunales laborales basada
a su vez en la observación de la realidad socioeconómica del trabajo asalariado”.6
En nuestra investigación hemos encontrado que la denominación del derecho
del trabajo, para muchos autores es llamado de la siguiente manera: Derecho laboral
social, nuevo derecho, derecho social del trabajo, derecho económico-social y otros;
y actualmente que ya se encuentran integrados en la enciclopedia jurídica, y
clasificados respectos de sus diferentes ramas; para lo que Néstor de Buen,
concluyo que el nombre en si, es mas amplio que el contenido, ya que hay
actividades de trabajo que no han sido incorporada en la legislación laboral en su
totalidad, y dice que espera que en pocos años el Derecho Laboral regule la totalidad
de las actividad de trabajo y que habrá entonces, una absoluta coincidencia entre el
nombre y el ámbito de aplicación de la disciplina laboral.7
Nuestro opinión al respecto es que no importa la denominación que se le de al
derecho del trabajo, sino que se logre aplicar con amplitud todos los derechos que
recoge nuestra legislación laboral. Y acerca de ello, consideramos que
verdaderamente necesitamos una aplicación integral de este derecho, tal como lo
establece el Artículo 2 de la Constitución de la República de El Salvador, “que toda
persona tiene derecho al trabajo, y a ser protegida en la conservación y defensa de
los mismos”.8
6 Montoya Melgar, Alfredo (1976), Derecho del Trabajo, 19 Edic., Edit. Tecnos, S.A., pág. 33. 7 Buen L. Néstor de, (1977) Derecho del Trabajo, Tomo I, Edit. Porrúa, S.A., pág. 36. 8 Constitución de la República (1983), Titulo II, Capitulo I, Sección Primera, Art. 2.
7
1.3 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO. ¿Que debe entenderse por principio generales del derecho de trabajo? Es el origen
de la normativa en la que se base el derecho de trabajo, recopilada en nuestra ley
primaria, en los tratados internacionales, y en las leyes segundarías. Como bien lo
dice Mario de la Cueva “Ayudan a comprender el alma de la Ley Nueva”9.
Y a lo que Néstor de Buen asienta “que las normas de trabajo contempladas en la
Nueva Ley, buscan conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre
trabajadores y patrones.”10
La Constitución de la Republica, en el artículo 2, garantiza fundamentalmente
el derecho que toda persona tiene al trabajo, entendido como el derecho que tiene
toda persona a utilizar su capacidad física e intelectual para desarrollar actividades
productivas y recibir por ello un ingreso que proporcione lo indispensable para
satisfacer sus necesidades y de su grupo familiar.11 Y en el Artículo 37, inciso 2,
garantiza proporcionar los recursos que estén al alcance del Estado, para conservar
un trabajo útil para la familia y la sociedad, y asegurar que la misma tenga un nivel
de vida digna, con mismo trato humano.12 El Estado esta obligado a proteger y
fomentar las fuentes de trabajo ya sea incentivando la inversión o actuando como
empleador, en tal sentido el Estado debe diseñar y ejecutar políticas económicas que
garanticen a toda la población en edad laboral, la posibilidad de tener un empleo; y
también debe proporcionar al trabajador y a su familia los medios legales y
materiales que les aseguren condiciones de vida digna.
Se establece en el Artículo 3 de la Constitución de la República, la igualdad
ante la ley, para el goce de los derechos civiles no podrán establecerse diferencias,
por razón de nacionalidad, raza, sexo o religión. Este principio consagra el principio
de igualdad jurídica y el de no discriminación. Este último principio se establece de
manera especial respecto de los derechos civiles, es decir aquellos que se ejercen
9 Cueva, Mario de la, (1984). El Nuevo Derecho Mexicano, Edic.9º, Edit. Porrúa, S.A., pág.107. 10 Buen L. Néstor de, (1977) Derecho del Trabajo, Tomo I, Edit. Porrúa, S.A., pág.72 11 La Constitución de la Republica, 1983, Titulo II, Art. 2 12 Idem, Art.37.
8
en la esfera de la libertad de la persona. Para tener y ejercer estos derechos no debe
existir discriminación de ningún tipo, sea por motivos de nacionalidad, raza, sexo, ni
por ninguna otra.13 También contemplado en el Código de Trabajo en el Art. 123, Los
trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas
circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera
que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia
religiosa.14
En el Artículo 4 de nuestra Constitución de la República, contempla la Libertad
de contratación, cuando esta señala que toda persona es libre, y no será esclavo.15
Confirma la libertad como atributo de la persona, elimina la esclavitud en la
República y la combate con la pérdida de la condición de ciudadano para quien la
practique. Rachaza igualmente la servidumbre, esta en sentido de sometimiento e
inferioridad a otra como un patrón. así como toda otra condición que lesione la
dignidad humana. Y a esto Mario de la Cueva propone “realizar el máximo de libertad
para el trabajo, no sufriendo ninguna restricción de trabajo, por y durante la
prestación de su trabajo”. Asimismo en el Artículo 38 de la constitución establece
armonizar sus relaciones entre patrono y trabajador, estableciendo sus derechos y
obligaciones.16 Si bien es cierto que el Código de trabajo busca la armonía entre
empleadores y trabajadores, también es cierto que como en la práctica el trabajador
está en desventaja social y económica ante el empleador, las leyes laborales,
comenzando por el Código de Trabajo, protegen primordialmente los derechos de los
trabajadores para compensar en favor de éstos esa desventaja, y garantizar la
participación de los mismo, a través de sus asociaciones, en la búsqueda de
soluciones a los problemas nacionales de carácter económico y social. Las
disposiciones de la Constitución sobre trabajo y seguridad social, así como el Código
de Trabajo, son aplicables de manera casi exclusiva a los trabajadores del sector
privado.
13 Idem. Art.3 14 Código de Trabajo (1972), Titulo III, Capitulo I, Art. 123. 15 La Constitución de la Republica, 1983, Titulo II, Art. 2 Art.4 16 Ibídem. Art.38
9
1.4 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Para Mario de la Cueva las Características del Derecho del Trabajo se
remontan en “la historia y la naturaleza de nuestro derecho del trabajo, son ricas en
ideas, en acontecimientos y en matices, han determinado un acervo de caracteres
que le dan a nuestras normas e instituciones laborales una fisonomía propia y
pionera en muchos aspectos, y también explica que la burguesía del siglo XIX logró
el reconocimiento y la elevación de la propiedad privada y de las libertades de
industria y de comercio.”17
Las Características del Derecho del Trabajo son abundantes pero hemos
querido sintetizarlas en los siguientes: Es un Derecho Nuevo: Ya que surgió a mitad
del siglo XIX, viendo la historia logramos observar que los problemas de explotación
a los obreros con el trabajo, la inversión capitalista de los propietarios de industrias,
los conflictos de clases, la unión de los obrero protestando contra las injusticias, etc.,
por esa serie de conflictos se dieron nuevas figuras en el ámbito laboral que no
estaban reguladas por el Derecho, entre las que podemos mencionar el derecho de
reunión, coalición, asociación etc., Frente a estos acontecimientos se innovaron las
nuevas leyes laborales.
En este sentido Mario Alonso García asienta diciendo, que además que es un
derecho que se encuentra todavía en formación, lo cual equivale a admitir en el, la
imprecisión inicial de sus mismos caracteres, la no delimitación plena de sus
principios e incluso la consideración no final de algunos de sus conceptos como
afirmados con un sentido decisivo y total, y por tal alude forzosamente a la tendencia
expansiva que el Derecho del Trabajo va adquiriendo.”18
Es un derecho autónomo, significa con ello que se ha desprendido del derecho
civil, ya que no cumplía no compensaba al nuevo derecho; sin lograr resolver los
conflictos laborales con la aplicación del derecho civil.
También es un derecho realista y de carácter evolutivo, tiene normas de
carácter positivo de la disciplina del derecho de trabajo; versan sobre materia de 17 Cueva, Mario de la, (1984). El Nuevo Derecho Mexicano, Edic.9º, Edit. Porrúa, S.A., pág. 17 y sig. 18García, Manuel Alonso, ( 1981), Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Editorial Ariel, Barcelona, pág. 88.
10
derecho sustantivo; y es de carácter evolutivo ya que la sociedad es dinámica, esto
nos conduce al surgimiento de cambio, también expresa Néstor de Buen “que tiene
una característica de expansión, porque tiende a regular en cada período mas
relaciones incorporando esas nuevas actividades a sus normas.
Así mismo señala que es un derecho de clase, por que se trata de un derecho
de una clase social frente a otra. Agrega también que es un derecho protector de la
clase trabajadora porque la aplicación de las mismas tiene por objeto alcanzar el
mejoramiento de las condiciones económicas de las clases trabajadoras y por
consiguiente alcanzar cierto bienestar social, en función niveladora.”19 Lo mismo
afirma Manuel Alonso García “al referirse que tiene un significado tuitivo ya que tutela
la violación de principios fundamentales del derecho.”20
Al analizar las características anteriormente expuestas de estos autores y
comparadas con nuestra legislación laboral, encontramos los fundamentos para
establecer que efectivamente el derecho del trabajo comparado con el Derecho Civil,
es un derecho nuevo, ya que como era natural en ningún país del mundo ha surgido
por mera voluntad de los hombres dominantes en el poder, a sido conquistado
mediante hombres constantes y tenaces que son los trabajadores. Esto se confirma
con la promulgación que se hizo durante el gobierno del Doctor Manuel Enrique
Araujo, con la ley sobre accidentes de Trabajo, el 11 de mayo de 1911. (Derogado
hasta en 1956 al emitirse la Ley sobre Riesgos Profesionales).21
Todas las relaciones nacidas del trabajo se regulaban por el Código Civil,
mediante el Contrato de Arrendamiento de Servicios y Contrato para construcción de
obras materiales.
En la actualidad ya no funciona así, por que existe una Ley que lo esta
regulando encontrando en ella una fuente sustantiva y otra procedimental que se
encuentra desarrollada en el Código de Trabajo, donde se materializa la autonomía
propia e independencia, con respecto al Derecho Civil y Procesal.
19 Buen L. Néstor de, (1977) Derecho del Trabajo, Tomo I, Edit. Porrúa, S.A., pág. 59 20 García, Manuel Alonso, ( 1981), Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Editorial Ariel, Barcelona , pág. 89. 21 Retana, Francisco y Villacorta, Marcos Gabriel; Guía para el Estudio del Derecho Laboral I y II de El Salvador, Titulo V, Breve Historia de la Legislación Nacional Salvadoreña.
11
1.5 FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
Según el diccionario jurídico las FUENTES DEL DERECHO, son: principios,
fundamentos u origen de las normas jurídicas, y en especial del derecho positivo o
vigente en determinado país.
Para Manuel Osorio, “las fuentes del derecho significa la razón de validez de
las normas. En ese sentido la norma superior es fuente de la inmediatamente inferior.
Es la forma de creación de la norma, así el acto legislativo es fuente de la ley; el acto
de sentenciar lo es de la sentencia; la costumbre de la norma consuetudinaria. Y la
forma de manifestación de las normas son: La constitución, La Ley, Los Decretos.”22
“Nos referimos a las fuentes en sentido formal, a las causas por las que se
manifiesta el derecho y no a las fuentes reales que son los hechos que provocan la
producción de determinada norma jurídica, es decir que es la ley en si.
Entonces tenemos entendido que las fuentes son el origen de las normas jurídicas, lo
que nos ha lleva a encontrar diferentes clasificaciones, y es nuestro interés
mencionar los siguientes, teniendo en cuenta que algunas son tal como se aplica en
otras ramas del derecho, estas son: la ley, la costumbre, la jurisprudencia y la
doctrina, y otras llamadas especiales como las indicadas en el Art. 24 del Código de
Trabajo que dice textualmente lo siguiente: “Los contratos individuales de trabajo, se
entenderá incluidos los derechos y obligaciones correspondientes, emanados de las
distintas fuentes del derecho laboral, tales como se establecen en dichos literales”.23
Y otros consignados en los contratos y convenciones colectivos de trabajo, los
establecidos en los reglamentos internos de trabajo, los consagrados por la
costumbre de empresa.
Otro dato de gran relevancia es la característica que la ley tiene, respecto de
los efectos en relación con las otras fuentes del Derecho, ya que la ley no prima de
una manera general sobre todas las demás como sucede en otros ramos, significa
que la ley solo puede ser derogada por otra ley. Cuando otra norma concede mejores
condiciones al trabajador, la anterior no se deroga sino que queda inoperante, en el
22 Osorio, Manuel, (1997), Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Edic.24, Edit. Heliasta, pág. 445 y 446. 23 Código de Trabajo, Titulo I, Capitulo I, 1962. Art. 24.
12
caso que cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido, fuere despedido de
sus labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono indemnice con una
cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicio y
proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la indemnización será
menos del equivalente al salario básico de quince días;24 pero si en el Contrato
Colectivo de trabajo manifestare que cualquier trabajador que es despedido no
importando el salario devengado para efecto de indemnización, se le dará el cien por
ciento de su salario básico diario, este supuesto concede mejores condiciones al
trabajador, lo anterior no se deroga si no que queda inoperante y al terminar la
efectividad del contrato colectivo de trabajo por ejemplo vuelve a surtir sus efectos
esa norma.”25
1.6 NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DE TRABAJO
En relación con la naturaleza Jurídica del Derecho de trabajo existe una
pluralidad de posiciones respecto a la clasificación de la doctrina, desde esta
perspectiva empezaremos diciendo que hay varios autores que la encierran como
Derecho Privado y otros en el Derecho Publico, resultando una nueva ubicación de la
naturaleza jurídica que dice que es de Derecho social.
Para empezar Manuel Alonso García, “recoge una división, que muestra la
panorámica del problema que existen entre las diversas posiciones acerca de cuál
sea la naturaleza de derecho laboral, en tal sentido dice lo siguiente”:
En un primer grupo se incluye la consideración de Derecho Laboral como
perteneciente a alguna de las dos ramas en que tradicionalmente se ha dividido el
Derecho: Privado o Público, pero con exclusión de la otra. A su vez, y dentro del
monismo de esta postura, diferencia:
24 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 58 25 Retana, Francisco y Villacorta, Marcos Gabriel; Guía para el Estudio del Derecho Laboral I y II de El Salvador, pág. 44 y 45.
13
a) Doctrinas Privatistas: Según las cuales el Derecho del Trabajo es derecho
sustancialmente privado, porque su núcleo esencial se halla constituido por el
contrato de trabajo, de significación, ascendencia histórica y naturaleza civiles; en la
cual a reconocido la presencia de instituciones o relaciones jurídicas en las que ha
penetrado el derecho público; pero no por ello se transforma la naturaleza de la
relación.
b) Doctrinas de Derecho Público: posición mantenida, sobre todo, en base a
la progresiva intervención de los órganos administrativos, en las relaciones de
trabajo, regulando su contenido y desarrollo, con lo que el margen de la autonomía
de las partes es tan escaso que prácticamente el Derecho del Trabajo se convierte
en derecho necesario; por las instituciones que forman parte del derecho laboral
cuya ordenación no tiene nada que ver con el derecho privado.
c) Un segundo grupo se caracteriza, en cambio, por adoptar una posición
mixta, estimando que el Derecho del Trabajo es, simultáneamente, Derecho Privado
y Derecho público. Con arreglo a este criterio dualista, en nuestra disciplina se da la
presencia conjunta de relaciones e instituciones que tanto por lo que son en si, como
por el interés que persiguen, es decir que se encuentran en dos grandes ramas, pero
se considera separado, y
d) Hace mención de una tercera posición, que trata de fundamentar la
naturaleza jurídica del derecho del trabajo abriendo un nuevo cauce que rompe con
la línea tradicional y divisoria del Derecho Público y Privado; para conceptuar el
ordenamiento laboral como un tercer género, a manera de Derecho especial, hibrido
de uno y otro Derecho, y caracterizado por no darse en él una absoluta
correspondencia con el derecho privado.”26
Néstor del Buen en el Derecho del trabajo afirma “que el Derecho Publico es el
regulador del conjuntos de instituciones donde se manifiesta la organización de la
vida social, encuadrada en la organización del Estado” y el Derecho Privado es el
26 García, Manuel Alonso, ( 1981), Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Editorial Ariel, Barcelona, pág. 87 y sig.
14
regulador del conjunto de instituciones en que se manifiesta la organización de la
vida social que el Estado no incorpora para su estructura”
Teniendo una cualidad para él fundamental entre una y otra, ya que el derecho
publico es la de ser un derecho de mando, jerarquía y de interés colectivo; y el
Derecho Privado es un derecho de igualdad y libertad. Estas notas no son
exclusivas, asevera De Buen ya que el derecho público suele dejar un cierto margen
a la libertad otorgando libertades políticas y autonomía administrativo y acepta
también, en algunos aspectos, el principio de igualdad (en los derechos políticos). A
su vez en derecho privado se señalan a la libertad límites muy estrechos en
determinados terrenos y se sancionan desigualdades resultantes del derecho de
mandar y la obligación de obedecer.
Pero concluye que el derecho de trabajo pertenece a un tercer genero ya que regula
relaciones entre trabajadores y empleadores en las que, no obstante ser orden
individual, no se produce diferencia entre las partes, fundamentalmente en el orden
sustantivo, el derecho laboral encaja en los lineamientos del derecho. La mayor parte
de sus instituciones responden a la idea del derecho social e intentan lograr la
justicia social.”27
Para Mario de la Cueva la Naturaleza de derecho del trabajo expresa “que ya
no puede ser concebido como normas reguladoras de un intercambio de
prestaciones patrimoniales, sino como el estatuto que la clase trabajadora impuso en
la constitución para definir su posición frente capital y fijar los beneficios mínimos que
deben corresponderle por la prestación de sus servicios. Es decir que el nuevo
derecho es la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las
relaciones entre el trabajo y el capital.”28
27 Buen L. Néstor de, (1977) Derecho del Trabajo, Tomo I, Edit. Porrúa, S.A., pág. 91 28 Cueva, Mario de la, (1984). El Nuevo Derecho Mexicano, Edic.9º, Edit. Porrúa, S.A., pág. 85 y sig
15
CAPITULO II
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 2. GENERALIDADES.
El Contrato de trabajo surge de la lucha que ha existido entre el patrono y
trabajador a través de los años, luchas que han quedado plasmadas en la historia del
derecho del trabajo, en el cual el patrono pretendía tener el control total sobre el
trabajador, estipulando a su capricho salarios, horarios de trabajo, despidos etc.,
Mientras que el trabajador procuraba únicamente salarios dignos, estabilidad laboral,
y prestaciones dignas, exigiendo la misma sociedad normas que reglaran tal conflicto
dando lugar a lo que hoy en la actualidad conocemos como contrato de trabajo
estampado magistralmente en nuestro Código laboral en su Art. 17 definiéndolo
como “Aquel en el cual una o mas personas se obligan a ejecutar una obra, o a
prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de
cualquier clase, bajo la dependencia de estos y mediante un salario”. 29 Se entiende
que en los contratos individuales de trabajo están incluidos los derechos y
obligaciones correspondientes, emanados de las distintas fuentes de derecho
laboral, de las cuales podemos mencionar las del artículo 24 del Código de Trabajo.
El Contrato Individual de Trabajo es una Institución Jurídica que cuenta con sus
propias características, elementos que los hacen diferente de las demás instituciones
las cuales se desarrollaran posteriormente.
Ahora bien antes de enfocarnos en el Contrato Individual de Trabajo como tal es
necesario desarrollar lo que es la relación laboral puesto que el contrato antes
mencionado es una consecuencia de esta relación.
29 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 17.
16
2.1 RELACIÓN DE TRABAJO.
Como ya hemos sostenido en la presente investigación que la relación del
Derecho del Trabajo como disciplina autónoma es de reciente aparición, y sus
primeras manifestaciones se dieron por la necesidad de defender el derecho de
aquellos sectores más vulnerables, y fue por los diferentes factores históricos,
sociales, políticos y económicos por lo que surgió este derecho; y a manera de punto
de partida se sostiene lo relativo al vinculo existente entre patrono y trabajador,
siendo la base de esté la prestación de un servicio del cual se desprenden derechos,
obligaciones, causas y efectos, que han ido evolucionando en las relaciones
laborales de las diferentes etapas, así como también diversos criterios o principios
con arreglo a las cuales el Derecho ha conformado, en cada período. Respecto a los
diversos criterios de la evolución de la relación de trabajo podemos mencionar:
Que para Néstor de Buen “el nacimiento de las relaciones de trabajo
constituye uno de los problemas fundamentales de esta disciplina. Esa importancia
no se la atribuye solamente a la problemática jurídica que encierra. Por el contrario
son los aspectos económicos y psicológicos los que la determinan.
Cuando un trabajador inicia la relación laboral su pretensión, en orden a la
duración de ésta, es la de permanencia o sea de estabilidad en el empleo. Estas son
las relaciones que se dan antes de todo contrato de trabajo, es la antesala al acuerdo
que se da entre patrono trabajador, es el periodo en el cual el patrono pone a prueba
la capacidad del trabajador y este a su vez debe demostrar que tiene las aptitudes y
cualidades para desempeñar la actividad encomendada para la cual a aplicado en
este periodo el patrono, pudiendo contratar o no al trabajador.
Y para el patrono por el contrario el deseo es que la relación naciente no lo
comprometa más allá de sus posibilidades económicas y que en cualquier momento
y sin mayores responsabilidades, pueda dar por terminada la relación, a su capricho.
Y por otra parte el trabajador tiene que acreditar durante un lapso razonable, que
tiene o puede adquirir las condiciones técnicas y de conducta que hagan
recomendable su incorporación definitiva.
17
Reflejando estas dos actividades mentales, la lucha de clases se oriente, en
dos sentidos contradictorios: Por una parte de los trabajadores, en el establecimiento
irrestricto de la estabilidad en el empleo; por parte de la clase patronal, en el
señalamiento de períodos de aprendizaje, de prueba o de capacitación” 30
Mientras que para Mario de la Cueva, esta relación se remonta a los maestros
del derecho civil, quienes contemplaron la aparición de las normas de los códigos
que establecía y aun consigna, que sólo las cosas que están en el comercio pueden
ser objeto de contratación. Quienes siguieron al Código Civil de Francia vivían en la
cárcel del contrato de arrendamiento de servicios, pero fueron varios los escritores a
los que repugnó la idea de que el hombre y las bestias de carga y de tiro estuvieran
regidos por las mismas disposiciones. Así mismo se rectificó la idea de que la
relación de trabajo era un contrato de compraventa, semejante al contrato para el
suministro de energía de trabajo al empresario, quien podía utilizarla en la forma que
estimara conveniente.
El derecho civil, que había contemplado sin inmutarse la aparición de las leyes
de excepción protectoras del trabajo, comprendió que en esa batalla estaban en
juego la esencia misma del contractualismo individualista y subjetivista tradicional, y
la integración misma del derecho civil y por encima de ella la del derecho privado;
entendió así mismo que la victoria de la idea nueva implicaría que el derecho
regulador de uno de los aspectos más extensos e importantes de las relaciones
humanas basada sobre el principio de la autonomía de la voluntad, la cual era la
fuente creadora de los derechos y obligaciones en las relaciones entre los hombres.
La defensa de la teoría de la relación de trabajo como una situación jurídica
objetiva, e independiente de su origen, partió de la circunstancia de que el derecho
del trabajo nació en la Asamblea constituyente sin conexión alguna con el viejo
derecho civil, sino al contrario, como un derecho cuyas bases se encontraban en una
decisión fundamental del pueblo y cuya misión consistía en superar, en beneficio del
hombre.
30 Buen L. Néstor de (1996): Derecho del Trabajo, México, Editorial Porrua, Pág. 29.
18
2.2 DEFINICIONES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
A continuación expondremos las definiciones de contrato de trabajo según los
siguientes autores:
Francisco de Ferrari define el contrato de Trabajo “como aquel en el cual una
persona se obliga a trabajar por cuenta y bajo la dependencia de otra, o a estar
simplemente a sus órdenes, recibiendo como compensación una retribución en
dinero”.31
El Autor español Carlos Molero Maglano lo define como “el acto jurídico de
voluntades confluyentes en el nacimiento de obligaciones laborales reciprocas.” 32
Guillermo Cabanellas, lo estipula de la siguiente manera: “Es aquel que tiene
por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y
por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de
disfrutar o servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de
otra”.33
El Código de Trabajo de nuestra legislación lo puntualiza como “Aquel en el
cual una o más personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a
uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la
dependencia de estos y mediante un trabajo”.34
De todo lo anterior definimos el Contrato de trabajo como ”Aquel en el cual
una o mas personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio de forma
continuada a uno o varios patrones, institución, entidad y comunidad de cualquier
clase, bajo la subordinación de estos a cambio de una remuneración o recompensa”
31 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma Pág. 73. 32 Molero Maglano, Carlos (1980): Derecho Laboral, Madrid, Editorial Pág. 197. 33 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo (1992): Compendio de Derecho laboral, Argentina, Editorial Heliasta, Pág. 382). 34 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 17
19
2.3 CARACTERÍSTICAS.
Una vez definido el contrato individual de trabajo explicaremos las
características de este es decir las particularidades que posee sin lo cual dejaría de
ser un contrato meramente laboral y entraría a la teoría contractual que sigue el área
civil, y según el autor Carlos Molero Maglano considera que es Sinalagmático: Es
decir contiene obligaciones reciprocas; Oneroso: Por que existe equivalencia jurídica
entre prestaciones; Conmutativo: En cuanto opuesto a lo aleatorio, la equivalencia
es determinada inicialmente; Consensual: Porque la prestación lo consuma pero no
lo constituye, y no es formal ya que la forma en el es declarativa y no constitutiva;
Típico: Por contar con regulación legal especifica; Principal: Su naturaleza es
independiente no accesoria, ni preparatoria de ningún otro instituto contractual;
Causal: Ya que la existencia y licitud de la causa opera como presupuesto de su
validez y eficacia; Servicio: Se tendría que considerar como contrato de trabajo y de
gestión sin embargo es mucho mas apropiado la denominación de contrato de
servicio. 35
Así mismo el Ilustre Guillermo Cabanellas de las Cuevas comparte con Maglano
las siguientes características, agregándole además que es nominado por su notoria
designación legal cual es el contrato de trabajo; de tracto o cumplimiento sucesivo
dado que la relación laboral se caracteriza precisamente por su reiteración, contra la
“instantaneidad” o tarea única que da fisonomía a prestaciones similares
materialmente, aunque no en cuanto al vinculo, como el arrendamiento de obra y el
contrato de empresa; aleatorio si su remuneración fluctúa totalmente de acuerdo con
la producción por pieza, además; verbal o escrito según el procedimiento
meramente personal que haya originado el nexo laboral o si a intervenido una
constancia original escrita acerca de los servicios que deban prestarse y retribución
al menos; también puede ser Individual si el ingreso del trabajador al servicio del
empresario sea limitado solo a el y Colectivo cuando la estipulación se ha hecho
35 Molero Maglano, Carlos (1980): Derecho Laboral, Madrid, Editorial Pág. 198 y 199).
20
para un conjunto de agentes y finalmente que sea intuito personae pero no
considerando que se trate de determinado individuo sino que el mismo sea el agente
adecuado para la prestación que deba realizar.36
Consideramos que Cabanellas define con mas acierto las características del
contrato de trabajo pues son las se apegan mas a los principios del derecho social,
que son primordialmente mantener un equilibrio entre patrono trabajador. Por lo que
las características antes expuestas por cabanellas son las más acertadas al contrato
de trabajo de nuestra legislación laboral y no es de extrañarnos pues nuestro código
de trabajo deviene del Código de trabajo mexicano de ahí su similitud en cuanto a
características se refiere.
2.4 IMPORTANCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Francisco de Ferrari, presenta las siguientes preguntas: ¿A qué se debe la
importancia y la extraordinaria difusión de este contrato?, ¿Porqué los hombre que
trabajan no han bregado por otro contrato que asegure al trabajador, por ejemplo, la
copropiedad de los productos que elabora, o, simplemente, que establezca una
sociedad con el empleador?
A lo que responde que podría responderse que el contrato de trabajo no ha
sido sustituido por otro que asocie a trabajador y patrono, y que a pesar de sus
inconvenientes, es el contrato que mayor ventaja reporta a las partes.
Continua diciendo que interesa, en primer término, porque ofrece al obrero
que no tiene recursos, una renta fija: el salario que recibe regular y periódicamente,
cualquiera que sean las contingencias que se produzcan, sin necesidad de esperar la
venta de los productos ni de correr los riesgos inherentes a toda empresa comercial
o industrial.
36 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo (1992): Compendio de Derecho laboral, Argentina, Editorial Heliasta, Pág. 384 y 385).
21
Pero interesa también al patrono porque mediante ese pago, el contrato le
deja la dirección y responsabilidad de la empresa y la propiedad de los productos,
eludiendo de esta manera los conflictos derivados del condominio de la producción.
Esto que acabamos de decir tiene una particular importancia porque trasmite al
contrato de trabajo el carácter o naturaleza de una operación, que servirá después
para resolver en el terreno jurídico, muchas cuestiones que plantea la ejecución del
contrato. 37
La importancia del contrato de trabajo para Francisco de Ferrari, se destaca
en recordar que en la vida moderna pocas personas pueden hacer alarde de no estar
vinculadas a otras por un contrato de trabajo, ya sea como patrono o como
trabajador. Apunta que en nuestros días todos son en efecto o trabajadores o
empleadores, lo que muestra la universalización de este contrato. Por otra parte la
importancia de éste tiene que ver también con las necesidades que el hombre
satisface al ajustarlo. De él depende, como se sabe, la vida y la tranquilidad material
de casi toda la humanidad, ya que una de las obligaciones que emana de este
contrato tiene un carácter alimenticio o cumple, por lo menos, la función de la
prestación alimenticia. Por esta razón se ve continuamente en la necesidad de
concluir un contrato de este género, la ley lo ha eximido de toda obligación fiscal y de
toda condición de forma. Es, además tan importante este contrato para el trabajador
que ha dado lugar a una doctrina especial sobre la inextinguibilidad del mismo,
destinada a prolongar su duración, lo que lo convertiría en un contrato ad vitan. 38
37 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma Pág. 94 y 95 38 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma Pág. 94
22
2.5 SUJETOS DEL CONTRATO.
Dentro de todo contrato se necesita la intervención de las partes como lo
establece el código de trabajo en su articulo 17 que dice que en virtud del cual una o
varias personas se obligan, a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o
varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo
dependencia de éstos y mediante un salario. “Quien presta el servicio o ejecuta la
obra se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera, patrono o empleador” 39
Por lo anterior continuaremos a establecer los sujetos que participan en el
contrato de trabajo.
Encontrando que los principales sujetos son: Patrono y Trabajador o
empleado; el primero, es decir el patrono, el significado en el derecho romano es
“pater onus” y quiere decir carga o cargo de padre; esto se entendía como la persona
que tenia alguna obligación protectora con respecto a otras, este concepto de
patrono es mas de carácter moral.
Continua Cabanellas expresando que para Madrid, en el derecho laboral español el
concepto vulgar y amplio es el siguiente: “patrón: persona natural o jurídica, dueña o
propietaria de una explotación industrial o comercial, donde se presta un trabajo por
otras personas”.40
En relación a esto Francisco de Ferrari expresa “que el empleador puede ser
cualquier persona física o moral por cuanto el patrono no compromete su actividad
personal”.41
Cuando hablamos del trabajador, Guillermo Cabanellas, “hace una distinción
entre obrero y trabajador, diciendo que el primero es aquel que efectúa una
prestación donde prevalece la energía muscular, y el segundo, a quien presta
servicios de predominante índole intelectual”. 42 En nuestro caso la legislación no
39 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 17 40 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo (1992): Compendio de Derecho laboral, Argentina, Editorial Heliasta Pág. 414 y 416 41 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma pág. 162). 42 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo (1992): Compendio de Derecho laboral, Argentina, Editorial Heliasta Pág. 425)
23
hace tal distinción estipulando en su artículo 2 inciso 4, emplea “El vocablo genérico
“trabajador” que comprende los de empleado y obrero,43
Asimismo Francisco Ferrari define al trabajador como la persona física, ya que
expresa que las personas morales no pueden celebrar una convención como
asalariados, por carecer de existencia física y porque, en este contrato, se exige la
prestación personal del servicio. 44
Hay características que distinguen estas relaciones en el caso del trabajador hay
dependencia, subordinación, hacia el patrón el cual tiene poder de dirección,
organización, disciplinario, de cambio pero todo esto debemos comprenderlo con
relación al buen funcionamiento de la empresa.
En una sociedad que esta en constante evolución no podemos pensar en el patrón
limitadamente como una persona física; si no que ahora existen sociedades donde
ellas se convierten en los patrones.
Existe una distinción básica entre patrono y trabajador hay ciertas
particularidades, además de la prestación de servicios y el vinculo de dependencia,
aunque cuando hablamos de dependencia nos referimos a una dependencia relativa
ya que es solo en el ámbito económico, cuando hablamos de patrono debemos
aclarar que sucede cuando en una empresa hay una sociedad quien es el patrono
según el código de trabajo los define de la siguiente manera “intermediario es la
persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras personas para
que presten servicios al patrono. Este quedará obligado por la gestión de aquél,
siempre que lo hubiere autorizado para ello o recibiere la obra o servicios ejecutados. 45
Nos queda claro que las personas a intervenir en un contrato de trabajo son:
El patrono ya sea persona natural o jurídica, y el trabajador debe ser una persona
física, para poder intervenir en el contrato individual de trabajo donde concurren la
43 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 4 Inc. 2 44 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma Pág. 162 45 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962, Art. 4
24
voluntad de ambos para determinar la prestación del servicios, salarios y demás
prestaciones que se establecen en la ley o por medio del contrato.
2.6 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Como toda Institución Jurídica el Contrato de Trabajo también posee sus propios
elementos que lo definen como tal, los cuales tenemos: la subordinación, la
prestación de servicio, la continuidad y el salario, elementos que explicaremos a
continuación:
Con relación a la subordinación Cabanellas dice que “equivale al estado de
limitación de la autonomía del trabajador, sometido a la potestad por razón de su
contrato y en el desempeño de sus servicios por autoridad de ejercer del empresario
en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa”
Es pues la subordinación del trabajador respecto del patrono lo que faculta este para
exigir el cumplimiento de la actividad para la cual a sido contratado, mientras persista
el contrato de trabajo. Además la Jurisprudencia y Doctrina laboral sostiene que el
elemento esencial en todo contrato de trabajo es la subordinación lo que significa
que donde esta se encuentre palpable se tipifique, ipso jure el Contrato de Trabajo
como tal. 46
Para la Prestación de Servicio Mario de la Cueva explica que es el lazo real
y efectivo de la incorporación del trabajador el hecho esencial, y la base de la
llamada relación de trabajo; Krotoschin también explica que es el hecho de la
prestación del trabajo y no el simple acuerdo de voluntades donde “reside el
supuesto de aplicación de una serie de normas protectoras de la ley”. Sosteniendo el
mismo punto de vista dice Deveali que “en todos estos casos el objeto de la
reglamentación legislativa es el hecho del trabajo mas que el contrato estipulado por
las partes”. 47
46 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo (1992): Compendio de Derecho laboral, Argentina, Editorial Heliasta Pág. 394. 47 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma Pág. 115.
25
La continuidad esta como parte esencial del Contrato no requiere la
prestación del servicio por largos lapsos de tiempo ininterrumpidamente es mas bien
el desarrollo de tareas de acuerdo a la modalidad y fin del patrono para quien se
trabaja en el cual se indique la periocidad y uniformidad de acuerdo al factor tiempo;
al hablar de continuidad en sentido practico jurídico el empleado debe de prestar sus
labores en el periodo establecido por nuestra legislación que es de cuarenta horas
semanales divididos en las horas que al patrono le sean mas útiles.
El Salario: que viene a ser el fin del empleado obtener una renumeraron por
la actividad realizada y por el tiempo invertido de acuerdo a lo estipulado en el
Contrato de Trabajo tal es “Aquel en el cual una o mas personas se obligan a
ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución,
entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de estos y mediante un
salario”. Siendo este el motivo por el cual consideramos que no debe de faltar en el
contrato de trabajo, por que entonces se convertiría en otro tipo de contrato de
carácter civil. Tanto así que el legislador sabiamente en el Artículo 126 y siguientes
establece los términos en los cuales se estipulara el salario protegiendo así los
intereses de los trabajadores.48
48 Código de Trabajo, Libro I, Titulo II, 1962, Art. 126
26
2.7 NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Además de ser un problema de ubicación en el lugar que le corresponde, es
también un problema de múltiples clasificaciones doctrinales, en ese contexto
expondremos las teorías de diversos autores que la han manejado tratando de
justificarla.
Guillermo Cabanellas de Torres determina que la naturaleza jurídica del
contrato de trabajo “no se limita a resolver el problema técnico referente a su
peculiaridad o a su similitud con alguna otra de las figuras contractuales conocidas,
en especial las tradicionales del Derecho Civil. La cuestión posee consecuencias
trascendentales; porque, según se sostenga la identidad con otras formas de
contrato o su índole genuina, serán muy distintas las normas de aplicación e
interpretativas en cuanto a la regulación positiva y, más aún, con respecto a las
reglas supletorias que prácticos y jueces deberán tener en cuenta ante conflictos
normativos y lagunas en la regulación.
Se suscita primeramente, o se resucita con motivo del contrato de trabajo, la
cuestión planteada con relación a todo Derecho Laboral o de Trabajo: si sus
instituciones pertenecen al Derecho Público o si encuadran en el Derecho Privado.
Dentro del derecho privado, se plantea la duda sobre la afectación del contrato
de trabajo al Derecho Civil o Derecho Mercantil; ya que, antes de generalizarse los
códigos y las leyes laborales específicos sobre el contrato de trabajo, éste aun sin tal
nombre se regía por artículos aislados de los códigos civiles o de comercio. Por ello
ni civil ni mercantil típicos a toda prestación subordinada de servicios, salvo una
expresa inclusión de determinadas tareas en los códigos de fondo, sean civiles o
comerciales.
Las dos tendencias principales que se han manifestando son la de considerar
el contrato de trabajo cual institución nueva, sin contacto con antiguas reglas; o por el
contrario, mantener sin modificación el sistema del derecho Civil, salvo completarlo y
corregirlo mediante leyes apropiadas; pero conservando la estructura de ser el de
trabajo un contrato de naturaleza civil, por mas que posea caracteres propios.
27
Dos grandes corrientes antagónicas, que se analizarán sucesivamente,
dividen a los autores en lo concerniente a la naturaleza jurídica de la relación
individual de trabajo: La contractualista y la anticontractualista.
La teoría contractualistica contempla los siguientes: a) Como arrendamiento
genérico: No puede estimar que el asalariado arrienda su fuerza de trabajo al que lo
emplea, ni para ver en el primero un arrendador y en segundo un arrendatario; b)
Como arrendamiento de servicios o locación de obra: Propia del derecho civil, que
origino también el contrato de trabajo, pero con independencia propia; c) Como
compraventa: El trabajo no es una mercancía, tampoco se puede comprar un trabajo,
esto obliga a desestimar totalmente la asimilación de este último contrato, y d) Como
mandato: Este se presume gratuito, se pagan servicios, no hay jornada laboral
establecida, etc., y el contrato laboral tiene que ser oneroso entre otras
características.
En definitiva hemos presenciado que a través del tiempo, y de la historia del
trabajo y de la legislación ahora de trabajo, se observa el surgimiento de la
naturaleza del derecho que inicio con tremendas incongruencias; o impugnadas por
otros autores, y que por tales, el contrato de trabajo es concebido dentro de los
lineamientos generales del contrato.49
La Teoría Contractualista es el vínculo que se produce o nace en el momento
en que se verifica determinada situación de hecho, y dura mientras permanezca esa
situación.
Mientras que la Teoría Anticontractualistas, es la que trata de demostrar la
incompatibilidad existente entre el modo en que se estructura la relación de trabajo y
el concepto técnico e histórico del contrato, por lo cual Cabanellas se fundamenta en
dos razones para sostener esta teoría: a) la circunstancia de estar predeterminado
por la ley y por otras fuentes normativas el contenido de la relación del trabajo; b) Su
actual modo de Constitución, debido a que los derecho y obligaciones de los
trabajadores y de los empresarios derivan de fuentes independientes y superiores a
su voluntad, de manera que el trabajador se incorpora en una empresa y se adhiera
49 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo (1992): Compendio de Derecho laboral, Argentina, Editorial Heliasta pág. 392 y 393)
28
a las normas preestablecidas y políticas de la empresa, por lo que la admisión del
trabajador en el empleo es un mero acto de adhesión.50
Para Carlos Molero Manglano, la naturaleza del contrato de trabajo hace una
referencia tangencial a la existencia de distintas manifestaciones del contrato laboral,
tales como la relación laboral ordinaria.
También agrega que para delimitar la naturaleza del contrato de trabajo,
respecto a la de otros contratos en que también pueden contenerse prestaciones de
servicios, y siguiendo la relimitación operada por la jurisprudencia en su distinción
entre el contrato de trabajo y figuras afines al mismo, señala: a) Con la ejecución o
arrendamiento de obra. En cuanto que en el arrendamiento la convención gira sobre
el resultado, no sobre los servicios; En el arrendamiento de obra no existe traslación
de riesgos, y no hay sometimiento en el tiempo y forma de la prestación., b) Con el
arrendamiento de servicios. La diferencia entre contrato de trabajo y arrendamiento
de servicios tiene que realizarse única y exclusivamente en función de la existencia o
no de dependencia y de ajeneidad. c) con el mandato. El contrato de trabajo difiere
del mandato, por que éste último es gratuito, salvo pacto en contrario el mandatario
puede nombrar sustituto; y d) Con el contrato administrativo del empleo, enfocado
con relación al contrato administrativo con el ente publico, el cual no nos interesa
desarrollar en esta investigación.51
Por otra parte Francisco de Ferrari, expresa que la importancia de la
naturaleza jurídica es el mismo que en la época antigua, ya que los mismos estudios
que Lotmar y Carnelutti, realizaron respecto del derecho contractual antiguo, ocupa
en nuestros días el mismo lugar, lo que permite destacar la extraordinaria
importancia. Comenta que Carnelutti en la antigüedad la venta absorbió incluso el
propio contrato de trabajo, porque entonces ya no existía en esa época, dominada
por la idea de la compraventa, una diferencia fundamental entre comprar un buey y
comprar un esclavo. En ese momento los romanos necesitaron distinguir entre el
trabajo del esclavo, de un hombre liberado o manumitido. En tal sentido Ferrari hace
50 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo (1998)Tratado de Derecho Laboral, Argentina,Editorial Heliasta Pág.62 51 Molero Maglano, Carlos (1980): Derecho Laboral, Madrid, Editorial Pág. 200
29
una comparación de los contratos que podrían operar el contrato de trabajo. El
Arrendamiento: En razón de la prestación de un servicio, que dio lugar
originariamente a un arrendamiento. Es necesario destacar la exposición de motivos
de dicho código, que sostuvo que las relaciones del trabajo no podían ser
consideradas como un aspecto del contrato de arrendamiento pues esa asimilación
rebajaba la dignidad del trabajo. La Compraventa: Tampoco las relaciones que se
establecen entre patronos y trabajadores son semejantes a los que crea la
compraventa. El mandato, con las mismas razones que destaco Manglano y que
fueron anteriormente apuntadas.
En el derecho laboral de nuestros días está tratando de borrar tales
diferencias, reuniendo en el contrato de trabajo todas las formas equívocas del
servicio subordinando porque, en todos los casos que acabamos de referirnos sobre
sale, la idea de la subordinación predominante sobre la idea de la representación.
Indudablemente la naturaleza jurídica de un contrato no depende de la
duración, o de la frecuencia de las relaciones creadas entre las partes.52
2.8 CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Dentro de nuestro ámbito laboral se desarrolla una diversidad de
contrataciones en las cuales se dan circunstancias especiales dentro de cada
empresa, por lo que nuestra legislación de trabajo establece diferentes tipos de
contratos, hablaremos de ellos doctrinariamente para una mejor comprensión.
Establece Lupo Hernández Rueda que los contratos pueden clasificarse en cuanto a la forma en: Contrato verbal y escrito; el contrato verbal, es aquel en
donde el trabajador no conviene por escrito con el empleador las condiciones de su
trabajo; basta con el simple acuerdo de voluntad entre las partes, y el hecho de la
incorporación del trabajador a la empresa y la prestación de servicio subordinado.
52 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma.Pág. 188 y sig.)
30
Por otro lado el contrato de trabajo escrito es aquel donde se consta por
escrito las condiciones del trabajo y las obligaciones de las partes que son
esenciales para su validez.
Otra clasificación de acuerdo a la duración de contratos es de los contrato
por tiempo indefinido: es el contrato por excelencia, tratándose del trabajo prestado
por el trabajador son de naturaleza permanente, este contrato que se forma por
tiempo indefinido. Se consideran trabajos de naturaleza permanente, los que tienen
por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa.
El trabajador permanente es vinculado por una relación jurídica que lleva en si la
marca de la continuidad.
Los contratos de duración limitada: son en razón del tiempo de duración
convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo dure una
parte del año, por la necesidad temporal de la producción o circunstancias
accidentales de la empresa.
El contrato por cierto tiempo: es un contrato excepción, ya que estos terminan
sin responsabilidad para las partes, con la llegada del plazo convenido.
Los contratos para obras o servicios determinados: estos deben redactarse
por escrito y solo pueden celebrarse “cuando lo exija la naturaleza del trabajo”
Los contratos de trabajo por temporada: se trata de contratos relativos a
“trabajos que por su naturaleza, sólo duran una parte del año; estos tienen lugar
principalmente en las siembras, recolección de productos agrícolas.
Trabajadores eventuales, móviles y ocasionales: estos contratos tienen lugar
en ocasión de los “trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la
producción, o responder a circunstancias accidentales de la empresa o cuando la
necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo.53
Por otra parte Néstor de Buen clasifica los contratos de la siguiente manera: El
contrato por “obra determinada” es aquel que trata de una idea que expresa la
temporalidad del objeto de tal manera que al extinguirse éste, cese en sus efectos la
relación; en la especie la relación perdurará mientras subsista el objeto posible.
53 Rueda Hernández, Lupo (1999), Manual de Derecho del Trabajo Editorial Dalis, Santo Domingo, Pág. 241 al 254
31
Asimismo en este tipo de contrato se puede confundir con los de idea de
“tiempo determinado” que seria los contratos de temporada de los cuales hablaremos
mas adelante, esta modalidad de contrato es el que normalmente celebran los
grandes almacenes con personal distinto al que habitualmente presta sus servicios,
ya que en este la materia no determina la duración del contrato, sino la oportunidad
de venta en una época especifica.
Contrato de tiempo determinado opera claramente las modalidades del
negocio jurídico, este es, el plazo y la condición, en este tipo de contrato estamos en
presencia del contrato de temporada del cual hicimos una aclaración en el párrafo
anterior, de Buen señala que existen hipótesis para la celebración del contrato de
trabajo a plazo:
a) Que lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar
b) Que se trate de sustituir temporalmente a un trabajador
En el primer caso estamos ante un contrato de temporada, y en el segundo el
contrato esta sometido a condición resolutoria ya que no es necesariamente cierto
que regresará el trabajador sustituido. 54
Mientras que para Baltasar Cavazos Flores las modalidades del Contrato de
Trabajo en cuanto a su duración, podrán celebrarse de manera expresa (contrato
verbal o escrito) o tácita (contrato presunto, más propiamente aquel que resulta de la
incorporación de hecho del trabajador al seno de la empresa). A esta última
modalidad se refiere la teoría de la Relación de Trabajo, que ha tratado de sustituir a
la del Contrato de Trabajo, considerado desde el ángulo jusprivatista como negocio
jurídico resultante de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual de las
partes. La teoría de la relación de trabajo, se muestra a veces radicalmente
anticontractualista; o acepta el contrato, pero apenas como una envoltura externa de
la relación y pone énfasis únicamente en la incorporación del trabajador al seno de la
empresa, momento desde el cual nacerían derechos y obligaciones para las partes.
54 Buen L. Néstor de (1998) Derecho del Trabajo, tomo 2, Edit. Porrúa, México, Pág. 56
32
Por otra parte el contrato de trabajo por tiempo indefinido es aquel que, como
su nombre lo indica, se pacta sin limitación expresa de tiempo; que va cumpliéndose
todos los días y que podría llegar a su terminación en cualquier momento, por mutuo
acuerdo de partes, por muerte del trabajador, por cesación o liquidación del negocio
o por alguna causa de fuerza mayor que haga imposible la continuación de la
relación. Afirma Cavazos que el cambio de empleador, o la transferencia del negocio
de un patrono a otro, no implica siempre cesación del contrato, puesto que el cambio
de patrono no afecta la continuidad de la relación, la misma que seguirá
cumpliéndose en las mismas condiciones en que se pactó a tiempo de ingreso del
trabajador al seno de la empresa. Sin embargo, el contrato individual de trabajo
celebrado por tiempo indefinido puede llegar a su término por la voluntad unilateral
de cualquiera de los contratantes; es decir, si el empleador considera conveniente a
su interés rescindir el contrato, puede hacerlo en cualquier momento, cumpliendo
cierta formalidad legal, que es el preaviso, o sea aviso anticipado de su deseo de dar
por terminada la relación, sea en forma escrita o verbal, con los plazos que establece
en la legislación mexicana.55
Hemos incluido dentro de esta clasificación doctrinal, solo las modalidades
que se desarrollan en nuestras contrataciones de trabajo, y que esta regulado en el
Código de trabajo, con respecto a la contratación, con lo antes expuesto se busca
dejar claro la forma, tiempo, o manera en que se pudieran dar las contrataciones
para la prestación de un servicio, por parte del trabajador y las condiciones del
empleador, al momento que deba darse por terminado el contrato individual de
trabajo, por voluntad de cualquiera de las partes. Es pues en el artículo 25 del
Código de Trabajo que establece los contratos relativos a labores que por su
naturaleza sean permanentes, se consideraran celebrados por tiempo indefinido,
aunque en ellos se señalen plazo para su terminación. Así mismo el artículo 26 del
55 Cavazos Flores, Baltasar, El Derecho Laboral en Iberoamérica, Edit. Trillas México, pág. 253 y sig.
33
cuerpo de leyes citado, establece los contratos para prestar servicios subordinados
para la ejecución de una obra determinada.56
2.9 TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO.
La relación de trabajo se encuentra sujeta a un ciclo vital nace en un momento
y en circunstancias determinadas, se mantiene durante periodo mayor o menor y en
fin por unas u otras circunstancias se extingue o desaparece. Este ciclo puede ser
más o menos prorrogado según el tipo de relación de trabajo.
El contrato de trabajo en la mayoría de veces un contrato por tiempo indefinido ello
requiere que las causas de terminación se señalen por las leyes con precisión y
claridad en garantía de los derechos de los contratantes, pues la terminación del
contrato se relaciona mas que todo con la estabilidad del empleo y la posibilidad del
despido del trabajador por parte del empleador.
Bayon Chacón y Pérez Botija hacen una clasificación de las causas de terminación
del Contrato de trabajo en objetivas y subjetivas.
Las objetivas son las que tienen que ver con el contenido y ejecución del contrato,
sin relación a los contratantes. Y estas se subclasifican en contractuales Ej.
Cumplimiento de condición, de Plazo, de terminación de obra o servicio y
extracontractuales Ej. Imposibilidad de continuar un contrato, y por circunstancias
derivadas de la capacidad del trabajador o necesidades del funcionamiento de la
empresa.
Las Subjetivas estas dependen de la voluntad de las partes o de circunstancias que
las afectan directamente. Se sub-clasifican en Involuntarias Ej. Muerte o
incapacidad del empresario o del trabajador; Voluntarias las cuales a su vez se
subdividen en Bilaterales ej. Mutuo disenso expreso o tácito, transformación del
56 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962, Arts. 25 y 26,
34
vínculo laboral en civil o mercantil, y Unilaterales Ej. Dimisión del trabajador,
Despido.57
Nuestra legislación Laboral a su vez, a través del Código de Trabajo,
establece una gama de causales de terminación de Contrato de trabajo la cuales
mencionamos en el orden estipulado en el Código antes mencionado:
a) Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes y
sin intervención judicial. 58.
b) Causales de terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes
que requieren intervención Judicial. 59
c) Causales de terminación sin responsabilidad para el patrono. 60
d) Causales de terminación con responsabilidad para el patrono.61
e) Causales de terminación por mutuo consentimiento y por renuncia.62
f) El Despido.63
Por razones de esta investigación analizaremos las causas de terminación del
Contrato Individual de Trabajo con responsabilidad para el patrono que se relacionan
con el despido según el Art. 53 del Código de Trabajo:
1ª Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador, o
realice cualquier acto que produzca ese mismo efecto, o lo traslade a un puesto de
menor categoría, o lo destine al desempeño de un trabajo de naturaleza distinta a la
del convenido en el contrato.
Estas causas dejarán de tener efecto después de treinta días de ocurrida la
reducción, el traslado o destinación dichos. En esta causal el trabajador tiene
facultado el derecho de acción para iniciar el proceso de de terminación del contrato
57 Bayon Chacon & Perez Botija (1978-1979), Manual de Derecho del Trabajo, Volumen II Madrid, Edit. Marcial Pons-Libros Jurídicos, Bárbara de Braganza, Pág. 409, 410, 432 58 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art 48, 59 Idem. Art. 49 60 Idem. Art. 50 61 Idem. Art. 53 62 Idem. Art. 54 63 Idem. Art. 55
35
y deberá mantenerse laborando hasta que la sentencia ejecutoria respectiva declare
la terminación del contrato, deberá hacerlo dentro de los treinta días posteriores al
acto caso contrario la acción caducara.
2ª- Por engañar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato,
acerca de las condiciones en que deberían realizarse las labores. Esta causa
también dejará de tener efecto después de treinta días laborados por el trabajador en
la empresa o establecimiento, contados a partir de aquél en que se inició la
prestación de servicios.
En este caso se podría anular el contrato de trabajo porque ha habido dolo al
momento de contratar, siendo pues esta causal una nulidad, pero por la practicidad
de que goza el derecho de trabajo el legislador tomo a bien considerarla como una
causal, así también al igual que el numeral anterior el trabajador tiene un periodo de
treinta días para ejercer su derecho de acción de no hacerlo este caducara y la
nulidad desaparecería quedando valido dicho contrato.
3ª- Por cometer el patrono, en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o
del grupo de trabajadores en que éste labore y del cual forme parte, o en contra de
todo el personal de la empresa, actos que lesionen gravemente su dignidad,
sentimientos o principios morales.
Esta causal deviene del respeto mutuo que debe existir entre el patrono
trabajador, así también es por respeto a la empresa para mantener un ambiente de
paz y armonía que permitirá desempeñar los roles que a cada uno de los antes
mencionados le corresponden.
4ª- Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe
de la empresa o establecimiento, en contra del trabajador o en contra de su cónyuge,
ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefes conocieren
el vínculo familiar.
36
Esta guarda relación con el numeral anterior solo que el respeto es ampliado
hacia otras personas del núcleo familiar y de trabajador.
5ª- Por perjuicios que el patrono cause por malicia, directamente o por medio
de otra persona, o por negligencia grave de su parte, en las herramientas,
implementos de trabajo, o cualquier otra cosa, con tal que sean de propiedad del
trabajador, o que, siendo de tercera persona, estén bajo su responsabilidad. Si los
perjuicios fueren causados por negligencia leve o levísima, no podrá el trabajador
demandar la terminación cuando el patrono se avenga a resarcirlos.
En el caso de daño causado con malicia por el patrono a las herramientas que
están bajo la responsabilidad del trabajador, esto rompe la armonía de la relación de
trabajo por lo tanto puede extinguirse el contrato de trabajo. Pero si el daño es
levísimo y el patrón se compromete a resarcirlos, el legislador establece que el
trabajador no puede demandar ni mucho menos dar por finalizado el contrato de
trabajo.
6ª- Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro la
vida o la salud del trabajador.
En esta causal además de dar por finalizado el contrato de trabajo puede
devenir una responsabilidad penal que puede ser de acción pública o de previa
instancia particular.
7ª- Por grave peligro para la vida o la salud del trabajador, debido a falta de
condiciones higiénicas en el lugar de trabajo, o en la vivienda proporcionada por el
patrono conforme al contrato de trabajo; y, en general, por incumplimiento del
patrono, de las medidas preventivas o profilácticas prescritas por la ley o por
disposición administrativa de autoridad competente.
Este numeral este íntimamente relacionado con las normas establecidas por el
departamento de seguridad industrial y el de enfermedades profesionales de los
órganos competentes.
37
8ª- En los casos de los ordinales 2º, 3º y 4º del Art. 37, si no reanudare el
patrono el cumplimiento del contrato dentro del término que el Juez de Trabajo la
señale al declarar improcedente la suspensión. 64
En este caso si el patrono ya no cuenta con el capital necesario para continuar
con las actividades de la empresa, que sea imposible la explotación de la antes
mencionada, o por reducción de las actividades, tiene que dar por finalizado el
contrato de trabajo celebrado con sus empleados si no logra superar tal situación
después de la fecha limite señalada por el juez en relación a la suspensión de los
contratos, si el patrono lo solicito ante tribunal competente.
9ª- Por incumplir o violar el patrono, gravemente, cualquiera de las
obligaciones o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el
Art. 24. del código de trabajo. 65
Es una causal de terminación del contrato si el patrono incumpliese esta
disposición que goza del respaldo jurídico de leyes, primarias secundarias y de
tratados internacionales que vuelven coercitivo tal cumplimiento.66
64 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 37, Nº 8ª 65 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art 24, Nº 9ª. 66 Retana, Francisco y Villacorta, Marcos Gabriel; Guía para el Estudio del Derecho Laboral I y II de El Salvador, Pág. 187 y sig.
38
CAPITULO III EL DESPIDO
3. GENERALIDADES.
Para que exista despido es necesario el acto unilateral de la voluntad del
patrono, por virtud del cual este decide poner fin a la relación de trabajo. El contrato
de trabajo y/o la relación de trabajo se disuelve siempre que el patrono decide poner
fin a esta relación, aun cuando no exista causa legítima, por la simple decisión
unilateral de una de las partes; y el juez sólo le corresponde entrar a juzgar sobre la
responsabilidad derivada del acto jurídico cumplido y en cuanto a la respectiva
indemnización como consecuencia de esta decisión.
Ello resulta del carácter personal del vínculo, de los elementos que participan
en éste y especialmente, del hecho de ser el de trabajo un contrato de colaboración,
donde se encuentran en juego la personalidad y energía del trabajador, esto es, la
prestación efectiva de un trabajo cumplido por éste. El juzgador sólo juzga después
de haberse operado la disolución del contrato de trabajo: su competencia se extiende
a ratificar un hecho consumado y determinar, en caso procedente, los eventuales
daños y perjuicios causados por esa decisión. La ley, en este sentido, permite el
despido libre del trabajador como acto voluntario por el patrono.
Mientras que para Néstor de Buen, la acción unilateral de cualquiera de las
partes para dar por terminada la relación laboral, la expresión “rescisión”, “es
equívoco, y puede tener diferentes sentidos. En efecto, no es lo mismo que el patrón
rescinda, a que lo haga el trabajador. En primer caso, mediante una acción de
cumplimiento del contrato, se puede mantener viva la relación: en el segundo, ésta
queda extinguida por el acto de la rescisión, subsistiendo únicamente el problema de
determinar a quién es imputable la responsabilidad consiguiente”.67
Nos queda claro que la expresión rescisión no es utilizada en nuestra legislación
laboral como sinónimo de despido.
67 De Buen, Néstor; Derecho del Trabajo, 1996, Tomo Segundo, Editorial Porrúa, S.A., México, pág.83
39
3.1 DEFINICIONES.
Antes de profundizar en el tema del despido es necesario plantear las
definiciones que los algunos autores tienen acerca del despido, y la doctrina sobre la
misma.
En el Diccionario Jurídico de Osorio, la palabra “Despido” es la voz de uso
frecuente y de importancia en el Derecho laboral. Se aplica con respecto a la ruptura
unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de trabajo celebrado con uno o
con varios trabajadores. 68
“Prescindir” El diccionario de la real Academia de la lengua española lo define
como: dejar a un lado, omitir, evitar olvidar.
“Rescisión” Acto, hecho o declaración de voluntad que deja sin efecto una
relación jurídica.69
“Despedir” en el sentido general es: “prescindir de los servicios de alguien, así
lo define en el Diccionario Enciclopédico Práctico.70
Francisco Ferrari, expresa en la definición de despido de Lyon- Caen, “al acto
por el cual una de las dos partes, asalariado o empleador pone fin por voluntad
unilateral al contrato de trabajo. Esta facultad no es excepcional sino común a todos
lo contratos cuya duración no ha sido determinada.” 71
Mientras que para Guillermo Cabanellas Despido es “una declaración de
voluntad unilateral, por la cual el patrono expresa y concreta su propósito de extinguir
el vínculo jurídico que une al trabajador a su servicio. Expresa que cuando la
declaración de voluntad está justificada en hechos imputables al trabajador, el
despido es justo; no lo es cuando se funda en la simple voluntad de patrono, sin
68 Osorio, Manuel (1997) diccionario de Ciencia Jurídicas políticas y sociales, 24 Ed.Buenos Aires, Edit. Heliasta, Pág. 339 69 Diccionario Jurídico Virtual, pág. 290. 70 Diccionario Enciclopédico ilustrado Práctico, (1991) Edit.Thema, Barcelona ( 1991), Pág.488 71 Ferrari, Francisco de (1977): Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Editorial De Palma Pág. 452.
40
motivo legal e imputable al trabajador; esto es siempre que el empresario obre sin
derecho.72
Por otra parte es importante denotar el significado de Despido, en tal sentido
Manuel Alonso García expresa que el significado es: “Ad nutum del trabajador ha de
entenderse como un ejercicio del poder empresarial sin limitaciones de ninguna
clase. Sin limites causales, de modo que pudiera ser despedido el trabajador en
cualquier momento y sin alegación de causa alguna; sin limites formales, de manera
que el despido pudiera realizarse sin necesidad de someterse a reglas o normas
formales determinadas, y sin limites en los efectos o consecuencias, de suerte que la
resolución no arrastrase consigo la obligación empresarial de indemnizar daños y
perjuicios”.
Es claro que este poder de resolución ad nutum no se da en nuestro Código
de Trabajo. En efecto, cuando no se reconoce indemnización a favor del trabajador
como consecuencias del despido del mismo, es porque, estimándose procedente, se
ha verificado la concurrencia de causa justificada. Al contrario, cuando, por
considerar que no concurre causa de despido, éste se estima improcedente, en este
sentido si puede hacerse, pero con indemnización para el mismo.73
Por la conceptualización antes expuesta, confirmamos que el despido es una
medida que se toma unilateralmente, la cual rompe con la relación laboral por parte
del patrono, prescindiendo de los servicios del empleado, ya sea con justa causa o
sin ella; y aunque en nuestro código de trabajo no define la palabra despido, es clara
en cuanto a la forma de realizar el despido.
72 Cabanellas de Torres, Guillermo (1992), Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, edit. Heliasta S.R.L. pág. 940. 73 García, Manuel Alonso, ( 1981), Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Editorial Ariel, Barcelona Pág.562
41
3.2 NATURALEZA JURIDICA DEL DESPIDO.
La institución del despido es considerada como un acto unilateral del patrono,
por medio del cual da por terminado el contrato individual de trabajo. Es la
manifestación unilateral del patrono, que pone fin al contrato de trabajo, ya sea que
existan o no motivos para ello.
El despido la puede realizar el patrono en forma escrita o de palabra al
trabajador, si fuera el caso del despido de palabra esta tendría que ser en forma
clara, y que no dejará duda la declaración del patrono, así mismo si lo hiciera de
forma escrita, además tendría que estar firmada por el patrono o representante de la
empresa, si lo hiciere persona distinta del patrono, tal hecho no produce el efecto de
dar por terminado el contrato de trabajo, y por otra parte sería injusto hacer
responder al patrono por actos de un tercero de la relación jurídica laboral.
En cuanto a que existan o no motivos para realizar el despido de un
trabajador, lo establece el código de trabajo como justa causa o sin justa causa, así
mismo el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales hace
incurrir en algún tipo de falta o sanción dependiendo de cómo sea esta puede llegar
al despido.
La doctrina laboral ha estudiado muy poco acerca de la naturaleza jurídica del
despido, cada uno con similares acepciones y terminologías, aunque también hemos
encontrado otros autores que afirman que el despido es una medida o sanción
disciplinaria y otros como una denuncia; observaremos a continuación en orden a
criterios de clasificación concreta de cada uno, se distinguen los siguientes:
Néstor de Buen nos dice acerca de la naturaleza jurídica, “que es catalogado
por la ley como una forma de rescisión, esto es, un acto unilateral en virtud del cual
el patrón da por terminado la relación laboral invocando una causa grave de
incumpliendo imputable al trabajador. La rescisión patronal no termina, por sí misma,
con la relación de trabajo. En todo caso estará supeditada a la confirmación de su
42
validez por los tribunales laborales. De ahí que no debe confundirse el derecho a dar
por terminada la relación mediante el despido, con la terminación misma.” 74
Por su parte Guillermo Cabanellas de Torres, considera que el despido “tiene
como principio que en el contrato por tiempo indeterminado ambas partes son libres
para romper, en cualquier momento, el vínculo que las liga; esto es, para ponerle fin
a la relación de trabajo mediante una declaración unilateral de voluntad, derecho éste
que tanto pertenece al trabajador como al empresario”. 75
En ese sentido para Francisco Ferrari, la Naturaleza Jurídica del despido, en
efecto, no se refiere a la sustancia del hecho extintivo, es una mera manifestación
unilateral de voluntad e interesa simplemente desde el punto de vista de sus
consecuencias. De esta manera, el motivo que se invoque, podrá o no liberar de toda
obligación al que denuncia el contrato. 76
Mientras que para Miguel Alonso García, el despido es un acto de resolución,
y ello, tanto si la decisión que da lugar al despido es causal, en cuyo caso se tratará
de resolución por incumplimiento del trabajador, como si el acto resolutorio no es
causal, en cuyo supuesto habremos de estimar que quien incumple es el empresario.
Afirma también que el incumplimiento de cuantas obligaciones pesan, como tales,
sobre empresario y trabajador, produce o puede producir la resolución del vinculo
que liga a ambos.77
74 Derecho del Trabajo, 1996, Tomo Segundo, Editorial Porrúa, S.A., México, pág.84 75 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo, Compendio de Derecho Laboral, (1992), Tomo I Editorial Heliasta S.R.L., Argentina, Pág. 941 76 Ferrari, Francisco de, (1977), Derecho del Trabajo, Vol. II, Editorial Desalma, Buenos Aires, Pág. 453 77 García, Manuel Alonso, ( 1981), Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Editorial Ariel, Barcelona pág. 559
43
3.3 CONDICIONES PARA REALIZAR EL DESPIDO.
Como bien a sido expuesto por varios autores, el despido es un acto unilateral por
parte del patrono, es pues el sujeto que contiene algún poder susceptible de causar
efectos jurídicos que otorgan a su titular la posibilidad de provocar, mediante su
propia actividad y por la declaración unilateral de voluntad, es decir que es un efecto
de derecho, y cuya eficacia jurídica no depende del trabajador, este a su vez debe
limitarse a recibir y someterse a la decisión de la otra parte. De este se desprenden
efectos jurídicos en el momento en que se recibe la “carta de despido”, la cual debe
contener algunas condiciones que son claramente requeridas en nuestro código de
trabajo, a saber:
a) La descripción precisa de los hechos que motivan esa decisión, sin que baste
con la sola mención de la disposición legal en que pueda estar contenida, a
criterio del empleador, la causa del despido; pues no obstante su mención,
corresponde al juzgador en su oportunidad la calificación jurídica de los
hechos; y
b) La fecha, importante para evitar los problemas de prescripción, en que tendrá
efecto el despido pues a partir de ésta se entenderá resulto o terminado el
contrato; sirviendo la misma además, para contar el término de la prescripción
de la acción judicial correspondiente en su caso; sin perjuicio de que para tal
efecto pueda tomarse en cuenta la fecha del despido real.
Como ejercicio de un derecho irrenunciable que la ley concede al patrono, para
dar por terminado el contrato, en las causales establecidas en el código de trabajo,
éste no es limitado en cuanto a su ejercicio en el tiempo, es decir que después de
ocurrido el acontecimiento que origine la posibilidad del despido no estipula un plazo
después del cual el patrono no pueda invocar las causales establecidas en la ley
para dar por terminado el Contrato, en caso de que este fuera con causa justificada.
44
Si ocurre un despido de hecho sin causa justificada, se traduce en un reclamo por
parte del trabajador, si el patrono no hubiese pagado la indemnización
correspondiente, de lo cual nos podemos remitir al artículo 414, del código de
trabajo, que establece que en los juicios de reclamo por indemnización por despido
de hecho, también tendrá lugar la presunción, agrega en el en el 4º inciso que para
que tenga lugar lo dispuesto en los incisos anteriores de este mismo artículo, será
necesario que la demanda se presente dentro de los quince días hábiles siguientes a
aquél en que ocurrieron los hechos que la hubieren motivado y que en autos llegue a
establecerse, por lo menos, la relación de trabajo; significa que para la aplicabilidad
de esa presunción, son necesarias dos condiciones; primero que la demanda sea
presentada dentro de los 15 días hábiles, y segundo que se pruebe la relación de
trabajo. De lo cual podemos concluir que para el trabajador si existen ciertas
condiciones, para que tenga lugar el ejercicio de su derecho. 78
En relación al lugar en que debe notificarse el acto de despido, no obstante que
varios autores señalan que no se hace necesariamente la conformidad o aceptación
del acto mismo por parte del trabajador afectado, para que éste surta efecto; muchos
son concordantes en afirmar que dicho acto debe hacérsele saber al trabajador
afectado, normalmente en el centro de trabajo o en el domicilio del mismo, pudiendo
realizarse en lugar diverso, en defecto de los anteriores, mediando en todo la buena
fe del patrono en sus esfuerzos precisos para localizar al trabajador.
78 Código de Trabajo, Libro 4, Titulo II, 1962. Art 414
45
3.4 CLASIFICACION DEL DESPIDO
En la doctrina se nos presenta diversidad de criterios que sostienen la forma
de darse el despido, igualmente en nuestra legislación se dan modalidades con los
cuales se realiza el despido, y podemos mencionar las siguientes:
• Forma en que se realiza el despido en el código de trabajo:
Despido de Derecho: En el art. 50, del código de trabajo, estipula las causales de
terminación sin responsabilidad para el patrono, se entiende que es por causa
justificada y por que es el trabajador quien incurrió en alguna causal; es en este caso
que se da un juicio de terminación del contrato individual de trabajo, que es originado
por el patrono ante el juez competente, el cual se da por virtud de una resolución
judicial que ordena el despido del trabajador sin indemnización. 79
Para Baltasar Cavazos Flores, el Despido de Derecho son las causales de
despido justificado, no puede hacerlas valer el empleador únicamente a su voluntad y
criterio. Tiene, para el efecto que recabar una autorización de los órganos
administrativos de trabajo, o un fallo de la justicia laboral, que autoricen el despido
justificado por la causal invocada por el patrono, afirmando también que esta es la
solución más acertada para poner coto a los abusos patronales. 80
La otra forma es el Despido de Hecho, esta puede ser de forma verbal o escrita, al
contrario del anterior se da sin intervención judicial, en una empresa, por parte del
patrono o su representante patronal; este presenta a su vez dos modalidades, que se
conocen como Directo e Indirecto. El Directo puede ser justo o injusto; y es injusto
por causa del patrono cuando finaliza el contrato individual del trabajo, de forma
indirecta y es por ejemplo como dice el inc. 2 del artículo 55, cuando al trabajador no
le fuere permitido el ingreso al centro de trabajo dentro del horario correspondiente.81
79 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art 50 80 Cavazos Flores, Baltasar, El Derecho Laboral en Iberoamérica, Edit.Trillas México, Pág. 265. 81 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art 55
46
Y es justo cuando es imputable al trabajador, es decir por las causales de
terminación del contrato sin responsabilidad para el patrono que estipula el Art. 50
del código de trabajo.- Es Indirecto cuando es por la mera voluntad del empleador,
habiendo responsabilidad únicamente por parte del patrono, es decir por las causales
que establece el Artículo 53 del Código de trabajo. 82
Doctrinariamente el Despido se puede clasificar de la siguiente manera:
Según el Dr. Francisco Retana “La estabilidad como se sabe es relativa ya
que se pude terminar con el contrato de trabajo por un despido de hecho, incluso
justificado. Existe una garantía absoluta en que no puede despedir al trabajador sin
causa legal.” Cuestión que en la práctica no es muy cierta.83
Por su parte Lupo Hernández Rueda, establece una clasificación doctrinariamente
del despido: Despido ordinario: es la denuncia del contrato por tiempo indefinido
mediante un plazo de preaviso a la contraparte. Despido Desahucio: En este no
existe la obligación de indicar causa del despido.
Despido ad-nuttum. Es un despido sin causa. Despido inmediato disciplinario o
extraordinario: requiere de la existencia de una falta grave e inexcusable fundado en
la conducta indebida o insoportable del trabajador.
También hace una clasificación en base a la forma del despido directo e indirecto el
Despido Directo: Cuando el empleador expresa francamente en forma clara y precisa
e inequívoca, su decisión de poner fin al contrato.
Despido Indirecto: cuando el empleador ha violado el contrato en grado tal, que
ha hecho imposible la continuación del contrato por parte del trabajador.
Despido Individual: responde a razones de disciplina y el Despido Colectivo: a
reducción de personal; estos tienen razones económicas, de organización, técnicas,
pero generalmente económicas motivan este tipo de despidos.84
82 Ibídem. Art 53 83 Retana, Francisco y Villacorta, Marcos Gabriel; Guía para el Estudio del Derecho Laboral de El Salvador I y II, Pág. 189 84 Rueda Hernández, Lupo (1999), Manual de Derecho del Trabajo, Editorial Dalis, Santo Domingo, Pág. 539 - 547
47
Cabanellas establece al hablar del despido directo y el indirecto hace una
diferenciación el primero seria una manifestación de la voluntad del patrono en una
fecha o momento determinados, dar por concluido, unilateralmente y sin causa, el
contrato de trabajo, y el segundo estamos hablando de una situación de despido en
la que directamente se encuentra el trabajador obligado a disolver el contrato, por
hechos imputables al patrono.
Los efectos del despido directo y indirecto son iguales; por eso cuando se da un
hecho que imposibilita la continuidad del vínculo laboral, por razón de actos u
omisiones imputables al empresario, aparece clara la identidad de situaciones con
aquella otra en la que el despido se produce directamente, Si el empresario,
utilizando medios no legítimos, obliga al trabajador a que deje su empleo, es evidente
que su actividad penetra dentro de lo que la ley sanciona; y por lo tanto, debe abonar
las indemnizaciones que se establecen para el caso del despido directo. 85
Para Néstor del Buen el Despido injustificado: es aquel cuando el patrono
impide, por cualquier medio, que el obrero ejercite el derecho que le da su contrato a
desempeñar su trabajo o que rehúse a ministrarle éste, para que incurra en la
sanción fijada por la ley; ya que con este procedimiento priva al trabajador del
derecho a ganarse la vida, sin que se precise que el asalariado sea despedido
materialmente.86
Y Finalmente Baltasar Cavazos, aporta lo siguiente respecto del Despido
Justificado o despido con justa causa, aquel que se produce, obviamente por
decisión del empleador, pero solamente cuando existe un hecho grave, inculpable al
trabajador, que haga ya imposible la continuación de la relación de trabajo y que
haya obligado al empleador a tomar esa extrema decisión. Naturalmente que en el
curso del trabajo, pueden darse y en efecto se dan, muchas situaciones en las que el
trabajador incurra en determinadas faltas de imprevisión, descuido, infracciones, etc.,
pero todas de naturaleza leve, y por tal razón, pueden considerarse como corrientes
en la vida de trabajo y por tanto tolerables, disculpables y que por lo general son 85 Cabannelas , Guillermo, ( 1988), Tomo II, Editorial Heliasta S.R.L. Argentina, Pag. 247,248 86 Buen L., Néstor de, (1996) Derecho del Trabajo, tomo II, Edit. Porrúa, S.A., Pág 121
48
enmendables. Empero, hay otras situaciones en las que la falta inculpable al
trabajador, es de naturaleza grave y que ya, de por sí, hace imposible que el contrato
de trabajo continúe cumpliéndose. Se trata, en suma, de culpa grave imputable al
trabajador y que por su naturaleza, por las circunstancias y condiciones en que se
produce, no puede determinar sino la ruptura intempestiva del contrato.
Cuando la ruptura del contrato de trabajo se produce por esa culpa grave del
trabajador, nos encontramos frente al llamado despido justificado, Su característica
es que tal despido se produce inmediatamente después de cometida la falta grave
por el trabajador, sin necesidad de preaviso, y sin la obligación patronal del pago de
indemnizaciones por falta de preaviso y por tiempo de servicios.
Y sobre el Despido Indirecto: En efecto existen causales que colocan al
trabajador en situación de retiro forzoso, o de lo que en la doctrina y muchas otras
legislaciones se denomina el despido indirecto.
Consecuentemente el empleador, su familia o sus representantes, pueden
incurrir en vías de hecho, injurias o conducta inmoral con respecto a la persona del
trabajador; puede incurrir en omisiones e imprudencias a la higiene y seguridad
industrial en perjuicio de la salud y vida del trabajador, etc.
Todos estos hechos colocan al trabajador en situación de despido indirecto.
Es decir, que éste puede considerarse en situación de despido y hacérselo saber así
al empleador y luego demandar el pago de sus indemnizaciones por desahucio y
tiempo de servicios, nos encontraríamos, en estos casos, frente a un despido
forzoso, intempestivo e injustificado, así como al pago de otros beneficios sociales a
los que creyese tener derecho.87
87 Cavazos Flores, Baltasar, El Derecho Laboral en Iberoamérica, Edit.Trillas México, Pág. 263 y 264
49
3.5 EFECTOS DEL DESPIDO
El efecto del despido es la finalización del vínculo jurídico que une a los dos
extremos de la relación laboral, obligaciones y prohibiciones surgidas del contrato de
trabajo. El despido además tiene efectos jurídicos y económicos y para ambos
ámbitos es de suma importancia si el mismo es declarado justificado o injustificado.
Cuando el despido sea declarado nulo el trabajador ha de ser reintegrado a su
puesto de trabajo de manera que el contrato no queda finalizado. Así mismo desde el
punto de vista económico abra de abonárseles los salarios correspondientes a los
días que medien entre la fecha del despido y aquel en que el reintegro tenga lugar.
Si el trabajador es despedido por causas imputables a el mismo, no tendrá
derecho a indemnización alguna por lo que estaríamos ante un supuesto de despido
justo, sin embargo el trabajador tiene derecho a que se le hagan efectivos los
derechos ya adquiridos por él; por Ej. Aguinaldo proporcional, vacaciones
proporcionales, prima de antigüedad, horas extras trabajadas y no pagadas88
Así mismo cuando el despido es injustificado, lo cual supone que no se han alegado,
o se han alegado pero no probado, alguna o algunas de las causas de despido.
Según sea el caso los efectos son: El reintegro del trabajador en su puesto más los
salarios dejados de percibir (salarios caídos) y la indemnización equivalente al salario
básico de treinta días por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de
año. 89. Otro efecto del despido que podemos mencionar para efectos doctrinarios,
valga la redundancia es el incumplimiento del preaviso por parte del empleador, que
es como ya nos había apuntado Baltasar Cavazos, el aviso anticipado de su deseo
de dar por terminado la relación, y que por el incumplimiento del preaviso y el retiro
inmediato del trabajador, configura el despido intempestivo e injustificado, que
amerita responsabilidades para el empleador, tales como el pago de una
indemnización por la falta de preaviso, equivalente a 3 meses de sueldos o salarios,
promedial de los últimos 90 días efectivamente trabajados. Pero además de esta
88 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 58 89 León de Torres Vasco (1999): Tendencias Actuales del Despido, Editorial Portobelo, Pág. 75, 76
50
indemnización por falta de preaviso, que según muchos autores es un equivalente
del seguro de paro, que le permite subsistir al trabajador mientras pueda encontrar
otro trabajo, el patrono está también obligado al pago de la indemnización por tiempo
de servicio, expresamente establecido en la legislación mexicana. Por otra parte en
Bolivia se denomina también desahucio, figura tomada del derecho civil, o
indemnización de desahucio, a indemnizar por tiempo de servicio. 90 3.6 LA INDEMNIZACION POR DESPIDO.
Antes de iniciar enunciando la forma de indemnización en nuestro país,
comenzaremos presentando la naturaleza y procedencia de la indemnización que
doctrinalmente, Guillermo Cabanellas de las Cuevas nos proporciona y que según
esté, “es roto el contrato de trabajo, por despido directo o indirecto del trabajador,
subsiste la obligación patronal de abonarle al despedido o autodespedido una suma
igual a la que habría percibido de uno haberse producido el cese súbito en los
servicios. Ahora bien, lo que el trabajador recibe, aunque medido como salario, no es
sino una indemnización que coincide, en la cuantía, con la retribución laboral que
podría haberle correspondido por antigüedad. De no ser así, el empresario podría
aducir carencia de causa jurídica, con el consiguiente derecho a repetir la totalidad o
parte de lo abonado por tal concepto, siempre que el trabajador encontrara
colocación igual o mejor retribuida antes de finalizar el lapso mensual a que se hace
referencia. Pesa también en esta integración la lesión moral que significa verse
despedido y la pérdida de oportunidades, entre ellas la posibilidad de revisar el
despido por reconsideración de las partes durante el lapso desde el preaviso hasta la
consumación de la cesantía”.
Muy variadas teorías se estructuran para esclarecer la naturaleza jurídica que posee
la indemnización por despido. Desde luego la diversidad se ve favorecida por los
distintos criterios legislativos, sobre esto no creemos pertinente enunciar los tan
90 Cavazos Flores, Baltasar, El Derecho Laboral en Iberoamérica, Edit. Trillas México, pág. 255.
51
varios y diversos criterios doctrinarios que nos expone el ilustre Guillermo
Cabanellas.91
Por otra parte el derecho a una indemnización por despido consiste para Mario
de la Cueva, en salvaguardar la dignidad del trabajador al que repugne regresar a
una empresa en la que fue injuriado o vejado, y que en los casos del despido, el
trabajador puede optar por su reinstalación o por el pago de una indemnización, pero
en la separación por motivo imputable al patrono carece de esa opción; la norma
constitucional y la Ley vieja concedieron una indemnización por hecho puro de la
separación. Pero puesto que la Ley nueva ya reconoció ese derecho, es preciso
meditar las consecuencias de una pérdida que es resultado de las injurias o los
malos tratamientos del patrono hacia el trabajador; la situación es paralela al
incumplimiento directo de los laudos que decretan la reinstalación de los
trabajadores. En este sentido cabe mencionar, que en nuestro derecho de trabajo
opera como despido de hecho, directo o indirecto.92
Existe una variedad de fórmulas para la fijación de esta indemnización. En
algunos países, su monto esta taxativamente fijado por la Ley; se trata de un sistema
de reparación tarifado. En otros países, sin ajustarse a patrones cuantitativos, se
deja a la decisión del juez fijar el monto de la indemnización por despido. Otras
veces, se fijan ciertas indicaciones legales que ayudan o sirven de orientación al
tribunal. En el Reino Unido al lado de una indemnización básica se prevé otra de
carácter complementario. La primera se calcula en base a la antigüedad y el salario
del trabajador; la segunda la fija el juez a modo de compensación de daños y
perjuicios. En otros países se busca una reparación integral de los daños generados
por el despido injustificado o abusivo. Se trata de una aplicación de la teoría del
abuso de derecho en materia de trabajo. Esta permite condenar al empleador
además de la indemnización fijada por la ley, a daños y perjuicios adicionales.
91 Cabanellas de las Cuevas, Guillermo, Compendio de Derecho Laboral, (1992), Tomo I Editorial Heliasta S.R.L., Argentina, Pág. 1030 y sig. 92 Cueva, Mario de la, (1984). El Nuevo Derecho Mexicano, Edic.9º, Edit. Porrúa, S.A., pág. 262
52
En casi todos los países en que se instituye la nulidad del despido, se prevé
además, el pago de los salarios caídos. La indemnización del monto prefijado o
tarifado por la ley, no persigue compensar los daños reales, sino los presumibles. Por
eso es indiferente si el trabajador encuentra nuevo empleo y la categoría de la nueva
ocupación. Poco importan las condiciones de trabajo o si el trabajador queda
desocupado. La tarifa legal se fija arbitrariamente o en base a datos o criterios
diversos, particularmente la remuneración, la antigüedad. No faltan países con
cantidades fijas ni los que poseen recargos por la tardanza en el pago de al
indemnización legal.
El código de trabajo al respecto de la indemnización nos dice lo siguiente:
La Indemnización por Despido de Hecho Sin Causa Justificada, el Art. 58, del mismo
cuerpo de leyes, estipula que cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido,
fuere despedido de sus labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono
le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada
año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año. En ningún caso la
indemnización será menor del equivalente al salario básico de quince días.
Para los efectos del cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso anterior,
ningún salario podrá ser superior a cuatro veces el salario mínimo diario legal
vigente.
En los casos de los contratos a plazo, el Art. 59 establece, que si fuera un contrato a
plazo y el trabajador fuere despedido sin causa justificada, antes de su vencimiento,
tendrá derecho a que se le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico
que hubiere devengado en el tiempo que faltare para que venza el plazo, pero en
ningún caso la indemnización podrá exceder de la que le correspondería si hubiere
sido contratado por tiempo indefinido.
La ley también obliga al patrono a dar al trabajador una constancia que exprese,
ciertos detalles; y que deberá dar al trabajador, cuando se de por terminado todo
contrato, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, según el Art. 60 Código
de Trabajo.
53
a) La fecha de iniciación y la de terminación de las labores;
b) La clase de trabajo desempeñado; y
c) El salario devengado durante el último período de pago.
Si el trabajador lo desea, la constancia deberá expresar también:
a) La eficiencia y comportamiento del trabajador; y
b) La causa o causas de la terminación del contrato.
3.6.1 LOS SALARIOS CAÍDOS.
El reintegro conlleva el pago de los salarios perdidos por causa del despido
injustificado. Se trata de una forma de borrar los efectos de la terminación indebida
de contrato. Por eso, es casi unánime la previsión de los salarios caídos por todo el
tiempo o parte del tiempo en que los servicios no fueron prestados, o la litis se
mantuvo en los tribunales hasta la sentencia definitiva con carácter de cosa
juzgada.93
Este derecho de resarcimiento si esta regulado en nuestro Código de Trabajo
en el Artículo 420,94 y establece que en los casos de despido de hecho sin causa
justificada, el patrono pagará al trabajador, además de la correspondiente
indemnización, los salarios caídos desde la fecha de la presentación de la demanda
hasta la fecha en que se pronuncie la sentencia condenatoria de primera instancia,
sin que en ningún caso puedan exceder de los correspondientes a treinta y cinco
días, aunque como sucede en la practica sucede que dura mucho más tiempo.95 Así mismo en el Artículo 58 y 59 del Código de Trabajo, se encuentra
estipulada la cuantía y forma en que el patrono deberá pagar al trabajador la
93 Rueda Hernández, Lupo (1999), Manual de Derecho del Trabajo, Editorial Dalis, Santo Domingo, Pág. 563. 94 Código de Trabajo, Libro VI, Titulo II, 1962. Art. 420 95 Código de Trabajo, Libro III, Titulo II, 1962. Art. 142
54
indemnización, siempre que el juez estimare vejatorio o depresivo el hecho alegado y
probado. 96
Artículo 58 “Regula el caso del trabajador contratado por tiempo indefinido y
establece que la indemnización será de treinta días por cada año de servicio. Aquí
tiene importancia la antigüedad en el empleo.” 97
Artículo 59 “Esta contempla el otro caso, es decir, cuando el contrato se ha
celebrado a plazo. Ya sabemos que está restringido el terreno del cual tiene
aplicación la celebración del contrato a plazo. Si se cumple éste, el contrato termina
sin responsabilidad para ninguna de las partes, pero puede ser que termine antes por
causas ya sea imputable al trabajador, al patrón, o independientes de la voluntad de
ellos, por despido de hecho que cuando es sin justa causa implica la obligación del
patrón de indemnizar.98
La regla es que se le va a dar como indemnización, el monto de los salarios
que le hubiera tocado devengar hasta el cumplimiento del plazo, pero si le falta más
tiempo y el salario es más, se reduce su derecho y se le da la indemnización que le
hubiera tocado si hubiera sido contratado por tiempo indefinido.
En el caso de tiempo indefinido se toma en cuenta para la indemnización, la
antigüedad, por eso podríamos decir que se está aceptando la tesis de que es una
indemnización por el mal que se causa al derecho de antigüedad, en cambio cuando
el contrato es a plazo, entonces podríamos decir que el legislador ha aceptado
cualquiera de esas dos tesis, con relación al Art.53 inc. Último le parece al Doctor
Francisco Retana, que este último inciso es delicado, porque cualquiera de estas
causas puede darse en el caso de contrato a plazo, por lo que debió referirse
también al Art. 59 del Código de Trabajo. 99
96 Código de Trabajo, Libro VI, Titulo II, 1962 Art. 420 97 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962 Art. 58 98 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962, Art. 59 99 Retana, Francisco y Villacorta, Marcos Gabriel; Guía para el Estudio del Derecho Laboral de El Salvador I y II, Pág. 192 y sig.
55
CAPITULO IV
LA PRUEBA EN EL DESPIDO
4. GENERALIDADES.
En materia procesal la prueba es la parte más importante, tanto para el actor
como para el demandado, pues mediante ella queda comprobada la acción o la
excepción, según se trate, y por consecuencia queda establecido quien ganará el
juicio. Lesiona afirma: “Probar, significa hacer conocidas para el Juez los hechos
controvertidos y dudosos y darle la certeza de su modo proceso de ser”. La prueba
debe orientarse hacia la convicción del Juez, sobre la verdad de los hechos
controvertidos.
Aquí surge la pregunta ¿Por qué los hechos son objeto de prueba, en tanto
que no lo es el derecho?, Por que los hechos constantemente cambian; los hechos
nunca son los mismos, ya en los actores o en los demandados, y aún en el mismo
acto y en el mismo demandado, los hechos no son los mismos, por eso es necesario
que tanto el actor como el demandado, prueben, demuestren la existencia de los
hechos que alegan y sobre los cuales se fundan las acciones y las excepciones. En
cambio el derecho no puede ser objeto de prueba debido a que es estable, es fijo, se
presume conocido de todos. 100 Así mismo el Código de Trabajo permite auxiliarse de
instituciones procesales civiles para los casos en los que la legislación laboral
procesal no logra codificar, siempre y cuando no contraríen el texto y principios
procesales laborales. 101
100 Retana, Francisco y Villacorta, Marcos Gabriel; Guía para el Estudio del Derecho Procesal de Trabajo de El Salvador I y II, Pág. 49 101 Código de Trabajo, Libro I, Titulo I, 1962. Art. 602
56
4.1 LA IMPORTANCIA DE LA PRUEBA.
Los hechos y los actos jurídicos son objeto de afirmación o negación en el
proceso. Pero como el Juez es normalmente ajeno a esos hechos sobre los cuales
debe pronunciarse, no puede pasar por las simples manifestaciones de las partes, y
debe disponer de medios para verificar la exactitud de esas proposiciones. Es por
eso que la prueba tiene en el derecho una importancia práctica trascendental. En
consecuencia, la simple afirmación hecha en interés propio no puede considerarse
como expresión de una verdad, ya que el espíritu o mejor dicho el sentimiento
egoísta del género humano a menudo perturba la clara percepción de la realidad, si
es que no llega intencionalmente a desfigurarla por completo. Por eso un derecho,
aunque efectivamente exista, si no puede probarse, es como sino existiese, no
prestando, por consiguiente ninguna clase de utilidad. Dicho en otras palabras, la
prueba es inseparable del hecho mismo. Si este último no puede justificarse, de nada
vale que realmente, exista, ya que para el Juez del litigio le importa o apreciará en su
sentencia aquello que se le ha demostrado.
Para poder ejercitar un derecho, pues, es preciso estar en situación de probar
su existencia cuando sea necesario, o sea, demostrar cuáles son los hechos
jurídicos que le han dado origen.102
102 Fundamentos del Derecho Procesal Civil, E.J.Couture, 1958, Pág. 240.
57
4.2 SOBRE EL CONCEPTO DE LA CARGA DE LA PRUEBA. En su sentido estrictamente procesal, quiere decir, conducta impuesta a uno o
ambas partes, para que acrediten la verdad de los hechos alegados por ellos.
La prueba de los hechos que fundan un derecho es otra de las cuestiones
satánicas del derecho procesal civil, sostiene Mario de la Cueva, que se hizo sentir
en los conflictos suscitados por la disolución de las relaciones de trabajo con el
principio el que afirma está obligado a probar, por lo tanto, el demandante debe
probar los hechos constitutivos de su acción y el demandado los de sus excepciones.
Fue en aplicación de él, que la primera jurisprudencia de la Suprema Corte de
Justicia decía que el trabajador debía probar la existencia del contrato de trabajo, el
acto del despido o los hechos imputados al patrono, en virtud de los cuales se
separaba del trabajo; en su turno, el empresario tenía que probar los hechos
constitutivos de las causas que le llevaron a decidir la disolución de la relación de
trabajo o los que destruían los que se les imputaban.103
Los Medios Probatorios son los Siguientes:
1.- La Confesión;
2.- La de Presunciones;
3.- La documental;
4.- Los dictámenes periciales;
5.- El reconocimiento o inspección judicial;
6.- La testimonial;
7.- Juramento estimatorio, y
8.- Otros medios probatorios.
Como hemos mencionado son ocho los medios de prueba en materia laboral,
pero para efectos del desarrollo del presente trabajo de investigación sobre el
Despido, nos limitaremos a desarrollar, los que se emplean en dicha institución, y
103 Cueva, Mario de la, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, pág. 263 y sig
58
son cuatro medios de prueba a saber: La Confesión, La de Presunciones, La Documental y La Testimonial.
4.3 DE LA PRUEBA POR CONFESION:
La confesión es el reconocimiento que una arte hace de la verdad de un hecho
que produce en su contra consecuencias jurídicas.
El Código de Trabajo en el Art. 400 las define diciendo: “Confesión es la
declaración o reconocimiento que hace una persona contra si misma sobre la verdad
de un hecho”104
La oportunidad de probar mediante la confesión en materia laboral se puede
dar en la audiencia conciliatoria cuando el patrono acepta que son ciertos los cargos
formulados en la demanda en su totalidad o en parte; también se prueba mediante la
confesión al contestar la demanda o en diferentes actuaciones del juicio y mediante
la confesión al contestar la demanda o en diferentes actuaciones del juicio mediante
la confesión provocada o absolución de posiciones.
La confesión en la conciliación tiene valor probatorio por que en materia
procesal, la legislación laboral se remite a la legislación común en el Art. 602 Cód.
Trabajo,105 y en el Inc. 2º del Art. 374 Pr.,106 le confiere valor de plena prueba a la
confesión judicial, es decir, a la afirmación que la parte hace contra si, sobre un
hecho, ante un Funcionario judicial, en el ejercicio de su ministerio; por cuyo motivo
nuestros Jueces de lo Laboral, cuando el patrono en la Audiencia Conciliatoria,
confiesa el despido injustificado que se le ha imputado en la demanda, el juicio se
torna de mero derecho, y una vez que el patrono contesta la demanda, queda el
juicio en estado de pronunciar sentencia condenatoria. Si se da el caso que el
patrono no contesta la demanda y hay declaración de rebeldía no hay juicio de mero
104 Código de Trabajo, Libro IV, Titulo II, 1962 Art. 400 105 Ibídem. Libro V, Titulo II, 1962 Art. 602 106 Ibídem. Libro IV, Titulo I, 1962. Art. 602
59
derecho, y tiene que abrir a prueba el juicio, es decir, le dará el trámite de juicio de
hecho. 107Art. 396 Cód. Trabajo.
Desde que entró en vigencia el actual Código de Trabajo (1972) no ha tenido
aplicación práctica el Art. 400 C.T.,108 que es una innovación al anterior Código, pero
que en las Actas de Conciliación no se asientan a la letra lo manifestado por el
patrono y por el trabajador, como sería lo ideal, aunque de conformidad con el Art.
388 Inc. 2º C.T.,109 dice: “ De todo lo ocurrido en la Audiencia Conciliatoria se dejará
constancia, etc., Obliga a los Jueces consignar las palabras manifestadas por las
partes en el Acta al debatir el asunto, pues cuando la Ley dice que hará “un resumen
objetivo” del caso, no quiere decir que lo que se asienta en el Acta es un resumen de
lo dicho por las partes, como es costumbre, sino que el resumen es verbal, haciendo
ver a los compareciente la conveniencia de resolver el asunto en forma amigable.
El Artículos 400 Código de Trabajo, clasifica la confesión en: Judicial,
Extrajudicial, Escrita, Simple, Calificada y Compleja. La compleja a su vez puede ser:
Indivisible o divisible.
La confesión judicial es la que se presta en el mismo juicio que siguen las partes, por
ejemplo en la Conciliación, la extrajudicial escrita, es la que se presta fuera del juicio
o ante tribunal incompetente o distinto de la causa.
La confesión simple existe cuando se reconoce pura y simplemente el hecho
alegado por la contrario, sin modificación ni agresión alguna. La confesión calificada
es aquella en que se reconoce el hecho controvertido, pero con una modificación
que altera su naturaleza jurídica.
Ejemplo: Si he recibido los servicios del demandante, pero en concepto de contratista
para la realización de una obra con capital de él, y mediante el pago de una prima.
Existe confesión compleja no conexa o divisible cuando reconociéndose el
hecho controvertido, se declaran y afirman otro u otros diferentes que no tienen con
el conexidad, ni presupone su existencia. Entonces, la confesión compleja sería
indivisible.
107 Ibídem. Libro IV, Titulo II, 1962 Art. 396 108 Idem. Art. 400 109 Código de Trabajo, Libro IV, Titulo II, 1962 Art 388
60
a) Cuando comprenda hechas diversos enteramente desligados entre si, y
b) Cuando comprendiendo varios hechos ligados entre sí, o que se modifican
los unos y los otros, el contendor justifique con algún medio legal de prueba la
falsedad de las circunstancias, que según el confesante, modifican o alteran el
hecho confesado. En esta segunda categoría para poder dividir la confesión,
es menester que se rinda prueba para comprobar la falsedad de las
circunstancias agregadas por el confesante, sin esa prueba contradictoria, la
confesión sería indivisible.
4.4 LA PRUEBA POR PRESUNCIONES.
En términos generales la presunción es el razonamiento lógico en virtud del
cual, de un hecho conocido se obtiene otro desconocido.
Se ha cuestionado la presunción con la interrogante, es la presunción una verdadera
prueba, el jurista español Valverde, afirma que las presunciones legales, son más
que presunciones, normas jurídicas o preceptos absolutos de derecho, por su parte,
Chiovenda, afirma que las presunciones son derechos sustantivos, y entonces,
lógicamente, no se les puede considerar como prueba. No obstante la mayor parte
de juristas consideran que la presunción si es una verdadera prueba.
Las presunciones se clasifican en: Legales y Judiciales. Las primeras pueden
ser simplemente legales y de derecho.110
Las presunciones simplemente legales que son las que admiten prueba en
contrario, o sea, que pueden destruirse; como lo dice el Art. 414 del C. T., “ Si el
patrono fuere el demandado y no concurriere a la audiencia conciliatoria sin justa
causa o concurriendo manifestare que no está dispuesto a conciliar, se presumirán
ciertas, salvo prueba en contrario”.111 en cambio las presunciones de derecho no
admiten prueba en contrario.
En este artículo hay presunciones para probar sus retenciones 110 Francisco Retana y Marcos Gabriel Villacorta, Derecho Procesal del Trabajo Pág.54 y 55. 111 Código de Trabajo, Libro VI, Titulo II, 1962 Art. 414
61
1. Si el patrono no concurren a la audiencia conciliatoria sin justa causa;
2. Si concurriendo a la conciliación manifestare que no está dispuesto a conciliar;
3. Cuando su propuesta de arreglo careciere de seriedad o equidad;
4. Cuando en la Audiencia Conciliatoria el patrono se limitare a negar el despido;
5. Si el patrono no acepta reinstalar al trabajador; y
6. Cuando se le ofreció el reinstalo al trabajador y este lo acepta, pero al
presentarse a laborar el patrono o sus representantes le impiden reanudar las
laborales; probado este hecho se resumirá legalmente el despido.
Para que tenga lugar las presunciones enumeradas con excepción de la sexta, es
necesario que la demanda se haya planteado dentro de los quince días hábiles
siguientes al despido y que en autos se llegue a establecer la relación de trabajo, es
decir, haber laborado por más de dos días consecutivos o la subordinación.
Las presunciones enumeradas no tendrán lugar, es decir, se pierden:
A) Cuando el trabajador no comparece a la Conciliación;
B) No acepta el reinstalo ofrecido por el patrono;
C) No acepta la medida equitativa por el Juez a la que este anuente el patrono.
62
4.5 LA PRUEBA DOCUMENTAL Los documentos se clasifican en: públicos auténticos y privados, según Art.
254 Pr. Civil.112 Los Instrumentos públicos, son los extendidos por las personas
autorizadas para ejercer la cartulación con apego a la ley.
• Los Instrumentos Auténticos son los expedidos por funcionarios públicos en
ejercicio de sus funciones.
• Los Instrumentos privados son los suscritos por personas particulares.
En materia laboral a los instrumentos públicos auténticos y privados se les otorga la
calidad de plena prueba. 113
Dentro de los instrumentos públicos tenemos por excelencia la escritura
pública en los que se encuentra los poderes con que actúan los apoderados tanto
patronales como del trabajador.
Entre los documentos auténticos que se presentan con frecuencia en los
juicios laborales esta la certificación de cotizaciones al Instituto Salvadoreño del
Seguro Social, las certificaciones de arreglos conciliatorios en el Ministerio de
Trabajo.
Y los documentos privados que se presentan en juicio tenemos: la renuncia
del trabajador a su empleo debidamente legalizada la firma ante notario, constancia
de servicio y buena conducta extendida por el patrono, y las planillas o recibos de
pago. 114
El Artículo 402 del Código de Trabajo establece el procedimiento a seguir “en
los juicios de trabajo, los instrumentos privados, sin necesidad de previo
reconocimiento, y los públicos o auténticos, hacen plena prueba; salvo que sean
rechazados como prueba por el juez en la sentencia definitiva, previos los trámites
del incidente de falsedad.
112 Código de Procedimientos Civiles, Art. 254 113 Código de Trabajo, Libro VI, Titulo II, 1962 Art. 404 114 Francisco Retana y Marcos Gabriel Villacorta, Derecho Procesal del Trabajo Pág. 56 y 57
63
El documento privado no autenticado en que conste la renuncia del trabajador
a su empleo, terminación de contrato de trabajo por muto consentimiento de las
partes, o recibo de pago de prestaciones por despido sin causa legal, sólo tendrá
valor probatorio cuando esté redactado en hojas que extenderá la inspección
General de Trabajo o los jueces de primera instancia con jurisdicción en materia
laboral, en las que se hará constar la fecha de expedición, y siempre que hayan sido
utilizadas el mismo día o dentro de las diez días siguientes a esa fecha. 115
Probando el pago de salarios o de cuotas del Seguro Social por planillas o
recibos y a falta de ambos por cualquier medio de prueba, se presumirán prestados
los servicios durante el tiempo que tal pago cubriere, según art. 465 C.T. 116
4.6 LA PRUEBA TESTIMONIAL
Es lo más frecuente y lo que puede ser encaminado a tomar partido en los
juicios ya sea a favor del patrono o trabajador, dicha influencia dependerá del grado
de intelectualidad que cada ser humano posea. Sin importar que dicho testigo sirva
de prueba a una u otra parte pues al juez lo que le interesa es la verdad del hecho o
los hechos controvertidos, como lo dice el tratadista Couture “Los testigos son los
ojos y oídos de la justicia.” Benthan, Bonnier, Weisman y otros juristas coinciden que
el declarar como testigo es una obligación de orden publico y deber de todo
ciudadano, en primer lugar porque el derecho procesal contemporáneo es de orden
publico, y el testigo es un elemento del proceso; en segundo lugar porque un acto
que ejecuta una persona violando el derecho dentro de la sociedad en la que vivimos
es en cierto modo, un ataque al orden social que es el orden nuestro porque en virtud
de éste es posible la existencia de nuestra propia vida y la seguridad de nuestros
intereses económicos y morales.117
115 Código de Trabajo, Libro VI, Titulo II, 1962 Art. 402 116 Código de Trabajo, Libro VI, Titulo II, 1962 Art. 465 117 Francisco Retana y Marcos Gabriel Villacorta, Derecho Procesal del Trabajo Pág. 58, 57
64
Para la recepción de la prueba testimonial se observaran las reglas siguientes:
a) Las partes presentaran solicitud de señalamiento de día lugar y hora
para el examen de testigos dentro de los primeros seis días del término
probatorio.118
b) No podrán presentarse más de cuatro testigos por cada hecho que se
pretenda probar.119
c) Se prohíbe interrogar a los testigos leyéndoles las preguntas
formuladas en el cuestionario presentado por el trabajador o patrono.120
d) Las tachas deben proponerse y probarse en el término de la prueba; y
para los testigos examinados el último día de ella, se darán dos días
más de término para la prueba especial de tachas.121
118 Ibídem, Libro VI, Titulo II, 1962 Art. 397 119 Idem Art. 409 120 Idem Art. 410 121 Idem Art. 412
65
CONCLUSIONES
Hemos enfatizado que dentro del derecho de trabajo, se dio una evolución
empujada por los diferentes momentos económicos, políticos y sociales que se
dieron; lo que llevo a plantearnos mejoras en referencia a las relaciones
laborales, volviéndolas mas humanas, y creando una normativa que cubriera
todas las necesidades básicas del trabajador, equilibrando la justicia social entre
trabajadores y patrones. Con esto se dio la creación de este nuevo derecho que
se vuelve autónomo, sustantivo y evolutivo por lo cambiante de la sociedad,
alcanzando con esto la regulación en nuestra constitución y en nuestro código de
trabajo.
El contrato Individual de trabajo es una institución Jurídica de carácter meramente
laboral, pues posee elementos propios que la delimitan como tal, entre los que se
puede mencionar la subordinación, la prestación de servicio, la continuidad y el
salario, que es lo medular pues si falta uno de ellos se convierte en institución de
carácter meramente contractual, además de poseer características propias de
todo contrato. Así mismo se convierte en un ente regulador que permite un
equilibrio a las relaciones de trabajo entre el patrono y el trabajado,
delimitándole a cada uno sus respectivos derechos y obligaciones, así como las
causales por las cuales se puede dar por finalizado el contrato individual de
trabajo, las cuales están reguladas en el Capitulo VII de nuestro Código de
Trabajo, de las cuales por razones de investigación únicamente no referimos a las
causales de terminación de Contrato de trabajo con responsabilidad para el
patrono, por lo que tenemos a bien concluir que nuestra legislación laboral en
materia de contratos esta bastante apegada a los principios que tutela el derecho
Social.
66
Como hemos apuntado el despido es una declaración de la voluntad unilateral,
por la cual el patrono expresa y concreta su propósito de extinguir el vinculo
jurídico que une al trabajador a su servicio, existiendo o no motivos para ello. A
esto el código de trabajo lo estipula como justa causa o sin justa causa, a esta
forma de despido nuestra legislación le denomina de Hecho, esta puede ser de
forma verbal o escrita; y como consecuencia de esta decisión el patrono está
obligado a indemnizar al trabajador en la forma y cuantía estipulada en el Código
de Trabajo.
La prueba es la parte mas importante, tanto para el actor como para el
demandado, pues para ejercer un derecho, es necesario probar su existencia y
demostrar cuáles son los hechos jurídicos que le han dado origen. Los medios
probatorios que se utilizan en la institución del despido son: La confesión, la
Presunción, La documental y la testimonial, y como consecuencia nos lleva a la
resolución de las controversias en el ámbito laboral.
67
RECOMENDACIONES
De acuerdo a la investigación realizada en el presente trabajo monográfico nos
parece adecuado hacer las siguientes recomendaciones, las cuales se espera
puedan contribuir al desarrollo del derecho Laboral Salvadoreño:
Nuestro actual Código de Trabajo fue promulgado en 1963, sin haber sufrido
reforma alguna en la parte sustantiva por lo que recomendamos a la Honorable
Asamblea Legislativa que ya es tiempo que sufra reformas, para lograr mayor
protección para los sujetos que intervienen en el derecho del trabajo. Es conveniente
señalar que en el despido, que es el objeto de estudio de nuestro trabajo
monográfico, el empleador puede dar por terminado en una forma unilateral el
vinculo contractual existente entre este y el trabajador; si el despido es justificado no
tiene ninguna responsabilidad de resarcir el daño ocasionado al trabajador, pero si
este es injustificado deberá de pagarle su respectiva indemnización.
En el Código de Trabajo existe la figura del preaviso que se encuentra
regulado en el Art. 26 Inc. 2° del C. Trab. La cual si se implementará como una
manera de dar por terminado el contrato de trabajo, se estaría protegiendo tanto al
patrono como al trabajador, con las mismas consecuencias señaladas en la
disposición antes mencionada.
Asimismo pueda establecer limitaciones para que el patrono no pueda
despedir en una forma arbitraria a los trabajadores a través de la figura del preaviso
antes señalado.
Respecto de la indemnización que establece el Art. 58 C. Trab., en la parte
final dice que “En ningún caso la indemnización será menor del equivalente al salario
básico de quince días”. En ese sentido nosotros recomendamos a la Asamblea
Legislativa en caso de que exista la posibilidad de aportar una opinión para reformar
dicho articulo en lo siguiente: Que solo en el caso de que el trabajador tenga un
salario inferior al mínimo le sea aplicable; caso contrario si el salario devengado por
68
el trabajador excede a lo establecido en esta disposición, debería de calcularse la
indemnización en base al salario devengado al momento del despido.
Para proteger la Antigüedad del trabajador deberá ser obligatorio el pago
anual de la indemnización, así en cualquier caso de despido la indemnización a
cancelar seria proporcional a los meses trabajados.
A los Doctos del derecho recomendamos la creación de literatura jurídica de
carácter laboral Salvadoreña, ya que la que existente es insuficiente para las
diferentes investigaciones de carácter laboral.
69
BIBLIOGRAFIA
BAYON CHACON & PEREZ BOTIJA: Manual de Derecho del Trabajo, 1ª
Edición, Vol, 2. Madrid, ES; Marcial Pons, 1979.
BUEN LOZANO, NÉSTOR D. Derecho de Trabajo, Derecho Individual, 2ª
Edición, Tomo1, México, MX, Edit Porrúa, 1987.
CABANELLAS, GUILLERMO, Tratado de Derecho Laboral Tomo II, Derecho
Individual del Trabajo, 3ª Edición, Vol 1, Buenos Aires argentina, ARG,
Heliasta S.R.L.
CABANELLAS DE LAS CUEVAS, GUILLERMO: Compendio de Derecho
Laboral, Argentina, ARG, Editorial Heliasta, 1992.
CAVAZOS FLORES, BALTASAR, El Derecho Laboral en Iberoamérica,
México, MX, Edit. Trillas.
CUEVA, MARIO DE LA, El Nuevo Derecho Mexicano del trabajo, Historia,
Principios Fundamentales, Derecho Individual y Trabajos Especial, México,
MX Ed, Porrúa, 1984.
DICCIONARIO ENCICLOPÉDICO ILUSTRADO PRÁCTICO, Barcelona, ES,
Edit. Thema 1991.
EDUARDO J. COUTURE, Fundamentos del Derecho Procesal Civil.
FERRARI, FRANCISCO DE: Derecho del Trabajo, 2ª Edición, Buenos Aires,
ARG, Editorial De Palma, 1977.
70
GARCÍA, MANUEL ALONSO, Curso de Derecho del Trabajo, 7ª Edición,
Barcelona, ES, Editorial Ariel, 1981.
LEGISLACIÓN: LUIS VASQUEZ LOPEZ, Compilador: Código de Trabajo, SV, Edit. LIS,
2005.
RICARDO MENDOZA ORANTES, Compilador: Recopilación De Leyes
Civiles, Código de Procedimientos Civiles, 23ª Edición, SV, editorial Jurídica
Salvadoreña, 2005.
LUIS VASQUEZ LOPEZ, Compilador: Constitución de la República de El
Salvador, SV, Edit. LIS, 2005.
MONTOYA MELGAR, ALFREDO, Derecho del Trabajo, 19ª Edición, España,
ES, Edit. Tecnos, S.A. 1976.
MOLERO MAGLANO, CARLOS: Derecho Laboral, Madrid, ES, Editorial1980.
OSORIO, MANUEL: Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales,
24ª Edición, Edit. Heliasta, ARG, 1997.
RETANA, FRANCISCO Y VILLACORTA, MARCOS GABRIEL; Guía para el
Estudio del Derecho Laboral I y II de El Salvador.
RUEDA HERNÁNDEZ, LUPO: Manual de Derecho del Trabajo Editorial Dalis,
Santo Domingo, DO, 1999.
TORRES DE LEÓN, VASCO, Tendencias Actuales del Despido: en la
legislación y jurisprudencia panameña/ Vasco Torres de León, Panamá, PA.
Editorial Portobello, 1999.
71
GLOSARIO
Trabajo: Opus, obra, resultado de la actividad humana; por otro lado es labor. Pecunio: Caudal, riqueza, bienes, patrimonio. Salario: Remuneración de la persona que trabaja para una persona natural o jurídica en virtud de un contrato laboral. Sueldo: Retribución de un empleado, a cambio de un trabajo regular, sueldo de un militar, de un funcionario. Capitalismo: Régimen económico en el que los medios de producción pertenecen a los que han invertido capitales; conjunto de capitales y capitalistas. Pater onus: Carga o Cargo de padre. Ipso jure: Por derecho Ad vitan: Arbitrio, laudo o juicio de común acuerdo Despedir en el sentido general es: “prescindir de los servicios de alguien, así lo
define en el Diccionario Enciclopédico Práctico.122
Indemnización
Indemnizacion. Resarcimiento económico del daño o perjuicio causado. Suma o cosa
con que se indemniza. En general, reparación. Compensación. Satisfacción.
Prescripción Consolidación de una situación jurídica por efecto del transcurso del
tiempo; ya sea convirtiendo un hecho en derecho, como la posesión o propiedad; ya
perpetuando una renuncia, abandono, desidia, inactividad o impotencia. Precepto,
orden, mandato.
72
Estabilidad. En sentido material, solidez, firmeza, seguridad. En relación con el tiempo,
permanencia, duración, subsistencia.
Ruptura. En general, desavenencia, agresión.
Daños. En sentido amplio, toda suerte de mal material o moral. Más particularmente, el
detrimento, perjuicio o menoscabo que por acción de otro se recibe en la persona o en
los bienes.
73
ANEXOS
ANEXO “A” PLAN DE TRABAJO
74
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIA
Tecnología Humanismo y Calidad
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS
PLAN DE TRABAJO DE MONOGRAFIA
TEMA: EL DESPIDO COMO CAUSAL DE TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO
PRESENTADO POR:
BACHILLER CLAUDIA SUJEY RAMÍREZ GRANADOS BACHILLER TATIANA JOHANNA CERÓN OLMEDO BACHILLER NESTOR ALEXIS GONZÁLEZ SÁNCHEZ
PARA OPTAR AL GRADO ACADEMICO DE: LICENCIATURA EN CIENCIAS JURIDICAS
ASESOR:
LICDA. LORENA MARGARITA ROMERO DE VASQUEZ
19 FEBRERO DE 2008
75
SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMERICA
INDICE
I. INTRODUCCIÓN 03
II. DIAGNÓSTICO 04
III. OBJETIVOS 06
IV. ESTRATEGIAS 07
V. METAS 08
VI. RECURSOS 09
VII. POLITICAS 11
VIII. CONTROL Y EVALUACION 13
IX. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 14
X. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 15
76
INTRODUCCION
Con la elaboración del presente plan de trabajo se pretende dar a conocer la
importancia del despido el cual se da dentro de las relaciones laborales, tanto por lo
controversial en si de la medida para las partes de la relación, como por la enorme
incidencia en el desarrollo de la sociedad, puesto que un despido no solo perjudica al
trabajador sino también a la colectividad entera, así mismo se dará a conocer la
terminación de la relación de trabajo, sus diversas causas y sus efectos, los cuales
se sustentan en una base doctrinaria y jurídica, con una terminología suficientemente
adecuada para lograr que la presente investigación del tema asignado a nuestra
monografía que es el Despido como Causal de Terminación del Contrato Individual
de Trabajo en el Sector Privado, esperando lograr con ello cumplir con los objetivos
planteados.
Nuestro punto de partida será el diagnostico, dentro del cual nos orientaremos en los
aspectos fundamentales de dicha temática así como la manera en la que se presenta
dicha investigación, se comenzará desde la reseña histórica hasta la actualidad;
dando a conocer su aplicación y consecuencias en el sector privado y las
respectivas instituciones que ventilan los procesos respectivos
Se presentará la calendarización, involucrando el equipo coordinado de trabajo para
lograr la elaboración del mismo, logrando con ello un orden comprensivo, sistemático
y eficaz.
77
DIAGNOSTICO
En el año de 1911 se inicia con una Ley de Accidentes de Trabajo en donde
señalaba el limite de la responsabilidad del patrono y se indicaba las industrias y
trabajos que caían en este campo de aplicación, convirtiéndose en un adelanto en
materia laboral.
Posteriormente se promulgaron una infinidad de leyes tendientes a la protección de
la relación patrono y trabajador, de las cuales podemos mencionar la ley de
contratación de trabajo promulgada por decreto legislativo en 1953, en la cual se
regulaba específicamente el despido de hecho.
Es decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una
causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono
haciendo cesar sus efectos, parte de la doctrina laboral sostiene que la vinculación
entre empleado y trabajador no tiene necesariamente que tener un origen contractual
y que basta con que se cumpla de hecho, aún que prescinda de éste o aquél, para
que surja entre ambos una relación de trabajo tutelado primordialmente en el Código
de Trabajo Aún si se aceptase esta teoría de la relación de trabajo con una
vinculación no necesariamente consensual hay que señalar que la voluntad de
ambas partes puede dar inicio a dicha relación y que así mismo, puede ponerle fin.
Lo cual esta regulado en nuestro Código de Trabajo, en el artículo 55 y siguientes,
teniendo su pedestal en nuestra Constitución de la República en el articulo 37 y
siguientes, la cual es la base de la organización de nuestro estado
En Derecho Laboral, se entiende estrictamente por despido, a la ruptura o disolución
del contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono o empresario.
78
Dividiéndose este a su vez en despido de hecho y de derecho en los cuales se
establece las consecuencias jurídicas, y los requisitos que deben cumplirse para su
ejecución con lo que se busca la protección del trabajador evitando despidos
masivos y antojadizos por parte del empleador convirtiéndose en un mecanismo
controlador por parte del legislador.
.
79
OBJETIVOS
I. GENERAL:
Establecer las diferentes causales que originan el despido para la terminación
del Contrato Individual de trabajo en el sector privado.
II. ESPECIFICOS:
Identificar las diversas modalidades que adopta el despido en nuestra
legislación.
Enumerar las causas de terminación de contrato individual de trabajo que
origina el despido.
Determinar los efectos Jurídicos como consecuencia del despido.
80
ESTRATEGIAS:
En el presente Plan de trabajo sobre El Despido Como Causal de Terminación del
Contrato Individual de Trabajo en el Sector Privado, tendremos las siguientes
estrategias las cuales detallamos a continuación:
Reuniones sistemáticas una vez hecho el nombramiento con el asesor, para
lograr un completo entendimiento a través de temáticas de Discusión.
La investigación en Bibliotecas Universitarias e Institucionales de la Capital.
Utilización de Información virtual.
Visitas a institución encargada de velar por los derechos y deberes del
empleador y trabajador que trate sobre la temática antes mencionada.
Además utilizaremos las siguientes técnicas como: Investigativa, entrevistas y
Consultas.
Otra de las técnicas que se utilizara en dicha investigación será la
documental, para un mejor resultado.
81
METAS:
Lograr la aprobación del presente anteproyecto.
Recopilar la información necesaria para el desarrollo del tema.
Cumplir con los objetivos planteados en el presente anteproyecto.
Realizar un resumen esquemático de estudio para el desarrollo de la presente investigación.
Organizar un plan de trabajo utilizando el recurso humano proporcionado.
Entregar el plan de trabajo en el tiempo estipulado y obtener su respectiva
aprobación.
Desarrollar el contenido de la monografía con la ayuda de nuestra asesora
Entregar los avances de los capítulos a la asesora.
Presentar la monografía con los requisitos establecidos por la Universidad.
Lograr con éxito la presentación y defensa de la monografía.
Realizar simulaciones de defensa de la monografía con el apoyo de la asesora.
Entregar de monografías empastadas CD y abstrac.
82
RECURSOS
I. RECURSOS HUMANOS
El grupo está compuesto por tres estudiantes:
Claudia Sujey Ramírez Granados.
Tatiana Johanna Cerón Olmedo.
Néstor Alexis González Sánchez.
Asesor: Lic. Lorena Margarita Romero de Vásquez.
II. RECURSOS MATERIALES:
Computadora.
Impresora.
Fotocopiadora.
Memorias USB.
Papelería: Papel Bond, Lapiceros, Lápices, Fólders, Fasteners,
anillados etc.
Engrapadora.
Material Bibliotecario.
83
III. RECURSO FINANCIERO:
Mencionaremos aquellos gastos en los que podemos incurrir a lo largo de nuestra
investigación:
Recursos Costos Memoria USB $ 30 Papelería en general $ 80 Fotocopias $ 50 Navegación por Internet $ 20 Tinta para impresora $ 50 Celular $ 75 Empastado $ 50 Total $ 355
IV. RECURSO TIEMPO:
Pretendemos distribuir el tiempo que se nos ha asignado de la siguiente
manera:
Se dedicarán tres horas diarias de lunes a viernes. A partir del 4 de Febrero
hasta el 30 de abril de 2008.
Con nuestro asesor distribuiremos las veinte horas asignadas en diez
reuniones de dos horas cada una.
84
POLÌTICAS:
Misión y Visión de la Universidad Francisco Gavidia:
MISIÒN: “La formación de profesionales competentes, innovadores,
emprendedores y éticos, mediante la aplicación de un proceso
académico de calidad que les permita desarrollarse en un mundo
globalizado “.
VISIÒN: “Ser una de las mejores Universidades del País reconocida por la
calidad de sus egresados, su proceso permanente de mejora
continua y su investigación relevante aplicada a la solución de los
problemas nacionales “.
POLÍTICA DE CALIDAD:
La Universidad Francisco Gavidia asume el compromiso con sus estudiantes,
comunidad académica y sociedad salvadoreña a cumplir bajo la aplicación de la
mejora contínua con las siguientes directrices que conforman nuestra Política de
Calidad.
Ofrecer calidad del proceso de enseñanza y aprendizaje, sustentado en
las corrientes pedagógicas y didácticas contemporáneas y en las
escuelas de pensamiento científico, que demanda un aprendizaje
permanente y constructivo, para formar profesionales competentes,
innovadores, emprendedores y éticos.
85
Desarrollar una gestión administrativa eficaz de los recursos y servicios
de apoyo para lograr la conformidad de los requisitos del proceso de
enseñanza y aprendizaje.
POLITICAS DE GRUPO:
Cumplir estrictamente con los horarios establecidos para las discusiones entre
el grupo y la asesora.
Estar en contacto continuo para establecer una perfecta interrelación.
Guardarnos respeto y cumplir con nuestras obligaciones.
Apoyar y colaborar con la compra de material para la elaboración de la
presente monografía.
Adecuarnos a la metodología que se aplicara en la investigación.
86
CONTROL Y EVALUACIÓN DE MONOGRAFIA
FECHA ACTIVIDAD HORA LUGAR RESPONSABLE 04/feb/2008 Asignación de tema
y Asesor De 3:00 a 5:30 PM Sala de Audiencias Facultad de Ciencias Jurídicas
Del 05 al 18 de Febrero de 2008
Elaboración de Plan de trabajo de Monografía
De 6:00 a 9:00 PM Residencia de Tatiana Egresados
19/Feb/2008 Entrega de plan de trabajo Horas laborales Facultad Egresados y Asesor
Del 20 al 25 de Febrero de 2008
Recolección de información En horas laborales Bibliotecas Egresados
Del 26 al 22 de Marzo de 2008
Elaboración de Monografía 6:00 a 9:00 PM Residencia de
Tatiana Egresados y Asesor
26/Mar/2008
Entrega de 3 Ejemplares y Constancia de Finalización de Monografía
Horas laborales Facultad Egresados y Asesor
04/Abril/2008
Devolución de monografías con observaciones si existieren
Horas laborales Facultad Egresados
12/abril/2008
Entrega de monografía con observaciones incorporadas
Horas laborales Facultad Egresados
Del 14 al 19 de Abril de2008
Presentación oral de monografía ante el jurado
Hora asignada Sala de defensas Egresados
Del 21 al 18 de Abril de2008
Entrega de monografías empastadas, CD y abstract.
Horas laborales Biblioteca y oficina de asistente de rectoría
Egresados
87
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDAD/ FECHA
FEBRERO MARZO ABRIL
02 03 04 05 06 19 25 26 07 14 22 27 28 14 19 22 30
Desarrollo curso preparatorio
Asignación de tema
Reuniones con Asesora para realización de plan de trabajo
Notificación de Nombramiento de Asesor
Elaboración de Plan de Trabajo
Búsqueda de información en bibliotecas
Entrega de Plan de Trabajo
Devolución de Plan de Trabajo
Elaboración de Monografía
Reuniones con la asesora p/ elaboración de monografía
Visitas a Instituciones
Entrega de Monografía a jurado
Presentación de Monografía
Entrega de Monografía Final
88
BIBLIOGRAFIA
Buen Lozano, Néstor D. Derecho de Trabajo, Derecho Individual Porrúa,
México
Cueva, Mario de la, El Nuevo Derecho Mexicano del trabajo, Historia,
Principios Fundamentales, Derecho Individual y Trabajos Especial, Ed, Porrúa
México
Torres de León, Vasco, Tendencias Actuales del Despido: en la legislación y
jurisprudencia panameña/ Vasco Torres de León, Panamá Editorial Portobello,
1999.
Cabanellas, Guillermo, Tratado de Derecho Laboral Tomo II, Derecho
Individual del Trabajo Volumen I Contrato de Trabajo, Buenos Aires Republica
Argentina, Editorial Heliasta S.R.L.
Legislación: Código de Trabajo
Constitución de la República de El Salvador
EBSCOhost UFG. Base de Datos y otras.
89
ANEXO “B”
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
90
91
92
ANEXO “C”
DEMANDA DE TRABAJO
93
94
95
ANEXO “D” CONTESTACION DE LA DEMANDA
96
REF.313-I-07 Cr.
GADO SEGUNDO DE LO LABORAL: San Salvador, a las catorce horas y treinta minutos
del día cuatro de enero de dos mil ocho.
El presente juicio ordinario de trabajo ha sido promovido por el Licenciado
BORIS CHRISTIAN MARTINEZ CALDERON y continuado por el Licenciado RAMON
ARTURO GAITAN LAINEZ, Procuradores de Trabajo, actuando en nombre y representación
del trabajador MABER ANTONIO ARGUETA AMAYA, en contra de la sociedad
INVERSIONES PROSA, SOCIEDAD ANONIMA DE CAPITAL VARIABLE, reclamando:
Prestaciones Laborales.
Han intervenido en el presente proceso en calidad de parte: Los Procuradores ya
mencionados, en el carácter indicado; ambos del domicilio de éste ciudad.
LEIDOS LOS AUTOS; Y,
CONSIDERANDO:
I) La demanda está contenida en el escrito de fs. 1, que en lo pertinente dice:
“”“Es el caso que mi representado ingresó a laborar para y bajo las órdenes de la sociedad
LUMA, SOCIEDAD ANONIMA, el día UNO DE MAYO DE MIL NOVECIENTOS
NOVENTA Y TRES, en concepto de VENDEDOR, hasta el día veintiuno de diciembre de mil
novecientos noventa y nueve, fecha en la cual la Representante Legal de dicha sociedad,
señora Elda Beatriz Padilla Escobar, le manifestó a mi representado que a partir del veintidós
de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, pasaría a laborar para y bajo las órdenes de
la sociedad INVERSIONES PROSA, SOCIEDAD ANONIMA DE CAPITAL VARIABLE,
conservando su antigüedad y demás prestaciones laborales, ratificándole lo anterior la referida
señora Elda Beatriz Padilla Escobar, en donde ella también fungiría como Representante
Legal, de dicha sociedad, dándose así una SUSTITUCION PATRONAL, iniciaba y finalizaba
sus labores mi presentada en el lugar señalado para el emplazamiento de donde se dirigía a
diferentes departamentos del país; las cuales consistían en Vender Café; estando sujeto a una
jornada ordinaria de trabajo de ocho horas diarias y un horario de trabajo pactado desde un
inicio de la relación laboral ocho de la mañana a cinco de la tarde de lunes a viernes,
descansando sábado y domingo; devengando por sus servicios un salario de CIENTO
TREINTA Y CUATRO DOLARES CON OCHENTA Y DOS CENTAVOS DE DOLAR
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MENSUALES, salarios que le eran pagados en forma mensual, en el lugar señalado para el
emplazamiento, mas un salario por comisión del siete por ciento sobre ventas totales
mensuales al contado y tres punto por ciento sobre ventas totales mensuales al crédito, pagado
dicho salario mensualmente en el lugar señalado para el emplazamiento. Habiendo devengado
en los últimos seis meses anteriores a la última fecha de liquidación que fue el veintiséis de
enero de dos mil siete, la cantidad de quinientos setenta y dos dólares con treinta y nueve
centavos de dólar. Es el caso que el día VEINTISEIS DE ENERO DE DOS MIL SIETE,
como a eso de las CINCO DE LA TARDE, el señor MAURICIO JEREMIAS HERNANDEZ,
quien desempeña el cargo de GERENTE DE VENTAS de la sociedad demandad, con
facultades para contratar, dirigir, administrar y despedir personal, le manifestó a mi
representada que a partir de ese momento estaba despedido de su trabajo, ocurriendo lo
anterior en el lugar señalado para el emplazamiento.
Por lo antes expuesto a Usted PIDO: Me admita la presente demanda, me tenga por parte en el
carácter en que comparezco, cite a conciliación a la sociedad demandad y si no logramos
ningún avenimiento en dicha audiencia, previos los trámites legales y las pruebas que
oportunamente presentaré sea condenada la sociedad demandada en sentencia definitiva a
pagarle a mi mandante: Indemnización por despido injusto, vacación y aguinaldo
proporcional”””
A la audiencia conciliatoria únicamente compareció la parte actora. Acta de
fs.34.
Fue declarada rebelde la sociedad demandada, en vista de no haber contestado
la demanda en el término de ley, por lo que se tuvo ésta por contestada en sentido negativo.
Auto fs.41.
En el respectivo término probatorio la parte actora presentó prueba de
posiciones y testimonial. De conformidad a la preferencia de las mismas, se tomará para tal
efecto la primera de ellas.
Mediante acta de fs. 87, la representante legal de la sociedad demandada
absolvió el pliego de posiciones que en sobre cerrado le presentó su contraparte.
II) En el caso que se contempla, se ha alegado una sustitución patronal y éste
hecho constituye un extremo mas de la demanda que debe ser comprobado, por lo que implica
la necesidad de probar entre otros extremos el contrato de trabajo entre el patrono original y el
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trabajador, en el entendido que dicho convenio es el antecedente necesario de las posteriores
vinculaciones, así como también, comprobar la fecha en que la empresa fue sustituida por el
nuevo patrono y el traspaso de la negación a cualquier título; sin embargo, tales elementos no
fueron acreditados en la substanciación del proceso, y al no haberse vertido prueba al efecto, la
sustitución patronal invocada se desestima.
La existencia de la sociedad demandada así como la personería jurídica de su
Representante Legal se tienen por legitimadas válidamente con la certificación registral de la
Escritura de Constitución que corre agregada de fs.97 fte. a 107 fte.
La actora reclama en su demanda indemnización por despido de hecho,
vacaciones y aguinaldo proporcionales, lo cual es procedente de conformidad con el Art. 198
Pr.C., en relación con el Art.602 C.Tr.
En ese marco, la relación laboral que vinculó a las partes se ha establecido en el
proceso en forma directa, con las respuestas afirmativas a las preguntas números tres, ocho y
veinticinco del aludido pliego, realizadas por la representante legal de la demandada, al
aceptar ésta que el demandante laboró para la sociedad que representa por mas de dos días
consecutivos. En consecuencia, no constando en autos el contrato escrito que debió normar
dicha relación laboral, su falta es imputable al patrono, presumiéndose por lo tanto su
existencia. Art. 20 C. Tr.
De igual forma, se presumen ciertas las condiciones y estipulaciones del contrato
alegadas en la demanda y que debieron constar en el contrato escrito. Art. 413 C. Tr.
La calidad de representante patronal que se le atribuye al señor MAURICIO
JEREMIAS HERNANDEZ, se tiene por aceptada en la absolución de posiciones por la
Representante Legal de la impetrada, al dar respuestas afirmativas a las interrogantes números
quince, dieciséis y diecisiete del referido pliego de posiciones, en donde la absolvente
reconoce las facultades de dirección y administración que tenía el referido señor
HERNANDEZ en la empresa. Art. 3 C.Tr.
En cuando al despido alegado por el trabajador demandante en su demanda
inicial, éste hecho se pudo comprobar en la secuela del proceso, con las respuestas afirmativas
realizadas por la Representante Legal de la impetrada a las interrogantes números dieciocho,
diecinueve y veintidós, del mencionado pliego de posiciones. Y habiendo la parte actora
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probado tal situación, es procedente condenar a la impetrada al pago de la correspondiente
acción principal y accesoria de la misma.
Para efectos de cálculos se tomara como fecha de inicio de la relación laboral el
día veintidós de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, fecha en la cual se inicia la
relación laboral con la impetrada.
POR TANTO: De conformidad a las razones expuestas, disposiciones legales
citadas y los Arts. 369, 416, 417,418,419,420 y 602 C. Tr. 422 y 432 Pr. C., a nombre de la
República de El Salvador, FALLO: CONDENASE a la sociedad INVERSIONES PROSA,
SOCIEDAD ANONIMA DE CAPITAL VARIABLE, a pagar al trabajador MABER
ANTONIO ARGUETA AMAYA, la cantidad de DOS MIL DOSCIENTOS OCHENTA Y
CUATRO DOLARES TREINTA Y TRES CENTAVOS DE DOLAR, en los conceptos
siguientes: a) UN MIL NOVECIENTOS TREINTA Y DOS DOLARES DIECIOCHO
CENTAVOS DE DOLAR, como Indemnización por despido injusto, b) DIECISIETE
DOLARES CUARENTA Y CINCO CENTAVOS DE DOLAR por vacación proporcional, c)
DIECISIETE DOLARES QUINCE CENTAVOS DE DOLAR, por aguinaldo proporcional y
d) TRESCIENTOS DIECISIETE DOLARES CINCUENTA Y CINCO CENTAVOS DE
DOLAR, por salarios caídos en esta instancia.
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