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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA
Orientador:
Professor: Carlos Alberto Cereja de Barros
Rio de Janeiro
2006
2
UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA
Apresentação de monografia à
Universidade Cândido Mendes como
condição prévia para conclusão do curso
de Pós-Graduação “Lato Sensu” em
Gestão de Recursos Humanos por
Fabiane Cezar Costa
3
DEDICATÓRIA
Um trabalho que temos a graça e a
oportunidade de fazer é nossa realização.
Dedicar a alguém é demonstrar,
reconhecer que eles também colaboraram
de algum modo.
A Deus por ter me dado vida e saúde.
A meus pais Carlos e Sônia, as duas
pessoas que mais amo na vida e a minha
irmã Danielle por fazerem parte dessa
história.
Ao meu namorado Marcelo que tanto
amo, que me apóia e está sempre ao meu
lado.
4
AGRADECIMENTOS
Acima de tudo ao meu Melhor amigo:
Jesus Cristo. Aos meus pais, demais
familiares, amores, amigos e mestres
que, pela presença, pela palavra, pelo
sorriso ou pela simples lembrança, nos
deram coragem e determinação para
traçarmos um caminho em busca de
nossos ideais. A vocês, o sonho, o
abraço, o beijo, o futuro e um universo de
esperança.
5
SUMÁRIO
Resumo ............................................................................................................ 6
Introdução ......................................................................................................... 7
Cap. I – Qualidade de Vida ............................................................................. 9
1.1– Conceitos de Qualidade de Vida .............................................................. 10
1.2– Ambiente de Trabalho .............................................................................. 16
1.3- Qualidade de Vida Dentro e Fora da Empresa ......................................... 19
Cap. II – Motivações para o Trabalho .............................................................. 22
2.1- Programa de Qualidade de Vida e Saúde do Trabalho ............................ 24
2.2- Papel do RH e Benefícios da QV para a Empresa ................................... 30
Conclusão ......................................................................................................... 34
Referências ...................................................................................................... 36
6
RESUMO
É reconhecidamente aceito que adotar programas de melhoria de
qualidade torna o trabalho mais eficiente, melhora os processos, garante um
melhor produto final e conseqüentemente melhora lucratividade na organização.
A presente monografia constitui-se em uma tentativa de conhecer
melhor a transformação que o trabalho está passando no atual contexto da
sociedade.
O entendimento sobre a Qualidade de Vida e o trabalho levou as
grandes mudanças e inovações, o trabalhador deixou de ser escravo para
participar da melhor maneira possível da sociedade. As dificuldades com a saúde
ocupacional vieram junto com o crescimento industrial e a tecnologia por meio de
muitas lutas trabalhistas
Os Programa de Qualidade de Vida no Trabalho vieram para mudar
esta visão de desconforto que era o trabalho melhorando a saúde e prevenindo
doenças, e com ele veio a participação não só dos trabalhadores mas também do
empregador, diretor, líder e chefias em geral e junto vários profissionais ligados à
área da saúde do trabalho ganhando espaço.
7
INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, o trabalho ocupa um espaço muito importante na
vida das pessoas. Uma grande parte de suas vidas é passada dentro da empresa.
Com isso, cada vez mais as empresas organizam programas de Qualidade de
Vida preocupando-se com seus funcionários.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma terminologia que tem
sido largamente difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil.
Há algum tempo, a qualidade de vida deixou de ser associada
apenas à prática de exercícios físicos e ambientais com aspectos psicológicos do
local de trabalho, ou considerada um sonho pessoal. Hoje o assunto migrou para
as empresas e vem conquistando força, já que investimento em benefícios sociais
espontâneos que agregam valor na qualidade de vida dos colaboradores pode ser
um fator decisivo na retenção dos talentos.
As inovações tecnológicas e organizacionais vêm causando
importantes mudanças no mundo do trabalho, seja na produção, seja na
sociedade como um todo, com repercussões que parecem ser bastante profundas.
Por qualidade de vida, entendemos uma maneira mais adequada de
se viver, mais sadia, desde a relação consigo mesmo, passando pela inter-relação
e a própria relação com o todo.
Com o processo de globalização, o volume e a intensidade das
exigências tem atingido cada vez mais o colaborador. O ritmo frenético ditado por
este mundo impõe diariamente novos desafios a todos.
Diante de tal exposição, os problemas enfrentados pelas
organizações com seus empregados, assim como o aumento da competitividade,
fizeram surgir alguns estudos relacionados com a satisfação e o bem-estar do
8trabalhador na organização. Dentre esses estudos a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT).
A Revolução Tecnológica e as últimas descobertas da Ciência têm
mexido com as estruturas empresariais e com os processos de gestão. Precisa-
se, hoje, dar atenção permanente ao novo (ou a maneira nova de fazer), para
manter a competitividade, gerando lucros maiores e conquistando a liderança.
Hoje, além de existir, é prioritário ser boa para vir a ser a melhor ou a maior.
A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da
humanização da pessoa no trabalho.
A qualidade de vida tem sido aplicada para que haja também um
engrandecimento no ambiente de trabalho, causando maior produtividade e maior
satisfação do colaborador.
Qualidade de vida é mais do que estar bem de saúde é um conjunto
de atitudes que faz você estar bem em todas as esferas da vida. Atingir o
equilíbrio entre desejos e necessidades, entre vida pessoal e trabalho é algo que
todos procuramos.
O primeiro capítulo desta monografia aborda o tema principal da
mesma, abordando conceitos de QV. Aborda também o ambiente de trabalho,
assim como fala sobre a qualidade de vida dentro e fora da empresa.
Já o segundo capítulo aborda as motivações para o trabalho,
subdividindo o capítulo em programas de qualidade de vida e saúde no trabalho e
abrangendo o papel do RH e os benefícios da QV para a empresa.
9
CAP. I – QUALIDADE DE VIDA
“Sem trabalho, toda a vida apodrece. Mas, sob um
trabalho sem alma a vida sufoca e morre”. (Albert
Camus)
Num cenário competitivo, reforçado por um preocupante quadro de
desemprego, fica comum encontrarmos pessoas que deixam a qualidade de vida
em segundo plano para se dedicarem mais à profissão.
Com a industrialização, o trabalhador tornou-se um mero recurso nas
organizações, tendo a sua condição humana ignorada passando a ser controlado
e avaliado apenas por seu rendimento produtivo, gerando insatisfação do
trabalhador.
O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade
de vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem-estar dos
colaboradores.
Passada a febre tecnológica que atingiu o mundo, as organizações
perceberam que o seu grande capital é mesmo o homem. Quanto melhor suas
condições de trabalho e de vida, mais lucrativa e competitiva torna-se a empresa.
Muito mais do que conhecimento técnico, o grande diferencial, hoje, é a motivação
e o comprometimento dos funcionários com a qualidade e excelência do trabalho
realizado.
“A competição está ficando cada vez mais dura e
contar com a força de trabalho satisfeita e em boa
forma é absolutamente essencial. Se a empresa não
dispuser de funcionários saudáveis, não poderá
competir. Na economia globalizada de hoje, recursos
10humanos e capital humano adequados são fatores
dos mais importantes em qualquer tipo de negócio.”
(Karsh, 2002)1
O que vem sendo bastante discutido pelos profissionais de Recursos
Humanos é que, para se valorizar o funcionário, deve-se levar em consideração o
aumento da qualidade de vida e qualidade do trabalho.
Precisamos olhar o termo qualidade de forma mais ampla. É ilusão
querer oferecer qualidade se quem produz está infeliz. Quando há infelicidade por
alguma razão, seja salário baixo, má condição de trabalho, entre outras, faltará
qualidade total.
1.1- CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA
O Termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por
Louis Davis, na década de 1970. Para ele, conceito de QVT “refere-se à
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho
de suas tarefas”. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos
e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila
duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto
ao bem-estar e satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das organizações
quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.
(Chiavenato, 2000)
De acordo com Chiavenato, o conceito de QVT implica profundo
respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem
ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente
1 Disponível em www.manager.com.br
11recompensadas pelas suas contribuições. Como diz Claus Möller consultor
dinamarquês: “coloque os empregados em primeiro lugar e eles porão os
consumidores em primeiro lugar”. A organização que investe diretamente no
funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no cliente.
Pra Chiavenato, a QVT afeta atitudes pessoais e comportamentais
relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o
trabalho, adaptabilidade e mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e
vontade de inovar ou aceitar mudanças.
Para Ciborra & Lanzara (1985), são várias as definições da
expressão QVT, ora associando-a as características intrínsecas das tecnologias
introduzidas e ao seu impacto; ora a elementos econômicos, como salário,
incentivos, abonos, ou ainda a fatores ligados à saúde física, mental e à
segurança e, em geral, ao bem-estar daqueles que trabalham. Em outros casos,
segundo estes autores, considera-se que a QVT é
“determinada por fatores psicológicos, como grau de
criatividade, de autonomia, de flexibilidade de que os
trabalhadores podem desfrutar ou, (...) fatores
organizativos e políticos, como a quantidade de
controle pessoal sobre o posto de trabalho ou a
quantidade de poder que os trabalhadores podem
exercitar sobre o ambiente circundante a partir de seu
posto de trabalho”. 2
Podemos entender qualidade de vida como um programa que visa
facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas
atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são
mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio 2 Retirado do artigo: “Qualidade de vida no trabalho: um conceito e prática instrumentais”disponível no site http://www.scielo.br em 04/02/2006
12trabalho. Feigenbaum (1994) entende que QVT é baseada no princípio de que “o
comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes
em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões
que influenciam diretamente suas atuações”. Fernandes (1996) conceitua QVT
como “a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e
sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional,
refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. 3
A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses
dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do
trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa. De acordo com Campos
(1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na
premissa de que “somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso
medir para melhorar”. Questões como o posicionamento do funcionário em relação
ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização do trabalho
e à relação chefia/ subordinado são itens que não podem deixar de ser avaliados.4
Nota-se atualmente que as pessoas têm trabalhado cada vez mais e,
por extensão, têm tido cada vez menos tempo para si mesmas.
HANDY (1995:25), com base nessa realidade, declarou que:
“O problema começou quando transformamos o
tempo em uma mercadoria, quando compramos o
tempo das pessoas em nossas empresas em vez de
comprar a produção. Quanto mais tempo você vende,
nessas condições, mais dinheiro fará. Então, há uma
troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As
empresas, por sua vez, tornam-se mais exigentes.
Querem menos tempo das pessoas que elas pagam
3 Retirado do artigo: “Qualidade de Vida no Trabalho” disponível no site www.fae.edu/publicacoes/em 18/02/20064 Retirado do artigo: “Qualidade de Vida no Trabalho” disponível no site www.fae.edu/publicacoes/ em 18/02/2006
13por hora, porém mais das pessoas que pagam por
ano, porque, no último caso, cada hora extra durante
o ano é gratuita”. 5
Para WALTON citado por Chiavenato (2000), existem oito fatores
que afetam ao QVT, a saber:
1. “Compensação junta e adequada. A justiça
distributiva de compensação depende da adequação
da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da
eqüidade interna (equilíbrio entre as remunerações
dentro da organização) e da eqüidade externa
(equilíbrio com as remunerações do mercado de
trabalho)”.
2. “Condições de segurança e saúde no trabalho.
Envolvendo as dimensões, jornada de trabalho e
ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da
pessoa”.
3. “Utilização e desenvolvimento de capacidades.
No sentido de proporcionar oportunidades de
satisfazer as necessidades de utilização de
habilidades e conhecimento do trabalhador,
desenvolver sua autonomia, autocontrole e de e de
obter informações sobre o processo total do trabalho,
bem como retroinformação quanto ao seu
desempenho”.
5 Retirado de Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, nº 1, janeiro / março 2001
144. “Oportunidades de crescimento contínuo e
segurança. No sentido de proporcionar possibilidade
de carreira na organização, crescimento e
desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego
de forma duradoura”.
5. “Integração social na organização. Envolvendo
eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio
6. mútuo, franqueza interpessoal e ausência de
preconceitos”.
7. “Constitucionalismo. Refere-se ao
estabelecimento de normas e regras da organização,
direitos e deveres do trabalhador, recursos contra
decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da
organização”.
8. “Trabalho e espaço total de vida. O trabalho não
deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador
em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu
lazer e atividades comunitárias”.
9. “Relevância social da vida do trabalho. O
trabalho deve ser uma atividade e social que traga
orgulho para a pessoa em participar de uma
organização. A organização deve ter uma atuação e
uma imagem perante a sociedade, responsabilidade
social, responsabilidade pelos produtos e serviços
oferecidos, práticas de emprego, regras bem
definidas de funcionamento e de administração
eficiente”.
15Walton propôs um modelo conceitual composto das seguintes oito
categorias, com o objetivo de avaliar a QVT nas organizações:
1) Remuneração Justa e Adequada, que trata da equidade salarial;
2) Segurança e salubridade do trabalho, que se refere às condições ambientais,
jornada de trabalho e aos riscos que possam ameaçar a saúde do trabalhador;
3) Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades, referente ao uso e
desenvolvimento das capacidades, como autonomia, variedade de habilidades,
informação e perspectiva da atividade, significado e planejamento da tarefa;
4) Oportunidade de progresso e segurança no emprego, que manifestam-se
na avaliação acerca das possibilidades de desenvolvimento da carreira e na
sensação de ter um mínimo de estabilidade e segurança no emprego;
5) Integração social na organização, relativo à percepção de um ambiente
favorável às relações pessoais, com ausência de preconceitos e com democracia
social, ascensão na carreira, companheirismo, união e comunicação aberta;
6) Leis e normas sociais, referente de maneira geral à cultura organizacional, e
de forma mais específica ao direito à privacidade e à liberdade de expressão de
idéias, com tratamento eqüitativo e normas claras;
7) Trabalho e vida privada, verifica em que medida as condições de crescimento
na carreira interferem no descanso e na vida familiar do empregado; e,
8) Significado social da atividade do empregado, referente à idéia de que a
atuação social da organização tem significado importante para os empregados,
tanto em sua percepção da empresa, quanto em sua auto-estima.
As oito dimensões inter-relacionadas formam um conjunto que
possibilita ao pesquisador apreender os pontos percebidos pelos trabalhadores
como positivos ou negativos na sua situação de trabalho.
Podemos colocar então, que qualidade de vida hoje vem mudança
social, política e ideológica.
16
1.2 – AMBIENTE DE TRABALHO
De acordo com Chiavenato, o ambiente de trabalho se caracteriza
por condições físicas e materiais e por condições psicológicas e sociais. De um
lado, os aspectos ambientais que impressionam os sentidos e que podem afetar o
bem-estar físico, a saúde e integridade física das pessoas. De outro lado, os
aspectos ambientais que podem afetar o bem-estar psicológico, a saúde mental e
a integridade moral das pessoas.
Nos ambientes corporativos não é difícil vivenciar o stress diário,
vivemos num mercado de trabalho altamente competitivo: as "puxadas de tapete",
a falta de ética, altos níveis de estresses... Ainda, a instabilidade política e
econômica, a desigualdade social, o terrorismo internacional e as guerras vêm aos
poucos tornando as pessoas mais duras...
Vemos, nos dias atuais, o desenvolvimento tecnológico e científico
em alta velocidade, a competitividade cada mais agressiva, o indivíduo cada vez
mais assustado, sem rumo, despreparado.
Face a essa realidade, as pessoas sentem que algo deve ser
mudado... Este universo hostil em que nos encontramos vem tornando as pessoas
mais rígidas, tanto na sua esfera física quanto emocional, ocasionando danos a
sua saúde.
De uns anos para cá vem-se percebendo que o local de trabalho, ou
seja, onde as pessoas passam a maior parte de seu tempo, influencia muito na
qualidade de vida e na produtividade dos funcionários.
“O trabalho em equipe geralmente tem um ambiente
propício para se desenvolver de maneira efetiva.
Pois, mais importante do que um bom planejamento é
necessário ter um bom elenco. Portanto, com a
seleção e desenvolvimento de pessoal a empresa
estará buscando as pessoas corretas para compor o
17grande time que é a organização, aonde diversas
equipes devem mobilizar-se em prol do objetivo maior
que é o sucesso individual, coletivo e fundamentado.”
(Fábio Geraldo Santos)6
Espaços mal organizados ou poluídos inibem a satisfação e afetam a
capacidade criativa dos profissionais que fazem parte dele e felizmente parece
que muitas empresas não vão esperar pelo próximo século para mudar de atitude.
Dados de uma pesquisa da Sociedade Americana de Designers de
Interiores (American Society of Interior Designers) mostram que ter um ambiente
de trabalho satisfatório é a terceira maior preocupação dos funcionários (21%),
logo depois de benefícios (22%) e bons salário (62%). Mais de 73% dos
entrevistados disseram estar infelizes com seu ambiente de trabalho. 7
Com isso, empresas de todas as partes estão deixando de investir
somente na beleza para se preocupar também com o bem-estar de seus
colaboradores. Várias mudanças estão acontecendo, passando por móveis, que
visam facilitar o trabalho, até espaços de descanso, salas de café e até salas de
ginásticas.
Para Chiavenato, do ponto de vista físico e mental, um ambiente
saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem
positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos: visão, audição, tato,
olfato e paladar. Do ponto de vista da saúde mental, o ambiente de trabalho deve
envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem
positivamente sobre o comportamento das pessoas evitando impactos
emocionais, como o estresse.
6 Retirado do texto “Trabalho em equipe: uma questão competitiva” de Fábio Geraldo Santos disponível no site www.rh.com.br em 18/02/20067 Disponível em www.empregos.com.br em 18/02/2006
18O relacionamento entre as pessoas também é fundamental. Se não
houver relações verdadeiras e saudáveis, nada feito. Segundo o médico Ricardo
De Marchi, presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) “A
competição interna também contribui para a queda da qualidade de vida nas
empresas, pois o ambiente torna-se pesado”.
O relacionamento profissional, em especial a relação chefe-
subordinado, deve ser o mais trabalhado pela empresa. Um regime ditatorial
acaba com todas as iniciativas para se ter um bom ambiente de trabalho. A
atuação em grupo com a participação da gerência deve existir em todas as
empresas, uma vez que oferecem uma melhor resolução de problemas que
acontecem no dia-a-dia.
“Quando um produto ou serviço alcança um nível
elevado tem a satisfação do cliente que o recebeu, do
indivíduo que o produziu, passando pela pessoa que
o distribuiu, pelo gerente que orientou, pelo diretor da
empresa, que tem a certeza da missão cumprida, e a
devida expressão dos valores e da cultura da
empresa. Para isso é necessária uma comunicação
estimulada e uma fonte de informação e incentivo
adequada”.8
O bom relacionamento influencia positivamente o clima
organizacional das empresas, garante saúde e produtividade.
Um ambiente de trabalho agradável, surte influencia decididamente
no relacionamento interpessoal e na produtividade dentro de uma organização,
8 Retirado do texto “Qualidade de vida disponível no site do Instituto de Desenvolvimento do Potencial Humano http://www.idph.net em 11/06/2006
19contribuindo satisfatoriamente na motivação de seus funcionários, gerando um
ambiente cooperativo e mais seguro para o desempenho de suas funções.
1.3 - QUALIDADE DE VIDA DENTRO E FORA DA EMPRESA
“Tudo parece girar em torno dele: a maior parte do
seu dia, a pessoa está trabalhando e quando pára,
ela descansa a fim de recuperar suas energias e
retornar suas atividades. Seus momentos de folga só
se justificam como um descanso, um prêmio pela
dedicação ao trabalho, para que possa retornar e
produzir mais ainda. O valor supremo da nossa
cultura é o trabalho; todas as outras dimensões da
existência estão a ele submetidas. Ou simplesmente,
perderam a importância. O indivíduo espera que a
sua atividade profissional venha suprindo todas s
suas necessidades e possibilitar sua total realização.
Tudo converge para o trabalho, este poderoso mito
da sociedade industrial moderna”. (Lima, 1986)
Hoje o trabalho empresarial é vital e pode ser visto como parte
inseparável da vida humana. E a qualidade de vida na empresa que influencia ou
é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo se faz necessário
uma análise da vida do funcionário fora do meio organizacional, para que possa
ser medida a importância e a interligação das “duas” vidas.
As preocupações do dia-a-dia e seus efeitos negativos (desgastes
físicos e emocionais) acabam por afetar toda a família. Precisamos olhar o termo
qualidade de forma mais ampla. É ilusão querer oferecer qualidade se quem
20produz está infeliz. Quando há infelicidade por alguma razão, seja salário baixo,
má condição de trabalho, entre outras, faltará qualidade total.
Para haver qualidade total de produto ou serviço, toda a rede que
envolve a confecção ou realização do mesmo, precisa ter Qualidade de Vida. A
qualidade precisa estar além do produto ou do serviço. Precisa quebrar as
barreiras do egoísmo e do individualismo de cada indivíduo, seja operário, gerente
ou diretor. Precisa estar na vida pessoal de cada elemento e ser extensivo às suas
famílias e a comunidade em que vive.
Viver com qualidade e ter qualidade de vida é um assunto que tem
preocupado as pessoas. Conciliar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores
desafios das pessoas, e em particular dos executivos, em face às muitas
exigências do mundo moderno.
Nos anos 50 e 60 a mulher era presença constante nos lares, quadro
esse que alterou-se significativamente nas últimas décadas. O cenário familiar de
forma drástica com a entrada quase total da mulher no mercado de trabalho.
De acordo com Alexandrina Meleiro, professora-doutora de
Psiquiatria pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo, as
preocupações levadas do trabalho para casa ocupam o primeiro lugar entre os
motivos do estresse gerado em família. Também segundo ela, cancelar férias que
estavam programadas por causa de compromissos profissionais, faltar às reuniões
íntimas por excesso de horas trabalhadas ou passar o sábado e domingo
terminando o serviço que não pôde ser feito durante a semana, são condutas que
comprometem a relação entre pais e filhos. “É como se os pais estivessem
sempre ausentes. Mesmo em casa, não há diálogo e, quando tentam conversar,
muitas vezes discutem pela falta de afinidade”.9
Conforme Moreira (2001), o custo emocional e os conflitos
decorrentes precisam ser contabilizados, resultando em insatisfação, mal-estar, e 9 Retirado do texto “Exigências demais no trabalho podem levar a estresse em família” disponível no site www.empregos.com.br em 18/02/2006
21desajustamentos, nem sempre aparecem diretamente, mas afetam a
produtividade, o humor e o envolvimento. Vários conflitos entre os chefes e
subordinados decorrem de desencontros na família, levando vários autores a
considerar que é preciso encontrar equilíbrio entre trabalho e a família,
especialmente nas empresas que alimentam o conflito, passando a mensagem: se
você quer progredir na empresa, precisa estar disposto a fazer sacrifícios“.
Cuidar dos aspectos emocionais e psicológicos também é
indispensável, o que inclui atenção especial à questão da auto-estima. Guardar
um tempo para curtir momentos de lazer e até conectar-se ao lado espiritual é
essencial. O importante e saber conciliar afazeres profissionais com a vida
pessoal.
Fala-se muito sobre qualidade de vida, mas a satisfação no trabalho
não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo.
Handy (1978, p. 237) mostra que o trabalho assume proporções
enormes na vida do homem de hoje. Diz o autor que “talvez as organizações
sejam atualmente o meio principal para o homem adquirir sua identidade, buscar
seu ego ideal”. O trabalhador que possui uma vida familiar insatisfatória, tem o
trabalho como único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas
necessidades, principalmente as sociais. Logo este funcionário está mais
receptivo e será menos exigente nos seus critérios para receber satisfação.
O grande dilema da vida moderna é como manter ou melhorar o
desempenho no trabalho e preservar a qualidade de vida. Saber equilibrar o lado
pessoal e o profissional é importantíssimo, uma vez que nos leva a enxergar a
vida de forma mais prazerosa e saudável.
22
CAP. II – MOTIVAÇÕES PARA O TRABALHO
“A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa
faz de si mesma, isto é, viver de maneira mais
apropriada ao respectivo papel preferido, ser tratado
de modo correspondente à categoria que mais deseja
possuir e obter a recompensa que atinja o nível que o
indivíduo considere equivalente ás suas aptidões”.
Nestas condições estamos permanentemente
procurando alcançar a situação que nos julgamos
merecedores, tentando fazer com que nossas idéias
subjetivas a nosso respeito se convertam em
realidades objetivas. Quando os fatos parecem
confirmar tais idéias, costumamos achar que a vida é
boa e o próprio mundo é justo, porém, quando
deixamos de conquistar as regalias a que nos
consideramos com direito, nossa tendência é para
desconfiar que algo está completamente errado no
mundo”. (GELLERMAN, 1986)
Quando se fala em motivação, a primeira palavra que se vem a
cabeça é dinheiro! Entretanto, algumas empresas acreditam que o incentivo
monetário é a solução mágica para ter uma equipe motivada. “Criam fornalhas
incandescente de produção, em muito pouco tempo, com prêmios maravilhosos!
Mas produtividade não é sinônimo de comprometimento, e cada vez mais
necessitam de lenha para se manterem acesas. Até o dia em que o preço da
23motivação se torna caro demais para ser sustentado”10 diz o especialista em
Liderança e Relações Humanas Kleber Rodrigues.
“... os sistemas de recompensas conseguem apenas
uma submissão temporária por parte dos
empregados. São ineficazes em produzir mudanças
duradouras de comportamentos e atitudes. Retirados
os prêmios, as pessoas voltam a assumir as suas
velhas posturas, não criando nenhum compromisso
definitivo, seja com relações a valores seja quanto às
suas ações”. (BERGAMINI, 1997)
Com o processo de globalização, o volume das exigências tem
atingido cada vez mais o empregado. O ritmo frenético ditado por este mundo,
impõe diariamente, novos desafios para todos. Tais transformações aumentam
consideravelmente a carga de trabalho nas empresas que, por sua vez, exigem
cada vez mais dos funcionários.
As empresas estão cada vez mais envolvidas com programas de
gestão em saúde e qualidade de vida, buscando principalmente contar com
colaboradores mais saudáveis e produtivos. Cada vez mais gestores estão
conscientes de que a saúde e o bem estar dos empregados está relacionada com
a produtividade corporativa.
Motivação refere-se em geral a todos os impulsos que agitam o
íntimo de uma pessoa, podendo ser conhecido como necessidades, desejo entre
os outros. Por isso dizemos que motivação é um estado íntimo que fornece
energia, ou seja, move e orienta o comportamento no sentido do alcance de
metas.
10 Retirado do artigo “Vendendo motivação” de Kleber Rodrigues disponível no site www.empregos.com.br em 18/02/2006
24Motivação está diretamente ligada às relações humanas, pois o
nosso objetivo ao motivar pessoas é conseguir que elas queiram fazer o que
solicitamos e sintam entusiasmo ao executar os serviços.
É importante ressaltar que a QVT não pode ser confundida com
distribuição de benefícios. As organizações que proporcional aos seus
funcionários facilidades como horários flexíveis, assistência médica, entre outros,
indicam uma maior sensibilidade em relação a eles. Mas é preciso mais.
Considera-se imprescindível que a QVT não seja planejada e implementada a
partir de uma visão “engessada” levando em consideração apenas o ambiente
interno da organização, mas que leve em conta, sobretudo, o ambiente externo,
ou seja, o contexto familiar, social, político e econômico em que o indivíduo como
ser total está inserido, influenciando e sendo influenciado.
2.1- PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA E SAÚDE DO
TRABALHO
Saúde: este é um bem raramente valorizado à altura de sua
importância. Quando ela falta, nos damos conta de que sem este bem, o restante
pode ser absolutamente supérfluo.
O processo de constante mudança tem levado as empresas a
enfrentarem ritmos cada vez mais acelerados. Na prática, geralmente, isso resulta
em profissionais estressados e até mesmo com problemas de saúde, como por
exemplo, enxaquecas, hipertensão arterial, gastrite, falta de sono, irritabilidade,
LER, estresse, entre outros.
O medo da demissão e as pressões de chefes e superiores podem
gerar no executivo um quadro de esgotamento físico e mental, popularmente
conhecido como “estresse”.
Há muitos desafios para o mundo empresarial, e um deles está
relacionado à necessidade da força de trabalho saudável motivada e preparada
25física, metal e emocionalmente para enfrentar competições e conflitos existentes.
Outro desafio é segurar os talentos e responder a demanda de seus funcionários
quanto a necessidade de qualidade de vida, pois as pessoas estão mais atentas e
questionam mais os seus hábitos.
Vários programas de promoção de saúde e qualidade de vida vêm
sendo cada vez mais adotados pelas organizações, mobilizando os profissionais
de Recursos Humanos a tornar o ambiente de trabalho mais produtível e
saudável. Os programas de bem-estar são geralmente adotados por organizações
que procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários.
Os programas de qualidade de vida podem ser de vital importância
para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como
o desenvolvimento eficaz das organizações.
A iniciativa de promover projetos visando a satisfação pessoal dos
colaboradores cresce cada vez mais no mercado de trabalho.
O médico Dr. Ricardo De Marchi, presidente da Associação
Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), considera essencial o comprometimento
da alta cúpula da empresa com esse conceito para o sucesso do programa.11
Antes de iniciar o programa, as pessoas envolvidas precisam estar
conscientes de que estarão começando um trabalho a médio e longo prazos.
Nesses casos, não há soluções de curto prazo. Trata-se de um trabalho contínuo,
cujo objetivo é tornar a cultura da empresa cada vez mais voltada para o conceito
de excelência em qualidade de vida. Nesse sentido, é fundamental sensibilizar as
pessoas para que se comprometam com o programa.
De acordo com Chiavenato, um programa de bem-estar tem
geralmente três componentes:
11 Retirado do artigo “Qualidade de vida e imagem da empresa” disponível no site http://www.dietanet.hpg.ig.com.br/nvida.htm em 17/10/2005
261- “Ajudar os funcionários a identificar riscos
potenciais de saúde.
2- Educar os funcionários a respeito de riscos de
saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo,
obesidade, dieta pobre e estresse.
3- Encorajar os funcionários a mudar seus estilos
de vida através de exercícios, boa alimentação e
monitoramento da saúde.”
Aulas de inglês, atendimento médico e psicológico, caminhadas,
desconto em compra de produtos e serviços, palestras, shows de músicas,
cursos... esses são alguns exemplos de ações desenvolvidas em empresas para
valorizar seu quando de funcionários.
É importante, também, que as pessoas tenham hábito de se
exercitar no trabalho. Parar algumas vezes por dia, respirar fundo, alongar os
braços e as pernas, descontrair por alguns minutos com os colegas... são
pequenas atitudes, mas que melhoram a produtividade, e podem até evitar
problemas futuros. Algumas empresas já adotam a ginástica laboral, que consiste
na prática de exercícios coletivamente dentro da própria empresa.
Cada vez menos as pessoas estão praticando atividades físicas. O
sedentarismo vem tomando conta da sociedade que está colhendo os frutos da
acomodação, como o aumento do número de pessoas obesas, estressadas, etc.
Outra medida importante adotada nas organizações é a ergonomia,
que descobre pontos críticos, inadequações e propõe modificações na situação de
trabalho. A ergonomia atua nos fatores que determinam o trabalho: formação,
organização do trabalho, postos, equipamentos e ambiente. Ela traz sinergia,
otimização do trabalho humano, qualidade e produtividade em um ambiente
seguro e saudável. Os problemas mais comumente encontrados são problemas
27posturais e de movimentação, problemas relacionados às novas tecnologias e
exigências mentais elevadas, problemas decorrentes de condições ambientais,
entre outros.
“A ergonomia nasceu da necessidade de responder a
questões importantes levantadas por situações de
trabalho insatisfatórias, envolvendo não só a natureza
técnica do trabalho, mas todo o conjunto complexo
que envolve uma atividade. A ergonomia interage
diretamente com o tema qualidade de vida do
trabalho.” (França, 2003)
A ergonomia preocupa-se com a iluminação e a intensidade de luz,
que varia de atividade para atividade. A iluminação solar deve ser aproveitada ao
máximo.
Em relação a postura, é importante prestar atenção à flexibilidade. A
variação das posições durante as tarefas favorece os movimentos das
articulações e proporciona economia de energia. Ficar em uma mesma posição
provoca cansaço.
Já em relação ao mobiliário, o mesmo deve ser ajustado às
necessidades de trabalho. Uma boa cadeira deve ser estável, mover-se para um
lado e para o outro, ter assento plano e tamanho que permita apoio completo das
coxas. A mesa deve ser firme, ter espaço para as pernas de qualquer estatura.
Os aparelhos de telefone devem estar ao alcance máximo ou mínimo
das mãos e quando for de uso contínuo, o ideal é usar o monofone para liberar as
mães e não comprometer as articulações do pescoço.
Nota-se que a ergonomia procura conhecer o trabalho concreto e
sua adequação ao homem no que se refere a saúde e desempenho, podendo
28defini-la como conjunto de estudos que visam à organização metódica do trabalho
em função do fim proposto e das relações entre o homem e a máquina.
Se considerarmos que um funcionário passa a maior parte do tempo
no ambiente de trabalho, toda melhoria efetiva em suas condições de vida, e que
vai determinar melhoria no clima organizacional, que refletirá no funcionário,
realimentará o aprimoramento da qualidade de vida e o aumento da produtividade.
O homem moderno negligencia sua saúde e suas ações por
acreditar que é infalível. O fato de acreditarmos que não somos eternos, nos faz
ficarmos mais atentos e responsáveis com nossa saúde e com nossas ações. É
visível que uma ação preventiva e melhor que uma ação corretiva.
Um levantamento inédito nas estatísticas de auxílio-doença da
Previdência Social, feito a pedido do GLOBO, mostra que são mais de 130 mil
afastamentos do trabalho, em média, por ano devido, a sinovite, tenossinovite,
dores de coluna, compressão em nervos da mão e antebraço, e outros males
relacionados. As estatísticas, no entanto, refletem apenas a força de trabalho que
tem carteira assinada. Os informais, que respondem por mais de 50% da
população que trabalha, e os servidores públicos não entram nas contas da
Previdência.12
De acordo com Chiavenato, os principais problemas de saúde nas
organizações estão relacionados com:
1. Alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos,
fumo, etc.
2. Aids: é a síndrome de deficiência imunológica adquirida que
ataca o sistema que protege o organismo de doenças.
3. Estresse no trabalho.
12 Retirado do Jornal o Globo. Artigo: “LER/DORT já são encaradas como epidemia” publicado em 05/07/2005
294. Exposição a produtos químicos perigosos, como ácidos,
asbestos, etc.
5. Exposição a condições ambientais frias, quentes,
contaminadas, secas, úmidas, barulhentas, pouco iluminadas,
etc.
6. Hábitos alimentares inadequados: obesidade ou perda de
peso.
7. Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios
físicos.
8. Automedicação sem cuidados médicos adequados.
Atingir o equilíbrio entre desejos e necessidades, entre vida pessoal
e trabalho é algo que todos procuramos. Equilíbrio é hoje uma habilidade
profissional, uma estratégia de crescimento que maximiza nossa satisfação e
inclui um item indispensável: saúde. Portanto, para ter equilíbrio temos que
buscar, sempre, saúde.
“Quando semeamos ações que levam felicidade e
sucesso aos outros, colhemos sempre os frutos do
bem-estar e de qualidade de vida de todos.”13
O importante da vida não é o quanto vivemos, mas como vivemos.
13 Adaptado do texto de Deepak Chopra por Cecília Cibella Shibuya. Disponível no site www.manager.com.br em 11/06/2006.
30
2.2- PAPEL DO RH E BENEFÍCIOS DA QV PARA A EMPRESA
Hoje o RH deve ser um parceiro estratégico, deve ser agente de
mudanças contínuas. O ideal é que o departamento de RH consiga vender a idéia
de que qualidade de vida traz muitas vantagens para a empresa, mostrando para
o empresário que isso não é custo, é investimento. Esta é uma área que assume
um papel cada vez mais de destaque nas empresas que sofrem mais fortemente a
influência da concorrência global e acirrada.
Dentre os inúmeros desafios do profissional de RH em seu papel
estratégico, está sua contribuição para seus funcionários na administração de
suas próprias vidas.
Procurando alcançar a qualidade total, as empresas modernas vêm
percebendo a importância de obter algo que as diferencie das concorrentes. Vêm
percebendo, também, que este diferencial não pode se limitar à introdução de
inovações tecnológicas.
Os profissionais de Gestão de Pessoas, como qualquer outro
profissional da organização, podem valorizar sua posição e a contribuição de seu
departamento se puderem comprovar os resultados de suas atividades e sua
influência no resultado da organização.
Atualmente, os Recursos Humanos são os componentes mais caros
e os mais valiosos das organizações. Os empregados são responsáveis pelos
sucessos ou falhas de suas organizações. Conseqüentemente sem empregados
motivados não é possível ter organização produtiva. Desta forma as pessoas são
a base da gestão do conhecimento, sendo assim, a perda de um funcionário
valioso coloca em risco o capital social e intelectual de toda a organização.
A melhoria das condições de vida e da saúde tem sido um tema de
crescente importância, já que impacta indireta ou diretamente a produtividade das
pessoas, e os resultados obtidos pelas organizações.
31Algumas empresas já perceberam o quanto a falta de tempo interfere
na vida e na produtividade de seus funcionários e adotaram programas de
flexibilização de horário de trabalho. É permitido entrar mais cedo, sair mais tarde:
basta negociar e contar com a responsabilidade do funcionário.
De acordo com Priscila Barros, papel do Gestor de pessoas e
Recursos Humanos é de fundamental importância ao desenvolvimento e à
manutenção do desempenho e da produtividade. “O profissional, enquanto
responsável por gerir recursos humanos da empresa onde atua, deve atentar
principalmente, para cinco aspectos fundamentais: o clima organizacional, a
função desempenhada, as relações pessoas, o tipo de trabalho realizado e a falta
ou excesso do mesmo”.14
O que vem sendo bastante discutido pelos profissionais de Recursos
Humanos é que, para se valorizar o funcionário, deve-se levar em consideração o
aumento da qualidade de vida e qualidade do trabalho.
A QVT exige adaptação, treinamento e mudanças de hábitos,
valores e atitudes. Por isso, o RH deve estar muito bem preparado para ser esse
agente de mudança, deve conhecer e fazer parte da missão e da visão da
empresa, que deve ser bem defina e alinhada as estratégias para garantir a
execução dos programas de QVT.
Qualidade de vida é algo abrangente e deve ser avaliado setor por
setor, área por área. Muitas empresas têm oferecido creches para as mães,
academias de ginástica, eventos culturais e esportivos ou até pequenas sessões
de massagem durante o trabalho. Tudo isso faz parte de um plano de melhoria da
qualidade de vida. A melhora nos índices de produtividade nas empresas
pequenas e médias pode ser conseguido com ações criativas onde o diferencial
nem sempre é traduzido por grandes investimentos.
14 Retirado do texto “Situações de mudanças x estresse” de Priscila Barros disponível no site www.rh.com.br em 18/02/2006
32As pessoas passaram a ser a principal base da nova organização,
envolvendo-a em diversos níveis, sendo abordadas como parceiros e não mais
como meros recursos humanos. A partir disso, as políticas e as práticas de RH
referentes à qualidade de vida no trabalho possuem tendência a serem mais
valorizadas como modo de integrar o indivíduo à organização de forma
harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o enquanto
pessoa.
O maior diferencial que as empresas podem obter e oferecer ao
cliente é o seu capital humano. As pessoas precisam ser respeitadas,
individualizadas e qualificadas. Não podem ser consideradas apenas como
estatísticas ou números. A empresa que investe diretamente em funcionário, está
investindo indiretamente na qualidade do serviço e conseqüentemente no cliente
externo.
As organizações, através das condições de trabalho oferecidas,
devem proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente favorável para o
atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do ser humano. Em
uma perspectiva atual e globalizada, devemos considerar que a qualidade de vida
no trabalho deve envolver toda uma priorização no atendimento de necessidades
e de aspirações humanas, com base na idéia de humanização do trabalho e de
responsabilidade social das organizações. 15
Criar programas de QVT não é uma tarefa simples, pelo contrário,
requer investimentos financeiros, mudanças organizacionais internas. É neste
sentido que o RH deve atuar: monitorando, orientando e desenvolvendo o
programa.
Pessoas saudáveis representam negócios saudáveis, com melhores
lucros e maior retorno do investimento. O grande capital da empresa é
15 Retirado do texto “Em tempos modernos, como vai a qualidade de vida em RH?” disponível no site www.abrhnacional.orh.br em 09/11/2005
33representado por pessoas capazes, aptas, sadias, equilibradas, criativas, íntegras
e motivadas.
34
CONCLUSÃO
A Qualidade de Vida tem sido uma grande preocupação nas
empresas. Os profissionais de administração só poderão fazer avanços na
qualidade de vida no trabalho, quando decidirem dar saúde e bem-estar às
pessoas que trabalham em suas organizações, assim como dão valor ao bem-
estar econômico da mesma.
A algum tempo a qualidade de vida deixou de ser associada apenas
às atividades físicas, a qualidade é a percepção de bem-estar quanto as
expectativas de satisfação das necessidades.
Estudos mostram a importante contribuição e o forte impacto que os
programas de qualidade de vida têm causado. Hoje os veículos de comunicação
abordam temas como alimentação adequada, sedentarismo, estresse, entre
outros, e com isso as pessoas estão mais atentas ao estilo de vida e se
questionando mais quanto a qualidade de vida.
É importante ressaltar que a qualidade de vida não pode ser
confundida com a distribuição de benefícios. Considera-se imprescindível que a
qualidade de vida seja planejada a partir de uma visão ampla, levando em
consideração o contexto familiar, social, econômico em que o indivíduo está
inserido. Certas atividades são consideradas essenciais para garantir o estímulo
de qualquer equipe de trabalho.
Algumas empresas estão tomando consciência que trabalho e
família são duas coisas que não se combinam com facilidade. Que o trabalho
pode interferir na vida familiar, assim como, a vida familiar pode interferir na vida
profissional.
As pessoas acreditam que qualidade de vida significa separar umas
horas no fim de semana para fazer exercícios e se divertirem. Qualidade de vida é
a busca permanente do equilíbrio entre os diversos papéis e atividades que
desempenhamos diariamente.
35Um bom lugar para se trabalhar possibilita entre outras coisas, que
as pessoas tenham além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como
a família, os amigos, o lazer. Não é justo que o trabalho seja a única coisa na vida
de uma pessoa. Uma empresa com essas características não permite que as
pessoas se desenvolvam ou se tornem humanas.
As manipulações, ameaças de desemprego e a exploração obrigam
apenas a assiduidade e pontualidade, mas não conseguem o entusiasmo e o
compromisso. A insatisfação e desmotivação afetam o trabalhador e a empresa.
Programas de qualidade de vida podem incrementar a produtividade
através do crescimento de motivação do trabalhador, e da capacitação do
aprimoramento do desempenho.
A adoção do programa de qualidade de vida e promoção de saúde
proporciona ao indivíduo uma maior resistência ao estresse, maior estabilidade
emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho. Em contrapartida, a
empresa se beneficia com uma força de trabalho mais saudável, menor
rotatividade, menor custo de saúde ocupacional, e melhor ambiente de trabalho.
Devemos repensar nossas empresas no sentido de humanização.
Uma empresa voltada para seus funcionários, agrega valores, promovem a
melhoria da qualidade de vida e de trabalho, visando uma relação mais
democrática e justa.
36
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