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"MOTIVACIÓN PERSONAL Y LABORAL DE LOS MAESTROS DEL PROGRAMA DE INTERCAMBIO CULTURAL QUE LABORAN EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN LA
CIUDAD DE GUATEMALA."
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
CRISTINA MARIA CUESTA STRAUBE
CARNET 11725-09
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"MOTIVACIÓN PERSONAL Y LABORAL DE LOS MAESTROS DEL PROGRAMA DE INTERCAMBIO CULTURAL QUE LABORAN EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN LA
CIUDAD DE GUATEMALA."
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
CRISTINA MARIA CUESTA STRAUBE
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. MARIA DE LA LUZ DE LEON GUEVARA
MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
AGRADECIMIENTOS
Quiero agradecer a las personas que han estado a mi lado, quienes en algún momento
me brindaron su ayuda y comprensión; a mi familia, compañeros de trabajo.
A DIOS Por darme fuerza, brindarme sabiduría y
permitirme llegar a este momento de mi
vida
A MIS PADRES Carlos Cuesta y Karen de Cuesta,
Por el apoyo incondicional que me
brindaron a lo largo de mi carrera, por la
paciencia, el amor y por creer en mí. A
ellos dedico este trabajo y todos los logros
alcanzados en mi carrera.
A MI ESPOSO Oscar Montes,
Por su apoyo incondicional y motivación.
Por ser la fuerza que me empujara cada día
en los momentos difíciles de mi carrera. Por
sus consejos, su ayuda y su amor.
A MI ASESORA M.A. María de la Luz de León Guevara
Por su tiempo, dedicación y orientación
para concluir esta investigación.
A MIS AMIGOS A quienes estuvieron cerca brindándome
consejos, en especial a Jessica, con quién
compartí toda mi carrera y quien siempre
estuvo apoyándome.
ÍNDICE
Contenido
Página
I. Introducción 1
II. Planteamiento del problema 23
2.1 Objetivos de la Investigación 24
2.1.1 Objetivo General 24
2.1.2 Objetivo Específico 24
2.2 Variables 24
2.3 Definición de Variables 25
2.3.1 Definición Conceptual 25
2.3.2 Definición Operacional 25
2.4 Alcances y Límites 26
2.5 Aporte 26
III. Método 28
3.1 Sujetos 28
3.2 Instrumento 28
3.3 Procedimiento 29
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística 29
IV. Presentación de resultados 30
V. Discusión de resultados 43
VI. Conclusiones 47
VII. Recomendaciones 48
VIII Referencias Bibliográficas 49
Anexos 53
Resumen
El objetivo de la presente investigación fue establecer la motivación personal y laboral de
los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa
privada de Guatemala. Se tomó como sujetos de estudio 20 docentes extranjeros,
comprendidos entre la edad de 20 – 60 años, de género masculino y femenino, que
desempeñan funciones educativas en una institución educativa privada de Guatemala.
Para obtener la información se utilizó un cuestionario con Escala de Likert de 1-4 el
cual fue diseñado para medir la motivación de los docentes expatriados. Se concluyó
que los docentes del programa de intercambio cultural presentan motivaciones
personales y laborales al expatriarse. Los factores que más les motiva en el área laboral
es la oportunidad de ahorro que pueden tener fuera de su país. Y en el área personal, les
motiva considerablemente el desarrollo personal que estos puedan tener, seguido por la
busca de un cambio cultural. Se recomendó que la institución educativa debe contribuir
para que los docentes del programa de intercambio cultural cuenten con diferentes
planes de ahorro, tales como acuerdos con instituciones bancarias que les ofrezcan
mejores tasas de interés. Sería también beneficioso contar con capacitaciones que
ayuden al desarrollo personal de los expatriados.
1
I. INTRODUCCIÓN
Es cada vez más común que las personas tomen la decisión de laborar en un país
extranjero. Esta situación puede darse por trasladados de la misma empresa en la que
trabajan o bien por obtener un nuevo empleo en otro país. Por este motivo se toma la
decisión de mudarse a un nuevo país, conociendo o no la cultura, el idioma, el clima o
conozca personas que ya residen en mismo. A esto se le llama, expatriación.
Las personas que se contratan de un país extranjero, son a menudo empleados clave de
la organización. Este es un gran riesgo tanto para la persona como para la empresa en
donde va a laborar. Por lo que la confianza que depositan tanto la empresa como la
persona es un factor clave para el éxito de la expatriación. Éstos deben asumir nuevas
responsabilidades, conocer los objetivos organizacionales e integrarse a la cultura del
país en el que la empresa comenzará su actividad.
En Guatemala cada día hay más personas que se retiran a laborar en países extranjeros,
por una mejor oportunidad para su familia, por un mejor salario, por residir en un país
más seguro, etc.
Es importante conocer la experiencia de las personas que son expatriadas, que se retiran
de Guatemala para trabajar en el extranjero o vienen a Guatemala a laborar dentro del
país. Ya que son ellas las que viven cada día en un país completamente nuevo, se
adaptan a una nueva cultura y deben empezar una vida nueva. En esta investigación se
buscará conocer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de
intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala.
¿Será su principal motivación el aspecto económico, el aspecto cultural, familiar, el
desarrollo profesional o el aspecto social?
A continuación se presentan una serie de estudios realizados en Guatemala acerca de
motivación laboral que presentan los empleados laborando en Guatemala, así como
estudios sobre la expatriación.
2
Palacios (2013) en su investigación cuyo diseño es cuantitativo descriptivo y tiene como
objetivo identificar el proceso de adaptación cultural de los expatriados. Dicha
investigación fue realizada en una ONG llamada Fundación Un Techo Para Mi País,
ubicada en 19 países de Latinoamérica y el Caribe. La muestra la conforman 24
colaboradores de la fundación, 15 hombres y 9 mujeres comprendidos entre las edades
de 23 a 30 años. Se utilizó un instrumento tipo escala de Likert para recopilar la
información, el cual cuenta con 26 preguntas. Dicho cuestionario pretende identificar
que tan adaptados se encuentran culturalmente los colaboradores expatriados de Un
Techo Para Mi País. Los resultados obtenidos muestran que la expatriación es una
decisión que trae consigo consecuencias tanto positivas como negativas, el dejar a su
familia, amigos y su país de origen, sabiendo que el principal factor que inquieta al
expatriado en su adaptación es alejarse de su familia, pero compensándose con el
crecimiento personal y profesional que esto conlleva. Para la mayoría de los expatriados
ha sido difícil el proceso por lo que se concluyó que la fundación Un Techo Para Mí
País, no posee un plan adecuado para la adaptación de sus colaboradores, por lo que se
recomienda crear un manual de proceso de adaptación, realizar entrevistas de
retroalimentación cada cierto tiempo en donde se evalúe el proceso y brindar todas las
herramientas necesarias para hacer sentir bienvenido al colaborador, dándole
seguimiento a los expatriados cada cierto tiempo.
En la tesis postulada por Soto (2011) se presenta como objetivo de investigación
conocer el significado de la experiencia personal de extranjeros que laboran en
Guatemala en una Institución de Salud Pública. Se tomó como sujetos de estudio a 5
médicos oftalmólogos de ambos géneros entre las edades de 25 a 30 años, a quienes se
les aplicó una entrevista individual semi-estructurada la cual fue diseñada para medir la
experiencia personal y laboral de extranjeros en Guatemala. Se concluyó que la
experiencia personal y laboral que viven los médicos extranjeros en Guatemala es
bastante complicada y difícil ya que intervienen varios factores como la separación, la
lejanía y la ausencia de la familia; la adaptación a una cultura diferente, y la adaptación
a un nuevo trabajo.
Entre las recomendaciones es de vital importancia diseñar una política de expatriados
donde las organizaciones puedan alinear los beneficios y necesidades tanto del
trabajador expatriado como del negocio, para que la experiencia personal y laboral del
trabajador pueda ser positiva.
3
Por su parte Cabrera (2011) En su estudio de gestión por competencias el cual es un
modelo de gerenciamiento en el que se evalúan las competencias personales específicas
para cada puesto de trabajo, se favorece el desarrollo de nuevas competencias para el
crecimiento personal de los empleados. El presente trabajo de investigación tiene como
objetivo general, demostrar que el sistema de gestión por competencias en las empresas
produce motivación en el trabajador, que es promotor de nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas y que crea empresas competitivas. La muestra utilizada para este
estudio está integrada por cuarenta y cuatro colaboradores de ambos sexos y estados
civiles los cuales son instructores del instituto de capacitación INTECAP en la ciudad
de Quetzaltenango. Se establecen como variables la gestión de recursos humanos basada
en competencias y la motivación laboral; el instrumento para medir el desempeño es
una boleta de opinión adaptada para la investigación. La investigación es de tipo
descriptiva; según los resultados obtenidos, las conclusiones afirman que la gestión por
competencias si produce motivación laboral. Se recomienda utilizar un modelo de
trabajo basado en competencias como alternativa a la tradicional gestión de recursos
humanos y buscar la certificación y estandarización de los procesos administrativos y
operativos para dicho fin, sin dejar de utilizar otras estrategias de recursos humanos
como los círculos de calidad, empowerment, reingeniería, calidad total, etc. Se hace
énfasis en la definición clara de la misión y visión de la empresa, en la creación de
perfiles definidos para los puestos de trabajo, y la especificidad en las tareas requeridas
en dichos puestos.
Asimismo, Ronquillo (2010) realizó una investigación con el objeto de determinar la
importancia del sentido de pertenencia y motivación laboral, en la Distribuidora Pepsi
de Quetzaltenango. El sentido de pertenencia en los principios sobre los cuales debe
fundarse toda empresa o actividad de una institución. Sirven como el excelente
mecanismo de crecimiento y producción. Se considera importante, como las personas,
cosas, grupos, organizaciones o instituciones, que contribuyen a alejar o atenuar la
soledad que hoy afecta a las grandes conglomerados humanos, promoviendo
inestabilidad, egoísmo, desconfianza, y un sentimiento progresivo de inseguridad y
desamparo. La motivación laboral, es el impulso psíquico que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Consiste fundamentalmente
en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. En la
investigación de campo se utilizó una boleta de encuesta, para establecer el sentido de
4
pertenencia y la motivación laboral, la cual determinó el nivel de sentido de pertenencia
que los empleados obtienen en la empresa, y la motivación laboral que presenta para
desempeñar el trabajo con entusiasmo. Para procesar los resultados se utilizó el Diseño
Estadístico Fiabilidad y significación de proporciones para verificar el porcentaje de los
resultados obtenidos. Con el trabajo de campo, realizado se demostró la hipótesis
afirmativa, determinó que el sentido de pertenencia es importante en la motivación
laboral, dentro de la empresa Distribuidora Pepsi de Quetzaltenango. Por lo cual se
presenta una propuesta, que propicia una cultura organizacional en el sentido de
pertenencia y motivación laboral.
Según Argueta (2007) realizó un estudio cuyo objetivo fue evaluar los factores de
motivación laboral de los empleados de la empresa de telefonía Soluciones Interactivas.
Se seleccionó un cuestionario que evaluó factores motivacionales extrínsecos e
intrínsecos de motivación laboral; el cuestionario constó de 32 preguntas y se
encontraba dividido en cuatro áreas: factores motivacionales generales, factores
motivacionales extrínsecos, factores motivacionales intrínsecos e información familiar.
La muestra se conformó por un total de 21 sujetos del área administrativa y operativa
con distintos niveles de educación. Se concluyó que los factores extrínsecos
predominantes fueron: porcentajes adicionales por ventas, premios en efectivo por
tiempo laborado en la empresa y prestaciones de ley. Los factores intrínsecos que
generan motivación laboral son: comunicación con el jefe, relación con el jefe
inmediato y mejor salario. También se concluyó que las medias más altas para los
factores de motivación en general fueron: comunicación abierta, aprecio de trabajo e
incentivos económicos. Las recomendaciones que se dieron fue a la empresa elaborar un
programa de incentivos con base en los resultados obtenidos y aplicarlo a los empleados
de la empresa. Se recomendó a la empresa aplicar el instrumento periódicamente para
poder determinar las motivaciones de los empleados, se puede utilizar el estudio en
futuras investigaciones para profundizar en la motivación laboral.
Arrecis (2006) en su trabajo de tesis pretende diagnosticar la situación del personal
expatriado desde los ámbitos organizacional, migratorio, legal/laboral, tributario y
social, específicamente de empresas farmacéuticas multinacionales con operaciones en
Guatemala. Este diagnóstico se realizó a través de determinar la forma en que el
departamento de Recursos Humanos administra los factores organizacionales
relacionados con este tema y describiendo la situación actual desde el punto de vista de
5
la empresa y de los expatriados. Los sujetos de investigación fueron todos los Gerentes
de Recursos Humanos y/o Gerentes Generales de las empresas farmacéuticas
multinacionales que operan en Guatemala miembros de la Federación Centroamericana
de Laboratorios y Farmacéuticas (FEDEFARMA), así como todos los colaboradores
expatriados de cada compañía investigada. Se concluyó que en general tanto las
empresas como los expatriados se encuentran satisfechos con la manera de manejar este
tipo de asignaciones, tomando en cuenta las ventajas y desventajas que éstas
representan. Además, la mayor parte empresas cumple en un buen porcentaje con los
requerimientos legales de la legislación guatemalteca. Por último, las empresas
consideran que la elaboración de un material guía para este tipo de asignaciones sería de
gran utilidad para los encargados de estas gestiones.
Se puede observar en estos estudios sobre motivación de las personas expatriadas, que
en Guatemala no se cuenta numerosas referencias sobre este tema. A continuación se
presentan una serie de investigaciones internacionales realizadas sobre la motivación y
la expatriación.
En el artículo, Un modelo Integrado de Motivación Laboral Aplicado a una Muestra
Multicultural, por Navarro, Yepes, Ayala y Quijano (2011), se puso a prueba en una
muestra multicultural mediante el análisis de la validez de constructo y convergente.
Este modelo integra, dentro de una red de relaciones, varios constructos motivacionales
que operan a distintos niveles: necesidades, instrumentalidad, creencias de auto-eficacia,
equidad y estados psicológicos críticos (conocimiento de los resultados, responsabilidad
y significado). Dos estudios transversales se llevaron a cabo. En el primero participaron
cuatro muestras diferentes de Chile, España, Inglaterra y Portugal. La validez de
constructo de los instrumentos de medición se estudió por medio del AFC. En el
segundo estudio, participó una muestra de México; se analizó la convergencia entre la
medida de motivación propuesto por el ASH-Mot y otras medidas de motivación. Los
resultados fueron positivos; reveló altos índices de ajuste entre los datos y el modelo
teórico (valores superiores a 0,90 y residuos inferiores a 0,08), así como una alta
convergencia entre las diferentes medidas de motivación (correlaciones superiores a
0,6). El modelo de ASH-Mot muestra unos valores adecuados de validez de sus
herramientas y, más importante, proporciona información clave para la adaptación de
las intervenciones una vez que los bajos niveles de motivación han sido detectados.
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Siguiendo con Cañón y Galeano (2011) en el artículo La Calidad de Vida Laboral, tiene
que ver con el impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional,
se fundamenta en aspectos como: participación de los empleados en las decisiones,
reestructuración del trabajo, innovación en el sistema de recompensas para influir en el
clima organizacional y mejoramiento del ambiente de trabajo. Materiales y métodos:
Estudio de corte transversal, con una muestra total de 89 trabajadores de servicios de
urgencias de las unidades intermedias de San Cayetano, Enea y Centro. El estudio
determina los factores laborales psicosociales y calidad de vida laboral de los
trabajadores de la salud de ASSBASALUD E.S.E Manizales y como se relacionan.
Resultados: En los participantes, 81% son mujeres, la edad promedio 36 años, estrato
socioeconómico medio72% (3-4), 61% auxiliares de enfermería, 19% médicos, se
evidenció que 55% perciben bastante Calidad de vida laboral, 11% satisfacción laboral,
se encontraron relaciones de la calidad de vida laboral con el estrato socioeconómico,
motivación intrínseca, apoyo directivo, satisfacción laboral, y salud general. Se
concluyó que los trabajadores perciben bastante carga de trabajo, bastante apoyo
directivo, mucha motivación intrínseca y un nivel medio de calidad de vida. Se encontró
que algunos trabajadores están insatisfechos con su estabilidad en el empleo y con el
salario que reciben.
A su vez ERES Consulting e IESE (2009), realizó un estudio sobre "Los retos de la
expatriación en las multinacionales españolas y extranjeras" donde se analizaron los
aspectos y hábitos a desarrollar y mejorar de las multinacionales españolas y
extranjeras, se utilizó una muestra de 30 empresas, de las cuales 16 son multinacionales
extranjeras y 14 nacionales. Entre los resultados destaca que la gran mayoría de las
multinacionales foráneas ofrecen gestión de pagos, el diseño de políticas de
expatriación, apoyo en la búsqueda de trabajo para el cónyuge o la formación
intercultural, entre otros beneficios, mientras que en el caso de las 14 compañías
españolas, tan solo una lo hace. También se concluyó que la escasa dedicación a la
formación intercultural del empleado que va a ser destinado a otro país puede ser la base
de uno de los datos más relevantes del estudio: el 41.7 % de los casos de retorno
anticipado en las multinacionales españolas se deben a problemas de adaptación del
expatriado a su destino. Es el segundo motivo más importante, después del que se
recoge bajo el apartado 6 “necesidades de la empresa” que alcanza un 58.3%. En el caso
de las multinacionales extranjeras, los problemas de adaptación apenas llegan al 23% de
7
los casos de retornos prematuros, siendo las necesidades de la empresa la causa
principal en el 92% de las situaciones.
García (2007) examina la relación entre la motivación en la elección de la
carrera de maestro de primaria y las actitudes hacia la misma. Participaron dos
generaciones de primer ingreso que cursaron esta la licenciatura bajo dos planes
diferentes: del 84, con 140 estudiantes, y del 97, con 116. Se aplicó un cuestionario para
identificar el tipo de motivación que determinó su ingreso y un diferencial semántico
para examinar su actitud hacia la carrera. Los resultados --analizados por estadística
paramétrica y no paramétrica, y la d de Cohen para ponderar el tamaño del efecto de las
diferencias-- indican que casi la mitad eligió la carrera por motivos extrínsecos, si bien
el porcentaje es mayor en el plan 84. La actitud de los estudiantes es positiva, sin
embargo, las diferencias son de mayor tamaño en el plan 97. Las mujeres y quienes
ingresaron por una motivación intrínseca tienen una actitud más positiva hacia la
carrera.
Siguiendo con Sánchez, Sanz y Barba (2005) investigaron los factores que influyen en
la adaptación del repatriado. Un estudio empírico para el caso español. Los autores
utilizaron como muestra 122 repatriados españoles de 46 empresas internacionales,
tanto nacionales como extranjeras de distintos sectores de actividad. Los factores que se
tomaron en cuenta fueron: eficacia personal, duración de la expatriación, adaptación al
país extranjero, cambios en la autonomía, promoción, cambios en la compensación,
tutor, formación en España, intercambio de información, cambios en el estatus social y
precisión de las expectativas laborales. Los resultados muestran que la adaptación del
repatriado incide directamente en su desempeño y en su mayor o menor deseo de 5
abandonar la empresa. Adicionalmente ponen de manifiesto la importancia que tiene
gestionar correctamente el proceso de repatriación, facilitando la adaptación del
individuo al trabajo al volver del extranjero.
Álvarez y Gómez (2005) analizaron el proceso de expatriación desde la perspectiva del
expatriado, teniendo en cuenta su dimensión personal, profesional y familiar. El
objetivo del informe fue el de presentar los resultados más relevantes que componen la
política de expatriación y que aparecen de manera transversal durante las fases
cronológicas del proceso de movilidad laboral (inicio, desarrollo y repatriación). Se
8
trabajó una metodología cuantitativa de análisis basado en estadística descriptiva, a
partir de un cuestionario aplicado a una muestra aleatoria de 510 expatriados, de los
cuales, 144 son extranjeros destinados en España. El cuestionario individual, que se
distribuyó en formato impreso, estuvo compuesto por 14 preguntas cerradas. Los
resultados mostraron, que el expatriado y su familia que se han trasladado al país de
destino, la siguiente fase del proceso es la adaptación de todos ellos al nuevo entorno. El
nivel de adaptación personal y familiar logrados puede repercutir en la adaptación
profesional, de manera que si el profesional y/o su familia no se adaptan culturalmente,
la adaptación profesional se puede ver perjudicada. El 83.1% de los expatriados señalan
que el proceso de expatriación se produce con éxito cuando el trabajador logra adaptarse
sin problemas al nuevo puesto de trabajo y al país de destino, El 81% afirma que no le
resultó muy difícil adaptarse al cambio.
Gómez (2005) tuvo como objetivo, conocer las políticas más adecuadas para gestionar
la expatriación, las condiciones a establecer a los profesionales que deben trasladarse a
otros países, así como los problemas que plantea su posterior repatriación. Esto surgió
por La globalización de la economía y el aumento de empresas con intereses en otros
países conduce a un mayor número de profesionales que “circulan” o se mueven entre la
empresa matriz y las empresas subsidiarias. La preocupación, transmitida por varias
compañías internacionales. La opción metodológica elegida para realizar este estudio
fue un sistema mixto: cuestionario-entrevista, que se le aplicó a una muestra de 74
personas. Los resultados indican que según su capacidad de adaptación profesional, los
profesionales se adecuaron a los métodos de trabajo locales. Por otra parte, valoraron
con la adaptación de los locales a su forma de trabajar, lo cual constata que estos
profesionales transmiten la cultura de la matriz a la subsidiaria, al mismo tiempo que
absorben conocimientos en el país de destino. Los encuestados manifestaron que
tuvieron dificultades para adaptarse a la forma de trabajar de los locales; esta situación
se da principalmente en aquellos países donde la distancia cultural y las costumbres en
la forma de trabajar en relación son significativas. El estudio mostró que según la
capacidad que tengan los expatriados al entablar amistades con los locales del país,
resulta fundamental para la adaptación, ya que lo más habitual es que exista la tendencia
a relacionarse con otros expatriados al llegar al país, trabajen o no para la misma
compañía. Aquellas personas que únicamente se relaciona con otras de su misma
nacionalidad adquirirán una visión del país 11más limitada y les costará adaptarse más
9
que si lo hacen con los ciudadanos locales. Resulta muy importante la actitud de las
personas por involucrarse en la forma de vida local y sentir curiosidad por conocer
culturas diferentes a las suyas, con apertura de mente y sin prejuicios previos.
Foroni y Perfecto (s.f) en su estudio La Internalización de la educación superior; el caso
de los latinoamericanos expatriados. Presentó como objetivo analizar, a partir de la
internalización de las universidades la gestión de los latinoamericanos expatriados en
España. Se realizó a partir de 8 entrevistas en profundidad a expatriados de América
Latina con al menos un año de residencia. No se busco representatividad sino que los
entrevistados fueran lo más distinto posible para recoger los distintos puntos de vista. Se
concluyo que el sentimiento de “eternidad” de los universitarios no facilita la evaluación
de sus mentalidades y por lo tanto no favorece un proceso de internalización. También
se pudo concluir que la expatriación de académicos tiene un impacto más alto en el
desarrollo individual de los mismos que en el organizacional.
En conclusión los autores muestran que los expatriados, tienen como motivación un
crecimiento laboral al trabajar en un país distinto al de su origen. Muchas veces la
motivación tiene un origen personal y otras veces los motiva el crecimiento laboral.
Como apoyo al trabajo de investigación, en el cual se trata el tema de motivación del
expatriado, se presentan las siguientes definiciones teóricas sobre las variables.
Motivación
La palabra motivación proviene del latín motivus, movere, que significa mover. Indica
el proceso por el cual alguna razón estimula y energiza el comportamiento humano.
(Robbins, Coutler, Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela y Jones, 2009)
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque
éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.
10
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,
seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias
y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
El motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o
que da origen a una determinada tendencia o un determinado comportamiento.
(Chiavenato, 2007)
Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y
del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre está dirigida hacia algún objetivo.
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:
Chiavenato (2007) citando a Maslow, explica que las necesidades de las personas se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte
más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las
de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades
del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría,
ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un
hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener
alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se
11
preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.
(Chiavenato, 2007)
Figura 1
Jerarquía de necesidades
Fuente: Chiavenato (2007)
Chiavenato (2007) define las necesidades de acuerdo con la estructura ya comentada.
Las necesidades identificadas por Maslow (1963) son las siguientes:
Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del
individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el
saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.
Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento
de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de
estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades
Auto superación
Reconocimiento
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
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se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están
íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad,
la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación
social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la
de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o
de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o
autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el
ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al máximo.
Motivación Laboral
Cuando un empleado es productivo y la empresa se da cuenta, le retribuye en
concordancia. Si esta recompensa es apropiada en cuanto a su naturaleza, momento y
distribución quedan satisfechos los impulsos y las necesidades del trabajador. (Davis y
Newstrom, 2002)
Con base en lo anterior debe de resultar evidente que un punto de comienzo importante
es entender las necesidades de los empleados.
Expatriación
Maurer y Li (2006) se refieren a la expatriación diciendo “Las empresas dado el
fenómeno de la globalización continuaran moviendo sus recursos calificados a otras
naciones con el fin de encontrar nuevos mercados o desarrollar los existentes”. (p.34).
13
Esta es una razón primordial para que se de la expatriación. La globalización ha influido
en que ciertos colaboradores de muchísimas organizaciones sean candidatos para ser
expatriados de parte de la empresa en donde laboran.
Por su parte Pin (1999) menciona que los expatriados son aquellos que teniendo sus
relaciones personales, familiares y profesionales básicas en un país, se desplazan para
realizar su actividad profesional en otro país en el que deben desarrollar de manera
estable su vida personal, familiar y social, para regresar después de un período de
tiempo relativamente largo, a su país de origen.
Bonache y Cabrera (2002) también define a los expatriados como empleados que las
empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y
trabajar en el extranjero por un tiempo determinado.
Según Gómez y Fernández, (2008) de estas definiciones observamos que un
profesional, para que sea considerado un expatriado, debe reunir dos características
básicas:
Trasladarse a un país distinto donde reside de manera estable para desarrollar su
actividad profesional.
Que el traslado se prolongue por un período de tiempo suficientemente largo que
afecte a su ámbito social o familiar.
Ramos (2008) define a un trabajador expatriado a aquel que perteneciendo a una
empresa, lo trasladan por motivos laborales a un país diferente e implica un cambio en
la residencia. Este traslado conlleva a un tiempo determinado podría variar desde unas
semanas a varios años, estando previsto en el futuro el regreso al país de origen.
El concepto expatriado es utilizado en algunas áreas de las ciencias sociales y lo definen
como el individuo que abandona su país de origen, para migrar a otro país de destino,
por causas políticas, ideológicas, culturales o religiosas. En el Management tiene un
significado parecido, en su esencia pero con la diferencia que estos expatriados no salen
de su país por circunstancias forzosas, sino con el encargo de realizar actividades
profesionales y sin ninguna limitante para su regreso al país de origen. “Expatriado es el
14
ciudadano de un país que vive y trabaja en otro país” (Gómez, Balkin y Cardy, 1999:
95).
En la presente investigación se estudiará al expatriado como una persona que labora
fuera de su país de origen por 2 años o más, el cual no necesariamente labora en la
misma organización en la que laboraba en su país de origen.
Motivos de expatriación
Gómez y Fernández, (2008) menciona que al igual que las empresas, los profesionales,
a la hora de aceptar un traslado a otro país, tienen sus propios intereses. Este gráfico
representa cuáles son los motivos por los que las personas aceptan una asignación
internacional:
Figura 2
Fuente: Gómez y Fernández (2008)
Las respuestas indican que la persona se mueve, ante todo, por un interés profesional y
de aprendizaje. Como siguiente opción por la que la mayoría de expatriados aceptó el
traslado fue porque es un proyecto interesante. El aspecto económico es
complementario, pero no decisivo, a la hora de tomar la decisión. Por tanto, los
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5
Puramente economicas
Posibilidades de desarrollo profesional
Un proyecto interesante
Curiosidad por conocer otras culturas
Mejorar idioma
No tuvo más remiedio que aceptar
Promesas de futuro por parte de la empresa
15
expatriados se centran en el plano profesional, en un proyecto atractivo, en la mejora de
sus capacidades o en la acumulación de nuevas experiencias. Las razones que menos
influyeron para la aceptación del traslado fueron la promesa de futuro por parte de la
organización y que no se tuvo otra opción.
Para Fortune, citada por Novoa (2007), las empresas envían gente afuera por proyectos
específicos, desarrollo profesional, una nueva inversión o apertura, entre otros, y con
relación a este último caso agrega: Si bien en el país de destino seguramente existe
gente capacitada, necesita transmitir la cultura y las políticas de la organización.
A su vez, en muchos casos las empresas realizan a cabo una expatriación para preparar
ejecutivos idóneos en el manejo de negociaciones internacionales. Es común que
cuando los profesionales no cuentan con una larga trayectoria pero poseen un alto
potencial, la compañía los envía al exterior para preparar gerentes que en el futuro sean
líderes transnacionales, que puedan manejarse más allá de las fronteras.
Asimismo Gómez y Fernández, (2005) menciona que las empresas recurren a la
expatriación en sus procesos de expansión internacional como un medio para expandir
su negocio, controlar la inversión que realiza en la empresa subsidiaria y transmitir el
know-how de la compañía, su manera de hacer y comprender los negocios.
En cambio, la principal motivación de los expatriados es la de crecer, profesional y
personalmente, participando en proyectos innovadores que le supongan un reto
profesional.
Figura 3
Fuente: Gómez (2005)
16
Tipos de expatriados
Novoa (2007) postula cuatro tipos de expatriados: el expatriado aventurero, el gerente
ambicioso, el trabajador especializado y el ejecutivo experimentado. En la presente
investigación se trabajará con diferentes tipos de expatriados por lo que es conveniente
conocer cuales existen. Así, de acuerdo a su perfil sus expectativas serían:
Expatriado aventurero: adquirir conocimientos y experiencia y un impacto en
la carrera a largo plazo.
Gerente ambicioso: una carrera acelerada y una recompensa al regreso.
Trabajador especializado: relacionar sus conocimientos con su puesto y un
impacto en su vida personal.
Ejecutivo experimentado: desafío del puesto y un status al reintegrarse.
Fases del proceso de expatriación
Según Gómez y Fernández (2008), el proceso de expatriación está compuesto por tres
fases diferenciadas:
Fase previa e inicio en la que se incluyen diversas políticas y prácticas como selección,
comunicación, asesoramiento, retribución, que conforman la propuesta de la empresa e
inciden, así mismo, en la valoración y posterior decisión de aceptar o no la expatriación
por parte de los profesionales.
A continuación, una vez aceptada la propuesta y ya en el país de destino, prosigue la fase de
desarrollo en la que se analizan aspectos relacionados con la adaptación, el
cumplimiento de expectativas personales, el desarrollo profesional y el reconocimiento
de la empresa. Según explica el autor, una vez que el expatriado y, en su caso, la familia
se han trasladado al país, la siguiente fase del proceso es la adaptación al nuevo entorno
profesional, social y cultural.
Por último, la fase de repatriación es cuando los trabajadores expatriados regresan a su
país de origen y se debe adaptar nuevamente a sus costumbres y rutinas anteriores o
adaptar nuevas.
En el siguiente cuadro se recogen las distintas fases del proceso con los aspectos clave
que hay que contemplar en cada una de ellas.
17
Figura 4
Fases del proceso
Previa/Inicio Desarrollo Repatriación
• Selección
• Comunicación
• Planificación, ayuda y
asesoramiento
• Retribución
• Adaptación
• Expectativas
•Reconocimiento y
promoción
• Desarrollo profesional
• Duración
• Readaptación
• Reajuste profesional
• Cambio de empresa
Fuente: Eres Consulting (2009)
Aspectos a tomar en cuenta en el proceso de Expatriación
Según Bonache y Cabrera (2002) hay varios aspectos positivos y negativos a tomar en
cuenta a la hora de iniciar el proceso de expatriación de una persona.
Aspectos positivos:
Mejora en la carrera profesional.
Características atractivas del puesto como mayor autonomía, variedad,
responsabilidad, reto, capacidad de ver los resultados entre otros.
Ventajas económicas.
Entorno de trabajo atractivo entre las que se puede mencionar mejor relación con
los compañeros, se está fuera del politiqueo de la central, clima más orientado a
los resultados.
Oportunidades para la familia.
Experiencia de los hijos.
El cónyuge no necesita trabajar.
Crecimiento personal.
Aprendizaje o perfeccionamiento de un idioma.
Nuevas amistades.
18
Capacidad de ahorro.
Estilo de vida (oportunidad de viajar, mejor nivel de vida, destino atractivo).
Aspectos negativos:
Presión en el trabajo (muchas horas, viajes, estrés).
Daño a la carrera (menor visibilidad, experiencia no valorada, pérdida de
contactos).
Salario inadecuado a los estándares locales.
Problema con la central (comunicación, conflictos).
Dificultades culturales (idioma, prácticas comerciales).
Disfunción familiar.
Problemas con la educación y adaptación de los hijos.
Dificultades del cónyuge.
Dificultades de integración (idioma, pobre vida social).
Separación del hogar (pérdida de amigos, estilo de vida).
Pobres condiciones de vida (vida cara, poca libertad, contaminación).
Esteve (2011) citando a los autores García y Cheng señalan que los elementos que
interfieren son:
La familia extensa y amigos, que generalmente permanecen en el lugar de origen
y que constituyen su red social fundamental. En muchos casos, incluso la
familia nuclear reside en el país de procedencia, con lo que la adaptación va a
resultar precaria
La identidad nacional, representada por un conjunto de circunstancias como el
idioma, la cultura, y el grupo étnico original.
19
Estatus social. Los emigrantes suelen ser personas con cierto nivel de formación
o habilidades, lo que no se les reconoce en el país de acogida, donde se necesitan
trabajadores de menor formación profesional, lo que a menudo produce un
descenso importante de estatus social.
Motivos empresariales para la Expatriación
Pascual y Escalera (2006) mencionan que la expatriación es una movilidad planificada
que se produce para la cobertura de un puesto concreto de estructura, esta es necesaria
cuando lo pide el propio negocio, o bien por compromiso de finalización en la
ocupación del puesto, repatriación del actual ocupante del puesto, o por el desarrollo
planificado de la carrera profesional de una persona. Señalan que los motivos para que
produzcan procesos de expatriación, suelen ser:
Desarrollo de la carrera internacional: directivos y pre-directivos de alto
potencial que de acuerdo con su plan de carrera son asignados a puestos
internacionales estratégicos.
Toma de control: personal destinado a favorecer la toma de control ante nuevas
fusiones y adquisiciones en aspectos claves de gestión.
Intercambio de know-how: intercambios de personas para lograr la
permeabilidad del conocimiento en algunas especialidades técnicas o de gestión.
Nuevos profesionales: plan de nuevos profesionales con proyección
internacional.
Adaptación cultural
Kottak, (1997) explica que la adaptación es un proceso por el cual los organismos
superan las tensiones medioambientales, y este implica una interrelación entre biología
y cultura. Asimismo el autor explica que la asimilación es un proceso que puede llegar a
20
experimentar un grupo étnico migratorio cuando se desplaza a un país en el que domina
otra cultura.
Ya explicado que es el proceso de adaptación, se debe saber que se refiere con cultura.
Segun Berdichewsky (2009) citando a Taylor define cultura como el complejo que
encierra creencias, leyes, arte, moral, costumbres y cualquier otra capacidad y prácticas
adquiridos por el ser humano como pieza de una sociedad.
Los expatriados al empezar a vivir en un país nuevo, con nuevas costumbres,
tradiciones, idioma, etc. deben atravesar un proceso de adaptación cultural. Muchos
factores influirán en este proceso, como lo son los factores personales, familiares y
organizacionales y de trabajo. En la siguiente e figura se detallará cuáles son los
factores que influyen en el expatriado previo a la expatriación y al ya estar residiendo en
un país extranjero.
Figura 5
Fuente: Espinosa (2009)
21
Maestros laborando internacionalmente
En Guatemala es más y más común contratar gente del extranjero para laborar en el
país. Muchas organizaciones buscan profesionales extranjeros para ocupar puestos que
requieren un manejo al 100% de otro idioma. Así como muchos guatemaltecos migran
a otros países para poner en práctica sus conocimientos sobre agricultura, computación,
cocina, etc, en los colegios con un sistema americano en Guatemala, actualmente
muchos de los maestros son contratados de países como Estados Unidos y Canadá para
que ellos transmitan sus conocimientos y su manejo del idioma a los estudiantes.
Permiso a extranjeros para que laboren en Guatemala.
Según lo establecido por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Acuerdo
Gubernativo Número 528-2003) para otorgar el permiso a un trabajador extranjero
deben cumplir con los requisitos, en los siguientes casos:
Extranjeros Casados o unidos legalmente de hecho con guatemalteco o guatemalteca así
como los que tengan bajo su patria potestad hijos guatemaltecos deben presentar lo
siguiente:
1. Solicitud por escrito dirigida a la Dirección General de Empleo, señalando lugar
para recibir notificaciones (dirección y teléfono).
2. Fotocopia del pasaporte completo del extranjero a contratar. Si en el mismo no
consta la visa de residencia que le permita trabajar en relación de dependencia, se
debe presentar fotocopia de la respectiva resolución que otorgó la visa o constancia
de trámite del Departamento de Receptoría, Información y Archivo de la Dirección
de Migración en la cual conste que se encuentra en trámite dicha visa o, en su
defecto, fotocopia de la solicitud al respecto con sello de recepción.
3. Certificado reciente de matrimonio o de la unión de hecho, si estuviere casado o
unido legalmente de hecho con persona guatemalteca.
4. Acta notarial en la cual conste la supervivencia del cónyuge o conviviente
guatemalteco.
22
5. Si tuviere hijo o hijos guatemaltecos bajo su patria potestad, acompañar la o las
certificaciones de las partidas de nacimiento.
6. Acta notarial en la cual conste la supervivencia de su hijo o hijos.
7. Declaración jurada contenida en acta notarial o documento con legalización de firma
en la que conste que el extranjero a contratar entiende, habla, lee y escribe el idioma
español, cuando provenga de un país cuyo idioma oficial no sea el español.
La expatriación es un proceso que tiene muchos riesgos y beneficios. Cada día son más
y más las personas que deciden laborar fuera de su país, ya sea que son trasladadas de la
misma organización o busquen un trabajo en el extranjero. Se deben tener en cuenta
muchísimos aspectos por los cuales las personas se ven motivadas a expatriarse, como
pueden ser los beneficios familiares, la remuneración económica, el desarrollo
profesional y los cambios culturales. Esta investigación se enfocará en los maestros
expatriados, los cuales son profesionales que usualmente los colegios con un sistema
americano deciden contratar internacionalmente, y así se aseguran que el nivel de inglés
es el óptimo para poder enseñarlo.
23
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El acelerado ritmo de crecimiento de la economía está cambiando a las empresas
mundialmente y por lo tanto las personas están siendo forzadas a cambiar de igual
forma. La transformación de las empresas está planteando muchos retos y obliga a
cambios importantes de los recursos humanos.
Uno de los desafíos que enfrentan las personas es el cambio geográfico por motivos
laborales. Cada vez más y más personas migran a diferentes países y es más frecuente
que las empresas internacionales recluten personas del extranjero. Esta situación brinda
muchas oportunidades a personas de desarrollar su vida académica y laboral
internacionalmente. Las personas que viajan a otro país para poner en práctica la
experiencia que tienen o para aprender nuevas formas de especialización dentro de la
rama en la cual se desenvuelven se conoce generalmente como expatriación.
En Guatemala se puede observar que, con frecuencia las personas se trasladan a otros
países por numerosas razones, entre las cuales pueden estar: crecimiento profesional,
una exitosa carrera internacional, un mejor sueldo, contacto con una cultura diferente y
experiencias, mejores servicios de seguridad y salud, entre otras. Sin embargo también
es muy común que trabajadores extranjeros se trasladen a Guatemala, dejando atrás su
país, familia, amistades, etc.
Tomar la decisión de residir en otro país puede aportar muchas ventajas en el área
profesional, la experiencia laboral, independencia y conocer e integrarse a otra cultura
diferente. Sin embargo también involucra muchos retos como es la incertidumbre, el
adaptarse a un nuevo lugar y cultura, los sacrificios de dejar atrás familia y personas
cercanas, etc. Al observar que los docentes que laboran en esta institución educativa
residen y laboran en Guatemala por un mínimo de dos años y muchos de estos deciden
extender sus contratos por más tiempo, se quiso averiguar lo que los motiva a tomar esta
decisión de expatriarse. Por lo que se planteo la siguiente interrogante:
24
¿Cuál es la motivación personal y laboral de los maestros del programa de
intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de
Guatemala?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Establecer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de
intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala.
2.1.2 Objetivos Específicos
2.1.2.1 Identificar cuál de los indicadores de motivación (personal,
laboral) es la razón por la cual los trabajadores decidieron trabajar
fuera de su país.
2.1.2.2 Establecer si la motivación de los trabajadores extranjeros es
influenciada por motivos laborales (como el desarrollo
profesional y remuneración económica) o por motivos personales
(como cambios culturales, la familia y el ambiente social).
2.1.2.3 Identificar cuál de los indicadores de motivación (personal,
laboral) es la razón que menos influye en la motivación de
trabajadores expatriados laborando en Guatemala.
2.2 Variables
Motivación personal
Motivación laboral
25
2.3 Definición de Variables
2.3.1 Definición Conceptual
Motivación laboral
“La motivación laboral es un término que se aplica a los impulsos, deseos, necesidades,
emociones y fuerzas similares responsables del deseo de un individuo de realizar un
gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins y Coulter, 2005: 392).
Motivación personal
Weihrich, y Koontz (2004) la motivación es el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque
éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, a pretender continuamente mejorar las situaciones con el propósito de
realizarse profesional y personalmente.
2.3.2 Definición Operacional
Motivación Personal
La motivación que a cada persona impulse y anime para laborar en un país extranjero,
como la superación personal, el sentido de independencia, cambios culturales, etc. La
motivación personal abarca los siguientes indicadores:
Familiar
Social
Cambios culturales
26
Motivación laboral
Las situaciones dentro del campo de trabajo que motivan a los trabajadores a laborar
fuera de su país natal, como puede ser un mejor salario, experiencia laboral
internacional, cultura de la organización, etc. Las cuales influyen de de manera positiva
o negativa en su diario vivir. La motivación laboral abarca los siguientes indicadores:
Motivación Laboral
Desarrollo profesional
Remuneración económica
2.4 Alcances y Límites
El estudio abarcó únicamente a maestros extranjeros que residen en la ciudad de
Guatemala, laborando para una institución educativa privada de Guatemala. Solo
comprende el área educativa, no el área administrativa de la misma institución. Se
investigó las motivaciones personales y laborales principales que hacen que los
maestros decidan expatriarse y laborar en la Cuidad de Guatemala.
Los resultados no son extrapolables a poblaciones con características distintas a las
mencionadas. El estudio no hace distinción de nacionalidad, edad, género y estado civil
de los sujetos del estudio.
No se les dará seguimiento a los individuos participantes en el proceso de investigación,
sin embargo se deja constancia de la motivación que estos presentan al laboral en un
país extranjero.
2.5 Aporte
Esta investigación se dan a conocer las principales motivaciones por las que un
trabajador decide laborar en el extranjero, con el afán de ayudar a futuros trabajadores
que viajarán a otro país a enfrentar este proceso y que puedan adaptarse a una nueva
cultura.
27
El presente trabajo aporta constancia de la motivación de personas expatriadas de una
institución educativa donde se pretende dejar un antecedente de la principal motivación
por la cual los docentes laboran en Guatemala.
Sirvió de referencia para establecer qué motiva personal y laboralmente a los docentes
expatriados que vienen a laborar a Guatemala.
A la institución educativa, da a conocer las principales causas de la motivación del
personal expatriado que esta posee, así mismo reforzarlos para que estos tengan un
mejor desempeño y mejoren las formas de incentivar a los expatriados.
Adicionalmente, esta investigación pretende servir a las siguientes generaciones de
Psicólogos Industriales, que deseen investigar acerca del tema, ya que les brindará
información sobre motivación de trabajadores expatriados, siendo éste es un tema poco
estudiado dentro de Recursos Humanos.
28
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de estudio de la presente investigación lo conformaron 25 personas
extranjeras que desempeñan funciones educativas en una institución educativa privada
de Guatemala. Es una muestra no probabilística a criterio, ya que los sujetos debieron
tener la característica en común de ser expatriados. Participaron en la aplicación del
instrumento personas comprendidas entre las edades de 20 – 60 años, de género
masculino y femenino, con grado educativo desde bachiller hasta doctorado.
3.2 Instrumento
Se utilizó un cuestionario diseñado por Cristina Cuesta y Natalia García, consta de 25
preguntas que fueron medidas con Escala de Likert de 1-4. En donde 1 es totalmente en
desacuerdo y 4 es totalmente de acuerdo.
El objetivo del cuestionario fue medir la experiencia personal y laboral de maestros
extranjeros que laboran en Guatemala, enfocándonos en saber cuáles son las razones por
las que estos trabajadores decidieron expatriarse y laborar en un país extranjero. El
instrumento fue revisado por 3 expertos en el tema los cuales aportaron sugerencias para
su validación. Esta entrevista consta de 23 reactivos, los cuales evalúan los siguientes
indicadores:
Desarrollo profesional: (1,6,14,21)
Remuneración económica: (2,8,13,22)
Familiar: (7,12,19)
Social: (3,9,10,15,18)
Cambios culturales: (4,5,11,16,17,20,23)
29
3.3 Procedimiento
Se realizó una investigación cuantitativa cuyo principal objetivo será conocer la
motivación de la experiencia personal de maestros extranjeros que laboran en
Guatemala en una institución educativa.
Para llevar a cabo la presente investigación, se siguieron los siguientes pasos:
Se determinó el tema de investigación.
Se llevó a cabo el anteproyecto de investigación.
Se procedió a solicitar el permiso institucional correspondiente.
Se procedió a realizar un instrumento.
Se les informó a los sujetos sobre el cuestionario y se explicó el fin de los
mismos y su confidencialidad.
Se procedió a aplicar el instrumento a los sujetos obteniendo la mayor cantidad
de información y datos disponibles.
Terminada la aplicación se realizó la tabulación de los datos y luego al análisis
de los mismos.
Se concluyó con la elaboración del informe final, resultados de la investigación,
discusión de resultados, conclusiones y recomendaciones.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La presente investigación es un estudio descriptivo, transversal, de enfoque cuantitativo.
Los estudios descriptivos miden de manera más independiente los conceptos o variables
a los que se refieren y se centran en medir con la mayor precisión posible (Hernández,
Fernández y Baptista, 2006).
La metodología estadística fue utilizando las medidas de tendencia central, frecuencia,
porcentaje, media, mediana y moda y desviación estándar. Todo esto se realizó con el
apoyo de Excel y otros programas de internet.
30
IV. PRESENTACION RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos, luego de aplicar el instrumento
sobre la motivación personal y laboral de los docentes expatriados laborando en la
ciudad de Guatemala. De la gráfica 1 a la 5 se describe las características de los
expatriados, como género, país de origen, formación académica etc. Siguiendo con
gráficas de cada ítem del cuestionario, en las cuales se establece el nivel de motivación
que presentan.
Gráfica 1
Como se puede apreciar en la gráfica, el 75% de los encuestados fueron personas del
género femenino y el resto masculino.
Grafica 2
Femenino75%
Masculino25%
Género
5%
55%
5%
15%
5%
5%10%
Puesto
Activities coordinator
Elementary teacher
Literacy coach
Middle school teacher
PE teacher
Support program
Kindergarten teacher
31
Como se puede observar en la grafica 2, el 55% de los encuestados fueron maestros de
primaria, seguido de maestros de secundaria y de pre primaria.
Gráfica 3
El país de origen de los expatriados que residen en Guatemala, es en su mayoría,
Estados Unidos con un 70%, seguido de Canadá con un 15%.
Gráfica 4
La grafica muestra que el 85% de los trabajadores encuestados son solteros, mientras el
15% restante son casados.
5%
15%
5%
5%
70%
País de origen
Alemania
Canada
Filipinas
Israel
USA
15%
85%
Estado civil
Casado
Soltero
32
Gráfica 5
Mientras un 60% de los encuestados tiene una licenciatura en educación, existe un 40%
con una maestría agregada a su carrera.
Gráfica 6
Dentro de la variable motivacional un 70% menciona que está totalmente de acuerdo
que su integración a una institución extranjera fuera por crecimiento personal mientras
que un 30% considera estar de acuerdo.
60%
40%
Formación académica
Licenciatura
Maestría
30%
70%
Crecimiento personal
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
33
Gráfica 7
Mientras la mayoría de encuestados están en desacuerdo que su cambio o traslado al
extranjero fue debido a mejores incentivos, solamente 30% afirmo su respuesta.
Gráfica 8
La gráfica muestra que un 20% fue influenciado a integrarse a una institución educativa
en el extranjero mientras el otro 80% de la muestra afirma que esto no sucedió de esta
manera.
20%
45%
10%
25%
Mejores incentivos
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
15%
30%
5%
50%
Influencia de amistades
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
34
Gráfica 9
Un 80% del personal extranjero afirma que una de las razones principales de su cambio
es debido al aprendizaje de un nuevo idioma.
Gráfica 10
Se puede notar en la gráfica anterior que un 65% afirma que su cambio fue derivado de
un mejor clima en el país, sin embargo, un 35% niega que esa fuese una razón principal.
30%
15%
50%
5%
Idioma
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
45%
20%
20%
15%
Mejor clima
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
35
Gráfica 11
Destacan en la gráfica la mitad de los encuestados, los cuales está en desacuerdo que
una de las razones principales de su traslado fuese debido a una oportunidad de
crecimiento laboral. Solamente un 30% afirmó dicha cuestión .
Gráfica 12
Mientras un 68% no coincide que su traslado tuvo que ver con beneficios extras
ofrecidos, un 32% piensa lo contrario.
20%
50%
10%
20%
Oportunidad de crecimiento
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente endesacuerdo
21%
47%
11%
21%
0%
Beneficios extras
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
36
Gráfica 13
Como se puede observar en la grafica, un 61% de los encuestados afirma que debido a
que visualizaron el cambio como una nueva oportunidad, decidieron ingresar al instituto
educativo en Guatemala.
Gráfica 14
Como se pudo observar anteriormente que el país de origen de la mayoría de los
expatriados es Estados Unidos y Canadá, ahora podemos notar que un 58% de las
respuestas de los encuestados niegan que la cercanía fuera un factor decisivo para su
cambio de su país originario a Guatemala.
39%
22%
22%
17%
0%
Nueva oportunidad
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
32%
21%10%
37%
Cercanía de mi país
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
37
Gráfica 15
Un 74% de docentes encuestados que laboran en la institución educativa afirma que en
busca de nuevas tradiciones fue un factor importante en su decisión de traslado.
Gráfica 16
Únicamente un 6% de los encuestados afirma que su cambio o traslado fue para mejorar
las condiciones de su familia. Luego podemos observar que el restante 94% de la
muestra no está de acuerdo que la mejora en condiciones para su familia haya sido un
factor de motivación determinante para su expatriación.
53%
16%
21%
10%
0%
Nuevas tradiciones
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
6%
35%
59%
Condiciones para mi familia
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
38
Gráfica17
Un 53% de los expatriados están totalmente en desacuerdo que una mejora en ingresos
los haya motivado a laborar en Guatemala. Mientras que un 32% están en desacuerdo y
un 10% están totalmente de acuerdo.
Gráfica 18
De los encuestados un 53% están en desacuerdo que un mejor puesto dentro de la
organización haya sido un factor de motivación para su expatriación. Mientras que un
32% están totalmente en desacuerdo.
5%
32%
10%
53%
0%
Mejora en ingresos
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
10%
53%5%
32%
0%
Mejor puesto
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
39
Gráfica 19
Están totalmente en desacuerdo un 65% de los encuestados que el que hayan trasladado
a su pareja los motivó a expatriarse, seguido por un 18% que están totalmente de
acuerdo y un 17% que están en desacuerdo.
Gráfica 20
Un 45% de los docentes están en desacuerdo que los valores de la organización
influyeron en su motivación de laborar en Guatemala. Seguido por un 26% que están en
total desacuerdo.
17%
18%
65%
0%
Pareja la trasladan
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
26%
48%
26%
0%
Valores en la organización
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
40
Gráfica 21
La facilidad del idioma fue un factor de motivación en el que el 10% de los encuestados
estuvieron totalmente de acuerdo y un 16% estuvieron de acuerdo. Seguido por un 74%
que estuvieron en desacuerdo.
Gráfica 22
Se puede observar que la conducta del grupo social con el que los docentes de
relacionan no fue un factor de motivación para un 63% de los encuestados. Mientras
que un 37% están de acuerdo.
16%
42%10%
32%
0%
Facilidad idioma
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
32%
37%
5%
26%
0%
Conducta del grupo social
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
41
Gráfica 23
Están totalmente en desacuerdo que el desarrollo educacional para sus hijos haya sido
un factor de motivación un 69% de los encuestados. Luego un 19% están en
desacuerdo, seguido por un 12% de acuerdo.
Grafica 24
Un 79% de los docentes expatriados en Guatemala están totalmente en desacuerdo que
su motivación sea un mejor clima político. Seguido por un 16% que están en desacuerdo
y un 5% que si están de acuerdo.
6%
19%
6%
69%
0%
Educación hijos
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
5%
16%
79%
0%
Mejor clima político
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
42
Gráfica 25
Un plan de carrera fue una fuerte motivación para un 42% de los encuestados que
laboran en Guatemala, seguido por un 32% que se muestran totalmente en desacuerdo.
Gráfica26
Un 53% de los encuestados están totalmente de acuerdo que la oportunidad de ahorro
los motive a laborar en Guatemala, luego un 26% están totalmente en desacuerdo y un
21% están en desacuerdo.
42%
21%5%
32%
0%
Mejor plan de carrera
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
53%
21%
26%
0%
Oportunidad de ahorro
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
43
Gráfica 27
Un 63% de docentes mencionan que están totalmente de acuerdo que laboran en
Guatemala por un cambio cultural. Luego un 26% están de acuerdo y un 11% están en
total desacuerdo.
26%
63%
11%
0%
Cambio cultural
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Totalmente en desacuerdo
44
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación tuvo como objetivo establecer la motivación personal y
laboral de los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una
institución educativa privada de la ciudad de Guatemala. La información obtenida a
través de los cuestionarios realizados indican los motivos principales de motivación de
los expatriados, en los cuales influyen principalmente todo lo personal, como el
crecimiento, el conocimiento de una nueva cultura y el aprendizaje de un nuevo idioma.
Palacios (2013) determinó que la expatriación es una decisión que trae consigo tanto
experiencias positivas como negativas, por ejemplo: el dejar a su familia, amigos y su
país de origen. Sin embargo que estas mismas se compensan con el crecimiento
personal y profesional la expatriación conlleva en la vida de cada uno de estos. Lo que
coincide con los resultados obtenidos en la investigación, que comenta que una de las
mayores motivaciones que tiene el expatriado, específicamente los docentes de una
institución privada de Guatemala, es el crecimiento personal que estos puedan adquirir
en laborar en un país ajeno al propio.
Siguiendo con Argueta (2007) quien demostró que existen factores intrínsecos e
intrínsecos que influyen en la motivación laboral de los empleados de una empresa de
telefonía. Entre los factores extrínsecos fueron primeramente económicos, como
premios en efectivo y prestaciones de ley. Y dentro de los intrínsecos menciona que los
motiva un mejor salario, una buena comunicación con el jefe y los compañeros de
trabajo. Lo que no coincide con la presente investigación, ya que a los docentes
expatriados de institución educativa no les motivan tantos los factores económicos,
como el salario, incentivos o bonos, ni la relación con los compañeros de trabajo. Sino
la motivación personal que tiene cada uno de los expatriados, como el crecimiento
personal, los cambios culturales y el aprendizaje de un nuevo idioma. Por lo que se
puede observar que la motivación en personas que laboran en su país puede ser laboral y
económica, lo que no concuerda con la motivación de los expatriados que se basa más
en los aspectos personales.
45
Así mismo ERES Consulting e IESE (2009) en su investigación sobre los retos que
conlleva las expatriación en las multinacionales españolas y de otros países concluyó
que en la gran mayoría de multinacionales foráneas ofrecen gestión de pagos, diseño de
políticas de expatriación, apoyo en la búsqueda de trabajo para el conyugue o la
formación intercultural entre otros incentivos para motivar a los trabajadores
expatriados y facilitar su proceso de adaptación a una nueva cultura y ambiente de
trabajo. Lo que se niega en la presente investigación ya que se observa que la mayoría
de docentes encuestados están en desacuerdo que su cambio o traslado al extranjero fue
debido a mejores incentivos o condiciones de ayuda ofrecidas para la familia.
De acuerdo con Gómez (2005) su estudio mostró que según la capacidad que tengan los
expatriados al entablar amistades con los locales del país, resulta fundamental para la
adaptación, ya que lo más habitual es que exista la tendencia en relacionarse con otros
expatriados al llegar al país, trabajen o no trabajen en la misma compañía. Lo que no
concuerda con los resultados de esta investigación, que realmente la conducta del grupo
social con el que se relacionan no tiene realmente un nivel significativo de motivación
para estos.
Gómez y Fernández (2008) mencionan que hay factores que influyen en la expatriación.
Ante todo el interés profesional y de aprendizaje, así como por que es un proyecto
interesante y por la curiosidad de aprender nuevas culturas. En la presente investigación,
se afirma que un cambio cultural es uno de los factores personales que más influencian
en la decisión de los expatriados de laborar en el área de docencia en Guatemala.
También los autores en su investigación mencionan que otro aspecto que motiva a los
expatriados es el mejorar el idioma que se habla en el país al que llegar a laborar. Sin
embargo en la presente investigación se puede observar que la mayoría de expatriados
que laboran en la ciudad de Guatemala no consideran que tengan la facilidad de
aprender o mejorar el idioma.
Novoa (2007) menciona que el expatriado aventurero es aquel que busca adquirir
conocimientos, experiencia y un impacto en la carrera a largo plazo. Por lo que se puede
observar con los resultados obtenidos en esta investigación que el perfil de los docentes
de la institución privada educativa en Guatemala encajaría con el perfil de expatriados
46
aventureros. Ya que los motivos principales por los que estos deciden expatriarse son el
desarrollo personal y el cambio cultural.
Según Bonache y Cabrera (2002) algunos aspectos positivos de la expatriación son la
las ventajas económicas (capacidad de ahorro), el crecimiento personal, el aprendizaje o
perfeccionamiento de un nuevo idioma, etc. Lo que afirma lo que mencionan los
expatriados en este estudio, que la motivación principal de expatriarse es la oportunidad
de ahorro, el aprendizaje de un nuevo idioma y un cambio cultural.
47
VI. CONCLUSIONES
Según los resultados obtenidos en la investigación, se determinan las siguientes
conclusiones:
Los docentes del programa de intercambio cultural de una institución privada
laborando en Guatemala presentan motivaciones personales y laborales al
expatriarse. Los factores que más les motiva en el área laboral es la oportunidad de
ahorro que pueden tener fuera de su país. Y en el área personal, les motiva
considerablemente el desarrollo personal que estos puedan tener, seguido por la
busca de un cambio cultural.
La razón principal por la que los maestros deciden laborar fuera de su país es
notablemente una motivación personal. Factores como el crecimiento personal, el
aprendizaje de un nuevo idioma, un cambio cultural y la búsqueda de nuevas
tradiciones son los que más motivan a estos docentes a expatriarse de diferentes
países en el mundo, hacia Guatemala.
La motivación personal, como cambios culturales, la familia y el ambiente social,
son los factores que más influyen en los expatriados para laborar fuera de su país. La
mayor parte de los expatriados expresaron que las razones personales era lo que más
los motivaba a laborar fuera de su país.
La razón que menos influye en la motivación de los trabajadores expatriados
laborando en Guatemala es la laboral. Con solamente un 15% de trabajadores que
buscan expatriarse para buscar una mejora en sus ingresos, al igual que un 15%
buscan un mejor puesto dentro de la organización.
48
VII. RECOMENDACIONES
La institución educativa debe contribuir para que los docentes del programa de
intercambio cultural cuenten con diferentes planes de ahorro, tales como acuerdos
con instituciones bancarias que les ofrezcan mejores tasas de interés. Sería también
beneficioso contar con capacitaciones que ayuden al desarrollo personal de los
expatriados.
Se recomienda al departamento de Recursos Humanos de la institución educativa
apoyar a los expatriados en su crecimiento personal. Programando clases formales
de español para que estos puedan aprender un nuevo idioma o mejorar en este. Otra
propuesta sugerida es realizar o programar viajes a distintas partes del país para que
estos conozcan las tradiciones guatemaltecas.
Es importante brindar apoyo para que los expatriados puedan reunirse con su
familia, visitándolos en su país de origen o bien considerar un programa para que la
familia venga a Guatemala.
Se sugiere calendarizar reuniones semestrales en donde los expatriados y el
departamento de Recursos Humanos puedan retroalimentar el proceso de
expatriación, para que realmente la institución educativa los motive y los ayude a
sentirse cómodo en su puesto y país de trabajo.
49
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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53
ANEXOS
54
Ficha Técnica
Nombre
Cuestionario para evaluar motivación laboral de expatriados extranjeros.
Autor
Natalia García y Cristina Cuesta
Objetivo
Medir la motivación personal y laboral de personas extranjeras que laboran en Guatemala.
¿Qué mide?
Este cuestionario, mide los siguientes indicadores:
Desarrollo profesional: (1,6,14,21)
Remuneración económica:
(2,8,13,22)
Familiar: (7,12,19)
Social: (3,9,10,15,18)
Cambios culturales:
(4,5,11,16,17,20,23)
Tiempo de resolución
El Cuestionario puede variar entre 10 a 20 minutos.
Lista de Expertos Lic. Manuel Arias
Lic. Marie Chamo
Licda. María de la Luz De León
55
Cuestionario sobre motivación de los expatriados
A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de determinar
la motivación de expatriación en las personas, así como los factores que intervienen en esta; para ello
se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad.
Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su
situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda, considerando la siguiente escala.
En qué medida le motivó cada una de las siguientes razones para laborar fuera de su país:
1
2
3
4
1. Un crecimiento personal dentro de la organización
2. Mejores incentivos y bonificaciones
3. Influencia de amistades que ya laboran en Guatemala
4. Aprendizaje de un nuevo idioma
5. Un mejor clima meteorológico en Guatemala
6. Más oportunidad de crecimiento dentro de la organización
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 De acuerdo
4 Totalmente de acuerdo
Edad: Género:
Masculino ____ Femenino ____
Puesto:
País de Origen: País donde Trabaja Actualmente:
Estado Civil:
Soltero ____ Casado ____
Formación Académica:
Bachiller ____ Licenciatura ____
Maestría ____ Doctorado ___
56
1 2 3 4
7. Beneficios extras más atractivos
8. Una nueva oportunidad para mí y mi familia
9. Cercanía de mi país
10. En busca de nuevas tradiciones
11. Por mejores condiciones para mi familia
12. Una mejora notable en mis ingresos
13. Un mejor puesto dentro de la organización
14. Porque a su pareja lo trasladan a otro país
15. Valores que se rigen en mi organización
16. Facilidad de un idioma que conozco
17. Conducta del grupo social con el que me relaciono
18. Un mejor desarrollo educacional para mi hijos
19. Un mejor clima político en otro país
20. Un mejor plan de carrera para mi futuro
21. Más oportunidad de ahorro
22. Un cambio cultural