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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

BRUNA CARDOSO CAMPOS

O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL: NOVO ENTENDIMENTO

JURÍDICO E SUAS POSSIBILIDADES DE APLICAÇÃO

CURITIBA

2014




Monografia apresentada ao curso de Direito da Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito para a obtenção do título de Bacharel em Direito. Orientador: Prof. Felipe Alcure.

CURITIBA

2014

TERMO DE APROVAÇÃO




Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado e aprovado para obtenção do título de Bacharel no

Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná.

Curitiba, ____de________ de 2014.

___________________________________

Prof. Doutor Eduardo de Oliveira Leite

Coordenador do Núcleo de Monografias

Universidade Tuiuti do Paraná

__________________________________

Orientador: Prof. Felipe Alcure

Faculdade de Ciências Jurídicas


Prof. ____________________________________



Prof.____________________________________



DEDICATÓRIA

À minha família, ao meu namorado, ao

meu orientador e a todos que direta ou

indiretamente me ajudaram ao longo

destes cinco anos.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter me dado saúde, força e fé para conseguir superar as

dificuldades passadas ao longo desses anos;

À minha família que, com muito carinho e apoio, não mediram esforços para

que eu chegasse até aqui, momento muito importante na minha vida;

A minha mãe, que me deu todo apoio necessário nas horas difíceis de

desânimo e cansaço e ao meu pai, que, apesar das dificuldades, sempre buscou me

fortalecer, o que foi essencial pra mim, amo muito vocês;

Ao amor da minha vida que se fez presente em todos os momentos dessa

jornada. Obrigada pelo carinho, paciência e a sua capacidade de me trazer paz na

correria de cada semestre que se encerrava.

Ao meu orientador Felipe Alcure, pela paciência e suporte no pouco tempo

que lhe coube para a conclusão desta monografia e à todo o corpo docente da

Universidade Tuiuti do Paraná.

À TECPRON, por me proporcionar toda a aprendizagem obtida, o meu muito

obrigada!

À todos que participaram direta ou indiretamente ao longo destes cinco anos

do Curso de Direito.

EPÍGRAFE

O Senhor é meu pastor, e de nada terei falta;

Em verdes pastagens me faz repousar e me conduz a águas tranquilas;

Restaura-me o vigor. Guia-me nas veredas da justiça por amor do Seu nome.

Mesmo quando eu andar por vale de trevas e morte, não temerei perigo algum, pois

Tu estás comigo; a tua vara e o teu cajado me protegem.

Preparas um banquete para mim à vista dos meus inimigos. Tu me honras, ungindo

a minha cabeça com óleo e fazendo transbordar o meu cálice.

Sei que a bondade e a fidelidade me acompanharão todos os dias da minha vida, e

voltarei à casa do Senhor enquanto viver.

Salmos 23

RESUMO

O presente trabalho tem como pretensão analisar a nova política de aplicação do aviso prévio proporcional. O estudo se justifica pela grande relevância do aviso prévio nas relações de trabalho no país, sendo um tema da atualidade e ainda não discutido exaustivamente. Atualmente os trabalhadores vêm ganhando cada vez mais direitos no que diz respeito a sua relação contratual com as empresas. Em 2011 a política do aviso prévio foi alterada. Essa mudança ocorreu com a Lei no. 12.506/11, firmando em curto tempo um texto de duas décadas pouco discutido. Objetivou-se relatar a aplicação do aviso proporcional em favor do empregado, tendo como base os princípios e as normas jurídico-trabalhistas; apresentar a conceituação e um histórico do surgimento e aplicação do aviso-prévio no Direito Trabalhista brasileiro; formas de cálculo proporcional anteriores à referida Lei; os princípios da irrenunciabilidade e da proteção e suas consequências sobre o trabalho com vínculo empregatício; interpretações doutrinárias e jurisprudenciais dirigidas à Lei no. 12.506/11. O método escolhido foi a revisão sistemática da literatura, que constitui um método moderno para a avaliação de um conjunto de dados simultaneamente. O preparo de uma revisão sistemática é dividido em 10 fases, devendo ser iniciado com o desenvolvimento do projeto, seguido pela formulação de uma pergunta bem elaborada, para evitar dúvidas durante o desenvolvimento do trabalho. Por fim, conclui-se que a referida lei que regulamentou o aviso prévio proporcional produziu direitos ao empregado e uma igualdade na relação trabalhista. Palavras-Chave: Direito do Trabalho, Aviso prévio, Aviso Prévio Proporcional.

ABSTRACT

This work has the intention to analyze the new policy of applying proportional notice. The study is justified by the great relevance of the notice in labor relations in the country, being a topical issue and not discussed thoroughly. Currently workers are gaining more rights with respect to its contractual relationship with the companies. In 2011 the policy was changed prior notice. This change occurred with Law. 12,506 / 11, establishing short time a text two decades little discussed. This study aimed to report the application of proportional notice in favor of the employee, based on the principles and legal and labor standards; conceptualization and present a history of the emergence and application of prior notice in the Brazilian Labor Law; earlier forms of apportioning the said Act; the principles of non-waiver and protection and its consequences on working with employment; doctrinal and jurisprudential interpretations directed toward Law. 12,506/11. The method chosen will be the systematic literature review, which is a modern method for the evaluation of a set of data simultaneously. The preparation of a systematic review is divided into 10 phases, and should be started with the development of the project, followed by the formulation of a question elaborate, for the avoidance of doubt during the development work. Finally, it is concluded that the law which regulated the notice produced proportional to employee rights and equality in labor relations. Keywords: Labor Law, Notice, Warning Proportional.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 9

2 O AVISO PRÉVIO ............................................................................................... 11

2.1 CONCEITO ...................................................................................................... 11

2.2 A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO AVISO PRÉVIO............................................. 12

2.3 O AVISO PRÉVIO NO DIREITO COMPARADO.............................................. 15

2.4 NATUREZA JURÍDICA E CABIMENTO ........................................................... 17

2.5 EFEITOS .......................................................................................................... 19

2.6 A DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO EM PROJEÇÃO COM O TEMPO DE

SERVIÇO ............................................................................................................... 20

3 O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL COMO DIREITO DO TRABALHADOR .. 22

3.1 O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO ................... 22

3.1.1 Campo de aplicação ..................................................................................... 23

3.2 AVISO PRÉVIO – LEI 12.506/2011 ................................................................. 24

3.3 IRRENUNCIABILIDADE DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO ............... 25

4 JURISPRUDÊNCIAS .......................................................................................... 26

CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 28

REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 30

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1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho visa demonstrar as possibilidades da aplicação do aviso

prévio proporcional. O debate sobre o aviso prévio foi agravado porque

recentemente o Excelso Supremo Tribunal Federal foi instado, em processo de

mandado de injunção, a se pronunciar sobre a ausência de regulamentação

infraconstitucional do artigo 7º, inciso XXI, da CFRB/88, que prevê, como direito de

todos os trabalhadores urbanos e rurais, o “aviso prévio proporcional ao tempo de

serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.

Alguns doutrinadores como Arnaldo Lopes Sussekind (2010, p.54) observa

que o aviso prévio, a indenização compensatória e o FGTS compõem o “sistema de

proteção ao emprego”, já que a Constituição Federal de 1988 só cogita a

estabilidade para situações presumivelmente transitórias, mas ao invés de ser

tratado de forma sistematizada no artigo 7º, foi diluído como três institutos jurídicos

esparsos, nos incisos I, III e XXI.

Sendo assim, entende-se que o Supremo Tribunal Federal não está julgando

apenas a regulamentação do preceito de um único inciso do artigo 7º da

Constituição Federal de 1988, já que a repercussão dessa regulamentação afeta

todo o Sistema de Proteção ao Emprego e irá além, porque trará implicações em

matéria previdenciária. Faz-se necessário, portanto, algumas considerações sobre

os fundamentos jurídicos e constitucionais da proteção trabalhista.

O presente trabalho se divide da seguinte maneira: no primeiro capítulo

aborda-se o aviso prévio e seu conceito, evolução histórica, sua aplicação no direito

comparado especialmente ao francês, a natureza jurídica e o cabimento do aviso

prévio no ordenamento jurídico brasileiro e seus efeitos, sempre citando doutrina e

posicionamentos jurisprudenciais.

No segundo capítulo argumenta-se que o aviso prévio proporcional é um

direito do trabalhador; elenca-se alguns posicionamentos doutrinários sobre a

proporcionalidade do aviso prévio de acordo com o tempo de serviço do trabalhador;

pontua-se qual é o campo de aplicação do aviso prévio; relata-se as mudanças

ocorridas no direito trabalhista com o advento da Lei 12.506/2011; problematiza-se

sobre o fato do aviso prévio proporcional ser um direito do empregado e que é

10

vedada a sua renúncia, pois o ordenamento jurídico brasileiro emprega o princípio

da irrenunciabilidade.

No terceiro capítulo ainda problematiza-se sobre o aviso prévio proporcional

ao tempo de serviço citando-se decisões jurisprudenciais recentes, bem como a

nova Lei do aviso prévio que colocou um ponto em algumas discussões sobre a

referida matéria. Ainda, demonstra-se o campo de aplicação do aviso prévio

proporcional.

Por fim, considera-se que o aviso prévio proporcional foi um ganho ao

trabalhador, mas esse direito não foi conquistado através da ação de sindicatos ou

trabalhadores que ativamente arvoraram sua bandeira com o fim de conseguir esse

benefício, mas sim pela atuação do judiciário que legislou sobre essa matéria e que

suscitou novamente a questão em que ele, supostamente, estaria tomando o lugar

do Legislativo.

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2 O AVISO PRÉVIO

2.1 CONCEITO

O aviso prévio consiste numa comunicação de que o contrato de trabalho está

chegando ao seu término. Na própria etimologia da palavra “aviso” encontra-se um

indicativo de sua aplicação, pois deriva do termo francês aviser que significa “notícia,

informação ou comunicação”. Com o acréscimo de “prévio” depreende-se que é a

entrega de uma notícia de forma antecipada. Sérgio Pinto Martins (2009, p. 386)

acrescenta:

O nome correto do instituto em estudo é, porém, aviso prévio e não aviso breve, como é comum ser empregado, principalmente entre os trabalhadores de baixa instrução. Prévio quer dizer com antecedência. Breve significa de pouca extensão, ligeiro. Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto

em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.

É importante pontuar que o aviso prévio está disposto na Carta Magna como

uma garantia constitucional, esta previsão encontra-se no art. 7º, inciso XXI: “aviso

prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos

da lei”. O doutrinador Arnaldo Sussekind (2010, p. 610) conceitua aviso prévio como

uma manifestação de vontade onde as partes envolvidas no contrato de trabalho

decidem pela resilição, esse ato é de natureza receptícia, portanto, há necessidade

de um aviso à outra parte contratante e de um decurso de tempo entre a

comunicação e a extinção do contrato.

O empregado tem direito a uma indenização quando ocorre o fim do contrato

de trabalho na ausência de justa causa ou na ausência de uma comunicação prévia

de que o contrato chegou ao fim. Desta forma, o empregado fica amparado por esta

indenização por um lapso de tempo enquanto procura outra ocupação no mercado

de trabalho. Mas o instituto do aviso prévio também traz segurança para o

empregador, pois é dever do empregado comunicar a sua pretensão em rescindir o

contrato de trabalho de forma antecipada para que o empregador possa repor a mão

de obra em sua empresa contratando outro trabalhador. Sendo assim, este instituto

garante segurança tanto para o empregado como para o empregador.

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De acordo com Martins (2012, p. 414) o aviso prévio é tão somente a

comunicação que uma das partes envolvidas num contrato de trabalho faz à outra

parte de que existe a pretensão de extinguir o contrato sem justa causa e com um

prazo acordado, sob pena de pagar indenização prevista em lei. Nesta mesma linha

encontra-se o posicionamento de Delgado (2013, p. 1018):

Aviso prévio, no Direito do Trabalho, é instituto de natureza multidimensional, que cumpre as funções de declarar à parte contratual adversa à vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente pagamento do período do aviso.

Existem inúmeros conceitos de aviso prévio na doutrina afora os

supracitados, como a definição de Orlando Gomes (2012, p. 390): “é a obrigação

que tem qualquer das partes do contrato de trabalho por tempo indeterminado de

notificar a outra de sua intenção de romper o vínculo contratual, em data futura”. O

mesmo autor ainda argumenta que o aviso prévio consiste em pelo menos três

elementos essenciais: comunicação, prazo e pagamento. Esses três elementos são

postos simplesmente porque há a necessidade de uma notificação da parte pela

resilição do contrato, o prazo imposto pela Constituição Federal (art. 7º, XXI) é de

trinta dias e, por fim, o pagamento pelo trabalho neste período ou pela indenização.

2.2 A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO AVISO PRÉVIO

O histórico do aviso prévio remonta desde o surgimento do Direito do

Trabalho, inicialmente, a finalidade deste instituto era tão somente a preservação do

empregador, para não deixá-lo sem amparo quando ocorria a resilição do contrato

de trabalho por parte do empregado. Havia uma desigualdade nas corporações de

ofício, privilegiando sempre o mestre em detrimento do companheiro trabalhador.

Sobre isso Martins (2009, p. 385) relata:

As origens do aviso prévio não são encontradas no Direito do Trabalho. Surgiu o instituto em estudo como uma forma de uma parte avisar a outra que não mais tem interesse na manutenção de determinado contrato. Nas corporações de ofício, o companheiro não poderia abandonar o trabalho sem conceder aviso prévio ao mestre; porém, não havia a mesma reciprocidade do mestre ao companheiro.

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Depreende-se do relato de Martins que o aviso prévio tem sua origem a parte

do Direito do Trabalho. Isso tanto é verdade que se encontra alguns indícios no

Código Comercial de 1850 e no Código Civil de 1916, porém dando uma conotação

um pouco diferente da que se têm hoje. Por exemplo, o art. 81 do Código Comercial

de 1850 aduz: “não se achando acordado o prazo do ajuste celebrado entre o

preponente e os seus prepostos, qualquer dos contraentes poderá dá-lo por

acabado, avisando o outro da sua resolução com 1 (um) mês de antecipação”. No

Código Civil de 1916 também se têm uma previsão de aviso prévio que Martins

(2009, p. 385) explica:

O Código Civil de 1916 tratava do aviso prévio no art. 1221, no tocante à locação de serviços: “não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode rescindir o contrato. Parágrafo único. Dar-se-á o aviso: I – com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais; II – com antecipação de quatro dias, se o salário estiver ajustado por semana ou quinzena; III – de véspera, quando se tenha contrato por menos de sete dias.

Pontue-se que a primeira previsão trabalhista sobre o aviso prévio foi o

Decreto 16107/23. Este decreto regulava a locação de serviços domésticos. A parte

nova deste dispositivo foi o cabimento do aviso prévio em contratos por prazo

determinado. Com o passar dos anos, o aviso prévio seguiu como um instituto

garantidor de segurança do empregador. O art. 6º da Lei 62/35 obrigava o

empregado a comunicar o empregador, com a antecedência de oito ou trinta dias da

pretensão de extinção do contrato de trabalho. No entanto, a recíproca não ocorria e

o empregador não era obrigado a dar nenhuma satisfação ao empregado. Com o

advento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), têm-se a incorporação do

texto da Lei 62/35, mas ampliando o direito para o empregado, conforme dispõe os

artigos 487 a 491 e seus incisos:

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa. § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

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§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos doze meses de serviço. § 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta. § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. § 6º O reajustamento salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das duas horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por um dia, na hipótese do inciso I, e por sete dias corridos, na hipótese do inciso II do artigo 487 desta Consolidação. Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, se sujeita ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Encontra-se uma previsão também no Código Civil de 2002, no art. 599 e

seus incisos, que dispõe sobre o aviso prévio para a rescisão de contratos no âmbito

da prestação de serviços:

Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o contrato. Parágrafo único. Dar-se-á o aviso: I – com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais; II – com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou quinzena; III – de véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias.

Assim o Código Civil também contempla previsão de aviso antecipado para a

resilição de qualquer contrato de prestação de serviços, estipulando, pelo menos,

três hipóteses e prazos para a sua ocorrência: a) aviso com oito dias de

antecedência se o salário for pago mensalmente; b) aviso com quatro dias de

antecedência quando se trata de salário acordado semanalmente ou

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quinzenalmente; c) e aviso com um dia de antecedência da data da saída quando o

contrato for inferior a sete dias.

Em 2011, a Lei 12.506 estatuiu novo entendimento sobre a duração do aviso

prévio. Aduzindo que o prazo poderia ir de trinta a noventa dias. Esse entendimento

foi um importante avanço no que tange a segurança da relação trabalhista.

Art. 1o O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos

empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

A partir da vigência desta lei, vieram à tona algumas questões, especialmente

quanto a forma de contagem do prazo do novo aviso prévio, se sua aplicação seria

recíproca, dando margem a redução proporcional da jornada de trabalho ou do

tempo do aviso prévio e a integração do aviso prévio ao tempo de serviço. Pacífico é

o entendimento relativo à contagem do prazo: acrescentando 1 dia na contagem do

aviso prévio de acordo com cada ano de trabalho na empresa.

2.3 O AVISO PRÉVIO NO DIREITO COMPARADO

É interessante notar o tratamento dado ao instituto do aviso prévio em

outros países, como uma forma de analisar nossa legislação e das políticas sociais

adotadas em nosso país. Ives Gandra da Silva Martins Filho (1999, p. 72) relata

alguns prazos para o cumprimento do aviso prévio em diversas nações:

Alemanha, Luxemburgo e Suécia (6 meses); Suíça, República Tcheca, Polônia, Paraguai, Benin e Reino Unido (3 meses); Portugal, Argentina, Hungria e França (2 meses); Bélgica, Malásia e Itália (8 semanas); Irã, Namíbia e Nigéria (30 dias) e Iraque (15 dias).

Depreende-se do relato acima que em muitos países da Europa e Oceania

garantem uma segurança maior na relação empregador-empregado ao estabelecer

um prazo maior para o aviso prévio, como é o caso de países como Alemanha,

Luxemburgo e Suécia em que o prazo é de seis meses. Recentemente, o Brasil

deu um importante passo nesta direção com o advento da Lei 12.506/2011.

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A doutrina trabalhista brasileira preocupava-se com a regulamentação do

aviso prévio proporcional, assim nutriam-se em outros ordenamentos jurídicos para

argumentar quanto ao aumento do período de aviso em proporção ao tempo de

serviços prestados à empresa. Neste sentido argumenta Oliveira (2010, p. 56): “na

Suíça, por exemplo, o período do aviso-prévio é majorado de acordo com a

quantidade de anos de serviço, enquanto na Suécia, o aviso-prévio é proporcional

à idade, podendo chegar até 6 meses para empregados com mais de 45 anos”.

Observa-se que o instituto do aviso prévio é muito utilizado nos

ordenamentos jurídicos de inúmeros países e, por isso, destaca-se por prestigiar a

continuidade da relação de emprego, sendo objeto de decisões nos Tribunais

Nacionais, como a decisão que recepcionou a eficácia ao art. 11 da Convenção

158 no Tribunal Francês, em ação trabalhista em que o empregado pleiteava o

recebimento de indenização por não ter sido concedido o aviso prévio (OIT: 1982,

p. 192 -193).

A França foi influenciada pela nova concepção mundial sobre o aviso prévio,

o direito trabalhista francês teve como precursores os juslaboristas. De acordo com

Magano (1998, p. 334):

Desde a lei 19 de fevereiro de 1958, o Direito francês apresentava sinais claros do rompimento da igualdade das partes no caso de ruptura contratual. Esta lei assegurou aviso prévio superior em favor do empregado dispensado sem justa causa, em que a duração era proporcional ao tempo de serviço desempenhado na empresa, mas no caso do empregado demitir-se, era obrigado a conceder aviso prévio inferior, cuja duração era fixada com base nos usos e normas coletivas. Atualmente, o Código do Trabalho Francês, Lei n. 73-4, de 2 de janeiro de 1973, no art. 122-6, prevê que para trabalhadores com mais de 6 meses e até 2 anos de trabalho, no caso de rescisão unilateral, terão aviso prévio de 1 mês; e aqueles com mais de 2 anos, o aviso prévio será de 2 meses.

Se o empregado pedir demissão, a concessão do aviso prévio não segue as

mesmas regras, sendo que a duração é fixada de acordo com usos e normas

coletivas. O Direito francês permite que a contratação coletiva amplie os prazos

acima descritos, posto que a lei estabeleça apenas prazos mínimos. Magano

(1998, p. 336) aduz que os próprios juslaboralistas franceses apontam que a

legislação francesa, quanto ao aviso prévio, ainda é tímida frente a outros países

da Europa que fixam prazos proporcionais crescentes de aviso prévio de acordo

com o tempo de serviços e idade dos trabalhadores.

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2.4 NATUREZA JURÍDICA E CABIMENTO

Nota-se que a natureza jurídica do aviso prévio, no ramo jusnaturalista é

tridimensional uma vez que ele cumpre as três funções: declaração de vontade

resilitória; a comunicação à parte contrária; e o prazo para o efetivo fim do vínculo. O

pagamento é feito via trabalho no período correspondente ou através de

indenização. O pagamento do aviso prévio tem caráter claramente salarial e também

indenizatório, Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1080) afirma:

O pagamento do aviso prévio prestado em trabalho tem natureza nitidamente salarial: o período de seu cumprimento é retribuído por meio de salário, o que lhe confere esse inequívoco caráter. Contudo, não se tratando de pré-aviso laborado, mas somente indenizado, não há como insistir-lhe em sua natureza salarial. A parcela deixou de ser adimplida por meio de labor, não recebendo a contraprestação inerente a este, o salário. A circunstância de ser indenizado o pagamento do aviso prévio (natureza indenizatória de seu valor) não retira do instituto suas duas outras relevantes dimensões: comunicação e prazo.

Ainda sobre a natureza jurídica do aviso prévio é interessante pontuar que ele

é um direito potestativo de uma das partes, vez que a outra parte não pode se opor.

Neste sentimento Martins (2009, p. 386) argumenta:

O aviso prévio é um direito potestativo, a que a outra parte não pode se opor. Daí advém que o aviso prévio é unilateral. É uma declaração de vontade, independente da aceitação da parte contrária. Com o aviso prévio, portanto, é criada uma nova situação jurídica em relação ao contrato de trabalho, ou seja: há a rescisão do pacto laboral.

O aviso prévio é um instituto que é inerente a contratos por tempo

indeterminado, sendo assim ele não é visto em contratos a termo porque este tipo

de contrato já tem sua data fixada no tempo. A inerência do aviso prévio em

contratos de trabalho por tempo indeterminado é evidente no artigo 487, em seus

incisos e parágrafos:

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa. § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

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§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. § 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos doze meses de serviço. § 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta. § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. § 6º O reajustamento salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Se o empregador, sem justa causa, despedir o empregado, está obrigado a

pagar indenização conforme se depreende dos artigos 479 e 480 da CLT:

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultar. § 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Ainda, neste sentido Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1081) relata:

Havendo antecipação da ruptura contratual por qualquer das partes, nos contratos a termo, incidirá a correspondente indenização, calculada na forma dos artigos 479 e 480 da CLT, conforme de quem seja a iniciativa de rompimento antecipado. Tal indenização não tem qualquer vínculo com o instituto do pré-aviso.

Observa-se que existindo culpa recíproca na resilição do contrato de trabalho

não é devido o aviso prévio. No entanto, Martins (2009, p. 388) relata: “o TST

entende que na culpa recíproca o empregado tem direito a 50% do valor do aviso

prévio (súmula 14)”. A Súmula 14 do TST dispõe tanto sobre o a indenização do

aviso prévio, como também sobre décimo terceiro, férias proporcionais, dispostos

nos artigos 129, 484 e 487 da CLT.

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2.5 EFEITOS

O aviso prévio gera, no ordenamento jurídico brasileiro, pelo menos três

efeitos: 1) ele fixa a data da denúncia do contrato pela parte concedente do pré-

aviso, a partir do recebimento da comunicação deflagram-se os efeitos jurídicos do

aviso prévio; 2) efeito jurídico concernente ao prazo inerente. No ordenamento

jurídico brasileiro é de 30 dias, de acordo com a Constituição Federal; 3) o terceiro

efeito é relacionado ao pagamento correspondente ao período do aviso, seja

laborado ou indenizado.

Nota-se que nos contratos que têm o trabalho como objeto da relação, o

prestador do trabalho não pode, pura e simplesmente, interromper a prestação dos

serviços ex abrupto, isso porque causaria prejuízo econômico ao tomador do

trabalho; da mesma maneira, o tomador dos serviços também não pode dispensar

de imediato o prestador de trabalho, porque isso implicaria na cessação imediata da

sua fonte de renda, assim colocaria o que coloca em risco a sua sobrevivência e a

sobrevivência dos seus familiares. Durante o aviso prévio permanece a relação entre

empregado e empregador.

As considerações a respeito do aviso prévio não deixam dúvidas de que, durante o período do aviso, permanecem imutáveis as obrigações entre as partes, perpetuando-se o dever de lealdade contratual. Sendo a infração cometida pelo empregado, o período restante do aviso convertesse em dispensa por justa causa; sendo cometida pelo empregador, pode ocorrer a conversão em despedida indireta (GODINHO: 2009, p. 1123).

Outro ponto importante a se destacar é o fato de que se o empregador tiver

sido promovido à rescisão, serão reduzidas duas horas diárias no horário normal de

trabalho do empregado.

Um aspecto importante do aviso prévio e que, durante esse prazo, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias o horário normal de trabalho do empregado sem prejuízo do salário integral, conforme dispõe o art. 488 da CLT; possibilita-se, assim, a oportunidade de o empregado providenciar novo emprego, cumprindo a finalidade principal do instituto. Se o obreiro e que se demite, o interesse do empregador e de que ele fique trabalhando normalmente durante o tempo do aviso em sua jornada de trabalho, a fim de que, sem qualquer interrupção, se consiga seu substituto (RUSSOMANO: 2000, p. 702).

Neste ponto, o empregador pode escolher a oportunidade da redução de

jornada, determinando se deve ser no turno da manhã ou da tarde, apontando que

20

essas horas deverão ser corridas, não podendo ser fracionadas nos dois turnos, a

não ser que haja a concordância do empregado. Também pode ocorrer se for o

desejo do empregado, que este trabalhe sem a redução das 02 (duas) horas diárias

e que falte a 07 dias corridos, como dispõe o parágrafo único do art. 488 da CLT:

Art. 488, Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das duas horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por um dia, na hipótese do inciso I, e por sete dias corridos, na hipótese do inciso II do artigo 487 desta Consolidação.

De acordo com Gomes e Gottschalk (2012, p. 358) tendo em vista o fim

assinalado dessa redução de jornada, as partes podem, por meio de livre previsão

contratual, definir como será concedida essas horas, se em duas horas diárias, se

em sete dias corridos durante os trinta vindouros. Saad (1975, p. 195) argumenta

que se o empregado, no curso do aviso prévio, cumpriu jornada normal, a solução

que melhor atende ao fim social da lei não foi observada, e que nesse caso o aviso

prévio não foi cumprido, devendo o empregador renová-lo.

2.6 A DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO EM PROJEÇÃO COM O TEMPO DE

SERVIÇO

Nota-se que o tempo de duração do cumprimento do aviso prévio integra-se

ao tempo de serviço efetivo do empregado. Arnaldo Sussekind (2010, p. 35) relata

que o período de fluência do aviso prévio integra sempre o tempo de serviço do

empregado, ainda que a despedida se verifique sem o aviso prévio ou o empregador

pague antecipadamente os correspondentes salários e dispense a prestação dos

serviços, na forma do que dispõe o artigo 487, § 1º, da Consolidação das Leis do

Trabalho, embora entenda que a resilição do contrato só se efetiva no termo previsto

para o aviso prévio devido e que, por conseguinte, o que se paga ao empregado é

salário, não se alterando a natureza jurídica do pagamento pela circunstância de ser

feito por antecipação.

A orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do TST recepcionou esse

entendimento de Arnaldo Süssekind, dispondo que o aviso prévio proporcional é

instituído por norma coletiva do trabalho que não disponha sobre a natureza

indenizatória dos valores pagos ao empregado.

21

Mas, a doutrina e a jurisprudência entendem o contrário, que na hipótese de o

empregador exonerar o empregado do cumprimento do prazo do aviso prévio, a

natureza jurídica do pagamento é indenizatória. Nota-se ainda que durante o prazo

de cumprimento do aviso prévio, o vínculo jurídico de emprego ainda está em vigor,

pelo que o empregado ainda fará jus às vantagens econômicas que sejam

concedidas aos demais empregados da empresa ou à categoria profissional à qual

pertence, conforme o entendimento da Súmula nº 371 do Tribunal Superior do

Trabalho.

Nota-se a problemática de que se o aumento da duração do aviso prévio para

mais de 30 (trinta) dias provocará uma revisão do entendimento contido na

Orientação Jurisprudencial nº 14 da SDI-1 do TST, no que tange ao prazo para o

pagamento das verbas rescisórias. Estima-se que as empresas tendam a cobrar do

empregado o cumprimento do prazo do aviso prévio, como forma de minimizar o

custo trabalhista, e com essa tendência haverá um aumento das situações

conflituosas entre patrões e empregados, como corolário natural da manutenção de

uma situação jurídica indesejada entre eles por um tempo ainda maior, devido ao

acréscimo da projeção do prazo adicional proporcional.

22

3 O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL COMO DIREITO DO TRABALHADOR

3.1 O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO

Note-se que o aviso prévio tem como fim preparar as partes para o término do

contrato. Visa conceder à parte inocente o tempo necessário para procurar novo

emprego (se o trabalhador for o notificado) ou um substituto para o demissionário

(se o empregador for o notificado). Sendo assim, o direito ao prazo, seja ele de 30

dias ou mais, é recíproco, isto é, o empregado que conta com 21 anos de casa e

pede demissão deve conceder ao seu patrão um aviso prévio de 90 dias,

possibilitando que o empregador tenha mais tempo para busca e treinamento de

outro trabalhador para substituí-lo.

Pontue-se que este raciocínio foi aplicado quando a Constituição majorou de

oito para trinta dias o aviso prévio (inciso XXI do artigo 7º), pois o prazo de oito dias

foi revogado tanto para o empregado, quando for o notificado da despedida, quanto

para o empregador, quando for a parte denunciada. Saliente-se que os dois incisos

do artigo 487 da CLT estabeleciam o prazo de oito dias se o pagamento do

empregado fosse efetuado por semana ou tempo inferior (o inciso I não foi

recepcionado pela CR), e de 30 dias (inciso II) para os que recebiam por quinzena

ou mês ou que tivessem mais de 12 meses de serviço. Assim, a vinculação de um

prazo superior de aviso prévio com o tempo de serviço do emprego já estava

prevista na CLT e sempre foi interpretado como um direito indiscutivelmente

recíproco, ou seja, a CLT já garantia o aviso de 30 dias, para os empregados que

contassem com mais de 1 ano de serviço, mesmo que percebessem por semana ou

tempo inferior.

Uma regra muito semelhante é encontrada no Código Civil (art. 599,

parágrafo único CC), onde se fixa um só prazo para as partes de acordo com a

periodicidade do pagamento do trabalhador. Neste caso, o prazo é um direito da

parte inocente que recebeu a comunicação de extinção do contrato,

independentemente de quem é o comunicante.

Ainda, encontra-se a Circular n. 010 de 27/10/11, que foi emitida pelo MTE,

onde expressa em sentido contrário. Afirma que apenas o empregado tem direito ao

23

aviso prévio superior a 30 dias. Entende-se que a referida Circular extrapolou o

limite de sua competência ao legislar, sendo, portanto, ineficaz.

No entanto, o Executivo não tem o poder de legislar, pois essa competência e

do poder Legislativo. Só a lei poderá delegar ao Executivo o poder de criar o direito,

como o fez no caso dos artigos 193, 195 e 196 da CLT, deixando às normas

regulamentares, às portarias o poder de dizer quais são as atividades insalubres e

perigosas – NR 15 e 17 do MTE c/c OJ n. 4 da SDI-I do TST. Sendo assim, não só o

decreto, mas também as portarias, circulares etc., poderão, excepcionalmente,

constituir-se em fonte formal de direito.

3.1.1 Campo de aplicação

No que tange ao campo de aplicação do aviso prévio proporcional, observa-

se que é um direito de todo trabalhador, rural ou urbano. Apesar da Lei 12.506/11 se

referir ao aviso prévio previsto na CLT, entende-se que o direito pode ser aplicado

também aos rurais e avulsos. A lei assim se refere:

Art. 1° - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Isto porque se o legislador pretendesse conceder apenas aos empregados

regidos pela CLT, vulgarmente chamados de “urbanos”, teria alterado o artigo 487

da CLT para acrescer o inciso III ou outro parágrafo. A referência legislativa do

Capítulo quatro do Título IV da CLT foi ao conceito do instituto e hipóteses de

cabimento e não à pessoa destinatária do benefício.

Por outro lado, o artigo 7º, caput da CFRB, assim como seu inciso XXXIV

dispõe: “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso” e o parágrafo único: “são assegurados à

categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV”, garante

o aviso prévio proporcional tanto aos urbanos, como aos rurais e avulsos. Na

verdade a nova lei pretendeu apenas regulamentar o inciso XXI do artigo 7º da

CFRB: “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta

dias, nos termos da lei”.

24

Com o fim de reproduzir de forma mais clara as mudanças ocorridas e

demonstrar por quanto tempo terá de cumprir o aviso prévio cada trabalhador com

seu respectivo tempo de trabalho, confeccionou-se a tabela abaixo:

NOVA TABELA DOS PRAZOS DE VIGÊNCIA DO AVISO PRÉVIO

Anos de trabalho

Aviso normal

Acréscimo Total de dias

Redutor de duas horas

Final do contrato

Até 1 ano 30 dias - 30 dias SIM 7 dias

1 ano 30 dias 3 dias 33 dias SIM 8 dias

2 anos 30 dias 6 dias 36 dias SIM 8 dias



















Fonte: O autor (2014)

3.2 AVISO PRÉVIO – LEI 12.506/2011

Na legislação trabalhista um importante passo foi dado no que tange ao aviso

prévio foi a Lei n.12.506/2011 que foi motivada pela lacuna existente nesta matéria e

que obrigava o Judiciário a dá uma resposta que satisfizesse e equilibrasse a

relação trabalhista entre empregado e empregador. Um importante julgado foi

Mandado de Injunção 943 em que o autor foi demitido depois de 30 (trinta) anos na

companhia.

Após intensa discussão da doutrina e jurisprudência, foi aprovada a Lei

n.12.506/2011, que cita-se abaixo dois importantes artigos:

25

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Observa-se pela literalidade acima, que o empregador que dispensar o

empregado sem justa causa deverá conceder a este um aviso prévio de 30 dias

caso ele trabalhe na mesma empresa até 1 ano, ou seja, se o trabalhador laborar

por 6 meses receberá um aviso de 30 dias, conforme ocorre atualmente. Se

trabalhar por mais de 1 ano, também na mesma empresa, será devido o aviso de

30 dias acrescido de 3 dias por ano trabalhado, até o máximo de 60 dias,

totalizando 90 dias ao todo.

3.3 IRRENUNCIABILIDADE DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO

Vigem dois princípios no que tange a irrenunciabilidade do aviso prévio pelo

empregado: o Princípio da Legalidade e a Irretroatividade do aviso prévio. Não se

pode falar em retroatividade da Lei 11.506/11 em relação aos contratos findos

anteriores a 13 de outubro de 2011, ou seja, a data em que ocorreu sua publicação.

Apenas após a publicação da referida Lei é que se poderá exigir o seu cumprimento.

Ainda, de acordo com Alice Monteiro de Barros (2012, p. 760):

O aviso prévio é irrenunciável, dispondo a Súmula 276 do TST que “o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador de serviços obtido novo emprego”. O atraso no pagamento das verbas rescisórias enseja multa.

No que tange à retroatividade da lei, pontue-se que esta não é regra no

ordenamento jurídico brasileiro, e sim uma exceção. Isto porque os contratos de

trabalho finalizados antes da vigência da Lei do Aviso Prévio Proporcional respeitam

a legalidade de seu tempo, de acordo com o princípio tempus regit actum (“o tempo

rege o ato”). Sendo assim, são imutáveis em relação aos atos praticados com boa-fé

dentro dos requisitos legais.

26

4 JURISPRUDÊNCIAS

Com o fim de clarear o entendimento das mudanças promovidas pela lei

12506/2011 provocada pelos Mandados de injunção citados acima, cita-se abaixo o

Mandado de Injunção n. 943 onde se é discutido o inciso XXI do art. 7º da

Constituição Federal que fala sobre o tempo do aviso prévio, mas que é omissa no

que tange ao período trabalhado pelo impetrante. Esse mandado de injunção foi

julgado procedente.

Ementa: Mandado de injunção. 2. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Art. 7º, XXI, da Constituição Federal. 3. Ausência de regulamentação. 4. Ação julgada procedente. 5. Indicação de adiamento com vistas a consolidar proposta conciliatória de concretização do direito ao aviso prévio proporcional. 6. Retomado o julgamento. 7. Advento da Lei 12.506/2011, que regulamentou o direito ao aviso prévio proporcional. 8. Aplicação judicial de parâmetros idênticos aos da referida legislação. 9. Autorização para que os ministros apliquem monocraticamente esse entendimento aos mandados de injunção pendentes de julgamento, desde que impetrados antes do advento da lei regulamentadora. 10. Mandado de injunção julgado procedente. (STF - MI: 943 DF, Relator: Min. GILMAR MENDES, Data de Julgamento: 06/02/2013, Tribunal Pleno, Data de Publicação: ACÓRDÃO ELETRÔNICO DJe-081 DIVULG 30-04-2013 PUBLIC 02-05-2013)

Diante da situação acima cita na jurisprudência, suponha-se uma situação em

que o empregado tenha trabalhado 25 anos, ele terá direito aos 30 dias já no

término do 1º ano acrescido de 3 dias anuais que se forem multiplicados por 24 anos

totalizam 72 dias, no entanto, o parágrafo único da lei traz o limite de 60 dias, então

esse trabalhador teria direito a 90 dias de aviso prévio.

PROCESSUAL CIVIL - AGRAVO LEGAL - AVISO PRÉVIO INDENIZADO - NATUREZA INDENIZATÓRIA - IMPOSSIBILIDADE DE SER BASE DE CÁLCULO DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA I - O aviso prévio indenizado não compõe a base de cálculo das contribuições previdenciária, ante a sua natureza remuneratória. II - Ausente previsão legal, não poderia o Executivo, mediante simples decreto, força a integração do aviso prévio indenizado à base de cálculo das contribuições previdenciária. III - Precedentes jurisprudenciais. IV - Agravo legal improvido. (TRF-3 - AMS: 8279 SP 0008279-71.2009.4.03.6100, Data de Julgamento: 02/07/2013, SEGUNDA TURMA)

A decisão supracitada é com respeito a legislação por parte do executivo por

meio de decreto que não poderia forçar a integração do aviso prévio à base de

27

cálculo de contribuições previdenciárias. Antigamente, segundo Nascimento (1997,

p. 146): “definir as rubricas objeto de reclamações trabalhistas servia, para definir

sua eventual repercussão sobre as verbas como o FGTS, 13º salário, férias etc.” No

entanto, hoje, de acordo com Barros (2013, p. 760): “a contribuição previdenciária

não incide sobre o valor referente ao aviso prévio indenizado assegurado ao

empregado cujo caráter era eminentemente indenizatório e não remuneratório”.

Depreende-se da argumentação de Barros que não havia trabalho sendo prestado

no período de pré-aviso, assim o pagamento que a Lei dispõe é com o objetivo de

que o trabalhador obtenha novo emprego.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O aviso prévio é um instituto do Direito do Trabalho com a finalidade de

prevenir a resilição do contrato trabalhista sem um motivo justo. Assim, é uma

obrigação tanto do empregado como também do empregador. O prazo, de acordo

com a Constituição deve ser de pelo menos trinta dias.

Existe um entendimento equivocado sobre o aviso prévio, entende-se que ele

é um efeito da extinção do contrato trabalhista, mas não é. De acordo com

Rodrigues Pinto (2007, p. 583): “o aviso prévio, consoante sua própria adjetivação,

precede a extinção contratual, quando é necessário manifestar a intenção de

provocá-la”.

Observa-se que o legislador constitucional não regulamentou a

proporcionalidade do aviso prévio e o assunto ficou em aberto. A partir de

interposições de mandados de injunção no STF, houve um novo entendimento da

matéria, assim, veio à tona a discussão de que o Judiciário estaria invadindo

prerrogativas do Congresso Nacional.

Entretanto, essa acusação carece de fundamento, isto porque o artigo 22,

inciso LXXI, da Constituição Federal aduz que a regulamentação pelo Judiciário é de

natureza provisória e só ocorre quando, na ausência, é inviável o exercício de

direitos e liberdades constitucionais. Sendo assim, o Judiciário não invade, mas

apenas supre competência não exercida pelo Legislativo.

Observa-se que boa parte dos empresários brasileiros não concordou com a

decisão do STF, afirmando que ela vai importar custos para o sistema produtivo.

Isso não reproduz a verdade porque a ampliação de direitos do trabalhador sempre

induz melhor prestação de trabalho.

É importante entender que a mão de obra bem remunerada produz duas das

mais importantes causas da alta produção e da maior produtividade das nações

desenvolvidas, a qualificação e o bom salário. Neste sentido, a legislação trabalhista

assegura que se o salário for reajustado durante a vigência do aviso prévio, o

trabalhador tem direito de recebê-lo, conforme aponta Mascaro Nascimento (2009,

p. 426): “o reajuste salarial coletivo determinado no curso do aviso prévio beneficia o

empregado, mesmo que tenha recebido, antecipadamente, os salários desse

período (art. 487, § 6º da CLT)”.

29

Nota-se que o Brasil hoje se encontra entre as oito economias do mundo.

Faz-se necessário mudar o entendimento de que a economia das empresas se faz

baseado num salário deficiente ou numa relação instável entre empregado e

empregador, sem uma segurança quanto à dispensa. Deste modo, o aviso prévio é

uma garantia à estabilidade e proporciona ao empregado a possibilidade de se

programar para encontrar outra ocupação e concede ao empregador a segurança e

oportunidade de repor a mão-de-obra dentro do período do aviso. Ainda, acrescente-

se que a segurança na relação trabalhista, através do aviso prévio proporcional, é

comum em muitos países desenvolvidos e o Brasil deu um importante passo neste

sentido.

Conclui-se que neste não há ganhadores. Isto porque o aumento será

mínimo, porque se o aviso prévio for trabalhado (e esta é uma opção legal) não

haverá nenhum ônus para o empregador. Qual será esta proporcionalidade? Seguir

o que foi estabelecido na Lei do Aviso Prévio ou cada categoria negociar para

estabelecê-lo. Por fim, a referida lei que regulamentou o aviso prévio proporcional

produziu direitos ao empregado e uma igualdade na relação trabalhista.

30

REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 8ª edição. São Paulo: LTr, 2013. BRASIL. Constituição. Constituição da República Federativa do Brasil. 10ª edição. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 12ª edição. São Paulo: LTr, 2013. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. Curitiba: Juruá, 2013. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª edição. São Paulo: Atlas, 2009. MAGANO, Octavio Bueno. Manual de Direito do Trabalho: Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998. MARTINS FILHO, Ives Ganda da Silva. Direito Comparado do Trabalho. Revista do Ministério Público do Trabalho, Ano IX, n. 17, mar. De 1999, p. 72/80. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria Jurídica do Salário. 2ª edição. São Paulo: Ltr, 1997. ___________________________. Iniciação ao Direito do Trabalho. 35ª edição. São Paulo: Ltr, 2009. OLIVEIRA, Christiana D’arc Damasceno. O Direito do Trabalho Contemporâneo. São Paulo: Ltr, 2010. RODRIGUES PINTO, José Augusto. Tratado de Direito Material do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2007.

RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à consolidação das Leis do Trabalho. 23ª Edição. Rio de Janeiro: Forense, 2000. SUSSEKIND, Arnaldo. Direito Constitucional do Trabalho. 8ª edição (ampliada e atualizada). Rio de Janeiro: Renovar, 2010.

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