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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
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A EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM DIFERENCIAL ENTRE AS
EMPRESAS CONTEPORÂNEAS.
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Por: Lidiane Dos Santos Tracera.
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Orientador
Prof. Vilson
Niterói
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
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A EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM DIFERENCIAL ENTRE AS
EMPRESAS CONTEPORÂNEAS.
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Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em. Pedagogia
Empresarial.
Por: Lidiane Dos Santos Tracera.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado força e coragem em todos os
momentos da minha vida.
À minha mãe pelo carinho e dedicação de sempre.
Ao meu pai por me mostrar que só através da educação posso vencer.
Ao meu irmão pela ajuda e apoio.
Às minhas princesas Ana Beatriz e Victória pelo simples fatos de vocês
existirem.
À minha eterna e querida amiga Flávia pela sua amizade em todos os
momentos.
À minha amiga Márcia pelas palavras de carinho e incentivo e por encontrar,
mais uma vez, tempo para revisar minha monografia.
Aos professores da AVM com os quais muito aprendi.
Obrigada por mais uma etapa em busca do conhecimento.
4
Epígrafe
“Não há ninguém tão grande que não possa aprender, nem tão pequeno que não possa ensinar.”
(Dom Helder Câmara)
5
RESUMO
A presente monografia tem como objetivo apresentar a importância da
educação corporativa como diferencial entre as empresas. Destaca-se que a
aprendizagem visa facilitar e difundir conhecimentos entre os funcionários.
Os resultados desta pesquisa assinalam que através da união entre a
pedagogia e a administração é possível melhor preparar os profissionais para
grandes desafios, tendo como metas principais o conhecimento contínuo e a
humanização no trabalho como diferencial competitivo.
Palavras-Chaves: Empresa, Educação Corporativa, Funcionário.
6
METODOLOGIA
A metodologia usada para elaboração deste estudo está sustentada em
coleta de dados através de pesquisas bibliográficas de livros, revistas e artigos
acadêmicos do assunto. Recorreu-se também ao auxílio da Internet na busca
de informações relacionadas ao tema em questão.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A Educação Corporativa 11
CAPÍTULO II - O Papel do Pedagogo Empresarial em uma Educação
Corporativa. 22
CAPÍTULO III – A Educação Corporativa como Diferencial na Vantagem
Competitiva entre as Empresas. 29
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34
FOLHA DE AVALIAÇÃO 43
8
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa busca ressaltar a importância da educação
corporativa através da mediação do pedagogo no desenvolvimento da
empresa. O principal objetivo, nesse sentido, é ampliar o potencial humano,
seus conhecimentos, suas habilidades, com autodisciplina decorrente da
autonomia e da responsabilidade. A implantação da educação corporativa é
uns dos grandes diferenciais de sucesso para as organizações.
O mundo empresarial está cada vez mais exigente e competitivo e faz
com que as empresas busquem o conhecimento como um diferencial. A
educação corporativa com o auxilio do pedagogo surge para facilitar o
aprendizado dos funcionários e suprir as necessidades da empresa,
oferecendo possibilidades para que esses colaboradores possam desenvolver
suas racionalidades para legitimar e reelaborar suas práticas. Desenvolve-se,
assim, autoconfiança, criatividade, autonomia emocional e cognitiva e espírito
de equipe.
Desta forma, a educação corporativa visa a desenvolver no funcionário
competências críticas, numa visão global, além de perspectivas de
formar/desenvolver talentos na empresa, promovendo o conhecimento de
forma ativa. O pedagogo empresarial, nesse contexto, é o responsável pela
implantação da educação corporativa, pois o mesmo tem competências para
desenvolver a aprendizagem contínua entre os componentes da empresa.
Segundo Chiavenato (1999), desenvolver pessoas não é apenas dar-
lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e
destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-
lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções,
ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se
tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que
simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade
humana.
A partir dessa colocação, é perceptível a importância do pedagogo na
empresa, pois a realidade empresarial requer, hoje, um apoio específico de
9
profissionais que promovam o acesso aos conhecimentos que levam à busca
de soluções para os problemas existentes com rapidez e eficiência.
Portanto, a pesquisa explicita a grande relevância da educação
corporativa como um diferencial em ambientes empresariais, já que visa ao
desenvolvimento amplo e significativo, organizando, de forma útil e dinâmica, o
conhecimento construído dentro das empresas.
10
CAPÍTULO I
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA
“Educação empresarial significa criar e renovar continuamente a cultura organizacional, por meio da ação educativa como estratégia essencial para
resultados”. (MATTOS, 1996:3)
Vivemos em uma sociedade que a aquisição do conhecimento se torna
cada vez mais imprescindível. E a busca desse conhecimento pleno se faz
necessário para buscar um amadurecimento intelectual e pessoal.
A educação é um processo contínuo e longo na vida dos seres humanos
e acontece a todo o momento e em várias esferas da existência humana.
Demo (1996) enfatiza que a educação não é somente uma ação de
treinar indivíduos para exercer uma atividade, mas sim a ideia de que o
educando vai construindo a sua autonomia por meio da pesquisa.
“Educação não é só ensinar, instruir, treinar, domesticar, é, sobretudo, formar a autonomia do sujeito histórico competente, uma vez que, o educando não é o objetivo de ensino, mas sim sujeito do processo, parceiro de trabalho, trabalho este entre individualidade e solidariedade”. (DEMO, 1996:16)
Dessa forma, a educação vai muito além de acumular informações, pois
ela possibilita uma mudança de comportamento buscando o desenvolvimento
pleno do cidadão.
Nesse sentido, Delors (2001), de acordo com o Relatório elaborado para
a UNESCO pela Comissão Internacional sobre a Educação para o século XXI,
enfatiza “como principal consequência da sociedade do conhecimento a
necessidade de uma aprendizagem ao longo de toda vida, fundamentada em
11
quatro pilares, que são, concomitantemente, pilares do conhecimento e da
formação continuada”.
Ainda para o mesmo autor, as ações educacionais devem estar atentas
na formação holística do indivíduo em um processo contínuo, potencializando
assim os quatros pilares da educação: aprender a conhecer, aprender a fazer,
aprender a conviver e aprender a ser.
APRENDER A CONHECER - Obter os instrumentos indispensáveis para
percepção do conhecimento;
APRENDER A FAZER - Saber agir sobre o meio em que está envolvido;
APRENDER A CONVIVER - Participar cooperativamente diante das
diversidades culturais e humanas;
APRENDER A SER - Aprender a conhecer, a fazer e a viver junto. É a
essência do ser humano.
Portanto, a educação reflete representações e valores de um
determinado grupo social, isto é, reflete ideologia. Qualquer sociedade,
sobretudo que exprime valores como certo-errado, bom-mal, verdadeiro-falso,
revela a sua inserção como indivíduo em um determinado grupo que possui
uma determinada ideologia.
1.1 – A Educação Corporativa
A educação corporativa é o conjunto de práticas educacionais planejadas
para favorecer o conhecimento, atitudes, posturas e habilidade. Promovendo,
dessa forma, oportunidades de desenvolvimento contínuo a toda cadeia de
valor da empresa, baseada nos princípios e metas da organização. Segundo
MUNDIM (2002), a educação corporativa apresenta o seguinte conceito:
“A Educação corporativa é, portanto, o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional.”
12
(MUNDIM, 2002, p: 63)
O mundo empresarial atual é descrito por diversas e prolongadas
mudanças e com a necessidade de ações rápidas e eficazes. A educação
corporativa surge, então, desse novo perfil empresarial que requer novos
modelos de aprendizagem, onde as trocas de experiências e de conhecimento
entre as pessoas sejam algo permanente e contínuo.
A partir desse novo enfoque, que implica postura e visão críticas e
globalizadas, as organizações no início dos anos 90 passaram a perceber e a
valorizar o capital humano como seu principal recurso, capaz de garantir a
competitividade de uma companhia em tempos de mudanças constantes.
Diante desse contexto, a educação corporativa busca impulsionar um
crescimento no capital humano das empresas como um instrumento facilitador
do processo de gestão do conhecimento para o desenvolvimento holístico
desse colaborador.
Segundo Meister (1999), o modelo de Educação Corporativa é
sustentado por cinco grandes forças do cenário global.
● Surgimento da organização flexível, por processos e horizontalizada;
● Emergência da gestão do conhecimento;
● Volatilidade da informação e obsolescência do conhecimento;
● Foco na empregabilidade;
● Mudança no mercado da educação geral.
A educação corporativa não está baseada apenas em um treinamento
de conhecimento específico da empresa, mas possibilita também o
desenvolvimento de atitudes, comportamento, competências críticas, numa
visão global, além de perspectivas de formar/desenvolver talentos na empresa,
promovendo o conhecimento de forma ativa.
Eboli (2004, p:37), enfatiza que os programas de treinamentos &
desenvolvimento (T&D) da empresas proporcionavam “programas cujo objetivo
principal era desenvolver habilidades específicas, enfatizando necessidades
individuais e sempre dentro de um escopo tático-operacional”. Ou seja,
estavam focados numa visão individual, buscando desenvolver um
conhecimento específico.
13
Os centros de T&D tinham como objetivo treinar seus colaboradores
para os saberes técnicos específicos de caráter de curto prazo, para sanar um
problema imediato, sem um significado real de conhecimento profundo. Desta
forma então, o treinamento inicial não consegue suprir a necessidade atual do
mercado de trabalho, que almeja uma formação que promova um crescimento
profissional e pessoal.
Para Freire (1998), a ação educativa tem o caráter de promover o
conhecimento ao longo da vida, em uma proposta de formação:
“É por isso que transformar a experiência educativa em puro treinamento técnico é amesquinhar o que há de fundamentalmente humano no exercício educativo: o seu caráter formador. Se se respeita a natureza do ser humano, o ensino dos conteúdos não pode dar-se alheio à formação moral do educando. Educar é substantivamente formar”. (FREIRE, 1996, p:33).
1.1.2- Universidade Corporativa
As Universidades Corporativas surgem no Brasil na década de 90, com
o objetivo de priorizar o aprendizado de forma ampla e compartilhado por todos
da organização. Possibilitando, dessa forma, entre os colaboradores da
empresa os saberes e as competências necessários para obter êxito no
mercado.
Diante desse cenário, Meister (1999) sintetiza que a Universidade
Corporativa é "um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar
funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as
estratégias empresariais da organização".
As empresas buscam as Universidades Corporativas, segundo Tobin
apud Eboli (2002), em virtudes de três fatores principais:
● Valores: Conhecimento, habilidades e atitudes como competências
para vantagem competitiva.
● Imagem externa: Preocupação com a educação corporativa.
14
● Imagem interna: Todos os componentes da empresa deverão valorizar a
nova forma de educação com que a organização está se estruturando.
Com a velocidade e as informações que chegam a todo momento, os
tradicionais programas de treinamentos (T&D), na sua visão inicial, já não
impulsiona mo desenvolvimento organizacional exigido no mercado
contemporâneo. As Universidades Corporativas buscam alavancar esse
processo de formação e desenvolvimento do capital humano como um todo na
empresa.
Nesse sentido, a inserção das Universidades Corporativas no mundo
empresarial se deve segundo Èboli (2002):
“a necessidade de renovar seus tradicionais centros de T&D de modo a poder contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial agregando valor ao resultado do negócio.” (EBOLI, 2002, p:186)
O quadro abaixo aponta as principais diferenças entre os programas de
Treinamentos e as Universidades Corporativas.
MUDANÇA DE PARADIGMA
CENTRO DE TREINAMENTO UNIDADE DE EDUCAÇAO
CORPORATIVA
Reativo AÇÃO Proativo
Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver competências
Aprendizado Individual FOCO Aprendizagem
organizacional
Tático ESCOPO Estratégico
Necessidades individuais ÊNFASE Necessidades
Organizacionais
Interno PÚBLICO Interno e Externo
Espaço real LOCAL Espaço real e virtual
Melhoria nas habilidades RESULTADOS Melhoria nos resultados
15
Passiva POSTURA
INDIVIDUAL
Ativa (responsabilização
pelo autodesenvolvimento;
aprender a aprender) e
contínua
Pontuais ou fragmentadas AÇÕES NO TEMPO Contínuas
Quadro 1 - Mudança de Paradigma de Centro de treinamento para unidade de
Educação Corporativa
Fonte: Adaptado de Santos et al (2001)
Desta forma, a Universidade Corporativa se torna um local onde a
educação é colocada como primordial para o desenvolvimento de talentos da
empresa. Há, então, o objetivo de criar uma cultura de aprendizagem
continuada para promover uma formação ampla e estruturada.
1.1.3- Educação à Distância
O surgimento da Educação à Distância (EaD) no mundo é datada por
vários autores no século xv, a partir da invenção da impressa por Gutenberg.
No Brasil a história da Educação à Distância teve início em 1904, com o ensino
por correspondência de caráter profissionalizante, através da Rádio Sociedade
do Rio de Janeiro (1923), Instituto Monitor (1939), Instituto Universal Brasileiro
(1941), entre outros.
A Educação à Distância é definida na legislação brasileira e
apresentada por Kramer et al (1999):
“Educação à distância é uma forma de ensino que possibilita a autoaprendizagem com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculados pelos diversos meios de comunicação.”
16
(Decreto no 2494, de 10 de fevereiro de 1998, regulamenta o artigo 80 da Lei no 9394).
De acordo com Peters aupd Bellni (1999), a Educação à Distância é
conceituada como:
“Educação à distância é um método de transmitir conhecimento, competências e atitudes que é racionalizado pela aplicação de princípios organizacionais e de divisão do trabalho, bem como pelo uso intensivo de meios técnicos, especialmente com o objetivo de reproduzir material de ensino de alta qualidade, o que torna possível instruir um maior número de estudantes, ao mesmo tempo, onde quer que eles vivam.”
(Peters apud BELLONI, 1999 p:26)
Nesse sentido, a Educação à Distância é uma modalidade de ensino
que tem por característica a separação física entre o professor/aluno e a
existência de alguma ferramenta tecnológica que permita a interação entre
eles.
Segundo Belloni (2003), a Educação à Distância aparece, no atual
contexto, como uma modalidade de educação extremamente adequada e
desejável para atender às novas demandas educacionais.
Desta forma, a EaD se torna uma ferramenta facilitadora no processo de
aprendizagem organizacional, adaptando a realidade da empresa bem como
os de seus funcionários, propondo em suas atividades mais agilidade e
conteúdos adequados.
Diante disso, a EaD vem sendo utilizada nas empresas com o objetivo
de disseminar o conhecimento de forma rápida e eficaz. Facilitando o contato e
a troca de informações entre toda a cadeia de valor da empresa.
Com a crescente evolução tecnológica, o surgimento da Internet e das
novas mídias, a EaD, amplia e fortifica a sua função no processo educacional.
17
Nesse sentido, Ferrari (2002) aponta as quatro gerações da Educação à
Distância, de acordo com a classificação da Universidade Virtual Brasileira:
1a Ensino por correspondência: utilização de material impresso,
caracterizado como um meio de comunicação simples.
2a Teleducação/telecursos: incorporação do uso do rádio e da televisão
para transmissão de aulas e veiculação de programas educacionais pré-
gravados por emissoras educativas.
3a Ambientes interativos: utilização do computador pessoal, da Internet e
sistemas de videoconferência visando à comunicação interativa.
4a Universidade virtual: criação de redes de cooperação, com a
apropriação de tecnologias de comunicação e informação.
De acordo com Santos (2000) apud Vidal (2002), a EaD proporciona
algumas vantagens e desvantagens no processo de aquisição do
conhecimento, tais como:
► Vantagens:
a) aumenta a oferta de programas adequados às necessidades atuais;
b) Permite uma economia significativa de tempo e de deslocamentos e
possibilita o acesso às pessoas com dificuldades especiais de ordem física ou
de isolamento;
c) Utilização de tecnologias de informação e comunicação que permitem
trabalhar com grande quantidade de informação e com rapidez;
d) Estimula a autoaprendizagem, permitindo um desenvolvimento pessoal
contínuo dos indivíduos;
e) Dá origem a métodos e formatos de trabalho mais abertos, que
envolvem a partilha de experiências;
f) Otimiza recursos com redução significativa de custos de formação;
g) Permite conciliar a aprendizagem com a atividade profissional e a vida
familiar (incompatibilidade de horário ou outras exigências familiares ou
profissionais);
h) Possibilita ao aluno a escolha do método de aprendizagem que melhor
se adapta ao seu estilo e possibilidades.
18
►Desvantagens:
a) Não proporciona uma relação humana alunos/professor típica de uma
sala de aula;
b) Não gera reações imprevistas e imediatas;
c) Exige elevados investimentos iniciais, isto é, muitos recursos para a
criação dos conteúdos dos cursos, especialmente para produtos/suportes em
formato multimídia;
d) Exige alguns conhecimentos tecnológicos (informática e multimídia);
e) Reduzida confiança neste tipo de estratégias educativas por parte dos
mais conservadores e resistentes à inovação e mudança;
f) Excesso de conteúdos teóricos;
g) Componentes tecnológicos que desatualizam rapidamente;
h) Custo de acesso à Internet elevado por parte dos alunos.
1.2- Princípios de sucesso da Educação corporativa
A professora Marisa Eboli (2002) realizou uma ampla pesquisa sobre a
Educação Corporativa no Brasil com a finalidade de caracterizar os principais
princípios de sucesso de uma organização que implanta o Sistema de
Educação Corporativa (SEC).
Esses princípios, segundo a autora, são:
1º- Competividade: valoriza a educação como forma de desenvolver o capital
intelectual como fator competitivo.
2º- Perpetuidade: a educação como um processo de desenvolvimento holístico
de cada colaborador da empresa, com o propósito de formação de um modelo
mental que conserve, transmita, dissemine, reproduza e transforme as crenças
e valores organizacionais.
3º- Conectividade: educação como ação geradora de relacionamentos que
propicie compartilhar o conhecimento.
4º- Disponibilidade: disponibilizar condições para o aprendizado contínuo.
5º- Cidadania: estimular a cidadania individual e corporativa.
6º- Parcerias: estabelecer parcerias internas com líderes e gestores. Realizar
parcerias externas com Instituições de Ensino Superior/Consultorias.
19
7º Sustentabilidade: ser um centro gerador de negócio.
Eboli (2009) levantou as práticas associadas para cada um desses
princípios de sucesso da Educação Corporativa. De acordo com o quadro:
Quadro 2 - Os sete princípios de sucesso em educação corporativa e práticas
associadas
Princípios Práticas
Competitividade
Obter o comprometimento e o
envolvimento da alta cúpula com os
sistemas de educação;
Alinhar as estratégias, diretrizes
e práticas de gestão de pessoas às
estratégias do negócio;
Implantar um modelo de
gestão de pessoas por competências;
Conceber ações e programas
educacionais alinhados às estratégias
do negócio.
Perpetuidade
Ser veículo de disseminação da
cultura empresarial ;
Responsabilizar líderes e
gestores pelo processo de
aprendizagem.
Conectividade
Adotar e implementar a educação
“inclusiva”, contemplando o público
interno e o externo;
Implantar modelo de gestão do
conhecimento que estimule o
compartilhamento de conhecimentos
organizacionais e a troca de
experiências;
Integrar sistema de educação
com o modelo de gestão do
20
conhecimento;
Criar mecanismos de gestão que
favoreçam a construção social do
conhecimento.
Disponibilidade
Utilizar forma intensiva de
tecnologia aplicada à educação;
Implantar projetos virtuais de
educação (aprendizagem mediada
por tecnologia);
Implantar múltiplas formas e
processos de aprendizagem que
favoreçam a “aprendizagem a
qualquer hora e em qualquer lugar”.
Cidadania
Obter sinergia entre programas
educacionais e projetos sociais;
Comprometer-se com a cidadania
empresarial, estimulando a formação
de atores sociais dentro e fora da
organização e a construção social do
conhecimento organizacional.
Parceria
Parcerias internas: responsabilizar
líderes e gestores pelo processo de
aprendizagem de suas equipes,
estimulando a participação nos
programas educacionais e criando um
ambiente de trabalho propício à
aprendizagem;
Parcerias externas: estabelecer
parcerias estratégicas com
instituições de ensino superior.
Tornar-se um centro de agregação
21
Sustentabilidade
de resultados para o negócio;
Implantar sistema métrico para
avaliar os resultados obtidos,
considerando-se os objetivos do
negócio;
Criar mecanismos que favoreçam a
autossustentabilidade financeira do
sistema.
Quadro 2 - Os sete princípios de sucesso em educação corporativa e práticas
associadas
Fonte: Eboli, 2004, p.60
Esses princípios, segundo Eboli (2002), são os alicerces filosóficos e os
fundamentos que norteiam uma ação. Desta forma, os princípios buscam
favorecer no colaborador práticas, hábitos e atitudes corporativas capazes de
provocar uma mudança de comportamento.
22
CAPÍTULO II
O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL EM UMA
EDUCACÃO CORPORATIVA.
“Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para
que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes
naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.”
(CHIAVENATO,1999: 290).
O mercado de trabalho exigente não abriga mais trabalhadores
mecanizados, meros executores de tarefas. A empresa contemporânea requer
um funcionário mais amplo com características de um indivíduo pensante, pró-
ativo, criativo, capaz de resolver problemas com agilidade e eficácia.
O mundo globalizado atual busca um novo modelo de empresa capaz
de gerar e aprimorar novos conhecimentos. Diante desse cenário, as empresas
passaram a investir no seu capital intelectual.
2.1- A importância da pedagogia empresarial
A pedagogia empresarial surge da necessidade de uma melhor
formação profissional e de um melhor desempenho. A figura humana passa a
ter destaque dentro da empresa. A pedagogia busca formas e estratégias de
melhorar e garantir a aprendizagem de informações, conhecimentos e novas
atividades, sem deixar de lado seu objetivo principal que é provocar mudanças
no comportamento das pessoas, num processo direcionado à aprendizagem.
Baseado em Ribeiro (2007), a pedagogia empresarial é definida como
sendo uma das possibilidades de formação/atuação do pedagogo. Seu
surgimento está vinculado à necessidade de formação/preparação de seus
recursos humanos, entendidos como fator principal do êxito empresarial.
23
2.2- A atuação do pedagogo nas organizações corporativas
O pedagogo empresarial é o profissional competente para atuar junto à
empresa no desenvolvimento das potencialidades de toda a cadeia de valor da
organização. Nesse sentido, Sechi e Mansanera (2004) afirmam que a grande
tarefa do pedagogo empresarial é mediar as ações educativas.
“Acredita-se que a tarefa do Pedagogo Empresarial é a de ser o mediador e o articulador de ações educacionais, dentro do contexto empresarial [...] gerenciar processos em contextos de mudanças exige novas posturas e novos valores organizacionais, características estas fundamentais para que as empresas possam se manter no mercado”. (SECHI E MANSANERA, 2004:2)
Concordando com os autores, o pedagogo empresarial promove e
dissemina na empresa o conhecimento, desempenhando sua função principal
de educador. É plausível assegurar que a sua atuação está sempre voltada
para a docência. Sua ação, portanto, pode ocorrer em diferentes contextos,
desde que haja necessidade de um trabalho educativo.
Para Holtz (1999), o pedagogo empresarial tem sob sua
responsabilidade, considerando todo o processo de gestão de pessoas nas
organizações, o desenvolvimento e coordenação dos mais diversos projetos
educacionais que serão utilizados no treinamento do funcionário. Tais projetos
visam à internalização da missão e dos valores da organização como um todo
produtivo, buscando reunir todos os meios necessários ao sucesso empresarial
global.
Como se pode perceber, o papel do pedagogo empresarial na
Educação Corporativa tem como base a mediação e a articulação de ações
educacionais na administração de informações dentro do processo contínuo de
mudanças e de gestão de conhecimento. Dessa forma, o profissional da
educação atua na empresa como um diferencial, pois se preocupa
24
basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as
atitudes diagnosticadas como indispensáveis/necessárias à melhoria tanto da
aprendizagem quanto da produtividade.
Holty (2006) ressalta a importância da pedagogia para o
desenvolvimento dos indivíduos dentro do âmbito empresarial.
“A função da Pedagogia é mostrar COMO AGIR de maneira mais construtiva e produtiva para si, para os outros e para a sociedade. A Pedagogia apresenta atividades práticas que levam a atingir o objetivo determinado.” (HOLTZ, 2006:.31)
Compreende-se, desta forma, a importância do pedagogo no contexto
organizacional como facilitador da aprendizagem tanto da empresa quanto dos
funcionários, além de ser uma meio para o entendimento dos comportamentos
humanos. O principal foco da sua atuação é, pois, a dimensão humana.
Nesse sentido, o pedagogo empresarial tem como principal missão
desenvolver o potencial humano, seus conhecimentos, suas habilidades, com
autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade. Tudo isso é
feito para que se trabalhe o indivíduo de forma holística.
Segundo LOPES (2006) apud RIBEIRO (2007), o pedagogo utiliza
estratégicas e metodologias adequadas para promover e/ou alavancar
aprendizagem significativa dos colaboradores da organização. Desta forma, o
pedagogo:
“Promove a reconstrução de conceitos básicos, como a criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva”. (LOPES, 2006:74 apud RIBEIRO, 2007:11).
A atuação do pedagogo na empresa representa uma mudança de
comportamento organizacional que atualmente necessita de respostas cada
vez mais rápidas e eficientes. Nesse sentido, Ribeiro (2003) destaca:
“O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente
25
para perceber quais estratégias podem ser usadas em que circunstâncias para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com isso não se perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências técnicas e de relacionamento social.” .(RIBEIRO, 2003: 20).
As contribuições do pedagogo na organização podem auxiliar na
transformação individual dos funcionários e na mudança organizacional,
proporcionando um ambiente que estimule o trabalho coletivo, prazeroso e de
sucesso para todos da empresa.
Segundo Libâneo (1998), o pedagogo tem em sua formação acadêmica
toda uma bagagem necessária para transformar a prática educativa, onde quer
que ela aconteça, em uma atividade intencional e eficaz, orientando-a, não só
para alcançar os objetivos organizacionais, mas, sobretudo, para as finalidades
sociais e políticas da educação, criando um conjunto de condições
metodológicas e organizativas para viabilizá-la.
O pedagogo empresarial passa, então, a interagir na dinâmica
organizacional, assumindo o papel de desenvolver o conhecimento de forma
compartilhada e promovendo entre a cadeia de valor da empresa as
competências e habilidades necessárias para o crescimento da organização
como um todo.
É necessário analisar a importância do pedagogo e que contribuições
poderão acrescentar dentro da empresa. Esse é o maior desafio do pedagogo:
criar profissionais motivados, lucrativos para as empresas, mas sem esquecer
que ser pedagogo é selar e garantir um processo educacional independente do
espaço em que ele esteja inserido. Busca-se, logo, a humanização desse
espaço empresarial.
26
Dessa forma, o papel do pedagogo empresarial proporciona um espaço
de aprendizado dentro da empresa, facilitando aos colaboradores a aquisição
do conhecimento.
Nesse sentido, Senge (2002 p:218) afirma que as organizações só
aprendem através de indivíduos que aprendem, e para tanto, devem exercitar
as cinco disciplinas para a prática da aprendizagem classificadas em:
As cinco disciplinas das organizações que aprendem. Fonte: o grupo, adaptado de Peter Senge (2009).
De acordo com Senge (2002), as principais características das cinco
disciplinas são:
A visão compartilhada deve ser desenvolvida a partir de um líder, que,
por sua vez, traduz sua visão individual em uma visão compartilhada, dividindo
informações com o grande grupo. Quando o resultado é positivo, o grupo
27
compartilha objetivos não porque é obrigado, mas porque quer. Ocorre, então,
uma relação de troca de informações/conhecimentos.
O domínio pessoal é caracterizado por: relação intrapessoal,
comprometimento e capacidade de aprendizagem de cada indivíduo. Essa
disciplina é contínua na forma de aprofundar nossa visão pessoal, na
concentração de nossas energias, no desenvolvimento da paciência e na
maneira de ver a realidade objetivamente.
O pensamento sistêmico consiste em ações inter-relacionadas
conectadas em um mesmo padrão. Voltado para as organizações, podemos
entendê-lo como um sistema (parte contábil, administrativa, produção, etc.)
contemplando o todo, e não analisar somente cada parte individual para
obtermos a solução de um problema e para podermos desenvolver essa forma
de pensamento.
Aprendizagem em equipe é baseada na relação interpessoal, no
respeito e no diálogo. É a sinergia de objetivos e resultados.
Os modelos mentais caracterizam-se pelo prisma de como cada
indivíduo analisa o mundo em sua forma de ver e agir a partir de uma cultura
familiar e social.
Segundo Monteiro apud Souza (2006), o papel do pedagogo na
empresa é sintetizada em três competências básicas: planejar a
aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem.
Para Pascoal (2007: 190), as competências de um pedagogo dentro da
empresa se articulam em cinco campos: atividades pedagógicas, técnicas,
sociais, burocráticas e administrativas:
►Conceber, planejar, desenvolver e administrar atividades relacionadas à
educação na empresa;
►Diagnosticar a realidade institucional;
►Elaborar e desenvolver projetos, buscando o conhecimento também em
outras áreas profissionais;
►Coordenar a atualização em serviço dos profissionais da empresa;
►Planejar, controlar e avaliar o desempenho profissional dos funcionários da
empresa;
28
►Assessorar as empresas no que se refere ao entendimento dos assuntos
pedagógicos atuais.
Percebe-se, então, que o papel do pedagogo empresarial está
relacionado principalmente à (ao):
● Análise da necessidade de aprendizado de cada funcionário e
determinação da melhor metodologia para cada caso.
●Trabalho com a cultura empresarial (valores e objetivos) junto aos
funcionários.
●Desenvolvimento e coordenação de projetos educacionais que serão
utilizados no treinamento de funcionários.
●Elaboração de programas de avaliação de performance.
Portanto, o papel do pedagogo empresarial em uma educação
corporativa é de extrema importância, pois visa à formação crítica, o
desenvolvimento de competências e a solidificação do conhecimento.
Proporciona-se uma mudança de comportamento dos funcionários de modo
que estes melhorem suas qualidades no âmbito pessoal e profissional.
29
CAPÍTULO III
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO DIFERENCIAL NA
VANTAGEM COMPETITIVA ENTRE AS EMPRESAS.
“... sustentar a vantagem competitiva, inspirada num aprendizado permanente é um desempenho excepcional.”
( MEISTER,2000:19)
No atual cenário globalizado, as empresas buscam o conhecimento
como um importante fator diferencial entre as organizações. Para isso,
investem no seu bem mais importante: o ser humano. Ele é usado para
desenvolver fatores que facilitem o comprometimento de toda a empresa e
para obterem vantagem sobre as outras organizações.
Nesse sentido, Carneiro (2004) ressalta:
“o segredo da vantagem competitiva está em saber utilizar a inteligência e a competência das pessoas que as compõem”. (CARNEIRO,2004: 29)
A educação corporativa nasce nas empresas contemporâneas como
perspectiva de desenvolver os valores humanos e organizacionais, buscando
estimular a aprendizagem contínua numa expectativa de criar uma vantagem
competitiva.
Nesse sentido, Chiavenato(2000) enfatiza a importância do
conhecimento na empresa:
“A economia do conhecimento envolve uma porcentagem cada vez menor da força de trabalho. Significa a presença maior do trabalho mental e cerebral, onde predominam a criatividade e a inovação em busca de soluções novas, produtos novos, processos novos, para agregar valor à organização e oferecer soluções criativas às necessidades dos
30
clientes. Significa que pessoas deixam de ser fornecedoras de mão-de-obra para serem fornecedoras de conhecimentos capazes de agregar valor ao negócio, à organização e ao cliente.” (CHIAVENATO, 2000: 364)
Tendo o conhecimento como alicerce, os colaboradores agregam
valores às empresas, que usam a inteligência do seu capital humano para criar
as vantagens competitivas e se manter fortes em um mercado cada vez mais
exigente.
Diante disso, Carneiro (2004) comenta que “a competição ocorre
quando as empresas tentam fazer o que uma delas faz, todavia de maneira
melhor”.
Estamos vivenciado a era do conhecimento e as organizações estão
trilhando esse processo, pois reconhecem a importância do conhecimento
para desenvolver em seus funcionários estruturas que propiciem a capacidade
de solucionar problemas com rapidez e criatividade. Essas estruturas devem
ser inovadoras,sendor um diferencial na organização.
THUROW apud MEISTER (1999) comentam a necessidade da
educação como principal vantagem competitiva atual:
“A educação e qualificação da força de trabalho será a principal vantagem competitiva do século vinte e um. Motivo: está surgindo um conjunto totalmente novo de tecnologias que exigirão que o trabalhador médio, seja no setor administrativo ou de produção, adquira qualificações que não eram obrigatórias no passado. Essas qualificações vão além das responsabilidades limitadas de determinado cargo e alcançam um amplo conjunto de habilidades necessárias para que o trabalhador se adapte às novas tecnologias e mudanças no mercado de trabalho.”
(THUROW apud MEISTER, 1999: 49)
31
Dessa forma, a educação corporativa se torna um diferencial pela
capacidade de potencializar atitudes, habilidades, competências e
conhecimentos necessários para que a empresa tenha êxito no mercado. Cria-
se, desta forma, vantagem competitiva, já que se melhoram expressivamente a
atuação e o alto desempenho dos funcionários e, consequentemente, da
organização.
Para Eboli (2003), a crença de que as competências, habilidades e o
conhecimento formam a base de vantagem competitiva reforça a necessidade
de intensificar o desenvolvimento dos funcionários.
Segundo Kraemer (2008):
“A educação corporativa compreende a filosofia que orienta todas as atividades realizadas para identificar, modelar, difundir e aperfeiçoar as competências essenciais para o sucesso de uma organização. Busca as condições favoráveis de inovação, flexibilidade e motivação para um melhor ambiente interno, melhor relacionamento com o ambiente externo e maiores resultados para o negócio”. (KRAEMER ,2008:16)
Percebe-se, então, que ao conceber a educação corporativa com a
função de desenvolver pessoas, a empresa facilita entre seu capital humano a
disseminação do conhecimento e competências que são os grandes
diferenciais entre as organizações do futuro.
Desse modo, segundo Carbone (2006), as organizações, para criarem
relacionamentos mais profundos com os clientes, transformam as salas de
aula em infraestruturas de aprendizagem, que conduzem a novas
oportunidades e a novos mercados globais. Indo assim de encontro à crença
de que fatores internos são mais difíceis de serem copiados ou
disponibilizados à concorrência.
Ricardo (2007) comenta sobre o sucesso da organização:
“o sucesso dos negócios está diretamente relacionado à
32
capacidade da instituição em repensar suas práticas e reformular-se para responder aos anseios e demandas do mercado globalizado.”
(RICARDO, 2007, p:7).
O diferencial competitivo está diretamente ligado à capacidade de
estabelecer soluções que alinhem as competências das organizações,
promovendo a construção do conhecimento e desenvolvimento de novas
práticas que aprimorem os processos organizacionais.
3.1- A importância do ser humano na empresa
Como já foi exposto, o ser humano vem ganhando espaço nas
organizações, pois as mesmas vêm sentido a necessidade de qualificar seus
funcionários devido as grandes exigências do mercado globalizado. Desta
forma, agregam à empresa esse recurso de essencial importância: o
conhecimento.
Chiavenato (2004) comenta que o capital humano é constituído das
pessoas que fazem parte da organização. O capital humano constitui talentos
que precisam ser cultivados e desenvolvidos. Esse capital significa para a
empresa o seu capital intelectual.
De acordo com Monteiro (2007):
“O capital intelectual é enfatizado como o conjunto de informações e conhecimentos encontrados nas organizações onde agregam ao produto e/ou serviços valores mediante a aplicação da inteligência, e não do capital monetário.” (MONTEIRO, 2007: 18)
Para Chiavenato (1999), o capital intelectual pode ser visto como:
“Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra
33
e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes-sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Este capital intelectual: algo que não vê que não é físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado em número quantificáveis, mas que está transformando rapidamente o mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas certas e saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações de hoje e de amanhã” (CHIAVENATO, 1999:.419).
O capital intelectual presente em uma organização pode, portanto, ser
considerado o “cérebro” que conduz a bons resultados na intenção de
desenvolver e potencializar as ações da empresa.
Para Edvinsson (1998), o conhecimento provoca uma vantagem
competitiva entre as organizações:
“A posse do conhecimento, experiência e tecnologia relacionada com os clientes, e as habilidades profissionais caracterizam o capital intelectual, gerando uma vantagem competitiva no mercado.”
(EDVINSSON, 1998:40
Para Monteiro (2007), o ser humano é o maior bem de uma empresa, pois
é ele o fundamental instrumento de seu sucesso ou fracasso, uma vez que o
capital intelectual é algo peculiar do ser humano.
Desta forma, segundo Drucker apud Monteiro (2007):
“Uma empresa que só investe em máquinas, equipamentos e tecnologias não faz mais a diferença, pois os equipamentos e tecnologias são bens disponíveis no mercado enquanto o capital intelectual ativo, intangível, pertence não à empresa, mas a cada colaborador.”
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(DRUCKER apud MONTEIRO, 2007:17)
Sabemos que as empresas, para se manterem no mercado com sucesso,
têm que dominar o conhecimento, pois, atualmente, o conhecimento é um fator
diferencial nas empresas. O conhecimento é concebido na presença de
pessoas para desenvolver seus talentos. O ser humano, portanto, está no
centro do processo de desenvolvimento empresarial.
Para Drucker (2000), a necessidade do conhecimento passou a ser o
recurso primário para os indivíduos e base para a economia como um todo, ao
passo que os tradicionais fatores de produção - terra, trabalho e capital -
tornaram-se secundários.
Segundo Eboli (2002):
“O fato de cada vez mais se exigir das pessoas uma postura voltada para o autodesenvolvimento e a aprendizagem contínua é o que tem levado as organizações a se comprometer com a educação de seus funcionários, implantando sistemas educacionais que, em vez de privilegiar o conhecimento técnico e instrumental, valorizam o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades.” (EBOLI, 2002: 188)
As pessoas são fontes de competitividade, porque possuem valores que
não são copiados tão facilmente e são extremamente importantes na empresa
pela capacidade de renovar e inovar processos, são considerados os recursos
raros e intangíveis de uma organização .Esse capital intelectual é o grande
tesouro para gerar o diferencial entre as organizações que possibilitam a
educação como principio para o seu desenvolvimento.
Conforme Chiavenato (1999) :
“as pessoas eram vistas como meros recursos, mas com o avanço tecnológico um novo conceito surgiu em relação às pessoas que por sua vez passaram a serem reconhecidas
35
como o mais precioso recurso de uma organização. Antes o ativo principal era a parte financeira e as pessoas eram passivas na organização, hoje elas fazem parte do ativo, pois, ” o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento.” (CHIAVENATO,1999:30)
Compreende-se que investir no desenvolvimento do capital humano das
organizações é fundamental para atingir metas de sucessos. Possibilita-se,
desta forma, desenvolver profissionais considerados diferenciados em sua
atuação no mercado atual.
Atualmente as empresa então investindo no seu capital humano. Como
comenta Dessler (2003):
“Em um número cada vez maior de organizações, os recursos humanos são vistos como fonte de vantagem competitiva. Há um reconhecimento maior de que competências especiais são obtidas por meio de habilidades de funcionários altamente desenvolvidas, culturas organizacionais diferenciadas, processos gerenciais e sistemas. Isso vai de encontro à ênfase tradicional dada a recursos transferíveis, como equipamentos (...). Cada vez mais se reconhece que pode ser obtida vantagem competitiva com uma força de trabalho de alta qualidade que permita às organizações competir com capacidade de resposta ao mercado, qualidade de produtos e serviços, produtos diferenciados e inovação tecnológica” (DESSLER,2003: 15).
Diante das novas mudanças no paradigma empresarial, as empresas têm
a necessidade de mudança. E analisam que, através do seu capital humano,
podem obter bons resultados no mercado em relação às concorrentes. Nessa
direção, Dessler (2003), ressalta a importância do capital humano, através de
36
uma afirmação do vice-presidente de recursos humanos da Toyota Motor em
Georgetown, Kentucky:
“Pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas não têm idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. Somente pessoas que estejam envolvidas e pensando fazem à diferença (...). Todos os fabricantes de automóveis nos Estados Unidos têm basicamente o mesmo maquinário. Mas o modo como as pessoas são utilizadas e envolvidas varia muito de uma empresa para outra. A força de trabalho dá a qualquer empresa o seu verdadeiro poder competitivo” (DESSLER ,2003:11).
De acordo com a citação acima, podemos entender a importância das
pessoas em uma organização e que sem elas uma empresa não existiria. A
tarefa da organização é potencializar esse conhecimento que seus
colaboradores já possuem. A maneira que cada empresa desenvolve o seu
capital humano é que faz a diferença.
Segundo Lopez(2000), o capital intelectual pode ser dividido em três
grandes capitais. O capital humano, o capital estrutural e o capital do cliente.
Todos são intangíveis, mas descrevem coisas tangíveis para os executivos. É
o intercâmbio entre eles que cria o Capital Intelectual.
Reconhece-se, pois, a importância do capital intelectual para o
desenvolvimento das empresas, já que é um elemento que proporciona um
diferencial competitivo entre as empresas, valorizando o ser hunamo através
do conhecimento.
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CONCLUSÃO
Tendo como base o exposto até o presente momento, podemos concluir
que em virtude das novas exigências do mercado, a educação corporativa se
apresenta como um meio entre o desenvolvimento das pessoas e as
estratégias organizacionais.
A educação corporativa exerce importante papel no desenvolvimento de
aprendizado e competências necessárias para o enfrentamento da
concorrência do mercado, sabendo que atualmente o conhecimento é
considerado um diferencial competitivo entre as empresas. A educação
corporativa tem o compromisso de disseminar conhecimento, atitudes, valores,
habilidades para que o capital humano das empresas possa repensar
constantemente sobre suas práticas.
O ser humano é uma peça fundamental no sucesso ou fracasso das
empresas, pois é ele que detém o conhecimento. A educação corporativa
surge para aperfeiçoar esse profissional.
Compreende-se a importância da educação corporativa com o auxílio do
pedagogo no desenvolvimento de ações que facilitem o desempenho dos
profissionais. Tais ações favorecem uma aprendizagem significativa e o
desenvolvimento do capital intelectual, criando meios de obter um diferencial
competitivo no mercado de trabalho.
Diante desse contexto, o pedagogo assume um posicionamento como
profissional capaz de atuar nas empresas no desenvolvimento de melhores
práticas que possibilitem ao capital humano das organizações renovarem seus
conhecimentos e habilidades, algo fundamental nos dias de hoje.
Dessa forma, as empresas que já desenvolvem a educação corporativa
planejada pelo pedagogo vêm otimizando o seu capital intelectual, o que
proporciona uma vantagem sobre as concorrentes.
Entende-se, então, que o conhecimento é o grande diferencial atualmente
para as empresas que estão investindo na educação do seu capital humano
com o objetivo de manterem-se competitivas no mercado.
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Podemos conclui que a educação corporativa, mediada pelo pedagogo, é
um importante instrumento na busca por melhores resultados dentro da
empresa, pois propõe o desenvolvimento dos funcionários de forma
compartilhada, contribuindo para o sucesso da organização.
39
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FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
(TÍTULO) 11
1.1 - A Busca do Saber 12
1.2 – O prazer de pesquisar 15
1.2.1 - Fator psicológico 15
1.2.2 - Estímulo e Resposta 17
CONCLUSÃO 48
ANEXOS 49
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 52
BIBLIOGRAFIA CITADA 54
ÍNDICE 55