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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM SERVIÇO SOCIAL MESTRADO EM SERVIÇO SOCIAL
TEREZINHA DE JESUS ARNAUD TORRES MADEIRO
FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E SUAS REPERCUSSÕES NA
FAMÍLIA DO TRABALHADOR: um estudo de caso na ALBRÁS
Belém – Pará
2009
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM SERVIÇO SOCIAL MESTRADO EM SERVIÇO SOCIAL
TEREZINHA DE JESUS ARNAUD TORRES MADEIRO
FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E SUAS REPERCUSSÕES NA
FAMÍLIA DO TRABALHADOR: um estudo de caso na ALBRÁS
Dissertação apresentada ao curso de pós-graduação stricto sensu Mestrado em Serviço Social, da Universidade Federal do Pará, como requisito para obtenção do título de Mestre em Serviço Social. Orientadora: Profa. Dra. Vera Lúcia Batista Gomes
Belém – Pará
2009
Dados internacionais de catalogação-na-publicação (CIP) Biblioteca Armando Corrêa Pinto – ICSA/UFPA
Madeiro, Terezinha de Jesus Arnaud Torres M181f Flexibilização das relações de trabalho e suas repercussões na família do trabalhador: um estudo de caso na ALBRÁS / Terezinha de Jesus Arnaud Torres Madeiro ; orientadora: Vera Lúcia Batista Gomes. – 2009. 117 f. : il. ; 30 cm. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Pará, Instituto de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Serviço Social, Belém, 2009. 1. Trabalho – Aspectos sociais. 2. Relações trabalhistas. 3. Albrás (Firma). I.Universidade Federal do Pará. Programa de Pós-Graduação em Economia. II. Título.
CDD 303.36
TEREZINHA DE JESUS ARNAUD TORRES MADEIRO
FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E SUAS REPERCUSSÕES NA
FAMÍLIA DO TRABALHADOR: um estudo de caso na ALBRÁS
BANCA EXAMINADORA
______________________________________ Profa. Dra. Vera Lucia Batista Gomes
Orientadora UFPA
_______________________________________ Prof. Dr. Josep Pont Vidal Examinador Externo UFPA
_________________________________________
Prof. Dr. Ariberto Venturini Examinador Interno UFPA
Aprovado em _______/_______/________
Belém – Pará
2009
Dedico este trabalho à minha mãe, Maria in memorian, por ter ensinado a mim que o caminho da vida é calcado na nobreza de caráter e do trabalho digno seja qual for, mesmo diante das adversidades da vida, por sua luta e coragem, o meu agradecimento.
Ao meu pai, Alexandre, in memorian, que apesar de não tê-lo conhecido, o amo incondicionalmente; a minha eterna gratidão.
Às minhas queridas filhas Tatiane e Roseane, pelo apoio incessante que proporcionaram para que eu pudesse continuar e concluir mais essa etapa de minha vida, apesar de todas as provações no decorrer desse percurso vocês foram maravilhosas, meu “porto seguro” e essa vitória também é de vocês.
AGRADECIMENTOS
A Deus, pelo dom da vida, no qual dou graças. À querida Orientadora Profa. Dra. Vera Lucia Batista Gomes, pelo incentivo e apoio
no decorrer do curso de mestrado e que através do processo de re-elaborar, ensinou-me o quanto se faz necessário o recomeçar sempre, mesmo diante das vicissitudes da vida, o meu agradecimento especial, pela humildade e competência profissional.
A cada um dos professores do curso de pós-graduação do mestrado do Serviço Social da UFPA, pelos ensinamentos, orientações e ao apoio administrativo.
A todos os colegas do curso de mestrado, pelo companheirismo e amizade em especial à Antonia Santos Cardoso, pelo apoio nos momentos de provações do cotidiano.
Ao Diretor da ALBRÁS, Dr. Luiz Jorge, e sua secretária, a todos os gerentes das diversas áreas da empresa, assim como aos profissionais da área de gestão de pessoas (assistente social, psicólogas, enfermeira, analistas de RH e médico) agradeço-lhes pela atenção e pela disponibilidade para as entrevistas.
Aos trabalhadores da ALBRÁS e suas companheiras, pela oportunidade concedida para que eu pudesse executar a pesquisa que subsidiou a elaboração desta dissertação e, dessa forma, contribuir para mais uma reflexão crítica sobre o papel do trabalhador nesta fase do capitalismo contemporâneo.
À colega Amanda Furtado, pelo grande apoio e troca de conhecimentos. Aos Professores Ney Cristina, Alberto Damasceno, Émina Santos, o meu
agradecimento pelo acolhimento e apoio profissional.
O trabalhador só se sente à vontade no seu tempo de folga, porque o seu trabalho não é voluntário, é imposto, é trabalho forçado.
Karl Marx
RESUMO
Buscou-se, com o presente trabalho, analisar a flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS e as suas repercussões para a família dos trabalhadores. Trata-se de uma empresa que desde a metade dos anos 90 vem adotando novas formas de gestão do processo produtivo e das relações de trabalho baseadas na Gestão pela Qualidade Total (GQT). Assim, foi realizada uma pesquisa de campo cujos sujeitos desta foram os trabalhadores e suas respectivas esposas/companheiras. Teve como critérios para a definição da amostra o ingresso na empresa antes (1992-94) e depois (1996-98) da implantação da GQT, tendo em vista a obtenção de dados que possibilitassem desvendar o objeto de estudo. Este estudo encontra-se estruturado em 05 (cinco) partes, a saber: 1) a primeira consta da introdução, na qual procurou-se mostrar o interesse e a justificativa para estudar o objeto desta pesquisa que trabalha o problema propriamente dito, os objetivos geral e específicos e a metodologia que foi utilizada; 2) na segunda parte, tratou-se sobre a re-configuração das bases produtivas e suas repercussões das relações de trabalho, a partir da compreensão da categoria trabalho, fundamentando o referido capítulo; 3) Posteriormente, na terceira parte do trabalho, procurou-se compreender o modelo de desenvolvimento econômico imposto para a Amazônia, contextualizando a implantação dos grandes projetos nessa região, dentre os quais, a ALBRÁS, para então compreender a dinâmica da acumulação capitalista que contou com o incentivo do Estado brasileiro; 4) na quarta parte do trabalho foram analisados os dados obtidos de forma a traçar um perfil da situação de trabalho dos pesquisados, assim como o perfil sócio-econômico de suas esposas/companheiras, objetivando a apreender das reproduções da flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS para a vida familiar dos mesmos; 5) finalmente, foram apresentadas as considerações finais sobre esta flexibilização que, evidentemente, segue a lógica do capitalismo contemporâneo, tendo conduzido a empresa adotar novas formas de gestão do processo produtivo e da força de trabalho, destacando-se a GQT, que visa à maximização dos lucros com a redução significativa dos custos. Observa-se que foi a partir da implementação dessa estratégia que a empresa adotou, a partir de 1995, o modelo de Gestão pela Qualidade Total (GQT) por meio da flexibilização das relações de trabalho que, como foi analisado no decorrer deste trabalho, trouxe como resultados, além da maximização dos lucros e da redução de despesas diversas, uma série de desgastes a seus trabalhadores, comprometendo a qualidade de vida dos mesmos, que culmina em conflitos no convívio familiar. Palavras-chave: Trabalho. Flexibilização das Relações de Trabalho.. Família. Reestruturação Produtiva.
ABSTRACT
The objective of this work was to analyze the flexibilization of work relations at ALBRÁS and its repercussions over employees families. ALBRÁS is an organization that since the middle of 90s, came adopting new ways of productive process management. In order to verify how these new ways of productive process management have been applied, it was necessary to do a field research where the individuals were workers and their wifes. This work made a selection to establish the sample considering ALBRÁS before (1992-94) and after (1996-98) the beginning of Q.C.M. (Quality Control Management), for the attainment of facts that could make possible to solve the object of this study. This work was structured in 05 (five) parts: a) the introduction shows the interest and the reasons to study the object of this research; the general and specific objectives and the methodology that was used in this research; b) the second part about the reconfiguration of productive bases and its repercussions on work relations, by the work category understanding, basing this chapter; c) after that, the third part there are consideration about the economic development model imposed to Amazônia, which shows an introduction on how big projects had came at this region (for example) to finally understand the dynamics of capitalism accumulation that counted with the incentive of Brazilian state; d) on the fourth part, the facts were analyzed to draw a profile of the work situation of the individuals, as well as the social economic profile of their wifes, purposing the apprehension of the repercussion of work relations at ALBRÁS; e) finally, it were showed some considerations that the flexibilization of work relations at ALBRÁS, which follows the logic of modern capitalism, where the organization adopts new ways of productive process management and the work strength, in focus the Q. C. M., that was looking for more profit and less costs. So, it was with this strategy that ALBRÁS adopted in 1995, the Q. C. M. with the flexibilization of work relations, that as it was analyzed during this work, brought as results, besides more profits and less costs, many stresses for the workers, compromising the quality of their lives culminating in conflicts at their families.
Key-Words : Work. Work relations flexibilization. Family. Productive re-structuration.
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 - Vista aérea da Vila dos Cabanos em Barcarena (PA) ....................................... 53
Figura 02 - Vista aérea da fábrica da ALBRÁS ................................................................... 55
Figura 03 - Administração ................................................................................................... 57
Figura 04 - Vista área da área de redução ......................................................................... 58
Figura 05 - Vista área da fábrica ......................................................................................... 58
Figura 06 - Área de Carbono ............................................................................................... 59
Figura 07 - Área de Controle TI .......................................................................................... 59
Figura 08 - Área de Engenharia ......................................................................................... 60
Figura 09 - Área de Fundição ............................................................................................. 61
Figura 10 - Área de Redução ............................................................................................. 61
Figura 11 - Robô /Área de Fundição ................................................................................... 62
Figura 12 - Área de Serviços Industriais .............................................................................. 62
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01 - Identificação dos cargos/ocupação dos trabalhadores pesquisados ............. 75
Gráfico 02 - Identificação da origem dos trabalhadores pesquisados ............................... 77
Gráfico 03 - Apresentação da faixa etária dos trabalhadores pesquisados ...................... 77
Gráfico 04 - Identificação da escolaridade dos trabalhadores da ALBRÁS ...................... 78
Gráfico 05 - Apresentação do estado civil dos trabalhadores pesquisados. .................... 79
Gráfico 06 - Apresentação do tempo de serviço dos pesquisados na ALBRÁS ............... 79
Gráfico 07 - Apresentação das repercussões das novas formas gestão na ALBRÁS para a
vida profissional, pessoal e familiar dos trabalhadores pesquisados ............ 81
Gráfico 08 - Identificação das repercussões da flexibilização nas relações de trabalho na
ALBRÁS para a vida familiar dos pesquisados. ........................................... 82
Gráfico 09 - Identificação do período de ingresso dos pesquisados ................................. 85
Gráfico 10 - Identificação dos motivos apresentados pelos trabalhadores pesquisados
para trabalharem na empresa ....................................................................... 87
Gráfico 11 - Motivação e satisfação dos trabalhadores entrevistados com a atividade que
exercem na ALBRÁS .................................................................................... 88
Gráfico 12 - Variação salarial dos trabalhadores da ALBRÁS (1992-1998) ...................... 89
Gráfico 13 - Identificação da profissão/ocupação das companheiras dos trabalhadores
pesquisados ................................................................................................. 90
Gráfico 14 - Opinião das esposas/companheiras dos trabalhadores pesquisados sobre a
permanência destes na ALBRÁS .................................................................. 92
Gráfico 15 - Identificação dos motivos que têm levado a mudanças na relação entre
trabalhadores x família.................................................................................. 93
Gráfico 16 - Variação salarial das companheiras dos trabalhadores da ALBRÁS (1992-
1998) ............................................................................................................ 99
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABAL Associação Brasileira de Alumínio
ABAN Associação dos Empregados da ALBRÁS/ALUNORTE
ABC Alumina Brasil China
ALBRÁS Alumínio Brasileiro
ALCAN Aluminium of Canadá
ALCOA Aluminium Company of América
ALUBAR Companhia de Alumínio de Barcarena
ALUMAR Alumínio de Maranhão
ALUNORTE Alumínio do Norte do Brasil
BNDES Banco Nacional de Desenvolvimento
CBA Companhia Brasileira de Alumínio
CCQ Círculo de Controle de Qualidade
CLT Consolidações das Leis do trabalho
CVRD Companhia Vale do Rio Doce
ETNs Empresas Transnacionais
MRN Mineração Rio de Norte
NAAC Nippon Amazon Aluminium Company
NAEA Núcleo de Altos Estudos Amazônicos
NALCO Nippon Alumínium Compary
PDA Plano de Desenvolvimento da Amazônia
PGC Programa Grande Carajás
SIMETAL Sindicato dos Metalúrgicos do Estado do Pará
TQC Total Quality Control
UFPA Universidade Federal do Pará
UHE Usina Hidrelétrica
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 13
1 A RE-CONFIGURAÇÃO DAS BASES PRODUTIVAS E SUA INFL EXÃO NAS
RELAÇÕES DE TRABALHO .............................. ..................................................... 23
1.1 A PROPÓSITO DA COMPREENSÃO DA CATEGORIA TRABALHO ................ 24
1.2 O TRABALHO SOB A LÓGICA DA ACUMULAÇÃO FLEXÍVEL ......................... 26
1.3 AS NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO CAPITALISMO
CONTEMPORÂNEO ................................................................................................. 29
1.4 FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E A EXPLORAÇÃO DA
FORÇA DE TRABALHO ........................................................................................... 44
2 A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA ALBR ÁS E SUAS
REPERCUSSÕES NA VIDA FAMILIAR DOS TRABALHADORES ... ..................... 47
2.1 A EMPRESA ALBRÁS NO CONTEXTO DO DESENVOLVIMENTO DA
AMAZÔNIA BRASILEIRA.......................................................................................... 51
2.2 RELAÇÕES DE TRABALHO E A GESTÃO PELA QUALIDADE NA ALBRÁS .. 65
3 FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA ALBRÁS E AS
REPERCUSÕES NA FAMÍLIA DO TRABALHADOR ............. ................................. 69
3.1 PERFIL SÓCIO-ECONÔMICO DOS TRABALHADOES PESQUISAS ............... 74
3.2 SITUAÇÃO DE TRABALHO DOS PESQUISADOS ............................................ 84
3.3 PERFIL SÓCIO-ECONÔMICO DAS ESPOSAS/COMPANHEIRAS DOS
PESQUISADOS ........................................................................................................ 89
CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................. ...................................................... 100
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 103
APÊNDICES ........................................................................................................... 106
ANEXOS ................................................................................................................. 116
13
INTRODUÇÃO
Este estudo objetivou analisar a flexibilização das relações de trabalho na
ALBRÁS e a sua repercussão para a família dos trabalhadores. O interesse pela
temática surgiu a partir das reflexões realizadas por ocasião do trabalho
desenvolvido como Assistente Social na ALBRÁS, durante 18 (dezoito) anos. A
necessidade de aprofundar tais reflexões impulsionou a realização de uma pesquisa
sobre o referido objeto de estudo. Teve como campo de pesquisa a fábrica da
ALBRÁS e a Vila dos Cabanos, especificamente o Núcleo Urbano, onde residem os
trabalhadores e suas famílias; importa frisar que os pesquisados foram tanto os
trabalhadores da referida empresa quanto os seus familiares (esposas /
companheiras), que vivenciam no cotidiano o impacto da fábrica.
A ALBRÁS faz parte dos grandes projetos instalados na Região Amazônica,
no período da ditadura militar; tem por base os estudos de viabilidade econômica
dos depósitos e dos potenciais da reserva da bauxita existentes no Rio Trombetas,
os quais apresentaram perspectivas de retorno, em face dos múltiplos aspectos
analisados, dentre estes os insumos necessários para o beneficiamento do alumínio
primário. Além disso, destaca-se também a possibilidade do uso de energia elétrica
a baixo custo, a presença de condições geográficas favoráveis à construção de um
porto para o escoamento da produção até o mercado externo com capacidade de
atracar navios de grande porte, a existência de água com qualidade e volume para
uso industrial do alumínio, assim como a disponibilidade de força de trabalho etc.
Então, a análise das condições geográficas, econômicas e sociais, levaram à
escolha da região do Baixo Tocantins, com baixa densidade de ocupação e às
proximidades do centro urbano da cidade de Belém, elegendo o município de
Barcarena, que dista em linha reta 40 quilômetros daquela cidade, como o local
privilegiado para a instalação do projeto ALBRÁS/ALUNORTE. Em meio a esse
quadro, é fundamental considerar o percurso construído por empresas e grupos
econômicos que se instalaram na região, e dentre estas a ALBRÁS, funcionando
desde a década de 1980 no município de Barcarena-PA.
Os grandes projetos implantados na Amazônia têm como principais
protagonistas as empresas do setor mínero-metalúrgico, em particular, o projeto
ALBRÁS. Observou-se que, esta empresa construiu um conjunto habitacional na
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Vila dos Cabanos, no município citado anteriormente, para os seus trabalhadores,
objetivando o maior controle dos mesmos, tendo em vista a obtenção de resultados
e as metas de produção.
Estruturada para competir no mercado internacional na produção de alumínio,
a ALBRÁS é uma empresa que procura aperfeiçoar constantemente a forma de
gestão do trabalho, cujo foco é garantir maiores níveis de produtividade e qualidade
do produto, o que fez com que passasse a empresa a adotar novas formas de
gestão tanto do processo produtivo quanto das relações de trabalho.
A partir da década de 1980, as empresas brasileiras de capital privado ou
estatal, pressionadas pela necessidade de se manterem no mercado nacional e
internacional dado a sucesso da “onda” gerencial japonesa e, no caso das estatais
pela “onda” neoliberal, procuraram adotar um novo modelo de gestão. Esse modelo
possibilitou agilizar o processo de produção através das tecnologias da informação
(interação da eletrônica, da informática e das telecomunicações) além de promover
cada vez mais o envolvimento do empregado no processo de trabalho. Assim, essas
empresas, em geral, passaram a adotar a Gestão pela Qualidade Total (GQT), com
base nas idéias neoliberais, conforme referido na parte I deste trabalho.
Dessa maneira, objetivando enfrentar o mercado mundial, a ALBRÁS também
adotou o modelo de gestão da produção e das relações de trabalho fundamentada
nos princípios da GQT, iniciado em 1995. Esse modelo de gestão propiciou
resultados que à cada ano superaram as metas estabelecidas no planejamento
estratégico da empresa. Desta forma, a gestão da organização do trabalho na
ALBRÁS é orientada segundo a lógica de acumulação do capital em sua versão
globalizada, o que exige maiores níveis de conhecimento e concentração no
trabalho, envolvendo o trabalhador durante toda a jornada de laboral.
As pressões exercidas pela empresa nos trabalhadores para o cumprimento
das metas de produtividade foram marcantes desde o início de funcionamento da
fábrica. Este fato pode ser evidenciado pelos constantes atendimentos efetuados
pelos Assistentes Sociais aos trabalhadores/esposas que apresentavam quadros de
doenças psicossomáticas: depressão, tristeza, insônia, choro compulsivo, síndrome
do pânico, agressividade, tensão nervosa; além de violência doméstica e
dependência química provocados por essas pressões. Contudo, estas situações
passaram a se agravar com a adoção da nova forma de gestão por parte pela
15
empresa, que de um lado aparece como estratégia de valorização da autonomia dos
trabalhadores no exercício profissional e de outro lado, como forma de pressão aos
trabalhadores para a obtenção do aumento da produção, tendo como base as metas
da empresa.
Observou-se que, a partir de 1995, quando a ALBRÁS passou a flexibilizar as
relações de trabalho, essas doenças agravaram-se substancialmente em relação
aos anos anteriores, pois outros sintomas de doenças apareceram, tais como:
síndrome do pânico, síndrome de Burnout, descompensação emocional, transtorno
de ansiedade, estresse, transtorno obsessivo compulsivo, compulsão alimentar,
choro compulsivo, idéias suicidas, alterações comportamentais, agressividade,
instabilidade emocional, dores de cabeça, cansaço, transtorno do sono, problemas
respiratórios, palpitação, sentimentos de raiva, frustração e medo.
Esse quadro de doenças psicossomáticas acima referidas não afetou apenas
o trabalhador, mas atingiu também pessoas de sua família, principalmente, a esposa
ou companheira a qual foi impactada diretamente pela situação vivenciada,
decorrente da pressão exercida pela empresa no que tange ao cumprimento de
metas. Note-se que se tornou necessário o atendimento sociofamiliar dos referidos
trabalhadores pelo serviço social, tratamentos psicológicos e/ou psiquiátricos.
As doenças psicossomáticas, segundo Jacques e Codo (2002, p. 156),
podem ser entendidas sob várias concepções, dentre as quais se destacam: a
psicologia organizacional, que trata de administrar conflitos e prover treinamentos de
adaptação a ergonomia, que apesar do desmedido interesse pela adequação
anatômica homem-máquina, implementa os conceitos de penosidade e carga
mental, destacando o impacto mental negativo do trabalho automatizado; a
sociologia do trabalho questiona a dupla e contraditória natureza do trabalho,
abstrato e concreto, elevando estas categorias ao plano de uma episteme filosófica
e destacando as tensões provenientes dos processos técnicos e das formas de
exploração, enfocando, por fim, a dupla e contraditória natureza do processo
saúde/doença, dentro da historicidade de processo biológico e de processo social.
Este estudo partiu da hipótese de que a flexibilização das relações de
trabalho em geral, e em particular na ALBRÁS, se apresentam como um re-arranjo
do sistema capitalista com vistas a responder às novas exigências de
competitividade e da maximização de lucros através de avanços tecnológicos que
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possibilitem a diminuição dos custos do processo produtivo, cenário este originado e
mantido pela globalização da economia. Com efeito, as organizações passaram a
adotar novas formas de gestão do processo produtivo e da organização do trabalho.
Segundo Alves apud De Grazia (2007, p. 42), “a categoria flexibilidade é algo
intrínseco à produção capitalista, surgindo, ainda em seus primórdios, quando o
capital instaurou o trabalho assalariado”.
Logo, a flexibilização das relações de trabalho trouxe em seu bojo profundas
repercussões para o cotidiano do trabalhador no interior da fábrica. Assim,
Fica patente que a reorganização das empresas através da redistribuição dos tempos de trabalho tem o objetivo de aproveitá-lo melhor, o que significa produzir sobretrabalho também naqueles momentos em que não era produzida mais-valia […]. Por isso, a flexibilização contemporânea do trabalho é um elemento que aponta na direção da recomposição da taxa média de lucro, num mundo de competição global (SADI DAL ROSSO apud DE GRAZIA: 2007, p. 41).
Dessa forma, a flexibilização das relações laborais na ALBRÁS objetiva o
melhor aproveitamento dos tempos de trabalho e o aumento da produtividade com
menor custo, embora ela se expresse sob a aparência de uma suposta autonomia
concedida ao trabalhador pela direção da empresa. Ressalta-se que a mesma
exerce coerção sobre o trabalhador em nome da moral da equipe, sob o discurso de
desenvolvimento pessoal, profissional do trabalhador, de modo a repercutir na vida
familiar do mesmo. É com base nessas considerações que este estudo ganha
importância, na medida em que se propõe a compreender as relações existentes
entre o capitalismo contemporâneo e a flexibilização das relações de trabalho na
ALBRÁS, assim como as suas repercussões sobre a vida familiar de seus
respectivos trabalhadores.
Para tal, este estudo partiu da análise da re-configuração das bases
produtivas e a sua inflexão nas relações de trabalho, particularmente na ALBRÁS,
tornando-se necessário, inicialmente, precisar o que se entende pela categoria
trabalho. Ao analisar a flexibilização das relações de trabalho no capitalismo
contemporâneo também são analisadas as repercussões na vida do trabalhador
para além da fábrica, ou seja, faz-se uma análise como a flexibilização na referida
empresa repercute na vida familiar do mesmo.
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Na perspectiva de compreensão deste objeto de estudo, se fez imprescindível
analisar o contexto histórico, político e econômico que determinou a implantação dos
grandes projetos na Amazônia, a partir da década de 80, dentre os quais o projeto
ALBRÁS. Esses projetos tiveram por objetivo gerar o desenvolvimento da região
através do capital transnacional. Entretanto, a partir desse momento aumentaram os
problemas sociais provocados pelo desordenamento local e um re-ordenamento das
economias regionais. Os referidos projetos faziam parte do Plano Nacional de
Desenvolvimento (PND), sob a égide do Governo Federal, e contavam com
incentivos fiscais e subsídios tais como energia elétrica, com anuência do próprio
Estado.
Vale enfatizar que, este estudo apoiou-se em autores clássicos como, por
exemplo, Marx (1985) e contemporâneos que tratam da crise do capitalismo e das
transformações no mundo do trabalho, tais como Antunes (2001), Braga (1996),
Chesnais (1997), Harvey (2005), Szymanski (2002), objetivando compreender
teoricamente as categorias centrais deste estudo, a saber: trabalho, re-estruturação
produtiva, flexibilização nas relações trabalho e família.
O mundo do trabalho, nas últimas décadas, vem passando por grandes
transformações baseadas numa racionalidade econômica fundamentada na
competitividade entre as empresas e nas condições de trabalho precário, visando o
aumento da lucratividade. Essas transformações podem ser explicadas pela crise do
modelo Taylorista/Fordista e o advento do Toyotismo que adota novas formas de
organização do trabalho, como a flexibilização das relações de produção, assim
como a captura subjetiva dos trabalhadores. O trabalho polivalente exige novas
habilidades dos trabalhadores, gerando a intensificação da jornada de trabalho e,
em conseqüência, o desgastante físico e emocional dos mesmos, sobretudo pela
insegurança constante da perda do emprego, face ao aumento cada vez maior do
número de desempregados no Brasil e no mundo.
Esse quadro é resultado do processo da reestruturação produtiva,
impulsionando a sua materialidade pelas transformações ocorridas na organização
do trabalho e nos processos produtivos que fragiliza a classe trabalhadora, tendo
como consequência, o desemprego estrutural e o aumento da sub-proletarização.
Esta última caracteriza-se pela precarização do trabalho determinada pelas
contradições sociais inerentes ao modo de produção capitalista, o que conduz os
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trabalhadores a se submeterem ao trabalho temporário, terceirizado e ao
desemprego.
Constatou-se assim, um quadro diferenciado daquele baseado no trabalho
assalariado na medida em que é estimulada a “autonomia” do trabalhador no
processo produtivo, o que implica em maiores responsabilidades sobre os resultados
a serem alcançados pela empresa. Paralelamente as mudanças que vêm ocorrendo
no mundo do trabalho, sobretudo no início da década de 90 com a ascensão do
governo Collor de Melo ao cargo de presidente da República Federativa do Brasil,
ocorreram as privatizações das empresas estatais com base no ideário neoliberal.
Dentre essas empresas destaca-se a Companhia Vale do Rio Doce (CVRD) da qual
a ALBRÁS é subsidiária.
Nos anos 90, com a globalização da economia, essa empresa reestruturou o
seu processo produtivo (fornos semi-automáticos, tecnologia da informação, micro-
microeletrônica e a robótica) e introduziu novas formas de gestão da organização do
trabalho (a qualidade total e a terceirização). Para obtenção de maior lucro, as
relações de trabalho foram flexibilizadas (trabalho em equipe, polivalência e horário
flexível), e novos princípios éticos pautaram essas relações, conduzindo os
trabalhadores ao envolvimento com o negócio da empresa e o compromisso com as
suas metas de produção. Essa nova forma de gestão repercutiu na vida
profissional/pessoal/familiar do trabalhador.
Posteriormente, já no governo do presidente Fernando Henrique Cardoso, foi
dada continuidade ao projeto neoliberal com a adoção de uma série de medidas que
objetivaram implantar, com eficácia, o referido projeto, sem entraves ou resistência
dos movimentos sindicais. Desta forma, no ano de 1997, a empresa CVRD foi
privatizada, assim como todas as empresas subsidiárias, dentre as quais ALBRÁS,
campo desta pesquisa.
Com a privatização, surge a necessidade da ALBRÁS ou CVRD se tornar
cada vez mais competitiva no mercado internacional, levando-a à adoção de novas
formas de organização do trabalho, utilizando novas técnicas como TQC (Qualidade
Total), CCQ (Círculo de Controle da Qualidade), Just in Time, part time, contrato
temporário e trabalho em equipe que foram introduzidos com o objetivo de garantir a
lucratividade e o aumento de produtividade na empresa.
19
Diante do exposto, o presente estudo procurou analisar as transformações no
mundo do trabalho e as relações de trabalho existentes na ALBRÁS, dando ênfase à
flexibilização nessas relações e suas conseqüências na vida familiar dos
trabalhadores, os quais residem em Vila dos Cabanos. Para tal, foi efetuada uma
tentativa de análise das transformações no mundo do trabalho tendo a compreensão
da flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS, para então analisar as suas
repercussões na vida dos trabalhadores, particularmente, no que se refere aos
aspectos pessoal, familiar e profissional.
Esta pesquisa teve como universo os trabalhadores alocados em
determinadas áreas da fábrica da ALBRÁS, localizada no município de Barcarena
(PA), e suas respectivas companheiras que residem na Vila dos Cabanos. Assim, os
sujeitos da pesquisa compreenderam 30 (trinta) trabalhadores e suas respectivas
esposas e/ou companheiras. Os critérios para a definição da amostra dos
pesquisados foram: admissão na empresa 03 (três) anos antes e após a
flexibilização das relações de trabalho, isto é, 1992 a 1994 e 1996 a 1998. Nesses
períodos a empresa modificou a tecnologia de produção e as formas de controle da
força de trabalho.
É importante mencionar que foram inúmeras as dificuldades encontradas para
a execução da pesquisa de campo, dentre as quais as mais recorrentes foram o
medo dos trabalhadores em fornecer informações que prejudicassem a imagem da
organização (ALBRÁS) e, em consequência, a possível demissão; a ausência dos
pesquisados que, muitas vezes, não compareciam à entrevista o que, de certa
forma, gerou atraso na execução da pesquisa; teor contraditório das informações
concedidas pelos trabalhadores devido ao medo do desemprego, inclusive alguns
trabalhadores sindicalistas, pertencentes ao Sindicato dos Metalúrgicos de
Barcarena(PA), que antes de fornecer as informações consultavam a sua gerência
sobre a possibilidade de realizar a entrevista. Esta situação revela a falta de
autonomia do sindicato chegando ao ponto de solicitar autorização da própria
ALBRÁS para conceder tal entrevista.
Como se sabe, o fenômeno do desemprego é discutido por autores de
diversas áreas do conhecimento (economia, sociologia, antropologia etc), que o
consideram como necessário à acumulação do capital, à medida que o trabalho
humano é considerado como de fonte de extração de mais-valia e que gera,
20
permanentemente, um significativo exército industrial de reserva. No entanto, as
crises mundiais do capitalismo, inclusive a vivenciada nos dias de hoje,
desencadearam o aumento do desemprego; a substituição do trabalho vivo pelo
trabalho morto por meio de processos de produção automatizados, que culmina com
o conhecido “desemprego estrutural”; a redução dos direitos do trabalhador, levando
à instabilidade quanto à manutenção de seu posto de trabalho, ocasionando, muitas
vezes, a diminuição da produtividade do trabalhador devido ao acometimento de
doenças psicossomáticas e a perda dos postos de trabalho decorrentes da
terceirização de setores tidos como não estratégicos dentro das organizações. Desta
forma, é compreensível o comportamento “arredio”, reticente dos trabalhadores na
prestação de informações que pudessem comprometê-los junto à direção da
empresa, ocasionando a demissão dos mesmos.
Para a execução deste trabalho tomou-se como ponto de partida a realização
de um preliminar levantamento bibliográfico acerca do objeto de estudo, que
subsidiou a análise sobre os instrumentos mais adequados para a coleta de dados,
que se deu tanto no ambiente fabril quanto na Vila dos Cabanos. Foram efetuados,
conjuntamente, contatos pessoais com os gerentes da ALBRÁS para poder ter
acesso às informações necessárias para a definição da amostra; e com os
pesquisados. Posteriormente, foram também efetuadas visitas às casas dos
trabalhadores, localizadas na Vila dos Cabanos, com o instituto de proceder à
seleção da amostra das esposas e/ou companheiras, pois este estudo se propunha
analisar a repercussão da flexibilização das relações de trabalho na vida familiar dos
referidos trabalhadores.
Posteriormente, desenvolveu-se uma pesquisa exploratória para definir a
amostra deste estudo, perfazendo um total de 74 (setenta e quatro) pesquisados: 30
(trinta) trabalhadores e 30 (trinta) esposas/companheiras; 05 (cinco) gerentes, sendo
01 (um) da área de Administração e 04 (quatro) da área Operacional; 06 (seis)
profissionais da área de Gestão de Pessoas (psicólogas, assistente social, médico,
enfermeira e analistas de recursos humanos); 03 (três) sindicalistas.
A metodologia da pesquisa foi baseada na teoria crítica dialética, na
perspectiva de apreender o objeto de estudo em sua totalidade social, isto é,
compreender os determinantes históricos, políticos, econômicos e sociais da
flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS e a repercussão desta na vida
21
familiar dos trabalhadores. Priorizou-se o tipo de pesquisa quanti-qualitativa, dada a
necessidade de aprofundamento da compreensão do objeto de estudo, pois se
tentou articular a análise dos dados quantitativos e qualitativos. Assim, os
instrumentos de coleta de dados foram: a entrevista semi-estruturada, o formulário
(anexo), a documentação da ALBRÁS (relatórios e livro de ocorrência de serviço
social e do programa Vida Saudável etc.), observação in loco. Os dados obtidos na
pesquisa foram analisados e interpretados fazendo uso de tabelas, gráficos e
figuras, objetivando a articulação entre os dados empíricos e os recursos teórico-
metodológicos.
Para a obtenção dos dados junto aos trabalhadores e esposas/companheiras,
foi utilizado como instrumento um formulário (anexo), enquanto que para os
gerentes, sindicalistas e técnicos da área de gestão de pessoas foi utilizada a
entrevista que teve como base um roteiro pré-elaborado com o auxílio de um
gravador, o que facilitou o registro dos depoimentos dos informantes. Vale ressaltar
que para complementar as informações colhidas no decorrer da pesquisa de campo,
foi necessário realizar levantamento de dados secundários nos arquivos do Serviço
Social da empresa, com o apoio de profissionais de Psicologia, Enfermagem e de
Medicina do Trabalho, objetivando compreender os danos causados à saúde do
trabalhador. Estes profissionais são os responsáveis pelo diagnóstico dos males
acometidos pelas doenças psicossomáticos relacionadas ao trabalho.
O formulário aplicado junto aos trabalhadores e esposas/companheiras,
perfazendo um total de 56 (cinqüenta e seis), ocorreu nas residências dos
trabalhadores em Vila dos Cabanos. Este instrumento contou com 14 (catorze)
questões semi-estuturadas, compostas de 04 (quatro) questões abertas e 10 (dez)
fechadas e semi-fechadas, com seguintes eixos estruturantes: perfil profissional dos
trabalhadores e esposas/companheiras; mudanças ocorridas na empresa com o
advento do modelo de gestão pela qualidade total; repercussões do trabalho na vida
familiar do trabalhador e as estratégias utilizadas para amenizar o estresse causado
pelo trabalho.
Desse modo, o estudo sistemático sobre a flexibilização do trabalho e suas
repercussões na família do trabalhador, só pode ser compreendido com a estratégia
de pesquisa adotada, que se baseou nas abordagens qualitativa e quantitativa,
22
possibilitando contrastar os dados da pesquisa antes e após a adoção do novo
modelo de gestão pela qualidade total por parte da ALBRÁS.
Os resultados da referida pesquisa estão sumariados em 05 (cinco) partes: na
primeira consta a introdução, na qual se procurou mostrar o interesse e a justificativa
para estudar o objeto desta pesquisa que trabalha o problema propriamente dito, os
objetivos, geral e específico, e a metodologia que foi utilizada na pesquisa. Na
segunda parte, discutiu-se sobre a re-configuração das bases produtivas e seus
reflexos nas relações de trabalhos, a partir da compreensão da categoria trabalho,
fundamentando o referido capítulo. Posteriormente, na terceira parte do trabalho,
procurou-se compreender o desenvolvimento socioeconômico da Amazônia: a
ALBRÁS em questão; para então compreender a dinâmica da acumulação
capitalista que contou com incentivo do Estado brasileiro. Na quarta parte do
trabalho foram analisados os dados obtidos na pesquisa de forma a traçar um perfil
da situação de trabalho dos pesquisados e o de suas esposas/companheiras,
objetivando a compreensão das repercussões da flexibilização das relações de
trabalho na ALBRÁS para a vida familiar dos mesmos. Por fim, foram apresentadas
as considerações finais a respeito da flexibilização nas relações de trabalho que a
ALBRÁS segue, ou seja, a lógica do capitalismo contemporâneo no mundo, o que
tem conduzido a empresa adotar novas formas de gestão do processo produtivo e
da força de trabalho, destacando-se a Gestão de Qualidade Total (GQT), visando a
maximização dos seus lucros com a redução significativa dos custos. Assim, foi com
essa estratégia que a ALBRÁS adotou, a partir de 1995, o modelo com a
flexibilização das relações de trabalho que, como foi analisado no decorrer deste
trabalho, trouxeram como resultados, além da maximização dos lucros, a redução de
despesas diversas. Há também, uma série de desgastes aos trabalhadores,
comprometendo a qualidade de vida dos mesmos que culmina em conflitos no
convívio familiar.
23
1 A RE-CONFIGURAÇÃO DAS BASES PRODUTIVAS E SUA
INFLEXÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O cenário político e econômico desenhado na sociedade global a partir da
década de 1990, orientado por um novo paradigma de gestão das bases produtivas,
resultou em novas relações de trabalho, afetando grande parte da classe
trabalhadora assalariada. Em meio a esse quadro, o Serviço Social vem
investigando as transformações ocorridas nas atividades produtivas e seus impactos
no ambiente de trabalho, tendo constatado o surgimento de novos valores e
concepções em decorrência do trabalho.
Situada numa perspectiva acumulativa mais intensa, a globalização da
economia trouxe mudanças significativas nas relações de produção e de trabalho e,
diante de tal fato, surgiram novos desafios à classe trabalhadora em vista da
necessidade de manter-se no emprego, pois a relação de subordinação ao capital
aumentou. Sob a lógica da qualidade total, as relações de trabalho passaram a ser
mediadas pelas expectativas de consumo, pressionando os trabalhadores a
constantes desafios em torno da obtenção de metas e resultados.
Vinculada a um projeto de sociedade voltado à acumulação, a lógica do
capital na perspectiva da globalização tem imposto novos desafios à classe
trabalhadora, em particular no que tange às exigências de qualificação da força de
trabalho, visando garantir maiores e melhores resultados dos lucros das empresas.
A adoção de novas formas de gestão do trabalho, fundamentadas nos princípios do
toyotismo, passaram a fazer parte do cotidiano das empresas em busca de lucros
mais acentuados.
Assim, as estratégias que vêm sendo adotas pelo capital na
contemporaneidade para a acumulação de riquezas têm se concentrado na
superexploração da força de trabalho humana, exigindo-se a superespecialização
para a ocupação dos postos de trabalho, resultando na perda do poder de
representação profissional. Diante disso ocorreu o desmantelamento dos sindicatos
e das associações de classe, o que abriu espaço para a “livre” (grifo nosso)
negociação entre patrões e empregados.
A globalização da economia ampliou as fronteiras de ação do capital, e este
projeto hegemônico de acumulação vem se consolidando a partir de novas
24
perspectivas que se projetam em torno da adequação das bases produtivas, para
gerar lucros, submetendo as classes trabalhadoras a relação de denominação em
níveis mais acentuados.
Compreender os determinantes deste macro cenário tornou-se fundamental
para analisar os seus impactos nas relações de trabalho, particularmente, na
ALBRÁS, observando as repercussões na vida profissional e família dos
trabalhadores. Então, considera-se importante, inicialmente, precisar o que se
entende pela categoria trabalho, para então analisar a reconfiguração das bases
produtivas e seus impactos nas relações de trabalho na referida empresa.
1.1 A PROPÓSITO DA COMPREENSÃO DA CATEGORIA TRABALHO
A compreensão da categoria trabalho permite situar as atividades sociais e
econômicas como parte constituinte da essência humana e, por isso, fez-se
necessário se apropriar da concepção marxista para analisar a particularidade
expressa na flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS.
Para Oliveira (1995), a origem do termo trabalho está ligada a um estado de
tortura, dor, labuta. Este termo expressa a etmologia latina da palavra trabalho,
tripaliare, do substantivo tripallium, aparelho de tortura formado por três paus, ao
qual eram pendurados os condenados, daí, a relação de trabalho com tortura,
sofrimento, pena.
Todavia na perspectiva marxista, o trabalho aparece relacionado a outra
concepção, visto que este estabelece uma relação dialética com a natureza, em que
o homem, a partir dele, a transforma para atender as suas necessidades. Em função
de construir possibilidades de satisfação de desejos e situações destinadas à
produção da existência, o trabalho passa a ter um valor de uso e um valor de troca,
Portanto é uma mercadoria. Com efeito, o salário se apresenta como o pagamento
da força de trabalho.
Com a instituição do trabalho assalariado a partir da Revolução Industrial,
este passou a adquirir outro sentido, uma vez que a sociedade industrial deu um
novo status para o trabalho, aliando a dimensão manual e intelectual para produzir
riquezas, concentrando a produção no espaço das fábricas, tornando o trabalhador,
um assalariado. O capitalismo, ao se instalar como um novo modo de produção,
25
trouxe consigo novas formas de gestão das relações de trabalho, estabelecendo um
conjunto de racionalidade, capaz de controlar o tempo e o modo de produção para
atender aos seus interesses, isto é, o lucro.
Submetido à relação de dependência ao capital, o trabalhador, destituído de
todo e qualquer acesso aos meios de produção, foi obrigado a vender sua força de
trabalho e suas energias para garantir a sua sobrevivência. Ao se colocar em
condição de submissão, o trabalhador assalariado sujeitou-se às longas jornadas de
trabalho, às condições insalubres e perigosas, em síntese: à subsunção do capital.
Dessa maneira, o capital passou a gerenciar a exploração da força de
trabalho e, de acordo com Althusser (2003), para que o mesmo mantivesse tal
relação, deveria criar estratégias de reprodução da força de trabalho, visando
substituir aqueles que não detinham a energia necessária para manter tal sistema
produtivo. É a partir dessa lógica que o capital institucionalizou a escola pública,
como um “locus” privilegiado para a formação e reprodução da força de trabalho
visando assumir os postos de execução e gestão do trabalho.
Entretanto, o trabalho assalariado assume a forma de mercadoria,
estabelecendo-se como valor de uso e valor de troca, a partir da instituição da
sociedade industrial, quando o homem passou a ser visto como um “apêndice” da
máquina, parte componente do sistema de produção, onde o valor do trabalho por
ele desempenhado na produção tinha como referência a relevância de sua atuação
no processo.
A mercantilização da força de trabalho suprimiu o acesso aos meios de
produção da classe trabalhadora que, destituída dos direitos de acesso à
sobrevivência, submeteu-se às condições impostas pelos capitalistas, mediante
condições adversas, estendendo-se desde as longas jornadas de trabalho à
presença de crianças e mulheres trabalhando em situações insalubres. Importante
enfatizar que:
O princípio dessa condição é que o trabalhador seja livre para vender a sua força de trabalho a quem quiser. Livre aqui significa destituído de todo meio de produção, condição indispensável para que o trabalhador, a fim de sobreviver, venda sua força de trabalho ao capitalista que possui esses meios. O que regula essa venda é o contrato de trabalho (OLIVEIRA, 1995, 82).
26
É possível compreender, a partir da evolução dos modos de produção
experimentados na sociedade humana, que as relações de trabalho vêm construindo
princípios e valores diferenciados, de forma a garantir ao trabalhador condições para
a produção da existência e a sua reprodução social. Note-se que o feudalismo
constituiu-se de um modo de produção no qual a condição de servo garantia o
direito à personalidade jurídica, estando, portanto, o trabalhador protegido quanto
aos direitos de concessão de terras para trabalhar, mantendo a lealdade ao senhor.
Nesse estágio já se apresentava a superioridade em relação à condição de escravo,
no qual o homem era destituído de qualquer direito ou de reconhecimento de
personalidade jurídica.
Com a queda do feudalismo as relações de trabalho assumiram novas
configurações e a Revolução Industrial passou a imprimir transformações no campo
das técnicas, das atividades econômicas, sociais e culturais. No campo filosófico, foi
difundida a visão de mundo e de homem fundamentada pelos princípios liberais, e,
sob essa lógica, o trabalho livre, assalariado, passou a ser referência nas novas
relações sociais que se desenham.
Assim, a sociedade contratualista adotou os princípios do liberalismo e o
direito do trabalho nasce com a sociedade industrial, resultante da nova visão de
homem que se estabelece, pautado na defesa do trabalho, livre e assalariado. Com
a consolidação da ordem capitalista, o Estado passou a ter um papel fundamental na
regulação e na deliberação de normas relativas ao trabalho; a dinâmica do capital
tornou-se um fator determinante para as sucessivas adaptações do direito do
trabalho.
Tido como o principal referencial para garantir a produção, a força de trabalho
se constituiu e, foi o elemento crucial para o desenvolvimento do capitalismo
industrial, sendo constantemente aprimorado o modelo de gestão, para atender a
finalidades específicas de acordo com os diferentes momentos históricos como, por
exemplo, o modelo de acumulação flexível.
1.2. O TRABALHO SOB A LÓGICA DA ACUMULAÇÃO FLEXÍVEL
Segundo Proni e Henrique (2003), o estágio do capitalismo contemporâneo
marcado pela constante inovação tecnológica, tem exigido cada vez mais o operário
especializado, detentor de um conjunto de saberes diversificados. O trabalhador
27
deve ser suficientemente preparado para intervir e controlar o processo sob o qual
detém a “autoridade” e a responsabilidade visando à globalização da economia,
orientada pela lógica da livre concorrência que imprimiu uma constante modificação
nas técnicas de produção e a necessidade permanente de inovação. Nesse caso, a
permanência do trabalhador nos postos de trabalho, em geral, é possível, desde que
se submeta ao aprendizado permanente ou contínuo.
Observa-se que o mercado globalizado tem levado as empresas à busca de
estratégias que possibilitem a garantia do lucro e da produtividade, exigindo para o
alcance desses objetivos, a elevação cada vez maior da qualificação da força de
trabalho humano. A dinâmica do capitalismo contemporâneo vem aumentando o
desenvolvimento desigual, pois a força de trabalho eleva-se em sua qualificação,
assumindo um caráter polivalente, porém, os salários não acompanharam tal
movimento, resultando em sua submissão às demandas do mercado.
As exigências de elevados níveis de habilidades e de competências que o
trabalhador precisa dispor para garantir a presença nos reduzidos postos de trabalho
disponibilizados no contexto da acumulação flexível restringem a organização de
classe para reivindicação de melhores salários, ocasionando sucessivas perdas de
direitos.
Com efeito, para se ajustar aos momentos de crise, o mundo do trabalho
sofre mudanças significativas, seja nas suas formas de gestão, como também na
participação dos atores nas atividades produtivas, construindo novas feições que
atendem aos interesses dos grupos que controlam o poder (HARVEY, 2000).
A acumulação flexível na atual sociedade capitalista resulta na pauperização
do trabalhador em face da impossibilidade de barganhar melhores condições de
trabalho e salário, pois, o sistema funciona obedecendo à lógica do mercado, com
aumento do trabalho informal, precário e desemprego estrutural, caracterizando a
chamada crise do trabalho.
Para Freire (2003), a crise do mundo do trabalho levou ao enfraquecimento
da organização sindical que não consegue barganhar direitos suficientes à melhoria
das condições de vida da classe trabalhadora. De outra forma, fazem parte deste
precário contexto atores representados pelo trabalho infantil e pelo trabalho feminino
que se submetem à exploração exercida pelo capital. Em consonância com essa
situação, o cenário tecnológico exige a elevada qualificação do trabalhador no
28
instante em que a informática, a automação, a microeletrônica e a robótica passam a
fazer parte da rotina das operações em substituição ao trabalho braçal.
O mercado, ao regular e determinar o nível de produção a partir das relações
de trabalho que se estabelecem no modo de produção capitalista, reflete
diretamente sobre as classes trabalhadoras, especialmente nos países menos
desenvolvidos, em que o nível de escolarização e qualificação são menores, o
desemprego e o empobrecimento se ampliam, levando a sucessivas perdas de
direitos trabalhistas, pois prevalecem às atividades produtivas informais como
alternativa para a sua sobrevivência.
As transformações ocorridas no mundo do trabalho conduzem à formação de
uma nova lógica para enfrentar os desafios em busca da sobrevivência da classe
trabalhadora frente à adoção de novos mecanismos todos para a produção,
conforme já referido. Dessa maneira, no mundo do trabalho ocorreram significativas
mudanças nos níveis de ocupação e no campo da produção, o que levou a uma
nova ordenação do modo de produção capitalista visando assegurar sua hegemonia.
Assim, o processo produtivo provocou novas feições no mundo do trabalho e o que
era caracterizado por um trabalho em que reunia no espaço fabril um elevado
contingente de trabalhadores, reduziu-se, graças à automação, a um número
pequeno de colaboradores altamente qualificados que dominam todo o processo
resultando na minimização dos custos e na elevação do lucro (FREIRE, 2003).
Assim, as perspectivas assumidas em relação ao trabalho como a principal
atividade capaz de suprir as necessidades humanas, expressa em sua prática o uso
de habilidades manuais e cognitivas que se articulam visando o alcance do domínio
do instrumental necessário à produção dos bens sociais aos sujeitos. O trabalho
passa também por metamorfoses no que se refere à mão-de-obra utilizada, dado
que aumenta a participação da mulher em variadas ocupações, elevando o
contingente de trabalhadores disponíveis no mercado, o que contribuiu para
diminuição dos salários, resultando no empobrecimento das classes trabalhadoras.
Ao lado disso, a redução dos postos de trabalhos tem implicado na criação de
novas formas de re-qualificação da força de trabalho para se inserir no mercado,
acarretando aos trabalhadores que não possuem nível de escolaridade e formação
complementar dificuldades de inserção nas organizações. Em muitos casos, as
vagas ofertadas são caracterizadas pelo uso da informática nos instrumentos de
29
trabalho, e aqueles não dominam esse conhecimento passam a ser excluídos das
oportunidades de acesso ao emprego, comprometendo assim, a sua sobrevivência,
pois:
As mudanças que estão afetando o mundo do trabalho, especialmente no chão da fábrica, são resultado de fatores históricos e geográficos, e não somente das novas tecnologias e do processo de desenvolvimento organizacional (ANTUNES, 2006, p. 49).
Com efeito, as relações de trabalho passaram a ser flexibilizadas no estágio
do capitalismo contemporâneo. Exemplo disso são os contratos de trabalhos
determinados pela temporalidade, de acordo com os piques de consumos, sendo
esta a nova modalidade de contrato que se apresenta ao trabalhador, e caso ele
tenha várias habilidades pode trabalhar em diversos períodos do ano, de acordo
com as oscilações do mercado e as demandas que se apresentam na economia,
inclusive em meio período.
Diante das novas feições que o mundo do trabalho apresenta é exigido do
trabalhador inúmeras habilidades para que ele consiga em alguns períodos do ano,
oportunidades de acesso ao mercado de trabalho, pois a cada momento surgem
novas demandas de ofertas e de consumo na sociedade que podem levar à abertura
de postos de trabalho.
1.3 AS NOVAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO CAPITALISMO
CONTEMPORÂNEO
A nova ordem do modo de produção capitalista instaurada nas últimas
décadas tem provocado mudanças nas formas do trabalho que determinam o
surgimento de nova gestão das relações laborais e do processo produtivo. A
globalização da economia, como estratégia de resposta à competitividade no
mercado internacional, tem ocasionado mudanças no processo produtivo com
repercussões nas relações de trabalho e, em conseqüência, a exigência de um novo
perfil do profissional, ou seja, é necessário que o trabalhador seja polivalente que
deve ser capaz de usar a criatividade e possuir diversos saberes para solucionar
problemas cada vez mais complexos.
30
As transformações ocorridas no mundo do trabalho requer que o trabalhador
disponha de inúmeras habilidades para que consiga em alguns períodos do ano
oportunidades de acesso no mercado, pois a cada momento surgem novas
demandas de ofertas e de consumo na sociedade, que levam â abertura de postos
de trabalho (ANTUNES, 2006).
Com as relações de trabalho mais flexíveis, apresentam-se diversas
alternativas para a classe trabalhadora, que vão desde o trabalho de meio período,
contratos temporários e outros que constituem novas modalidades, para se adequar
às oscilações do mercado e as demandas que se apresentam na economia.
As exigências da competividade internacional requerem a ampla participação
dos trabalhadores na solução de problemas ocorridos nas rotinas dos processos de
trabalho em que atuam. Então, eles devem ter o domínio e saber como é possível o
trabalho ser mais produtivo e assim o contínuo aprendizado e a inovação são
competências primordiais nos novos modelos de gestão que o cenário globalizado
requer, orientado pela lógica toyotista.
O modelo toyotista de produção surgiu no Japão, no contexto do pós-guerra,
forçando as empresas japonesas a produzir para um mercado muito restrito. A falta
de espaço territorial, por exemplo, eleva o custo de estocagem da produção em
massa, contrariamente ao modelo fordista que tem por base a economia de escala,
na grande fábrica, e que requer espaço físico. O desafio seria produzir, a custos
baixos em pequenas quantidades, num tipo de produção vinculado à demanda. É
nesse contexto que surge no Japão, na década de 1950 a fábrica automobilística
Toyota, que criou o chamado “modelo japonês” ou “toyotismo”. Todavia, esse
modelo japonês, tem sido denominado: ohnismo, neofordismo, pós-fordismo,
fujitsuísmo, sonyismo ou toyotismo, utilizou vários princípios do fordismo,
apropriando-se também dos ensinamentos dos movimentos pós-tayloristas, tais
como a Escola de Relações Humanas e a Visão Sistêmica das Organizações.
A origem do termo ohnismo refere-se a Taiichi Ohno, um dos principais
idealizadores do toyotismo e grande divulgador do modelo nipônico de organização
do trabalho. É também conhecido como modelo japonês de produção ou sistema de
produção enxuta. O toyotismo diz respeito à indústria japonesa de carros Toyota,
empresa em que foram feitas por Ohno as principais experiências relativas a esse
sistema de produção. Nessa inovadora forma de produção, no lugar de gigantescas
31
organizações verticalizadas que produzem desde matéria-prima até seus produtos
finais, ocorre à descentralização do processo produtivo. Ocorreu o surgimento de
uma grande rede constituída por pequenas empresas que se responsabilizam pelo
fornecimento de peças e outros elementos para serem utilizados por núcleos
centrais que dispõem da visão de conjunto e, geralmente, possuem tecnologia
avançada e grande poder de barganha com seus fornecedores. No final da década
1970, o engenheiro Taiichi Ohno, que foi vice-presidente da Toyota foi considerado
como o pai do toyotismo, sendo que o mesmo escreveu suas anotações em um livro
traduzido para o francês em 1989 (L’esprit Toyota).
O toyotismo instituiu dois pilares que são centrais na gestão do processo: O
just in time, e o que Ohno (1997) denominou auto-motivação ou autonomização, que
significa a capacidade de uma máquina funcionar autonomamente e parar
automaticamente a produção logo que surgir um problema, pois diz ele, (...) “O
método Toyotista, é a combinação de dois princípios (que ele mesmo designa como
sendo dois “pilares” sobre os quais sua construção repousa)”. Esses pilares são
segundo os próprios termos do mestre japonês: 1) a produção just in time e 2) a
“auto-ativação” da produção (OHNO, 1997, p. 16).
Segundo Coriat (1994), que é considerado um dos escritores ocidentais que
dedicou importante estudo acerca do processo da reorganização do trabalho do
modelo japonês, o “estoque zero” seria uma dessas técnicas, mas não o método
Toyota em si, à medida que “o estoque zero é apenas um dos resultados aos quais
ele conduz, com um objetivo mais geral”. A essência do método Toyota é “pensar
não a grande, mas a pequena série; não a padronização e a uniformidade do
produto, mas sua diferença, sua variedade”.
Se o “estoque zero” é o ponto de partida do toyotismo, é porque o excesso de
pessoas empregadas em relação ao nível da demanda é efetivamente escoado,
visto que o eixo norteador desse modelo é denominado de fábrica mínima. No
espírito de Ohno, a fábrica mínima é antes de tudo a fábrica de pessoal mínimo; o
objetivo do método do sistema Toyota é emergir à superfície o excesso de pessoal.
Logo, os dois pilares do sistema toyota: “auto-ativação” e o “just in time”, acima os
referidos têm no método “kan-ban” a sua materialização, constitui um movimento de
racionalização do trabalho e pode ser considerada uma forma de gestão de
produção. Na verdade nos sistema just in time e kan-ban não há nada de
32
tecnológico, mas trata-se de uma decisão organizacional, pois no modelo fordista o
trabalhador operava uma máquina, a partir de então ele pode operar até cinco;
antes, ele armazenava as mercadorias em estoque, agora o que prevalece é
“estoque zero”, limitando-se apenas ao necessário para os pedidos do mercado
(IBID, 1994).
Isto quer dizer reconhecer “a redução de pessoal” que está por trás desse
modelo; por um lado, e por outro lado o “estoque zero”, na realidade, é desvendar a
existência de uma cadeia de subcontratação na história do capitalismo e, desse
modo se fecha o ciclo do toyotismo através de uma grande rede de empresas
subcontratadas que não precisam garantir emprego fixo, estabilidade e condições de
trabalho dignas para seus trabalhadores (IBID, 1994).
Coriat (1994, p.37-39) desenvolveu a tese de que existem quatro fases que
levaram ao advento do toyotismo, quais sejam:
Fase 1. Importação no setor automobilístico das inovações técnico-
organizacionais herdadas das experiências têxteis (1947-1950);
Fase 2. O choque dos anos 1949 e 1950 e sua significação: aumentar a
produção sem aumentar os efetivos;
Fase 3. A importância na fabricação automobilística de técnicas de gestão
dos estoques dos supermercados norte-americanos – nascimento do Kan-ban (Os
anos 1950) e a;
Fase 4. Extensão do método kan-ban aos subcontratantes.
Ferro (1990) também contribuiu para a compreensão do toyotismo e destaca
três fundamentos desse modelo: a muda (eliminação do desperdício), o kaisem
(melhoria contínua) e o just in time (sincronização da produção). Segundo Gorender
(1996), os elementos fundamentais do toyotismo são: a economia de escopo, as
equipes de trabalho (também chamadas de grupos de trabalho ou células de
produção) e o just in time (JIT). Já para Shigeo Shingo (1993), devido à carência de
espaço, a empresa toyotista fragmenta o trabalho numa unidade industrial em quatro
operações: produção propriamente dita, transporte, estocagem e controle de
qualidade. Finalmente, para Gounet (1999, p.29),
O toyotismo seria freqüentemente caracterizado pelos cinco zeros: zero estoques (estoque mínimo) zero atrasos (a demanda puxa a produção), zero defeitos (cada trabalhador controla a qualidade do trabalho de seu colega precedente), zero papéis (o kan-ban, que em
33
verdade é uma senha, diminui as ordens administrativas) e zero panes (nunca se forçam as máquinas e a tecnológica e valorizada).
As análises dos autores acima conduzem à constatação de que os principais
pilares da política de gestão da organização do trabalho e do processo produtivo, em
geral, associados ao modelo japonês de produção ou ohnismo ou toyotismo, são: o
just int time, o kan-ban e os Círculos de Controle da Qualidade (CCQ). O TQC
(Controle de Qualidade Total ou Total Quality Control) foi criado por Armand
Feigenbum na década de 1950, em pleno fordismo, quando este era gerente de
controle de qualidade na General Electric Company e pode ser considerado como
uma das teorias que melhor desenvolveu a idéia do aproveitamento das qualidades
pessoais para a produção. Este estudioso do assunto assim definia o controle da
qualidade total:
(…) um sistema eficaz para integrar esforços de desenvolvimento manutenção e melhoria da qualidade dos vários grupos de uma organização, propiciando conduzir a produção e o serviço aos níveis mais econômicos da operação e que atendam plenamente à satisfação do consumidor (FEIGENBAUM, 1986, p. 71).
Assim, o total quality control exige a participação de todos os setores da
empresa, desde a produção até o marketing, em beneficio do “cliente externo”. Com
o objetivo de administrar a participação de todos os setores da empresa,
Feigenbaum julgou necessária a criação de um locus dentro da organização com
uma função administrativa bem parametrada que teria por escopo abarcar um
conjunto de atividades relativas à qualidade. Logo, nesse lugar só se justificava o
trabalho de especialista em controle da qualidade, o que marca a originalidade da
abordagem.
Nesta perspectiva, Antunes (1999) afirma que:
(…) quanto mais qualidade total os produtos devem ter, menor deve ser seu tempo de duração. A necessidade imperiosa de reduzir o tempo de vida útil dos produtos, visando aumentar a velocidade do circuito produtivo e desse modo ampliar a velocidade da produção de valores de troca, faz com que a “qualidade total” seja, na maior parte das vezes, o invólucro, a aparência ou aprimoramento do supérfluo, uma vez que os produtos devem durar pouco e ter uma reposição ágil no mercado (p. 17).
34
A filosofia de melhoria contínua foi desenvolvida de modo diferente por vários
profissionais da qualidade, tais como: Juram, Deming, Crosby, Taguchi e Ishikawa,
tendo este expressado sua divergência com Feigenbaum:
O enfoque japonês diferiu do Dr. Feigenbaum. Desde 1949, temos insistido no envolvimento de todas as divisões e de todos os empregados no estudo e na promoção do CQ. Isto ficou manifestado em todas as nossas atividades, incluindo o curso básico CQ para engenheiros, os seminários do Dr. Deming para a administração principal e a intermediária (1950), o curso para capatazes pelo rádio em 1956 e a defesa das atividades do circulo de CQ em 1962. Temos promovidos estas atividades do círculo do CQ em 1962. Temos promovido estas atividades sob vários nomes, tais como controle da qualidade integrado, controle da qualidade total, controle da qualidade com a participação de todos, e similares. O termo “controle da qualidade total”, tem sido usado com muita freqüência. Ainda assim, quando esta expressão é usada no estrangeiro, as pessoas podem pensar que estamos imitando o enfoque do Dr. Feigenbaum, o que realmente não estamos. Então, resolvemos chamar o nosso de controle de qualidade total ao estilo japonês, mas achamos isto muito incômodo. No simpósio de CQ em 1968, concordamos em usar o termo controle da qualidade em toda a empresa para designar o enfoque japonês (ISHIKAWA, 1993, p. 95).
Contudo, a gestão pela qualidade total pode também ser vista como extensão
natural de outras formas de abordagens sobre a administração da qualidade, porém,
com a diferença de que a mesma descentraliza o monitoramento da qualidade do
setor de controle para todos os níveis da empresa ou organização, quais sejam:
executivos e operacionais. Assim, é possível dizer que o trunfo do modelo japonês
fabril não é a tecnologia, mas a forma de administrar pessoas e grupos no trabalho.
Nesta perspectiva, surgem novas técnicas industriais japonesas, ou melhor,
os novos métodos de organização e racionalização da produção industrial. Estas
técnicas, caracterizadas como pós-fordista, no caso do Japão, abrangem também
políticas de gestão da força de trabalho que tem por objetivo formar um trabalhador
capaz de operar com tecnologias e processos flexíveis. A propósito, Harvey (1996,
p. 140) refere-se que:
A acumulação flexível, como vou chamá-la, é marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho,
35
dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional. A acumulação flexível envolve rápidas mudanças dos padrões do desenvolvimento desigual, tanto entre setores como entre regiões geográficas, criando, por exemplo, um vasto movimento no emprego no chamado “setor de serviços”, bem como conjuntos industriais completamente novos em regiões até então subdesenvolvidas (tais como a “Terceira Itália”, Flandres, os vários vales e gargantas do silício, para não falar da vasta profusão de atividades dos países recém-industrializados).
Porem, para manter a produtividade e o lucro, o capital precisa investir
sempre em máquinas, ferramentas e infra-estrutura e a partir desse movimento é
percebido que a força de trabalho, ou capital variável, acaba se tornado um
“obstáculo” no caminho a ser percorrido pelos capitalistas. Embora,
contraditoriamente, é do trabalho vivo dos operários no processo de produção que
os mesmos extraem a mais-valia, isto é, do trabalho não pago (Marx, 1996).
Segundo Coriat, o modelo japonês toyotista sugere pouca inovação
tecnológica, a não ser a fase de “auto-ativação”, onde é preciso inovar alguns
dispositivos nas máquinas para que possam parar automaticamente em caso de
mau funcionamento. O restante do sistema é apoiado em mudanças
organizacionais, tais como fizeram a manufatura e Taylor com o processo do
cronômetro nas linhas de produção.
Assim, desde o início da implantação da fábrica da ALBRÁS e, por influência
dos capitalistas japoneses/acionistas, a referida fábrica foi marcada pelo processo
de gestão da qualidade total. Ainda de acordo com Coriat (1994. p. 29), a
reestruturação produtiva mundial, traz na sua essência o controle da qualidade. A
estratégia encontrada para enfrentar a concorrência no mercado mundial foi a
modernização, a flexibilidade e a redução de pessoal. Onde o processo de
reestruturação produtiva que visa à eficiência e a maximização dos lucros tornaram-
se um paradigma mundial da organização do trabalho fabril e das empresas.
Segundo Almeida Neto (2003), as principais características das fábricas
reestruturadas são: I – Integração de fluxos produtivos, internos à fábrica ou
externos, com os fornecedores, utilizado a lógica just in time e kan-ban, a informática
e a telemática para gestão de informações; II – Maior grau de automação produtiva,
36
com equipamentos CNC1, controladores lógico-programáveis e robôs, sistemas
CAD/CAM2; III – Informatização dos sistemas gerenciais; IV – Terceirização das
atividades de apoio à produção; V – Redução dos níveis hierárquicos; VI – Grande
carga de treinamento operacional e até comportamental para todos os funcionários;
VII – Trabalho polivalente associado à constituição de grupos de trabalhos,
chamados de “times”, com certa autonomia na condução dos processos produtivos;
VIII – Reaproximação entre concepção e execução do trabalho, antes exclusiva dos
departamentos técnicos e; IX – Forte preocupação com a qualidade tanto do produto
quanto do processo de trabalho, garantida pela certificação ISO 90003 e ISO 14000.
Desse modo, nas últimas décadas vem se constatando uma crise mundial
que desencadeou um processo chamado de reestruturação produtiva, que vem
impactando no mundo do trabalho, cujas transformações refletem na vida do
trabalhador e de sua família nos aspectos: profissional, pessoal, político e social. As
mudanças ocorridas no ambiente profissional no final do século XX convergiram
para um conjunto de transformações no âmbito da produção e no mercado
internacional do trabalho. Este novo cenário tem causado grande impacto, sem
1 CNC (do inglês, “Computer Numerical Control”). Trata-se de um Comando Numérico Computadorizado. É o comando das máquinas operatrizes realizado pela entrada de dados digitais. “Constitui-se um microprocessador acoplado às máquinas-ferramenta que permitem o controle dos ritmos de trabalho, aumentam a produtividade e melhoram a precisão de tarefas”. O CNC possibilita a memorização das operações e a flexibilização da produção. Cf. ALMEIDA NETO, Jerônimo de. Op. Cit., p. 17. 2 CAD (do inglês, “Computer Aided Design”). Programa de computador para a realização de desenho e projetos, capaz de guardar na memória desenhos anteriormente realizados que servem como base para os novos projetos. “Este sistema diminui drasticamente a necessidade de profissionais de desenho, pois aumenta significativamente a produtividade, gerando desenhos cada vez mais rapidamente, tornando obsoletas as conhecidas pranchetas”. Programa de computador que determina as operações a serem realizadas pelas máquinas de comando numérico computadorizado os programas de CAM podem ser aplicados desde a automatização de pequenos atividades de produção até o uso da robótica em linhas de montagens de alta complexidade”. 3 Norma da International Organization for Standardization, entidade Internacional de Normas Técnicas, que estabelece diretrizes para melhor uso das normas em cada empresa. É um conjunto de normas relativas à gestão e garantia da qualidade no processo produtivo. Conforme a atividade realizada pelas empresas, são divididas em ISO 9001, ISO 9002, ISO 9003 e ISO 9004. ISO 14000 é uma série de normas que ajudam as empresas a não destruírem o meio ambiente, fazendo com que a ecologia e produtividade caminhem juntas. São divididas por diretrizes, conforme as necessidades: NBR ISO 14001 (Sistema de gestão ambiental, especificação e uso), NBR ISO 14004 (Sistema de gestão ambiental, diretrizes gerais sobre princípios, sistemas e técnicas de apoio), NBR ISO 14010 (Diretrizes para auditoria ambiental e princípios gerais), NBR ISO 14011 e ISO 14012 (Diretrizes para auditoria ambiental, critérios e qualificação para auditores ambientais).
37
precedentes na tecnologia, na organização produtiva, assim como nas relações
capital x trabalho.
Observou-se que a década de 90 foi marcada por contínuas transformações
no processo produtivo das empresas com repercussões no mundo do trabalho.
Assim, com a diversificação dos mercados e o surgimento de novas tecnologias,
nasce um novo modelo de realidade fabril, fato este que afirma que os
equipamentos de produção não poderiam ter somente uma utilidade, sob pena de se
tornarem obsoletos; o sistema de produção em massa tornou-se rígido e
dispendioso para as características da nova economia. “O sistema produtivo flexível
surgiu como uma possível resposta para superar essa rigidez” (CASTELLS, 1999, p.
176).
O toyotismo foi o modelo criado pela indústria automobilística Toyota, no
Japão, que possibilitou aos trabalhadores tornarem-se especialista, polivalentes e
multifuncionais. Dessa forma a Toyota aumentou a sua produtividade e passou a ser
um modelo mundializado, por apresentar um sistema de produção flexível. O
referido modelo tem como metodologia de produção, entregas rápidas e mais
precisas que os anteriores, baseadas numa concepção de fábrica enxuta e flexível,
já que o foco agora é a desverticalização da produção através da terceirização das
atividades consideradas meio.
O modelo toyotista, segundo Harvey (1989), requer uma nova compreensão
do significado do tempo e do espaço; encurtam-se as distâncias e o tempo diminui.
Nas palavras do autor acima citado, “há uma compressão do espaço-tempo” que
representa a maximização da eficiência por meio das comunicações e transportes,
facilitando, sobremaneira, o processo de mundialização do capital. Com o modelo da
empresa enxuta surgiu um novo tipo de trabalho polivalente, no qual o trabalhador,
além de exercer a atividade de acordo com o cargo exercido na empresa, passa a
ser responsável pelo controle de qualidade, pela manutenção, limpeza e operação
de diversos equipamentos simultaneamente. Então, tornou-se necessária a
articulação entre os conhecimentos profissionais e aqueles adquiridos pelas
diferentes vivências que os trabalhadores trazem para que fosse dada a solução de
problemas, objetivando alcançar retornos significativos na produção e na elevação
da qualidade dos produtos.
38
Entretanto, o toyotismo é considerado por muitas empresas e organizações
como a melhor alternativa à crise fordista de produção. Trata-se de um modelo
baseado no processo de acumulação flexível, associado à implantação do projeto
neoliberal e ao processo de mundialização do capital por meio da reestruturação
produtiva. Esse modelo se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho dos
produtos e padrões de consumo, pelo surgimento de novos setores de produção,
dos novos serviços financeiros e das elevadas taxas comercial, tecnológica e
organizacional, das barreiras comerciais e do novo papel do Estado. Este passa não
mais ser o único responsável pelas políticas sociais, dividindo-as com a iniciativa
privada. Segundo Harvey:
A acumulação flexível é marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracterizam-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional (HARVEY, 1989, p.140).
Logo, a flexibilidade atinge os trabalhadores acabando com a perspectiva de
manterem-se em um emprego regular, passando a ser uma característica marcante
desse modelo o uso do trabalho parcial, temporário e por tempo determinado.
Portanto, este novo modelo de produção possibilita a flexibilização de produto e de
processos de trabalho. Com efeito, não há mais espaço para a produção em massa,
já que tal modelo se limita a atender a demanda real; além de que o trabalho, dessa
forma, passa a ser ajustado à necessidade. A relação entre capital e trabalho na era
fordista deu espaço para constantes trocas que o capital faz de acordo com a sua
conveniência, isto é, a acumulação do capital. Essa troca constante e a flexibilidade
põem fim à estabilidade do contrato de trabalho por meio da retirada de direitos
sociais e da negação da segurança, produzindo alta rotatividade (BAUMAN, 2001).
Por fazer parte da lógica do capitalismo mundial, o toyotismo impede qualquer
política de emancipação e autonomia no mundo do trabalho e a promessa de
inclusão social idealizada pelo fordismo não se efetiva; ao contrário disso, é
substituída aos poucos pela idéia de um trabalhador polivalente. No modelo
toyotista, a polivalência, a automação e a nova organização de trabalho possibilitam
39
uma flexibilidade na capacidade produtiva dos postos de trabalho e dos
trabalhadores. Na realidade, o sistema japonês gera não apenas o aumento da
produtividade, mas o uso racional das instalações das fábricas e no consumo da
força de trabalho. Conseqüentemente, o processo de flexibilização tem possibilitado
a adequação de normas a situações específicas de trabalho, as quais podem
contemplar os períodos oscilantes da produção, desregulamentando-se para dar
continuidade ao ciclo de produtividade esperado pelo capital.
Assim, o contrato coletivo passou a vigorar como uma ação paliativa
destinada ao atendimento das reivindicações de grupos organizados e
representados por sindicatos que negociam formas de trabalho e de produção
mediadas pelo Estado, contrato o qual regulamente a flexibilização de normas para
atender as estratégias de produção marcadas pela lógica que se constrói e se
orienta pelo mercado. Dessa maneira, a estratégia adotada pelo capital para regular
as relações de trabalho no estágio da globalização da economia está em
conformidade com as condições ditadas pela concorrência internacional que
submete a classe trabalhadora às situações impostas pelos grandes grupos
empresariais.
De acordo com Chesnais (1997), a mundialização do capital, que se traduz
como uma nova ordem sob a égide do capital financeiro que obedece a uma nova
lógica que “deve ser entendida como mais do que uma fase suplementar do
processo de internacionalização do capital iniciado há mais de um século.”
(CHESNAIS, 1997, p. 19).
Para esse autor o capital financeiro se caracteriza por um regime de
acumulação mundial, isto é:
Um modo de funcionamento específico do capitalismo mundial que se distingue pelas taxas de crescimento muito baixo do PIB; taxas de crescimento do valor nominal aos ativos financeiros; taxas de desemprego estrutural elevadas; desenvolvimento de rendimento de origens financeiras constituídas de grupos sociais denominados rentistas; uma conjuntura mundial instável; uma desinflação que mais tarde assume um aspecto de deflação; a marginalização do sistema de trocas e a concorrência internacional sempre mais intensa (IBID, 1997, p. 33).
É importante pensar, então, a mundialização do capital em três dimensões: o
intercâmbio comercial, o investimento produtivo no exterior e os fluxos de capital
40
monetário, ou financeiro. A transição da economia internacional para a economia
mundial ocorre quando o capital produtivo torna-se parte integrante da
mundialização do capital.
É a partir do movimento do capital produto que se deve pensar as relações recíprocas que se estabelecem entre as três modalidades principais de internacionalização. É esse movimento que comanda a criação de valor e de pesquisa. É evidente que produção e circulação (ou produção e comercialização) estão estreitamente ligados e conseqüentemente, a produção e comércio exterior. Mas a análise ganha em clareza, qualitativamente, quando se tem o cuidado de distinguir a esfera da produção daquela da circulação, e de estabelecer entre elas uma hierarquia epistemológica; isenta de ambigüidade (IBID, 1994, p. 52).
Conforme o termo, mundialização capital:
(...) É a que corresponde mais exatamente à substância de termo inglês “globalização” que traduz a capacidade estratégica do todo grande grupo oligopolista, voltado para a produção manufatureira ou para as principais atividades de serviços de adotar por conta própria; um enfoque e condutas “globais”… devendo ser pensada como uma fase especifica do processo de internacionalização do capital e de sua valorização, à escala do conjunto das regiões do mundo onde há recursos ou mercados, e só a elas (IBID, 1994, p. 17-23)
Com efeito, as relações de poder que se apresentam na sociedade global
assumem relevância nas atividades humanas sinalizando a prevalência do controle
econômico na determinação de medidas que repercutem nas relações sociais. A
propósito, Proni e Henrique (2003) destacam que a classe detentora dos meios de
produção continua a mandar em escalas mais acentuadas quanto à aplicabilidade
dos recursos a serem investidos nos negócios e, consequentemente, afetam as
relações de trabalho.
A tomada de decisão sobre investimentos é restrita a uma minoria que vem
contribuindo para que haja uma situação adversa quanto ao acesso aos bens sociais
e, principalmente, sobre o que se pode produzir. A concentração do poder de
decisão dos investidores permite a eles se movimentarem segundo as melhores
oportunidades que se revelam no mercado, de modo que as empresas quando
decidem onde investir pensam prioritariamente, em seus interesses.
41
O centro de decisão dos investimentos vem sofrendo mudanças,
concentrando-se em torno de espaços restritos que tendem a minimizar cada vez
mais as relações entre o capital e as ofertas de trabalho, de modo que é
considerável a dinâmica expressa entre a empresa e as condições de produção. Daí
resulta a fragilidade do Estado frente aos investidores, que é notadamente
observada no momento em que eles decidem onde aplicar seus recursos e as
estratégias que usam para ampliação de suas riquezas. Segundo Proni e Henrique
(2003), houve épocas em que o Estado agia para inserir as empresas na
participação das demandas da população, revertendo parte de seus negócios em
programas destinados ao atendimento dos bens sociais.
A nova forma do capital internacional, chamada por certos autores de
“mundialização” ou “globalização” impõe uma lógica econômica e social de
inspiração neoliberal. Em consonância com as leis do mercado, que conduz, em
escala planetária a uma nova divisão internacional do trabalho, criadora de riqueza e
de mais–valia, que afeta a força de trabalho assalariada, assim como as relações de
trabalho e a vida familiar dos trabalhadores (GOMES, 2005).
A globalização proporcionou a abertura de novos espaços de rentabilidade e
lucratividade para as empresas, o que implicou numa tomada de decisão de seus
acionistas em se estabelecer em locais que proporcionam maiores lucros. Assim, a
liberdade que as empresas apresentam, seja para mudar seus processos,
adaptando-os a novas situações, seja para mudar geograficamente à busca de
novas oportunidades em seus negócios, é extraordinária em face de novas relações
construídas na sociedade global.
A capacidade de mudar constantemente para se adequar às novas realidades
se manteve em evidência a partir da Segunda Guerra Mundial. Freire (2003) ressalta
que a ênfase dada à liberdade de movimento para a busca de novas oportunidades
se evidenciou em função de novos mercados que surgiram, os quais deliberaram
novas perspectivas de investimentos de capitais em regiões até então inexploradas.
No enfoque sobre melhores e maiores ganhos teve nas estratégias das empresas,
um referencial para a tomada de decisão na escolha de aplicação de capitais, o que
implicou na construção de um cenário de instabilidade e aventura, no instante em
que os investimentos não geram retorno esperado. A tendência é o abandono de
tais áreas e a busca de novas situações que tragam significativos retornos.
42
Em face a esse quadro, constata-se que a liberdade do capital provocou o
aumenta da dependência e instabilidade dos países pobres, pois, o estado de
dependência econômica os leva a submeter sua economia aos interesses externos,
concentrados especialmente em perspectivas de entrada de capitais para
movimentar sua economia. Isto significa dizer que o capital busca oportunidades em
negócios que trazem retornos imediatos nem sempre trazem resultados satisfatórios.
A liberdade que o capital dispõe para usar seus recursos dependendo de
seus interesses implica na sonegação da diversidade cultural. Ao se instalar nos
espaços, a ele não interessa ter conhecimento da cultura em evidência naquele
local, ao contrário, impõe o seu modelo hegemônico, de tal forma que não existe
fronteira geográfica a ser estabelecida e tampouco os aspectos sociais que
expressam as diferentes culturas são respeitados.
Contudo, a dinâmica do capital vem construindo nos espaços uma
homogeneização dos valores culturais hegemônicos, cujas mudanças acontecem de
fora para dentro. Segundo Freire (2003) a noção de espaço começa a se converter
em função dos valores determinados pelo capital, construindo sucessivas lógicas de
acumulação segundo seus interesses, as quais se revelam de diferentes formas no
cotidiano social.
Com efeito, a configuração do espaço global ganhou novas formas com a
reestruturação de novos valores estabelecidos nas relações de produção, visto que
a velocidade da informação é evidenciada de acordo com as relações de consumo,
exigindo uma nova ação do capital para preservação de seus interesses. Para tal, as
empresas na busca de atender as suas demandas criam estratégias que
concentram a produção de modo fragmentado, o que implica na redução dos postos
de trabalhos e do número de empregos, à medida que passam a utilizar mão-de-
obra barata nas diferentes partes onde ela é disponibilizada.
Com aumento do número de desemprego agrava-se a exclusão social, pois a
desordem mundial leva a uma situação de catástrofes em relação ao acesso da
classe trabalhadora aos meios de produção e a perda da relação com o trabalho que
tem levado a construção de um estado de pobreza e miséria especialmente nos
paises periféricos. Além de contribuir para o enfraquecimento das propostas
socialistas apresentadas como alternativas à contraposição ao capital. (FREIRE,
2003)
43
A idéia de globalização da economia implica na descentralização das relações
de poder, não se sabendo as origens que se manifestam nas novas condições que o
cenário constrói para a vida social, mas é possível que se revele uma ação voltada a
convergência de conceitos e de idéias difundidas para a sociedade e, que, sinaliza
para situações até então nunca vivenciadas pela humanidade. Desta forma, a
globalização da economia tem provocado o estabelecimento de novas relações
entre os sujeitos, considerando suas diferentes formas de compreensão do mundo,
e frente a esse quadro a ideologia que se apresenta é de um pensamento único
submetido aos valores e princípios estabelecidos pela classe dominante.
Partindo-se do pressuposto que não há nada além do capital no contexto das
relações sociais, a globalização indica novas formas de compreensão da realidade
social segundo as relações construídas no plano da hegemonia do capitalismo e de
suas expectativas de acumulação.
Pelas condições históricas, políticas e econômicas que o capital estabelece
para a vida social, a globalização implica diretamente numa ação voltada para a
defesa dos interesses dos grupos majoritários economicamente, ampliando as
condições de pobreza e miséria que se reproduzem diariamente. As idéias de
mercado que direcionam as ações e regulam a economia vêm sinalizando uma nova
forma de construção de valores éticos na sociedade, em que os negócios se firmam
em função das expectativas de lucratividade. Com efeito, a concepção de livre
mercado passou a ser vista como uma ação destinada ao desenvolvimento,
intermediado pelo Estado na proteção dos interesses privados e, assim, ele passou
assumir o papel de regulador das atividades econômicas e produtivas. Nesse
sentido, constata-se um intenso controle nas atividades desenvolvidas,
particularmente, no que tange ao deslocamento da linha de produção para regiões
com maior abundância de mão de obra, barateando, assim, os custos de produção.
Com a fragilidade do aparelho estatal se evidenciando em larga escala, as
operações das empresas deslocaram-se para os espaços mais propícios à
acumulação, e assim, os capitais privados passaram a ser considerados como o
referencial para o desenvolvimento, principalmente, no sentido de ampliar as
perspectivas de industrialização, através de um crescimento orientado para a
acumulação com elevada concentração de renda.
44
Nesse quadro, a globalização da economia trouxe conseqüências drásticas
para as sociedades do mundo inteiro, pois elevou o “fosso” de pobreza e
desigualdade nas relações de poder. Diante dessa realidade se elevou uma relação
desigual que implica em novas alternativas de superação para minimizar o quadro
negativo que o capital vem desenvolvendo abalando as perspectivas de
possibilidades da qualidade de vida humana, com a riqueza concentrada nas mãos
de uma minoria.
Assim, a globalização ao construir um quadro hegemônico do capital sobre as
relações de poder, implica numa ação em que o mercado de trabalho flexível, não
possibilita a classe trabalhadora à devida estabilidade e produzir de maneira digna
sua sobrevivência. De um lado a flexibilidade das relações de trabalho coloca em
cena uma condição de exploração em níveis acentuados da força de trabalho, e de
outro lado a mão de obra barata é usada e explorada sem a garantia de fixação nos
reduzidos postos que o capital disponibiliza.
1.4 FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E A
EXPLORAÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO
Flexibilização é um termo polissêmico, abrangendo diversas vertentes de
compreensão ao se analisar as relações de trabalho, resultante do processo de
globalização da economia. Assim, flexibilizar pode significar desde a abrangência da
mobilidade geográfica e funcional dos trabalhadores à maleabilidade nos custos da
mão de obra, a gestão dos recursos humanos e a organização do tempo do
trabalho.
Com a economia regulada pelo mercado, as atividades produtivas tendem a
ser rotativas, estabelecendo uma dinâmica capaz de assegurar o uso dos recursos
humanos conforme as exigências do tempo e do momento. Nesse sentido, a lógica
construída pelo capitalismo contemporâneo desloca a força de trabalho para regiões
onde os custos operacionais favorecem a maximização dos lucros, necessitando-se
a adequação da norma trabalhista a este novo cenário.
Como o mercado é contraditório, esta dinâmica requer a constante adaptação
das empresas no que concerne à gestão das relações de trabalho, orientadas por
fatores econômicos, políticos e sociais, que determinam onde e quando utilizar a
45
força de trabalho para atender as necessidades de consumo da sociedade. Trata-se
de um novo momento vivenciado na sociedade capitalista, caracterizada pelo
aumento da livre concorrência e da ampliação dos princípios liberais nas atividades
humanas, sociais, políticas, as quais determinam novas perspectivas ao mundo do
trabalho, resultante do processo de globalização econômica (SINGER, 2003).
Sob essa lógica, as relações de trabalho sofrem adaptações de acordo com
as necessidades de consumo da força de trabalho pelo capital, o que de certo tem,
possibilitando maior liberdade na celebração de contratos por prazos determinados,
permitindo as empresas planejarem suas atividades produtivas em harmonia com a
demanda de bens e serviços, minimizando os custos de produção, devido a
flexibilização do uso da força de trabalho em períodos de atividades mais intensas e
reduzindo em épocas de menor pique de produção.
Os princípios neoliberais nas atividades sociais e produtivas vêm desenhando
um novo quadro nas relações de trabalho como o fim da estabilidade no emprego,
resultando em novas relações contratuais que se fundamentam a partir das
condições concretas e da dinâmica apresentada pelas relações de consumo. Do
mesmo modo, a estabilidade no emprego está presente apenas nas instituições
públicas, pois na empresa privada, a concorrência e a competitividade são fatores
determinantes da sobrevivência das organizações no mercado (ANTUNES, 2006).
No entanto, os contratos de trabalho passam a ser estabelecidos por tempo
determinado, caracterizado pela duração coincidente com o tempo de execução. O
tempo destinado à ocupação do trabalhador na empresa é fixado, geralmente, em
função do planejamento construído pela empresa no desenvolvimento de suas
atividades, com a utilização da força de trabalho que constitui o exército de reserva
e, que se encontra disponível para ser aproveitado em períodos de elevação da
produção.
As medidas adotadas pela flexibilização das relações de trabalho incluem a
gestão do tempo destinado à ocupação do trabalhador na produção, de modo que é
possível flexibilizar os horários de trabalho, adequando à carga horária de acordo
com os momentos essenciais à produção.
No campo social, a adoção do princípio da flexibilização do horário justifica-se
nas empresas pela “humanização” das relações internas, além de promover maior
“liberdade” para o trabalhador gerenciar sua vida pessoal, reservando-se tempo para
46
cuidar de interesses particulares, sem que isso afete sua produtividade no trabalho
(ANTUNES, 2006).
Esta estratégia do capital aponta novas perspectivas no campo das relações
do trabalho, considerando que os avanços da sociedade caminham em direções
opostas. De um lado, o capital para acumular riquezas explora a força de trabalho e
de outro para alcançar seus objetivos, cria mecanismos de gestão do trabalho para
assegurar a redução dos custos operacionais.
Com efeito, as transformações ocorridas no mundo do trabalho, passam a ter
sentido oposto aos interesses das classes trabalhadoras, visto que as dificuldades
econômicas se acentuaram e restringiram-se os direitos e garantias mínimas de
sobrevivência, deixando um enorme abismo nas condições de vida do operariado.
Estas novas condições de vida resultaram em desafios ao enfrentamento do
problema, reservando-se o direito do trabalho, a busca eficiente de medidas que
possam minimizar a situação.
Em face a essa situação, a flexibilidade das relações de trabalho ganha
significados a medida em que surgem alternativas destinadas a realização das
atividades laborais por meio de valores alternativos que se orientam de acordo com
as necessidades do capital. Segundo Nassar (2007), a flexibilidade nas relações de
trabalho alcança magnitude social, em função das condições históricas e
econômicas que se desenham nas relações de produção, estabelecendo novas
perspectivas no campo das atividades produtivas, resultando em adaptações
significativas dos contratos e das formas como eles são realizados. Visando garantir
a redução da jornada de trabalho, a flexibilização determina a compensação de
horários, atenuando-se a rigidez no campo da fixação de horários.
Portanto, as empresas em geral, num momento histórico de crise em função
do acirramento da competitividade, cada vez mais reduzem seus custos de
produção, incidindo diretamente nas relações de trabalho e nos salários, levando em
conseqüência à tomada de decisões destinadas a restrição de contratos com
benefícios e vantagens para a classe trabalhadora. Logo se torna fundamental
compreender quais são as repercussões de flexibilização das relações de trabalho
na Empresa ALBRÁS para os seus trabalhadores e respectivas familiares.
47
2 A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA ALBR ÁS
E SUAS REPERCUSSÕES NA VIDA FAMILIAR DOS
TRABALHADORES
Analisar a entrada do capital na região amazônica é fundamental
compreender a dinâmica de ocupação do espaço amazônida pela classe dominante,
a qual contou com o apoio do Estado. Historicamente, a região amazônica sempre
foi alvo da cobiça de grupos e ações isoladas destinadas a exploração das riquezas,
existentes na referida região.
O período colonial caracterizou-se na Amazônia por intensa exploração dos
recursos naturais dessa região, iniciando-se com as expedições realizadas pela
Companhia de Jesus, capitaneadas pelo padre José de Anchieta. Neste contexto,
criaram-se aldeias, catequizaram índios e submeteram-nos ao trabalho escravo.
Com o trabalho escravo que os índios desempenhavam, a taxa de mortalidade era
elevada, devido a retida dos mesmos da floresta para as lavouras de cana-de-
açúcar de fumos, de roça de mandioca, bem como o trabalho doméstico do homem
branco.
Além disso, no período colonial, foram as drogas do sertão que concentraram
as atenções dos colonizadores no solo amazônico. Segundo Santos (2006, p. 211),
Já na época colonial, no século XVI, a transferência dos recursos bioecológicos, chamados – drogas do sertão –, para as metrópoles acontecia dentro dos princípios de uma relação econômica que priorizava a mudança da biodiversidade por monoculturas da agricultura, da silvicultura e da bovinocultura, visando atender às demandas da indústria européia. A transferência de produtos agrícolas e silvícolas, como milho, batata, pau-brasil e outros recursos, aconteceu, simultaneamente, com a produção nas terras colonizadas com açúcar, café, borracha, de forma controlada pelos colonizadores e desigual para os colonizados.
Segundo Trindade Júnior (2002) a Amazônia atravessou diferentes fases,
com diferentes ações governamentais e diferentes estruturas produtivas, desde a
chegada dos primeiros colonizadores até os nossos dias. Apesar da
48
descontinuidade dos projetos governamentais destinados ao desenvolvimento da
região, “o povoamento acompanhou os interesses da expansão do capitalismo
através dos núcleos de predominante extração vegetal atrelados à economia do
modelo primário-exportador” (IBID, p.37).
Representando cerca de 60% do território brasileiro, a Amazônia foi a última
região a ser integrada à unidade nacional. A expansão atribuída aos portugueses,
no entanto, não se limitou apenas à exploração comercial, pois desde o período
colonial no Brasil, já se fazia presente a ação direta sobre a terra ocupada através
das tentativas de colonização agrícola.
Tal interesse decorria das possibilidades de "exploração do cacau, cravo,
algodão, café e cana-de-açúcar cultivados com o incentivo das autoridades
portuguesas", sendo os rios, naquela época, as únicas vias de acesso. A exploração
ilegal da fauna e da flora na região amazônica teve destaque no contexto interno da
economia nacional a partir da introdução das primeiras sementes de cacau em
meados do século XVIII no sul da Bahia, oriundas do Pará (SALLES, 2004).
Assim, o extrativismo vegetal representou sempre a base produtiva da
Amazônia, à exceção de investidas dos portugueses, franceses, holandeses e
ingleses com vistas à produção de cana-de-açúcar. Desde o século XVII, a
Amazônia integrou-se definitivamente ao sistema mercantil-colonial após Portugal
perder o monopólio do comércio com a Índia. Contudo, no final do referido século, a
economia amazônica entrara em decadência, devido o sistema de exploração de
mão-de-obra indígena ter sido desorganizado levando a região ao estado de inércia
econômica. Em zonas do Pará e do Maranhão desenvolveu-se uma agricultura de
exportação, integrada comercialmente através dos negócios da Companhia de
Comércio criada na época do Marquês de Pombal. Nesse período, o algodão e o
arroz também apresentaram prosperidade, sem alcançar, entretanto, cifras
significativas para o país, visto que, a economia da região amazônica baseava-se
nas especiarias extraídas da floresta. Registra-se que dentre os produtos extrativos,
o cacau era o mais importante (IBID, 2004).
No século XIX, a exploração dos recursos naturais concentrou-se na seringa,
e originalmente sua exploração deu-se em áreas próximas à Belém, expandindo-se
gradativamente em função das necessidades do comércio mundial. Começava então
a desenvolver-se na Amazônia uma economia com base na exploração da borracha,
49
passando assim por variadas fases que assegurariam à região uma expansão
acelerada dessa economia entre 1840 a 1912 (IBID, 2004).
Como único produtor da borracha, o Brasil se deparou com uma crescente
demanda externa, porém, com impossibilidade de expandir a oferta em curto prazo,
em função da escassa mão-de-obra que se apresentava. Assim, os preços da
borracha amazônica apresentavam sua trajetória ascendente, constituindo-se pólo
de atração tanto para a população amazônica quanto para a população nordestina.
Dessa forma, com a exploração extensiva da borracha, os nordestinos
imigrantes começavam a chegar à região, incentivados pelo governo por meio da
colonização. No ano 1877, devido a grande seca do Nordeste e a expansão da
demanda por borracha nos mercados internacionais, foi promovida uma grande
migração interna de nordestinos, a procura do rápido enriquecimento na Amazônia.
Entre 1880 e 1930, com o declínio da borracha, houve a descontinuidade da
colonização da região, mesmo que na época, vários programas tivessem sido
criados e finalizados para sustentar a economia regional. A crise econômica da
extração da borracha deu-se efetivamente pela prática da biopirataria, a partir da
transferência de mudas de seringueira para a região da Malásia e do Ceilão, por
aventureiros ainda no século XVIII (IANNI, 1981).
Particularmente, nas décadas de 1940 e 1950, teve início outro processo de
colonização, com a construção de rodovias na região em resposta aos intentos de
internacionalização da Amazônia. Durante a década de 1960, houve a construção da
nova capital do Brasil de Brasília (DF), iniciando-se nesse período uma segunda
fase de ocupação da parte oriental da Amazônia. A política de ocupação dessa
região promovida pelo governo militar durante a década de 1970, fundamentada
pelo nacionalismo preconizava a defesa do território e das descobertas de minérios
detectadas pelo Projeto Radam, as quais colocavam-se como estratégicas para o
desenvolvimento econômico e social da região (LOUREIRO, 1982). Nessa mesma
década houve a abertura da rodovia Transamazônica que provocou o aumento do
ciclo migratório de camponeses até o sul da Amazônia: milhares de pequenos
agricultores sem terras, inclusive operários pobres ou sem trabalho – principalmente,
das regiões Sul e Sudeste mudaram-se para projetos públicos e privados de
colonização agrícolas nos estados de Rondônia, Pará e Mato Grosso (SANTOS,
1980).
50
Segundo Furtado (2000), o processo recente de ocupação, expansão e
apropriação da fronteira, na Amazônia é regulado por mecanismos associados aos
grandes movimentos que estruturam o espaço nacional, sendo de particular
interesse as características dos movimentos de ampla escala nas décadas que
antecederam a explicitação da crise ambiental que marca, contemporaneamente, a
organização territorial brasileira.
Processando-se de modo acelerado e desordenado, a ocupação recente da
Amazônia, compreende diferentes formas de estruturação espacial, a qual resultou
na apropriação, em ritmo intenso, de grandes segmentos espaciais por parte de
agentes diretamente beneficiados pelos diversificados incentivos proporcionados, no
âmbito do projeto de transformação sócio-espacial patrocinado pelo Estado.
Entretanto, a integração da região amazônica ao restante do país apresenta
como aspectos motivadores à existência de matéria-prima indispensável a
transformação de bens de consumo no mercado internacional, visando a
acumulação de capital aos grupos detentores do poder político e econômico (IBID,
1992).
Desse modo, o Estado passa a ser o mentor do acesso ao capital no espaço
amazônico, seja por meio de planos e programas de desenvolvimento financiado por
instituições estatais, seja por meio de capital privado.
A ocupação da Amazônia pelo capital nacional e internacional merece algumas reflexões críticas. A primeira diz respeito ao instrumento básico de ação da política econômica – Os Incentivos Fiscais. Não se pode aceitar a política de incentivos fiscais sem levar em conta que, somente as grandes empresas pagam grandes somas de imposto de renda este benefício só atinge a elas (LOUREIRO, 1992, p. 53).
Sob as “benesses” do Estado, o capital se instalou na região amazônica
assumindo uma perspectiva colonialista, depredadora incapaz de contribuir para
garantir a sustentatibilidade de suas atividades produtivas, suprimindo do espaço as
populações tradicionais, expulsando-os para as periferias dos centros urbanos,
destituídos dos direitos naturais de viver na terra. Dessa forma, a presença do
capital internacional na região amazônica trouxe mudanças na configuração do
espaço, em função de novas atividades produtivas que se desenharam objetivando
acumular riquezas e ampliar o fosso de desigualdade, elevando a miséria das
51
populações tradicionais que, destituídas do acesso a terra como bem social
fundamental a produção da existência, vivem situações de exclusão.
É nesse contexto político, econômico e social que se compreende a presença
da ALBRÁS na região amazônica, a partir das descobertas de bauxita no rio
Trombetas e no município de Paragominas na década de 1960 a 1970, fruto dos
trabalhos de prospecção realizados pelo governo brasileiro capital internacional, e a
o que expressa à aliança com a empresa Alumínio Canadense – ALCAN (GOMES,
1999).
2.1 A EMPRESA ALBRÁS NO CONTEXTO DO DESENVOLVIMENTO
DA AMAZÔNIA BRASILEIRA
Pós a realização de estudos de viabilidade econômica dos depósitos, e dos
potenciais da reserva da bauxita existente no Rio Trombetas, apresentou-se maiores
perspectivas de retorno em face dos múltiplos aspectos analisados, dentre estes, os
insumos necessários para o beneficiamento do alumínio primário. Além disso,
destaca-se também a possibilidade de uso de energia elétrica a baixo custo, a
presença de condições geográficas favoráveis à construção de um porto para
escoamento da produção até o mercado externo com capacidade de atracar navios
de grande porte, a existência de água com qualidade e volume para uso industrial,
disponibilidade de força de trabalho, etc. (LOUREIRO, 1992)
Assim, a análise das condições geográficas, econômicas e sociais, levou a
escolha da região do Baixo Tocantins, com baixa densidade de ocupação e as
proximidades do centro urbano da cidade de Belém, elegendo o município de
Barcarena que distante em linha reta 40 quilômetros, como o local privilegiado para
a instalação do projeto ALBRÁS/ALUNORTE. Em meio a esse quadro, é importante
considerar o percurso construído por empresas e grupos econômicos que se
instalaram na região, e dentre estas a ALBRÁS, funcionando desde a década de
1980 no município de Barcarena-PA.
Nesse sentido, torna-se fundamental compreender os impactos causados
pelos os grandes projetos implantados na Amazônia, que têm como principais
protagonistas as empresas do setor mínero-metalúrgico, em particular, o projeto
52
ALBRÁS, para então analisar a flexibilização das relações de trabalho no âmbito
familiar de seus trabalhadores. Esta análise torna-se fundamental considerando que
essa empresa construiu um conjunto habitacional na Vila dos Cabanos, no município
de Barcarena-Pa, para os seus trabalhadores objetivando o maior controle dos
mesmos tendo em vista a obtenção de resultados e metas de produção.
Barcarena é um dos 143 (centro e quarenta e três) municípios brasileiros,
localizado no oeste do Pará, banhado pelas águas dos rios Tocantins, estando a
uma altitude de 15 metros em relação ao nível do ar. Sua população, estimada em
2008, era de 102.015 habitantes (cento e dois mil e quinze habitantes) (IBGE, 2008).
O atual município foi criado através do Decreto Lei Estadual n° 4565, de 30 de
dezembro de 1943, pelo coronel e então governador Joaquim de Magalhães
Cardoso Barata. Antes, a cidade localizava-se onde hoje está situada a Vila de São
Francisco, à margem esquerda do rio do mesmo nome e o acesso à mesma era
muito difícil, só podendo ser efetuado por pequenas embarcações. Todavia, o
governo do Estado do Pará através da Lei Estadual n° 534, de 23 de agosto de 1952
autorizou a mudança da sede do município para as margens do rio Mucuruçá, local
que favorece a navegabilidade, permitindo passagem para embarcações que se
destinam ao Rio Amazonas e seus afluentes.
A Vila dos Cabanos é o local de residência da maioria dos empregados das
indústrias da região4. A infra-estrutura planejada e construída pela ALBRÁS, conta
com escola, hospital, estação de tratamento de água e esgoto e supermercados,
objetivando atender as necessidades dos empregados e família. No entanto, a
referida Vila vem não só se desenvolvendo, com a absorção de migrantes de
diversas partes do país, como também se revelando uma cidade totalmente aberta e
integrada às comunidades vizinhas (BALANÇO SOCIAL, 2006). A figura 1, abaixo
apresenta uma visão geral da mencionada vila.
4 Importa referir que além da Albrás, existem outras empresas minero-metalúrgicas instaladas no município de Barcarena, saber: ALUNORTE, IMERYS, ALUBAR, Companhia de Alumínio Paraense, etc.
53
Figura 01 - Vista aérea da Vila dos Cabanos em Barc arena-Pa
Fonte: Folder da empresa ALBRÁS/2006.
A demanda de minério de alumínio no mercado internacional se elevou após
a crise de 1973 e a indústria japonesa já apresentava elevado nível de crescimento
exigindo matéria-prima para garantir sua produtividade. Este fato ocasionou um
quadro de aproximação entre o governo brasileiro e os empresários japoneses
interessados em investir em empreendimentos produtores de alumínio primário,
através do sistema de Joint-Ventures5 e as potencialidades apresentadas pelo
depósito de bauxita do Rio Trombetas candidatavam-se para a consolidação do
negócio.
A instalação do empreendimento de alumínio na região amazônica se deu a
partir das relações mantidas pelo governo brasileiro, intermediada pela Companhia
CVRD, com grupos empresariais japoneses consumidores de minério de ferro e de
polpa de madeira, o que facilitou a concretização do negócio.
Para garantir a viabilidade da produção em baixo custo operacional do
alumínio, foi criada em 1973 a Centrais Elétricas do Norte - ELETRONORTE,
empresa estatal encarregada de viabilizar o aproveitamento do potencial hidrelétrico
da região, que em sua maior parte seria utilizada pela ALBRÁS no processo de
5 Trata-se de um contrato entre duas ou mais empresas ou grupos econômicos que compartilham a propriedade e as funções dos ativos de capital, assumindo os riscos, os lucros, o planejamento estratégico, mantendo suas individualidades (TEIXEIRA, 1983 apud LOBO, 1996, p. 43)
54
produção do lingote de alumínio. Segundo Gomes (1999), esta empresa ao
participar do empreendimento energético teria por direito o fornecimento de energia
a preço de custo, evitando a construção de uma unidade geradora própria,
reduzindo seus custos de operação na fabricação do produto.
Todavia, a inserção do capital internacional na Amazônia foi efetuado em
parceria com o governo federal e a implantação do projeto ALBRÁS não ficou fora
dessa ação, mais sim, se deu com base num conjunto de acordos que possibilitaram
aos grupos empresariais japoneses terem a sua disposição a matéria prima
essencial para o desempenho de suas atividades industriais, tornando a região
amazônica um dos eixos centrais para a extração dos recursos primários, em
especial, o alumínio, para atender as demandas do mercado.
Para a construção das referidas obras, em janeiro de 1982, foi criado um consórcio entre os dois empreendimentos CONSOAL, tendo como acionistas a CVRD e a NAAC. Nesse mesmo período, foram iniciadas as demais obras de infra-estrutura, como: o Porto de Vila do Conde, que se constituía de um porto graneleiro e de carga para navios de até quarenta mil (40.000) dwt; obras diversas no setor de transporte hidro e rodoviário nos municípios que sofreriam impactos decorrentes do projeto, a exemplo: Abaetetuba e o próprio município de Barcarena; a construção do Núcleo Urbano para 45.000 (quarenta e cinco mil) habitantes (GOMES, 1999, p. 27).
As mudanças ocorridas no espaço geográfico para instalação do projeto de
desenvolvimento econômico e social, capitaneado pelos governos militares brasileiro
em associação com o capital privado alterou significativamente a realidade da região
do Baixo Tocantins, com a instalação de empresas de construção civil, e de infra-
estrutura, destacando-se terraplenagem, telecomunicações, saneamento, e outras,
além dessa infra-estrutura.
Estas ações estavam vinculadas a Secretaria Executiva do Programa Grande
Carajás, com recursos públicos voltados à construção da infra-estrutura necessária
para a implantação do projeto ALBRÁS, nas quais a participação do Estado foi
significativa, destacando a criação da Companhia de Desenvolvimento de Barcarena
– CODEBAR. Objetivava executar e administrar as obras de construção do núcleo
urbano que abrigaria as famílias dos trabalhadores e a infra-estrutura, destacando,
hospital, escola, supermercado, clube, etc, (IBID, 1979).
55
Após a conclusão das obras de infra-estrutura, a primeira fase de
funcionamento de referida empresa começou a operar em julho de 1985 e a
segunda fase em 1991. O investimento total de implantação da indústria foi de US$
1,6 bilhão (BALANÇO SOCIAL, 2006).
Figura 02 - Vista aérea da Fábrica da ALBRÁS
Fonte: Folder da empresa ALBRÁS/2006.
Produtora de alumínio primário na forma de lingotes, a ALBRÁS é uma
companhia de capital fechado, resultado da associação entre a CVRD e a NAAC
que é um consórcio de 33 (trinta e três) empresas e entidades japonesas, como:
empresas de alumino, consumidores, um banco privado, trading companies, sendo o
maior participante o governo do Japão. Está orientada para a exportação, sendo
uma parte da produção colocada nos mercados internacionais por seus acionistas e
outra parte para a produção do alumínio primário, sob a forma de lingote de 22 (vinte
e dois) quilos, com pureza mínima de 99,7% Al, tendo como um dos principais
consumidores, o mercado asiático, norte americano e a Europa.
A ALBRÁS, empresa de exploração de alumínio situada no município de
Barcarena, - Pará, faz parte da CVRD e é originária dos grandes projetos instalados
na Amazônia pelos governos militares, nos anos de 1980, dentre os quais o PGG.
Conforme já referido, os grandes projetos na Amazônia remontam aos anos de
1940. Entretanto, naquele momento esses projetos foram concebidos isoladamente
56
e somente em 1970 foram integrados num programa. A exploração de manganês no
Estado de Amapá, ao Norte do Brasil, ilustra essa forma de projeto isolado.
A fábrica da ALBRÁS está localizada no município de Barcarena-Pará e o
Núcleo Urbano na Vila dos Cabanos, na qual residem os seus trabalhadores e suas
famílias em unidades habitacionais denominadas de unifamiliares que antes eram
propriedades da empresa6. A estratégia de construir um núcleo residencial próximo
da fábrica se constitui uma estratégia da empresa para a concentração da força de
trabalho especializada absorvida na fábrica, na perspectiva de atender seus
objetivos e metas de produção, conforme já mencionado neste trabalho.
A implantação desses grandes projetos extrapola a lógica de acumulação do
capital em nível nacional, pois foram planejados para vários países periféricos, a
saber: México, Nigéria, Líbano, Irak, etc. Tais projetos tiveram o incentivo,
principalmente, do Banco Mundial objetivando superar o déficit de matérias-primas
essenciais dos países industrializados, eliminando assim, a possibilidade de trocas
entre os produtores, através da saturação do mercado consumidor essas matérias.
Através desses grandes projetos, a Amazônia se insere na economia mundial,
iniciando assim um processo de profundas transformações na economia
intensificando a internacionalização do capital produtivo através da inversão direta
de empresas de um país a outro.
Nos países da América Latina essas transformações podem ser explicadas
segundo o modelo de desenvolvimento chamado por Tavares (1979) de
“substituição de exportação”. Para essa autora, os países de economia primário-
exportadora atribuíram um peso relativo às exportações, considerando que
contribuem de forma significativa para a geração do Produto Interno Bruto (PIB),
assim que ao fornecimento de diversos tipos de bens e serviços á uma considerável
demanda.
É sob a lógica da acumulação do capital baseado na exportação que a
Amazônia brasileira se insere na divisão internacional do trabalho: os abundantes
recursos naturais, especialmente os minerais e os produtos energéticos, constituem
o centro de interesse dos investimentos na Amazônia. Este fato torna-se mais
6 Registra-se que a partir do final dos anos 90, essas unidades familiares foram colocadas à venda para os interessados, podendo ser empregados ou terceiros.
57
evidente ao tomar-se como base, que segundo Lobo (1996), o interesse maior da
NACC é devido aos seguintes fatores: o primeiro choque do petróleo; o aumento do
custo da produção da energia elétrica nas economias mais industrializadas no
Ocidente; o enorme potencial hidroelétrico e da biomassa; a existência de
abundantes jazidas minerais; aliados ao potencial energético favorecendo o atrativo
pelo mercado de uma nova atividade produtiva na Amazônia: a transformação
mineral, a possibilidade de construção de um porto permitindo a atracação de navios
de 40.000 toneladas e a disponibilidade de mão-de-obra.
A empresa ALBRÁS é subdividida em áreas especificas, tais como:
Figura 03 - Administração
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 03/2008.
Administração: Área de nível gerencial, responsável por conduzir a gestão de
recursos humanos, a manutenção e proteção predial, o gerenciamento da Vila dos
Cabanos (propriedades da ALBRÁS) e o gerenciamento do sistema de transporte e
alimentação de seus trabalhadores.
58
Figura 04 - Vista área da área de redução . Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 03/2008.
Figura 05 - Vista área da fábrica
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 03/2008.
59
Figura 06 - Área de Carbono
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 03/2008.
Área de Carbono: Possui como principais atribuições o fornecimento de
Anodos Cozidos Chumbados com as características físico-químicas requeridas ao
processo eletrolítico, análise das matérias-primas, produto em fabricação e acabado,
bem como a reciclagem de butt’s e crosta para re-utilização nos processos
produtivos.
Figura 07 - Área de Controle TI
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 04/2008
60
Área de Controle de TI: Trata-se de uma área estratégica desta organização.
Nela estão concentrados todos os ativos em Tecnologia da Informação da ALBRÁS,
com o papel de manter e desenvolver sistemas para resoluções de atividades
específicas da empresa, como controle gerencial da folha de pagamento, do controle
de estoque, na aquisição e uso das matérias-primas, contabilidade e planejamento
fiscal, orçamentos e custos; manter e adquirir novos equipamentos de informática
para oferecer maior escalabilidade tecnológica para a empresa.
Figura 08 - Área de Engenharia .
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 04/2008.
Área de Engenharia: Responde esta área pela execução de projetos das
engenharias elétricas, mecânicas e infra-estruturais da ALBRÁS, com forte
investimento em Desenvolvimento, Pesquisa e Tecnologia.
61
Figura 09 - Área de Fundição .
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 04/2008.
Área de Redução/Fundição: Produz e fornece alumínio primário na
quantidade, qualidade e prazos estabelecidos para os Acionistas, além de receber e
transformar a energia elétrica da UHE de Tucuruí para utilização nos processos
produtivos.
Figura 10 - Área de Redução.
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 04/2008.
62
Figura 11 - Robô /Área de Fundição
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 04/2008
Figura 12 - Área de Serviços Industriais
Fonte: Jornal mensal da ALBRÁS, 04/2008.
Área de serviços industriais: Presta serviços de manutenção mecânica,
elétrica, eletrônica, civil, de veículos e preditiva, além do fornecimento de insumos
básicos (combustível, água e ar comprimido) para a ALBRÁS. Atua ainda na
63
realização de manutenção refratária em fornos, condução de transporte de resíduos
industriais, Entrega e estocagem de materiais para manutenção e produção,
manutenção das áreas verdes, limpeza e conservação de espaços e manutenção de
imóveis da ALBRÁS no Núcleo Urbano.
Estruturada para competir no mercado internacional na produção de alumínio,
a ALBRÁS é uma empresa que procura aperfeiçoar constantemente a forma de
gestão do trabalho, cujo objetivo principal é garantir maiores níveis de produtividade
e qualidade do produto, o que elevou à empresa a adoção de novas formas de
gestão tanto do processo produtivo quanto das relações de trabalho.
A partir da década de 1980 as empresas brasileiras de capital privado ou
estatal pressionadas pela necessidade de manterem-se no mercado nacional e
internacional pelo sucesso da “onda” gerencial japonesa e no caso das estatais pela
“onda” neoliberal procuraram adotar um novo modelo de gestão. O referido modelo
deveria agilizar o processo de produção através das tecnologias da informação
(interação da eletrônica, da informática e das telecomunicações) e que possibilitasse
cada vez mais o envolvimento do empregado no processo de trabalho. Assim, essas
empresas, em geral, passaram a adotar a Gestão pela Qualidade Total (GQT), com
base nas idéias neoliberais, conforme referido na parte I deste trabalho.
Para fazer frente ao mercado mundial, a ALBRÁS também adotou o modelo
de gestão da produção e das relações de trabalho fundamentada nos princípios da
GQT, iniciado em 1994. Esse modelo de gestão propiciou resultados que a cada ano
superou as metas estabelecidas no planejamento estratégico da empresa.
O modelo de GQT está diretamente relacionado à QT desde sua implantação,
no final da década de 1980, denominado Sistema de Gestão ALBRÁS, o qual está
voltado para o envolvimento direto dos empregados de todas as áreas da empresa.
A fim de assegurar a participação de todas as equipes nas tomadas de decisão e
nos ajustes de procedimentos, a ALBRÁS adota diversas práticas que buscam
fortalecer o comprometimento de todos com o processo de excelência do
desempenho.
Com a adoção do programa de qualidade, a empresa avançou para atender
as exigências do mercado interno e externo, priorizando todas as etapas de
produção dentro de padrões internacionais, seguindo a lógica da certificação ISO, o
que tem garantido premiações e reconhecimento internacional. A série ISO 9000 – o
64
prefixo grego ISO quer dizer “igual” – é um conjunto de normas desenvolvidas pela
ISO, uma organização formada por quase uma centena de países para normatizar e
criar padrões internacionais, com o objetivo de desenvolver, manter e melhorar a
qualidade. A ISO foi fundada após a Segunda Grande Guerra e tem sede em
Genebra, na Suíça. É uma federação mundial, não governamental. Não pertence à
ONU (Organização das Nações Unidas) ou a outro organismo internacional. Nela, o
Brasil esta representada pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT),
sociedade privada que tem sede no Rio de Janeiro.
A empresa certificada é objeto de auditorias realizadas por instituições
credenciadas, as quais reconhecem que a empresa certificada conta com sistemas,
procedimentos e controles que asseguram – ou pelo menos tudo leva a crer – a
qualidade de seus produtos e serviços no processo de produção. As normas ISO
9000 não conferem qualidade extra a um produto: garantem, apenas, que o produto
ou serviço apresentará sempre as mesmas características.
A série tem cinco normas internacionais, das quais três são modelos de
conformidade (ISO 9001, 9002 e 9003) e duas são menus, ou melhor, guias (ISO
9000, 9004), entendendo-se:
(…) por modelo de conformidade a estrutura, os requisitos e os procedimentos, os quais a empresa deve implementar para ser certificada. Guia é o conjunto de recomendações relacionadas ao estabelecimento de um sistema de qualidade eficaz visando à certificação em um dos modelos de conformidade (Almeida neto, 2003. p. 39).
Dentre as ações desenvolvidas estão o programa de gestão ambiental que
assegura o controle contra todo e qualquer tipo de poluição decorrente das
atividades industriais desenvolvidas pela empresa. Nessa perspectiva, a empresa
vem desenvolvendo o programa de responsabilidade social que visa agregar valor
ao desenvolvimento local, subsidiando projetos sociais com as comunidades que
estão ao seu entorno.
65
2.2 RELAÇÕES DE TRABALHO E A GESTÃO PELA QUALIDADE NA
ALBRÁS
Segundo Gomes (1999), as relações de trabalho na ALBRÁS orientam-se
pela lógica construída no estágio contemporâneo do capital, protagonizado pela
automação e informatização dos processos visando reduzir custos operacionais
elevando a produção. A lógica dessa nova racionalidade é determinante para o
alcance das metas de produção definidas no planejamento estratégico elaborado
pela alta administração da empresa, e difundida para todos os seus empregados.
Assim, a empresa foi re-estruturada para ser ágil em suas operações, e
orienta os processos de trabalho para manter os níveis de competitividade
internacional adotando um modelo de gestão toyotista fordista, associando o
trabalho coletivo como o pilar para o alcance dos resultados, assumindo níveis de
comprometimento de todos os empregados.
A adoção da metodologia de trabalho dos CCQs é caracterizada pela
delegação de autoridade e poder para os empregados investigarem as situações de
não conformidade existentes no processo de produção, as quais podem ser
solucionadas elevando a qualidade e a produtividade, ao mesmo tempo provoca a
sensação de participante e sujeito ativo no alcance das metas estabelecidas pela
empresa.
Para tal, a ALBRÁS mantém um espaço privilegiado para a comunicação,
destacando-se como um instrumento ideológico capaz de persuadir nos empregados
sobre o sentimento de orgulho em participar da empresa e ser parte constituinte de
seu sucesso:
A imagem é uma das maneiras de falar e falar para quem? A imagem fala para dentro (principalmente aos empregados) e para fora (para a sociedade). A maneira de passar essa imagem é bastante estudada e estrategicamente elaborada, pois há metas claras e objetivos bem definidos. O conceito usado para se trabalhar a imagem, no caso da ALBRÁS, é a qualidade (CARMO, 2000, p. 114).
A imagem da empresa orientada pelo discurso da qualidade é absorvida nas
relações de trabalho, destacando as estratégias da valorização do coletivo, em
nome de uma ética empresarial que privilegia a eficiência, o profissionalismo, a
66
competência, a lealdade como elementos constituintes das relações de trabalho.
Dessa forma, geralmente, o conflito é negado pelos princípios que orientam as
relações de trabalho na ALBRÁS, por meio das atividades de trabalho em grupo,
destacando os – CCQ, em que a participação de cada empregado é assegurada
como forma de garantir a obtenção dos resultados da empresa.
A difusão da ideologia de que o trabalhador é participante dos destinos da
empresa, os quais são voltados para a competição no mercado, internacional se dá
através das sucessivas metas de produção conquistadas a cada semestre. Contudo,
essas reais conquistas “embassam” as condições de trabalhos oferecidos nos
diferentes espaços da produção, alienando o trabalhador em relação aos efeitos
danosos à saúde:
No que se refere à área de produção: redução/fundição; chumbamento, carbono e serviços industriais, as condições físicas de trabalho apresentam-se bastante adversas à saúde dos trabalhadores, não só pelo fato de manusearem produtos químicos, mas também pela exposição ao calor, ao ruído e pelas exigências para a realização da tarefa que requer muita atenção, assim como o próprio horário de trabalho, visto que a fábrica funciona 24 horas/dia, impondo, desse modo, a realização do trabalho noturno para certos trabalhadores (GOMES, 1999, p.141).
Pelo exposto, constata-se que as condições de trabalho oferecidas aos
trabalhadores, mesmo evidenciando mudanças no processo produtivo pela empresa
devido à introdução de novas tecnologias. Ainda se faz presente um quadro de
tensões, devido aos riscos de acidentes e doenças profissionais inerentes à
atividade, levando a possíveis alterações no campo comportamental e atitudinal dos
trabalhadores, principalmente, aqueles que trabalham na área de redução da
empresa que exige excesso de cuidado e atenção ao executar a tarefa.
Em face dessa situação, a empresa vem introduzindo a inovação tecnológica.
Em conseqüência, extinguiu e criou novos cargos e setores no trabalho, o que tem
implicado na redução dos postos de trabalho e, conseqüentemente, na perda do
emprego. Para Gomes (1999), a automação do processo produtivo na ALBRÁS é
uma das respostas às exigências da concorrência intercapitalista, o que sem dúvida
repercute nas relações de trabalho, conduzindo a um quadro de passividade dos
trabalhadores frente a essa política empresarial, devido ao temor da famigerada
perda do emprego.
67
A gestão da organização do trabalho na ALBRÁS orientada segundo a lógica
de acumulação do capital em sua versão globalizada exige maiores níveis de
conhecimento e concentração no trabalho, envolvendo o trabalhador durante toda a
jornada de trabalho. Nesse contexto:
As condições de trabalho na área de produção da ALBRÁS apresenta altos riscos para a saúde física e mental do trabalhador; além de que afetam a sua subjetividade, considerando que o mesmo, por não estar acostumado com essa rotina de trabalho, tem que se desdobrar para dar conta das inúmeras tarefas caracterizadas como polivalentes, ou seja, ele tem que planejar ações para execução do processo produtivo, controlar e apresentar soluções para os problemas que surgem por ocasião da realização de seu trabalho (IBID, 1999, p.143).
Constata-se assim que a nova dinâmica estabelecida pelo capital para
alcançar a produtividade concentra-se na exploração da subjetividade humana, em
especial, nos aspectos cognitivos e mentais. Com efeito, novos conhecimentos são
exigidos dos trabalhadores com vistas à adoção de novas tecnologias voltadas não
só para redução dos custos de produção como para o alcance das metas de
produção. Além de conhecimentos específicos os trabalhadores devem ter o
conhecimento sobre informática, inglês, mas também pelas exigências de qualidade
e requisitos para o trabalho em grupo. Assim, há a exigência de um novo perfil de
trabalhador baseado na qualidade de vida com competências e habilidades para sua
manutenção no posto de trabalho.
A concepção de qualidade total adotada pela empresa estende-se a
qualidade de vida no trabalho. Logo, os trabalhadores são responsáveis pela
prevenção de acidentes de trabalho nas áreas em que atuam. Este fato tem se
agravado, elevando o quadro de tensão e pressão sobre cada trabalhador quanto às
respostas exigidas, aumentando o compromisso e o comprometimento dele com os
resultados, e nesse sentido, é possível perceber o quanto essa racionalidade do
capital implica numa condição coercitiva entre todos, os segmentos de
trabalhadores.
A partir de um sistema de gestão da comunicação que veicula a ideologia da
empresa pautado numa lógica participativa e horizontal, torna-se fundamental
estimular os trabalhadores para se comprometerem com as metas de produção,
assumindo a responsabilidade por meio da delegação de poderes em relação aos
68
processos em que atuam. Esse modelo de gestão do processo produtivo é baseado
na lógica de persuasão, destacando o papel do gerente como elemento motivador
da equipe, exigindo deste um novo perfil, construindo assim a postura autoritária, a
medida que concede uma certa "autonomia" aos trabalhadores para que estes sejam
capazes de detectar e resolver problemas.
A introdução dos valores da empresa passou então a fazer parte da vida do
empregado, que transfere para a família os ensinamentos aprendidos na fábrica, em
especial, sobre os conceitos dos 5S7 (senso de utilização, de ordenação, de limpeza,
asseio e de autodisciplina). A propósito, o relato de uma profissional da gestão de
pessoas, sobre o impacto dos 5s na vida do trabalhador, é elucidativo:
Queixas de stresses, o que eu acho interessante aqui na cultura da ALBRÁS, é a questão dos 5S de organizar o ambiente de trabalho e primar pela perfeição dos processos que quando ele chega na família ele leva essa cultura para lá. E a família não está preparada para esse tipo de cultura. E então a gente houve muitas queixas, tipo assim eu chego em casa ta tudo bagunçado, eu falo para esposa como é os 5S mais ela nunca entende (A.S.).
Assim, a cultura da qualidade passa a fazer parte do cotidiano do trabalhador
da ALBRÁS. Paralelamente a noção de estar trabalhando numa empresa que detém
o primeiro lugar no “ranking” da produção mundial de alumínio, coloca-o na posição
de “super herói”, considerando-se um trabalhador “superior” aos demais.
Submetido a intensos processos de treinamento no trabalho, o trabalhador da
ALBRÁS, não consegue refletir sobre a exploração de sua subjetividade e ao se
tornar um “apêndice” da máquina, em geral, destitui-se inclusive da representação
sindical, apostando que a melhor estratégia para se manter no trabalho é a lógica da
livre negociação salarial com a empresa. Assim, as relações de trabalho apresentam
aspectos subjetivos e objetivos que se articulam em função dos objetivos que se
pretendem alcançar, resumidamente, a produtividade.
7 O significado do termo 5S está relacionado com as palavras: Seiri - Senso de utilização; Seiton - Senso de organização; Seisō - Senso de limpeza; Seiketsu - Senso de padronização e Shitsuke - Senso de auto-disciplina.
69
3 FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NA ALBRÁS E
AS REPERCUSÕES NA FAMÍLIA DO TRABALHADOR
Conforme tratado na parte I deste trabalho é profunda as transformações
observadas, seja com relação ao modo de organizar a produção, seja no que diz
respeito ao padrão de regulamentação social das relações de trabalho. No Brasil,
tais modificações são observadas com maior clareza a partir na década de 90,
quando ocorre a intensificação do processo de desestruturação do mercado de
trabalhado brasileiro.
Este cenário tem sua origem em fatores políticos e econômicos, estagnação
do crescimento da economia na década de 80. Neste período houve abertura de
mercados, através da reestruturação produtiva com o surgimento de novas
tecnologias que implicam em altas taxas de desemprego em todas as regiões do
país, numa tendência de subcontratação da mão-de-obra, aumento de ocupações
nos setores não-organizados da economia, informalização, crescimento do trabalho
não-remunerado, da instabilidade e da rotatividade no emprego.
Essas novas tecnologias que se constituem em estratégias de controle da
força de trabalho estão diretamente relacionadas às novas formas de organização
da produção capitalista e do mercado mundial e a desarticulação do padrão histórico
de resposta às seqüelas da questão social, via contra-reforma do Estado brasileiro.
Logo, as mudanças implementadas na ALBRÁS refletem uma tendência mais
geral dos processos de reestruturação produtiva industrial Brasil, como resposta a
crise de acumulação capitalista, marcadas por fusões e incorporações pela
descentralização da produção dos grandes oligopólios, pela formação de uma rede
de subfornecedores, pela abertura de capital, além da adoção de novas tecnologias
e da redução no quadro de pessoal. Dessa forma, a competição internacional
impulsionou a ALBRÁS melhorar a sua produção e sua eficácia, adotando novas
estratégias de organização do trabalho através da (GQT), a fim de otimizar os
preços, investir em tecnologias e organizar programas de comunicação interna.
Segundo Castro (1997) a ALBRÁS foi a primeira grande empresa na
Amazônia oriental, a introduzir um novo paradigma produtivo. Mas, foi quase
simultaneamente, acompanhada pelas outras grandes empresas do complexo
Carajás, empreendimentos da CVRD no Carajás, Mineração do Rio Norte e
70
ALUMAR e São Luiz. Seguem, todas elas, os mesmos princípios que têm sido
apontados na literatura especializada, como expressão desse novo paradigma, tais
como, a flexibilização da gestão e/ou do processo produtivo, a reorganização dos
postos de trabalho, mantendo as atividades centrais e seu quadro funcional e
terceirizando as demais. E finalmente, a aplicação de outros métodos de trabalho
que incorporem a incerteza e novos padrões de temporalidade com dados
fundamentais para obter constantes melhorias no processo de produção.
A lógica utilizada pela empresa para garantir o alcance dos índices de
produtividade estabelecidos no planejamento estratégico institucional concentra-se
no trabalho em equipe, onde cada trabalhador é parte de um elo da corrente,
assumindo a responsabilidade, compromisso e participação direta na produção.
Atuando sutilmente na moral do empregado, a empresa envolve-o de tal forma no
processo, resultando na formação de um estado de comprometimento,
envolvimento, quase que total no trabalho. A empresa ao transferir grande parte toda
a responsabilidade do cumprimento das metas de produção ao trabalhador, contribui
para a produção de um estado de comportamento de tensão e pressão, em que ele
é obrigado a suportar, não manifestando sua insatisfação sob pena de ser demitido,
tornando-se a família uma “válvula de escape”, onde é possível a ele encontrar
refúgio e extravasar seus sentimentos de revolta e frustrações, decorrente da
condição de explorado impostas pelo modo de produção capitalista.
O cumprimento das metas de produção expressa um continuum entre a
família e a residência dos trabalhadores, pois, as pressões e tensões vivenciadas
pelo trabalhador no ambiente fabril repercutem diretamente na família, pois, são
freqüentes os casos de trabalhadores acometidos de doenças psicossomáticas:
depressão, insônia, tristeza, choro compulsivo, síndrome do pânico, estresse, além
do que, problemas quanto à violência doméstica, dependência química e o
endividamento. Para Frigotto (2004), as novas relações de trabalho impõem um
conjunto de situações desfavoráveis à classe trabalhadora, constantes da
precariedade de empregos, fragmentação das relações de trabalho, causadas
basicamente pela instabilidade no emprego e em conseqüência na vida pessoal e
familiar dos trabalhadores. A precariedade de emprego reflete nas condições de
trabalho que têm se manifestado na violação dos direitos trabalhistas, na
insegurança do posto e do ambiente de trabalho, no aumento do ritmo da produção
71
e das exigências (pressão) que interfere na saúde e também no modo de agir,
pensar dos mesmos.
E assim, a nova forma de gestão da organização de trabalho adotada pela
nova configuração do capital em geral, e em particular na ALBRÁS se constitui
estratégia para responder o novo padrão de acumulação e consumo engendrado
pela crise do capitalismo contemporâneo como: flexibilidade, polivalência, exigência
da criatividade, de novas competências e trabalho em grupo. A partir da adoção da
estratégia de autonomia e da valorização do trabalho em equipe, o capital transfere
ao trabalhador a responsabilidade pelos resultados do trabalho, estimula e pressiona
constantemente para exigir as metas para produzir sempre mais.
Nesse contexto, é pertinente se interrogar sobre as repercussões da
flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS para a vida familiar dos
trabalhadores. Esta questão remete a necessidade de se compreender o que se
entende por família. A reflexão sobre o grupo familiar encontra na visão marxista um
quadro relevante para a compreensão da dinâmica imprimida pelo capital para
garantir a reprodução da força de trabalho necessária à manutenção do sistema
capitalista.
Para Carvalho (2003), é no contexto da reprodução das relações de produção
que o grupo familiar encontra um valor significativo na estruturação das bases
produtivas:
Nas modernas sociedades de classes, observa-se, porém, o "descolamento" crescente da reprodução em relação a outras esferas da vida social. À medida que a sociedade se complexifica, passa haver uma crescente especialização institucional - cada dimensão da sociedade tem as suas instituições próprias (CARVALHO, 2003, p. 32).
Com a divisão social do trabalho, a família assumiu funções diferenciadas a
serem exercidas entre os seus participantes, no entanto, a reprodução da força de
trabalho continuou a ser aprimorada, ora em decorrência das relações de gênero,
ora determinando, a posição de cada membro no processo produtivo.
Na sociedade capitalista, a família deixou de ser a unidade de produção,
deslocando seus membros para o desempenho de atividades especificas, de acordo
com as funções determinadas para cada um. No âmbito jurídico, Beviláqua (2004),
conceitua o grupo familiar como um conjunto de pessoas ligadas pelo vínculo da
72
consangüinidade, cuja eficácia se estende ora mais larga, ora mais restritamente,
segundo as várias legislações, ou ainda, designa-se por família, somente os
conjugues e a respectiva progênie.
Percebe-se, que a família é identificada por fatores biológicos, naturais,
consagrados a partir do vínculo consangüíneo, que une seus componentes, ou
mediante a relação contratual estabelecida no casamento, extensivo a prole.
Socialmente, a presença de um contrato estabelecido entre os pactuantes, é
regulada e regulamentada pelo Estado, que determina um padrão ético e moral a ser
seguido para validar tal condição. Nessa perspectiva, importante considerar que a
concepção sobre família, inclui apenas aqueles sujeitos que mantêm a herança
biológica, como também, aqueles resultantes da união conjugal, devidamente
legalizada no Estado.
Ideologicamente, há um modelo familiar imposto a partir da ordem
hegemônica, e este é legitimado de acordo com o grupo que mantém o controle o
poder no Estado. É possível observar que no processo de estruturação social
brasileiro, o conceito de família esteve ligado aos interesses de classe, estabelecido
a partir de uma ordem social que reproduzia e conservava o status quo.
A superação do conceito canônico relativo à família contribuiu para a
consolidação de uma visão sociológica em que a integração de diversos vínculos
derivados da união de pessoas de sexos diversos, gera direitos que precisam ser
discutidos. Assim, o organismo familiar passa por constantes mutações, levando o
legislador a estar atento em refletir sobre esse quadro, visando alterar as legislações
para atender à realidade. Tradicionalmente, a família é vista a partir da relação
contratual que se estabelece no ato do casamento e, nesse sentido, os estudos do
direito se concentraram nessas relações contratuais, buscando-se discutir as
situações de legalidade e ilegalidade determinadas a partir das condições definidas
pelo Estado.
O conceito de família vem apresentando mudanças no tempo e no espaço,
sendo que em determinada época ela é vista como um organismo mais amplo, em
outra, com tendência mais reduzida. Contudo, no Brasil, as reflexões do direito se
concentraram na idéia de família, constituída de pais e filhos, unidos a partir de um
casamento regulado e regulamentado pelo Estado.
73
A influência do pensamento liberal na Constituição Federal de 1988 ressalta
no artigo 226, um conceito amplo de família, pois o Estado a reconhece como
entidade familiar a comunidade formada por qualquer dos pais e seus descendentes,
bem como a união estável entre homem e mulher.
Com efeito, percebe-se que as transformações nas relações sociais vêm
configurando um novo quadro conceitual para a família, superando a visão restrita
ao casamento, proporcionando um conceito mais amplo, visando incluir a
diversidade e a própria realidade apresentada no contexto social contemporâneo.
A complexidade do mundo globalizado vem trazendo novos desafios ao grupo
familiar, em especial no que diz respeito à produção da existência, visto que na
medida em que as condições para a obtenção das necessidades básicas de
sobrevivência se tornam mais difíceis, há uma tendência de modificações nos
relacionamentos entre seus componentes.
Contudo, o relacionamento familiar sofre os impactos do sistema produtivo
visto que entram em choque os valores afetivos, emocionais com as condições
materiais de existência. Com a inserção da mulher no mundo do trabalho, houve um
novo repensar para a vida familiar, em função dos novos papéis assumidos por ela
no grupo. Considerando a complexidade construída no mundo globalizado, a
configuração familiar assumiu novas formas, baseado em novos padrões éticos e
morais que se orientam segundo diferenças culturais, raça, religião, etnia, etc.
Ao construir um quadro reflexivo sobre a família, Maciel (2000) assegura o
quanto esta instituição vem sofrendo mudanças decorrentes valores e perspectivas
descritas pelo modo de produção dominante em que a precarização dos níveis de
existência, leva a uma condição complexa de luta pela sobrevivência.
As mudanças efetivadas no mundo globalizado levaram à construção de
novas configurações no campo familiar decorrente de situações diferenciadas que o
modo de produção capitalista estabeleceu, implicando diretamente na construção de
valores éticos e morais diferenciados. Assim, estruturação familiar vem sendo
construída segundo as perspectivas econômicas, isto é, o tamanho e as formas de
produção da vida material são desenhados de acordo com as relações que o capital
estabelece como padrão a ser seguido.
A propósito Carvalho (2003) referiu-se que o tamanho das famílias entre os
segmentos sociais vem sofrendo sucessivos quadros de mudanças e, ainda assim é
74
observado entre as classes menos favorecidas um padrão elevado no número de
filhos, ao passo que entre as classes mais abastadas economicamente, geralmente,
se concentra em número de filhos restrito a três ou quatro no máximo.
Constatou-se que a condição econômica e social traz repercussões na
estruturação da família, decorrentes das pressões que o capital estabelece na
construção de novas formas de relações sociais. Com a crise do trabalho no final
das duas últimas décadas, as famílias sofreram um processo de fragmentação em
seus laços sociais e afetivos, os quais resultam da busca da sobrevivência, em
primeiro plano. Dependendo das perspectivas econômicas que se apresentam
muitas famílias se desagregam, pois há necessidade de um dos cônjuges terem que
trabalhar e viver longe do domicílio por meses ou até mesmo anos.
As situações de instabilidade familiar decorrente de aspectos tais como:
desemprego e desajustes de relacionamentos vêm contribuindo para o aumento do
número de famílias uniparentais, em que apenas o pai ou a mãe vive com seus
filhos, ou em outros casos, a família fica na responsabilidade dos avós ou mesmo na
relação entre irmãos o espaço de convivência no lar.
Em síntese, a restrição imposta pelo capital para a produção da vida material,
vem construindo um novo processo de estruturação da vida familiar, em vista da
expansão dos espaços de trabalho e das condições que surgem para os sujeitos se
ocuparem visando garantir a sobrevivência. É nesta perspectiva que se procurou
analisar as repercussões da flexibilização das relações de trabalho na vida familiar
dos trabalhadores da ALBRÁS. Para tanto, considerou-se fundamental identificar e
analisar o perfil sócio-econômico dos sujeitos da pesquisa e quais foram os
trabalhadores que ingressaram na empresa 03 (três) anos antes da implantação das
novas formas de gestão da empresa a partir de 1995, ou seja, de 1992 a 1994 e os
trabalhadores que ingressaram 03 (três) anos após a esse período, sendo de 1996 a
1998, estendendo à pesquisa as esposas e/ou companheiras.
3.1 PERFIL SÓCIO-ECONÔMICO DOS TRABALHADOES PESQUISAS
Para traçar um breve perfil dos trabalhadores pesquisados procurou-se
conhecer os cargos exercidos, o salário, a origem, a faixa etária, a escolaridade, o
estado civil, o tempo de serviço e a profissão/ocupação exercida pelos mesmos.
75
Conforme referido na introdução deste trabalho, a maioria dos trabalhadores
pesquisados exercem cargos relacionados à atividade-fim da empresa, quais sejam:
operador de produção; mecânico; técnico metalúrgico; eletricista; operador de
transporte; almoxarifado e motorista. Contudo, para se obter uma visão geral das
repercussões da flexibilização das relações de trabalho para a vida dos empregados
a amostra da pesquisa atingiu vários segmentos dos trabalhadores. A pesquisa
atingiu também aqueles que exercem cargos vinculados a atividade-meio e os
cargos administrativos, como: analista de recursos humanos, psicóloga, e outros.
Com isso, os cargos que os pesquisados exercem, são: técnico metalúrgico (44%);
operador de produção (17%); mecânico (13%); eletricista (13%); operador de
transporte (3%); almoxarifado (3%) e motorista (7%). O gráfico a seguir oferece
maior visibilidade sobre esse aspecto.
17%
13%
44%
13%
3%3% 7%
Operador de produção
Mecânico
Técnico metalúrgico
Eletricista
Operador de transporte
Almoxarife
Motorista
Gráfico 01- Identificação dos cargos/ocupação dos t rabalhadores pesquisados Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Constata-se assim, que a maioria dos pesquisados exerce o cargo de técnico
metalúrgico, o que evidentemente pode ser explicado pelo ramo de atividade da
ALBRÁS que é a indústria metalúrgica. Registra-se que esse cargo na empresa
apresenta um alto grau de responsabilidade, recaindo sobre ele o papel de liderança
junto aos demais operadores, uma vez que o mesmo possui o conhecimento técnico
especializado em metalurgia. Contudo, esta atividade que provoca desgaste físico e
emocional devido trabalhar diretamente no chão da fábrica. Os depoimentos abaixo
revelam as condições de trabalho desses trabalhadores:
76
(…) Sou operador de forno durante muitos anos, mas já estou bastante cansado, pois o trabalho é muito estressante (…) Pouca gente por causa da redução de pessoal na empresa, além do que o gerente cobra muito, inclusive com certa agressividade (…) e estou doente (J.N.). (…) Hoje, o que me prende na empresa são os benefícios. Se não fosse isso, eu já estava longe daqui; porque vivo para trabalhar e sou explorado (M.A). (...) A equipe está enxuta, e quem ficou trabalhando tem que dar conta de todo trabalho da área, senão a gente paga o pato, ou seja pode ser demitido mesmo (J.P). (...) A sobrecarga de trabalho é grande, por que quando um colega falta, por motivo de doença, a gente assume também as tarefas dele e ai se torna pesado para todos nós, porque a empresa não coloca ninguém no lugar do colega que esta doente, ai todos na área ficamos sobre carregados (L..M).
O stress, segundo de Chanlat (1990), é responsável pelo esgotamento físico
e emocional do trabalhador, culminando com desinteresse pelo trabalho,
desenvolvimento de imagens negativas sobre si mesmo e uma perda de interesse
em relação ao público assistido. Destaca ainda que:
O conceito de esgotamento profissional – denominado pelos psicólogos sociais norte-americanos burnout, (…) poderia ser traduzido como algo a uma “queimação interna” (da energia, das expectativas e da auto-imagem). O burnout se define, portanto, como uma síndrome de esgotamento físico e emocional, compreendendo o desenvolvimento de imagens negativas sobre si mesmo, de atitudes desfavoráveis em relação ao trabalho e uma perda de interesse em relação aos clientes (CHANLAT, 1990, p. 120)
Considerando que os cargos desempenhados pelos pesquisados têm
provocado o stress, conforme a concepção apresentada acima por Chanlat (1990)
entende-se como fundamental analisar as condições de trabalho existentes na
ALBRÁS, sob as quais os mesmos desempenham as suas atividades profissionais.
No que se refere à procedência dos respectivos trabalhadores, verificou-se
que 37% são natural de Belém; 23% de Minas Gerais; 17% de Barcarena; 10% do
Maranhão e 13% de São Paulo. Estes dados permitem constatar que grande parte
dos trabalhadores (46%) é oriunda de outros estados e, geralmente, ocupam cargos
de nível mais elevado, como gerência e supervisão, enquanto que os trabalhadores
paraenses, oriundos de Belém e Barcarena ocupam os cargos de nível operacional,
77
o que provavelmente os predispõem a um nível de estresse mais elevado, conforme
será tratado posteriormente.
37%
23%
17%
10%
13%
Belém
Minas Gerais
Barcarena
Maranhão
São Paulo
Gráfico 02 - Identificação da origem dos trabalhado res pesquisados Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Quanto à faixa etária constatou-se que os trabalhadores pesquisados situam-
se, em sua maioria, entre 31 a 40 anos, perfazendo um total de 50%. Isto significa
dizer que eles ainda não se encontram na idade de aposentadoria; há ainda uma
quantidade significativa destes que estão na faixa etária de 20 a 30 anos,
representando um percentual de 33%; com menor expressividade aparecem àqueles
com idade que variam de 41 a 50 anos, totalizando uma minoria de 17%. O gráfico
abaixo é ilustrativo:
33%
50%
17%
20 A 30 ANOS
31 A 40ANOS
41 A 50 ANOS
Gráfico 03 - Apresentação da Faixa etária dos traba lhadores pesquisados Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
No que diz respeito à escolaridade dos trabalhadores pesquisados detectou-
se nesta pesquisa, que 87% da amostra possui nível médio e apenas 13% possui
78
nível superior completo. Os trabalhadores que possuem o maior nível de
escolaridade e também a maior representatividade são os que desenvolvem suas
atividades profissionais na área operacional e desempenham cargos que exigem,
fisicamente, maior esforço. Entretanto, este nível de escolaridade não está mais
correspondendo às exigências da empresa, levando esses trabalhadores a
buscarem maior qualificação no que se refere aos conhecimentos relacionados às
novas tecnologias (informática, robótica, microeletrônica, etc), nas habilidades para
o trabalho em equipe e língua estrangeira (inglês), nos conhecimentos específicos
do cargo que exerce na empresa. Se por um lado essas exigências de qualificação
profissional contribuem para aumentar os conhecimentos dos trabalhadores, por
outro, cumpri-las tem se constituído motivo de preocupação para eles, devido à
imediaticidade que os mesmos têm para se qualificarem nas funções polivalentes e
flexibilizadas, assim como os custos de cursos, etc., pois a empresa nem sempre os
subsidia. O Gráfico 04 apresenta o nível de escolaridade dos pesquisados.
87%
13%
NÍVEL MÉDIO
NÍVEL SUPERIOR
Gráfico 04 - Identificação da Escolaridade dos tra balhadores da ALBRÁS Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
O estado civil dos pesquisados apresenta uma expressiva maioria que é
casado(a), perfazendo um percentual de 87%, enquanto que a minoria é
separado(a), representando um percentual de 10%; por último, e em menor
quantidade, encontra-se um funcionário viúvo, correspondendo a 3% do total dos
pesquisados. Esta situação indica que todos os pesquisados possuem
responsabilidades quanto à reprodução social de sua família, ou seja, dependem do
emprego na empresa, conforme ilustra o gráfico 05:
79
87%
10% 3%
CASADO(A)
SEPARADO(A)
VIUVO
Gráfico 05 - Apresentação do Estado civil dos traba lhadores pesquisados. Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
No que se refere ao tempo de serviço dos pesquisados, constatou-se que
todos já trabalham na empresa há cinco anos, com maior tendência para mais de 10
(dez) anos de ingresso na mesma. Isto significa que os mesmos têm vivenciado as
mudanças decorrentes da flexibilização nas relações de trabalho. O gráfico 06 a
seguir evidencia tal situação.
100%
0% 0%
1 a 5 anos
5 a 10 anos
Mais de 10 anos
Gráfico 06 - Apresentação do tempo de serviço dos pesquisados na ALBRÁS Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Conforme mostra o gráfico 06 acima, o tempo de trabalho dos pesquisados na
ALBRÁS é acima de 10 (dez) anos, ou seja, 100% da amostra que trabalha nessa
empresa há mais de dez anos. Este fato pode estar relacionado com a estabilidade
no emprego que a empresa proporcionava aos empregados antes da introdução das
novas formas de gestão que conduzem à flexibilização da produção e do trabalho;
em conseqüência leva à insegurança no trabalho devido não somente a diminuição
do número de vagas motivadas com a adoção de novas tecnologias (informática,
80
automação, robótica etc.), mas também pela terceirização de vários serviços, dentre
os quais:
(…) quando a empresa começou a inovar com o uso das tecnologias, como o robô, a automação, a informática, aí eu já fiquei preocupado em perder o meu emprego, porque o gerente avisou na área que com todo esse processo novo, empregados seriam demitidos, daí é que vem a insônia, as doenças, os acidentes, por essa insegurança (W.C.) (...) A partir do momento em que a empresa comprou os robôs, e os colocou na área de Fundição, a gente sabia que muitos companheiros seriam demitidos, e de fato aconteceram as demissões somente alguns foram para outras áreas da empresa, uma minoria. (A.C) (...) O Gerente nos avisou que a empresa iria terceirizar algumas áreas e que consequentemente haveriam demissões, daí gerou grande insegurança nos trabalhadores porque a gente não sabe quem iria embora da empresa porque com a terceirização a empresa já estava fazendo uso das tecnologias (C.C)
Percebe-se pelo relato deste trabalhador o medo causado pela possível perda
do emprego, gerando ansiedade, insônia e demais doenças psicossomáticas, como
as já citadas anteriormente. O fenômeno do desemprego é inerente ao modo de
produção capitalista, porém tem sido agravado pelo avanço da tecnologia, que
passa, gradativamente, a reduzir os postos de trabalho, à medida que produzem
mais com menor custo; isto é o que gera o desemprego estrutural. Nesta
perspectiva, De Grazia (2007, p.16) afirma que:
Ao lado dos fatores conjunturais que agravam em maior ou menor grau a situação de cada país, o fator mais freqüentemente apontado como o grande responsável pelo advento do desemprego estrutural tem sido o fantástico avanço tecnológico dos últimos anos e o conseqüente altíssimo nível de produtividade alcançado em todos os campos da produção humana, dando margem a numerosas teorias e previsões a respeito do “fim da sociedade do trabalho”, do advento da “sociedade do tempo livre”, etc.
Embora discorde da idéia do fim do trabalho, é inegável que as novas
tecnologias do processo produtivo e de gestão das relações de trabalho adotadas
pela ALBRÁS utilizadas têm repercutido na vida profissional, pessoal e familiar dos
trabalhadores. Nesse sentido, o gráfico 07 é revelador:
81
30%
7%
10%
13%
40%
Insegurança em razão da crise– demissões
Aumento da carga horária
Não houve conseqüências navida pessoal
Retirada de benefícios
Tratamento não humanizado
Gráfico 07- Apresentação das repercussões das novas formas gestão na ALBRÁS para a vida profissional, pessoal e familiar dos trabalhadores pesquisados Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Conforme pode ser observado, o gráfico 07 evidencia as principais
repercussões da flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS para a vida
profissional dos trabalhadores pesquisados foram: medo de demissão, aumento da
jornada de trabalho e o tratamento não humanizado. O aumento da jornada pode
estar relacionado à “necessidade” dos trabalhadores cumprirem as metas de
produtividade da empresa, pois com a flexibilidade das relações de trabalho, o que
conta é o atingimento dos resultados, não considerando o tempo de trabalho
necessário para a realização das tarefas, isto é, a carga horária. Registra-se que
nesses casos os trabalhadores recebem o pagamento de horas-extras, contribuindo
para o aumento da renda familiar, no entanto, comprometendo o convívio familiar e o
lazer que poderia aliviar as tensões decorrentes do trabalho em excesso, assim
como favorecer meios para a socialibilidade dos mesmos.
Acrescenta-se a isso, o fato da empresa adotar como estratégia de gestão da
força de trabalhão, a polivalência e o enxugamento do quadro de pessoal, sob a
lógica de empresa “enxuta”. Quanto ao tratamento caracterizado como
“desumanizado” pelos trabalhadores pode ser explicado pela pressão psicológica
exercida pela maioria dos gerentes de produção que possuem a responsabilidade
em assegurar as referidas metas de produtividade, sob pena de também perder o
seu posto de trabalho. Constata-se, assim, que todas as categorias de trabalhadores
estão sujeitas à demissão a qualquer momento. A propósito, o depoimento de uma
82
analista de recursos humanos é ilustrativo dessa situação: “nem eu como diretor não
estou seguro de permanecer na empresa ou no mesmo cargo” (H.L).
No plano familiar, uma das principais repercussões da flexibilização das
relações de trabalho na ALBRÁS, apontadas pelos pesquisados foi a redução da
oferta dos benefícios sociais, pois desde o início do funcionamento da empresa
(1985), esta possuía como um dos maiores atrativos para os trabalhadores, os
chamados benefícios sociais, tais como: assistência médico-odontológica, moradia,
alimentação (refeitório da empresa), educação, dentre outros, com cobertura aos
trabalhadores e dependentes legais. Contudo, a partir da adoção das novas formas
de gestão, esses benefícios passaram a ser custeados, em sua maior parte pelos
trabalhadores, o que de certo tem repercutido na diminuição do orçamento familiar
dos mesmos, e, em conseqüência a alteração do padrão de vida que possuíam
anteriormente. O gráfico 08 apresenta uma síntese das repercussões da
flexibilização das relações de trabalho para a vida familiar dos pesquisados.
43%
57%
Desentendimentos entre marido-mulher e filhos; as horas extrasprovoca ausência do trabalhadorno convívio familiar; pouco tempopara o lazer; pouco diálogo
Nenhuma, pois minha família éunida e compreensiva/ possuioutro negócio na família
Gráfico 08 - Identificação das repercussões da fle xibilização nas relações de trabalho na ALBRÁS para a vida familiar dos pesquis ados. Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Apesar da maioria dos pesquisados 57% afirmam que as mudanças ocorridas
na gestão da força de trabalho (flexibilização) têm repercutido na vida familiar dos
mesmos, 43% dentre eles são de opinião que não houve nenhuma conseqüência
dessas mudanças para a vida familiar. Nas relações estabelecidas entre os
membros da família têm por base a união, além de que possuem outra alternativa de
fonte renda para a família, além do salário percebido na empresa.
Diante desse quadro, é possível deduzir que o processo de re-estruturação
produtiva na ALBRÁS que culminou com a flexibilização nas relações de trabalho e
83
vem impactando negativamente na qualidade de vida dos trabalhadores
pesquisados. Os laços familiares são comprometidos devido às tensões provocadas
pelas pressões dos gerentes aos trabalhadores em função do cumprimento de
metas da empresa, da qual depende a permanência ou não no emprego. Verificou-
se que essa forma de gestão das relações de trabalho traz conseqüências nefastas
para o modo de viver desses trabalhadores, afetando, particularmente, a família.
Nesse sentido, o depoimento de um pesquisado é ilustrativo:
Todas essas mudanças estão repercutindo na vida da minha família, pois há muito desentendimento entre nós, devido ao excesso de trabalho, porque hoje a empresa está enxuta por causa das demissões e continua a demitir, apesar de tudo eu tenho medo de ficar desempregado e ficar fazendo “bicos” no trabalho informal (L.P.). (...) Eu me sinto explorado cada vez mais pelo gerente porque ele só fala em cumprimento de metas, daí ocorre o excesso de um trabalho em nome das metas da empresa (A.D) (...) A minha família não estar bem, porque minha mulher e filhos reclamam que eu só quero trabalhar fico pouco tempo em casa aí a gente briga porque eu chego em casa cansado e muito estressado (E.C)
O fato deste trabalhador apresentar “medo de ficar desempregado” pode ser
compreendido se considerar que a oferta de novos postos de trabalho não
acompanha a demanda daqueles que “vivem do trabalho”, sobretudo pela
substituição do trabalho vivo pelo trabalho morto (máquinas e/ou recursos
tecnológicos), apesar de que a essência da produtividade ainda encontra no ser
humano seu principal executor. Para De Grazi (2007, p. 29),
O aumento do trabalho precarizado, porém, não tem nada a ver com o fim do trabalho humano, e sim com a necessidade do capital de sempre buscar as formas mais eficazes de exploração e aumento de produtividade, o que nos dias atuais significa a utilização de modelos produtivos flexíveis, a busca incessante dos menores custos salariais – mecanismos totalmente condizentes com a essência do capital, e utilizados em diferentes formatos ao longo de toda sua história. Trata-se apenas, no momento, de uma melhor adequação das formas de exploração do trabalho.
84
Esta situação pode ser compreendida segundo Harvey (2000), para quem as
significativas mudanças determinadas pela reestruturação do capital, implicam na
adoção de novas feições que atendem aos interesses dos grupos que controlam as
relações de trabalho e na perda dos direitos trabalhistas que passaram também a
ser “flexibilizados”. Isto significa que esses direitos poderão ser ou não
concretizados, pois a lógica da flexibilização das relações de trabalho no Brasil está
ancorada na reforma trabalhista e sindical que tramita no Congresso brasileiro.
Registra-se que tal reforma tenta responder às medidas de ajustes estruturais
propostas pelos grandes banqueiros internacionais a partir do Conselho de
Washington realizado, em 1989, para os países devedores visando, dentre outros
objetivos, se inserirem no mercado globalizado para gerar divisas para o pagamento
da dívida externa.
3.2 SITUAÇÃO DE TRABALHO DOS PESQUISADOS
Para a compreensão do objeto de estudo desta pesquisa procurou-se
também analisar a situação de trabalho dos pesquisados, levando em consideração
os seguintes aspectos: período de ingresso na empresa, atividade anterior, cargos
exercidos na empresa e as condições de trabalho, etc.
No que se refere ao período de ingresso na empresa, constatou-se que os
trabalhadores pesquisados foram admitidos na ALBRÁS, a partir dos anos 90, mais
precisamente no período de 1992/1994 e 1996/1998. Neste último período
(1996/1998), a empresa já havia adotado a gestão pela Qualidade Total e os
programas de qualidade: CCQS, 5S, Controle Estatístico de Processo (Kamban,
polivalência, flexibilização nas relações de trabalho e no processo produtivo).
Dentre os pesquisados, 50% apontaram que seu ingresso na ALBRÁS
ocorreu no período de 1992 a 1994; enquanto que os outros 50% informaram que o
período de admissão na referida empresa se deu entre os anos de 1996 a 1998,
conforme mostra o gráfico 09:
85
50%
50% Entre 1992e 1994
Entre 1996e 1998
Gráfico 09 - Identificação do período de ingresso d os pesquisados Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Os dados acima revelam que os pesquisados ingressaram na empresa antes
da adoção das novas estratégias de gestão voltadas para responder às exigências
de inserir o país na nova ordem, redefinida pela globalização da economia. Com
efeito, pergunta-se: quais as repercussões dessas novas estratégias de gestão, em
particular, a flexibilização das relações de trabalho para a vida familiar dos
pesquisados? As respostas a essas questões foram, principalmente:
(…) Eu já venho trabalhar triste, porque sei o que me espera, é muito trabalho mesmo, e às vezes o gerente é agressivo, cobra muito da gente, que produção (M.A.). (…) Mesmo que a empresa dê condições físicas para o trabalho, mas vejo que é uma forma da gente trabalhar mais, pois o que a empresa dá ela cobra além, nos explora (F.R.).
Os depoimentos acima revelam que as repercussões das novas estratégias
de gestão, em particular, a flexibilização das relações de trabalho na vida
profissional dos trabalhadores parece ter intensificado o volume de trabalho dos
mesmos, devido às exigências do aumento do volume de produção com qualidade,
por parte das gerências da empresa, o que repercute na saúde dos mesmos, pois:
(…) Antes, aqui na empresa a gente trabalhava com estresse, mas nos dias de hoje, a maioria de nós estarmos [sic] com algum tipo de doença: estresse, cansaço, insônia, problemas de coluna; pois aumentou muito mais a cobrança pelo trabalho: só se fala em produzir mais e com qualidade, senão vão nos demitir (J.N). (...) Eu já acordo estressado porque sei o que me espera na fabrica, muita cobrança inclusive com agressividade por parte do gerente pois ele ainda não aprendeu a falar com o trabalhador com respeito pois somos pais de família (F.V).
86
(...) O Gerente por ser tão estressado também nos estressa com a maneira dele de trabalhar pois o mesmo vive agitado cobrando tudo da gente não tem que agüente (A.W).
Os relatos dos pesquisados acima mencionados requerem um olhar
cuidadoso no sentido de identificar as conseqüências do stresse no trabalho para a
vida desses trabalhadores, pois,
(…) os efeitos do estresse ocupacional em doenças crônicas são mais difíceis de serem reconhecidos, pois essas doenças levam um longo período de tempo para se desenvolver e podem sofrer a influência de diversos fatores além do trabalho (MARTINS; GUIMARÃES, 2004, p. 56).
Ora se o trabalho realizado pelos pesquisados na ALBRÁS tem provocado
stress, considera-se importante se interrogar sobre os motivos que levaram ao
ingresso dos mesmos na referida empresa. As respostas obtidas a essa questão
foram: segurança e estabilidade no emprego (40%); necessidade de realização
(40%); possibilidade de ascensão (13%) e primeiro emprego (7%). Assim, os
trabalhadores pesquisados, ao responderem ao questionamento acima, levaram em
consideração: as garantias oferecidas pelo emprego, principalmente, no que tange à
segurança e à estabilidade, conforme mostra o gráfico 10.
40%
13%
40%
7%
Segurança e estabilidadepara a família
Primeiro emprego
Possibilidade de ascensão
Necessidade de realização
Gráfico 10 - Identificação dos motivos apresentados pelos trabalhadores pesquisados para trabalharem na empresa Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
87
Os dados obtidos nesta pesquisa indicaram que a flexibilização das relações
do trabalho nessa empresa modificou profundamente as garantias de estabilidade
no emprego que os trabalhadores possuíam anteriormente, o que repercutiu na
“instabilidade” dos postos de trabalho, isto é, os trabalhadores passaram a cada dia
temer a perda do emprego. Esta situação pode ser constada, pelo fato de que certos
pesquisados ocultavam as suas reais opiniões a respeito da flexibilização das
relações de trabalho na ALBRÁS, devido receio de perder o emprego, ficando visível
a pressão psicológica que a empresa exerce sobre os trabalhadores.
Ora se os trabalhadores sofrem pressão psicológica pela empresa, considera-
se importante se interrogar sobre a motivação dos mesmos para continuarem
trabalhando na mesma. A propósito, 67% dos trabalhadores afirmam estar
satisfeitos e motivados com a atividade exercida, pois, gostam da atividade que
exercem, enquanto que 33% não se sentem motivados em razão da carga excessiva
de trabalho.
Apesar da maioria dos entrevistados 67% mostrarem-se satisfeita com a
atividade exercida na ALBRÁS, existem outros 33% que se manifestaram dizendo
que a atividade que realizam provoca um alto grau de stress e cansaço. O fato da
maioria dos pesquisados não ter revelado a sua real opinião sobre a flexibilização
das relações de trabalho na referida empresa, pode estar relacionado,
principalmente, ao medo de suspensão ou demissão, advindo de retaliações de seus
superiores, uma vez que em outros momentos da pesquisa, pois se percebeu a
insatisfação dos mesmos. A exemplo, destacam-se casos de trabalhadores com
desvio de função, que em grande parte, vêem-se obrigados a adaptar-se às novas
funções decorrentes da flexibilização das relações de trabalho adotada pela
empresa. Os relatos abaixo são ilustrativos nesse sentido:
(…) Eu só fico trabalhando na ALBRÁS por causa dos benefícios e por que tenho família. Fora isso, eu não agüento mais de tanto cansaço e stress” (J.A). (…) Só trabalho aqui, porque tenho medo de perder os benefícios, mas vejo que estou doente, ansioso, estressado, medo por causa da ameaça de demissão” (L.F.). (...) Minha família, é que me prende aqui na empresa, se eu fosse solteiro já estava longe daqui trabalhando em outro lugar, com menos estresse e pouca cobrança (V.A).
88
Esses dados contrariam a tendência das opiniões dos pesquisados ao
afirmarem que as atividades que desempenham na mesma provocam desgaste
físico e emocional. O gráfico 11 revela tal situação.
67%
33%
SIM
NÃO
Gráfico 11 - Motivação e satisfação dos trabalhador es entrevistados com a atividade que exercem na ALBRÁS Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
È possível deduzir que a satisfação manifestada pela maioria dos
pesquisados com o trabalho que desenvolvem na ALBRÁS, esteja relacionada com
o ambiente físico da mesma, que proporciona certo conforto devido as suas novas
instalações, pois:
Com o decorrer dos anos, o ambiente de trabalho vem se modificando e acompanhando o avanço das tecnologias ultrapassando cada vez mais o nível de capacidade de adaptação dos trabalhadores (ROCHA, 2005, p. 5).
As modificações no lay-out da empresa, assim como as inovações
tecnológicas são efetuadas devido às exigências postas pelas normas de padrão de
qualidade (ISSO 9000), visto que periodicamente a empresa é auditada
internamente e externamente.
O conhecimento acerca do perfil sócio-econômico dos trabalhadores
pesquisados permitiu a compreensão sobre as repercussões da flexibilização das
relações de trabalho na ALBRÁS para a vida familiar dos mesmos. Contudo, para
aprofundar este estudo considera-se imprescindível, igualmente, traçar o perfil de
suas esposas/companheiras.
89
33%3%
44%
20%
R$ 1.600,00
R$ 1.700,00
R$ 1.900,00
R$ 2.300,00
Gráfico 12 - Variação salarial dos trabalhadores da ALBRÁS – 1992-1998 Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
De acordo com a distribuição de profissões apresentadas anteriormente,
observa-se que a maioria dos trabalhadores pesquisados recebe um salário mensal
de R$ 2.300 (44%), destacando-se nesta categoria os Técnicos de Metalurgia, por
se tratar de uma área de produção estratégica da ALBRÁS. Por outro lado, há uma
variação de salários nas profissões de menor relevância, tais como motoristas,
mecânicos e eletricistas, que têm um salário de R$ 1.700,00 (33%); algo similar ao
que ocorre com os trabalhadores manuais, como operador de produção e operador
de transportes, que juntos possuem um salário de R$ 1.600,00 (20%). Por fim, como
minoria, aparece o cargo de almoxarife com salário de R$ 1.900,00 (3%).
3.3 PERFIL SÓCIO-ECONÔMICO DAS ESPOSAS/COMPANHEIRAS
DOS PESQUISADOS
Para desvendar o objeto de estudo proposto neste trabalho, procurou-se
conhecer a opinião das esposas e companheiras dos trabalhadores pesquisados,
sobre as mudanças ocorridas no âmbito familiar a partir da flexibilização nas
relações de trabalho que repercutiram diretamente no fazer profissional de seus
esposos/companheiros. Ressalta-se que o número de pesquisadas é inferior ao
número de trabalhadores, pois 3 (três) desses são divorciados e 1 (um) é viúvo.
Para tal, considerou-se importante conhecer o que fazem como vivem e o que
90
pensam as mesmas sobre as repercussões das novas formas de gestão da força de
trabalho adotas pela ALBRÁS.
No que se refere à ocupação das pesquisadas, constatou-se que a maioria
exerce a atividade de magistério, ou seja, 26% dentre elas; 23% não exercem
nenhuma atividade remunerada fora do lar, deste modo, realizam as atividades de
donas-de-casa; enquanto que 19% atua na economia informal (autônomas/pequeno
comércio). As demais exercem as seguintes profissões, como: técnico em segurança
no trabalho, técnico em química, entre outras. Nesse sentido, o gráfico 13 é
ilustrativo:
1
6
7
2
1 1 1
5
1 1
0
1
2
3
4
5
6
7
Técnico em Segurança
Ocupação no lar
Professora/Pedagoga
Empregada Doméstica
Auxiliar Administrativo
Técnico em química
Agente de saúde
Autônoma/pequena comerciante
Operadora de produção
Funcionária pública
Gráfico 13 - Identificação da profissão/ocupação da s companheiras dos trabalhadores pesquisados Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Dentre as pesquisadas que não se encontram inseridas no mercado de
trabalho, desenvolvem alguma atividade remunerada, com o intuito de
complementar a renda familiar. Logo, depreende-se desta informação a percepção
de que a remuneração dos seus esposos/companheiros, não é suficiente para cobrir
com as despesas deste para o sustento da família, pois se constatou que as
mesmas sentem-se responsáveis em complementar a renda familiar. Esta situação
pode ser evidenciada no relato a seguir:
91
A profissão que exerço, na verdade é para ajudar o meu marido a pagar as contas no final do mês, porque o salário da ALBRÁS não é mais aquele de antigamente, que era bom. Agora não, o salário está bem menor e a gente tem que pagar as contas no final do mês (P.Q.). (...) Hoje eu preciso trabalhar porque minha família aumentou e o salário do meu marido não da para pagar todas as despesas porque estar defasado quem viu a ALBRÁS, naquele tempo era bom hoje não (O.J). (...) Nos mulheres dos trabalhadores da ALBRÁS, precisamos trabalhar e muito a gente trabalhou mas agora é diferente porque o salário da empresa diminuiu muito daí porque precisamos ajudar nosso maridos (P.F).
O fato do salário percebido pelos pesquisados não ser suficiente para cobrir
as despesas da família, em muitos caos, tem levado ao endividamento dos
trabalhadores, repercutindo negativamente tanto no âmbito profissional quanto no
familiar, pois gera preocupações, falta de concentração e pouco interesse nas
atividades desempenhadas pelos mesmos. Um estudo efetuado Pires (2005. p. 70),
sobre Controle Social do Gasto Público evidencia este cenário:
Um sinal de alerta está soando sem cessar no quotidiano das grandes empresas, tirando o sossego dos responsáveis pela gestão de pessoas e dos profissionais de apoio social e psicológico: a produtividade e a boa convivência estão sendo ameaçadas por um novo problema – o desconforto e a inquietação entre os funcionários endividados, cada vez mais numerosos em todas as faixas de remuneração.
Apesar do salário dos trabalhadores pesquisados ser insuficiente para a
satisfação das necessidades da família, o ingresso do trabalhador na ALBRÁS
contribuiu para a melhoria das condições de vida da família, principalmente, pelos
benefícios oferecidos pela empresa, como: transporte, educação, habitação e saúde.
Contudo, vale frisar que segundo a opinião das companheiras/esposas dos
pesquisados, esses benefícios estão reduzindo gradativamente pela empresa, como
por exemplo, o plano de saúde, que inicialmente era oferecido exclusivamente pela
empresa e atualmente passou a ser parcialmente descontado do salário do
trabalhador.
A redução dos benefícios para o atendimento das necessidades da família
dos pesquisados tem maior conseqüência para a vida familiar dos mesmos, devido a
92
deficiência das políticas sociais públicas, uma vez que o Estado brasileiro baseado
em princípios neoliberais tem reduzido o investimento em serviços sociais essenciais
para a população, em geral. Esta situação conduz a vulnerabilidade social dos
segmentos menos favorecidos economicamente, o que leva as empresas a
utilizarem esses “benefícios” como mecanismos de barganha junto ao trabalhador.
Com efeito, as famílias dos trabalhadores, em sua maioria, dependem do
salário percebido na ALBRÁS:
(…) Eu e minha esposa conversamos entre nós acerca do que nos prende na ALBRÁS, são os benefícios, que ainda a empresa oferece, se não fosse isso, muitos trabalhadores já teriam ido embora, porque trabalham muito, ficar doente e sem benefícios, não tem quem agüente, aí só a morte (P. Q.). (...) A empresa hoje cobra mais participação do trabalhador em todos os benefícios, daí porque também diminuiu o salário dele porque tudo se paga e o salário diminuiu dependentes dos benefícios (L.Q). (...) Eu estou muito preocupada com e saúde do meu marido, porque ele vai trabalhar doente sente muita dor de cabeça e já fez consultas com o médico da empresa e da clinica fora da empresa mais não melhorou devido o estresse no trabalho porque ele só fica na empresa por causa da assistencia médica (P.M).
Sendo que, 77% das pesquisadas não gostariam que os seus maridos fossem
demitidos da empresa ALBRÁS, em razão dos benefícios proporcionados pela
empresa à família; enquanto que 23% afirmam que em função do estado de
estresse e cansaço em que os mesmos se encontram, preferiam que fossem
demitidos.
77%
23% Deve-se aos benefíciosoferecidos pela empresae intensão de ascensãoprofissional
Não deveria permanecer,pois encontra-se muitocansado, doente,estressado
Gráfico 14 - Opinião das esposas/companheiras dos t rabalhadores pesquisados sobre a permanência destes na ALBRÁS Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
93
Estas afirmações tornaram-se mais evidentes quando 67% das pesquisadas
afirmaram ter conhecimento sobre a flexibilização das relações de trabalho e suas
repercussões no cotidiano profissional e pessoal dos trabalhadores. Enquanto 33%
das esposas e/ou companheiras afirmaram que não houve mudanças significativas
no comportamento dos trabalhadores. O ambiente do trabalho com o processo de
flexibilização, deixa transparecer que, em linhas gerais, os trabalhadores não estão
satisfeitos com a situação atual de trabalho, uma vez que estes sofrem fortes
pressões para atingir as metas de produção cada vez mais exigentes. Além disso, o
“fantasma” do desemprego e a necessidade dos “benefícios” oferecidos pela
ALBRÁS aos familiares contribuem para a permanência destes em seus postos de
trabalho, mesmo sofrendo os conflitos postos nas relações e trabalho.
As transformações no cotidiano familiar dos trabalhadores decorrentes da
flexibilização nas relações de trabalho na ALBRÁS podem ser facilmente percebidas
nos dados contidos no gráfico abaixo, uma vez que a falta de tempo para conversas
entre os cônjuges dificultando o relacionamento entre eles. Esta situação pode ser
atribuída ao excesso de horas extras efetuadas pelos trabalhadores para o
cumprimento de metas da empresa, provocando cansaço excessivo nos
trabalhadores que se vêem desmotivado para desenvolver um diálogo aberto e
amistoso com suas companheiras. O gráfico 15 é ilustrativo, nesse aspecto:
67%
33%Aumento de estresse e cansaço,pelo aumento da carga detrabalho, repercutindonegativamente na família
Não houveram mudançassignificativas no comportamento
Gráfico 15 - Identificação dos motivos que tem leva do a mudanças na relação entre trabalhadores x família Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Os dados acima mostram que, segundo a opinião das esposas/companheiras
pesquisadas houve mudanças na relação familiar, após o ingresso na ALBRÁS,
pois, em geral, os esposos vivenciam situações de estresse e cansaço, em função
94
da intensiva jornada de trabalho. Nesse sentido, os relatos de algumas
companheiras dos trabalhadores pesquisados, confirmam esse fato:
(…) Antes meu marido até que conversava comigo e meus filhos, só que agora ele está mais agressivo devido as cobranças do gerente. Já até me agrediu fisicamente e eu fui dar queixa ao serviço social na fábrica (M.R.). (…) Meu marido está em tratamento com uma Psicóloga, pois ele está com depressão, ele diz sempre que não está dando conta do trabalho é muita exigência do gerente, com muito trabalho, meu marido não consegue dormir direito e o pouco que dorme, tem pesadelo diz que sonha com o trabalho dele é que não esta dando conta e acorda chorando, isso já aconteceu várias vezes, por isso que ele está se tratando com a Psicólogo (J.M). (…) Eu estou muito preocupada com meu marido por que ele não está se alimentando direito e até o sonho está complicado, porque ele dormi mal preocupado com muito trabalho na fábrica e muita exigência do chefe dele, está agressivo comigo e com meus filhos, está em tratamento com o Psiquiatra de Belém, ele foi por conta própria, pois apresenta depressão, segundo o médico (M.A).
O relato de uma assistente social da empresa é também revelador das
repercussões das mudanças na gestão da força de trabalho adotadas pela ALBRÁS
para a vida familiar dos trabalhadores:
Elas [companheiras] se queixam que sentem muita falta da companhia dos esposos, pois muitas vezes eles saem da área de turno com os amigos, chegam em casa tarde e não dão atenção para a família (…) A falta do empregado junto à família, talvez por causa do trabalho; eles ficam muito tempo na área 8 horas trabalhando (J.A.).
Conforme já referido anteriormente, uma das conseqüências da intensiva
jornada de trabalho é o estresse do trabalhador, o que acaba gerando conflitos
familiares afetando a qualidade de vida do trabalhador e de sua família. Registra-se
o desgaste no trabalho na ALBRÁS parece atingir todos os segmentos de pessoal.
O relato de uma psicóloga que atua na gestão de pessoas dessa empresa, afirma:
“na área de gestão de pessoas, também temos trabalho stressante, nós também
precisamos do trabalho social incluindo a família e o apoio para nós mesmos (A.S).
95
Esta psicóloga, além ter se referido ao estresse provocado pelo seu trabalho
na empresa, igualmente, fez alusão ao relato de um trabalhador da área operacional
situação de outros trabalhadores da área operacional:
Também tem o lado negativo, essas metas oprimem me fazem perder o sono, fazem chegar ao stresse, eu não dou mais atenção para esposa, que daqui a 2 meses eu terei uma auditoria e pensando nisso eu não consigo dormir direito.
Constata-se que a intensificação das jornadas de trabalho na ALBRÁS vem
afetando a saúde dos trabalhadores, assim como o relacionamento familiar. Embora
à hora-extra, seja um direito garantido pela CLT ao trabalhador formal, deve ser
compreendida como um ato espontâneo do trabalhador, pois, do contrário, seria
arbitrário e injusto, conforme os aspectos legais que regulam esse princípio. No
entanto, percebe-se na ALBRÁS, a concepção de horas-extras, segundo o aspecto
legal, apresenta-se distorcida, pois a pressão psicológica que os mesmos estão
submetidos leva-os a não contestarem os abusos cometidos com o excesso de
realização de horas-extras, chegando até 12 (doze) horas de trabalho/dia, além dos
trabalhos que são realizados nas suas residências no horário noturno e nos finais de
semana.
Se por um lado os empresários continuam realizando horas extras, por outro,
os trabalhadores, devido os baixos salários, consideram a hora extra uma
oportunidade para aumentar o rendimento mensal. Além disso, há ainda as
situações em que as horas-extras são realizadas pelos trabalhadores como forma de
evitar represálias de certos gerentes ou até mesmo a perda do emprego, caso se
neguem a trabalhar além da jornada.
O medo da perda de emprego dos trabalhadores da ALBRÁS pode ser
entendido considerando que, o desemprego é inerente ao capitalismo, uma vez que
a tendência deste é empregar sempre maior parte do excedente na compra de
meios de produção, em detrimento da absorção da força de trabalho. Ele expressa o
choque entre as relações de produção capitalistas (que condicionam o investimento
e o consumo) e o progresso das forças produtivas, que aumenta a produtividade do
trabalho. O aumento do investimento, portanto, não significa aumento de emprego:
poderá aumentar o volume de capital global, e mesmo assim diminuir o capital
variável, com menor emprego de mão-de-obra (MARX,1988).
96
As situações de tensão emocional vivida pelos trabalhadores na fábrica
parecem estar afetando negativamente as relações familiares, chegando a ponto de
certas esposa e companheiras dos pesquisados, não apoiarem a permanência dos
mesmos na fábrica, pois:
(…) Hoje, eu não peço para meu marido continuar trabalhando na ALBRÁS, porque ele está com depressão; ele vai levando o trabalho, tem dias que ele chora muito quando chega em casa, e aí eu também choro com ele, porque é triste você ver seu companheiro chorando porque foi maltratado pelo gerente na fábrica, e não sabe chamar atenção só vem com agressividade isso é com todos na área, eu fico revoltada. Ele só continua por causa dos benefícios ...(A.W.). (...) Antigamente eu dava a maior força para que meu marido trabalhasse na ALBRÁS, mais hoje pelo que eu vejo só doenças, estresse, cobrança do gerente sem respeito ao trabalhador já não faço mais isso (C.O). (...) Até hoje os gerentes ainda não aprenderam a conversar com o trabalhador ainda os tratam como animais pois são muito agressivos meu marido reclama disso assim como os outros trabalhadores que conversam com a gente (L.W).
Conforme pode ser observado no relato acima, o sofrimento gerado pelo
trabalho é intenso e compartilhado no ambiente familiar do trabalhador, provocando
indignação diante da situação a que o mesmo se submete, além das condições de
trabalho nas operacionais que são insalubres, periculosas e, relações de trabalho
conflituosas (trabalhador x gerente), baixa remuneração. Essas situações têm
provocado o adoecimento no trabalho e, em conseqüência o absenteísmo, acidentes
de trabalho e transtorno emocional. Os depoimentos abaixo, efetuados pelas
companheiras dos trabalhadores pesquisados, mostram claramente o desgaste e os
impactos vivenciados no ambiente familiar decorrentes da flexibilização das relações
de trabalho na ALBRÁS. Assim, vejamos:
(…) Eu só agüento a agressividade de meu marido porque se eu me separar dele perco os benefícios da empresa, por que não é fácil todo dia ter um marido desse jeito. Quando chega do trabalho que é muito estressante (S.J.R.). (...) Eu tenho pena do meu marido, porque ele trabalha muito e não vê resultado no bolso dele pois o lucro é só para empresa e quando a empresa paga a P.L (Participação dos Lucros) é porque são obrigados por lei (M.Q).
97
(...) A família também sofre com o trabalhador pois minha filha menor de idade diz: mamãe o papai trabalha muito ele fica mais no trabalho do que em casa, mais quando ele chega em casa se joga no sofá de tão cansado coitado do mau pai (J.M).
Os problemas vivenciados pelo trabalhador no ambiente de trabalho são
levados ao convívio familiar, culminando com preocupações, discussões e até
agressões físicas as esposas por parte dos trabalhadores. O relato de algumas
companheiras pesquisadas revela esta situação:
(…) Agora meu marido só fala que a empresa ainda vai demitir mais empregados. Aí ele e os colegas ficam mais nervosos, porque já foram alguns demitidos e a qualquer hora pode ser meu marido, mesmo com muito trabalho ele chega muito cansado e desconta em mim (T.A.M.). (…) Meu marido reclama que trabalha muito. O gerente exige demais para cumprir metas. Ele fica agressivo e às vezes chega em casa, não quer falar. E outras vezes me agride com palavras, e até já me bateu uma vez. Aí eu fui embora pra casa de minha mãe, mas ele foi me buscar e se arrependeu do que fez (L.A.C.).
Para as esposas e companheiras dos pesquisados a pressão que os
trabalhadores sofrem em função do alcance dos resultados da empresa interfere no
relacionamento familiar, principalmente, visto que, em geral, a permanência destes
no emprego depende do atingimento das metas de produção estabelecidas pela
empresa. Portanto,
Dentro da questão trabalho eu destacaria a questão do relacionamento interpessoal. Onde os relacionamentos estão comprometidos infelizmente, principalmente o relacionamento da gerência e dos funcionários, a gente não pode generalizar, pois não temos gerentes maravilhosos que tem sensibilidade na questão emocional que está escutando o seu funcionário, se for necessário liberar por problemas familiares, muitas liberam, mas temos também algumas dificuldades, que eu diria que é assim são difícil de habilidades sociais para dar ordem para exercer a liderança, muitas pessoas tem dificuldades nesses pontos, e as queixas são muitas.
Pelo exposto, constata-se que as dificuldades enfrentadas tanto pelos
trabalhadores quanto pelas suas esposas/companheiras decorrentes da
flexibilibização das relações de trabalho, são inúmeras e tendem a agravarem-se
devido às pressões e as exigências da empresa para o cumprimento das metas de
98
produtividade, assim como pelas constantes as ameaças da perda do emprego,
gerando insegurança emocional, desgastes físicos que afetam as relações famílias e
comprometem a auto-estima e o convívio familiar.
Constata-se que as condições de trabalho determinam as condições de vida
familiar. A propósito, considera-se importante mencionar o depoimento de um dos
gerentes da empresa, quando se refere às mudanças ocorridas na ALBRÁS:
Nos últimos 3 anos, depois que a empresa aplicou todos os programas de qualidade, iniciou-se a terceirização que desenvolve um trabalho muito mais dinâmico na empresa, aí ela passou a ter uma necessidade menor de pessoas com muita experiência, passou a ter necessidade de pessoas que aprendam com rapidez os procedimentos e que tenham a vista aberta de novos horizontes, a visão de que as mudanças que vem passado, então eu vejo hoje uma situação talvez temporária que deve evoluir para outra coisa, uma outra situação, mas uma situação de quem tem muita experiência e, que apesar disso muitos trabalhadores ainda ficam acomodados, às vezes engessados com medo de aceitar mudança e criar procedimentos novos em cima daquilo que era tradicional (R.L.).
Este depoimento mostra que as mudanças na forma de gestão das relações
de trabalho e do processo produtivo ocorridos na ALBRÁS, a partir de 1995, com a
intensificação dos programas pela Qualidade Total e, a redução do quadro funcional,
incentivada pela terceirização de setores ditos não-estratégicos, gerando a
sobrecarga dos trabalhadores e a intensificação da jornada de trabalho.
A propósito da compreensão sobre essas mudanças que vêm ocorrendo na
ALBRÁS, o relato de outro gerente é revelador:
A ALBRÁS evoluiu na produção não porque aumentou ou melhorou a maneira de fazer, evoluiu porque ela aumentou a produção. Mas com relação, por exemplo, ao volume de produção e eficiência nós estamos iguais a 15 anos atrás, o que aconteceu: tem menos pessoas, produzindo em função da pessoa e não do processo, o processo é o mesmo, as pessoas estão mais dinâmicas, informatizou não é como era no passado, robotizou, o alumínio mesmo não mudou continua produzindo a mesma quantidade. Nós não evoluímos nada com isso aí, o alumínio hoje que abastece o mercado é o mesmo do que o de antes desse processo. É o mesmo no mercado com o mesmo preço não evolui na qualidade, é o mesmo.
99
Apesar das mudanças na forma de gestão adotada pela ALBRÁS, as
contradições sociais determinadas pela relação capital x trabalho indicam a
centralidade do trabalho no processo produtivo e, em conseqüência a extração da
mais-valia de forma relativa que afeta sobremaneira o convívio familiar dos
trabalhadores pesquisados, principalmente com as relações de trabalho flexibilizadas.
34%4%8%
4%
27%23%
Sem renda
Até R$ 465,00
de R$ 466,00 a R$ 750,00
de R$ 751,00 a R$ 1.031,00
de R$ 1.032,00 a R$ 1.312,00
Acima de R$ 1.312,00
Gráfico 16 - Variação salarial das companheiras dos trabalhadores da ALBRÁS – 1992-1998 Fonte: Pesquisa realizada para este estudo (agosto 2008 a janeiro de 2009).
Em relação à faixa salarial das companheiras dos trabalhadores da ALBRÁS
entrevistadas na pesquisa, pode-se perceber que os valores apresentados são
compatíveis com as profissões que as mesmas afirmaram possuir, conforme os
dados da tabela anterior. Desta forma, observou-se que a maioria das entrevistadas
recebe um valor mensal de até R$ 465,00, (34%). Por outro lado, destacaram-se
àquelas que afirmaram possuir valores acima de R$ 1.312,00 (27%). Com menor
expressividade, encontram-se outras que afirmaram possuir salários que variam de
R$ 466,00 a R$ 750,00, R$ 751,00 a R$ 1.031,00 e de R$ 1.032,00 a R$ 1.312,00,
com 4% cada. Vale ressaltar, ainda, que 23% das entrevistadas afirmaram não
possuir renda mensal, pois são donas de casa.
100
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A realização deste trabalho possibilitou constatar que a flexibilização das
relações de trabalho na ALBRÁS segue a lógica do capitalismo contemporâneo,
pautado basicamente num processo acumulador orientado na intensa exploração da
força de trabalho, fundamentado na ideologia da participação, autonomia,
comprometimento e compromisso do trabalhador com os resultados. Assim,
definição das metas de produção nessa empresa se constitui um processo que
envolve a todos os trabalhadores, persuadindo-os sentir partícipes dos meios de
produção, comprometendo-os inteiramente com os resultados.
Sendo assim, cumprimento de metas de produção gera um quadro de
tensões e pressões que não podem ser manifestos no interior das relações de
trabalho na fábrica, levando o trabalhador da ALBRÁS a manifestá-las nas relações
familiares, seja nas situações de desarmonia conjugal seja pelo uso de substâncias
químicas, destacando-se o fumo e bebidas alcoólicas, provocando o isolamento e
doenças psicossomáticas.
Assim, no contexto de re-estruturação da ordem capitalista para se ajustar
aos momentos de crise, o mundo do trabalho sofre mudanças significativas seja nas
suas formas de gestão como também na participação dos trabalhadores nas
atividades produtivas. A flexibilização no mundo do trabalho é condicionada por
situações endógenas e exógenas que se articulam no campo das atividades
produtivas, interferindo negativamente nas possibilidades de melhorias de condições
de vida à classe trabalhadora e, em meio a esse quadro, instituem-se as atividades
de meio período, contratos temporários, terceirização da mão-de-obra e redução de
benefícios.
A globalização da economia tem levado as empresas a uma constante
mudança nas suas estratégias gerenciais visando o alcance das metas e objetivos
propostos pelas mesmas, uma vez que, por trás dos mais sofisticados equipamentos
e softwares utilizados no processo produtivo estão o trabalhador, e sua qualificação
representa o diferencial significativo nas possibilidades de sobrevivência e
competitividade apresentadas pelas empresas no estágio do capitalismo
contemporâneo.
101
Em meio a essas transformações, a ALBRÁS despontou como uma empresa
calcada na construção de uma política de Gestão pela Qualidade Total que
possibilitasse maximizar seus lucros com a redução significativa dos custos. Foi com
essa estratégia que a ALBRÁS adotou a partir de 1995, o modelo de Gestão pela
Qualidade Total (GQT) com a flexibilização das relações de trabalho que, como foi
analisado no decorrer deste trabalho, trouxeram como resultados, além da
maximização dos lucros e redução de despesas diversas. Provocou uma série de
desgastes a seus trabalhadores, comprometendo a qualidade de vida dos
trabalhadores que culmina em conflitos no convívio familiar.
Daí constatou-se no decorrer deste estudo que os trabalhadores, em geral,
entendem que a diminuição do quadro funcional e o aumento das responsabilidades
ocasionaram problemas que desencadearam nas doenças psicossomáticas
constatadas pelas Assistentes Sociais daquela empresa, principalmente a partir do
ano de 1995, como já foi abordado anteriormente na apresentação dos dados da
pesquisa.
Sendo assim, o modelo de GQT adotado pela ALBRÁS traz em um de seus
pilares a “valorização” da pessoa humana, possibilitando-lhe, em tese, integrar-se
aos processos decisórios e participativos da empresa de forma a colaborar com o
seu desenvolvimento. Contraditoriamente, o que se percebeu, tanto nas falas dos
trabalhadores pesquisados e suas companheiras/esposas quanto nas análises das
profissionais da área de gestão de pessoas, foi uma relação interpessoal entre
trabalhador x gerente extremamente conflituosa, gerando queixas de agressão
verbal, de cobranças exorbitantes e pressões psicológicas que minam a auto-estima
do trabalhador.
Desse modo, para além da empresa encontra-se a família do trabalhador, que
assume o papel de uma espécie de “válvula de escape” para dar vazão ao estresse,
provocando a insatisfação do trabalhador em relação ao seu próprio ambiente de
trabalho. Percebeu-se no decorrer da pesquisa, problemas de ordens diversas,
como: falta de diálogo, agressão física e verbal, ausência do papel de pai/marido,
ausência de lazer dentre outros.
Além disso, a superespecialização do trabalhador é exigida no instante em
que a tecnologia se faz presente em todas as atividades produtivas em substituição
ao trabalho manual, e assim o capital humano apto aos reduzidos postos de
102
trabalho, é polivalente, e capaz de solucionar problemas usando as competências
criativas e inovadoras. Contudo, as conseqüências dessa sobrecarga são nefastas
ao trabalhador e as suas famílias.
Sendo assim, conclui-se que a flexibilização do trabalho é mais uma
estratégia do capital para submeter à classe trabalhadora em níveis elevados de
exploração, destituindo direitos sociais, condições de vida e estabilidade, e para
comprovar este cenário, no decorrer da pesquisa constatou-se por meio de relatos
de trabalhadores/trabalhadoras que em todas as empresas do grupo da Vale haverá
demissão em massa, e de fato, hoje, está acontecendo na ALBRÁS/Alunorte, onde
os trabalhadores estão sendo demitidos com o estratégia da empresa de que a crise
mundial do capitalismo ainda persiste, portanto, a meta é enxugamento de pessoal,
ou seja, demissão e tercerização de serviços, com extinção de suas respectivas
áreas, possibilitando contratação com menores salários e perdas de benefícios.
Assim, diante disso, o setor de Serviço Social também será atingido, uma vez
que já foi alertado que a tendência é extinguir o setor, e que a orientação que deverá
ser dada aos trabalhadores e suas famílias, é que diante de qualquer situação-
problema os mesmos deverão contratar um serviço telemarketing “zero oitocentos”,
serviço este já oferecido pela Vale em suas empresas.
Vale ressaltar, que esse serviço diz respeito a uma modalidade de
atendimento impessoal, sem contato, ou muitas vezes intermediado por gravações e
automação de processos, além da falta de transparência sobre o nível de formação
dos profissionais que atendem a este público, o que exige das organizações
representativas da categoria um posicionamento em face ao projeto ético-político da
profissão.
Diante disso, também houve relato de trabalhadores de que a ALBRÁS
investe sistematicamente em capacitação e treinamento para os gerentes da
Empresa. No entanto, o relacionamento interpessoal entre a grande maioria dos
gerentes e seus subordinados, não é saudável; de forma autoritária, agressiva e
desrespeitosa, em nome do cumprimento de metas da empresa, que na verdade,
explora o trabalhador e, como conseqüência, o adoecimento deste e de sua família,
mas que, contraditoriamente a empresa institui o programa “Vida Saudável”.
Em síntese, o capital é incapaz, e nem poderia sê-lo capaz de contribuir para
a equidade e justiça social na sociedade.
103
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106
APÊNDICES
107
APÊNDICE A:
ROTEIRO DE ENTREVISTA: SINDICALISTAS
1) Na sua opinião, quais as repercussões da adoção da estratégia da flexibilização
nas relações de trabalho para a vida pessoal, profissional e familiar dos
trabalhadores?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2) Qual o impacto da Gestão Qualidade Total, para vida do trabalhador ao
comprometer-se com a produção e alcance de metas da empresa, através do
programa Círculos de Controle da Qualidade?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3) O Sindicato acompanha, e participa dos programas de gestão de trabalho
implementados na ALBRÁS? De que forma?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4) O Sindicato acompanha os programas de saúde do trabalhador, como o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional PCMSO, dos trabalhadores
da ALBRÁS? De forma a identificar a situação de saúde x doença acometidos no
processo sobre esse processo?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5) Na sua opinião, comprometimento com o atingimento das metas de produção
interfere na saúde e nas relações de trabalho na ALBRÁS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
108
APÊNDICE B
ROTEIRO DE ENTREVISTA: GERENTE
1) Quais as formas de Gestão adotadas pela empresa nos últimos 5 anos? Como
você avalia esta forma de Gestão?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2) A Gestão pela Qualidade Total contribui para o alcance das metas de produção?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3) Você acha que a flexibilização das relações de trabalho é um instrumento
estratégico no alcance da produtividade na ALBRÁS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4) Na sua opinião o resultado da produção da ALBRÁS, se deve prioritariamente ao
modelo de Gestão adotada para a relação de trabalho?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5) Os trabalhadores em alguns momentos deixam transparecer seus problemas
familiares no trabalho? Você apontaria alguns desses problemas?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
6) Como a empresa gerencia os problemas familiares dos trabalhadores para que
estes não interfiram nas metas de produção?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
109
APÊNDICE C:
ROTEIRO DE ENTREVISTA: GESTÃO DE PESSOAS
1) Fale um pouco sobre o processo de seleção e treinamento de pessoal da
ALBRÁS.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2) Como a empresa motiva os trabalhadores para alcançarem as metas de
produção?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3) Na sua opinião, a responsabilidade assumida pelos trabalhadores que atingir as
metas de produção, repercuti na vida pessoal e familiar? De que maneira.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4) Você acha que a flexibilização das relações de trabalho é um instrumento para o
alcance da produção na ALBRÁS.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5) A Divisão da Gestão de Pessoas, dispõe de um sistema de informação sobre a
vida profissional e familiar de seus trabalhadores?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
6) Há relatos de queixas da família sobre as relações familiares do empregado no
lar? A que você atribui tais situações? Quais as principais queixas?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
110
APÊNDICE D
FORMULÁRIO DE PESQUISA: TRABALHADORES
1) DADOS PESSOAIS:
Idade: _____ Escolarização: _____________ Estado Civil: _________
Naturalidade: _____________________ Profissão/Ocupação: _____________
Origem/Procedência: __________________________________________________
2) SITUAÇÃO DE TRABALHO
o Quando e como você ingressou na ALBRÁS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Qual o setor em que você trabalha na ALBRÁS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Qual a sua ocupação/cargo na empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
__________________________________________________________________
o Você está satisfeito com atividade que executa no trabalho? Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Por que você optou trabalhar na ALBRÁS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Você considera a ALBRÁS uma empresa diferente das demais existentes no
Estado do Pará para trabalhar?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
111
o Há quanto tempo você trabalha na ALBRÁS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Quais as mudanças ocorridas na empresa, e como essas mudanças afetam a
sua vida profissional e pessoal?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Essas mudanças afetam a sua família? De que maneira?
Sim Não
Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Você já ouviu falar na flexibilização das relações de trabalho na ALBRÁS?
Sim Não
Comente:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o A ALBRÁS ao estabelecer metas de produção para ser alcançada pelos
trabalhadores, interfere na vida pessoal e profissional dos trabalhadores?
Sim Não
Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Você acha que o trabalho na ALBRÁS interfere na sai vida familiar?
Sim Não
112
De que maneira?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o O que você faz para administrar as tensões e pressões vivenciadas no trabalho
ALBRÁS?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
o Quais os principais problemas que você vivencia no trabalho e na família?
Trabalho Família
113
APÊNDICE E
FORMULÁRIO DE PESQUISA: ESPOSAS/COMPANHEIRAS
1) DADOS PESSOAIS
Idade: _____ Escolarização: _____________ Estado Civil: _______ Naturalidade: _____________________ Profissão/Ocupação: ____________ Origem/Procedência: __________________________________________________ o Quando você chegou ao Município de Barcarena? Sim Não o Em caso de ter se deslocado de outro local para Vila dos Cabanos sentiu
dificuldade de adaptação? Sim Não Por que? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ o O ingresso de seu esposo na ALBRÁS contribuiu para a melhoria das condições
de via da sua familiar? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ o Como era o seu relacionamento com o seu esposo ao chegar em Barcarena? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ o Você tem observado alguma mudança na relação entre o seu esposo e a
família? A partir de que momento? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ o Você atribui essas mudanças na família, ao trabalho que é desenvolvido pelo seu
esposo na empresa? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
o Seu esposo comenta com você sobre o trabalho dele na ALBRÁS?
Sim Não Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
114
3) Você acha que o trabalho na ALBRÁS, interfere no relacionamento familiar de seu
companheiro?
Sim Não Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4) Você acha que a responsabilidade que seu esposo assume no trabalho na
ALBRÁS, tem interferências no ambiente familiar?
Sim Não Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5) Você gostaria que seu esposo continuasse a trabalhar na empresa?
Sim Não Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
115
2) SITUAÇÃO FAMILIAR
Membros da família Grau de parentesco Sexo Idade Escolaridade Ocupação Renda Observação
116
ANEXOS
117
ANEXO 2
ORGANOGRAMA DA ALBRÁS