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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ- REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO- PEDAGÓGICAS
CURSO: REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A VALIDADE DOS TESTES PSICOLÓGICOS NO PROCESSO SELETIVO
RAQUEL FRACAROLLI ZANETTI
ORIENTADOR : PROFª MERY SUE PEREIRA
RIO DE JANEIRO
JUNHO/ 2003
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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ- REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
INSTITUTO DE PESQUISAS SÓCIO- PEDAGÓGICAS
CURSO: REENGENHARIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A VALIDADE DOS TESTES PSICOLÓGICOS NO PROCESSO SELETIVO
RAQUEL FRACAROLLI ZANETTI
ORIENTADOR : PROFª MARY SUE PEREIRA
Trabalho monográfico apresentado como
Requisito parcial para a obtenção do
Grau de Especialista em Reengenharia e
Gestão de Recursos Humanos.
RIO DE JANEIRO
JUNHO/ 2003
3
AGRADECIMENTO
Senhor, estar aqui hoje significa,
que venci mais uma etapa do meu sonho.
Agradeço por mais está vitória.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho de pesquisa a minha mãe,
pelo amor, dedicação e confiança em mim.
5
RESUMO A monografia teve como objetivo demostrar à importância e utilização
dos testes psicológicos em empresas de grande porte do Rio de Janeiro,
bem como sua influência na escolha do candidato em seleção.
Serão destacados as etapas de um processo seletivo, desde a
entrada dos candidatos na empresa pelo recrutamento, o processamento
através da aplicaçào dos métodos de seleção e a saída dos candidatos
selecionados encaminhados aos gerentes.
Foi utilizado como metodologia a pesquisa bibliográfica.
Face ao exposto, conclui-se que os testes psicológicos junto com
outros procedimentos de análise, como a entrevista por exemplo, são de
grande importância para as empresas, pois possibilita a comparação dos
resultados dos candidatos em seleção, visando escolher o mais apto para
desempenhar a funçào proposta.
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METODOLOGIA A metodologia utlizada foi a pesquisa bibliográfica.
No presente trabalho, o objeto de estudo será os testes psicológicos,
sua importância e utilização em empresas de grande porte do Rio de
Janeiro.
A aplicação inadequada do teste psicológico por pessoas
desqualificadas, pode influenciar na escolha do candidato no resultado do
processo seletivo. Consequentemente, pode denegrir a imagem dos testes
psicológicos no mercado de trabalho.
Deste modo, o trabalho apresentado será de grande importância ,
pois mostrará a sociedade a validade dos testes psicológicos.
A correta utilização dos testes psicológicos, por pessoas qualificadas
ou pelo conhecimento adequado do assunto em questão, influenciará
positivamente na escolha do candidato, para o cargo almejado.
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SUMÁRIO INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 9
O QUE SÃO TESTES PSICOLÓGICOS 9
CAPÍTULO II 17
EVOLUÇÃO TEÓRICO – PRÁTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO 17
CAPÍTULO III 21
RECRUTAMENTO DE PESSOAL 21
CAPÍTULO IV 31
SELEÇÃO DE PESSOAL 31
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA 42
ÍNDICE 43
8
INTRODUÇÃO
A escolha do tema visa atender as expectativas profissionais, pois
trouxe maiores conhecimentos sobre os testes psicológicos. O objetivo foi
facilitar a compreensão da sociedade, bem como demostrar a importância
dos testes psicológicos na escolha do candidato em seleção.
No século XX, mais especificamente em 1962, foi descrito por
Scheeffer que os testes psicológicos são instrumentos usados pelos
profissionais da psicologia para a investigação e avaliação das diferenças
individuais.
Os testes psicológicos ainda reservam dificuldades em sua validação,
que pode estar ligado a fatores do meio sócio – cultural ou do conhecimento
inadequado dos profissionais com os testes.
A importância da monografia está em mostrar para as empresas que
precisam buscar pessoas qualificadas para estarem aplicando os testes
psicológicos em seus processos seletivos, possibilitando assim a garantia de
um processo eficaz, para a empresa e os futuros empregados.
No decorrer desta monografia será abordado os testes psicológicos e todo o
processo seletivo.
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CAPÍTULO I
OS TESTES PSICOLÓGICOS
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A aplicação inadequada do teste psicológico por pessoas
desqualificadas, pode influenciar na escolha do candidato no resultado do
processo seletivo. Consequentemente, pode denegrir a imagem dos testes
psicológicos no mercado de trabalho.
Os testes psicológicos tiveram experimentos precursores que são
pertecentes à psicofísica fechneriana e a biologia de Galton. Embora o termo
“testes mentais” exista desde Catell(1890), a noção de teste psicológico
enquanto instrumento da Psicologia Aplicada só surge com Binet(1905),
quando ele cria uma escala para comparar a inteligência de alunos que
seriam submetidos a formas especiais de ensino na França.
1.1. Conceitos Na Literatura os testes psicológicos tem diversas definições.
“ Uma situação padronizada que serve de estímulo a um
comportamento por parte do examinado; esse comportamento é avaliado por
comparação estatística com o de outros indivíduos submetidos à mesma
situação permitindo assim sua classificação quantitativa e qualitativa” (Pichot
, 1962; Erthal ,1987 : 52)
“Os compreende como uma medida objetiva e padronizada de uma
amostra do comportamento” (Anastasi, 1965 : 26)
“ Entende que os testes são instrumentos usados pelos profissionais
da Psicologia para a investigação e avaliação das diferenças individuais”
(Scheeffer, 1962 : 3)
Como vimos acima, não há entre os diversos autores, muita
discordância sobre o que sejam os testes psicológicos e os princípios
básicos de sua elaboração.
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1.2. Origem
A história da psicometria, mostra que os testes são procedimentos
experimentais utilizados por cientistas, desde o século passado, em busca
de constatação empírica dos seus construtos teóricos. Têm por princípios
subjacentes a concepção cartesiana da divisibilidade dos problemas em
elementos mais simples para seu equacionamento.
Se no último quartel do século passado nós só podemos falar em
testes de discriminação sensorial e de processos simples de percepção e
raciocínio, atualmente se torna necessário classificá-los em grandes grupos ,
tal a sua variedade.
1.3. Tipos
Os testes psicológicos por sua variedade gerou um grande número de
classificações.
Apresentaremos apenas a classificação “segundo o atributo medido”
de Erthal(1987 : 57), ressalvando que esta autora apresenta três divisões:
a) testes de rendimento ( aproveitamento ou realização) ;
b) testes de aptidão ;
c) testes de personalidade.
Os testes de rendimento não são testes psicológicos propriamente
ditos e “servem para medir o grau de eficiência na realização de uma tarefa
aprendida. (...) Existem testes de rendimento escolares e profissionais.
Enquanto os primeiros são tradicionais exames acadêmicos, medindo o grau
de aprendizagem em determina disciplina, os testes profissionais avaliam a
competência de profissionais em determinadas ocupações, no momento da
aplicação. (...) Existem também os testes não – práticos, que são testes
escritos de aproveitamento feitos para uma situação particular.”
(Erthal,1987 : 57)
12
Os testes de aptidão “medem o potencial do indivíduo para aprender
ou realizar uma tarefa. (...) Uma forma de subdivisão desses testes é: testes
de aptidão geral ou testes de inteligência geral; testes de aptidão específica;
testes de aptidão especial”. (Ibid ; p. 58)
Para a autora, os testes de aptidão específica compreendem dentre
outros, os testes de aptidão verbal, numérica, espacial, psicomotora e visual.
Os testes de personalidade ” medem as característica de
personalidade propriamente ditas, que não se referem aos aspectos
cognitivos da conduta.” (Ibid ; p. 59)
Buscam identificar características mais ou menos constantes da
personalidade e podem ser subdivididos em sintéticos (que visam à
personalidade como um todo) e analíticos (que visam a aspectos ou traços
de personalidade). Erthal relaciona-os com o processo de aplicação, o que
os subdividiria em subjetivos, expressivos, projetivos, objetivos e
situacionais.
Alguns fatores interferem nos resultados obtidos por testes( tais como
nervosismo, manipulação de impressão, resistência, dentre outros) e que
colocariam o sujeito em uma condição diferente da que ele apresenta no
cotidiano, os psicólogos trabalham visando realizar um processo
psicodiagnóstico. Isso significa que os resultados de testes são comparados
entre si e com outros procedimentos de análise , como a entrevista.
1.4. Elaboração de Testes Psicológicos
Independente do uso que alguns profissionais possam fazer dos
testes psicológicos, eles têm por objetivo apenas evidenciar as diferenças
individuais das pessoas que seriam testadas em uma situação de controle
das variáveis que pudessem interferir na obtenção do objeto em avaliação.
A elaboração do processo de teste não se resume à escrita de uma
prova. Ela inicia a partir da revisão bibliográfica e teórica do aspecto que se
deseja avaliar. Um teste que vise avaliar a depressão por exemplo, exige do
seu autor um conhecimento do que seria depressão, como se manifesta,
13
diferentes tipos, como tem sido observada e constatada, quais seus sinais e
todas as informações que possam ser úteis à preparação do instrumento.
O autor elaborará questões , situações- estímulo ou atividades em
que possa constatar e comparar a característica , em análise, de uma
pessoa com outras, ou em um grupo. Aqui apenas inicia um teste pois nada
garante que os itens propostos sejam efetivamente eficazes em discriminar
as características das pessoas. Algumas fases sucedem-se:
• Padronização – visará ao controle das condições de aplicação, avaliação
e interpretação do teste, de forma a obter uniformidade do processo de
teste e poder comparar respostas de indivíduos diferentes.
• Norma – obtém a realização normal ou média dos sujeitos testados com
seus respectivos desvios. Este passo é “construído empiricamente com
os resultados obtidos pelas pessoas que construíram a amostra
representativa na fase de construção do instrumento” (Erthal, 1987 :79)
• Fidedignidade – reproduz os resultados de um teste em diferentes
ocasiões de condições similares, para assegurar confiabilidade de
resultados quando se desejar voltar a medir as características de
pessoas da população pesquisada. Envolve as noções de precisão,
estabilidade e consistência interna.
• Validade – verifica a capacidade do teste de medir o que se propõe, isto
é, se as diferenças de resultado refletem diferenças reais entre os
indivíduos ou entre o mesmo indivíduo em situações diferentes. Há
quatro tipos de validações: conteúdo, preditiva, concorrente e de
conceito.
Todos esses passos têm que estar relacionados no manual do teste,
para que seu aplicador não faça uma aplicação incorreta, avaliação indevida
de resultados e interpretação inadequada.
1.5. O uso de Testes Psicológicos nos Processos de Seleção
No contexto empresarial sua inserção exigia algo mais que a
discriminação das diferenças psicológicas individuais. Era fundamental que
essas diferenças pudessem ser critérios pragmáticos para a seleção do
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pessoal e que oferecessem resultados em eficiência e eficácia. Mostramos
anteriormente como a administração de empresas já possuía um modelo
que se prestava bem a esse mister, mas Fayol era mero prescritor e não
fundamentara seus princípios em outra base empírica que não fosse o
sucesso de suas empresas de seu prestígio no meio empresarial.
A essa deficiência não ficaria desatenta a tecnologia administrativa e
desenvolveria um modelo que fornecesse suficiente base empírica ao uso da
psicotécnica. Para compreendermos esse novo modelo, entendamos
primeiro, com base nas definições de Pontes(1989) e Chiavenato(1981), o
significado de alguns termos técnicos:
• Aptidão : “potencial para apreender habilidade ou comportamento”.
• Capacidade : “habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou
comportamento adquiridos a partir do desenvolvimento de aptidão por
meio de treino ou prática” .
• Tarefa : “atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado
cargo ”.
• Função : “é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na
organização”
• Cargo : “é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à
natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos
ocupantes”
• Análise do cargo : “é o estudo que se faz para coligir informações sobre
as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu
ocupante”.
As especificações de seus ocupantes acham-se indicadas claramente,
permitindo ao selecionador correlacionar os resultados de testes
psicológicos ao bom desempenho dos ocupantes dos cargos.
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1.6. Principais Críticas ao uso de testes psicológicos nos Processos
de seleção de Pessoal
Críticas “Ingênuas” e “Reativas”
Situaremos as críticas das pessoas que desconhecem os princípios
que norteiam o uso de testes psicológicos em seleção e as dos que os
censuram por terem sido reprovados em algum processo seletivo.
Dentre as críticas ingênuas, temos a da reportagem publicada na
folha de São Paulo, assinada pela repórter Míriam Sanger, que faz uma
certa ironia ao Teste da Figura Humana, de Karen Machovfer, apresentando
apenas alguns indicadores da livro de Campos, sem, na entanto, relatar
como tais indicadores seriam utilizados, nem como o teste gráfico teria sido
elaborado ou validado. Acusa os testes de serem ”dinossauros” da
Psicologia Aplicada e os afirma “antigos”, em contraponto a outras técnicas
mais “modernas” e objetivas, como entrevistas e provas situacionais.
Toledo(1960) não critica o uso de testes, mas se preocupa com o
tempo gasto para aplicá-lo no que implica que os resultados do uso de
testes em seleção não compensariam a “perda de tempo” e que, inferimos
nós, talvez fosse mais útil à organização ter uma seleção mais ágil.
Pontes(1989) relata bem a frustração de uma pessoa que não foi
aprovada em um processo de seleção:
“Como ninguém lhe deu nenhuma resposta, ele ligou para o setor de
recrutamento e seleção da empresa e alguém (não - capacitado) lhe falou:
“Você foi reprovado no teste psicológico “. (...) Ele me disse que nunca mais
se submeteria a um teste. Essa não é a resposta que deve ser dada, um
teste não aprova ou reprova.(...) No conjunto de instrumentos do processo
de seleção, podemos chegar à conclusão que uma pessoa não é a mais
indicada para o cargo. Sugerimos o uso de testes com cuidado e como
instrumento coadjuvante do processo de seleção”.(Pontes, 1989:99)
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A reportagem da Folha de S. Paulo contém inúmeros depoimentos em
tom de crítica aos teste psicológicos, na qual os profissionais os consideram
dispensáveis alegando:
Sei como os testes funcionam e não acredito que medem com
precisão aspectos subjetivos como a personalidade (...). É extremamente
desgastante (...). É uma coisa chata, até hoje não sei para que serve. Você
se sente burro, medíocre e incomodado (...). É como ficar aguardando que
digam se você é maluco ou não.
A esse tipo de crítica estamos denominando “reativa”, já que está
fortemente marcada pelo desconforto emocional que os teste causaram aos
que foram avaliados. Podemos inserir nessa classe as críticas que surgem
de profissionais que desejam “controlar” os processos de seleção e não
possuem formação ou habilitação para utilizar testes psicológicos. Retirá-los
do processo é uma estratégia para manutenção do total controle do mesmo.
Montmollin (1974) confere um caráter reativo às suas críticas, já que
domina a técnica, mas seleciona e exagera resultados de pesquisa a fim de
dar força a seus argumentos:
“(...) só podemos encontrar, na literatura especializada de todas as
línguas e de todos os países, um número ridiculamente pequeno de estudos
de validação (...). Os coeficientes de correlação atingem rara e penosamente
a 0,5 (ou seja, um quarto da variância comum). É apenas tolerável, na
prática , utilizar-se um preditor tão fraco(...)Como se vê, não causa nenhum
espanto constatar que seus métodos não evoluíram absolutamente em nada
durante esse mesmo período (são sempre os mesmos testes, os mesmos
conceitos, os mesmos manuais), que não existe nenhuma atividade
científica em torno do assunto (nem congressos, nem publicações
especializadas), e que o moral dos psicólogos da seleção é
lamentavelmente baixo.” (Montmolin, 1974: 19 - 25)
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CAPÍTULO II
Evolução Teórico- Prática da Psicologia do Trabalho
18
No início do século XX nos cenários anglo- saxão e norte- americano, a
revolução industrial está segura , e a escola clássica da administração( taylorismo ) é a
ideologia administrativa que começa a entrar em cena , obtendo aumentos de produção
através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em
massa.
Neste contexto, a Psicologia do trabalho assume a sua primeira face, que
surge presa aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do
taylorismo.
“A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente à
seleção e à colocação profissional, o que gerou o nascimento de uma organização
americana denominada Psychology Corporation para desenvolver e distribuir testes
psicológicos e realizar serviços de consultoria a industriais e outras organizações”.
( Siegel, 1969 :13)
A Psicologia Industrial acolheu um pressuposto do taylorismo, a “lei da
fadiga “, que determina “cientificamente” o limite do esforço para medir as quotas de
produção dos empregados .
Brown(1976) identificou mais dois tipos de prática da Psicologia da Industria
nos anos 20: orientação vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condições
de trabalho (visando aumentar a produtividade).
Iniciados em 1924, os estudos de Hawthorne, geraram uma reação à escola
clássica da administração. Sua tese veio a ser chamada de Relações Humanas, era
que os fatores humanos influenciavam a produção. Eles afirmavam que ao lado da
organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas de prescrição da execução
do trabalho, existe a organização informal, baseada nas relações de grupo, capazes de
alterar os resultados da produção.
No pós- guerra temos um conjunto de temas já consagrado à área da
Psicologia Industrial: a seleção( com base na psicometria ), a classificação de pessoal,
a avaliação de desempenho , as condições de trabalho, o treinamento, a liderança e a
engineering psychology( que visava a projetar equipamentos de acordo com as
capacidades e limitações dos operadores humanos).
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A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e não se envolve com a
estrutura das organizações. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento ,
tais técnicas vão se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda
face da Psicologia do Trabalho.
Com a alteração econômico- social, as organizações produtivas foram
levadas a transformarem- se, e as práticas e modelos que serviam bem à
administração clássica da produção, adaptada segundo algumas contribuições
“reguladoras” da escola de relações humanas, não são suficientes para subsidiar a
produtividade das empresas.
A Psicologia Organizacional surgiu à medida que os psicólogos deixaram de estudar
apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das estruturas da
organização.
“No passado, os psicólogos industriais tomaram muitas coisas como certas. A
estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições têm sido aceitas quase sem
perguntas, e tem-se a impressão de que os seres humanos foram feitos para adaptar-
se à indústria, em vez de suceder o contrário”. (Brown, 1976: 23)
A Psicologia Organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da
Indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, posto que os psicólogos
continuavam presos ao problema da produtividade das empresas.
Como as estruturas antigas e seus instrumentos não asseguram a produtividade, seu
cumprimento (eficiência) passou a ter que ser
mudado em decorrência de melhores resultados (eficácia) que garantissem a
sobrevivência empresarial.
“Consideramos como Psicologia do Trabalho uma Psicologia que tem como ponto
central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e
manifestações.” (Lima, 1994 : 53)
A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho e suas antecessoras é que na
primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e seus esforços
se voltam para a saúde e o bem- estar humano, independentemente do aumento ou
não da lucratividade e produtividade das organizações produtivas. A terceira face
preocupa-se em primeiro lugar, com a compreensão do trabalho humano.
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2.1. Principais atividades do Psicólogo do Trabalho
As atividades listadas a seguir não são privativas do psicólogo do trabalho,
havendo algumas em que a participação de profissionais de outras áreas é
indispensável.
• Seleção e Colocação de Pessoal
• Treinamento de Pessoal
• Planejamento de Recursos Humanos
• Desenvolvimento de Recursos Humanos
• Avaliação de Desempenho
• Plano de Cargos e Salário
• Saúde Mental no Trabalho
• Condições de Trabalho
• Gerência
• Mudança e Análise das Organizações
• Ensino e Pesquisa
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Capítulo III
Recrutamento de Pessoal
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Os indivíduos e as organizações estão engajados em um contínuo processo
de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e
selecionam as organizações, informando- se e formando opiniões a respeito
delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a
respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.
Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos
oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o
recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do
recrutamento é a de suprir a seleção de matéria –prima básica(candidatos)
para seu funcionamento.
O recrutamento consiste - a partir dos dados referentes às
necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização –
nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes
capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas
necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos. É uma
atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais
serão selecionados os futuros participantes da organização.
3.1 O Processo de Recrutamento
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a
organização. O início do processo de recrutamento depende de decisão da
linha, ou seja, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar
qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por
parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.
Como o recrutamento é uma de staff, suas providências dependem de
uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem
de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição
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de pessoal conforme pode ser observado no quadro abaixo. Trata-se de um
documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que
pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os
detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação
existente na área de recursos humanos: quanto maior a sofisticação,
menores os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá
preencher no documento.
A emissão de uma requisição de empregado apresenta certas
semelhanças com a de uma requisição de material. Neste caso, quando o
almoxarifado a recebe, verifica se existe o material solicitado nas prateleiras
para entregá-lo ao requisitante, caso contrário, emite uma ordem de compra
para que o material seja adquirido de algum fornecedor. No caso da
requisição de empregado, quando o órgão de recrutamento a recebe,
verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos; caso
contrário, deve recrutá-los através das técnicas de recrutamento mais
indicadas no caso.
Ü quando de seu ingresso na organização;
Ü Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
Ü Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que
participou o candidato interno;
Ü Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se
está considerando, a fim de se avaliar a diferença entra ambos e dos
requisitos adicionais que se farão necessários;
Ü Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento
das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais
adequada do ocupante do cargo considerado;
Ü Condições de promoção do candidato interno(está “no ponto” de ser
promovido) e de substituição( se o candidato interno já tem substituto
preparado para seu lugar)
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se
submete.
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3.2 Meios de Recrutamento
O mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos
humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela
empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de
técnicas de recrutamento, visando a atrair candidatos para atender às suas
necessidades.
O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de
candidatos, que podem estar aplicados ou empregados( trabalhando em
alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos aplicados
ou disponíveis podem ser tanto reais(que estão procurando emprego ou
pretendendo mudar de emprego) como potenciais( que não estão
interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos aplicados,
sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive
na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: recrutamento interno e o
recrutamento externo.
O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos
reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua
conseqüência é o processamento interno de recursos humanos.
Ü quando de seu ingresso na organização;
Ü Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
Ü Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que
participou o candidato interno;
Ü Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se
está considerando, a fim de se avaliar a diferença entra ambos e dos
requisitos adicionais que se farão necessários;
Ü Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento
das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais
adequada do ocupante do cargo considerado;
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Ü Condições de promoção do candidato interno(está “no ponto” de ser
promovido) e de substituição( se o candidato interno já tem substituto
preparado para seu lugar).
3.2.1 Recrutamento Interno
O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a
empresa procura preenchê-las através do remanejamento de seus
empregados, que podem ser promovidos(movimentação vertical) ou
transferidos(movimentação horizontal) ou ainda transferidos com
promoção(movimentação diagonal). Pode envolver:
Ü Transferência de pessoal
Ü Promoções de pessoal
Ü Transferências com promoções de pessoal
Ü Programas de desenvolvimento de pessoal; e
Ü Planos de encarreiramento(carreira) de pessoal.
O recrutamento interno exige o conhecimento prévio de uma série de
dados e informações relacionados com os outros subsistemas, a saber:
Ü Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a
que se submete quando de seu ingresso na organização;
Ü Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
Ü Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de
que participou o candidato interno;
Ü Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo
que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entra ambos
e dos requisitos adicionais que se farão necessários;
Ü Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda
planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a
trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado;
Ü Condições de promoção do candidato interno(está “no ponto” de ser
promovido) e de substituição( se o candidato interno já tem substituto
preparado para seu lugar)
26
3.2.2 Recrutamento Externo
O recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a
organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O
recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais,
disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou
mais das seguintes técnicas de recrutamento.
Ü Arquivos de candidatos que se apresentara, espontaneamente ou em
outros recrutamento;
Ü Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
Ü Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Ü Contatos com sindicatos e associações de classe;
Ü Contatos com universidades, escolas, agremiações estudantis,
diretórios acadêmicos, centros de integração empresa- escola etc.;
Ü Conferências e palestras em universidades e escolas;
Ü Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em
termos de cooperação mútua;
Ü Anúncios em jornais, revistas, etc.;
Ü Agências de recrutamento; e
Ü Viagens para recrutamento em outras localidades.
As técnicas de recrutamento já citadas são os métodos através dos
quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade
de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. São
também denominadas veículos de recrutamento, pois são
fundamentalmente meios de comunicação.
As principais técnicas de recrutamento externo são as seguintes:
Ü Consulta aos arquivos de candidatos. Os candidatos que se
apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em
recrutamentos anteriores devem Ter um curriculum, ou uma propostas
de emprego, devidamente arquivado no órgão de recrutamento. O
sistema de arquivamento pode ser feito por cargo ou área de atividade
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ou, ainda, por nível de cargo. Dependendo da tipologia de cargos
existentes e do próprio nível de cargos considerados. Independentemente
do sistema adotado, é interessante catalogar os candidatos por ordem
alfabética, considerando-se o sexo, a faixa de idade e outras qualificações
importantes. O fundamental é que a empresa esteja sempre de portas
abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, a
qualquer tempo, mesmo que não tenha cargos vagos no momento. O
recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que visa
exatamente a garantir sempre um estoque de candidatos para qualquer
eventualidade futura. Além do mais, a organização deve estimular a vinda
espontânea dos candidatos, recebê-los e, se possível, manter contatos
eventuais com os mesmos, a fim de não perder atratividade e o interesse.
Deve-se levar em conta que esse é o sistema de recrutamento de menor
custo e que, quando funciona, permite um prazo de tempo dos mais
exíguos.
Ü Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.
Também é um sistema de recrutamento de baixo custo, alto
rendimento e baixo índice de tempo. A organização que estimula seus
funcionários apresentarem ou recomendarem candidatos está
utilizando um veículo dos mais eficientes e de mais amplo espectro de
cobertura, porque o veículo vai ao candidato através do funcionário,
que, ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto
à organização e junto ao apresentado e, dependendo da forma como o
processo é desenvolvido, torna-se naturalmente co-responsável junto
à empresa por sua admissão. Realmente, a apresentação de
candidatos pelos funcionários reforça a organização informal e dá-lhes
condições de colaborar com a organização formal.
Ü Cartazes ou anúncios na portaria da empresa. É igualmente um
sistema de baixo custo, mas cujo rendimento e rapidez nos resultados
dependem de uma série de fatores, como a localização da empresa,
proximidades de lugares onde haja movimentação de pessoas,
proximidade das fontes de recrutamento, visualização fácil dos
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cartazes e anúncios, facilidade de acesso etc. Neste caso o veículo é
estático, e o candidato vai até ele, tomando a iniciativa. É um sistema
geralmente utilizado para cargos de baixo nível.
Ü Contatos com sindicatos e associações de classe. Embora não
apresente o rendimento dos sistemas já apresentados, tem a vantagem
de envolver outras organizações no processo de recrutamento, sem
elevação de custos. Serve mais como estratégia de apoio ou esquema
residual do que como estratégia principal.
Ü Contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis,
diretórios acadêmicos, centros de integração empresa- escola, no sentido
de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa. Mesmo que não
haja vagas no momento, algumas empresas desenvolvem este sistema
continuamente, como propaganda institucional para intensificar a
apresentação dos candidatos. Muitas empresas desenvolvem programas
de recrutamento com alto teor de material de comunicação com as
instituições citadas.
Ü Conferências e palestras em universidades e escolas, sentido de
promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a
organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades
de trabalho que oferece, através de recursos audiovisuais(filmes, slides
etc.).
Ü Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em
termos de cooperação mútua. Em alguns casos, esses contatos
interempresas chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos
de recrutamento, financiados por um grupo de empresas, que têm uma
amplitude de ação maior de que se fossem tomados isoladamente.
Ü Viagens de recrutamento em outras localidades. Muitas vezes,
quando o mercado de recursos humanos local já está bastante
explorado, a empresa pode lançar mão do recrutamento em outras
cidades ou localidades; para tanto, o pessoal do órgão de recrutamento
efetua viagens, instalando-se em algum hotel, fazendo promoções pelo
29
rádio e pela imprensa local. Os candidatos recrutados devem transferir-
se para a cidade onde a empresa está situada, através de uma série de
benefícios e garantias, obviamente após um período de experiência.
Ü Anúncios em jornais e revistas. O anúncio de jornal é considerado
uma das técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair candidatos. É
mais quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um público geral
abrangido pelo veículo, e sua discriminação depende do grau de
seletividade que se pretende aplicar.
Ü Agências de recrutamento. Uma infinidade de organizações
especializadas em recrutamento de pessoal tem surgido no sentido de
atender a pequenas, médias ou grandes empresas. Podem dedicar-se a
pessoal de alto, médio e baixo níveis, ou a pessoal de vendas, bancos,
ou a mão-de-obra industrial. Algumas especializam-se em recrutamento
de engenheiros, outras em pessoal de processamento de dados, outras,
ainda, em secretárias, e assim por diante. O recrutamento através de
agência é um dos mais caros, embora seja compensado pelos fatores
tempo e rendimento.
Na maior parte das vezes, essas técnicas de recrutamento são
utilizadas conjugadamente. Os fatores custo e tempo são extremamente
importantes na escolha da técnica ou do veículo mais indicado para o
recrutamento externo. De modo geral, quanto maior a limitação de
tempo, ou seja, quanto maior a urgência para se recrutar um candidato,
tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada.
Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e
sistemática, a organização pode dispor de candidatos a um custo muito
menor de processamento.
3.2.3. Recrutamento Misto
Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno
ou apenas recrutamento externo. Um sempre deve complementar o
30
outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado
para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se é
substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que
precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum
ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida
através do recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por outro
lado, sempre que se faz recrutamento externo, algum desafio, alguma
oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo
empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra
organização que lhe pareça melhor.
31
CAPÍTULOIV
SELEÇÃO DE PESSOAL
32
A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização.
Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos:
a) Adequação do homem ao cargo; e
b) Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Se as pessoas fossem todas iguais e reunissem as mesmas condições
individuais para aprender e trabalhar, certamente a seleção de pessoal
poderia ser dispensada.
No entanto, a variabilidade humana é enorme: as diferenças
individuais tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força,
acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.) como no plano
psicológico (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades
mentais etc.) levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a
perceber situações de maneira diferente e a se desempenharem
diferentemente com maior ou menor sucesso nas organizações.
As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma
tarefa como na maneira de realizá-la após a aprendizagem. A estimação
apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de
execução – é tarefa da seleção de pessoal.
O processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas
também principalmente um prognóstico a respeito dessas duas variáveis.
Não apenas uma idéia atual, mas também uma projeção de como a
aprendizagem e a execução se situarão no futuro.
O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em
dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido.
Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências das
especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar
maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. Se
de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido,
informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo, temos,
33
de outro lado, os candidatos profundamente diferentes, disputando o mesmo
emprego. Nestes termos, a seleção passa a ser configurada como um
processo basicamente de comparação e de decisão.
4.1 Bases para a seleção de pessoas
Como a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de
escolha tomada de decisão , ele deve necessariamente apoiar-se em algum
padrão ou critério para alcançar alguma validade. O padrão, ou critério, é
geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido.
Assim, o ponto de partida é a obtenção de informações sobre o cargo.
4.2 Colheita de informações sobre o cargo
As informações a respeito do cargo que se quer preencher podem
ser obtidas através de cinco maneiras:
1. Descrição e análise do cargo: é o levantamento dos aspectos
intrínsecos(conteúdo do cargo) e extrínsecos(requisitos que o cargo
exige de seu ocupante- fatores de especificações) do cargo. Qualquer
que seja o método de análise aplicado, o importante para a seleção são
as informações a respeito dos requisitos e das características que o
ocupante do cargo deverá possuir. Assim, o processo de seleção poderá
concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas
características dos candidatos que se apresentam.
2. Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação
sistemática e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito de
todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado,
que produziram um melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa
técnica visa localizar as características desejáveis( que melhoram o
desempenho) e as indesejáveis(que pioram o desempenho) nos futuros
candidatos. Obviamente, traz o inconveniente de fundamentar-se quase
somente no arbítrio do chefe direto. Além do mais, é difícil definir
34
exatamente o que o chefe direto deve considerar como comportamento
desejável ou indesejável.
3. Requisição de empregado: consiste na verificação dos dados na
requisição do empregado, preenchidos pelo chefe direto, especificando
os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá
possuir. Principalmente quando a empresa não tem um sistema de
análise de cargos, o formulário de requisição de empregado deverá
possuir campos adequados, onde o chefe direto possa especificar esses
requisitos e essas características. Todo o esquema de seleção basear-
se-á nesses dados.
4. Análise do cargo no mercado: Quando se tratar de algum cargo novo,
sobre o qual a empresa ainda não tem nenhuma definição a priori, nem
mesmo o chefe direto, existe a alternativa de verificar, em empresas
similares, cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as
características dos seus ocupantes.
5. Hipótese de trabalho: Caso nenhuma das alternativas da página anterior
possa ser utilizada , resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou
seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade
em relação ao ocupante(requisitos e características necessárias), como
simulação inicial.
A partir dessas informações, a respeito do cargo a ser preenchido, o
órgão de seleção tem condições de convertê-las para sua linguagem de
trabalho. Em outros termos, as informações que o órgão recebe a
respeito dos cargos e de seus ocupantes são transformados em uma
ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica, que devem
conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho
satisfatório do ocupante no cargo considerado. Com essa ficha, o órgão
de seleção pode estabelecer as técnicas de seleção mais adequada ao
caso.
A ficha profissiográfica representa uma espécie de codificação das
características que o ocupante do cargo deverá possuir. Através dela, o
selecionador poderá saber o que o quanto pesquisar nos candidatos.
35
4.3 Escolha das técnicas de seleção
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a
seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas para conhecer e
escolher os candidatos mais adequados.
4.3.1 Análise de currículos Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações.
Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão
real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras
técnicas, como a entrevista, por exemplo.
Para tirar o máximo proveito de um currículo, convém que este seja
lido também nas entrelinhas. Esta é uma habilidade que só se adquire com a
prática. Todavia, é recomendável que na análise de currículos procura-se
identificar sinais de:
a) Competência Profissional
b) Desejo de permanência no emprego e de sentir carreira.
c) Experiência / Prática
d) Adequação ao cargo.
e) Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios.
f) Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
Os currículos devem ser lidos cuidadosamente. Não convém lê-los
todos de uma vez, visto que depois de certa quantidade fica difícil assimilar
bem as informações.
36
4.3.2 Os Testes escritos Recomenda-se a utilização de testes escritos para preenchimento de
cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como
determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação.
Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades, como:
dissertações, testes com perguntas abertas, testes com perguntas fechadas
etc.
A escolha da modalidade de teste, bem como a definição de seu
conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo. Deve-se evitar o
uso de” pacotes “, e os testes de caráter acadêmico, porque, embora
servidno para selecionar pessoas competentes, não garantem a escolha dos
melhores candidatos para o cargo em questão.
Outro aspecto a ser considerado na elaboração dos testes escritos é o
da “universidade”das questões. Estas devem ser passíveis de serem
respondidas não apenas por candidatos que conheçam a realidade da
empresa. Devem avaliar o conhecimento geral pretendido do candidato para
a vaga em questão e ser formuladas de modo a não possibilitar mültiplas
interpretações.
4.3.3 Os testes práticos
Os testes práticos são adequados para a avaliaçào das habilidades dos
candidatos. São muito importantes para os cargos de natureza operacional
ou relacionados à produçào, onde se confere ênfase especial aos aspectos
psicomotores.
Os testes práticos devem ser preparados e acompanhados pelo
requisitante ou por profissionais por ele designado, que possua qualificação
suficiente para tal. É pouco provável que possa ser aplicado adequadamente
por profissional da àrea de seleção de pessoal.
37
4.3.4 Os Testes psicológicos
Os testes psicológicos são instrumentos muito utéis para identificar as
aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação do potencial
intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas ( raciocínio
verbal, racicínio abstrato, raciocínio mecânico etc.), bem como de seus
traços de personalidade. Seu uso esteve muito difundido no Brasil até
meados da década de 70, declinando a seguir.
Muito embora não se negue importância aos testes, seu valor como
instrumento de seleção vem sendo relativizado. Reconhece-se que é
eficiente para a avaliação do potencial dos candidatos para tarefas de
escritörio, mas que não proporciona bons resultados em tarefas executivas.
4.3.5 A Entrevista
A entrevista é reconhecida hoje como um dos mais üteis instrumentos
de que se dispõem para a seleção de pessoal. Possibilita contato direto com
o candidato, bem como a identificação de sua capacitação para exercer o
cargo que se deseja preencher. Em virtude de sua flexibilidade, a entrevista
pode ser considerada o instrumento mais adequado para obtenção de dados
em profundidade. Ela tanto pode ser utilizada de maneira exclusiva como
para complementação de dados obtidos mediante outros procedimentos.
A respeito, porém, de suas vantagens, a entrevista apresenta diversas
limitações. Requer muito tempo para aplicação, é dispendiosa do ponto de
vista financeiro, dificulta o registro das informações e é afetada pela
subjetividade do entrevistador.
O problema da subjetividade constitui, sem dúvida, a mais séria
limitação da entrevista. A Avaliação que o entrevistador faz do candidato
depende muito de seu quadro de refer6encia pessoal, o que dificulta a
obtenção de dados uniformes.
A eficácia da entrevista tem muito a ver com a competência técnica do
entrevistador. Muitos deles reduzem a entrevista a um simples bate-papo,
sem qualquer planejamento prévio e sem uniformidade, o que concorre para
a limitação de seu valor enquanto instrumento rigoroso de seleção.
38
Em virtude desses fatos, requer-se que o entrevistador seja a pessoa
dotada de maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal
e perspicácia para identificar traços de personalidade, motivaçõpes e
atitudes das pessoas. Requer-se também que saiba coletar
sistematicamente os dados, analisá-los e interpretá-los. E que conheça bem
a organização e seus dirigentes, além dos bens ou serviços produzidos.
A entrevista distingue-se de um simples conversação à medida que serve a
um objeto definido, é sistematicamente planejada e submetida a controles e
avaliação. Assim, para que uma entrevista possa se entendida como técnica
de coleta de dados para a seleção, uma série de cuidados devem ser
tomados:
a) Pré- seleção dos candidatos.
b) Elaboração do roteiro.
c) Definição do local.
d) Preparação do material.
e) Quebra gelo.
f) Formulaçào de perguntas.
g) Controle da entrevista
h) Tomada de anotações.
i) Atitude de escuta.
j) Autocontrole.
k) Análise do comportamento não verbal.
l) Conclusão da entrevista.
m) Sumarizaçào da entrevista.
n) Auto-Avaliação.
4.3.5 Dinâmica de Grupo
Um dos recursos incorporados mais recentemente à seleção de
pessoal é a dinâmica de grupo, que consiste basicamente em colocar os
candidatos reunidos em grupo diante de situações em que terão de
demostrar sua forma de reação.
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A dinâmica de grupo mostra-se bastante adequada para a avaliação de
muitas características dos candidatos, tais como:
Ü Liderança;
Ü Sociabilidade;
Ü Iniciativa;
Ü Comunicabilidade;
Ü Espontaneidade;
Ü Capacidade de análise;
Ü Capacidade de julgamento;
Ü Capacidade de argumentação;
Ü Capacidade para atuar sob pressão;
Ü Controle das tensões e da ansiedade;
Ü Tomada de decisões;
Ü Habilidade para lidar com situações de conflito.
Para utilizar procedimentos de dinâmica de grupo em seleção é preciso
primeiramente garantir que todos os candidatos apresentem os requisitos
mínimos para ocupar o cargo. Isto significa que só deverá ser utilizada
depois que, por meio de outros instrumentos, tenham sido obtidas
informações básicas acerca dos candidatos.
Os candidatos selecionados para a dinâmica deverão ser dispostos em
círculo numa sala simples com cadeiras em número sufiente para acomodar
apenas os os participantes da seção. Recomenda-se que o ‘numero de
candidatos não exceda a oito.
A dinâmica de grupo é coordenada pelo selecionador de pessoal, que
deverá ser auxiliado por um observador, que ficará incumbido de proceder
às anotações acerca do desempenho de cada candidato. Poderá,
evetualmente, participar da seçào também o requisitante.
40
4.4 A avaliação do candidato
Os dados obtidos por meio da entrevista ou de qualquer outro
instrumento de seleção só se tornam significativos após sua avaliação.
Tarefa esta que é bastante complexa, pois requer, além do conhecimento
das características do candidato, também a compreensão dos requisitos do
cargo. Pode-se dizer que avaliar significa prever o comportamento futuro de
candidatos pouco conhecidos numa situação de trabalho.
Avaliar contitui, pois, tarefa bastante delicada. Mesmo que o recrutamento e
os procedimentos de seleção tenham sido feitos a partir de critérios
adequados, não se pode, absolutamente, Ter certeza de que a avaliação
será satisfatória. O processo seletivo, porém, a aprentar grandes chances de
adequação à medida que tenha sido tecnicamente conduzido. É um ponto
importante a ser considerado refere-se à avaliação do candidato.
Esse processo de avaliação requer algo mais que a simples análise de
dados. Requer-se sua interpretação, ou seja o tratamento desses dados de
forma tal que ao final do processo seja possível, com certa margem de
segurança, definir as vantagens e desvantagens da contratação do
candidato.
Costuma-se proceder à interpretaçào depois que todos os dados foram
corrigidos. Porém, muitas vezes, a interpretação já se inicia no decorrer da
própria entrevista e já foi considerado complexo.
4.5 A tomada de decisão
A tomada da decisão em relação à contratação é tarefa que se reveste
de grande responsabilidade. Envolve, naturalmente, muito de pessoal.
Todavia, há algumas recomendações que auxiliam nesta tarefa:
Ü É mais importante considerar as realizações do que as credenciais do
candidato;
Ü Preconceitos de raça, idade e religião devem ser excluídos, pois levam a
ver nos candidatos defeitos inexistentes;
Ü Candidatos fortes ameaçam gerentes fracos;
41
CONCLUSÃO
A monografia possibilitou um contato maior com tudo que engloba o
processo seletivo, principalmente os testes psicológicos, atendendo assim
as expectativas dos leitores.
Confirmou a hipótese de que o uso dos testes psicológicos por pessoas
desqualificadas ou pelo conhecimento inadequado do assunto, influenciará
negativamente na escolha do candidato para o cargo pretendido. Pois o
profissional da àrea de aplicação dos testes psicológicos – o psicólogo – tem
que Ter um conhecimento amplo de teste para medir o que se propõe.
Face ao exposto, conclui-se que os testes psicológicos junto com
outros procedimentos de análise, como a entrevista por exemplo, são de
grande importância para as empresas, pois possibilita a comparação dos
resultados dos candidatos em seleção, visando escolher o mais apto para
desempenhar a função proposta.
42
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 3.ed. São
Paulo: Atlas, 1997.
GIL, A.C. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
1994.
GOURLART, I.B. ; et al. Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos
Humanos: Estudos Contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo,
1998.
MINICUCCI, A . Psicologia Aplicada a Administração. 5.ed. São Paulo:
Atlas, 1995.
STRATTON, P. ; Hayes, N. Dicionário de Psicologia. São Paulo: Pioneira,
1994.
43
INDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 9
O QUE SÃO TESTES PSICOLÓGICOS 10
1.1. Conceitos 10
1.2. Origem 11
1.3. Tipos 11
1.4. Elaboração de testes psicológicos 12
1.5. O uso de testes psicológicos nos processos de seleção
de pessoal 14
1.6. Principais críticas ao uso de testes psicológicos nos
processos de seleção de pessoal 15
CAPÍTULOII 17
EVOLUÇÃO TEÓRICO – PRÁTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO 17
2.1. Principais atividades do Psicólogo do trabalho 20
CAPÍTULOIII 21
RECRUTAMENTO DE PESSOAL 21
3.1. O processo de recrutamento 22
3.2. Meios de recrutamento 24
3.2.1. Recrutamento interno 25
3.2.2. Recrutamento externo 26
3.2.3. Recrutamento misto 29
44
CAPÍTULOIV 31
SELEÇÃO DE PESSOAL 32
4.1. Bases para a seleção de pessoas 33
4.2. Colheita de informação sobre o cargo 33
4.3. Escolha das técnicas de seleção 35
4.3.1 Análise de currículos 35
4.3.2 Os testes escritos 36
4.3.3 Os testes práticos 36
4.3.4 Os testes psicológicos 37
4.3.5 A entrevista 37
4.3.6 Dinâmica de grupo 38
4.4. A avaliação do candidato 40
4.5. A tomada de decisão 40
CONCLUSÃO 41
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 42
ÍNDICE 43
FOLHA DE AVALIAÇÃO 45
45
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
PÓS – GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
Título da Monografia: A Validade dos Testes Psicológicos
Autor: Raquel Fracarolli Zanetti
Data da Entrega: 02/07/03
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Avaliado por:_______________________________Grau_______________.
__________________, ______de____________de__________.