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UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI PADOVAFacoltà di Scienze della Formazione

Corso di Laurea in Formatore nelle Organizzazioni TECNOLOGIE DELLA FORMAZIONE

A.A. 2006-2007

Learning Objectrivolto alle Direzioni del personale di professioni a rischio

Cristina Bison Daniela Saccon Leonardo Sordo

BURNOUTBURNOUT

A cura di:

HOME Tecnologie della Formazione A.A 2006-07 – IL BURNOUT

BIBLIOGRAFIA

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FATTORI DI RISCHIO

SINTOMI

LE 4 FASI

LE 6 CAUSE

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CHI COLPISCE

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PRESENTAZIONE PRESENTAZIONE DEL GRUPPODEL GRUPPO

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Sulla sinistra delle pagine successive si

trovano i tasti di navigazione

che consentono di muoversi nelle aree presentate secondo il proprio interesse.

Questo Learning Object aiuterà a comprendere la

sindrome del BURNOUT.

E’ rivolto alle Direzionidel personale di

professioni a rischio.

All’interno di ciascuna area è possibile vedere

filmati esplicativi e accedere a diversi

“approfondimentiapprofondimenti” di testo. Ora premete ENTER e… buona

navigazione!


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ALTRI APPROFONDIMENTIALTRI APPROFONDIMENTI


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“Il burnout può essere considerato come una forma di stress occupazionale,

il cui fattore caratteristico è la sua causa: l’interazione sociale fra l’operatore

e il destinatario dell’aiuto.La persona colpita si sente svuotata, sfinita,le sue risorse emozionali sono consumate

e non c’è una sorgente a cui attingere”

Comportaesaurimento emotivo,depersonalizzazione,

ridotta realizzazione personale.


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Chi colpisceChi colpisce

Il burnoutburnout è definito come una sindrome multidimensionale associata molto spesso alle professioni d’aiuto quali infermieri, medici, operatori nel sociale… e altre in cui il contatto diretto con il cliente assume un significato profondo ed emotivo.Il burnoutburnout si manifesta in tutte le professioni in cui è molto facile identificarsi con l’altro e mettere in discussione le proprie qualità personali (e non professionali).


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Le componentiLe componenti

Esaurimento emotivo: sensazione di essere in continua tensione, emotivamente inariditi e di non aver abbastanza energie per assolvere alla propria funzione.

Depersonalizzazione: distacco ed ostilità nei confronti delle richieste d’aiuto, che portano a risposte negative o sgarbate nei confronti dei clienti.

Ridotta realizzazione professionale: sensazione che la propria competenza e la propria motivazione diminuisca; fallimento e inadeguatezza.


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Le cause del burnout sulle quali bisogna agire in modo bilaterale (sull’individuo e sull’organizzazione) sono:

1) sovraccarico di lavoro (in qualità e quantità)

2) mancanza di controllo (o discrezionalità)

3) gratificazione insufficiente (morale ed economica)

4) crollo del senso di appartenenza comunitario, al quale spesso segue mancanza di supporto sociale

5) assenza di equità (mancanza di fiducia, lealtà e rispetto)

6) valori contrastanti (nelle azioni, nella politica e nelle comunicazioni)

Le sei causeLe sei cause


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Talvolta queste aspettative irreali sono rafforzate da quella serie di atteggiamenti e convinzioni riguardanti i professionisti che si possono sintetizzare con l’espressione “Mistica professionale”.

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Le 4 fasi nell’evoluzione delle professioni d’aiuto sono:

1. Fase dell’entusiasmo.

Spesso la scelta di intraprendere una specifica professione d’aiuto poggia su una base di ottimismo che evidenzia i lati piacevoli e fortunati di una professione piuttosto che quelli scomodi o negativi. Viene spesso a mancare, una percezione realistica delle effettive difficoltà che l’esercizio della professione comporta.


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Se le problematiche emergenti in questa fase sono affrontate con lucidità e coraggio, è possibile che questo stadio sia superato senza troppi danni. Se invece lo stadio della stagnazione si prolunga senza essere adeguatamente affrontato, allora si entra nella fase successiva.

Presto o tardi la fase dell’entusiasmo iniziale si conclude. Di solito, questa fase ed il passaggio alla successiva si verificano quando il lavoratore giunge alla scoperta che i risultati del suo impegno sono incerti, aleatori e difficili da cogliere. Il professionista comincia a provare un sentimento di stallo e di noia come se non ci fossero più nuove esperienze e nuovi sforzi da fare. Quello che all’inizio era una professione, o in certi casi, addirittura una missione, diventa un mestiere come un altro.

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2. Fase della stagnazione.


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Se lo scarto tra le aspettative ideali e la grigia realtà quotidiana si mantiene inalterato per lungo tempo, è inevitabile che il lavoratore entri in questo terzo stadio caratterizzato da rabbia e depressione. La crisi si manifesta quando il professionista comincia ad intuire che le proprie aspettative hanno poco a che fare con i bisogni reali degli utenti. Emerge allora un vissuto di inutilità e di “vuoto” oppure di rabbia mista a colpa nei confronti del proprio lavoro. E’ in questa fase che inizia la sindrome del “burnout”.

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3. Fase della frustrazione.


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Se nemmeno nel terzo stadio è stata tentata una qualche forma di intervento, si entra nella quarta fase, intesa come disimpegno affettivo conseguente ad una situazione frustrante. In un certo senso è questo lo stadio vero e proprio del burnout. Operatori che erano partiti preoccupandosi unicamente degli utenti, diventano ora preoccupati solo di se stessi, della propria salute, del proprio benessere economico, della propria sopravvivenza come categoria.

4. Fase dell’apatia.


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• Sintomi cognitivo/affettivi:Sensazione di fallimento, senso di colpa e disistima, atteggiamento sospettoso e paranoide, perdita di sentimenti positivi verso i pazienti, atteggiamento colpevolizzante verso gli utenti, rigidità intellettuale.

• Sintomi fisici:Frequenti raffreddori, influenze, mal di testa e disturbi gastrointestinali, disturbi del sonno, senso di stanchezza ed esaurimento.

• Sintomi comportamentali:Conflitti coniugali e familiari, abuso di psicofarmaci e alcool, impulsività e aggressività.

SintomiSintomi


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Fattori di rischioFattori di rischio

legati alla persona

• Eccessivo impegno e dedizione• Mancanza di consapevolezza dei propri limiti• Mancanza di separazione tra lavoro e vita privata

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• Ruolo nell’organizzazione:mancanza di chiarezza rispetto al compito e conflitto di ruolo caratterizzato da richieste tra loro incompatibili.

• Relazioni di lavoro:difficoltà di relazionarsi con i colleghi, eccessivo direttivismo o esagerato permissivismo.

• Sviluppo di carriera:soggetti con particolari aspirazioni a raggiungere status socioeconomici elevati le cui ambizioni vengono deluse.

• Struttura e clima lavorativo:elementi fondamentali per fornire al lavoratore un senso di “appartenenza all’organizzazione”.

Fattori socio-ambientalie lavorativi


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Gli interventi devono comprendere diversi livelli:

1. Il livello primario si fonda sulla prevenzione dei fattori di rischio. Prevede che il reclutamento e la selezione degli operatori si basi sull’analisi delle motivazioni, delle aspettative, dei livelli di consapevolezza.

2. Il livello secondario prevede la gestione dello stress, quindi un’organizzazione del lavoro e uno sviluppo e organizzazione dello staff.

3. Il livello terziario prevede programmi di assistenza al lavoratore.

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….alcuni esempi di interventi

Fornire all’operatore un’équipe come spazio di appartenenza e di confronto, di supporto emotivo e di controllo.

Accentuare l’autonomia degli operatori e la partecipazione alle decisioni adottando obiettivi realistici.

Aiutare gli operatori a sviluppare ed utilizzare meccanismi di controllo e feed-back sensibili a vantaggi a breve termine.

Fornire frequenti possibilità di training e aggiornamento per incrementare l’efficienza del ruolo.

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Strutturare i ruoli in modo da permettere periodi di riposo quando è necessario.

Pianificare la giornate in modo che le attività gratificanti e quelle non gratificanti siano alternate.

Rendere gli obiettivi del centro chiari e compatibili.

Mettere la formazione e la ricerca tra gli obiettivi principali.

Condividere la responsabilità della cure e della terapia con i pazienti, le loro famiglie e la comunità sociale.

Costruire varie fasi di carriera per tutto lo staff.


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GRUPPOCRI DA LEO

Cristina Bison Daniela Saccon Leonardo Sordo

Consulente di alcune cooperative sociali

(Qualità, Formazione,Area Sociale,

Organizzazione aziendale)

Impiegata

Volontaria nel sociale

Consigliere Comunale

Addetta all’assistenza in un Centro Educativo

Occupazionale Diurno per persone diversamente abili

[email protected] [email protected] [email protected]


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SitografiaSitografiawww.funzioneobiettivo.it/glossadid/burnout.htm www.psyjob.it/burnout.htm www.gildains.it/burnout/burnout.htm http/it.wikipedia.org/wiki/burnout Le gif animate sono tratte da:www.webgif.it

BibliografiaBibliografiaI testi su cui sono stati fatti gli approfondimenti,

i richiami veloci e di sintesi, sono tratti da:• De Carlo A. (a cura di) “Teorie & strumenti per lo psicologo del

lavoro e delle organizzazioni” Vol. 4 - Edizioni Franco Angeli - 2001

• Avallone F. e Paplomatos A. “Salute Organizzativa nei contesti lavorativi” - Edizioni Cortina - 2005

• A. Falco “Psicologia del lavoro e delle Organizzazioni” - appunti delle lezioni - A.A. 2005/2006

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