universitas indonesia pengaruh efektifitas …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315092-s_sri...
TRANSCRIPT
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH EFEKTIFITAS KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PERUSAHAAN
LISTRIK NEGARA (PERSERO) KANTOR DISTRIBUSI
JAKARTA RAYA DAN TANGERANG
SKRIPSI
SRI MULYANI
0806347196
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
DEPOK
JUNI 2012
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH EFEKTIFITAS KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PERUSAHAAN
LISTRIK NEGARA (PERSERO) KANTOR DISTRIBUSI
JAKARTA RAYA DAN TANGERANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ilmu Administrasi
SRI MULYANI
0806347196
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
KEKHUSUSAN SUMBER DAYA MANUSIA
DEPOK
JUNI, 2012
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
ii
Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri,
dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar.
Nama : Sri Mulyani
NPM : 0806347196
Tanda Tangan :
Tanggal : 26 Juni 2012
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
iii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh :
Nama : Sri Mulyani
NPM : 0806347196
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Judul Skripsi : Pengaruh Efektifitas Komunikasi Organisasi
Terhadap Kinerja di PT PLN Kantor Distribusi
Jakarta Raya dan Tangerang
Telah Berhasil dipertahankan di depan Dewan Penguji dan diterima sebagai
bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu
Administrasi pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
DEWAN PENGUJI
Pembimbing : Drs. Muh. Azis Muslim, M.Si
Penguji : Dra. Afiati Indri Wardani, M.Si
Ketua Sidang : Dra. Sri Susilih, M.Si
Sekretaris : Murwendah Soedarno, S.IA
Ditetapkan di : Depok
Tanggal : 26 Juni 2012
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena atas berkat dan
kasih karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi
dengan judul ―Pengaruh Efektifitas Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan di PT PLN Kantor Disjaya ini dilakukan dalam rangka memenuhi
syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ilmu Administrasi, Program Studi Ilmu
Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Indonesia Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan
dan bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis
menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc., selaku Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;
2. Prof. Dr. Irfan Ridwan Maksum, M.Si., selaku Ketua Program Sarjana
Reguler/Paralel Departemen Ilmu Administrasi FISIP UI dan Pembimbing
Akademis (PA) atas seluruh bantuan dan perhatiannya selama masa
perkuliahan dan penyusunan skripsi ini;
3. Achmad Lutfi, S.Sos., M. Si., selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Negara, Departemen Ilmu Administrasi FISIP UI;
4. Drs.Muh.Azis Muslim, M.Si, selaku pembimbing skripsi yang selalu
meluangkan waktu ditengah-tengah kesibukannya untuk memberikan
bimbingan atas penulisan skripsi ini;
5. Seluruh staff dan pimpinan di Sub Bidang Pengembangan Sumber Daya
Manusia PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang atas
dukungan dan bantuannya mulai dari proses magang hingga penulisan skripsi.
6. Bapak Putu Yoga atas seluruh bantuannya dalam pengumpulan data skripsi
ini;
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
v
Tidak terlukiskan rasa terima kasih penulis atas semuanya. Akhir kata,
penulis menyadari keterbatasan dan kekurangan penulis dalam penulisan skripsi
ini dan juga memohon maaf atas kesalahan yang mungkin ditemukan dalam
skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, terutama bagi
peningkatan kinerja dan komunikasi internal di PT PLN Kantor Disjaya
khususnya dalam kajiannya di bidang Administrasi Negara.
Depok, Juni 2012
Penulis
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di
bawah ini :
Nama : Sri Mulyani
NPM : 0806347196
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Departemen : Ilmu Administrasi
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Jenis Karya : Skripsi
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada
Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non-eksklusif (Non-exclusive Royalty-
Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul : “Pengaruh Efektifitas
Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN Kantor Distribusi
Jakarta Raya dan Tangerang,” beserta perangkat yang ada (jika diperlukan).
Dengan Hak Bebas Royalty Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak
menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data
(database), merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak
Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Depok
Pada Tanggal : 26 Juni 2012
Yang menyatakan,
(Sri Mulyani)
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
vii
ABSTRAK
Nama : Sri Mulyani
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Efektifitas Komunikasi Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
PLN merupakan salah satu BUMN yang mendapat sorotan mengenai kinerjanya
yang dinilai masih rendah. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
ialah komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi yang efektif diyakini dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT PLN Kantor Disjaya. Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif. Data dikumpulkan melalui survei dengan teknik sampel stratifikasi
proporsional terhadap karyawan di Kantor Disjaya berjumlah 76 orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa efektifitas komunikasi organisasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh positif
yang terbentuk adalah semakin efektif komunikasi organisasi berakibat semakin
baik kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya.
Kata kunci: efektifitas komunikasi organisasi, kinerja karyawan, komunikasi
organisasi
ABSTRACT
Name : Sri Mulyani
Study Program : Public Administration
Title : The Impact of Effectiveness Organizational
Communication on Performance among Employees in
Distribution Region Jakarta Raya and Tangerang of PT
PLN (Persero)
PLN is one of state-owned enterprises whose performance is still low. One of the
factor that affect the employee performance in organization is organizational
communication. An effective organizational communication is believed can
improve the employee’s performance in organization. The purpose of this study is
to understand the impact of effectiveness organizational communication on
performance among employees in Distribution Region Jakarta Raya and
Tangerang (Disjaya) Office of PT PLN. This research is quantitative research. The
data were collected by means of survey with proportionate stratified random
sampling technique to employees in Disjaya office of PT PLN. The result showed
that effectiveness organizational communication positively influences
performances among employees. The positive impact that is formed in this study
is the more effective organizational communication is the better performance
showed by the employees in Disjaya office of PT PLN .
Keyword: Employee performance, Organizational communication, The effectivity
of organizational communication
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERNYATAAN ORISINILITAS ..................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............................. vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR GRAFIK ................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
1.2 Pokok Permasalahan ....................................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 8
1.4 Signifikansi Penelitian .................................................................................... 9
1.5 Batasan Penelitian........................................................................................... 9
1.6 Sistematika Penelitian..................................................................................... 9
BAB 2 LANDASAN TEORI ............................................................................... 11
2.1 Tinjauan Pustaka ........................................................................................... 11
2.2 Landasan Teori ............................................................................................. 17
2.2.1 Komunikasi Organisasi ..................................................................... 17
2.2.1.1. Definisi Komunikasi ........................................................... 17
2.2.1.2. Definisi Komunikasi Organisasi ......................................... 19
2.2.1.3. Penggolongan Komunikasi Organisasi ............................... 21
2.2.1.4. Arah Aliran Komunikasi Organisasi .................................. 23
2.2.1.5. Efektifitas Komunikasi Organisasi ..................................... 28
2.2.2 Kinerja .............................................................................................. 33
2.2.2.1. Definisi Kinerja .................................................................. 33
2.2.3 Hubungan antara Efektifitas Komunikasi dengan Kinerja ............... 35
2.3 Hipotesis ....................................................................................................... 36
2.4 Operasionalisasi Konsep ............................................................................... 37
BAB 3 METODE PENELITIAN ........................................................................ 42
3.1 Pendekatan Penelitian ................................................................................... 42
3.2 Jenis Penelitian ............................................................................................. 43
3.2.1 Berdasarkan Tujuan Penelitian ......................................................... 43
3.2.2 Berdasarkan Waktu ........................................................................... 43
3.2.3 Berdasarkan Manfaat ........................................................................ 43
3.2.4 Berdasarkan Teknik Pengumpulan Data ........................................... 44
3.3 Populasi dan Penarikan Sampel .................................................................... 44
3.3.1 Populasi ............................................................................................. 44
3.3.2 Sampel .............................................................................................. 45
3.3.3 Teknik Penarikan Sampel ................................................................. 46
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
ix
3.4 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 47
3.4.1 Studi Lapangan ................................................................................. 47
3.4.2 Studi Kepustakaan ............................................................................ 48
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data .......................................................... 48
BAB 4 GAMBARAN UMUM PT PLN .............................................................. 52
4.1 Sejarah PT PLN ............................................................................................ 52
4.2 Visi dan Misi PT PLN .................................................................................. 53
4.2.1 Visi PT PLN ...................................................................................... 53
4.2.1 Misi PT PLN ..................................................................................... 54
4.3 Struktur Organisasi ....................................................................................... 55
4.3.1 Struktur Organisasi PT PLN Persero ................................................ 55
4.3.2 Struktur Organisasi PT PLN Disjaya ................................................ 56
4.4 Produk PT PLN (Persero) ............................................................................. 56
4.4.1 Produk PT PLN Disjaya ................................................................... 57
4.5 Komunikasi Organisasi ................................................................................. 58
4.6 Kegiatan-Kegiatan Yang Mendukung Komunikasi Organisasi ................... 58
4.7 Upaya Perusahaan Meningkatkan Kinerja Karyawan .................................. 60
BAB 5 PENGARUH EFEKTIFITAS KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO)
KANTOR DISTRIBUSI JAKARTA RAYA DAN TANGERANG ....... 62
5.1 Pembahasan Hasil Pre-test ........................................................................... 62
5.1.1 Uji Validitas ...................................................................................... 62
5.1.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 67
5.2 Pembahasan Statistik Deskriptif Penelitian .................................................. 67
5.2.1 Karakteristik Responden ................................................................... 68
5.2.1.1. Jenis Kelamin Responden ................................................... 68
5.2.1.2. Usia Responden .................................................................. 69
5.2.1.3. Tingkat Pendidikan Responden .......................................... 70
5.2.1.4. Masa Kerja Responden ....................................................... 70
5.2.1.5. Unit Kerja Responden......................................................... 71
5.2.2 Analisis Variabel Penelitian .............................................................. 72
5.2.2.1. Analisis Variabel Efektifitas Komuniasi Organisasi .......... 72
5.2.2.1.1 Iklim Komunikasi Organisasi ............................ 73
5.2.2.1.2 Kualitas Media ................................................... 88
5.2.2.1.3 Aksesibilitas Informasi....................................... 94
5.2.2.1.4 Penyebaran Informasi......................................... 99
5.2.2.1.5 Beban Informasi ............................................... 103
5.2.2.1.6 Ketepatan Informasi ......................................... 108
5.2.2.2. Analisis Variabel Kinerja Karyawan ................................ 112
5.2.2.2.1 Kualitas Pekerjaan ............................................ 112
5.2.2.2.2 Kuantitas Pekerjaan .......................................... 119
5.2.2.2.3 Pengetahuan Yang Dimiliki Karyawan ............ 122
5.2.2.2.4 Kreatifitas Karyawan ....................................... 128
5.2.2.2.5 Kerjasama ......................................................... 135
5.2.2.2.6 Inisiatif ............................................................. 139
5.2.2.2.7 Ketergantungan ................................................ 142
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
x
5.2.2.2.8 Kualitas Personal .............................................. 145
5.3 Analisis Regresi Linier ............................................................................... 148
5.3.1 Pembahasan Hipotesis Penelitian ...................................................... 151
5.3.2 Pembahasan Coefficients ................................................................... 152
BAB 6 SIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 155
6.1 Simpulan ..................................................................................................... 155
6.2 Saran ........................................................................................................... 155
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 157
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................... 160
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
xi
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1 Biaya Pendidikan dan Pelatihan PLN ............................................... 61
Grafik 5.1 Responden Menurut Jenis Kelamin .................................................. 68
Grafik 5.2 Responden Menurut Usia .................................................................. 69
Grafik 5.3 Responden Menurut Jenjang Pendidikan .......................................... 70
Grafik 5.4 Responden Menurut Masa Kerja ...................................................... 71
Grafik 5.5 Responden Menurut Unit Kerja ........................................................ 72
Grafik 5.6 Kepercayaan Atasan Terhadap Bawahan ......................................... 74
Grafik 5.7 Kepercayaan Bawahan Terhadap Atasan ......................................... 76
Grafik 5.8 Pembuatan Keputusan Bersama ........................................................ 78
Grafik 5.9 Dukungan Organisasi Terhadap Karyawan ...................................... 80
Grafik 5.10 Perhatian Atas Tujuan Berkinerja Tinggi ......................................... 81
Grafik 5.11 Karyawan Dapat Mengatakan Apa yang Ada di Pikiran Mereka
Terlepas Dari Dengan Siapa Mereka Berbicara ............................... 85
Grafik 5.12 Karyawan Menerima Informasi yang Meningkatkan
Kemampuan Mereka Untuk Mengkoordinasikan Pekerjaan
Mereka Dalam Organisasi ................................................................ 87
Grafik 5.13 Efisien Dalam Penyajian Informasi .................................................. 89
Grafik 5.14 Media Dapat Diandalkan .................................................................. 92
Grafik 5.15 Tersedianya Akses Informasi ............................................................ 95
Grafik 5.16 Kemudahan Dalam Mengakses Informasi ........................................ 97
Grafik 5.17 Kesempatan Karyawan Dalam Memperoleh Informasi .................... 98
Grafik 5.18 Informasi Sampai Kepada Pihak-pihak yang Membutuhkan ......... 100
Grafik 5.19 Informasi Sampai Secara Cepat Kepada Pihak-pihak Terkait ....... 102
Grafik 5.20 Karyawan Selalu Menyampaikan Informasi Terbaru Kepada
Karyawan Lain yang Belum Mengetahui ....................................... 103
Grafik 5.21 Karyawan Memperoleh Informasi yang Menunjang Pekerjaan ..... 104
Grafik 5.22 Karyawan Tanpa Terkecuali Selalu Mendapatkan Informasi
yang Dibutuhkan ............................................................................. 105
Grafik 5.23 Karyawan Tidak Pernah Merasa Ada Informasi yang Terlewat ..... 107
Grafik 5.24 Informasi Mengenai Prosedur Pekerjaan Dapat Dimengerti
Dengan Baik ................................................................................... 109
Grafik 5.25 Informasi Mengenai Kebijakan Perusahaan Dapat
Dimengerti dengan Baik ................................................................. 109
Grafik 5.26 Informasi yang Didapat Merupakan Informasi yang
Dibutuhkan Karyawan .................................................................... 111
Grafik 5.27 Kemampuan Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
yang Diberikan ................................................................................ 113
Grafik 5.28 Kemampuan Karyawan Dalam Melakukan Pekerjaan Sesuai
dengan Prosedur dan Aturan yang Berlaku .................................... 114
Grafik 5.29 Kemampuan Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tepat
Pada Waktunya ............................................................................... 116
Grafik 5.30 Melaksanakan Tugas yang Bervariasi Sesuai Dengan
Kebutuhan Instansi ......................................................................... 120
Grafik 5.31 Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Target yang Ingin
Dicapai ............................................................................................ 121
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
xii
Grafik 5.32 Karyawan Memiliki Keterampilan yang Dibutuhkan
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan .................................................... 123
Grafik 5.33 Karyawan Memiliki Pengetahuan Atas Tugas-tugas yang
Dibebankan ..................................................................................... 124
Grafik 5.34 Karyawan Mengerti Tugas yang Harus Dilakukan ......................... 127
Grafik 5.35 Karyawan Memiliki Kreatifitas Dalam Menciptakan
Gagasan-gagasan yang Baik Bagi Perusahaan ............................... 129
Grafik 5.36 Perkembangan Karya Inovasi PLN ................................................. 131
Grafik 5.37 Karyawan Memiliki Kreatifitas Dalam Pemecahan Masalah ......... 133
Grafik 5.38 Karyawan Mengambil Tindakan Dalam Menghadapi
Masalah Pekerjaan Sesuai dengan Pengetahuan yang Dimiliki ..... 134
Grafik 5.39 Karyawan Senang Berdiskusi Dengan Teman di Unit Kerja ......... 136
Grafik 5.40 Karyawan Mampu Bekerjasama Dengan Rekan Kerja
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan .................................................... 137
Grafik 5.41 Karyawan Menerima Pendapat Dari Rekan Kerja .......................... 138
Grafik 5.42 Karyawan Bersedia Membantu Rekan Kerjanya ............................ 139
Grafik 5.43 Inisiatif Dalam Penyelesaian Tugas ................................................ 140
Grafik 5.44 Berusaha Mengembangkan Keterampilannya di Luar Tempat
Kerja ................................................................................................ 141
Grafik 5.45 Karyawan Selalu Masuk Kerja Sesuai Dengan Waktu
yang Ditentukan .............................................................................. 143
Grafik 5.46 Karyawan Tidak Pernah Bolos Kerja Untuk Alasan yang
Tidak Mendesak .............................................................................. 144
Grafik 5.47 Mengakui Bahwa Keberhasilan Pekerjaan yang Dicapai
Tidak Terlepas Dari Kontribusi Orang Lain ................................... 145
Grafik 5.48 Karyawan Memiliki Sikap Jujur Dalam Bekerja ............................ 146
Grafik 5.49 Karyawan Selalu Berpenampilan Baik Bila ke Kantor .................. 147
Grafik 5.50 Karyawan Selalu Bersedia Bila Atasan Meminta untuk
Memimpin Suatu Pekerjaan ............................................................ 148
Grafik 5.51 Biaya Pendidikan dan Pelatihan PLN (dalam Milyar) .................... 150
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Elektrifikasi Indonesia........................................................................... 2
Tabel 1.2 Rincian Laporan Per Unit s.d Triwulan IV, 2010 ................................. 4
Tabel 2.1 Perbandingan Antar Penelitian ............................................................ 14
Tabel 2.2 Model Proses Komunikasi Antar-Pribadi di Johari Window .............. 26
Tabel 2.3 Operasionalisasi Konsep ..................................................................... 37
Tabel 3.1 Rekapitulasi Staf di PT PLN (Persero) Kantor Distribusi Jakarta
Raya dan Tangerang per Januari 2012 ................................................ 44
Tabel 3.2 Stratifikasi Populasi dan Proporsi Sampel Pada Setiap Unit
Kerja di Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang..................... 47
Tabel 4.1 Produk Utama dan Penyampaiannya................................................... 58
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas ............................................................................... 63
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 67
Tabel 5.3 Historis Rekap Persentase Penilaian PT PLN (Persero)
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang ............................................... 83
Tabel 5.4 Nilai Kinerja Unit PLN Disjaya s/d triwulan 4 tahun 2011 .............. 119
Tabel 5.5 Model Summary Variabel Penelitian ................................................ 149
Tabel 5.6 Anova ................................................................................................ 152
Tabel 5.7 Coefficients ........................................................................................ 152
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Penjualan Listrik per Sektor ............................................................... 3
Gambar 2.1 Model Komunikasi Lasswell ............................................................ 18
Gambar 2.2 Sistem Komunikasi Organisasi ......................................................... 20
Gambar 2.3 Empat Arah Komunikasi Organisasi ............................................... 23
Gambar 2.4 Model Variabel Profil Komunikasi Organisasi ................................ 29
Gambar 2.4 Model Variabel Profil Komunikasi Organisasi ................................ 29
Gambar 3.1 Kerangka Regresi Efektifitas Komunikasi Sederhana terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................................ 51
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) ............................................. 55
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT PLN Disjaya ................................................ 56
Gambar 5.1 Kurva Uji Hipotesis (uji t) .............................................................. 153
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
1 Universitas Indonesia
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi ditandai dengan semakin hilangnya batas antara negara
yang menyebabkan persaingan dalam industri semakin meningkat. Perusahaan
domestik saat ini tidak hanya bersaing dengan perusahaan domestik lainnya tetapi
juga harus bersaing dengan perusahaan internasional. Salah satu kunci utama agar
dapat memenangkan persaingan tersebut ialah dengan menunjukkan kinerja yang
baik. Setiap perusahaan baik swasta maupun negeri dituntut untuk memiliki
kinerja yang baik, sebab kinerja yang baik akan menentukan kelangsungan serta
keberhasilan suatu perusahaan. Jika perusahaan memiliki kinerja yang baik maka
perusahaan akan dapat mempertahankan atau meningkatkan usahanya. Begitu
juga sebaliknya, jika kinerja perusahaan buruk, maka akan sulit bagi perusahaan
tersebut untuk dapat bertahan apalagi meningkatkan usahanya.
Pada dasarnya Badan Usaha Milik Swasta (BUMS) maupun Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) didirikan dengan maksud untuk mendapatkan keuntungan
dan beberapa tujuan lainnya yang telah ditetapkan. Badan Usaha Milik Negara
yang selanjutnya disingkat menjadi BUMN didirikan dengan dua tujuan yaitu
untuk memberikan pelayanan kepada publik sesuai dengan misinya yaitu sebagai
agent of development dan stabilisator ekonomi serta bersifat profit making.
BUMN sebagai agent of development dan stabilisator ekonomi maksudnya
BUMN adalah sebagai pelaksana pembangunan. BUMN dalam hal ini
melaksanakan program pembangunan dan sosial dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat. Misalnya, kontribusi pajak yang
disalurkan kepada pemerintah digunakan untuk membangun sarana dan prasarana
yang berguna bagi kepentingan publik selain itu perusahaan dapat membantu
pemerintah untuk menekan angka pengangguran dengan cara menyediakan
lapangan kerja bagi masyarakat.
Saat ini BUMN di Indonesia masih mendapat sorotan mengenai kinerjanya
yang dinilai masih rendah. Hal ini diungkapkan oleh Susilo Bambang Yudhoyono
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
2
Universitas Indonesia
dalam forum Lemhanas di Jakarta yang menyatakan “Kinerja ratusan BUMN
sejauh ini masih mengecewakan dan berada di bawah harapan. Tiga diantara
BUMN itu adalah Pertamina, PT Garuda Indonesia dan PT Perusahaan Listrik
Negara.” (Kinerja,2007:1). Pernyataan ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Dibyo Soemantri dari riset yang dilakukan oleh Business Inteligence Report
(BIRO) yang mengemukakan bahwa “...kinerja BUMN yang rendah sebenarnya
bukan rahasia lagi terlihat bahwa sejak tahun 1998 memang tidak ada BUMN
yang berpredikat sangat sehat.”
Sebagai BUMN yang memiliki tanggung jawab besar dalam mengemban
misi sosial di samping mencari keuntungan bagi perusahaan, PT Perusahaan
Listrik Negara yang selanjutnya disingkat menjadi PT PLN sering mendapat
perhatian dan sorotan masyarakat luas karena memiliki kinerja yang rendah.
Sampai saat ini, PLN masih dirasa belum dapat memberikan pelayanan yang
memuaskan kepada masyarakat. Salah satu tolok ukur kepuasan pelanggan di
suatu negara atas pelayanan jasa penyediaan listrik dapat dilihat dari rasio
elektrifikasi. Rasio elektrifikasi didefinisikan sebagai jumlah rumah tangga yang
sudah berlistrik dibagi dengan jumlah rumah tangga yang ada, sehingga semakin
tinggi rasio elektrifikasi suatu negara, maka akan semakin banyak masyarakat
yang mampu menikmati pelayanan listrik. Hingga saat ini, masyarakat masih terus
menuntut PLN untuk meningkatkan kinerja nya dalam mensuplai listrik ke
seluruh wilayah Indonesia.
Elektrifikasi Indonesia masih tertinggal jika dibandingkan dengan
sejumlah negara lain di kawasan Asia Tenggara. Sejumlah 42 juta sambungan
listrik atau setara elektrifikasi 66% , posisi Indonesia hanya lebih baik dari Laos
dan Kamboja, Malaysia dan Brunei Darussalam di atas 80% sedangkan Singapura
elektrifikasinya 100%, (“Rasio”,2011:1).
Tabel 1.1 Elektrifikasi Indonesia
Elektri
fikasi
Tahun 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010
8% 16% 28% 43% 57% 62% 63% 64,3% 65,1% 65,8 % 67,63%
Sumber : DJLPE, KESDM
Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa dari tahun ke tahun, elektrifikasi
Indonesia memang selalu mengalami peningkatan, akan tetapi hal tersebut masih
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
3
Universitas Indonesia
dirasa kurang, karena jika dibandingkan dengan negara-negara ASEAN lainnya,
elektrifikasi Indonesia masih tergolong sangat rendah. Rendahnya rasio
elektrifikasi Indonesia dibandinkan dengan negara-negara ASEAN lainnya
menunjukkan masih rendahnya kinerja PLN terutama dalam hal pemenuhan
kebutuhan listrik masyarakat Indonesia.
Kinerja PLN yang masih kurang maksimal juga terlihat dari hasil survei
Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) yang membahas tentang integritas sektor
publik pada tahun 2010, yang menunjukkan bahwa peringkat PLN dalam survei
integritas tersebut termasuk dalam kategori rendah. Skor PLN pada survei itu
adalah 6,24 atau termasuk dalam 15 instansi dengan skor di bawah skor nasional
(6,50). Menurut M. Jasin, Wakil Ketua KPK, layanan PLN yang dievaluasi adalah
layanan pengaduan listrik, layanan gangguan, perubahan daya, dan layanan
penyambungan atau pemasangan listrik di Jabodetabek (“KPK”, 2010:1).
Kejadian mati lampu bergilir di beberapa wilayah Indonesia masih sering
dirasakan oleh pelanggan. Akibatnya, secara nasional, baik PLN maupun
masyarakat umum mengalami kerugian. PLN kehilangan pendapatan penjualan
energi listrik, sedangkan pelanggan kehilangan peluang untuk menghasilkan
barang dan jasa. Seperti yang terlihat pada gambar 1.1 di bawah ini, dimana
terdapat penurunan penjualan listrik pada tahun 2010.
Gambar 1.1 Penjualan Listrik per Sektor Sumber: Indonesia Energy Statistic Leflet 2010
Kondisi PLN yang demikian membuat masyarakat menuntut adanya
perbaikan dan peningkatan kinerja, mengingat listrik merupakan kebutuhan
mendasar masyarakat dalam menjalani kehidupan dan PLN merupakan satu-
satunya lembaga yang diberi tugas menyediakan listrik bagi kepentingan umum.
Dana investasi yang diberikan oleh pemerintah kepada PLN juga sangat besar.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
4
Universitas Indonesia
Menurut M. Jasin, total dana PLN untuk investasi, terutama pengadaan barang
dan jasa, mencapai Rp 70 triliun sedangkan dana operasional mencapai Rp 160
triliun (60 persennya untuk pengadaan barang dan jasa) sehingga total untuk tahun
2010 adalah Rp 230 triliun (“Merugi”,2011:1). Hal ini tentunya semakin membuat
PLN dituntut untuk memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat. Dari
total dana investasi yang diberikan oleh pemerintah tersebut, PLN mampu
menghasilkan pendapatan sebesar 102 triliun. Tabel 1.2 berikut merupakan tabel
rincian laporan pendapatan PLN.
Tabel 1.2 Rincian Laporan Per Unit s.d Triwulan IV, 2010
NO
UNIT
JML PELANGGAN DAYA TERSAMBUNG (VA) KWH TERJUAL (kWh) PENDAPATAN (Rp.) JUMLAH PENAMBAHAN JUMLAH PENAMBAHAN
1 2 3 4 5 6 7
1 ACEH 987,027 48,033 864.577.038 64.287.777 1.491.936.028 929.737.238.075
2 SUMUT 2.551.931 108,247 3.219.330.503 154.223.317 6.636.453.365 4.391.051.377.038
3 SUMBAR 899,597 42,59 1.008.719.700 73.264.970 2.187.294.329 1.377.837.103.991
4 RIAU 702,285 43,29 1.102.468.213 76.701.456 2.509.892.876 1.777.323.733.505
5 S2JB 1.570.008 96,226 2.012.496.961 169.798.433 4.154.916.241 2.788.758.986.081
6 BABEL 150,812 12,754 182.145.746 27.665.150 436.761.747 290.679.776.081
7 LAMPUNG 1.037.981 112,802 1.226.600.935 163.703.600 2.259.448.997 1.509.838.476.095
8 KALBAR 577,83 28,417 613.955.595 54.834.106 1.288.968.666 839.074.881.661
IND. BARAT 8.477.471 492,359 10.230.294.691 784.478.809 20.965.672.248 13.904.301.572.527
10 KALSELTENG 993,504 83,95 1.000.291.501 71.620.443 1.902.005.883 1.261.691.963.106
11 KALTIM 480,964 29,634 790.151.105 48.751.020 1.939.974.223 1.413.944.539.965
12 SULUTTENGGO 844,879 54,36 864.848.432 57.596.810 1.571.286.266 1.075.647.084.755
13 SULSELRABAR 1.592.101 90,242 1.888.215.665 148.887.054 3.505.496.237 2.351.695.578.227
14 MALUKU 316,431 16,215 301.286.650 18.159.875 462.595.487 303.013.937.832
15 PAPUA 249,195 19,142 392.195.995 48.301.410 745.445.387 583.078.630.413
16 NTB 389,798 20,524 372.939.485 29.533.920 745.151.177 495.989.447.469
17 NTT 274,442 20,887 301.937.066 35.354.850 429.365.742 311.290.945.635
IND. TIMUR 5.141.314 334,954 5.911.865.899 458.205.382 11.301.320.402 7.796.352.127.401
19 DISBALI 783,825 32,831 1.605.857.976 121.638.890 3.090.928.979 2.591.212.032.549
20 DISJATIM 7.459.745 380,355 10.891.304.975 845.269.051 22.469.536.809 15.377.501.231.751
21 DISJATENG 7.567.539 374,484 7.963.479.945 572.077.493 16.202.937.557 10.538.957.688.697
22 DISJABAR 9.032.550 540,1 14.837.151.556 997.855.700 38.671.248.689 24.768.884.898.293
23 DISJAYA 3.720.664 148,271 15.046.792.175 693.784.121 32.965.991.561 25.414.879.884.686
JAWA BALI 28.564.323 1.476.041 50.344.586.627 3.230.625.255 113.400.643.595 78.691.435.735.975
25 BATAM 217,066 13,169 870.768.850 69.191.550 1.452.919.023 1.617.314.413.533
26 TARAKAN 35,213 1,179 81.773.580 3.008.500 176.911.865 171.080.777.138
ANAK PERUSAHAAN 252,279 14,348 952.542.430 72.200.050 1.629.830.888 1.788.395.190.671
HOLDING 42.183.108 2.303.354 66.486.747.217 4.473.309.446 145.667.636.245 100.392.089.435.903
SE-INDONESIA 42.435.387 2.317.702 67.439.289.647 4.545.509.496 147.297.467.134 102.180.484.626.574
Sumber: Data Internal PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang (2010)
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
5
Universitas Indonesia
Tabel 1.2 di atas memperlihatkan pendapatan terbesar dihasilkan oleh PLN
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. PLN Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang atau yang selanjutnya disebut PLN Disjaya merupakan salah satu
ujung tombak PLN dalam melayani kebutuhan para pelanggan terhadap pasokan
listrik di wilayah DKI Jakarta, sebagian Bekasi, dan Tangerang. Berdasarkan tabel
1.2, dapat dilihat bahwa PLN Disjaya memiliki jumlah pelanggan yang cukup
besar yaitu mencapai 3.720.664 pelanggan. Meski jumlah pelanggan PLN Disjaya
masih lebih sedikit dibandingkan dengan PLN Distribusi lainnya seperti PLN
Disjabar, PLN Disjatim, dan PLN Disjatim, akan tetapi PLN Disjaya memberikan
kontribusi terbesar bagi pendapatan PLN.
Kontribusi pendapatan yang diberikan sebesar Rp 25,41 triliun atau setara
dengan 33% pendapatan nasional, artinya lebih kurang 30% pendapatan PLN dari
rekening listrik para pelanggan berasal dari DKI Jakarta, sebagian Bekasi, dan
Tangerang. Hal tersebut dikarenakan meskipun jumlah pelanggan PLN Disjaya
tidak sebanyak PLN Disjatim atau Disjabar, akan tetapi PLN Disjaya memiliki
jumlah pelanggan “besar” yang lebih banyak dibandingkan PLN Distribusi
lainnya. Pelanggan “besar” disini maksudnya ialah pelanggan yang berasal yang
berasal kelompok industri, perusahaan atau kantor, serta rumah tangga yang
dayanya besar. Dengan banyaknya pelanggan-pelanggan seperti itu, otomatis
tuntutan pelayanan yang harus diberikan oleh PLN Disjaya juga jauh lebih besar
dibandingkan PLN Distribusi lainnya. Sebagai penyumbang pendapatan terbesar
bagi bagi pendapatan negara, PLN Disjaya juga dianggap oleh PLN pusat sebagai
ujung tombak PLN dalam melayani kebutuhan para pelanggannya, bukan hanya
dalam ruang lingkup Jakarta Raya dan Tangerang saja, namun juga bagi PLN
secara keseluruhan. Dengan demikian PLN Disjaya menjadi salah satu unit yang
strategis bagi PLN secara keseluruhan (Laporan Manajemen PLN Disjaya Tahun
2010).
Meski menghasilkan jumlah pendapatan terbesar dibandingkan dengan PLN
distribusi lainnya, akan tetapi kinerja PLN Disjaya masih dinilai buruk dan tidak
profesional. Konsumen PLN yang tinggal di wilayah Jakarta dan Tangerang
masih sering mengalami pemadaman lampu. Kondisi yang demikian sangat
merugikan masyarakat, selain mengganggu rutinitas kegiatan sehari-hari,
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
6
Universitas Indonesia
padamnya aliran listrik secara mendadak tersebut juga dapat mengakibatkan
rusaknya banyak barang-barang elektronik. (YLKI, 2010:1)
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Andi Imran selaku Deputi
Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan, diketahui bahwa untuk memotivasi
peningkatan kinerja, PLN Disjaya melakukan perbandingan pencapaian kinerja
nya dengan PLN Distribusi se Jawa Bali setiap tahunnya. Pada tahun 2011, jika
dibandingkan dengan distribusi lainnya dalam ruang lingkup Jawa Bali, dari lima
distribusi yang ada, PLN Disjaya menempati urutan ke empat. Hal ini semakin
mendorong PLN Disjaya untu melakukan perbaikan kinerja. Sebagai PLN
Distribusi yang melayani Ibu Kota Indonesia, sudah sepatutnya PLN Disjaya
menjadi contoh untuk PLN Distribusi lainnya se-Indonesia.
Peningkatan kinerja perusahaan dapat dicapai melalui peningkatan kinerja
SDM yang dimilikinya, karena dapat dikatakan kinerja perusahaan merupakan
akumulasi dari kinerja individu yang ada dalam perusahaan tersebut. Hasibuan
(2000:12) mengatakan bahwa karyawan adalah aset atau kekayaan utama setiap
perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivis organisasi.
Sejalan dengan arti pentingnya SDM dalam menentukan kinerja perusahaan, maka
perusahaan saat ini dinilai sangat perlu untuk memberikan perhatian yang serius
dalam meningkatkan kinerja SDM yang dimilikinya.
Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam suatu organisasi ialah
komunikasi dalam organisasi tersebut. Komunikasi merupakan suatu bidang yang
sangat penting dalam manajemen organisasi dikarenakan hakekat dari manajemen
adalah proses pencapaian tujuan dengan bekerja dengan atau melalui orang lain.
Suatu hal yang tidak mungkin bagi seorang pemimpin organisasi dapat mencapai
tujuan organisasinya secara efektif dan efisien tanpa berkomunikasi dengan
anggota-anggota organisasi lainnya. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan
oleh Henney bahwa organisasi terdiri dari sejumlah orang; ia melibatkan keadaan
saling tergantung; ketergantungan memerlukan koordinasi; koordinasi
mensyaratkan komunikasi. Oleh karena itu komunikasi dapat dikatakan sebagai
kebutuhan primer organisasi, yang tidak hanya berbentuk verbal saja tapi juga
menggunakan bentuk nonverbal. Hubungan yang terjalin baik secara struktural
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
7
Universitas Indonesia
maupun emosional antara manusia dalam sebuah organisasi menjadi salah satu
faktor penunjang efektivitas pencapaian tujuan organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi dalam membangun suatu komunikasi
organisasi yang baik, sangat vital dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dari
hasil penelitian yang dilakukan oleh Applboum (1974 : 63), diketahui bahwa
komunikasi yang buruk dipandang sebagai hal yang paling sering memicu
terjadinya konflik, karena persentase waktu yang digunakan manusia untuk
berkomunikasi sangat besar, yakni berkisar 75% hingga 90% dari waktu kerja
manusia. Waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi tersebut 5% digunakan
untuk menulis, 10% untuk membaca, 35% untuk berbicara, dan 50% untuk
mendengarkan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kegiatan
yang manusia lakukan tanpa adanya komunikasi, dan kiranya beralasan jika
dikatakan bahwa kekuatan yang paling menghambat keberhasilan pencapaian
kinerja kelompok adalah kurangnya komunikasi yang efektif (Robbin, 2001).
Dengan adanya komunikasi dalam organisasi, maka anggota-anggota dalam
organisasi akan dapat saling memahami, bertukar pikiran, dan juga bekerjasama
untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi, jika komunikasi antar anggota
organisasi terganggu, yang di antaranya dapat disebabkan oleh tidak efektifnya
sistem komunikasi organisasi seperti kurangnya media yang digunakan untuk
penyebaran informasi ataupun masih sulitnya karyawan untuk dapat mengakses
informasi yang dibutuhkan. Hal ini akan dapat berakibat fatal, yakni seperti
munculnya miskoordinasi serta menurunnya kinerja karyawan yang pada akhirnya
akan berdampak pada kinerja organisasi dan mengakibatkan kerugian yang besar
bagi organisasi. Seperti halnya yang dikemukakan oleh Bapak Putu, salah seorang
karyawan PT PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang bagian Pengembangan
Sumber Daya Manusia, miskoordinasi yang sering terjadi di PT PLN di antaranya
disebabkan oleh minimnya media yang digunakan, karena saat ini satu-satunya
media yang diandalkan oleh SDM dalam proses pengiriman informasi perusahaan
hanyalah e-mail. Semua informasi baik yang bersifat penting dan mendesak
ataupun hanya bersifat pengumuman disebarkan melalui e-mail kepada seluruh
karyawan di PT PLN Disjaya.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
8
Universitas Indonesia
Penggunaan media email sebagai satu-satunya sarana berbagi informasi
dirasa kurang cukup karena tidak semua karyawan selalu memeriksa e-mail setiap
waktu. Tidak adanya pemberitahuan melalui media lain atas informasi yang baru
dikirim ke email semakin memperburuk keadaan, sehingga seringkali terjadi
adanya mis-informasi. Permasalahan lainnya terkait dengan kondisi komunikasi
organisasi di PT PLN Disjaya ialah sulitnya karyawan dalam mengakses
informasi yang dibutuhkan dari karyawan lain yang berbeda divisi, dimana
karyawan seringkali diharuskan membuat surat permohonan terlebih dahulu untuk
meminta data yang dibutuhkan. Rumitnya prosedur yang harus dilewati oleh
seorang karyawan untuk bisa memperoleh informasi yang dibutuhkan dapat
menyebabkan arus komunikasi menjadi terhambat.
Kedua masalah dalam penyampaian informasi tersebut dapat menjadi
penyebab tidak efektifnya komunikasi dalam suatu organisasi. Adanya hambatan
atau barrier dalam proses penyampaian informasi yang mengakibatkan mis-
komunikasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sulitnya memperoleh
informasi yang dibutuhkan dapat menghambat penyelesaian tugas yang
dibebankan kepadanya. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, peneliti ingin
mengukur pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan
di PT PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.
1.2 Pokok Permasalahan
Berdasarkan Latar Belakang Masalah di atas, maka dalam penelitian yang
berjudul “Pengaruh Efektifitas Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan di PT PLN Disjaya”, rumusan permasalahan dalam penelitian ini
adalah bagaimana pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap
kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk menggambarkan pengaruh
efektifitas komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero)
Distribusi Jakarta Raya.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
9
Universitas Indonesia
1.4 Signifikansi Penelitian
Signifikansi penelitian yang dilakukan terbagi menjadi dua, yaitu:
1.4.1 Signifikansi Akademis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran dalam
pengelolaan, pembinaan dan pengembangan SDM, sehingga dapat memperkaya
khasanah pengetahuan.
1.4.2 Signifikansi Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak organisasi dalam hal
menyadari pentingnya komunikasi organisasi yang kondusif dalam mewujudkan
suatu kinerja yang baik di antara anggota organisasi. Dengan kata lain, penelitian
ini diharapkan dapat menjadi salah satu solusi alternatif bagi organisasi apabila
ingin meningkatkan kinerja karyawan, mengingat pentingnya meningkatkan
kinerja karyawan bagi kesuksesan organisasi.
1.5 Batasan Penelitian
Mengingat luasnya masalah-masalah lain dan aspek-aspek lain yang dapat
menyertai perumusan masalah, maka penelitian ini hanya dibatasi pada pengaruh
efektifitas sistem komunikasi internal organisasi dengan kinerja para karyawan di
PT PLN (Persero) Kantor Distribusi Jakarta Raya.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini merupakan gambaran umum tentang isi
skripsi secara keseluruhan. Sistematikan penulisan skripsi ini dibagi menjadi lima
bab, yaitu:
BAB 1 PENDAHULUAN
Pada bab ini peneliti menguraikan latar belakang masalah,
permasalahan, tujuan penelitian dan signifikansi penelitian,
sistematika penulisan serta batasan penelitian.
BAB 2 KERANGKA PEMIKIRAN
Bab ini berisikan mengenai kajian kepustakaan yang menjadi
landasan teori penulisan skripsi ini. pada bab ini juga diuraikan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
10
Universitas Indonesia
mengenai kerangka pemikiran yang digunakan peneliti dalam
membahas penelitian ini.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Pada bab ini diuraikan metode penelitian yang digunakan dalam
penulisan skripsi ini. Metode penelitian dalam penelitian ini
memberikan penjelasan mengenai pendekatan penelitian, jenis/tipe
penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, teknik
penarikan sampel, teknik analisis data serta keterbatasan penelitian.
BAB 4 GAMBARAN UMUM PT PLN
Pada bab ini peneliti memberikan gambaran umum PLN Disjaya
seperti visi dan misi; budaya dan nilai-nilai perusahaan; struktur
organisasi; serta tugas dan fungsi PLN Disjaya.
BAB 5 ANALISIS PENGARUH EFEKTIFITAS KOMUNIKASI
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT
PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA DAN
TANGERANG TAHUN 2011
Pada bab ini akan dipaparkan hasil penelitian lengkap dengan
analisis dan pembahasannya, yakni penjelasan mengenai
bagaimana pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap
kinerja karyawan di PT PLN Disjaya.
BAB 6 SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Sebagai bab terakhir atau penutup, pada bab ini disajikan
kesimpulan-kesimpulan yang penting dari hasil penelitian berikut
rekomendasi-rekomendasi yang relevan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
11 Universitas Indonesia
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Pustaka
Dalam melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Efektifitas
Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT.PLN (Persero) Kantor
Distribusi Jakarta Raya”, peneliti meninjau beberapa karya ilmiah berupa skripsi
dan tesis yang berhubungan dengan tema penelitian. Disini peneliti mengambil
tiga hasil penelitian terdahulu yang dapat dijadikan pembanding dalam penelitian
mengenai Pengaruh Efektifitas Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan
di PT PLN (Persero) Kantor Distribusi Jakarta Raya.
Pada penelitian pertama adalah skripsi yang dilakukan oleh Faustine Valent
(Mahasiswi Universitas Indonesia Program Sarjana Ilmu Komunikasi), dengan
penelitiannya yang berjudul “Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dengan
Kinerja Karyawan PT.Inkha Belyan di Tangerang dan Bogor”. Penelitian ini
bertujuan untuk menjelaskan iklim komunikasi yang terjadi dalam perusahaan dan
mengetahui hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja
karyawan PT.Inkha Belyan di Tangerang dan Bogor. Pendekatan yang digunakan
dalam penelitian ini ialah pendekatan kuantitatif, maka teknik pengumpulan
datanya dilakukan melalui survey dengan menggunakan kuesioner. Penelitian
tersebut menggunakan teori komunikasi organisasi, hubungan masyarakat,
employee relations, iklim komunikasi organisasi, dan kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi dimana
partisipasi pengambilan keputusan bersama sudah cukup baik, meskipun adanya
hal yang harus diperhatikan yaitu pendapat para pekerja dimana mereka dapat
berkonsultasi mengenai kebijakan yang ada yang berkaitan dengan kedudukan
mereka, tetapi tidak diajak berbicara mengenai kebijakan tersebut. Selain itu, hasil
penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan yang nyata, searah dan cukup
berarti antara iklim komunikasi organisasi perusahaan dengan kinerja
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
12
Universitas Indonesia
karyawannya. Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan perusahaan yang cukup signifikan. Sebesar 30% kinerja dipengaruhi
oleh iklim komunikasi organisasi, dan semakin meningkatnya iklim komunikasi
organisasi maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian “Pengaruh Efektifitas
Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT.PLN (Persero)
Distribusi Jakarta Raya”, ialah sama-sama menggunakan variabel kinerja
karyawan sebagai variabel dependen. Sementara perbedaannya terletak pada
penggunaan variabel independennya, di mana penelitian ini menggunakan
variabel iklim komunikasi organisasi sebagai variabel independen, sedangkan
pada penelitian yang akan peneliti lakukan, variabel iklim komunikasi organisasi
menjadi salah satu dimensi variabel efektifitas komunikasi organisasi sebagai
variabel independennya.
Penelitian kedua adalah thesis yang dilakukan oleh Lili Wahyuni
(Mahasiswi Universitas Diponegoro Program Pasca Sarjana Akuntasi), dengan
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi Dengan Komitmen Organisasi dan Tekanan
Pekerjaan Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Perusahaan BUMN
di Provinsi Sumatera Barat)”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
dengan komitmen organisasi dan tekanan pekerjaan sebagai variabel intervening
di Perusahaan BUMN di Provinsi Sumatera Barat). Pendekatan yang digunakan
dalam penelitian ini ialah pendekatan kuantitatif, maka teknik pengumpulan
datanya melalui survey dengan menggunakan kuesioner.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian “Pengaruh Efektifitas
Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT.PLN (Persero)
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang” yang akan peneliti lakukan terletak pada
penggunaan variabel yang sama, yaitu komunikasi organisasi sebagai variabel
independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Sementara itu,
perbedaannya ialah terletak pada lokus penelitian, dimana Lili Wahyuni
melakukan penelitian di perusahaan BUMN yang terletak di Provinsi Sumatera
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
13
Universitas Indonesia
Barat, sedangkan pada penelitian yang akan peneliti lakukan akan bertempat di PT
PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Selain itu, perbedaan lainnya
ialah terletak pada lebih kompleksnya penelitian yang dilakukan oleh Lili
Wahyuni, dimana dalam penelitian ini, Lili Wahyuni tidak hanya berfokus
meneliti pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan, melainkan
juga ingin melihat dua variabel lain yakni komitmen organisasi dan tekanan
pekerjaan sebagai variabel intervening atas pengaruh komunikasi organisasi
terhadap kinerja
Penelitian ketiga diambil dari sebuah jurnal yang dibuat oleh Dr.E.D.Uwah
dan Bernard Edu dari Fakultas Ilmu Manajemen, Cross River University of
Technology, Calabar, Nigeria. Penelitian yang dilakukan berjudul “The Impact od
Organizational Communication on Coorperate Performance: A Study of First
Bank of Nigeria Plc for three period 1972 to 1992.” Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan komunikasi organisasi dan kinerja perusahaan di Bank
Pertama Nigeria dalam jangka waktu 1972 sampai 1992. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan teknik pengumpulan datanya
menggunakan teknik exsisting statistic, yakni membandingkan data-data statistik
yang dalam hal ini data perusahaan selama tiga period, dari tahun 1972-1992.
Hasil penelitian menunjukkan re-organisasi Bank Pertama di Nigeria Plc
pada tahun 1985 terbukti mampu meningkatkan komunikasi antar divisi, cabang
dan juga karyawan-karyawan di Bank ini. Peningkatan dalam komunikasi
organisasi ini berdampak positif pada kinerja bank semenjak tahun 1985 sampai
sekarang. Terbutki bahwa re-organisasi bank yang dilakukan pada tahun 1985 dan
juga peningkatan komunikasi organisasi menjadikan bank ini sebagai bank
pertama yang menjalankan praktek internet banking seperti yang dikenal saat ini.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian “Pengaruh Efektifitas
Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan di PT.PLN (Persero)
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang” yang akan peneliti lakukan terletak pada
kesamaan dalam hal keingintahuan pengaruh komunikasi organisasi terhadap
kinerja. Selain itu, penelitian ini juga sama-sama menggunakan pendekatan
kuantitatif. Sementara itu, perbedaannya ialah terletak pada teknik pengumpulan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
14
Universitas Indonesia
data, dimana dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data ialah dengan
menggunakan exsisting statistic, yakni dengan cara melihat data-data yang sudah
ada dan membandingkannya dari tahun ke tahun, yang dalam penelitian ini
dibatasi dalam tiga periode, yakni dari tahun 1972-1992.
Secara umum, penelitian yang akan peneliti lakukan memiliki kesamaan
dengan tiga penelitian terdahulu dalam hal pendekatan penelitiannya, yaitu
termasuk dalam penelitian kuantitatif. Begitu pula dengan tujuan penelitiannya,
dimana penelitian yang akan peneliti lakukan tidak jauh berbeda dengan ketiga
penelitian sebelumnya, yaitu untuk mengetahui pengaruh efektifitas komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya.
Untuk lebih jelas dan detail terhadap penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 2.1 Perbandingan Antar Penelitian
Penelitian
Pertama
Penelitian
Kedua
Penelitian
Ketiga
Penelitian
yang
dilakukan
Nama
Peneliti Faustine Valent Lili Wahyuni
DR.E.D.Uwah
dan Bernard
Edu
Sri Mulyani
Tahun 2009 2009 2009 2012
Judul Hubungan Iklim
Komunikasi
Organisasi
dengan Kinerja
Karyawan
PT.Inkha Belyan
di Tangerang
dan Bogor
Pengaruh
Komunikasi
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Bagian
Akuntansi
Dengan
Komitmen
Organisasi dan
Tekanan
Pekerjaan
Sebagai
Variabel
Intervening
The Impact od
Organizational
Communication
on Coorperate
Performance: A
Study of First
Bank of Nigeria
Plc for three
period 1972 to
1992.
Pengaruh
Efektifitas
Komunikasi
Organisasi
dengan Kinerja
Karyawan PT
PLN (Persero)
Distribusi
Jakarta Raya
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
15
Universitas Indonesia
Penelitian
Pertama
Penelitian
Kedua
Penelitian
Ketiga
Penelitian
yang
dilakukan
(Studi Empiris
Pada
Perusahaan
BUMN di
Provinsi
Sumatera
Barat)
Tujuan 1. Menjelaskan
iklim
komunikasi
yang terjadi
dalam
perusahaan
2. Mengetahui
ada tidaknya
hubungan
iklim
komunikasi
dengan kinerja
karyawan
dalam
perusahaan
tersebut
1. Menganalisis
pengaruh
komunikasi
organisasi
terhadap
kinerja
karyawan
bagian
akuntansi,
dengan
komitmen
organisasi
dan tekanan
pekerjaan
sebagai
variabel
intervening.
1. Mengetahui
hubungan
komunikasi
organisasi
dan kinerja
perusahaan
di Bank
Pertama
Nigeria
dalam janga
waktu 1972
sampai 1992.
1. Mengetahui
pengaruh
efektifitas
komunikasi
organisasi
terhadap
kinerja
karyawan di
PT PLN
Distribusi
Jakarta Raya
dan
Tangerang
Pendekatan
Penelitian
Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif
Jenis
Penelitian
Deskriptif Eksplanatif Deskriptif Deskriptif
Teknik
Pengumpulan
Data
Kuesioner, Studi
Kepustakaan
Kuesioner,
Studi
Kepustakaan
Existing
Statistic,
Studi
Kepustakaa
n
Kuesioner dan
Studi
Kepustakaan
Hasil
Penelitian
1. Iklim
komunikasi
dimana
partisipasi
pengambilan
keputusan
1. Komunikasi
organisasi
berpengaruh
langsung
terhadap
kinerja.
1. Re-
organisasi
Bank
Pertama di
Nigeria Plc
pada tahun
1. Adanya
hubungan
positif yang
signifikan
antara
efektifitas
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
16
Universitas Indonesia
Penelitian
Pertama
Penelitian
Kedua
Penelitian
Ketiga
Penelitian
yang
dilakukan
bersama
sudah cukup
baik.
Meskipun
adanya hal
yang harus
diperhatikan
yaitu
pendapat
para pekerja
dimana
mereka dapat
berkonsultasi
mengenai
kebijakan
yang ada
yang
berkaitan
dengan
kedudukan
mereka,
tetapi tidak
diajak
berbicara
mengenai
kebijakan
tersebut.
2. Terdapat
hubungan
yang nyata,
searah dan
cukup berarti
antara iklim
komunikasi
organisasi
perusahaan
dengan
kinerja
karyawannya
. Iklim
2. Komunikasi
organisasi
berpengaruh
negatif
terhadap
tekanan
pekerjaan.
3. Tekanan
pekerjaan
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja.
4. Komunikasi
organisasi
tidak
berpengaruh
terhadap
komitmen
organisasi.
5. Komitmen
organisasi
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja.
6. Penelitian ini
tidak
menunjukka
n komitmen
organisasi
dan tekanan
pekerjaan
sebagai
variabel
intervening
atas
pengaruh
komunikasi
terhadap
1985
terbukti
mampu
meningkatka
n
komunikasi
antar divisi,
cabang dan
juga
karyawan-
karyawan di
Bank ini.
peningkatan
dalam
komunikasi
organisasi
ini
berdampak
positif pada
kinerja bank
semenjak
tahun 1985
sampai
sekarang.
2. Terbutki
bahwa re-
organisasi
bank yang
dilakukan
pada tahun
1985 dan
juga
peningkatan
komunikasi
organisasi
menjadikan
bank ini
sebagai bank
pertama
yang
komunikasi
organisasi
dengan
kinerja
karyawan PT
PLN Disjaya.
2. Nilai
kontribusi
yang
diberikan
oleh variabel
efektifitas
komunikasi
organisasi
terhadap
kinerja
karyawan
adalah
sebesar
6,4%,
selebihnya
dipengaruhi
oleh faktor
lain.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
17
Universitas Indonesia
Penelitian
Pertama
Penelitian
Kedua
Penelitian
Ketiga
Penelitian
yang
dilakukan
komunikasi
organisasi
memiliki
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
perusahaan
yang cukup
signifikan,
yakni sebesar
30% kinerja
dipengaruhi
oleh iklim
komunikasi
organisasi.
Dengan
begitu,
semakin
meningkatny
a iklim
komunikasi
organisasi
maka kinerja
karyawan
karyawan
juga semakin
meningkat.
kinerja.
menjalankan
praktek
internet
banking
seperti yang
dikenal saat
ini.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Komunikasi Organisasi
2.2.1.1 Definisi Komunikasi
Istilah “komunikasi” atau dalam bahasa Inggris communication berasal dari
kata Latin “communicatio”, dan bersumber dari kata “communis” yang berarti
“sama” (common). Flippo (dalam Jiwanto,1985:4) mendefinisikan komunikasi
sebagai suatu tindakan mendorong pihak lain untuk menginterpretasikan suatu ide
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
18
Universitas Indonesia
dalam suatu cara yang diinginkan oleh pembicara atau penulis. Definisi lain yang
lebih luas diungkapkan oleh Sikula (dalam Jiwanto,1985:5) yang memandang
komunikasi sebagai suatu proses pengiriman informasi, arti, dan pengertian dari
seseorang, tempat, atau sesuatu yang lain.
Definisi lainnya juga diungkapkan oleh Lasswell (dalam Effendy,1984:13)
yang mengatakan bahwa cara yang baik untuk menjelaskan komunikasi ialah
menjawab pertanyaan sebagai berikut: Who Says What In Which Channel To
Whom With What Effect?. Paradigma tersebut menunjukkan bahwa komunikasi
meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan, yaitu:
komunikator, pesan, media, komunikan, dan efek. Jadi berdasarkan paradigma
Lasswell tersebut, komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh
komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek tertentu.
Gambar 2.1 Model Komunikasi Lasswell
Sumber: (Muhammad,2011:6)
Sementara itu, Cooley (dalam Sofyandi dan Iwa Garnia,2007:155)
mendefinisikan komunikasi sebagai berikut:
“Komunikasi adalah mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan
antara manusia dan mengembangkan semua lambang pikiran, bersama-
sama dengan sarana untuk menyiarkannya dalam ruang dan merekamnya
dalam waktu. Ini mencakup wajah, sikap dan gerak-gerik, suara, kata-kata
tertulis, percetakan, dan apa saja yang merupakan penemuan-penemuan
mutakhir untuk menguasai ruang dan waktu”.
Rumusan Cooley di atas merupakan rumusan paling lengkap diantara sekian
banyak definisi komunikasi yang pernah dikemukakan. Di dalamnya mengandung
unsur yang penting, yaitu : (1) ide dari komunikasi sebagai dasar yang hakiki bagi
Komunikator Pesan Media Komunikan Komunikan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
19
Universitas Indonesia
hubungan manusia, (2) komunikasi sebagai proses yang memungkinkan hubungan
tersebut menjadi suatu kegiatan, (3) adanya mekanisme berupa simbolisasi (kata-
kata, gambar, dan sebagainya) dan alat-alat untuk pemindahan bagi objek-objek
dari hubungan tadi (informasi, ide, pengalaman, dan sebagainya).
2.2.1.2 Definisi Komunikasi Organisasi
Komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam suatu
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung kepada kelancaran
komunikasi yang dilakukan oleh para anggotanya. Komunikasi yang dilakukan
dalam suatu organisasi disebut komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi ini
tentu akan berhubungan dengan suasana dan hubungan kerja didalam organisasi
tersebut.
Banyak para ahli yang memberikan definisi mengenai komunikasi
organisasi. Redding dan Sanborn (dalam Muhammad, 2011:65) mengatakan
bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam
organisasi yang kompleks. Hal-hal yang termasuk dalam bidang ini ialah
komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola,
komunikasi downward atau komunikasi dari atasan ke bawahan, komunikasi
upward atau komunikasi dari bawahan ke atasan, komunikasi horizontal atau
komunikasi dari orang-orang yang sama level/tingkatannya dalam organisasi,
keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan
komunikasi evaluasi program.
Menurut Pace dan Faules yang diterjemahkan oleh Deddy Mulyana,
mengatakan bahwa: “Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai
pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu” (Pace&Faules, 2001 : 31). Suatu organisasi
terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang
satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
20
Universitas Indonesia
Gambar 2.2 Sistem Komunikasi Organisasi
Sumber: (Pace & Faules.2001:32)
Gambar 2.2 melukiskan konsep suatu sistem komunikasi organisasi. Garis
yang putus-putus melukiskan gagasan bahwa hubungan-hubungan ditentukan
secara alami; hubungan-hubungan itu juga menunjukkan bahwa struktur suatu
organisasi bersifat luwes dan mungkin berubah sebagai respons terhadap
kekuatan-kekuatan lingkungan yang internal dan eksternal.
Komunikasi organisasi terjadi kapan pun, setidak-tidaknya satu orang yang
menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukkan.
Karena fokusnya adalah komunikasi di antara anggota-anggota suatu organisasi.
Analisis komunikasi organisasi menyangkut penelaahan atas banyak transaksi
yang terjadi secara simultan.
Menurut Katz dan Kahn (dalam Muhammad, 2011: 66), komunikasi
organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan
meaning atau arti di dalam suatu organisasi. Dengan kata lain komunikasi
organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu
jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain secara timbal balik
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
21
Universitas Indonesia
2.2.1.3 Penggolongan Komunikasi Organisasi
Komunikasi dalam organisasi terbagi menjadi dua, yaitu komunikasi
internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal merupakan komunikasi
yang terjadi di dalam organisasi itu sendiri, yakni antara pimpinan dengan
karyawan, ataupun antara karyawan dengan karyawan lainnya. Sedangkan
komunikasi eksternal lebih kepada komunikasi antara organisasi dengan
lingkungan luar organisasi (Effendy, 2001:50). Berikut akan dijelaskan lebih
dimensi-dimensi komunikasi dalam organisasi.
a. Komunikasi Internal
Lawrence mendefinisikan komunikasi internal sebagai:
“Pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam
suatu perusahaan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan tersebut
lengkap dengan strukturnya yang khas dan pertukaran gagasan secara
horizontal dan vertikal di dalam perusahaan yang menyebabkan
pekerjaan berlangsung”.
Organisasi sebagai kerangka kekaryaan menunjukkan adanya pembagian
tugas antara orang-orang di dalam organisasi itu dan dapat diklasifikasikan
sebagai tenaga pimpinan dan tenaga yang dipimpin. Komunikasi internal
meliputi berbagai cara yang dapat diklasifikasikan menjadi dua jenis,
yaitu:
Komunikasi persona (personal communication)
Komunikasi persona adalah komunikasi antara dua orang dapat
berlangsung secara tatap muka dan juga bermedia. Komunikasi
persona tatap muka berlangsung secara dialogis sambil saling menatap
sehingga terjadi kontak pribadi, yang biasa disebut komunikasi antar
persona (interpersonal communication). Sedangkan komunikasi
persona bermedia adalah komunikasi dengan menggunakan alat,
seperti telepon, memorandum, dll.
Komunikasi antar persona (interpersonal communication) karena
situasinya tatap muka, oleh para ahli komunikasi dianggap sebagai
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
22
Universitas Indonesia
jenis komunikasi efektif untuk merubah sikap, pendapat, dan perilaku
seseorang.
Komunikasi kelompok (group communication)
Komunikasi kelompok adalah komunikasi antara seseorang dengan
sekelompok orang dalam situasi tatap muka. Komunikasi kelompok
ini dibedakan menjadi komunikasi kelompok kecil dan komunikasi
kelompok besar. Pembagian kelompok ini lebih didasarkan pada ciri
dan sifat komunikan dalam hubungannya dengan proses komunikasi.
Komunikasi kelompok kecil ialah komunikasi antara seorang
manajer dengan sekelompok karyawan yang memungkinkan
terdapatnya kesempatan bagi salah seorang untuk memberikan
tanggapan secara verbal. Jadi, dalam komunikasi kelompok kecil si
pemimpin tadi dapat melakukan komunikasi antar persona dengan
salah seorang peserta kelompok. Sedangkan komunikasi kelompok
besar adalah kelompok komunikan yang karena jumlahnya yang
banyak, dalam suatu situasi komunikasi, hampir tidak terdapat
kesempatan untuk memberikan tanggapan secara verbal. Dengan kata
lain, dalam komunikasi kelompok besar, kecil sekali kemungkinannya
bagi komunikator untuk berdialog dengan komunikan.
b. Komunikasi Eksternal
Komunikasi eksternal ialah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan
khalayak di luar organisasi. Komunikasi eksternal terdiri dari dua jalur
secara timbal balik, yakni komunikasi dari organisasi kepada khalayak dan
dari khalayak kepada organisasi. Komunikasi dari organisasi kepada
khalayak pada umumnya bersifat informatif, yang dilakukan sedemikian
rupa sehingga khalayak merasa ada keterlibatan. Sedangkan komunikasi
khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik sebagai efek dari
kegiatan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi (Effendy, 2001:50-
51)
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
23
Universitas Indonesia
2.2.1.4 Arah Aliran Informasi dalam Komunikasi Internal Organisasi
Komunikasi organisasi akan dapat berjalan efektif apabila arus dalam
penyampaian pesannya juga diperhatikan. Dalam sub bab ini penulis akan
mencoba menguraikan arus penyampaian pesan dalam komunikasi organisasi.
Dalam komunikasi organisasi, terdapat tiga tipe komunikasi yaitu komunikasi
vertikal, komunikasi horisontal, dan komunikasi diagonal. Komunikasi vertikal
terdiri atas komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas. Informasi yang
berpindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada orang
lain yang otoritasnya lebih rendah disebut komunikasi ke bawah, sedangkan
informasi yang bergerak dari suatu jabatan yang otoritasnya lebih rendah ke orang
yang otoritasnya lebih tinggi disebut komunikasi ke atas. Komunikasi horisontal
merupakan komunikasi yang informasinya bergerak di antara orang-orang dan
jabatan-jabatan yang sama tingkat otoritasnya, sedangkan komunikasi diagonal,
informasinya bergerak di antara orang-orang dan jabatan-jabatan yang tidak
menjadi atasan atau bawahan satu dengan yang lainnya dan menereka menempati
bagian fungsional yang berbeda. (Pace & Faules, 2001 : 183-184) Gambar 2.3 di
bawah menunjukkan keempat arah aliran informasi dalam organisasi.
Gambar 2.3 Empat Arah Komunikasi Organisasi
Sumber: Pace & Faules (2001:184)
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
24
Universitas Indonesia
1. Komunikasi ke bawah
Komunikasi ini terjadi dalam aliran pesan hirarki struktur organisasi
berasal dari atas ke bawah. Ciri dari komunikasi ini terletak pada
besarnya pengaruh wewenang dan kekuasaan komunikator dalam
kerangka membatasi dan mengatur perilaku, pikiran, dan tanggapan
komunikan. Oleh karena itu, komunikasi ke bawah memiliki fungsi
pengarahan, perintah, indoktrinasi, inspirasi, dan evaluasi. Komunikasi
ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe, yaitu: (Muhammad,
2011:108-109)
a. Instruksi tugas.
Pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang
diharapkan dilakukan dan bagaimana melakukannya.
b. Rasional.
Pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana
kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi atau
objektif organisasi. Kuantitas dan kualitas pesan rasional ini
ditentukan oleh asumsi atasan mengenai bawahannya. Jika atasan
menganggap bawahannya pemalas, maka atasan memberikan pesan
yang bersifat rasional ini sedikit. Akan tetapi, jika atasan
menganggap bawahannya ialah orang yang rajin dan dapat
memotivasi diri sendiri, maka biasanya atasan memberikan pesan
yang bersifat rasional ini banyak.
c. Ideologi.
Pesan yang merupakan perluasan dari pesan rasional. Pada pesan
rasional, penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya
dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan ideologi, lebih
ke mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna
memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
25
Universitas Indonesia
d. Informasi
Pesan yang dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan
praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan organisasi,
kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi
maupun rasional.
e. Balikan.
Pesan berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam
melakukan pekerjaannya. Pesan balikan dalam hal dapat berupa
teguran dari atasan kepada bawahan, karena dianggap kinerja
bawahan kurang memuaskan.
2. Komunikasi ke atas
Aliran komunikasi ke atas mengalir dari hirarki wewenang yang lebih
rendah ke yang lebih tinggi. Tujuan dari komunikasi ini adalah
memberikan balikan, saran, dan mengajukan pertanyaan. Menurut Pace
(dalam Muhammad, 2011:117), komunikasi ke atas berfungsi sebagai
berikut:
Supervisor dapat mengetahui kapan bawahan siap untuk diberi
informasi.
Memberikan informasi yang berharga bagi pembuat keputusan.
Memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap organisasi
dengan jalan memberikan kesempatan untuk menanyakan
pertanyaan, mengajukan ide-ide dan saran-saran mengenai
keberlangsungan organisasi.
Mendorong desas-desus muncul dan membiarkan supervisor
mengetahuinya.
Supervisor dapat mengetahui apakah bawahan menangkap dan
memahami pesan yang disampaikan dari arus informasi ke bawah.
Membantu karyawan mengatasi masalah-masalah pekerjaan dan
memperkuat keterlibatan karyawan dalam tugas-tugas
organisasinya.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
26
Universitas Indonesia
Komunikasi ke bawah dan ke atas seperti yang telah dijelaskan
di atas termasuk dalam komunikasi vertikal. Komunikasi dua arah
secara timbal balik, yakni dari pimpinan ke bawahan dan juga
sebaliknya, sangat penting dalam organisasi, karena roda organisasi
tidak akan berjalan dengan baik jika hanya satu arah saja yang berjalan,
yakni hanya dari pimpinan ke bawahan. Pimpinan perlu mengetahui
laporan, tanggapan atau saran dari para bawahan. Untuk memperoleh
kejelasan mengenai hubungan komunikatif yang bagaimana yang
sebaiknya antara pimpinan dengan bawahan, dapat digunakan konsep
yang dikembangkan oleh Profesor Harry Ingham, yang biasa dikenal
sebagai Johari Window. Berdasarkan konsep tersebut, sikap manusia
dapat digambarkan secara skematis, seperti terlihat pada tabel 2.2
berikut: (Effendy, 1984: 156-158)
Tabel 2.2 Model Proses Komunikasi Antar Pribadi Johari Window
I
AREA OF FREE ACTIVITIES
Known by ourselves and known by others
II
BLIND AREA
Known by others but not known by
ourselves
III
Known by ourselves but not known by
others
IV
Not known by ourselves and not known by
others
Sumber: Effendy (1984:157)
Area I, yakni area of free activities atau bidang kegiatan bebas.
Bebas disini maksudnya adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang
disadari sepenuhnya oleh yang bersangkutan, juga oleh orang lain. Hal
ini menunjukkan adanya keterbukaan atau tidak ada yang
disembunyikan antara individu dengan individu lainnya. Area II, yakni
blind area atau bidang buta. Bidang ini menggambarkan bahwa
perbuatan seseorang diketahui oleh orang lain, tetapi dirinya sendiri
tidak menyadari apa yang dilakukan. Area III, yaitu hidden area atau
bidang tersembunyi. Area III ini merupakan kebalikan dari area II,
yakni bahwa yang dilakukan seseorang diasadari sepenuhnya oleh yang
bersangkutan, tetapi orang lain tidak dapat mengetahuinya. Hal ini
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
27
Universitas Indonesia
berarti orang tersebut bersikap tertutup, dan merasa apa yang ia
kerjakan tidak perlu diketahui oleh orang lain. Area IV ialah unknown
area atau bidang tak dikenal. Area ini menggambarkan bahwa tingkah
laku seseorang tidak disadari oleh dirinya sendiri maupun oleh orang
lain.
Seorang pimpinan yang baik akan berusaha memperluas area I,
karena semakin luas bidang ini akan semakin terjalin hubungan
komunikasi yang sehat, terbuka, dan timbal balik. Dalam hal ini,
pemimpin bersedia menerima saran bahkan kritik dari
bawahan.Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke bawah dan
komunikasi ke atas.
3. Komunikasi horisontal
Tipe komunikasi berikutnya ialah komunikasi horisontal. Aliran
komunikasi horisontal mengalir melintasi berbagai fungsi dalam
organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk mengkoordinasi
dan mengintegrasikan berbagai fungsi dalam organisasi. Komunikasi
horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan
sejawat dalam unit kerja yang sama.
4. Komunikasi diagonal
Komunikasi diagonal yang juga dapat disebut sebagai komunikasi lintas
saluran merupakan arus komunikasi yang mengalir melintasi fungsi dan
tingkatan dalam organisasi, serta penting dalam situasi di mana anggota
tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah, ataupun
horisontal. Komunikasi ini terjadi sebagaimana adanya struktur
organisasi terdapat berbagai fungsi, divisi ataupun departemen sehingga
masing-masing yang bertugas menjalankan fungsi dalam menjalankan
tugas dan kewajibannya perlu berkomunikasi dengan pihak-pihak yang
ada di luar divisi atau departemennya. Hal tersebut dikarenakan
organisasi merupakan kumpulan dari berbagai sub sistem yang saling
ketergantungan satu sama lainnya, sehingga tidak dapat bekerja secara
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
28
Universitas Indonesia
sendiri-sendiri melainkan perlu adanya kerjasama dari tiap-tiap sub
sistem agar tujuan dari organisasi dapat tercapai.
2.2.1.5 Efektifitas Komunikasi Organisasi
Komaruddin (1994:294) mengungkapkan bahwa efektifitas adalah suatu
keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Jadi, jika seseorang
melakukan perbuatan dengan tujuan tertentu, maka orang tersebut dikatakan
efektif apabila sasaran atau tujuan dapat tercapai sesuai dengan yang direncanakan
sebelumnya. Dengan kata lain, sesuatu disebut efektif apabila proses kegiatan itu
waktunya singkat, tenaga sedikit, hemat biaya, tetapi hasilnya sesuai dengan
target.
Menurut Suranto Aw, komunikasi dikatakan efektif apabila dalam suatu
proses komunikasi itu, pesan yang disampaikan seorang komunikator dapat
diterima dan dimengerti oleh komunikan, persis seperti yang dikehendaki oleh
komunikator, dengan demikian, dalam komunikasi itu komunikator berhasil
menyampaikan pesan yang dimaksudkannya, sedang komunikan berhasil
menerima dan memahaminya (Suranto, 2005:80).
Aktivitas organisasi sangat bergantung pada keefektifan komunikasi di
dalam suatu organisasi. Efektifitas komunikasi ini dapat diukur dengan
menggunakan variabel profil komunikasi organisasi. Profil komunikasi organisasi
menjabarkan informasi dalam delapan variabel komunikasi. Profil komunikasi
organisasi menyediakan cara bagi anggota organisasi untuk melaporkan seberapa
jauh kepuasan para anggota organisasi terhadap organisasi, jenis iklim komunikasi
organisasi apakah yang terdapat dalam organisasi, bagaimana informasi dibagikan
di dalam organisasi, dan gambaran budaya organisasi. Dalam suatu organisasi
terdapat arus informasi yang mendukung berjalannya organisasi tersebut, kualitas
arus informasi tersebut dapat dilihat dari bagaimana kemudahan dalam
aksesibilitas komunikasi, kualitas media dalam penyampaian informasi tersebut,
beban informasi yang disampaikan, ketelitian dalam penyampaian informasi, dan
ketepatan dalam proses penyebaran informasi. Dari kualitas arus informasi
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
29
Universitas Indonesia
tersebut, dapat terlihat bagaimana iklim komunikasi yang tersedia dalam
organisasi, dan iklim komunikasi organisasi tersebut pada akhirnya akan
mencerminkan budaya dari organisasi tersebut. Gambar 2.4 melukiskan variabel-
variabel komunikasi serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Gambar 2.4 Model Variabel Profil Komunikasi Organisasi
Sumber: Pace & Faules (2001:496)
Variabel yang diukur oleh profil komunikasi organisasi didefinisikan
sebagai berikut: (Pace & Faules, 2001: 497-499)
1. Kepuasan Organisasi
Persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa puas
dengan pekerjaan yang diberikan, kepenyeliaan, upah dan keuntungan,
promosi, dan dengan rekan sejawat. Menurut Goldhaber dalam bukunya
mengungkapkan bahwa hubungan antara iklim komunikasi dan
kepuasan kerja bersifat positif, artinya semakin baik iklim
komunikasinya, semakin besar pula tingkat kepuasan karyawan
terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya
hubungan antara iklim komunikasi dengan kepuasan kerja, bahwa bila
perusahaan menginginkan karyawan menghasilkan pekerjaan demi
kemajuan perusahaan, karyawan harus memiliki sejumlah informasi
yang dibutuhkan dalam mendukung pekerjaan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
30
Universitas Indonesia
Kepuasan organisasi dapat diukur dengan melihat:
Kepuasan kerja, yakni persepsi tentang seberapa jauh anggota
organisasi merasa puas dengan jenis pekerjaan yang diberikan dan
kondisi lingkungan perusahaan.
Kepuasaan kepenyeliaan atau supervisi, yakni persepsi tentang
seberapa jauh anggota organisasi merasa puas dengan sistem
kepengawasan dan kepenyeliaan.
Kepuasan upah dan keuntungan, yakni persepsi tentang seberapa
jauh anggota organisasi merasa puas dengan gaji, tunjangan, dan
fasilitas yang diterima.
Kepuasan penilaian prestasi, promosi, dan peluang kerja, yakni
persepsi tentang seberapa jauh anggota organisasi merasa puas
dengan sistem penilaian promosi, dan kesempatan dalam
memperoleh peluang dalam bekerja.
Kepuasan pada rekan sejawat, yakni persepsi mengenai seberapa
jauh anggota organisasi merasa puas dengan hubungannya dengan
sesama rekan kerja (Kriyantono, 2006:312).
2. Iklim Komunikasi
Persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa
organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka terhadap, menaruh
perhatian kepada, dan secara aktif meminta pendapat karyawan, serta
memberi penghargaan atas standar kinerja yang baik. Iklim komunikasi
dapat diukur dengan melihat:
Kepercayaan, yakni persepsi anggota organisasi tentang
seberapa jauh atasan, bawahan, dan sesama rekan kerja dapat
dipercaya.
Pembuatan keputusan bersama, yakni persepsi anggota
organisasi tentang keterlibatannya dalam proses pembuatan
keputusan bersama.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
31
Universitas Indonesia
Pemberian dukungan, yakni persepsi anggota organisasi tentang
perhatian atau dukungan organisasi pada karyawannya dan
dukungan karyawan pada organisasinya.
Keterbukaan, yakni persepsi anggota organisasi tentang
keterbukaan organisasi terhadap informasi yang dianggap
penting bagi anggota, serta kebebasan dan kemudahan anggota
dalam memperoleh informasi.
Perhatian atas tujuan berkinerja tinggi, yakni persepsi anggota
dan organisasi untuk selalu memiliki tujuan kinerja tinggi.
3. Kualitas Media
Persepsi anggota organisasi mengenai seberapa jauh penerbitan,
petunjuk tertulis, laporan, dan media lainnya dinilai menarik, tepat,
efisien, dapat dipercaya.
4. Aksesibilitas Informasi
Persepsi anggota organisasi mengenai seberapa jauh informasi
tersedia dari berbagai sumber dalam organisasi. Organisasi yang baik
akan menyediakan akses informasi yang cukup dan memenuhi
kebutuhan karyawan, serta karyawan diberikan kemudahan dalam
mengakses informasi yang dibutuhkan. Katz dan Kahn (dalam Mitchell
dan Larson, 1987:296) menyebutkan ada lima jenis informasi yang
dapat diakses dari atasan oleh para bawahannya, yaitu:
Job Instruction. Directives stating what should be done and/or
how to do it..
Job rationale. Information designed to produce an
understanding of the task and its relationship to other
organizational task.
Procedures and practices. Information about regulations,
policies, and benefits.
Performance feed back. Information about how well an
individual, group, or organizational unit is performing.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
32
Universitas Indonesia
Indoctrinations of goals. Information of an ideological nature
design to inculcate a sense of mission.
5. Penyebaran Informasi
Persepsi anggota organisasi mengenai seberapa jauh pesan
disebarkan melalui sebuah organisasi. Penyebaran informasi merupakan
salah satu hal penting dalam proses komunikasi organisasi. Jika
penyebaran informasi berjalan dengan baik, berarti informasi yang
dibutuhkan dalam mendukung pekerjaan terpenuhi, sehingga proses
kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik.
6. Beban Informasi
Persepsi anggota organisasi sehubungan dengan seberapa jauh
anggota organisasi merasa sudah menerima informasi yang lebih
banyak atau lebih sedikit daripada yang ditangani atau yang diperlukan
agar berfungsi secara efektif. Beban informasi berkaitan dengan
kecukupan informasi, kelebihan informasi, kekurangan informasi, dan
kelewatan informasi.
7. Ketepatan Pesan
Persepsi anggota organisasi mengenai informasi yang anggota
organisasi ketahui tentang suatu pesan tertentu dibandingkan dengan
jumlah informasi sesungguhnya di dalam pesan tersebut. Ketepatan
dalam komunikasi berkenaan dengan kecermatan pesan.
8. Budaya Organisasi
Persepsi anggota organisasi mengenai nilai kunci dan konsep bersama
yang membentuk citra anggota organisasi terhadap organisasi.
Semua variabel profil komunikasi organisasi dapat mengidentifikasikan
apakah komunikasi organisasi berjalan efektif atau tidak. Dalam menciptakan
motivasi karyawan yang berkaitan dengan komunikasi organisasi, maka harus
disampaikan bagaimana seharusnya informasi disampaikan kepada karyawan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
33
Universitas Indonesia
2.2.2 Konsep Kinerja
2.2.2.1 Definisi Kinerja
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi
sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan
prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar,
karena kinerja diukur berdasarkan standar. Kata kinerja (performance) dalam
konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan
definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa di
antaranya:
Kinerja (prestasi kerja) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Bernardin dan Russel,
menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata)
dari kinerja fungsi karyawan atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja
disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.(Sulistiyani &
Rosidah, 2003:223-224)
Lain halnya dengan Wahjosumidjo (1994: 117) yang mendefinisikan kinerja
sebagai hasil interaksi yang terjadi antara persepsi dan motivasi pada diri
seseorang yang dapat dilihat dari perilaku seseorang. Definisi ini cenderung
melihat kinerja bukan dalam bentuk kuantitas maupun kualitas, tetapi dalam
bentuk perilaku. Perilaku yang dimaksud merupakan hasil perpaduan atau
interaksi antara persepsi dan motivasi dalam diri seseorang. Kinerja yang tampak
dalam bentuk perilaku dapat dijumpai dalam industri atau perusahaan yang
bergerak dalam bidang jasa.
Menurut Pace dan Faules (2001:134) kinerja karyawan ialah bagaimana
seorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu
pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Simamora (1995:327) melihat
kinerja karyawan sebagai tingkat terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Whitmore (1997:104) mengemukakan bahwa
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
34
Universitas Indonesia
kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Pengertian
menurut Whitmore merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling
minim. Oleh karena itu, Whitmore selanjutnya mengemukakan pengertian kinerja
yang dianggap representatif dan tergambarnya tanggung jawab yang besar dari
pekerjaan seseorang. Dari pengertian tersebut juga tersirat bahwa kinerja yang
nyata jauh melampaui apa yang diharapkan adalah kinerja yang menetapkan
standar-standar tertinggi orang itu sendiri, standar-standar yang melampaui apa
yang diminta atau diharapkan orang lain. Dengan demikian, menurut Whitmore,
kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan
seseorang melalui keterampilan yang nyata.
Baik buruknya kinerja tidak hanya dilihat dari tingkat kuantitas yang dapat
dihasilkan seseorang dalam bekerja, akan tetapi juga diukur dari segi kualitasnya.
Mangkunegara (2000:67) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hadari
Nawawi, kinerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam
melakukan suatu pekerjaan, sehingga terlihat prestasi pekerjaannya dalam
menggapai tujuan (Nawawi, 1996: 15).
Kinerja seseorang merupakan kemampuan, usaha yang ditunjukkan
sehingga dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja dalam hal ini adalah
kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam melakukan suatu pekerjaan
sehingga terlihat prestasi pekerjaannya dalam usaha penerapan ide dengan efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Di dalam suatu organisasi,
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan merupakan
sesuatu yang sangat diharapkan. Dengan adanya keterampilan dan kemampuan ini
akan dapat mempengaruhi pula kinerja karyawan dalam organisasi.
Menurut Gomez (2003:142) ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan
perhatian dalam melihat kinerja dari seorang karyawan, antara lain:
1. Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
35
Universitas Indonesia
2. Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain.
6. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa
mendatang.
7. Dependerability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
8. Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, dan kemampuan pribadi.
2.2.3 Hubungan antara Efektifitas Komunikasi Organisasi dengan
Kinerja
Komunikasi merupakan aktivitas dasar setiap manusia. Dengan komunikasi,
manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-
hari di rumah tangga, di tempat kerja, di pasar, dalam masyarakat atau di mana
saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak terlibat dalam komunikasi.
Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga halnya
bagi suatu organisasi. Komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam
suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung kepada
kelancaran komunikasi yang dilakukan oleh para anggotanya. Pentingnya
komunikasi dalam organisasi dikemukakan oleh Keith Davis yang dikutip oleh
Santoso Sastropoetro, sebagai berikut :
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
36
Universitas Indonesia
“Suatu organisasi tidak akan eksis tanpa adanya komunikasi. Tidak akan
memungkinkan terjadinya koordinasi kerja yang diharapkan. Kerjasama
baik antara pimpinan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan
karyawan tidak mungkin tercipta sebab mereka tidak mengkomunikasikan
kebutuhan dan perasaannya satu sama lain. (Sastropoetro, 1982:339)
Sementara itu, Furtwengler (2002: 73) menyatakan bahwa komunikasi yang
tidak efektif akan menyebabkan kesalahan, ketinggalan deadline dan penurunan
efektifitas tim. Penurunan efektifitas tim tersebut disebabkan oleh kinerja
anggota-anggota tim yang tidak sesuai dengan tuntutan tugas sebagai akibat dari
adanya komunikasi yang tidak efektif. Selain itu, hasil penelitian Navy O’Relly
dan Robert mendukung dengan kuat bahwa terdapat hubungan kualitas dan
kuantitas komunikasi dengan kinerja organisasi, dan seperti yang telah disebutkan
sebelumnya bahwa kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja para
anggota organisasi. Hasil studi Schuler dan Blank juga mengatakan bahwa ada
hubungan yang positif antara ketepatan komunikasi yang berkenaan tugas,
komunikasi kemanusiaan, dan komunikasi pembaruan dengan kepuasan kerja dan
hasil yang dicapai oleh pekerja (Muhammad, 2011:90).
Dengan demikian sangat jelas bahwa komunikasi dalam organisasi memiliki
hubungan dengan kinerja karyawan, sehingga apabila kondisinya baik akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan jika kondisinya tidak baik dapat
menyebabkan penurunan kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teoritis yang telah dijelaskan di atas maka dapat ditarik
suatu hipotesis teoritis yaitu:
H0: Tidak terdapat pengaruh antara efektifitas komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya.
H1: Terdapat pengaruh antara efektifitas komunikasi organisasi dengan kinerja
karyawan di PT PLN Kantor Disjaya.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
37
Universitas Indonesia
2.4 Operasionalisasi Konsep
Dalam melihat ada tidaknya pengaruh variabel efektifitas komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan di PT PLN Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang, peneliti menggunakan beberapa teori yang dijadikan dasar dalam
mengukur kedua variabel tersebut. Peneliti menggunakan konsep efektifitas
komunikasi organisasi yang dikemukakan oleh Pace dan Faules bahwa efektifitas
komunikasi organisasi dapat diukur melalui variabel-variabel profil komunikasi
organisasi, yaitu kualitas media, aksesibilitas informasi, penyebaran informasi,
beban informasi, dan ketepatan informasi. Sementara itu, untuk mengukur kinerja
karyawan di PT PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, peneliti
menggunakan konsep kinerja yang dikemukakan oleh Gomez. Gomez
mengemukakan bahwa terdapat delapan dimensi yang perlu diperhatikan dalam
mengukur kinerja karyawan, yaitu kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja,
pengetahuan pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, inisiatif, ketergantungan, dan
kualitas personal. Adapun pembahasan lebih rinci mengenai operasionalisasi
konsep dari penelitian dengan judul “Pengaruh Efektifitas Komunikasi Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang” dapat dilihat pada tabel 2.3 berikut ini.
Tabel 2.3 Operasionalisasi Konsep
Konsep Variabel Katego
ri
Dimensi Indikator Skala
Komunika
si
Organisasi
Efektifitas
Komunika
si
Organisasi
Efektif
- Tidak
Efektif
Iklim
Komunikasi
Organisasi
Kepercayaan
Pembuatan
keputusan
bersama
Pemberian
dukungan
Keterbukaan
informasi
Perhatian atas
tujuan
berkinerja
tinggi
Interval
Kualitas
media Daya tarik
untuk
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
38
Universitas Indonesia
Konsep Variabel Katego
ri
Dimensi Indikator Skala
disimak
Efisien dalam
penyajian
Media dapat
diandalkan
Aksesibilitas
informasi
Tersedianya
akses yang
cukup
Kemudahan
dalam
mengakses
Kesempatan
dalam
memperoleh
informasi
Penyebaran
informasi
Penyebaran
informasi
dalam
struktur
organisasi
Penyebaran
informasi
yang
penting/khus
us
Penyebaran
informasi
terkini
Beban
informasi
Kecukupan
informasi
Kelewatan
Informasi/teri
solasi
Ketepatan
informasi
Perbedaan
antara pesan
yang
dimengerti
dan yang
sebenarnya
ada
Distorsi/kesal
ahan
informasi
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
39
Universitas Indonesia
Konsep Variabel Katego
ri
Dimensi Indikator Skala
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan
Baik -
Buruk
Kualitas hasil
kerja
Karyawan
mampu
menyelesaika
n pekerjaan
yang
diberikan
Melakukan
pekerjaan
sesuai dengan
prosedur dan
aturan yang
berlaku
Menyelesaika
n pekerjaan
tepat pada
waktunya
Interval
Kuantitas
Hasil Kerja
Melaksanaka
n tugas yang
bervariasi
sesuai dengan
kebutuhan
instansi
Menyelesaika
n pekerjaan
sesuai dengan
target yang
ingin dicapai
Pengetahuan
Pekerjaan
Memiliki
pengetahuan
yang baik
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukan
Memiliki
keterampilan
yang
dibutuhkan
dalam
menyelesaika
n pekerjaan
Kreatifitas Memiliki
kreatifitas
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
40
Universitas Indonesia
Konsep Variabel Katego
ri
Dimensi Indikator Skala
dalam
menciptakan
gagasan-
gagasan yang
baik bagi
perusahaan
Menunjukkan
kreativitas
dalam
pemecahan
masalah
Selalu
mengambil
tindakan
dalam
menghadapi
masalah
pekerjaan
sesuai dengan
pengetahuan
yang dimiliki
Kerjasama
Mampu
bekerja sama
dengan rekan
kerja dalam
menyelesaika
n pekerjaan
yang harus
diselesaikan
bersama
Memiliki
sikap terbuka
terhadap
pendapat atau
masukan dari
rekan kerja
Inisiatif
Selalu
bersedia
membantu
orang lain
Selalu
berusaha
mengembang
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
41
Universitas Indonesia
Konsep Variabel Katego
ri
Dimensi Indikator Skala
kan
keterampilan
nya di luar
tempat kerja
Memiliki
inovasi yang
mampu
memberikan
keuntungan
bagi
perusahaan
Ketergantung
an
Memiliki
kesadaran
kehadiran
yang tinggi
dalam
perusahaan
Mampu
memberikan
penjelasan
mengenai
pekerjaan
yang
dilakukan
Kualitas
Personal
Memiliki
sikap jujur
dalam
bekerja
Selalu
berpenampila
n baik bila ke
kantor
Bersedia bila
atasan
meminta
untuk
memimpin
suatu
pekerjaan
Sumber: diolah oleh peneliti
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
42 Universitas Indonesia
BAB 3
METODE PENELITIAN
Dalam bab metode penelitian ini akan dibahas mengenai metode-metode
yang merupakan pendekatan praktis dalam setiap penelitian ilmiah. Metode
penelitian adalah cara mengumpulkan data dengan menggunakan teknik
pengumpulan dan alat pengumpul data (Kenneth D.Bailey, 1994:34). Metode
penelitian dengan teknik pengumpulan data yang tepat perlu dirumuskan, untuk
memperoleh gambaran obyektif suatu penelitian, sehingga dapat menjelaskan
sekaligus menjawab permasalahan penelitian yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam bab ini akan dijelaskan beberapa hal yang terkait dengan metode
penelitian, seperti pendekatan penelitian, jenis penelitian, teknik pengumpulan
data, populasi dan sampel, teknik penarikan sampel, SPSS, dan teknik analisis
data.
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian dapat diartikan sebagai metode ilmiah yang
memberikan tekanan utama pada penjelasan konsep dasar yang kemudian
dipergunakan sebagai sarana analisis (Prasetyo dan Jannah, 2005:26). Dalam
melakukan penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut
Musianto (2002), pendekatan kuantitatif adalah pendekatan yang di dalam usulan
penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data
sampai dengan penulisannya mempergunakan aspek pengukuran, perhitungan,
rumus dan kepastian data numerik. Peneliti melakukan penelitian ini dengan
berbasiskan pada obyektivitas dan beroperasi dengan kebenaran yang ada, di
mana kebenaran-kebenaran tersebut berasal dari teori-teori yang telah
dikemukakan oleh beberapa pakar yang kemudian penulis rangkum dan paparkan
pada bab sebelumnya. Teori-teori tersebut pun akan menjadi dasar peneliti dalam
meneliti sekaligus sebagai kontrol peneliti dalam melakukan penelitian ini.
Pendekatan kuantitatif ini digunakan untuk menguji hubungan antara efektifitas
komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
43
Universitas Indonesia
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan
berdasarkan tujuan, dimensi waktu, manfaat dan teknik pengumpulan data.
3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan
Jika dilihat berdasarkan tujuannya, penelitian ini dapat dikategorikan ke
dalam penelitian deskriptif. Di dalam penelitian deskriptif, periset memberikan
gambaran yang lebih detail mengenai suatu gejala atau fenomena (Prasetyo dan
Jannah, 2005:42). Penelitian deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran
tentang suatu masyarakat atau suatu kelompok orang tertentu atau gambaran
tentang suatu gejala atau hubungan antara dua gejala atau lebih (Soehartono,
1995:35). Hal tersebut sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin peneliti
lakukan, yakni ingin mengetahui hubungan antara dua gejala yaitu efektifitas
komunikasi organisasi dan kinerja karyawan.
3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Waktu
Jika dipandang dari aspek dimensi waktu, penelitian yang peneliti lakukan
termasuk dalam kategori cross sectional studies, yaitu penelitian yang dilakukan
pada satu waktu tertentu dan hanya mengambil satu bagian dari fenomena sosial
pada satu waktu tertentu tersebut (Prasetyo dan Jannah, 2006: 45). Penelitian ini
menggunakan jenis penelitian cross sectional karena peneliti tidak akan
melakukan penelitian lain di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan.
3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat
Jika dilihat dari manfaat, penelitian ini termasuk dalam penelitian murni.
Penelitian murni merupakan penelitian yang dilakukan dalam kerangka akademis
dan pengembangan ilmu pengetahuan (Prasetyo dan Jannah, 2011:38). Penelitian
ini dikategorikan sebagai penelitian murni karena penelitian ini dilakukan untuk
kepuasan akademis dan tidak memiliki implikasi langsung untuk menyelesaikan
suatu masalah. Selain itu penelitian ini tidak terkait dengan tuntutan pihak
manapun sebagai pemberi sponsor.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
44
Universitas Indonesia
3.2.4 Jenis Penelitian Berdasarkan Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan teknik pengumpulan data, penelitian ini menggunakan teknik
pengumpulan data kuantitatif. Teknik yang dipakai pada penelitian ini adalah
survey. Survei dilakukan untuk memperoleh data primer. Dalam penelitian survei,
data di lapangan dikumpulkan dengan mengajukan pertanyaan kepada responden
melalui kuesioner. Selain itu, penelitian survei dapat dikatakan sebagai penelitian
yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai
alat pengumpulan data yang utama (Singarimbun dan Effendi, 1989). Dalam
penelitian ini, peneliti tidak memiliki intervensi dalam hal memanipulasi kondisi
penelitian yang merupakan ciri utama penelitian survei. Sedangkan untuk
memperoleh data sekunder dilakukan studi kepustakaan. Studi kepustakaan
dilakukan dengan cara mempelajari buku, penelitian lain, dan artikel yang
berkaitan dengan sikap karyawan, untuk mengetahui lebih tentang sikap.
3.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi ialah keseluruhan satuan atau gejala yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi ialah seluruh karyawan PT PLN (Persero)
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang (Disjaya).
Tabel 3.1 Rekapitulasi Staf di PT PLN (Persero) Kantor Distribusi
Jakarta Raya dan Tangerang per Januari 2012
No. Unit Kerja Jumlah Staf
1 Bidang Perencanaan 36
2 Bidang Distribusi 90
3 Bidang Niaga 42
4 Bidang Keuangan 42
5 Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi 32
6 Bidang Komunikasi Hukum dan Administrasi 50
7 Bidang Audit Internal 16
Jumlah 308
Sumber: Database Karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang per 31
Januari 2012
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
45
Universitas Indonesia
Dalam menentukan batasan populasi, terdapat kriteria isi, cakupan, dan
waktu yang harus dipenuhi (Prasetyo dan Jannah, 2005:119). Populasi yang
memenuhi kriteria tersebut dapat dilihat dalam ilustrasi berikut:
Elemen populasi : Karyawan PT PLN (Persero)
Cakupan : Karyawan PT PLN (Persero) Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
Waktu : pada saat penelitian berlangsung
3.3.2 Sampel
Arikunto (2006) menyatakan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Dalam suatu penelitian, keterbatasan waktu maupun
keterbatasan biaya sering kali membuat peneliti melakukan penarikan sampel,
tidak terkecuali penelitian yang akan peneliti lakukan ini. Dalam penjelasan
tentang sampel ini, peneliti juga menggunakan konsep unit analisis dan unit
observasi. Prasetyo dan Jannah (2005) menyebutkan bahwa dalam kasus tertentu
unit analisis dan unit observasi dapat disamakan. Begitu pula dengan penelitian
yang peneliti lakukan yang menyamakan unit analisis dan unit observasi, yaitu
karyawan di PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.
Dengan menggunakan penelitian sampel, maka peneliti harus menentukan
terlebih dahulu besaran sampel yang akan diambil dalam penelitian ini. Penentuan
besaran sampel tersebut dilakukan agar sampel yang diambil proporsional atau
sebanding dengan jumlah populasi yang ada. Dalam penelitian ini, besaran sampel
yang diambil menggunakan perhitungan rumus slovin. Rumus slovin ialah suatu
metode penghitungan untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan
jika ukuran suatu populasi diketahui (Umar, 2004:107). Rumus slovin ialah
sebagai berikut :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang dapat ditolerir, yaitu 10%
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
46
Universitas Indonesia
Berdasarkan data yang di dapatkan dari Kantor Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang, jumlah karyawan yang bekerja di Kantor Distribusi tersebut berjumlah
308 orang. Oleh karenanya, besaran sampel dari penelitian ini dengan
menggunakan Rumus slovin ialah 75,49 yang kemudian peneliti genapkan
menjadi 76. Angka tersebut pun peneliti dapatkan dari penghitungan sebagai
berikut.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk menentukan besaran sampel tersebut,
sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ialah 75,4901, namun karena
jumlah staf merupakan variabel deskret, maka dilakukan pembulatan sehingga
menjadi 76. Dengan demikian, sampel pada penelitian ini berjumlah 76 staf atau
sebesar 24,68% dari jumlah populasi.
3.3.3 Teknik Penarikan Sampel
Untuk penarikan sampel pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik
penarikan sampel probabilita. Prasetyo dan Jannah (2005) menjelaskan bahwa
teknik penarikan sampel probabilita adalah suatu teknik penarikan sampel yang
mendasarkan diri bahwa setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama
untuk dipilih sebagai sampel.
Teknik Probabilita yang digunakan adalah proportionate stratified random
sampling. Teknik penarikan sampel ini digunakan bila populasi mempunyai
anggota yang tidak homogen dan berstrata proporsional. (Prasetyo dan Jannah,
2005). Dengan teknik ini, populasi pada semua strata dan unit kerja dapat
terwakili secara proporsional pada sampel sesuai dengan jumlah populasi. Agar
populasi pada setiap unit kerja dapat terwakili dalam sampel, maka populasi
dikelompokkan sesuai dengan unit kerja masing-masing yang ada di Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Selanjutnya, populasi pada setiap unit
kerja dikalikan dengan 24,68% (persentase sampel atas populasi) sehingga dapat
diketahui jumlah sampel pada setiap unit kerja. Sedangkan untuk menentukan
responden pada setiap kelompok sampel, digunakan teknik penarikan sampel
simple random sampling, sehingga setiap anggota populasi pada masing-masing
unit kerja mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi sampel.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
47
Universitas Indonesia
Stratifikasi populasi dan penghitungan proporsi sampel sesuai dengan unit-
unit kerja di lingkungan Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, dapat
digambarkan pada tabel 3.2 berikut:
Tabel 3.2 Stratifikasi Populasi dan Proporsi Sampel Pada Setiap Unit Kerja
di Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
No Unit Kerja Populasi Penghitungan Jumlah
Sampel
1 Bidang Perencanaan 36 24,68% x 36 = 8,88 9
2 Bidang Distribusi 90 24,68% x 90 = 22,21 22
3 Bidang Niaga 42 24,68% x 42 = 10,36 10
4 Bidang Keuangan 42 24,68% x 42 = 10,36 10
5 Bidang Sumber Daya
Manusia dan Organisasi
32 24,68% x 32 = 7,89 8
6 Bidang Komunikasi Hukum
dan Administrasi
50 24,68% x 50 = 12,34 13
7 Bidang Audit Internal 16 24,68% x 16 = 3,94 4
Jumlah 308 24,68% x 308 = 76,01 76
Sumber: Database Karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang per 31
Januari 2012
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan suatu prosedur yang sistematis dan standar
untuk memperoleh data yang diperlukan dalam melakukan penelitian (Nazir,
2005:174). Selain itu, teknik pengumpulan data juga dilakukan untuk menguji
hipotesis yang telah dirumuskan. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan dua
studi dalam mengumpulkan data yaitu melalui studi lapangan dan studi
kepustakaan. Data primer didapatkan secara langsung dari responden yang
berkaitan dengan permasalahan penelitian yaitu dengan studi lapangan, sedangkan
data sekunder didapatkan melalui studi kepustakaan.
3.4.1 Studi Lapangan
Studi lapangan dilakukan untuk mendapatkan data primer dengan cara
pembagian kuesioner kepada responden yang berkaitan langsung dengan
permasalahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian
adalah karyawan di PT PLN Kantor Disjaya. Penelitian lapangan ini dilakukan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
48
Universitas Indonesia
dengan cara survei yakni dengan mengajukan pertanyaan yang tersusun dalam
kuesioner (lihat lampiran 1) yang telah dibuat maupun wawancara lisan yang
haasilnya dicatat.
Wawancara lisan peneliti lakukan pada informan yang telah ditentukan,
seperti Bapak Edman selaku Deputi Manajer Bidang Pengembangan SDM, Bapak
Andi selaku Deputi Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan, Bapak Suharmiko
selaku Assistant Analyst Bisnis Proses Info Pelanggan dan Bapak Mambang
Hertadi selaku pengurus Serikat Pekerja PLN . Hasil wawancara digunakan untuk
mendapatkan gambaran mengenai pemikiran subjek penelitian. Dalam penelitian
ini, peneliti tidak memiliki intervensi dalam hal memanipulasi kondisi penelitian
yang merupakan ciri utama penelitian survei.
3.4.2 Studi Kepustakaan
Dalam melakukan studi kepustakaan, penulis memperoleh data yang
dikumpulkan secara tidak langsung. Data sekunder ini dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data. Data
sekunder ini berfungsi untuk menunjang dan memperdalam data primer pada
penelitian ini. Data sekunder yang dikumpulkan dalam penelitian ini didapatkan
melalui dua cara. Pertama, ialah dengan menggunakan data yang didapatkan dari
instansi yang terkait dengan penelitian ini, yakni PT PLN (Persero) Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Kedua, melakukan studi kepustakaan
dengan mempelajari buku, penelitian lain, dan juga artikel yang berkaitan dengan
penelitian ini.
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik analisis data membahas mengenai teknik perhitungan yang akan
dipakai dalam melakukan analisis atas data yang telah terkumpul. Data dianalisis
dengan statistik deskriptif dan inferensial dengan menggunakan software statistik
SPSS versi 17.00. Data diolah menggunakan teknik pengukuran skala likert. Skala
likert adalah sebuah bentuk skala yang akan mengindikasikan jawaban dari para
responden setuju atau tidak setuju atas pernyataan mengenai suatu obyek. Skala
inilah yang memberikan angka atau nilai terhadap suatu obyek, sehingga
karakteristik yang terdapat pada obyek dapat di ukur. Metode pengukuran dengan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
49
Universitas Indonesia
menggunakan skala Likert terdiri dari empat kisaran jawaban. Kategorisasi
jawaban dijelaskan sebagai berikut:
1 = tidak setuju
2 = kurang setuju
3 = setuju
4 = sangat setuju
Selanjutnya, untuk mengetahui kategori efektif dan tidak efektif dari
variabel efektifitas komunikasi organisasi sebagai variabel independen dan juga
kategori tinggi dan rendah dari variabel kinerja karyawan sebagai variabel
dependen, maka terlebih dahulu dilakukan penghitungan sesuai dengan rumus
sebagai berikut:
Nilai minimal = Skor jawaban terendah x Jumlah pertanyaan
Nilai maksimal = Skor jawaban terendah x Jumlah pertanyaan
Setelah mengetahui nilai minimal dan maksimal dari setiap variabel,
kemudian dilakukan penghitungan seperti di bawah ini untuk menentukan
kategori tinggi dan rendah dari masing-masing variabel.
Efektifitas komunikasi organisasi (pernyataan nomor 1 - 21 di kuesioner)
Nilai minimal = 1 x 21 pernyataan = 21
Nilai maksimal = 4 x 21 pernyataan = 84
Jumlah kategori = 2 yaitu kategori efektif dan tidak efektif
21 + 84 = 105 = 52,5
2 2
Kategori efektif = 21 – 52
Kategori tidak efektif = 53 – 84
Kinerja karyawan (pernyataan nomor 22 – 44 di kuesioner)
Nilai minimal = 1 x 23 pernyataan = 23
Nilai maksimal = 4 x 23 pernyataan = 92
Jumlah kategori = 2 yaitu kategori tinggi dan rendah
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
50
Universitas Indonesia
23 + 92 = 115 = 57,5
2 2
Kategori rendah = 23 – 57
Kategori tinggi = 58 – 92
Berdasarkan penghitungan di atas, maka variabel efektifitas komunikasi
organisasi yang dimiliki responden dikatakan tidak efektif apabila skor responden
berjumlah 21 – 52, sedangkan untuk dapat dikatakan efektif, jumlah skor variabel
komunikasi organisasi terletak pada rentang 53 – 84. Pada variabel kinerja
karyawan, skor responden yang berjumlah 23 – 57 mengartikan bahwa kinerja
yang dimiliki responden tersebut rendah, sedangkan untuk responden yang
memiliki kinerja yang tinggi jika jumlah skor terletak pada rentang 58 – 92.
Untuk mengetahui bentuk hubungan dengan meramalkan besarnya
pengaruh variabel X dan variabel Y, maka data kemudian dianalisis dengan
regresi linier sederhana. Melalui analisis regresi linier sederhana ini juga dapar
diramalkan nilai Y dengan menggunakan nilai X. Hal tersebut seperti yang telah
diungkapkan oleh Abdul Rahman Ritonga, bahwa analisis regresi dimaksudkan
untuk mengetahui sampai sejauh mana satu variabel berhubungan dengan variabel
lainnya. (Rahman. 1987:123).
Analisis regresi linier sederhana terdiri dari satu variabel dependen
(variabel terikat) dan satu variabel independen (variabel bebas). Analisis regresi
linier sederhana dinyatakan dengan hubungan persamaan regresi:
Dimana:
Y = variabel dependen / variabel tidak bebas ( subjek dalam variabel tak
bebas/dependen yang diprediksi)
X = variabel independen / variabel bebas (subjek pada variabel independen
yang mempunyai nilai tertentu)
a = nilai intercept (konstan) atau nilai Y bila X = 0
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
51
Universitas Indonesia
b = koefisien regresi, yaitu angka peningkatan atau penurunan variabel
dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka
naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
Sementara itu, patokan untuk melihat pengaruh antara efektifitas
komunikasi organisasi sebagai variabel independen terhadap kinerja karyawan
sebagai variabel dependen terletak pada t hitung dan t tabel. Jika t hitung > t tabel
berarti ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Sedangkan, jika t hitung ≤ t tabel maka variabel independen tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen. Setelah dianalisis, data kemudian disajikan dalam
bentuk tabel, diagram, dan sebagainya agar memudahkan pembaca dalam
memahami hasil penelitian.
Analisis ini digunakan untuk menjawab pertanyaan hipotesis dan untuk
mengukur seberapa besar pengaruh dari variabel independen terhadap variabel
dependen. Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen kepada
variabel dependen dapat dilihat pada besarnya koefisien beta. Variabel
independen yang memiliki nilai koefisien beta terbesar merupakan variabel
independen yang memiliki pengaruh paling dominan kepada variabel dependen.
Setiap variabel independen yang memiliki pengaruh secara signifikan kepada
variabel dependen maka akan dikuatkan pada besarnya nilai sig.2tailed pada
output SPSS dengan nilai di bawah 0,05 atau 5%. (Ghozali, 2007)
Gambar 3.1 Kerangka Regresi Sederhana Efektifitas Komunikasi
terhadap Kinerja Karyawan
Keterangan pada kerangka di atas, menjelaskan bahwa penelitian ini akan
melakukan pengujian secara regresi sederhana pada variabel independen yaitu
efektifitas komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan.
Efektivitas Komunikasi
Organisasi
Kinerja Karyawan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
52 Universitas Indonesia
BAB 4
GAMBARAN UMUM PT PLN
4.1 Sejarah PT PLN (Persero)
PLN memiliki sejarah panjang dalam industri ketenagalistrikan di
Indonesia. Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan ketenagalistrikan di
Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang
bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit listrik
untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942-1945, terjadi peralihan pengelolaan
perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah
kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan
kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat
Jepang menyerah kepada sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda
dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Karyawan Listrik dan Gas yang bersama-
sama dengan pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno
untuk menyerahkan perusahaan-perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik
Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik
dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas
pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW.
Tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-
PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di
bidang listrik, gas dan kokas (batu bara yang diolah untuk menjadi bahan bakar).
Pada 1 Januari 1965 BPU-PLN dibubarkan, kemudian diresmikan 2 (dua)
perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola
tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas.
Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status
Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik
Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PUKK) dengan
tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Seiring dengan
kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
53
Universitas Indonesia
bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN
beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga
sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga
sekarang. Selanjutnya, dengan diterbitkan UU Nomor 30 Tahun 2009, PLN bukan
lagi sebagai PKUK namun sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan
tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.
4.2 Visi dan Misi PT PLN (Persero)
4.2.1 Visi PT PLN
”Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia Yang Bertumbuh-kembang,
Unggul, dan Terpercaya dengan Bertumpu pada Potensi Insani”
Ciri Perusahaan Kelas Dunia:
1. Merupakan barometer standar kualitas pelayanan dunia
2. Memiliki cakrawala pemikiran yang mutakhir
3. Terdepan dalam pemanfaatan teknologi
4. Haus akan kesempurnaan kerja dan perilaku
5. Merupakan perusahaan idaman bagi pencari kerja
Tumbuh Kembang
1. Mampu mengantisipasi berbagai peluang dan tantangan usaha
2. Konsisten dalam pengembangan standar kinerja
Unggul
1. Terbaik, terkemuka, dan mutakhir dalam bisnis kelistrikan
2. Fokus dalam usaha mengoptimalkan potensi insan
3. Peningkatan kualitas input, proses,dan output produk dan jasa pelayanan
secara berkesinambungan
Terpercaya
1. Memegang teguh etika bisnis
2. Konsisten memenuhi standar layanan yang dijanjikan
3. Menjadi perusahaan favorit para pihak yang berkepentingan
Potensi Insani
1. Berorientasi pada pemenuhan standar etika dan kualitas
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
54
Universitas Indonesia
2. Kompeten, profesional, dan berpengalaman
4.2.2 Misi PT PLN (Persero)
1. Menjalankan bisnis pendistribusian tenaga listrik , berorientasi pada
kepuasan pelanggan.
2. Menyediakan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik dapat menjadi pendorong kegiatan
ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
Motto :
”Sahabat Setia untuk Kemajuan”
Tata Nilai PT PLN (Persero):
Saling Percaya
Suasana saling menghargai dan terbuka serta bersikap positif diantara
sesama anggota Perusahaan yang dilandasi oleh keyakinan akan integritas,
itikad baik, dan kompetensi dari pihak-pihak yang saling berhubungan
dalam penyelenggaraan praktek bisnis yang bersih dan beretika.
Integritas
Wujud dari sikap anggota Perusahaan yang secara konsisten menunjukkan
kejujuran, keselarasan antara perkataan dan perbuatan, dan rasa tanggung
jawab terhadap pengelolaan perusahaan dan pemanfaatan kekayaan
Perusahaan untuk kepentingan baik jangka pendek maupun jangka
panjang, serta rasa tanggung jawab terhadap semua pihak yang
berkepentingan.
Peduli
Cerminan dari suatu niat untuk menjaga dan memelihara kualitas
kehidupan kerja yang dirasakan anggota perusahaan, pihak-pihak yang
berkepentingan dalam rangka bertumbuh kembang bersama, dengan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
55
Universitas Indonesia
dijiwai kepekaan terhadap setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan
serta mencari solusi yang tepat.
Pembelajar
Sikap anggota perusahaan untuk selalu berani mempertanyakan kembali
sistem dan praktik pembangunan, manajemen dan operasi, serta berusaha
menguasai perkembangan ilmu dan teknologi mutakhir demi pembaharuan
Perusahaan secara berkelanjutan.
4.3 Struktur Organisasi
4.3.1 Struktur Organisasi PT PLN Persero
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT PLN (Persero)
Sumber : Data Internal PT PLN (Persero)
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
56
Universitas Indonesia
4.3.2 Struktur Organisasi PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PLN Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang
Sumber : Data Internal PT PLN (Persero)
4.4 Produk PT PLN (Persero)
Berdasarkan Undang-Undang No.15 tahun 1985 tentang ketenagalistrikan,
maka kegiatan perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Menjalankan usaha penyediaan tenaga listrik mencakup:
a. pembangkit tenaga listrik
b. penyaluran tenaga listrik
c. perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan listrik
d. pengembangan penyediaan tenaga listrik
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
57
Universitas Indonesia
2. Menjalankan usaha penunjang tenaga listrik yang mencakup:
a. konsultasi ketenagalistrikan
b. pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan,
pengembangan teknologi peralatan yang menunjang penyediaan
tenaga listrik
3. Kegiatan lainnya seperti :
a. kegiatan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam dan
sumber energi lainnya untuk kepentingan tenaga listrik
b. pemberian jasa operasi dan pengaturan pada pembangkit, transmisi,
distribusi serta retail tenaga listrik
c. kegiatan perindustrian perangkat keras dan lunak di bidang
ketenagalistrikan dan peralatan lain terkait dengan tenaga listrik
d. kerjasama dengan pihak lain atau badan penyelenggara bidang
ketenagalistrikan baik dalam maupun luar negeri di bidang
pembangunan, operasional, telekomunikasi, dan informasi terkait
dengan ketenagalistrikan
e. Usaha jasa ketenagalistrikan
4.4.1 Produk PLN Distribusi Jakarta Raya (Disjaya)
Produk Utama PLN Disjaya dan mekanisme penyampaiannya kepada
pelanggan seperti ditunjukkan pada Tabel 2.1, Jumlah pelanggan yang
menggunakan produk tenaga listrik sebanyak 3.460.258. Mekanisme
penyampaian produk adalah menyalurkan tenaga listrik langsung ke
pelanggan melalui jaringan distribusi tenaga listrik secara kontinyu. Untuk
efisiensi dan elektrifitas penyaluran tenaga listrik ke pelanggan dibagi
menjadi 3 segmen pelanggan yaitu segmen pelanggan tegangan rendah
disalurkan melalui Jaringan Tegangan Rendah (JTR), pelanggan tegangan
menengah disalurkan melalui Jaringan Tegangan Menengah (JTM) dan
pelanggan tegangan tinggi disalurkan melalui jaringan tegangan tinggi
(SUTT/SKTT).
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
58
Universitas Indonesia
Tabel 4.1 Produk Utama dan Penyampaiannya
Produk Utama dan Penyampaiannya
Produk Utama : Tenaga listrik
Penyampaian : Langsung ke pelanggan melalui Jaringan Distribusi
Sumber : Data Internal PT PLN (Persero)
Pelayanan yang diberikan PLN Disjaya ke pelanggan disamping
penyediaan tenaga listrik adalah pelayanan teknis, dan pelayanan
administrasi.
4.5 Komunikasi Organisasi
Proses penyebaran informasi di PLN Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang saat ini sudah paperless yakni sudah lebih memanfaatkan media
elektronik dalam penyampaian informasinya. Setiap informasi baru dari PLN
pusat disebarkan kepada seluruh karyawan PT PLN melalui email. Selain email,
media lain yang dipergunakan ialah telepon dan portal Knowledge Management.
Portal Knowledge Management berisi beragam informasi seperti SK,
pengumuman, berita-berita, ataupun data-data PLN. KM portal ini juga dapat
dimanfaatkan sebagai sarana diskusi antar karyawan.
4.6 Kegiatan-Kegiatan yang Mendukung Komunikasi Organisasi
1. Code of Conduct (CoC)
Code of Conduct (CoC) merupakan suatu kebiasaan baru PT PLN
yang mulai dijalankan sejak bulan Februari kemarin. Kegiatan ini wajib
dilakukan oleh masing-masing sub divisi setiap pagi pukul 07.30 WIB
selama ±25 menit. Tujuan dari dilaksanakannya CoC ini ialah:
a) Meningkatkan kebersamaan dan team work
b) Memulai pekerjaan tepat waktu (mengurangi keterlambatan)
c) Kepedulian terhadap kinerja
d) Positif dan negatif reinforcement
e) Penyemangat / pembuka hari
Adapun isi dari acara ini ialah terdiri dari:
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
59
Universitas Indonesia
Renungan motivasi.
Renungan motivasi ini dapat dilakukan dengan menonton cuplikan
film pendek ataupun pembacaan motivasi dari sumber buku/internet,
kemudian dari film atau cerita motivasi tersebut, diambil makna yang
terkandung di dalamnya.
Penghayatan pedoman perilaku PT PLN.
Pedoman perilaku ini berisikan visi,misi perusahaan, nilai-nilai
budaya perusahaan, serta hal-hal yang boleh dan tidak boleh
dilakukan oleh setiap insan PLN dalam hubungannya dengan
pemimpin, sesama karyawan ataupun pihak eksternal seperti
pelanggan, mitra kerja/pemasok, pesaing,. Investor, pemerintah,
masyarakat, media massa, institusi pendidikan, serta dengan penegak
hukum.
Doa bersama untuk menyelesaikan program hari ini yang dipimpin
oleh seorang karyawan.
Salah seorang karyawan meneriakkan yel-yel penyemangat kemudian
diikuti oleh karyawan lainnya.
Role play kecil, semacam ice breaking, yang dipimpin oleh atasan
dan bertujuan untuk menghangatkan suasana. Kegiatan ini bersifat
tentative.
Setelah CoC ditutup, setiap seminggu sekali diadakan evaluasi kinerja.
Dalam evaluasi kinerja ini, setiap karyawan wajib melaporkan
progress pekerjaannya selama seminggu ini dan membahas program
hari ini atau dalam waktu dekat kepada atasan, kemudian atasan
mencatat dalam sebuah form. Melalui kegiatan ini, seorang atasan
dapat memonitor kinerja dari masing-masing bawahannya dan juga
dapat mengetahui beban kerja yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan, selain itu, setiap karyawan juga dapat mengetahui kinerja
dari rekan kerja nya, karena evaluasi kinerja ini dilakukan secara
terbuka dimana semua karyawan dapat mendengar laporan pekerjaan
dari masing-masing karyawan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
60
Universitas Indonesia
2. Knowledge café
Knowledge café adalah salah satu bentuk kegiatan dalam
knowledge sharing yang dilakukan. Pada sesi ini, peserta dipersilahkan
untuk berbagi pengalaman mengenai adanya tarif dasar listrik baru.
Peserta berbagi pengalaman mengenai bagaimana menyampaikan
kebijakan baru ini. kepada masyarakat melalui media sosial tersebut.
Knowledge Sharing ini juga dapat dilakukan secara online melalui portal
Knowledge Management PT PLN. Kegiatan sharing ini dapat dilakukan
dengan cara ikut bergabung dalam suatu forum membahas suatu
permasalahan secara online, ataupun berbagi pengetahuan dengan
mengupload pengetahuan yang dimiliki ke dalam portal KM ini. selain
melalui portal Knowledge Management ini, kegiatan sharing knowledge
juga dapat dilakukan melalui mail-list KM.
4.7 Upaya Perusahaan Meningkatkan Kinerja Karyawan
1. Pendidikan dan Pelatihan
Salah satu cara PLN untuk mewujukan visi perusahaan menjadi
organisasi kelas dunia ialah dengan menfasilitasi semua karyawan
perusahaan untuk menjadi “Knowledge Worker” yang memiliki semangat
dan kemampuan untuk berbagi pengetahuan dan kemudian melakukan
kodifikasi dan implementasi pengetahuan eksplisit untuk meningkatkan
kinerja dan melakukan inovasi berkelanjutan untuk meningkatkan daya
saing perusahaan. Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan untuk
menciptakan knowledge worker adalah pendidikan dan pelatihan yang
diberikan kepada karyawan.
Berdasarkan grafik 4.1, terlihat adanya kenaikan biaya diklat dari
tahun 2005 sampai tahun 2010. Kenaikan biaya yang dikeluarkan PLN
untuk program diklat dari tahun 2005 sebesar 268,01 milyar menjadi
554,82 milyar pada tahun 2010.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
61
Universitas Indonesia
Grafik 4.1 Biaya Pendidikan dan Pelatihan PLN (dalam Milyar)
Sumber: Data Internal PLN (2010)
Hal Ini membuktikan adanya komitmen dari pemimpin untuk
menciptakan knowledge worker. Pendidikan yang diberikan tidak hanya
berasal dari dalam negeri saja, PLN juga memberikan diklat ke luar negeri.
2. Pemberian target pekerjaan
Setiap awal semester, para karyawan memiliki target kinerja yang
harus dicapai. Target kinerja ini akan selalu dimonitor oleh setiap
atasannya, dan juga setiap seminggu sekali dilakukan monitoring
pekerjaan saat kegiatan CoC, dimana para karyawan masing-masing
melaporkan apa saja yang telah dicapai selama seminggu ini, dan kendala
apa saja yang dihadapi. Monitoring pekerjaan ini dilakukan secara terbuka,
sehingga semua karyawan dapat mengetahui kinerja dari masing-masing
karyawan.
3. Penanaman Budaya Malu datang Terlambat
Dalam rangka mengurangi angka keterlambatan karyawan masuk
kerja, saat ini di PLN sudah diterapkan hukuman bagi yang telat masuk
kerja selama lebih dari 5 jam dalam sebulan. Hukuman ini berupa
pemberian predikat “bintang siang” bagi karyawan yang telat masuk kerja,
dan nama karyawan yang menerima predikat “bintang siang” ditempel di
pintu masuk dan lift.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
62 Universitas Indonesia
BAB 5
PENGARUH EFEKTIFITAS KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO) KANTOR DISTRIBUSI
JAKARTA RAYA DAN TANGERANG
5.1 Pembahasan Hasil Pre-test
Pre-test dilakukan untuk mengetahui indikator-indikator mana saja yang
relevan dengan variabel-variabel penelitian. Selain itu, untuk melihat sejauh mana
tingkat pengetahuan dan pemahaman responden mengenai sejumlah kalimat
pernyataan yang ada di dalam kuesioner sehingga memudahkan responden dalam
menjawab pertanyaan. Jumlah responden yang diambil untuk pre-test dalam
penelitian ini adalah sebanyak 20 orang responden. Proses olah data dalam
penelitian ini dilakukan menggunakan SPSS 17 for Windows untuk mengukur
validitas terhadap dimensi dan indikator penelitian serta reliabilitas terhadap
dimensi penelitian. Apabila didapat dalam pre-test bahwa kata-kata dalam
kuesioner sulit dipahami (ditunjukkan dengan nilai validitas dan reliabilitas
instrumen yang rendah) maka perlu dilakukan perbaikan pada indikator
bersangkutan.
5.1.1 Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari
angket atau kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket
yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu
kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Uji validitas ini dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS 17.0 Pearson
Correlation dengan melihat nilai Pearson Correlation masing-masing baris
(indikator) pada kolom Occupational Stress (Lampiran). Sedangkan nilai r tabel
diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006), yaitu df = 20 – 2
= 18, sehingga menghasilkan nilai r tabel sebesar 0,444. Dasar pengambilan
keputusan untuk menguji validitas kuesioner adalah :
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
63
Universitas Indonesia
1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung negatif (-) serta r hitung < r tabel maka variabel tersebut tidak
valid.
Untuk hasil lengkap dari uji validasi dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut:
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas
No. Indikator Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
Komunikasi Organisasi 1 Dimensi Iklim Komunikasi
Organisasi
Atasan memiliki kepercayaan
yang tinggi terhadap
karyawannya
Bawahan memiliki
kepercayaan yang tinggi
kepada atasan
Karyawan di semua
tingkatan dilibatkan dalam
konsultasi mengenai
kebijakan yang relevan
dengan jabatan mereka
Karyawan dapat mengatakan
“apa yang ada di pikiran
mereka” terlepas dari dengan
siapa karyawan berbicara
karyawan menerima
informasi yang
meningkatkan kemampuan
mereka untuk
mengkoordinasikan
pekerjaan mereka dalam
organisasi
Organisasi sudah cukup
memberi dukungan kepada
karyawannya
selalu berusaha menunjukkan
komitmen terhadap
organisasi untuk berkinerja
tinggi
0,599
0,697
0,797
0,644
0,452
0,684
0,499
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
2 Dimensi Kualitas Media
Informasi yang disajikan
perusahaan dapat dimengerti
dengan baik
Perusahaan menggunakan
0,761
0,444
Valid
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
64
Universitas Indonesia
No. Indikator Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
media yang dapat diandalkan
dalam mengirimkan pesan
0,671
0,444
Valid
3 Dimensi Aksesibilitas Informasi
Kemudahan mengakses
informasi yang berkaitan
langsung dengan pekerjaan
mereka, kecuali terhadap
informasi untuk keamanan
yang diperlukan
Karyawan memiliki
kesempatan yang sama
dalam memperoleh informasi
yang diperlukan
Perusahaan saya
menyediakan cukup akses
bagi para karyawan untuk
memperoleh informasi yang
diperlukan
0,477
0,698
0,811
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
4 Dimensi Penyebaran Informasi
Informasi selalu sampai
kepada pihak-pihak yang
membutuhkan
Informasi penting
disampaikan secara tepat
kepada pihak-pihak terkait
Karyawan selalu
menyampaikan informasi
terbaru kepada karyawan lain
yang belum mengetahui
0,872
0,768
0,743
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
5 Dimensi Beban Informasi
Karyawan memperoleh
cukup informasi yang dapat
menunjang pekerjaan
Semua karyawan tanpa
terkecuali selalu
mendapatkan informasi yang
dibutuhkan
Karyawan tidak pernah
merasa ada informasi yang
terlewat
0,687
0,846
0,866
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
6 Dimensi Ketepatan Informasi
Informasi mengenai prosedur
pekerjaan dapat dimengerti
dengan baik
0.856
0,444
Valid
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
65
Universitas Indonesia
No. Indikator Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
Informasi mengenai
kebijakan perusahaan dapat
dimengerti dengan baik
Informasi yang saya dapat
merupakan informasi yang
saya butuhkan
0.796
0.895
0,444
0,444
Valid
Valid
Kinerja Karyawan 1 Dimensi Kualitas Hasil Kerja
Mampu menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan
perusahaan
Melakukan pekerjaan sesuai
dengan prosedur dan aturan
yang berlaku
Mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat pada
waktunya
0,694
0,724
0,763
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
2 Dimensi Kuantitas Hasil Kerja
Melaksanakan tugas yang
bervariasi sesuai dengan
kebutuhan instansi
Dapat memenuhi target
pekerjaan yang dibebankan
perusahaan
0,710
0,809
0,444
0,444
Valid
Valid
3 Dimensi Pengetahuan
Pekerjaan
Memiliki pengetahuan atas
tugas-tugas yang dibebankan
Mengerti tugas yang harus
saya lakukan
Memiliki keterampilan yang
dibutuhkan dalam
menyelesaikan pekerjaan
0,771
0,719
0,644
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
4 Dimensi Kreatifitas
Mampu menciptakan
gagasan-gagasan yang baik
bagi perusahaan
Memiliki cara sendiri dalam
menyelesaikan masalah
Selalu mengambil tindakan
dalam menghadapi masalah
pekerjaan sesuai dengan
pengetahuan yang dimiliki
0,672
0,501
0,778
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
5 Dimensi Kerjasama
Mampu bekerja sama dengan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
66
Universitas Indonesia
No. Indikator Pearson
Correlation
R Tabel Keterangan
rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
Senang berdiskusi dengan
teman di unit kerja
Mau menerima pendapat atau
masukan dari rekan kerja
0,697
0,553
0,708
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
6 Dimensi Inisiatif
Senang membantu rekan
sekerja yang mengalami
kesulitan
Selalu menyelesaikan
pekerjaan yang sudah
menjadi tugas Saya tanpa
harus menunggu perintah
dari atasan
Selalu berusaha
mengembangkan
keterampilan di luar tempat
kerja
0,781
0,675
0,596
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
7 Dimensi Ketergantungan
Selalu masuk kerja sesuai
dengan waktu yang
ditentukan
Tidak pernah bolos kerja
untuk alasan yang tidak
mendesak
Merasa bahwa keberhasilan
pekerjaan yang dilakukan
tidak terlepas dari dukungan
orang lain
0,536
0,558
0,703
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
8 Dimensi Kualitas Personal
Selalu jujur dalam bekerja
Selalu berpenampilan baik
bila ke kantor
Sangat bersedia bila atasan
meminta untuk memimpin
suatu pekerjaan
0,655
0,671
0,448
0,444
0,444
0,444
Valid
Valid
Valid
Sumber: diolah penulis, Mei 2012
Tabel 5.1 diatas menunjukkan validitas dari tiap-tiap indikator dalam
penelitian ini. Dari tabel 5.1 terlihat bahwa nilai Pearson Correlation semua
indikator pada setiap variabel berada di atas nilai r tabel df = 18, yaitu 0,444 dan
keseluruhan nilai r hitung semua indikator yang diuji lebih besar daripada nilai r
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
67
Universitas Indonesia
tabel, maka dapat di ambil kesimpulan bahwa semua butir indikator dalam
penelitian ini dinyatakan valid.
5.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada sejauh mana suatu alat ukur mampu
memberikan hasil yang konsisten jika dilakukan pengukuran berulang kali
(Malhotra, 2004). Pengujian realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang
dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula cronbach alpha
(koefisien alpha cronbach), dimana secara umum yang dianggap reliabel apabila
nilai alpha cronbachnya > 0,6 (Nunnaly dalam Ghozali, 2006). Hasil lengkap uji
peliabilitas dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini:
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach Alpha Keterangan
1 Komunikasi Organisaasi 0,955 Reliabel
2 Kinerja Karyawan 0,941 Reliabel
Sumber: diolah penulis, Mei 2012
Dari tabel 5.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari
seluruh variabel yang diujikan niainya sudah di atas 0,60, maka dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji reliabilitas dan
dinyatakan reliabel.
5.2 Pembahasan Statistik Deskriptif Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menarik responden sejumlah 76 karyawan
di PT PLN Persero Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Survei dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner yang
disebarkan kepada responden sehingga menghasilkan data kuantitatif. Data
kuantitatif inilah yang kemudian diolah dan dianalisis dengan bantuan alat
penghitungan statistik, yaitu SPSS. Tujuan dari analisis data adalah untuk
menyusun dan menginterpretasikan data kuantitatif yang diperoleh. Analisis data
berarti mencoba memahami makna data terhadap setiap variabel untuk
membuktikan hipotesis penelitian. Berikut merupakan hasil analisis data, yang
terbagi menjadi tiga bagian, yakni penggambaran karakteristik responden,
kemudian yang kedua yaitu analisis variabel penelitian, dan yang terakhir, analisis
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
68
Universitas Indonesia
regresi linear antara variabel efektifitas komunikasi organisasi terhadap variabel
kinerja karyawan.
5.2.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini akan dilihat berdasarkan usia,
jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta unit kerja. Gambaran responden dapat
dilihat dalam penjelasan berikut ini.
5.2.1.1 Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, responden penelitian ini
didominasi oleh responden pria yang berjumlah 45 responden (59,2%) sedangkan
jumlah responden wanita sebanyak 31 responden (40,8%). Hasil tersebut seperti
terlihat pada grafik di bawah ini.
Grafik 5.1 Jenis Kelamin Responden
( n = 76 ) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (Maret 2012)
Dari diagram tersebut terlihat bahwa jumlah karyawan pria lebih banyak
dibandingkan karyawan wanita. Dominasi karyawan yang berjenis kelamin pria
ini sesuai dengan komposisi karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya
(Disjaya). Tercatat total keseluruhan karyawan PT PLN Kantor Disjaya per bulan
Februari 2012 ialah berjumlah 308 karyawan, yang terdiri dari 223 orang
karyawan pria dan 85 orang karyawan wanita.
Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini
adalah laki-laki. Hal ini dikarenakan PT. PLN lebih membutuhkan banyak
karyawan laki-laki seperti untuk dijadikan teknisi ataupun pekerja lapangan.
Perusahaan memutuskan untuk menerima teknisi atau pekerja lapangan hanya
45 orang 59,2%
31 orang 40,8%
Pria
Wanita
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
69
Universitas Indonesia
untuk laki-laki dikarenakan risiko pekerjaan yang tergolong berat, semisal seperti
Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (PDKB) yang merupakan salah satu
pekerjaan lapangan yang memiliki risiko pekerjaan yang sangat besar, yakni
kematian. Karyawan perempuan di PLN hanya menempati posisi administratif
dan yang lebih bersifat pekerjaan di dalam kantor. Dengan begitu, rasio karyawan
pria dan wanita yang bekerja di PLN ini lebih dipengaruhi oleh jabatan.
Perusahaan Hal ini diperkuat dengan pernyataan salah satu karyawan bagian
Sumber Daya Manusia, Bapak Putu selaku assisten officer administratif:
“ dipengaruhi oleh apa? jadi kalo di pln itu rasio jumlah karyawan wanita
dan pria itu lebih dipengaruhi oleh jabatan. Jadi kalo kita rekruitmen, itu ada
jabatan-jabatan tertentu yang memang dikhususkan bagi laki-laki dan
memang ada jabatan tertentu yang bisa untuk laki-laki dan perempuan. Nah,
unntuk jabatan itu lebih banyak yang khusus untuk laki-laki, yang selama ini
dibuka.”
5.2.1.2 Usia Responden
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, terdapat 6 responden (7,9%)
berada pada usia lebih dari 50 tahun, 9 responden (11,8%) berada pada rentang
usia 30-40 tahun, 25 responden (32,9%) berada pada rentang usia 40-50 tahun,
dan 36 responden (47,4%) berada pada rentang usia 20-30 tahun. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik di bawah ini.
Grafik 5.2 Usia Responden
( n = 76 ) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (Maret 2012)
36 orang 47,4%
9 orang 11,8%
25 orang 32,9%
6 orang 7,9%
20 - 30 tahun
30-40 tahun
40-50 tahun
> 50 tahun
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
70
Universitas Indonesia
Dari data grafik 5.2 (hal.69) terlihat bahwa mayoritas responden dalam
penelitian ini berada pada kisaran umur 20 – 30 tahun. Hal ini dikarenakan belum
lama ini PT PLN melakukan proses penerimaan karyawan baru, dimana batas usia
untuk karyawan baru lulusan SMA ialah 20 tahun, untuk karyawan lulusan D3
ialah 24 tahun, dan untuk karyawan lulusan S1 ialah 26 tahun.
5.2.1.3 Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat pendidikan responden menjadi salah satu subindikator penelitian
yang digunakan sebagai unit analisis dalam penelitian ini. Hal ini untuk
mengetahui kondisi pendidikan di PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang, yang dapat dilihat pada grafik di bawah ini.
Grafik 5.3 Jenjang Pendidikan Responden
(n=76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (Maret 2012)
Dari grafik di atas dapat dilihat bahwa mayoritas responden pada
penelitian ini didominasi oleh karyawan dengan pendidikan Strata 1, yaitu
sebanyak 25 responden (32,9%), kemudian disusul oleh karyawan dengan
pendidikan tingkat SMA/Sederajat yaitu sebanyak 24 responden (31,6%). Sisanya
sebanyak 20 responden berpendidikan Diploma, dan 7 responden berpendidikan
Pascasarjana.
5.2.1.4 Masa Kerja Responden
Selain usia dan tingkat pendidikan responden, masa kerja responden juga
menjadi salah satu subindikator penelitian yang digunakan sebagai unit analisis
dalam penelitian ini. Hal ini untuk mengetahui rentang masa kerja karyawan PT
PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, yang dapat terlihat pada
grafik di bawah ini.
24
20
25
7
0 5 10 15 20 25 30
SMA
D3/D2/setingkat
S1
Pascasarjana
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
71
Universitas Indonesia
Grafik 5.4 Masa Kerja Responden
(n=76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (Maret 2012)
Dari grafik di atas, dapat dilihat bahwa responden pada penelitian ini
didominasi oleh responden dengan rentang masa kerja 0-5 tahun dan lebih dari 15
tahun, yakni masing-masing sebanyak 34 responden (44,7%). Sisanya ialah
responden dengan rentang masa kerja 6-10 tahun sebanyak 6 responden (7,9%)
dan rentang masa kerja 11-15 tahun sebanyak 2 responden (2,6%).
5.2.1.5 Unit Kerja Responden
Jika melihat data responden berdasarkan unit kerja di PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, terdapat 22 responden (28,95%) berasal
dari bidang distribusi, 13 responden (17,11%) berasal dari bidang Komunikasi
Hukum dan Administrasi, masing-masing 10 responden (13,16%) berasal dari
bidang niaga dan bidang keuangan, 9 responden (11,84%) berasal dari bidang
perencanaan, 8 responden (10,53%) berasal dari bidang sumber daya manusia dan
organisasi, dan 4 responden (5,26%) berasal dari bidang audit internal. Hasil
tersebut dapat dilihat seperti pada grafik 5.5 (hal.72).
0 5
10 15 20 25 30 35
0-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun
> 15 tahun
34
6 2
34
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
72
Universitas Indonesia
Grafik 5.5 Unit Kerja Responden
(n=76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (Maret 2012)
Pembagian unit kerja tersebut tentunya mengacu pada tabel stratifikasi
populasi dan sampel, sehingga jumlah responden dari tiap bidang disesuaikan
dengan jumlah sampel yang ditetapkan pada tabel stratifikasi populasi dan sampel
di Bab 3.
5.2.2 Analisis Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan dikemukakan mengenai penilaian responden terhadap
pernyataan dalam kuesioner sesuai dengan diri responden, berdasarkan dimensi
atas variabel penelitian. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang diteliti,
yaitu variabel efektifitas komunikasi organisasi dan kinerja karyawan. Variabel
efektifitas komunikasi organisasi mempunyai 6 (enam) dimensi yaitu iklim
komunikasi organisasi, kualitas media, aksesibilitas informasi, penyebaran
informasi, beban informasi, dan ketepatan informasi. Kemudian variabel kinerja
mempunyai 8 dimensi yaitu kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pengetahuan
pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, inisiatif, ketergantungan, dan kualitas personal.
5.2.2.1 Analisis Variabel Efektifitas Komunikasi Organisasi
Dengan mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Pace dan Wayne
(2002), variabel efektifitas komunikasi organisasi dalam penelitian ini terdiri atas
6 dimensi dan diukur dengan menggunakan 18 indikator, yang kemudian
diturunkan ke dalam kuesioner menjadi 21 pernyataan. Berikut merupakan
penjelasan per dimensi efektifitas komunikasi organisasi.
9 11,84%
22 28,95%
10 13,16%
10 13,16%
8 10,53%
13 17,11%
4 5,26%
Bidang Perencanaan
Bidang Distribusi
Bidang Niaga
Bidang Keuangan
Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
73
Universitas Indonesia
5.2.2.1.1 Iklim Komunikasi Organisasi
Peran iklim komunikasi di dalam sebuah organisasi sangat penting karena
secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara
hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi: kepada siapa orang-orang
berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang,
bagaimana kegiatan kerja berlangsung dan bagaimana perkembangan orang-orang
di dalam organisasi (Pace dan Faules, 2002: 148). Hal ini juga didukung
pernyataan oleh Ardianto dan Suminar bahwa iklim komunikasi organisasi yang
positif tidak hanya menguntungkan organisasi namun juga penting bagi kehidupan
manusia-manusia di dalam organisasi tersebut. (1999: 68). Dimensi iklim
komunikasi organisasi dapat dilihat dari lima indikator, yaitu kepercayaan,
pembuatan keputusan bersama, pemberian dukungan, keterbukaan informasi, dan
perhatian atas tujuan berkinerja tinggi. (Pace dan Faules, 2002: 159-160)
Penjelasan mengenai masing-masing indikator pada dimensi iklim komunikasi
organisasi tersebut dapat dilihat pada bagian berikut ini.
1. Kepercayaan
Kepercayaan merupakan indikator pertama dalam variabel iklim
komunikasi organisasi. Indikator kepercayaan dalam penelitian ini ingin melihat
bagaimana kepercayaan yang dimiliki oleh atasan ke karyawan maupun dari
karyawan ke atasan. Indikator ini diturunkan menjadi dua pernyataan. Berikut
merupakan data hasil olahan data SPSS dari kuesioner yang disebarkan kepada 76
responden, yakni para karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang (Disjaya). Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden dapat
diketahui bahwa lebih dari setengah jumlah keseluruhan responden tersebut atau
lebih tepatnya sebesar 73% responden menjawab setuju terhadap pernyataan “Para
atasan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap karyawannya”. Selanjutnya
diketahui sebesar masing-masing 13% responden menyatakan sangat setuju dan
kurang setuju dengan pernyataan tersebut dan sisanya sebanyak 1% responden
menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.6 (hal.76).
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
74
Universitas Indonesia
Grafik 5.6 Kepercayaan Atasan Terhadap Bawahan
(n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dalam sebuah organisasi, manfaat kepercayaan di antaranya adalah
terciptanya iklim saling berbagi informasi dan kolaborasi. Pemimpin yang
mempercayai pengikutnya tidak akan segan-segan untuk mendelegasikan tugas-
tugas dan wewenangnya kepada mereka. Grafik 5.6 memperlihatkan bahwa
karyawan sudah merasa bahwa atasan sudah mempercayai bawahannya. Hal ini
menandakan bahwa karyawan di PT PLN Kantor Disjaya sudah diberi
kesempatan oleh atasannya untuk mengembangkan dan mengeksplor kemampuan
mereka, demi mencapai sasaran atau target yang mereka harapkan dalam
mendukung kemajuan perusahaan tanpa menerima banyak dikte dari atasannya.
Hal ini didukung oleh pernyataan Bapak Putu, selaku assisten officer
administration:
“Menurut saya sih sangat tinggi ya, kalo menurut saya sih udah cukup
tinggi sih kepercayaan atasan terhadap bawahan. Nah ini bisa dilihat dari
misalnya kalo kita dikasih kerjaan. Ada kalanya atasan ga terlalu
mengkoreksi lah pokoknya gitu. Jadi kan ada kepercayaan tuh terhadap
hasil kerja bawahannya.”
Kepercayaan dalam hal pemberian pekerjaan biasanya dipengaruhi oleh
tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut dalam menjalankan
tugas. Jika karyawan tersebut memang sudah dirasa cukup berpengalaman dalam
mengerjakan tugas tersebut, maka atasan akan mempercayai sepenuhnya tugas
tersebut, seperti yang diungkapkan oleh Bapak Putu di atas. Hal tersebut diperkuat
oleh pernyataan dari Bu Retno berikut: “kepercayaan penuh, kayaknya belum.
Tapi tergantung ini sih, kalo atasannya ngerasa kita udah biasa mengerjakan hal
itu, tugas itu, eeeh..dipercayakan penuh”
1,3% 13,2%
72,4%
13,2%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
75
Universitas Indonesia
Pernyataan dari Bu Retno di atas didukung oleh pernyataan Bu Putri yang
menyatakan bahwa tidak semua karyawan yang secara penuh dipercaya oleh
atasan. Ada beberapa yang belum dipercaya sepenuhnya, tapi ada juga yang
mendapatkan kepercayaan sangat penuh dari atasan. Berikut pernyataan dari Bu
Putri:
“kepercayaan yang tinggi ya? 50:50. Ada beberapa karyawan yang
kayaknya dipercaya, ada juga sebagian yang kayaknya belum dipercaya.
kelihatannya dari cara mengontrol yang berlebihan, udah gitu, ada juga
yang dikasih kepercayaan penuh ya.”
Hal ini juga dibenarkan oleh Bapak Edman selaku Deputi Manajer
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang mengatakan bahwa kepercayaan
seorang atasan terhadap karyawannya dipengaruhi oleh tingkat kompetensi
seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai seorang
karyawan. Kompetensi seorang karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan
karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya saja, melainkan juga dari
bagaimana sikap kerja karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Menurut Bapak Edman, sikap kerja seorang karyawan merupakan hal yang tidak
kalah pentingnya selain kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan,
karena meski karyawan tersebut mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik, tetapi tanpa didukung oleh sikap kerja yang baik, karyawan tersebut belum
dapat dikatakan kompeten. Berikut pernyataan Bapak Edman:
“Jadi, kompeten bukan cuma kemampuan, tapi sikap kerjanya juga. Dia
enak-enak aja dateng jam 10, yang penting kan kerja selesai, ga kompeten.
Walaupun dia mampu, dia pinter, tapi sikap kerjanya itu bukan
menunjukkan seorang karyawan yang baik. Nah itu gabisa dibilang
kompeten, jadi kalo dia tu ada aturannya,caranya, ada sikapnya.”
Deputi Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan, Bapak Andi, juga setuju
dengan pernyataan dari Bapak Edman di atas, dimana sikap kerja yang baik dapat
menumbuhkan kepercayaan dari seorang karyawan. Sikap kerja yang dimaksud
oleh Bapak Andi disini ialah kejujuran. Bapak Andi percaya bahwa semua
karyawan pasti sudah memiliki kemampuan yang cukup dalam menyelesaikan
pekerjaan, akan tetapi kejujuran, tidak semua karyawan memiliki sikap tersebut.
Berikut pernyataan dari Bapak Andi:
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
76
Universitas Indonesia
“kalo saya jujur aja. Kalopun toh dia itu misalnya masih kurang, istilahnya
mengerjakannya itu masih lambat,tapi bisa. Pada prinsipnya orang itu bisa.
Saya yakin bahwa dia itu bisa, tidak ada orang yang tidak bisa, apalagi
masuk pln dia dulu melalui seleksi-seleksi kan, saya yakin dia bisa. Yang
penting, satu jujur. Kalo misalnya dia nulis salah, akui kalo salah, jujur. Ini
datanya enggak bener, jadi intinya jujur aja”
Selanjutnya, untuk pernyataan kedua, yakni “Saya memiliki kepercayaan
yang tinggi terhadap atasan saya”, diketahui dari sebanyak 76 responden yang
mengisi kuesioner, sebesar 53 responden di antaranya menjawab setuju, 12
responden menyatakan sangat setuju, 9 responden menyatakan kurang setuju, dan
sisanya yakni 2 responden menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat
pada grafik 5.7 di bawah ini.
Grafik 5.7 Kepercayaan Bawahan Terhadap Atasan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Pengikut yang mempercayai pemimpinnya akan merasa lebih nyaman
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan. Ketika seorang
karyawan yakin bahwa ide-ide dan informasi yang disampaikannya akan dihargai,
inisiatif dan kreativitasnya akan tumbuh. Kepercayaan ini akan mengarahkan
kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan
yang diperlukan antara bawahan dan atasan. (Muhammad, 2004: 112)
Kepercayaan karyawan terhadap atasannya akan menciptakan komunikasi yang
lebih terbuka antara bawahan dengan atasan. Hal ini didukung dengan pernyataan
dari Bapak Putu, salah satu karyawan PT PLN Kantor Disjaya:
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
2 9
53
12
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
77
Universitas Indonesia
“maksudnya dalam hal pekerjaan ya memiliki kepercayaan yang tinggi
terhadap atasan, karena beliau, otomatis beliau yang menentukan apa yang
harus saya kerjakan. Salah satu bentuk kepercayaan saya kepada atasan,
saya selalu apa ya istilahnya, mengkonsultasikan permasalahan pekerjaan
yang saya hadapi dan hasilnya seperti apa. gitu kan bentuk kepercayaan.
Jadi ga ada informasi yang ditutup-tutupi kepada atasan.”
Dari data yang diperoleh dari sebanyak 76 responden seperti yang terlihat
pada grafik 5.2 di atas, ada sebanyak 9 responden yang menjawab kurang setuju
dan 2 responden menjawab tidak setuju. Tingkat kepercayaan seorang karyawan
dipengaruhi oleh lamanya atasan tersebut menduduki jabatannya. Dari sekian
banyak yang menjawab setuju dengan pernyataan tersebut, ada beberapa
karyawan yang masih belum percaya sepenuhnya dengan atasannya. Hal tersebut
dikarenakan atasan belum lama menduduki jabatan tersebut, sehingga karyawan
masih belum mengenal atasannya secara menyeluruh. Hal ini sesuai dengan
pernyataan dari Bu Putri : “eehh..kayak, soalnya kalo atasan aku yang sekarang
itu, orangnya kayaknya dari..apa ya, ini kan belum kenal menyeluruh ya aku
sama dia”. Bu Retno selain setuju bahwa selain lamanya atasan menduduki
jabatan tersebut, latar belakang pendidikan seorang atasan juga mempengaruhi
tingkat kepercayaan karyawan terhadapnya. Berikut pernyataan dari Bu Retno:
“kalo untuk yang atasan yang sekarang, belum, karena baru. Karena kita
anggepnya belum sepenuhnya, mungkin karena backgroundnya dia dulu
akuntansi, sekarang kan dia di pengembangan SDM, jadi belum
sepenuhnya”
Kepercayaan dalam suatu organisasi sangat penting, dengan begitu arus
komunikasi dalam organisasi dapat berjalan lancar dan terbuka. Dengan adanya
kepercayaan dalam suatu organisasi, atasan dapat memberikan ruang dan
kebebasan kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuannya, dan
bawahan dapat dengan terbuka mengungkapkan pendapat kepada atasan.
2. Pembuatan Keputusan
Pembuatan keputusan bersama merupakan salah satu indikator lain setelah
kepercayaan yang turut mempengaruhi kondisi iklim komunikasi dalam suatu
organisasi. Para karyawan di semua tingkatan dalam organisasi memiliki hak
untuk berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen mengenai kebijakan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
78
Universitas Indonesia
yang relevan dengan kedudukan setiap karyawan. Para karyawan di semua
tingkatan harus diberi kesempatan untuk berkomunikasi dan berkonsultasi dengan
manajemen yang sesuai dengan lingkup pekerjaan masing-masing karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 orang karyawan di PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya, mengenai penilaian responden terhadap
pernyataan “Karyawan di semua tingkatan dalam organisasi terlibat dalam
konsultasi mengenai kebijakan yang relevan dengan jabatan mereka”, diketahui
sebesar 60,5% responden menyatakan setuju, 26,3% responden menyatakan
kurang setuju, 10,5% responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan
tersebut, dan sisanya sebesar 2,6% responden menyatakan tidak setuju. Hasil
tersebut dapat dilihat pada grafik 5.8 di bawah ini.
Grafik 5.8 Pembuatan Keputusan Bersama
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Grafik 5.8 di atas menunjukkan bahwa PT PLN Kantor Disjaya sudah
memberikan kesempatan kepada para karyawannya untuk turut berpartisispasi
dalam proses pengambilan atau pembuatan keputusan di perusahaan yang sesuai
dengan jabatan masing-masing karyawan. Hal ini sesuai dengan apa yang
diungkapkan oleh Bu Retno sebagai berikut:
“kalo kebijakan kayaknya orang tertentu aja deh. Misalkan kebijakan
mutasi, ada bagiannya masing-masing. Jadi kayak misalnya putu sekarang
kan lagi ngerjain mutasi, jadi ya diiniin. Cuma kalo misalnya aku ya kalo
misalnya masalah rekrut, nih gimana nih kita mau pake, eehh..ini nih, nah
itu kita dimintain saran. Tapi kalo diluar dari pekerjaan kita, enggak”
2,6%
26,3%
60,5%
10,5%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
79
Universitas Indonesia
Pembuatan keputusan bersama di PT PLN Kantor Disjaya selain dalam
pembuatan kebijakan yang berkaitan dengan jabatan masing-masing karyawan,
juga terlihat dari konsultasi dalam pembuatan kebijakan antara serikat pekerja
dengan manajemen PLN dalam membahas suatu kebijakan yang berkaitan dengan
kesejahteraan karyawan. Bapak Mambang Hertadi selaku pengurus serikat pekerja
PLN mengatakan bahwa selama ini serikat pekerja PLN seringkali dilibatkan
dalam pembuatan suatu keijakan, namun sekalipun kebijakan tersebut dibuat
sebelum berkonsultasi terlebih dahulu dengan serikat pekerja, serikat pekerja
memiliki hak dalam memberikan masukan terkait kebijakan tersebut. Selama ini,
masukan-masukan dari serikat pekerja terkait kebijakan yang dibuat selalu
diperhitungkan oleh manajemen PLN. Berikut pernyataan dari Bapak Mambang:
“Alhamdulillah, selama ini dikonsultasikan. Tapi, mungkin ada yang tidak
ya kan. Cuman, selama ini ya. Kalo yang tidak,karena kalo yang tidak, kita
dari SP nya mencoba, ini loh peraturan yang ini, ternyata di SP nya ada
kekeliruan ya kan, sehingga manajemen pun menganalisa ulang, kita coba,
seperti SK 68 mengenai tunjangan pegawai. Nah itu tidak dikonsultasikan
lagi, sudah ditelorkan, sewaktu sudah ditelorkan kita lihat. Loh ini ada hak-
hak karyawan dan apa eeeh.. apa ini nya keluarganya diatur disini, tapi kok
tidak dilaksanakan sehingga kita bedah itu SK nya, kita beri masukan.
Hayo, coba tolong lihat, sehingga di tingkat manajemen itu mempelajari
lagi.”
3. Pemberian Dukungan
Indikator lainnya yang mempengaruhi iklim komunikasi dalam suatu
organisasi ialah mengenai pemberian dukungan, yakni persepsi anggota organisasi
tentang perhatian atau dukungan organisasi pada karyawannya dan dukungan
karyawan pada organisasinya. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden
karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai
penilaian terhadap pernyataan “Organisasi sudah cukup memberi dukungan
kepada karyawannya”, diketahui sebanyak 51 responden menyatakan setuju, 15
responden menyatakan kurang setuju, 10 responden menyatakan sangat setuju,
dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat
dilihat pada grafik 5.9 di bawah ini.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
80
Universitas Indonesia
Grafik 5.9 Dukungan Organisasi kepada Karyawan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada sebanyak 76 karyawan PT
PLN Kantor Disjaya, didapat hasil yang menunjukkan kalau responden sudah
merasa bahwa PT PLN Kantor Disjaya sudah memberikan dukungan baik berupa
dukungan materiil maupun moril. Dukungan materiil selain berupa gaji maupun
tunjangan yang diterima oleh karyawan selama bekerja di PLN, beberapa
karyawan yang berprestasi juga berkesempatan untuk melanjutkan sekolahnya di
luar negeri, dimana seluruh biaya pendidikan ditanggung sepenuhnya oleh
perusahaan dan juga diberi uang saku selama disana. Seperti yang diungkapkan
oleh Bapak Edman, selaku Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia
berikut ini:
“Ada yang sekolah S2 nya ditanggung perusahaan, biasanya S2 dikirim ke
luar negeri. Dia punya penilaian, 2 tahun terkhir bagus, itu dia
berkesempatan ikut tes, ada ketentuannya ya, mekanisme nya ada, kalo
lulus ada yang ke belanda, jerman, amerika serikat, ke perancis, pulang-
pulang S2, gratis, disekolahin gratis, disana dikasih uang saku buat tinggal
disana”
Pemberian dukungan moril di PT PLN Disjaya ini diwujudkan dalam
berbagai program-program yang bertujuan untuk membangkitkan semangat para
karyawan dalam bekerja. Program-program tersebut seperti CoC, dimana di dalam
program ini terdapat sesi berbagi cerita yang menginspirasi kehidupan, selain itu
juga ada program CMC, yakni Coaching Mentoring Counselling, suatu program
0 10 20 30 40 50 60
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
0
15
51
10
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
81
Universitas Indonesia
yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dari para karyawan dengan cara
atasan memberikan arahan, pengarahan kepada karyawannya yang sekiranya
sedang bermasalah dalam bekerja sehingga dapat mencapai target kinerjanya. Hal
ini seperti yang diungkapkan oleh Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Bapak Edman, sebagai berikut:
“... CMC, coacing mentoring counselling kan ada. jadi kita tanyakan, kita
lemparkan ke mereka, apa sih yang atasan bisa bantu, gitu kan. Mungkin
dia lemes atau punya masalah, punya yang menurunkan kinerja atau
memang dia mengerjakan ini secara ragu, pake cara apa gitu kan, nah itu
saya mentoring, terus saya coaching, terus mentoring, jadi mendampingi
dia lah, menuntun. Yah, bukan nuntun anak kecil lah, tau kan mentoring
kan? Coaching itu ngajarin, kalo mentoring kita ngebimbing, kalo
counselling, kita ngebangkitkan semangat dia untuk mencapai kinerja...”
4. Perhatian Atas Tujuan Berkinerja Tinggi
Indikator selanjutnya yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi
ialah perhatian atas tujuan berkinerja tinggi. Berdasarkan hasil penelitian terhadap
76 responden karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
mengenai penilaian terhadap pernyataan “Saya selalu berusaha menunjukkan
komitmen terhadap organisasi untuk berkinerja tinggi”, didapat hasil seperti yang
terlihat pada grafik 5.10 berikut.
Grafik 5.10 Perhatian atas Tujuan Berkinerja Tinggi
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Grafik 5.10 di atas memperlihatkan bahwa semua responden menanggapi
dengan positif atas pernyataan tersebut. Hal tersebut dapat dilihat dari tidak ada
0
10
20
30
40
50
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
0 0
50
26
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
82
Universitas Indonesia
responden yang menjawab kurang setuju maupun tidak setuju atas pernyataan
tersebut. Sebanyak 50 responden menjawab setuju dan sisanya yakni sebanyak 26
responden menjawab sangat setuju. Tidak ada satu pun dari responden yang
menjawab kurang setuju maupun tidak setuju.
Bagi para karyawan dukungan dari karyawan untuk perusahaan ialah
dengan menunjukkan kinerja terbaiknya dan memberikan masukan-masukan yang
dapat menunjang kemajuan perusahaan. Perhatian karyawan untuk selalu
menunjukkan kinerja tinggi juga merupakan salah satu indikator yang diukur
dalam dimensi ini. Grafik 5.10 (hal.81) menunjukkan bahwa semua karyawan PT
PLN Kantor Disjaya memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan
perusahaan. Semua karyawan selalu berusaha melakukan segala pekerjaan mereka
dengan pikiran yang sungguh-sungguh dan apresiasi yang tinggi untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Bersama dengan
pimpinannya, karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi
tanggung jawabnya seefektif mungkin.
Bapak Putu mengatakan bahwa karyawan disini dibayar untuk bekerja,
untuk itu Bapak Putu berkomitmen untuk selalu menunjukkan kinerja terbaiknya
untuk perusahaan. “Oh iya dong. Karena itu kewajiban. Saya dibayar untuk
bekerja dengan baik.” Pernyataan dari Bapak Putu ini juga didukung oleh
pernyataan Bu Retno yang menyatakan bahwa dengan menunjukkan kinerja tinggi
merupakan salah satu bentuk timbal balik dari karyawan kepada perusahaan yang
telah memberikan yang terbaik juga untuk para karyawannya. berikut pernyataan
dari Bu Retno:
“ ya kan kita disini kerja, kita dapet gaji, ya kenapa enggak? kita kan musti
memberikan yang terbaik dong, PLN udah memberikan yang terbaik buat
para karyawannya, kalo menurut saya ya. Jadi kenapa enggak.”
Komitmen karyawan dalam memberikan dukungannya terhadap
perusahaan dalam bentuk kinerja yang tinggi dapat terlihat pada 5.3 di bawah ini.
Tabel di bawah ini memperlihatkan nilai kinerja yang ditunjukkan oleh semua
karyawan yang bekerja di PLN Disjaya.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
83
Universitas Indonesia
Tabel 5.3 Historis Rekap Persentase Penilaian
PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
Tahun
Dimensi Nilai Talenta
Stars PIW Eagles CD-
ER
CD-
MR FS MF CL ST
JUM
LBS SOP SOT OPT POT KP PPS PP SPP
Kinerja
Semester I
Tahun 2009
21 729 1 1879 291 0 14 9 2944
0,7% 24,8% 0,0% 63,8% 9,9% 0,0% 0,5% 0,3% 100%
Kinerja
Semester II
Tahun 2009
5 771 3 2009 45 0 8 22 2863
0,2% 26,9% 0,1% 70,2% 1,6% 0,0% 0,3% 0,8% 100%
Kinerja
Semester I
Tahun 2010
0 52 1 490 2220 2 0 43 7 2815
0,0% 1,8% 0,0% 17,4% 78,9% 0,1% 0,0% 1,5% 0,2% 100%
Kinerja
Semester II
Tahun 2010
0 57 0 218 2430 4 26 0 5 2740
0,0% 2,1% 0 7,9% 88,7% 0,1% 0,9% 0,0% 0,2% 100%
Kinerja
Semester I
Tahun 2011
12 11 229 760 1480 18 2 4 222 2808
0,4% 0,4% 10,6% 27,1% 52,7% 0,6% 0,1% 0,1% 7,9% 100%
Kinerja
Semester II
Tahun 2011
11 359 8 760 1506 28 4 2 8 2686
0,4% 13,4% 0,3% 28,3% 56,1% 1,0% 0,1% 0,1% 0,3% 100%
Sumber : Data Internal PT PLN Disjaya
Keterangan Simbol:
LBS : Luar Biasa KP : Kandidat Potensial
SOP : Sangat Optimal PPS : Perlu Penyesuaian
SOT : Sangat Potensial PP : Perlu Perhatian
OPT : Optimal SPP : Sangat Perlu Perhatian
POT : Potensial
Pengukuran kinerja karyawan di PT PLN menggunakan Key Performance
Indicator atau yang biasa disingkat dengan KPI, dimana di setiap awal semester
masing-masing karyawan dengan atasan saling bertatap muka merencanakan
pekerjaan apa saja yang akan karyawan kerjakan selama satu semester, kemudian
rancangan pekerjaan tersebut di input ke dalam SMUK online. Di akhir semester
setiap karyawan akan dinilai oleh rekan-rekan sekerjanya dan juga dari atasan atas
pencapaian karyawan tersebut selama satu semester tersebut.
Nilai-nilai yang terlihat pada tabel 5.3 di atas merupakan nilai yang
didapat dari hasil penilaian kinerja yang secara rutin dilakukan oleh PT PLN
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
84
Universitas Indonesia
Disjaya di setiap akhir semesternya. penilaian ini tidak hanya dilihat dari apakah
karyawan tersebut mampu memenuhi target pekerjaan yang telah disepakati pada
awal semester (hard skill), akan tetapi juga dilihat dari perilaku karyawan tersebut
dalam melaksanakan pekerjaannya (soft skill). Setiap karyawan akan dinilai oleh
atasan, sesama rekan kerjanya, dan jika memiliki bawahan, bawahan tersebut juga
akan menilai karyawan tersebut.
Tabel 5.3 (hal.83) menunjukkan bahwa mayoritas karyawan sudah
menunjukkan kinerja terbaiknya. Hal tersebut terlihat dari banyaknya karyawan
yang mendapat predikat baik (Luar Biasa – Potensial), dan hanya beberapa dari
karyawan yang mendapat predikat kinerja kurang baik (Kandidat Potensial –
Sangat Perlu Perhatian). Baiknya kinerja karyawan tidak hanya didukung oleh
adanya kesadaran dari setiap karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya
untuk perusahaan tempat para karyawan bekerja, seperti yang diungkapkan oleh
Bapak Putu dan Bu Retno di atas, akan tetapi dukungan dari perusahaan juga turut
mempengaruhi kinerja dari setiap karyawannya. Di PT PLN, salah satu bentuk
dukungan perusahaan untuk karyawannya untuk memberikan kinerja terbaiknya
ialah dengan adanya program Coaching, Mentoring, Counselling (CMC).
Program CMC ini dilakukan guna membimbing karyawan yang mengalami
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat menyelesaikan
pekerjaannya tepat pada waktunya.
Selain program CMC, dukungan PLN terhadap karyawan untuk terus
menunjukkan kinerja terbaiknya ialah dengan cara memberikan apresiasi kepada
karyawan yang menunjukkan kinerja terbaiknya. Bentuk apresiasi disini diberikan
dalam bentuk poin talenta. Semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan
dalam bekerja, semakin tinggi poin talenta yang diterima oleh karyawan tersebut.
Poin talenta ini yang nantinya dapat dikumpulkan untuk kenaikan pangkat dan
juga sebagai penentu jumlah insentif yang diterima setiap semesternya. Jadi
semakin baik kinerja karyawan, semakin besar insentif yang karyawan terima di
akhir semesternya. Berikut pernyataan dari Bapak Putu mengenai poin talenta:
“KPI. Kan kita tiap tahun, tiap satu semester merencanakan apa yang kita
lakukan dalam , yang kita input dalam SMUK online itu kan. hadiahnya itu
dalam bentuk talenta. Talenta itu semacam penilaian terhadap kinerja kita,
dalam satu semester ini. kan dalam satu semester kita mengumpulkan apa
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
85
Universitas Indonesia
yang kita kerjakan dan targetnya seperti apa. nah di akhir semester itu
nanti kita dinilai, dinilai oleh teman-teman disini, setara 180 derajat, sama
atasan pencapaiannya seperti apa. nah itu nanti nilai-nilai akan di total dan
di olah untuk menjadi talenta. talenta itu nanti eeehh..semacam poin, poin
yang bisa dikumpulkan untuk kenaikan grade, dan nanti juga sebagai
pengalih untuk penentu IKS. IKS itu ibarat semacam gaji, bukan bonus
istilahnya ya, semacam apa, hahha.. insentif per semester yang kita terima
berdasarkan hasil kinerja kita.”
5. Keterbukaan Informasi
Indikator selanjutnya yang juga merupakan alat ukur untuk melihat iklim
komunikasi organisasi ialah keterbukaan. Indikator ini dijabarkan lebih lanjut
menjadi 2 pernyataan untuk menjelaskan secara lebih jelas indikator ini. Dari
penelitian yang telah dilakukan terhadap 76 responden karyawan PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian terhadap pernyataan
“Karyawan dapat mengatakan apa yang ada di pikiran karyawan terlepas dari
dengan siapa karyawan berbicara”, didapat hasil sebanyak 11,8% responden
menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. 56,6% responden
menyatakan setuju, 30,3% responden menyatakan kurang setuju, dan 1,3
responden menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.11
(hal.86).
Grafik 5.11 Karyawan Dapat Mengatakan Apa yang Ada di Pikiran Mereka
Terlepas Dari Dengan Siapa Mereka Berbicara
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dengan adanya keterbukaan, semua karyawan dapat mengungkapkan apa
yang ada dalam pikirannya. Hal ini dapat mendukung terciptanya kelancaran
komunikasi, dimana para karyawan dapat secara bebas mengungkapkan pendapat.
Dari grafik di atas terlihat bahwa mayoritas karyawan menanggapi secara positif
1,3%
30,3%
56,6%
11,8%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
86
Universitas Indonesia
pernyataan ini. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden sudah mampu
mengemukakan pendapat secara bebas. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Bu
Retno sebagai berikut: “menurut aku sih disini eeh..udah istilahnya udah fair lah.
Kalo kita gasuka, ya kita ngomong gasuka, jadi sudah ada ini lah keterbukaan.”
Dari grafik 5.11 di atas juga terlihat masih terdapat beberapa responden
yakni sebanyak 31,6% dari total responden yang menyatakan masih belum
merasakan adanya keterbukaan dalam mengemukakan pendapat. Hal ini seperti
yang dikemukakan oleh Bapak Putu berikut ini yang mengatakan bahwa hal ini
lebih dikarenakan belum adanya budaya keterbukaan antar para karyawan maupun
antara karyawan ke atasan, sehingga para karyawan masih belum dapat dengan
bebas mengungkapkan apa yang ada di dalam pikiran. Selain itu Bapak Putu juga
merasa masih adanya beberapa atasan yang belum dapat menerima pendapat atau
bahkan saran dari bawahan dikarenakan arogansi yang dimilikinya. Berikut
pernyataan dari Bapak Putu:
“belum kalo aku bilang. Mungkin yang pertama karena masalah budaya
kita ya. Budaya kita yang merasa ga enak apa gimana. Jadi ada kalanya
kita hanya bisa berbicara di belakang yang kedua sendiri, karena kita
melihat ada beberapa atasan yang cenderung punya yang namanya
arogansi, tidak semua ya,hanya beberapa atasan saja. Jadi arogansinya itu
kadang-kadang, kalo aku baru, ngasih atasan ngasih masukan seperti ini,
ya dianggap sebagai, ah..lo anak baru tau apa. dan ada kalanya atasan
memberikan keputusan secara mendadak dan kita protesm ga dianggap.hhe
begitu ”
Berlanjut ke pernyataan selanjutnya dimana penilaian responden terhadap
pernyataan “Semua karyawan menerima informasi yang meningkatkan
kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan dalam organisasi”,
diketahui 7,9% responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut,
71,1% responden menyatakan setuju, 21,1% menyatakan kurang setuju, dan tidak
ada responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada
grafik 5.12 (hal.87).
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
87
Universitas Indonesia
Grafik 5.12 Karyawan Menerima Informasi Yang Meningkatkan
Kemampuan Mereka Untuk Mengkoordinasikan Pekerjaan Mereka Dalam
Organisasi
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Salah satu visi PLN ialah ingin menjadi perusahaan kelas dunia. Salah satu
cara untuk mewujudkan visi tersebut ialah dengan memfasilitasi para
karyawannya untuk menjadi “Knowledge Worker” yang memiliki semangat dan
kemampuan untuk berbagi pengetahuan dan kemudian melakukan kodifikasi dan
implementasi pengetahuan eksplisit untuk meningkatkan kinerja dan melakukan
inovasi berkelanjutan untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Fasilitas yang
disediakan oleh perusahaan untuk menciptakan knowledge worker adalah
pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
Program Pendidikan dan Latihan atau yang biasa disebut Diklat
merupakan salah satu program dimana para karyawan dapat mendapatkan
informasi yang dapat meningkatkan pengetahuan karyawan dalam bekerja. Hal ini
didukung oleh pernyataan Ibu Retno yang menyatakan bahwa dengan adanya
berbagai program diklat yang disediakan oleh PT PLN, para karyawan mendapat
informasi yang dapat meningkatkan kemampuan dalam bekerja. Selain itu
kebiasaan sharing-sharing antara karyawan juga dapat menambah pengetahuan
dari karyawan. Berikut pernyataan Ibu Retno:
“...kan kita ada diklat, terus juga sharing ama temen-temen, gitu aja sih.
Terus kalo ada hal-hal baru juga, kita biasanya diadakan rapat kecil gitu
untuk penjelasannya.”
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Putu, diketahui bahwa
karyawan dapat memilih jenis diklat apa saja yang ingin karyawan tersebut ikuti.
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0
16
54
6
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
88
Universitas Indonesia
“Diklat. Jadi kalo sistem diklat disini, kita kan ngajukan diklat ke pusdiklat, nanti
dipanggil oleh pusdiklat untuk ikut ini. Akan tetapi, Bapak Putu menambahkan
bahwa selama ini para karyawan mendapatkan informasi yang dapat
meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja hanyalah melalui diklat saja.
Untuk kegiatan lain di luar diklat, jarang sekali diselenggarakan oleh PLN.
Berikut penuturan Bapak Putu: “hanya seperti itu, jadi kalo apa ya istilahnya, ada
seminar atau pengembangan kemampuan di luar diklat itu jarang”
Dari berbagai pemaparan mengenai indikator-indikator dimensi iklim
komunikasi organisasi, secara umum dapat dikatakan iklim komunikasi organisasi
di PT PLN Kantor Disjaya sudah baik dan mampu mendukung terciptanya
komunikasi yang efektif diantara para anggota organisasi. Para karyawan dan
atasan sudah saling percaya satu dengan yang lainnya, organisasi sudah
memberikan dukungan yang cukup kepada karyawan, begitu pula dengan
karyawan yang menunjukkan dukungan untuk organisasinya dalam bentuk kinerja
yang baik. Para karyawan seringkali dilibatkan dalam konsultasi yang
berhubungan dengan pekerjaannya, dan sudah ada keterbukan diantara para
karyawan.
5.2.2.1.2 Kualitas Media
Media komunikasi merupakan alat bantu untuk memindahkan pesan dari
sumber kepada penerima yang digunakan untuk melakukan komunikasi. Media
komunikasi ini menjadi alat bantu atau seperangkat sarana yang digunakan untuk
kelancaran proses komunikasi. Media komunikasi yang baik akan memperlancar
proses komunikasi, akan tetapi penggunaan media komunikasi yang kurang baik
akan menghambat proses komunikasi, bahkan dapat menimbulkan adanya
miskomunikasi.
Dalam penelitian ini, pengukuran dimensi kualitas media diukur dari
beberapa indikator, yakni daya tarik pesan yang disampaikan untuk disimak,
efisiensi dalam penyajian, dan persepsi karyawan mengenai apakah media
tersebut dapat diandalkan atau belum. Penjelasan mengenai masing-masing
indikator pada dimensi iklim komunikasi organisasi tersebut dapar dilihat pada
bagian berikut ini.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
89
Universitas Indonesia
1. Efisien dalam Penyajian
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian terhadap
pernyataan “Informasi internal yang disajikan perusahaan dapat dimengerti
dengan baik”, diketahui 9,2% menyatakan sangat setuju, 72,4% menyatakan
setuju, 17,1% menyatakan kurang setuju, dan 1,3% menyatakan tidak setuju.
Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.13 di bawah ini.
Grafik 5.13 Efisien dalam Penyajian Informasi
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Pertukaran informasi di PT PLN Kantor Disjaya saat ini mayoritas
dilakukan melalui media elektronik ataupun melalui tatap muka. Hal ini
dikarenakan saat ini PT PLN sudah menerapkan program peduli lingkungan
dengan cara meminimalisisr penggunaan media berbahan dasar kertas dalam
bertukar informasi. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Bapak Edman selaku
Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia, mengatakan bahwa PT
PLN saat ini dalam berkomunikasi sudah mengurangi jumlah penggunaan kertas,
sehingga lebih sering menggunakan media elektronik atau ketemu langsung.
Berikut penuturan dari Bapak Edman, Deputi Manajer Pengembangan Sumber
Daya Manusia, mengenai penggunaan media komunikasi di PT PLN Kantor
Disjaya:
“Media yg digunakan, kita udah paperless sih, jadi paling email, ketemu
langsung, telepon ada, terus ada itu namanya, jadi itu langsung ke nomor
pln aja. Nah medianya ya internet, email, telepon, terus ya langsung. Lebih
sering face to face.”
0 10 20 30 40 50 60
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
1
13
55
7
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
90
Universitas Indonesia
Pernyataan Bapak Edman juga didukung oleh Bu Putri yang menyatakan
bahwa komunikasi yang dilakukan di PT PLN Kantor Disjaya sudah
meminimalisir penggunaan kertas dengan cara menggunakan media elektronik
sebagai alat bantu untuk berkomunikasi. Selain media elektronik seperti email,
telepon, ataupun portal-portal, komunikasi yang terjadi di PT PLN Kantor Disjaya
juga seringkali secara tatap muka. Berikut penuturan dari Bu Putri:
“Biasanya kita nelepon langsung ya, terus kalo lewat tulisan, kayak
misalnya ada SK-SK baru, itu suka di email-email-in atau ga langsung buka
dari Knowledge Management Portal gitu. Trus, kalo sama atasan atau
temen-temen yang lain, itu biasanya face-to-face kalo lagi ngobrol aja. atau
ga kan suka ada sosialisasi mengenai program baru gitu.”
Dari penuturan Bapak Edman dan juga Bu Putri di atas, dapat diketahui
bahwa proses komunikasi yang terjadi di PT PLN Kantor Disjaya terjadi melalui
dua tahap, yakni proses komunikasi secara primer dan proses komunikasi secara
sekunder. Menurut Effendy (2002: 11-16), proses komunikasi secara primer
merupakan penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain
dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Lambang sebagai media
primer dalam proses komunikasi adalah bahasa, isyarat, gambar, warna, dan lain
sebagainya yang secara langsung mampu “menterjemahkan” pikiran dan atau
perasaan komunikator kepada komunikan yang dalam hal ini berarti komunikasi
yang dilakukan secara tatap muka yang terjadi melalui obrolan-obrolan maupun
sosialisasi seperti yang dipaparkan Bu Putri di atas. Proses komunikasi secara
sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain
dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai
lambang sebagai media pertama. Seorang komunikator menggunakan media
kedua dalam melancarkan komunikasinya karena komunikan sebagai sasarannya
berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya banyak, yang dalam hal ini
ialah media elektronik seperti yang telah disebutkan di atas.
Dengan begitu dapat dikatakan bahwa informasi di PLN disajikan melalui
dua bentuk, yakni secara tulisan yang biasanya disebarkan melalui media
elektronik seperti email ataupun portal-portal, dan secara lisan tatap muka, yakni
melalui sosialisasi. Penyajian informasi melalui media elektronik maupun tatap
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
91
Universitas Indonesia
muka ini dianggap sudah mudah dipahami oleh mayoritas responden. Hal ini
seperti yang dikemukakan oleh Bapak Putu sebagai berikut:
“Mudah dipahami ya, apalagi kan untuk kebijakan yang berskala besar
atau ketika ada program baru yang ingin dilakukan suka ada sosialisasi
dari pusat. Sosialisasi itu lebih cenderung mudah dipahami.”
Seperti yang terlihat pada grafik 5.13 di atas, terlihat bahwa dari sebanyak
76 karyawan di PT PLN yang dijadikan sebagai responden penelitian, 14 orang di
antaranya menanggapi secara negatif pernyataan mengenai efisiensi penyajian
informasi di PT PLN Kantor Disjaya. Tampilan informasi yang kurang menarik
kadang membuat keinginan membaca atau melihat menjadi kurang, sehingga
informasi yang didapat tidak sempurna, bahkan tidak dapat diingat. Dari beragam
jenis media komunikasi yang tersedia di PT PLN Kantor Disjaya ini, media email
merupakan media yang paling banyak digunakan. Akan tetapi, tidak semua
karyawan merasa puas dengan kualitas media email ini. Hal ini dikarenakan
penyajian informasi melalui email ini dirasa kurang menarik dan sulit dipahami.
Hal ini seperti halnya yang diungkapkan oleh Bapak Putu: “Kalo surat lebih
cenderung mudah dipahami ya. Surat sama sosialisasi itu lebih cenderung mudah
dipahami. Kalo email agak lebih susah....”.
Alasan mengapa penggunaan media email dalam berkomunikasi lebih
susah untuk dipahami ialah karena penggunaan bahasa yang kurang komunikatif.
Para karyawan merasa kalau bahasa yang digunakan di email sulit dimengerti. Hal
ini seperti yang diungkapkan oleh Bu Retno sebagai berikut:
“ kalo yang dalam bentuk email, selama ini kurang sih. Kurang komunikatif
kali ya, apa karena terlalu tinggi bahasanya ga ngerti, dan itu bukan aku
aja yang ngerasain seperti itu, tapi temen-temen lain juga begitu. Jadi
bahasanya tuh agak berbelit-belit gitu,jadi bingung maksudnya apa sih, tapi
kalo udah kumpulin, ooh maksudnya begini toh.”
Banyak cara mencari tahu sebuah informasi, dan banyak juga cara
memahami isi informasi. Tampilan informasi yang menarik sangat diharapkan
oleh seorang semua yang membaca informasi tersebut. Dengan penyajian yang
menarik akan mempermudah pemahaman akan informasi tersebut. Selain bahasa
yang mudah dimengerti, penambahan gambar yang menjelaskan informasi
tersebut akan lebih mempermudah pembaca untuk memahami apa yang sedang
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
92
Universitas Indonesia
dipelajarinya. Selama ini penyajian informasi di email ini cenderung hanya berisi
kata-kata yang membingungkan dan juga tidak menarik untuk disimak. Hal ini
didukung dengan pernyataan Bapak Putu berikut ini:
“bentuk email nya seringkali panjang dan hanya berisi kata-kata. Nih,
hanya seperti ini (sambil memperlihatkan bentuk emailnya) ini masih
pendek ini, biasanya lebih panjang lagi. Jadi istilahnya hanya dalam bentuk
kata-kata tanpa ada gambar-gambar yang menunjukkan langsung how to
do it. Itu otomatis kan akan lebih susah untuk dipahami, apalagi hanya
petunjuk tulisan dengan format yang sangat panjang kan memusingkan
juga”
2. Media Dapat Diandalkan
Dalam penelitian ini, indikator media yang dapat diandalkan diukur
dengan pernyataan “Perusahaan saya menggunakan media yang dapat diandalkan
dalam mengirimkan pesan”. Dari hasil penelitian diketahui sebesar 67,1%
responden menyatakan setuju, 22,4% responden menyatakan sangat setuju, dan
10,5% responden menyatakan kurang setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada
grafik 5.14 di bawah ini.
Grafik 5.14 Media dapat Diandalkan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari data di atas, diketahui bahwa mayoritas responden sudah
menganggap bahwa media komunikasi yang tersedia di PT PLN Kantor Disjaya
sudah dapat diandalkan. Adanya portal-portal, seperti portal Knowledge
Managemet maupun portal yang dimiliki oleh tiap bidang, semakin memudahkan
para karyawan PT PLN dalam berkomunikasi, karena di setiap portal terdapat
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 8
51
17
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
93
Universitas Indonesia
forum komunikasi yang dapat digunakan sebagai sarana untuk malakukan sharing
knowledge.
Knowledge sharing adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk berbagi
pengetahuan sesama karyawan. Sharing knowledge ini dilakukan untuk
menyelesaikan permasalahan yang ada di setiap unit atau wilayah. Sharing
knowledge merupakan salah satu kegiatan knowledge management yang dilakukan
untuk mengumpulkan dan menciptakan pengetahuan supaya permasalahan yang
dialami oleh unit dapat diselesaikan. Penyelesaian masalah ini dapat dilakukan
sesuai dengan hasil yang diperoleh dari sharing knowledge yang telah
dilaksanakan. Bukan hanya itu, sharing knowledge ini dilakukan apabila ada suatu
keputusan baru atau kebijakan yang perlu disosialisasikan kepada semua
karyawan. Yakni, semisal ketika ada SK terbaru, maka di tiap-tiap area PLN
seluruh Indonesia, wajib untuk mensosialisasikan SK tersebut kepada seluruh
karyawan di masing-masing kantor. Hal ini diperkuat dengan pernyataan dari
Bapak Edman selaku Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia yang
menyatakan kalau di portal bidang SDM itu terdapat forum komunikasi SDM,
yang mana biasanya dimanfaatkan untuk menanyakan mengenai SK berikut ini:
“... terus biasanya kalo di forum komunikasi SDM, itu sebulan sekali ada,
setiap rabu minggu ke 3 lah, itu kita kumpulin, nah nanya semua, susunan
SK kaya begini, apa yang anda dapet, apa yang kurang dipahami, apa yang
kurang, itu kan beda pendapat. Nah itu dijelasin, terus filosofi timbulnya SK
itu kenapa. Kenapa dimulai SK itu. Nah dengan begitu diharapkan, estafet
ke semua karyawan di area, sosialisasi juga. “
Dari data di atas juga terlihat bahwa selain responden yang menjawab
secara positif mengenai pernyataan keandalan media yang digunakan di PT PLN
Kantor Disjaya ini, masih ada sebanyak 8 responden yang menjawab kurang
setuju terhadap pernyataan ini. Responden yang menjawab kurang setuju ini
melihat bahwa media email yang merupakan media utama dalam berkirim
informasi antar karyawan di PT PLN Kantor Disjaya masih belum dapat
diandalkan. Hal ini selain dikarenakan penyajian informasinya yang kurang
komunikatif, saat ini di PLN masih terdapat beberapa karyawan yang masih
belum mengerti cara menggunakan email. Hal ini sesuai dengan pernyataan Bu
Retno sebagai berikut:
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
94
Universitas Indonesia
“Terus juga, budaya kita kan masih karyawan negeri ya, baru ke PT gitu
kan, jadi untuk.. kadang juga masih ada orang yang masih belum bisa buka
web, buka email juga belum bisa. Terutama untuk golongan yang sesepuh
lah, dia buka email aja gatau gitu. Jadi ya padahal udah dikirim, tetep aja
gitu mereka nanya lagi, nanya lagi, dari unit tuh suka begitu.”
Masih banyaknya karyawan yang belum dapat membuka email akan
berdampak pada terhambatnya proses komunikasi, karena karyawan yang tidak
mengerti cara membuka email akan telat mendapatkan informasi terbaru yang
dikirimkan melalui email tersebut. Kesulitan dalam membuka email akan
mengakibatkan penumpukan email dalam jumlah banyak dalam account email
tersebut, sehingga semakin lama akan semakin penuh dan pada akhirnya ketika
ada email baru yang dikirim, email tersebut tidak dapat masuk. Penumpukan
email yang dapat mengakibatkan sulit masuknya email baru ini selain dikarenakan
keterbatasan pengetahuan karyawan tersebut dalam menggunakan media email,
tetapi juga dapat dikarenakan kesibukan yang mengakibatkan karyawan tersebut
tidak sempat untuk mengecek account email nya. Hal ini didukung oleh
pernyataan Bapak Putu yang menyatakan bahwa media email masih belum dapat
diandalkan. Berikut pernyataan Bapak Putu:
“belum bisa, karena apa? karena misalnya aku nih, ngirim email undangan
diklat ya atas nama manajer. Kadang manajernya emailnya penuh,
konfirmasinya balik ke saya, manajer ini emailnya penuh, gabisa dikirim.
Tapi yang bersangkutan ga pernah tau kalo emailnya penuh. Ga pernah
tau, Pak ada email baru dan gabisa masuk karena emailnya penuh. Jadi
saya yang harus menghubungi dia, ya kalau beliau ada di tempat, kalo ga
ada?waaah..”
Jadi secara umum kualitas media di PLN sudah cukup bagus, akan tetapi
masih ada beberapa hal yang perlu diperbaiki, yakni terutama dalam hal penyajian
informasi melalui media email. Karyawan masih sulit memahami isi pesan di
email tersebut.
5.2.2.1.3 Aksesibilitas Informasi
Aksesibilitas informasi berkaitan dengan seberapa jauh informasi tersedia
bagi para anggota organisasi dari berbagai sumber dalam organisasi. Sumber-
sumber informasi dalam organisasi yang dimaksud menurut Pace dan Faules
(2002:556) seperti rekan sekerja, bawahan, pimpinan langsung atau tidak
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
95
Universitas Indonesia
langsung, selentingan (grapevine) penyelia langsung, dan juga
dari informasi tertulis. Dalam penelitian ini, dimensi ini diukur melalui beberapa
indikator yakni ketersediaan akses informasi, kemudahan karyawan dalam
mengakses, serta kesempatan karyawan dalam memperoleh informasi. Berikut
pemaparan untuk masing-masing indikator dalam dimensi ini.
1. Tersedianya Akses Informasi
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 76 responden atas
pernyataan “Perusahaan saya menyediakan cukup akses bagi para karyawan untuk
memperoleh informasi yang diperlukan”, diperoleh hasil bahwa sebanyak 76
responden menjawab sangat setuju, 52 responden menjawab setuju, dan 11
responden menjawab kurang setuju, sedangkan tidak ada satupun dari responden
menjawab tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.15 di bawah ini.
Grafik 5.15 Tersedianya Akses Informasi
(n=76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Grafik 5.15 di atas memperlihatkan bahwa mayoritas karyawan merasa
bahwa akses informasi di PLN sudah memadai. Menurut Bapak Putu, salah
seorang responden dari sub bidang pengembangan sumber daya manusia, akses
informasi yang tersedia di PT PLN Kantor Disjaya terdiri dari email, KM portal,
portal-portal yang dimiliki setiap bidang, majalah, dan juga mading.
“sudah cukup banyak ya, ada akses informasi email, trus knowledge
management juga ada, itu isinya tentang kumpulan-kumpulan SK, terus
eehh..majalah-majalah juga, terus mading juga. Terus, ada lagi yang
namanya SILM, semacam laporan manajemen per bulan, kayak jumlah
0 11
52
76
0
20
40
60
80
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
96
Universitas Indonesia
pelanggan, data-data usaha kita lah per bulannya, dan portal-portal
perencanaan kayak gitu ada. ”
Akses informasi di PT PLN Kantor Disjaya tidak hanya melalui media
elektronik maupun media tertulis saja, melainkan juga didapat dari sharing-
sharing antar para karyawan ataupun dari atasan ke bawahan yang dilakukan
secara tatap muka. Sejak Februari 2011, PLN sudah melaksanakan program yang
bernama CoC (Code of Conduct). Code of Conduct (CoC) merupakan suatu
kebiasaan baru PT PLN yang mulai dijalankan sejak bulan Februari kemarin.
Kegiatan ini wajib dilakukan oleh masing-masing sub divisi setiap pagi pukul
07.30 WIB selama ±25 menit. Tujuan dari dilaksanakannya CoC ini ialah untuk
meningkatkan kebersamaan dan team work, memulai pekerjaan tepat waktu
(mengurangi keterlambatan), kepedulian terhadap kinerja, positif dan negatif
reinforcement, dan sebagai penyemangat / pembuka hari. Hal ini sejalan dengan
pernyataan Bapak Putu sebagai berikut:
“Ya kan paginya kita ada CoC itu kan. Nah disitu kalo ada informasi baru,
ada SK baru, kita omongin gitu. Jadi tidak berdasarkan lewat email.. CoC
itu semacam kegiatan, semacam coffee morning lah untuk melakukan
sharing-sharing untuk meningkatkan kapabilitas kerja, kita sharing cerita-
cerita yang mungkin bisa menginspirasi, membaca pedoman perilaku
mengenai apa sih yang boleh kita lakukan dan tidak boleh kita lakukan. kan
CoC tujuannya itu, meningkatkan semangat kerja. Meningkatkan semangat
untuk memulai suatu aktivitas.”
2. Kemudahan dalam mengakses informasi
Indikator kedua ialah kemudahan karyawan dalam mengakses informasi.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian terhadap pernyataan
“Semua karyawan mempunyai akses yang yang mudah terhadap informasi yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan, kecuali terhadap informasi untuk
keamanan yang diperlukan”, diketahui sebanyak 54 responden menyatakan setuju,
14 responden menyatakan kurang setuju, 7 responden menyatakan sangat setuju,
dan sisanya yakni sebanyak 1 responden menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.16 berikut.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
97
Universitas Indonesia
Grafik 5.16 Kemudahan dalam mengakses informasi
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Grafik 5.16 di atas memperlihatkan bahwa mayoritas karyawan PT PLN
Kantor Disjaya sudah merasa mudah dalam mengakses informasi yang
diperlukan. Dengan tersedianya beragam akses informasi yang telah disebutkan di
atas, karyawan tidak merasa kesulitan dalam mengakses informasi. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Bu Retno: “Eeeh.. sebenernya sih dipermudah ya dengan
adanya KM, jadi kalo mau liat SK-SK, kita tinggal buka sendiri.” Selain dari
berbagai akses informasi yang disediakan oleh PT PLN, seperti email, KM portal,
portal yang dimiliki oleh masing-masing bagian, dan beragam jenis media tertulis
seperti yang telah disebutkan di atas, karyawan dapat mendapatkan informasi dari
karyawan lain. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Bapak Putu sebagai berikut:
“kita punya portal-portal sih, setiap bagian punya portal. Tapi karena
banyak sekali, jadinya bingung. Biasanya kalo kita butuh data, langsung ke
orangnya langsung. Kalo yang dicari akuntasi ya kita ke bagian
akuntansi.”
Dalam mengakses informasi dari karyawan lain, terutama yang berbeda
bidang seringkali muncul kendala. Hal ini dapat dikarenakan karyawan yang
bersangkutan sedang sibuk dan tidak ada di tempat, sehingga untuk mengakses
informasi tersebut menjadi tertunda. Hal ini didukung dengan pernyataan Bu Putri
sebagai berikut:
“pernah, dipermudah juga. Ada yang dipermudah, ada juga yang dipersulit.
Kalo yang dipersulit karena memang orang yang bersangkutan sedang ada
0
20
40
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
1 14
54
7
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
98
Universitas Indonesia
kerjaan juga, jadinya terbengkalai ke kita, kayak dulu kan ada kegiatan
untuk mengumpulkan..apa..kegiatan per bidang itu ngapain aja, gitu. Ada
lah beberapa bidang yang susah banget dimintain data kayak gitu”
Selain karena karyawan juga sibuk, kesulitan dalam mengakses informasi
dari bidang lain juga dapat disebabkan masih adanya nilai-nilai birokratis dalam
diri PLN, dimana untuk dapat memperoleh informasi tersebut, terkadang
karyawan harus membuat surat terlebih dahulu. Hal ini seharusnya sudah tidak
ada lagi karena hal seperti ini hanya akan menghambat arus komunikasi dalam
organisasi dan juga menyusahkan karyawan dalam mengakses informasi. Hal ini
didukung dengan pernyataan Bapak Putu sebagai berikut:
“jadi seringkali..ya kalo orangnya baik sih kita langsung dikasih ya, tapi
kalo enggak, biasanya harus pake surat, jadi kan kalo pake surat kan saya
harus buat surat dulu, nunggu dia ada di tempat baru dikirim. Padahal kan
tempatnya itu kan cuma satu kantor ini cuma beda lantai aja.”
3. Kesempatan Karyawan dalam Memperoleh Informasi
Indikator lainnya yang juga turut mempengaruhi dimensi ini ialah
kesempatan karyawan dalam memperoleh informasi. Berdasarkan hasil penelitian
terhadap 76 responden karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan
Tangerang mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Semua karyawan
memperoleh kesempatan yang sama dalam memperoleh informasi yang
diperlukan”, didapat hasil seperti yang terlihat pada grafik 5.17 di bawah ini.
Grafik 5.17 Kesempatan Karyawan Dalam Memperoleh Informasi
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 10
55
11
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
99
Universitas Indonesia
Grafik 5.17 (hal.98) menunjukkan bahwa mayoritas responden sudah
memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh informasi. Hal ini terlihat
dari data yang didapat, yakni sebanyak 55 responden menyatakan setuju, 11
responden menyatakan sangat setuju, 10 responden menyatakan kurang setuju,
dan ada satupun responden yang menyatakan tidak setuju.
Semua akses informasi yang tersedia di PT PLN Kantor Disjaya dapat
diakses oleh semua karyawan tanpa terkecuali. Bapak Putu menyatakan bahwa
semua itu tergantung dari bagaimana usaha dari karyawan tersebut untuk mau
mencari informasi yang diperlukan. Berikut pernyataan Bapak Putu: “kesempatan
yang sama. Kalo kesempatannya iya, tergantung ya karena itu tadi usahanya
gimana dulu. gimana kita usahanya untuk mencarinya”. Pernyataan dari Bapak
Putu juga diperkuat dengan pernyataan dari Bu Putri bahwa selama dia ingin
mencari tahu dan informasi tersebut tidak bersifat rahasia, maka informasi
tersebut akan dapat diperoleh. “kalo untuk dia mau tahu, dan selama informasi itu
tidak bersifat rahasia, gampang nyarinya.”
Dengan demikian, berdasarkan pemaparan tiga indikator dalam dimensi
aksesibilitas informasi di atas dapat diketahui bahwa aksesibilitas informasi di PT
PLN Kantor Disjaya dapat dikatakan sudah baik, dimana mayoritas responden
menyatakan bahwa PLN Kantor Disjaya sudah menyediakan cukup akses
informasi. Para karyawan memiliki kesempatan yang sama dan dimudahkan
dalam mengakses informasi yang ada selama informasi tersebut tidak bersifat
rahasia.
5.2.2.1.4 Penyebaran Informasi
Penyebaran informasi berkaitan dengan seberapa jauh informasi
disebarkan ke seluruh bagian dalam organisasi dan bagaimana pula menerima
informasi dari seluruh bagian organisasi. Dimensi ini diukur melalui tiga
indikator, yakni penyebaran informasi dalam struktur organisasi, penyebaran
informasi yang penting/khusus, dan penyebaran informasi terkini. Berikut
penjelasan masing-masing indikator dalam dimensi ini.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
100
Universitas Indonesia
1. Penyebaran Informasi dalam Struktur Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian terhadap
pernyataan “Selama ini informasi selalu sampai kepada pihak-pihak yang
membutuhkan”, diketahui sebanyak 50 responden (65,8%) menyatakan setuju, 15
responden (19,7%) menyatakan kurang setuju, 10 responden (13,2%) menyatakan
sangat setuju, dan 1 responden (1%) menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat
dilihat pada grafik 5.18.
Grafik 5.18 Informasi Sampai Kepada Pihak-pihak yang Membutuhkan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.18 (hal.99) terlihat bahwa mayoritas responden merasa
bahwa selama ini informasi selalu sampai kepada pihak-pihak yang
membutuhkan. Montana (dalam Purwanto, 2003:26) mengemukakan bahwa untuk
organisasi yang berskala kecil yang hanya memiliki beberapa karyawan, maka
penyampaian informasi dapat dilakukan secara langsung kepada para
karyawannya, tetapi bagi organisasi yang berskala besar yang memiliki ratusan
bahkan ribuan karyawan, maka penyampaian informasi pada pelaksanaannya akan
membentuk suatu pola yang disebut pola komunikasi (patterns
of communications). Pola komunikasi ini dapat dibedakan menjadi dua jenis,
yakni saluran komunikasi formal (.formal communications channel) dan saluran
komunikasi non formal (informal communications channel).
Dalam pelaksanaannya, penyebaran informasi di PT PLN Kantor Disjaya
juga dilakukan melalui dua jalur, yaitu formal dan non formal, hal ini dikarenakan
jumlah karyawan PLN yang cukup banyak, sehingga jika hanya mengandalkan
jalur komunikasi formal saja, maka penyebaran informasi tidak akan terlaksana
1 1,3%
15 19,7%
50 65,8%
10 13,2%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
101
Universitas Indonesia
dengan baik. Adapun pengakuan dari Bapak Putu, salah seorang responden dari
sub bidang pengembangan sumber daya manusia, yang mengatakan bahwa
penyebaran informasi terkini disini seringkali dilakukan melalui obrolan-obrolan
santai antar karyawan. Berikut pernyataan Bapak Putu:
“...kan kalo misalnya SK-SK atau pengumuman itu dikirimnya melalui
email ya, nah nyebarin ke yang lainnya lebih kepada obrolan aja ya, bukan
pertemuan formal yang kita lakukan pertemuan atau apa. jadi misalkan
saya punya SK baru, trus saya kasih tau ke yang lain, nih ada SK baru
tentang ini nih, nah mereka kan terus pada eh minta minta dong minta
minta, gitu doang. Hahhaha”
Penyampaian informasi melalui jalur formal biasa dilakukan melalui
program sosialisasi. Program sosialisasi biasanya dilakukan untuk sosialisasi
kebijakan perusahaan yang skalanya besar, yang menyangkut semua anggota
organisasi, selain itu sosialisasi juga dilakukan ketika organisasi ingin
menerapkan suatu program baru, sehingga dilakukan sosialisasi untuk memberi
pemahaman kepada para karyawan mengenai cara kerja program tersebut dan
alasan munculnya program tersebut. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Bapak
Putu berikut ini:
“kebijakan perusahaan yang skalanya besar ya, menyangkut banyak orang
atau organisasi, itu disosialisasikan. Selain itu, kalo ada program atau
sistem baru yang diimplementasikan yang perlu ada sosialisasi, kayak SPT
atau apa, itu bisa dilakukan sosialisasi mengenai penggunaan sistem itu
ya”
2. Lamanya Penyebaran Informasi
Dari hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian karyawan terhadap
pernyataan “Selama ini informasi penting disampaikan secara cepat kepada pihak-
pihak terkait”, didapat hasil seperti yang terlihat pada grafik 5.19 berikut ini.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
102
Universitas Indonesia
Grafik 5.19 Informasi Sampai Secara Cepat Kepada Pihak-pihak Terkait
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik di atas terlihat bahwa penyebaran informasi di PLN Kantor
Disjaya tergolong cepat, diketahui sebanyak 49 responden menyatakan setuju, 15
responden menyatakan kurang setuju, 11 responden menyatakan sangat setuju,
dan 1 responden menyatakan tidak setuju. Hal ini dikarenakan PT PLN sudah
menggunakan media elektronik sebagai alat bertukar informasi antar karyawan,
sehingga informasi dapat cepat sampai ke semua karyawan. Hal ini seperti yang
diungkapkan oleh Bapak Putu sebagai berikut: “sudah cukup kok. Karena kalo
misalkan kalo pun kita email, yaa cepatlah”.
3. Penyebaran Informasi Terkini
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian karyawan
terhadap pernyataan “Semua karyawan selalu menyampaikan informasi terbaru
kepada karyawan lain yang belum mengetahui”, diketahui sebanyak 43 responden
(56,6%)menyatakan setuju, 24 responden (31,6%) menyatakan kurang setuju, 8
responden (10,5%) menyatakan sangat setuju, dan 1 responden (1%) menyatakan
tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.20 di bawah ini.
0
10
20
30
40
50
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
1
15
49
11
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
103
Universitas Indonesia
Grafik 5.20 Karyawan Selalu Menyampaikan Informasi Terbaru Kepada
Karyawan Lain yang Belum Mengetahui
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan bahwa
karyawan selalu menyampaikan informasi terbaru kepada karyawan lain yang
belum mengetahui. Penyebaran informasi dalam organisasi berskala besar tidak
dapat hanya mengandalkan media, tetapi peran serta dari para karyawan untuk
menyebarkan informasi yang didapat kepada karyawan lainnya sangat penting
demi tersampaikannya informasi tersebut ke semua karyawan dalam organisasi.
Seperti yang telah di jelaskan pada dimensi sebelumnya, bahwa di PT PLN setiap
paginya sebelum memulai aktifitas perkantoran, selalu dilaksanakan suatu
kegiatan semacam coffee morning yang dinamakan Code of Conduct (CoC).
Seringkali CoC dimanfaatkan juga sebagai sarana untuk berbagi informasi antara
karyawan, sehingga dengan begitu penyebaran informasi tidak hanya
mengandalkan media elektronik yang tersedia saja, melainkan dari mulut ke mulut
antar para karyawan. Hal ini di dukung dengan pernyataan dari Bapak Putu
berikut ini: “Ya kan paginya kita ada CoC itu kan. Nah disitu kalo ada informasi
baru, ada SK baru, kita omongin gitu. Jadi tidak berdasarkan lewat email.”
5.2.2.1.5 Beban Informasi
Menurut Pace dan Faules (2002:498) beban informasi berkaitan dengan
seberapa jauh para anggota organisasi merasa bahwa jumlah informasi yang
diterima lebih banyak atau kurang daripada yang diperlukan agar dapat berfungsi
secara efektif. Dimensi ini dilihat melalui beberapa indikator yakni kecukupan
1 1,3%
24 31,6%
43 56,6%
8 10,5%
tidak setuju
kurang setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
104
Universitas Indonesia
informasi dan juga informasi yang terlewat. Kesesuaian beban informasi yang
diterima karyawan sangat penting dalam menunjang kinerja karyawan dalam
bekerja. Tanpa adanya informasi yang cukup, karyawan akan terhambat dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Berikut penjelasan masing-masing indikator dalam
dimensi ini.
1. Kecukupan Informasi
Indikator kecukupan informasi ini diturunkan menjadi dua pernyataan.
Pernyataan pertama ialah “Saya memperoleh cukup informasi yang dapat
menunjang pekerjaan saya”. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 76
responden, didapat hasil sebanyak 55 responden menjawab setuju, 11 responden
menjawab sangat setuju, 10 responden menjawab kurang setuju, dan tidak ada
satupun responden yang menjawab tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada
grafik 5.21 di bawah ini.
Grafik 5.21 Karyawan Memperoleh Informasi yang Menunjang Pekerjaan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Bu Putri salah satu responden dalam penelitian ini mengatakan bahwa
selama ini Bu Putriselalu mendapatkan informasi yang dibutuhkan. “Selama ini
sih saya selalu dapet informasi yang saya butuhkan kok.” Pernyataan dari Bu
Putri tersebut didukung oleh pernyataan dari Bu Retno yang mengatakan bahwa
selama ini informasi selalu sampai kepada semua karyawan yang membutuhkan,
terlebih lagi untuk informasi yang bersifat khusus mengenai suatu jabatan
tertentu, karena biasanya informasi tersebut akan langsung didisposisikan ke
pihak yang berwenang. Berikut pernyataan dari Bu Retno:
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
0
10
55
11
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
105
Universitas Indonesia
“dapet, selalu..eeeh..kalau untuk yang sesuai dengan jabatan saya,
biasanya kita disposisi langsung ke kita dari atasan. Kayak misalnya, ada
rekrut gitu, udah itu langsung kasihin ke retno gitu untuk ditindaklanjuti.”
Bu Putri juga menambahkan bahwa sekalipun ada beberapa informasi
yang belum didapat, akan tetapi selama karyawan tersebut memiliki kemauan
untuk mencari, akan dimudahkan dalam mendapatkan informasi yang dibutuhkan
tersebut. Hal ini didukung dengan pernyataan Bu Putri berikut ini:
“Selama ini sih saya selalu dapet informasi yang saya butuhkan kok.
Kalopun kadang-kadang pernah merasa kekurangan informasi, tapi waktu
pas nyari, alhamdulillah dapet-dapet aja. Ada aja yang bantu gitu.”
Berlanjut ke pernyataan selanjutnya yakni “Selama ini semua karyawan
tanpa terkecuali selalu mendapatkan informasi yang dibutuhkan”, diperoleh hasil
sebanyak 45 responden (59,2%) menjawab setuju, 22 responden (28,9%)
menjawab kurang setuju, 8 responden (10,5%) menjawab sangat setuju, dan 1
(1,3%) responden menjawab tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik
5.22 di bawah ini.
Grafik 5.22 Karyawan Tanpa Terkecuali Selalu Mendapatkan Informasi
yang Dibutuhkan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.22 (hal.104) terlihat bahwa mayoritas responden mengatakan
bahwa selama ini karyawan tanpa terkecuali selalu menerima informasi yang
dibutuhkan. Menurut Bu Putri, informasi selama ini disebarkan melalui media
email yang dapat diakses oleh semua karyawan PLN, selain itu karyawan juga
dapat memperoleh informasi dari rekan sekerja yang lebih mengerti akan
informasi tersebut, sehingga karyawan tanpa terkecuali pasti mendapatkan
informasi yang dibutuhkan. Berikut pemaparan Bu Putri:
1 1,3%
22 28,9%
45 59,2%
8 10,5%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
106
Universitas Indonesia
“...dari kalo ga dapet dari email, palingan dari orang yang berwenang.
Kalo misalnya masalah karir, kita bisa nanya langsung sama mbak nana,
bisa juga nanya sama mas galih. Memang orang-orang yang megang itu.
Jadi ya selama dia mau ada usaha, pasti informasi bakalan dapet kok”.
Bu Putri menyatakan bahwa kekurangan data atau informasi seringkali
disebabkan karena sibuknya pekerjaan dari karyawan. Terkadang untuk
mendapatkan informasi yang diperlukan dari bidang lain masih suka dipersulit.
Hal ini disebabkan karena sibuknya karyawan yang berwenang sehingga agak
dipersulit untuk memperoleh data dari bidang tersebut. Berikut pernyataan dari Bu
Putri:
“...ada yang dipermudah, ada juga yang dipersulit. Kalo yang dipersulit
karena memang orang yang bersangkutan sedang ada kerjaan juga, jadinya
terbengkalai ke kita, kayak dulu kan ada kegiatan untuk
mengumpulkan..apa..kegiatan per bidang itu ngapain aja, gitu. Ada lah
beberapa bidang yang susah banget dimintain data kayak gitu.”
Pernyataan dari Bu Putri di atas mengenai masih sulitnya mendapat data
dari bidang lain didukung dengan pernyataan Bapak Putu yang mengatakan
meminta data kepada karyawan lain yang masih berada dalam satu bidang lebih
mudah dibandingkan meminta data kepada bidang lain. Sulitnya meminta data
kepada bidang lain dikarenakan seringkali karyawan yang memegang data
tersebut sedang tidak ada di tempat. Berikut pernyataan dari Bapak Putu:
“ kecukupan informasi? Sebenernya agak bingung juga sih jawabnya, cukup
apa enggak. Kenapa? Karena kalo informasi-informasi yang berhubungan
langsung dengan SDM ya, kan kita nyarinya gampang tuh langsung di
SDM, data karyawan kita tinggal minta ke adm sdm, data ya istilahnya
yang berhubungan dengan karyawan. Tapi begitu saya diminta untuk
menganalisa data yang diluar itu, yang bukan SDM,disjaya secara
keseluruhan, jadi kayak semacam beban kerja, atau pekerjaan yang
berhubungan dengan bidang lain, itu agak susah nyarinya. Karena, saya
harus, ya itu tadi nyari orang yang kita kenal. Jadi kalo bisa dibilang
lancar atau enggak, ya berada di dua kubu itu jawabannya. Jadi, kita
tergantung jobdesk juga ya, kelancaran atau enggak. Kan jobdesk nya ada
yang hanya di lingkup SDM dan ada juga yang berhubungan dengan
bidang lain.”
2. Informasi yang Terlewat
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
107
Universitas Indonesia
terhadap pernyataan “Selama ini saya tidak pernah merasa ada informasi yang
terlewat”, diketahui sebanyak 35 responden (46,1%) menyatakan setuju, 32
responden (42,1%) menyatakan kurang setuju, 7 responden (9,2%) menyatakan
sangat setuju, dan 2 responden (2,6%) menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.23 di bawah ini.
Grafik 5.23 Karyawan Tidak Pernah Merasa Ada Informasi yang Terlewat
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.23 di atas terlihat bahwa tanggapan karyawan atas
pernyataan ini hampir seimbang antara responden yang merespon positif dengan
responden yang merespon negatif. Karyawan yang merespon positif mengatakan
bahwa selama ini tidak pernah ada informasi yang terlewat. Selama karyawan
tersebut rajin mengecek email masing-masing dan juga tidak malas untuk
bertanya kepada rekan kerja lainnya mengenai informasi terbaru, maka karyawan
tersebut tidak akan mengalami informasi yang terlewat. Seperti yang
dikemukakan oleh Bu Retno berikut yang menyatakan bahwa informasiyang
terlewat seringkali disebabkan oleh malasnya karyawan dalam mencari informasi.
Berikut pernyataan Bu Retno:
“pernah sih. Tapi mungkin karena memang kesalahan saya sendiri, karena
ga nyari gitu. Karena kan kita suka keluar dari kantor, nah pas kita keluar
dari kantor itu ada informasi apa gitu, kita ga denger gitu, kita ga tahu.
Baru tahu besok2nya.”
Bapak Putu juga mengatakan bahwa terlewatnya informasi seringkali
dikarenakan kesibukan karyawan tersebut dalam bekerja, sehingga tidak sempat
2 2,6%
32 42,1%
35 46,1%
7 9,2%
tidak setuju
kurang setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
108
Universitas Indonesia
untuk mengecek email, dan sekalipun sempat untuk mengecek email, karyawan
tersebut lebih memilih untuk bertanya kepada rekan sekerja mengenai informasi
terbaru. Seperti yang telah dibahas pada dimensi kualitas media, para karyawan
kurang terlalu tertarik dalam membaca informasi yang dikirimkan melalui media
email, sehingga karyawan lebih memilih untuk mendapatkan informasi tersebut
melalui bertanya kepada rekan sekerja. Akan tetapi, seringkali dikarenakan
banyaknya pekerjaan, karyawan akan lupa untuk menanyakan mengenai informasi
yang belum sempat dibaca di email tersebut. Berikut pernyataan dari Bapak Putu:
“karena seringkali kita terlalu sibuk sama pekerjaan kita sih. Ga sempat
dan begitu ngeliat emailnya, aah.. ntar aja lah bisa tanya yang lain. Dan
akhirnya , meskipun bilangnya tanya ama yang lain, akhirnya lupa lagi.”
5.2.2.1.6 Ketepatan Informasi
Dimensi ketepatan informasi disini berkaitan dengan seberapa jauh
informasi yang diketahui anggota organisasi tentang suatu informasi tertentu
dibandingkan dengan jumlah informasi informasi sesungguhnya. Ketepatan
informasi atau information fidelity dalam komunikasi organisasi berkaitan dengan
kecermatan, yakni sejauh mana anggota organsisasi memahami jumlah informasi
yang didistribusikan kepada masing-masing anggota organisasi sesuai dengan
jumlah informasi yang sesungguhnya ada dalam pesan tertentu. Dimensi
ketepatan informasi ini diturunkan menjadi dua indikator, yakni perbedaan antara
pesan yang dimengerti dengan yang sebenarnya ada dan kesalahan informasi.
Perbedaan antara pesan yang dimengerti dengan yang sebenarnya ada terkait
dengan tingkat pemahaman karyawan tersebut akan isi dari pesan atau informasi
yang disajikan. Kesalahan informasi berkaitan dengan kesesuaian informasi yang
diterima dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan tersebut. Berikut
penjelasan untuk masing-masing indikator.
1. Perbedaan Antara Pesan yang Dimengerti dan yang Sebenarnya Ada
Indikator ini diturunkan menjadi dua pernyataan. Pernyataan pertama ialah
“Informasi mengenai prosedur pekerjaan dapat dimengerti dengan baik”.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden terhadap
pernyataan tersebut, diketahui sebanyak 48 responden menyatakan setuju, 16
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
109
Universitas Indonesia
responden menyatakan kurang setuju, 11 responden menyatakan sangat setuju,
dan 1 responden menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik
5.24 di bawah ini.
Grafik 5.24 Informasi Mengenai Prosedur Pekerjaan Dapat Dimengerti
Dengan Baik
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Berlanjut ke pernyataan berikutnya, yaitu “Informasi mengenai kebijakan
perusahaan dapat dimengerti dengan baik”. Berdasarkan hasil penelitian terhadap
76 responden karyawan PT PLN Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
mengenai penilaian responden terhadap pernyataan tersebut, diketahui sebanyak
49 responden menyatakan setuju, 20 responden menyatakan kurang setuju, 7
responden menyatakan sangat setuju, dan tidak ada satupun responden yang
menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.25 di bawah
ini.
Grafik 5.25 Informasi Mengenai Kebijakan Perusahaan Dapat Dimengerti
dengan Baik
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
0
10
20
30
40
50
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
1
16
48
11
0
20
49
7
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
110
Universitas Indonesia
Mayoritas responden menjawab bahwa selama ini responden sudah
memahami informasi yang disajikan di PT PLN Kantor Disjaya terutama
mengenai kebijakan perusahaan. Bapak Putu mengatakan bahwa selama ini
biasanya untuk informasi yang bersakala besar seperti kebijakan perusahaan,
selain disebarkan melalui email, juga diadakan sosialisasi, sehingga para
karyawan dapat mendapatkan penjelasan secara langsung mengenai kebijakan
tersebut. Berikut penuturan dari Bapak Putu:
“..kebijakan perusahaan, bisa dimengerti sih, karena otomatis biasanya
kalo kebijakan perusahaan yang skalanya besar ya, menyangkut banyak
orang atau organisasi, itu disosialisasikan. Enggak sembarangan, enggak
dikit gitu, jadi disosialisasikan lebih besar, lebih mudah dipahami lah.”
Dalam hal penyajian informasi seperti Surat Keputusan (SK) yang
seringkali mengalami perubahan dirasa responden menyulitkan karyawan dalam
memahami isi dari SK tersebut. Hal tersebut seperti yang diungkapkan oleh Bu
Putri berikut ini:
“kalo misalnya kita baca selintas doang, kalo aku pribadi sih kadang-
kadang susah ngertinya, makanya harus nanya dulu, harus nanya dulu
sama yang lebih ngerti. Soalnya kan kalo kebijakan-kebijakan perusahaan
itu rata-rata dari SK ini kan perubahannya SK nomor berapa, SK nomor
berapa, nyaambung terus, kayaknya panjang banget. Makanya daripada
udah deh, capek nyari, udahlah nanya”
Dalam mengatasi hal-hal seperti yang diungkapkan oleh Bu Putri di atas,
Bu Retno mengatakan saat ini di beberapa bidang sudah ada suatu tim yang
bertugas membahas mengenai SK, dimana tim tersebut yang nantinya akan
menjelaskan kepada rekan kerja lainnya dalam satu bidang. Dengan adanya tim
khusus yang bertugas mengkaji Surat Keputusan (SK), karyawan akan lebih
terbantu dalam memahami isi dari SK tersebut. “Kalo SK-SK, sekarang ini, ada
dibentuk tim,baru sih, untuk pengkajian SK. Nah nanti mereka rembukan, terus
sharing ke kita gitu.”
2. Kesalahan Informasi
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Informasi yang saya dapat merupakan informasi yang saya
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
111
Universitas Indonesia
butuhkan”, diketahui sebanyak 55 responden (72,4%) menyatakan setuju, 12
responden (15,8%) menyatakan kurang setuju, 8 responden (10,5%) menyatakan
sangat setuju, dan 1 responden (1,3%) menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.26 di bawah ini.
Grafik 5.26 Informasi yang Didapat Merupakan Informasi yang Dibutuhkan
Karyawan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.26 di atas terlihat bahwa mayoritas responden yakni lebih
dari 50% responden menyatakan bahwa selama ini informasi yang karyawan
terima merupakan informasi yang karyawan butuhkan. Hasil ini didukung oleh
pernyataan Bu Putri salah satu responden dalam penelitian ini mengatakan bahwa
selama ini Bu Putri selalu mendapatkan informasi yang dibutuhkan. “Selama ini
sih saya selalu dapet informasi yang saya butuhkan kok.” Pernyataan dari Bu
Putri tersebut didukung oleh pernyataan dari Bu Retno yang mengatakan bahwa
selama ini informasi selalu sampai kepada semua karyawan yang membutuhkan,
terlebih lagi untuk informasi yang bersifat khusus mengenai suatu jabatan
tertentu, karena biasanya informasi tersebut akan langsung didisposisikan ke
pihak yang berwenang. Berikut pernyataan dari Bu Retno:
“dapet, selalu..eeeh..kalau untuk yang sesuai dengan jabatan saya,
biasanya kita disposisi langsung ke kita dari atasan. Kayak misalnya, ada
rekrut gitu, udah itu langsung kasihin ke retno gitu untuk ditindaklanjuti.”
1 1,3%
12 15,8%
55 72,4%
8 10,5%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
112
Universitas Indonesia
5.2.2.2 Analisis Variabel Kinerja Karyawan
Dengan mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Gomes (2009),
variabel kkinerja dalam penelitian ini terdiri atas delapan dimensi dan diukur
dengan menggunakan 22 indikator, yang kemudian diturunkan ke dalam
kuesioner menjadi 23 pernyataan. Berikut merupakan penjelasan per dimensi dari
variabel kinerja karyawan:
5.2.2.2.1 Kualitas Pekerjaan
Dimensi kualitas pekerjaan ini terkait dengan kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan para karyawan. Dalam
penelitian ini, dimensi ini diturunkan menjadi tiga indikator. Indikator pertama
ialah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Indikator kedua ialah kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai
dengan prosedur dan aturan yang berlaku. Indikator ketiga adalah kemampuan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Berikut
penjelasan untuk masing-masing indikator dalam dimensi ini.
1. Kemampuan Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan yang
Diberikan
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian terhadap
pernyataan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
perusahaan”, diketahui bahwa semua responden merospen secara positif
pernyataan ini, dimana terdapat sebanyak 62 responden menyatakan setuju dan 14
responden lainnya menyatakan sangat setuju, sedangkan tidak ada satupun
responden yang menyatakan kurang setuju maupun tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.27 (hal.113).
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
113
Universitas Indonesia
Grafik 5.27 Kemampuan Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan yang
Diberikan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari total 76 responden, semua karyawan menjawab bahwa sudah mampu
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, dan tidak ada diantara yang
mengatakan tidak mampu. Jawaban dari para responden ini juga didukung dengan
pernyataan Bapak Andi Imron selaku Deputi Manajer Perencanaan Sistem
Kelistrikan yang menyatakan bahwa selama ini para karyawan PT PLN Kantor
Disjaya sudah menunjukkan kinerja terbaiknya. Berikut pernyataan Bapak Andi:
“Ya,sudah baik ya menurut saya. Jadi pada dasarnya temen2 itu sudah
mempunyai dasar yang baik, jadi sesuai dengan scoop pekerjaan yang ada
itu sudah bisa”
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu Deputi Manajer di PT
PLN Kantor Disjaya, yakni Bapak Edman selaku Deputi Manajer Pengembangan
Sumber Daya Manusia, diketahui bahwa pada dasarnya di setiap awal semester,
setiap karyawan akan membuat janji kepada atasan mengenai pekerjaan apa saja
yang akan karyawan tersebut selesaikan dalam kurun waktu enam bulan tersebut.
Janji-janji tersebut nantinya akan dimasukkan ke dalam SMUK-online yang mana
nantinya akan dijadikan sebagai dasar penilaian kinerja dari masing-masing
karyawan, apakah para karyawan dapat memenuhi janji-janji kinerja yang telah
karyawan buat pada awal semester atau tidak. Berikut pernyataan Bapak Edman:
“Kinerjanya itu, sebenernya kan ada kontrak kinerja mereka di setiap awal
semester. Jadi mereka ini akan membuat kontrak kinerja, namanya kan ada
0
10
20
30
40
50
60
70
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
0 0
62
14
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
114
Universitas Indonesia
SMUK-online ya. Jadi apa yang mereka kerjakan,jadi khusus kan ada
jobdesk sama yang penugasan dari saya, dia janji apa yang akan dicapai
dia selama 6 bulan, nah jadi di awal semester, dia merencanakan, saya
lihat nih,kalo keentengan mah enak bener nih, atau saya kasih tugas yang
menantang. Nah sepakat berdua,sepakat kita ketemu,oke”.
Dari berbagai pekerjaan yang telah karyawan sanggupi dalam kontrak
kerja tersebut, secara umum, karyawan PT PLN Kantor Disjaya sudah mampu
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Hal ini juga didukung oleh
pernyataan dari Bapak Andi Imron selaku Deputi Manajer Perencanaan Sistem
Kelistrikan berikut ini:
“Iya, mereka sudah mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada
mereka. Saya amati, dari semua pekerjaan jobdesk yang ada di perencanaan
perusahaan itu sudah bisa dan mampu ditangani oleh temen-temen.”
2. Kemampuan Karyawan Dalam Melakukan Pekerjaan Sesuai dengan
Prosedur dan Aturan yang Berlaku
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan
aturan yang berlaku”, diketahui bahwa semua responden merospen secara positif
pernyataan ini. Hal ini terlihat pada grafik 5.2 di bawah ini.
Grafik 5.28 Kemampuan Karyawan Dalam Melakukan Pekerjaan Sesuai
dengan Prosedur dan Aturan yang Berlaku
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.28 di atas mengindikasikan bahwa semua responden sudah
mampu melaksanakan tugas berdasarkan SOP yang ada. Terdapat sebanyak 60
responden menyatakan setuju dan 16 responden menyatakan sangat setuju,
0
20
40
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 0
60
16
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
115
Universitas Indonesia
sedangkan tidak ada satupun responden yang menyatakan kurang setuju maupun
tidak setuju Hal ini didukung oleh pernyataan dari Bapak Andi yang menyatakan
bahwa selama ini para karyawannya sudah mampu melaksanakan pekerjaan yang
sesuai dengan ruang lingkup pekerjaannya serta sesuai dengan SOP yang ada.
Berikut pernyataan Bapak Andi:
“ya, jadi pada dasarnya temen2 itu sudah mempunyai dasar yang cukup
untuk menjalankan tugas, jadi sesuai dengan scoop pekerjaan dan SOP nya
itu sudah bisa”
Pemahaman akan SOP merupakan syarat penting agar mampu
melaksanakan tugas dengan baik. Berikut pernyataan dari Bapak Andi selaku
Deputi Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan mengenai SOP.
“... kita disini sudah punya ISO ya, jadi SOP nya sesuai dengan alur yang
ada...hmm.. SOP itu kan sebagai suatu dasar atau pedoman dalam
melaksanakan pekerjaan, sudah benar atau belum, yaa kan patokannya itu
yaa SOP.”
Bapak Putu, salah satu responden dalam penelitian ini juga mendukung
pernyataan dari Bapak Andi di atas yang menyatakan bahwa keberadaan SOP
dalam suatu organisasi sangat penting. Bapak Putu yang saat ini sedang
menggantikan pekerjaan salah seorang karyawan yang terkena mutasi,
mengatakan bahwa dengan adanya SOP, ketika terjadi mutasi, karyawan yang
menggantikan pekerjaan karyawan lama yang terkena mutasi akan merasa
terbantu, karena karyawan tersebut dapat belajar dari SOP tersebut bagaimana alur
kerja yang harus karyawan tersebut lakukan dalam menggantikan posisi karyawan
lama yang terkena mutasi karyawan tersebut. Berikut penuturan Bapak Putu
mengenai pentingnya SOP:
“penting, sangat penting dong. Apalagi kalo terjadi mutasi, pergantian,
kedudukan jabatan, kalo ada SOP kan jadi ada orang yang bisa untuk
menggantikan, ya orang baru bisa menggantikan orang lama tanpa harus
bertanya terlalu banyak. Kalo ga ada SOP kan orang harus tanya-tanya
dulu, iya kalo orang lain pernah memegang perkerjaan itu.”
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
116
Universitas Indonesia
3. Kemampuan Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Pada
Waktunya
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya”, diketahui terdapat sebanyak 61 responden menyatakan setuju dan 14
responden menyatakan sangat setuju, 1 responden menyatakan kurang setuju, dan
tidak ada satupun responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat
dilihat pada grafik 5.29 di bawah ini.
Grafik 5.29 Kemampuan Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tepat
Pada Waktunya
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Selama ini para karyawan juga selalu menyelesaikan pekerjaan yang sudah
karyawan janjikan tersebut tepat pada waktu yang telah ditentukan. Hal ini
didukung oleh pernyataan Bapak Andi, Deputi Manajer Perencanaan Sistem
Kelistrikan, yang melihat bahwa selama ini para karyawannya sudah
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. “Secara keseluruhan bisa
dikatakan mereka sudah menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.”
Penyelesaian pekerjaan yang tepat pada waktunya ini juga dikarenakan atasan
yang selalu memantau kinerja dari masing-masing karyawannya. Pemantauan
kinerja ini dilakukan melalui program CoC (Code of Conduct) yang biasa
dilakukan oleh seluruh karyawan PT PLN Kantor Disjaya setiap pagi hari
sebelum memulai aktifitas bekerja. CoC merupakan kegiatan kumpul-kumpul
0 1
61
14
0
10
20
30
40
50
60
70
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
117
Universitas Indonesia
karyawan dan atasan yang dilakukan per sub bidang. Seminggu sekali biasanya
atasan memanfaatkan kegiatan tersebut untuk memantau kinerja dari para
karyawannya. Seperti yang dikemukakan oleh Bapak Andi, Deputi Manajer
Perencanaan Sistem Kelistrikan berikut ini:
“Jadi, pertemuan-pertemuan tiap minggu itu adalah membahas masalah
pekerjaan, tetapi tiap harinya kita tidak membahas masalah pekerjaan.
Kalo tiap minggu itu fokus membahas masalah pekerjaan, kemarin yang ini
sampai dimana, yang ini sampai dimana. Tapi kalo yang tiap hari, itu
hanya sekedar sharing biasa, kesulitannya apa, jadi tetap masalah kerjaan
tapi hanya kulitnya aja lah.”
Pemantauan pekerjaan ini dilakukan secara terbuka dimana semua
karyawan secara bergilir memaparkan progres kinerja masing-masing selama satu
minggu dan apa saja kendala yang dihadapi. Kegiatan pemantauan kinerja yang
dilakukan secara terbuka, sehingga setiap karyawan dapat mendengar laporan
pekerjaan dari masing-masing karyawan, sehingga setiap karyawan dapat
mengetahui kinerja dari rekan kerjanya. Hal ini dapat meningkatkan semangat dari
para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga tidak dianggap
remeh oleh rekan kerjanya sendiri. Dari sisi atasan, dengan adanya pemantauan
kinerja yang dilakukan setiap minggu ini, atasan jadi dapat mengetahui progress
kinerja dari masing-masing karyawan serta kendala apa saja yang dihadapi oleh
karyawan tersebut. Melalui pemantauan kinerja ini, atasan juga jadi mengetahui
apa yang atasan dapat lakukan untuk membantu karyawannya dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Di PLN terdapat suatu program yang bernama
CMC, yang merupakan singkatan dari coaching, mentoring, dan counseling.
Atasan akan melakukan CMC kepada bawahan yang sedang memiliki kendala
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya CMC ini, karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya dan juga dapat meningkatkan
hubungan antara atasan dengan bawahan.
“...dalam pemantauan itu kan, dia tuh dalam melaksanakan kerja agak
susah, nah perlu saya kan CMC, jadi saya coaching, mentoring, dan
counselling, mungkin dia lemes atau punya masalah, punya yang
menurunkan kinerja atau memang dia mengerjakan ini secara ragu,pake
cara apa gitu kan, nah itu saya mentoring, terus saya coaching, terus
mentoring, jadi mendampingi dia lah, menuntun. Yah,bukan nuntun anak
kecil lah, tau kan mentoring kan? Coaching itu ngajarin, kl mentoring kita
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
118
Universitas Indonesia
ngebimbing, kalo counselling, kita ngebangkitkan semangat dia untuk
mencapai kinerja”. (Bapak Edman, Deputi Manajer Pengembangan Sumber
Daya Manusia, 2012)
Untuk mengetahui bagaimana kualitas pekerjaan karyawan PT PLN Disjaya
dalam memberikan pelayanan publik kepada masyarakat, dilakukan survey
kepuasan pelanggan. Survey kepuasan pelanggan sudah mulai dilaksanakan sejak
tahun 2008 oleh PLN Pusat, untuk PLN Disjaya, baru mulai melaksanakan survey
kepuasan pelanggan pada tahun 2009. Survey Kepuasan pelanggan tidak
dilakukan oleh PLN Disjaya sendiri, melainkan dilimpahkan kepada pihak
eksternal. Hal ini sesuai dengan target Key Performance Indicator PT PLN
Disjaya, yang mana survey kepuasan pelanggan harus dilakukan oleh pihak
eksternal, bukan internal. Pada tahun 2009, survey kepuasan pelanggan pertama di
PLN Disjaya dilakukan oleh suatu lembaga konsultan bernama Mark(+). Survey
pertama tersebut tepatnya mengukur pengembangan produk pelayanan yang tepat
guna bagi PLN Disjaya, yang di dalamnya juga terdapat mengukur mengenai
kepuasan pelanggan. Selain itu, survey yang dilakukan oleh Mark(+) ini juga
mengukur mengenai seberapa jauh produk pelayanan yang ada di PLN atau
seberapa efektifkah produk pelayanan yang disediakan oleh PLN.
Pada tahun 2010, PLN Disjaya juga melaksanakan survey kepuasan
pelanggan, yang mana pada saat itu dilakukan oleh Puskapol (Pusat Kajian dan
Politik) Universitas Indonesia yang pada saat itu dipimpin oleh Bapak Dirgantara.
Survey yang dilakukan oleh Puskapol UI ini mengenai persepsi pelanggan PLN
Disjaya terhadap integritas, yang di dalamnya juga menyinggung mengenai
kepuasan pelanggan. Hasil dari survey tersebut menunjukkan tingkat kepuasan
pelanggan terhadap layanan PLN Disjaya relatif tinggi yakni 70% untuk
pelanggan rumah tangga dan 60% untuk pelanggan bisnis. Nilai kepuasan
pelanggan terhadap pelayanan PLN yang relatif tinggi ini salah satunya didukung
oleh daya tanggap petugas PLN umumnya dinilai sangat baik oleh pelanggan,
baik rumah tangga dan bisnis. Petugas yang datang melakukan prosedur seperti
memberitahu jenis kerusakan, waktu penanganan dan jangka waktu permohonan
diproses. (Temuan hasil survey Persepsi Pelanggan Terhadap Integritas PLN
Disjaya 2010, Puskapol UI)
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
119
Universitas Indonesia
Pada tahun 2011, survey kepuasan pelanggan juga dilakukan oleh Puskapol
UI. Pada tahun tersebut, selain mengukur mengenai kepuasan pelanggan,
Puskapol UI juga mengukur mengenai ketidakpuasan pelanggan, yang mana hal
tersebut tidak terlalu dibahas pada survey tahun sebelumnya. Kepuasan dan
ketidakpuasan tidak dapat disamakan, sehingga perlu dilakukan survey kembali
untuk mengetahui ketidakpuasan pelanggan. Hal ini seperti yang dikemukakan
oleh Bapak Suharmiko selaku Assistant Analyst Bisnis Proses Info Pelanggan
berikut ini: “karena kepuasan itu kan berbeda dengan ketidakpuasan ya. Belum
tentu kepuasannya itu berapa, lalu sisanya berarti tidak puas ya.” Tabel 5.4
dibawah ini memperlihatkan nilai akhir survey kepuasan pelanggan yang
dilakukan oleh Puskapol UI pada tahun 2011.
Tabel 5.4 Nilai Kinerja Unit PLN Disjaya s/d triwulan 4 tahun 2011
Sumber: Data Internal PLN , 2011
Dari tabel 5.4 di atas terlihat bahwa kepuasan pelanggan terhadap
pelayanan PLN tahun 2011 sudah melebih target yang ditentukan, yakni dari
target sebesar 70% hasil survey kepuasan pelanggan mencapai sebesar 88,4%.
Penentuan target diberikan oleh PLN Pusat melihat pencapaian pada tahun
sebelumnya, dimana kepuasan pelanggan atas pelayanan PLN mencapai 70%.
5.2.2.2.2 Kuantitas Pekerjaan
Maksud dari kuantitas pekerjaan disini ialah jumlah kerja yang dilakukan
oleh seorang karyawan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Dimensi ini
diukur dengan dua indikator, yakni pelaksanaan tugas yang bervariasi dengan
kebutuhan instansi dan penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan target yang
ingin dicapai. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai masing-masing indikator
dalam dimensi ini.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
120
Universitas Indonesia
1. Melaksanakan Tugas yang Bervariasi Sesuai dengan Kebutuhan
Instansi
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya melaksanakan tugas yang bervariasi sesuai dengan
kebutuhan instansi”, diketahui terdapat sebanyak 59 responden menyatakan setuju
dan 16 responden menyatakan sangat setuju, 1 responden menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil
tersebut dapat dilihat pada grafik 5.30 di bawah ini.
Grafik 5.30 Melaksanakan Tugas yang Bervariasi Sesuai dengan Kebutuhan
Instansi
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa mayoritas responden
sudah mampu melaksanakan tugas yang bervariasi sesuai dengan kebutuhan
instansi. Hasil yang positif ini juga didukung oleh pernyataan yang diunngkapkan
oleh Bapak Andi selaku Deputi Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan yang
mengatakan bahwa para karyawan selama ini selain mengerjakan pekerjaan yang
sesuai dengan perjanjian di awal semester, para karyawan juga mampu
melaksanakan pekerjaan lain yang diminta oleh perusahaan untuk dikerjakan
terlebih dahulu. Berikut pernyataan Bapak Andi:
“... kami bisa langsung tanpa langsung ke temen-temen, langsung minta
karena urgensi dr pekerjaan, maka dia harus menyelesaikan itu dengan
meninggalkan pekerjaan yang semestinya sudah dijadwalkan....begitu ada
pekerjaan yang mendadak harus diselesaikan, pekerjaan yang lama harus
0
1
59
16
0 10 20 30 40 50 60 70
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
121
Universitas Indonesia
kita potong untuk menyelesaikan pekerjaan yg urgen tersebut. Jadi,
sebenernya ga menyalahi SOP secara keseluruhan,cuma karena kebutuhan,
tidak ada masalah”
2. Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai dengan Target yang Ingin Dicapai
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang dibebankan
perusahaan kepada saya”, diketahui terdapat sebanyak 61 responden menyatakan
setuju dan 14 responden menyatakan sangat setuju, 1 responden menyatakan
kurang setuju, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan tidak setuju.
Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.31 di bawah ini.
Grafik 5.31 Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai dengan Target yang Ingin
Dicapai
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Hasil yang cenderung positif ini salah satunya dipengaruhi oleh sudah
baiknya penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dalam memenuhi
target yang ingin dicapai. Para karyawan sudah mampu menyelesaikan pekerjaan
yang sesuai dengan target yang ingin dicapai. Seperti yang telah dipaparkan pada
penjelasan dimensi kualitas pekerjaan sebelumnya, dimana setiap awal semester
para karyawan membuat janji dengan atasan mengenai pekerjaan apa saja yang
akan dia selesaikan dalam kurun waktu 6 bulan ke depan. Selama ini, para
karyawan sudah terbilang mampu dalam memenuhi target tersebut.
Hasil ini didukung oleh pernyataan Bapak Andi selaku Deputi Manajer
Sub Bidang Sistem Kelistrikan, yang menyatakan bahwa selama ini para
0 1
61
14
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
0
10
20
30
40
50
60
70
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
122
Universitas Indonesia
karyawan sudah mampu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan batas
waktu yang diberikan. Adanya budaya sharing dan saling membantu antara
karyawan satu dengan yang lainnya juga turut membantu dalam proses
penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya. Berikut pernyataan Bapak Andi
mengenai hal ini:
“Nah dari target-target itu kita semua juga ngasih target ke bawahan. Jadi
ke bawahan, kita ngasih target, ini tolong ya diselesaikan, karena ini sudah
tanggal segini. Kalo misalkan ada kesulitan, temen-temen yang lain bantu.
Jadi tidak misalnya si A kita kasih tanggung jawab katakan masalah data,
eeh.. Masalah data pelanggan misalnya. Kemudian si A karena kesulitan,
terus si B tidak bantu karena job nya beda, enggak. Disini, job itu kita
sharing, paling tidak ada 1 orang untuk mendampingi. Kalau ada kesulitan,
misalnya eeh..dia saling membantu, dan juga dr atasan juga begitu. Jadi,
misalnya temen-temen nyari, katakan data pelanggan sudah mentok gitu ya,
terpaksa saya harus turun, terus saya misalnya mentok, saya harus ke
manajer bidang. Manajer bidang mentok juga, manajer bidang langsung ke
GM. Eeh..diharapkan dengan berjenjang begitu, keterlambatan laporan
maupun keterlambatan pekerjaan itu bisa di atasi”
Bapak Edman, Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia,
juga menambahkan bahwa dengan adanya program CoC sekarang ini turut
membantu dalam proses penyelesaian pekerjaan sehingga dapat selesai tepat pada
waktunya. Melalui CoC ini, setiap minggunya atasan melakukan monitoring
pekerjaan kepada para bawahan. Atasan dapat mengetahui progress kinerja dari
para karyawan serta kendala yang karyawan hadapi dalam menyelesaikan
pekerjaan tersebut.
“Sudah bisa ya mereka menepati janjinya tepat pada waktunya, kan soalnya
ada pemantauan, bentar lagi lhoo,tinggal dikit lagi waktunya. Nah itu, tp ga
di geber-geber juga sih, maksudnya ya kita itu kerja jangan di ujung-ujung
baru rajin, jadi santai, diujung baru kelabakan, saya sih gamau begitu.
Kalo mau ya bener-bener semua, makanya setiap pagi kita kan untuk ini in
kerja ada CoC kan? Karena untuk meningkatkan kinerja. Jadi komitmen,
inti dari kinerja itu komitmen, apa sih yang kita lakukan, gimana kita
melakukannya, apa cara anda, nah CoC itu sebenernya untuk komitmen,
komitmen kita untuk bekerja.”
5.2.2.2.3 Pengetahuan yang Dimiliki Karyawan
Dimensi ini terkait dengan luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan. Dalam penelitian ini, dimensi ini
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
123
Universitas Indonesia
diukur melalui dua indikator, yakni pengetahuan dalam melakukan pekerjaan dan
keterampilan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
1. Memiliki Keterampilan yang Dibutuhkan Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan
Dari hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden terhadap
pernyataan “Saya memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan
pekerjaan”, diketahui hasil seperti yang terlihat pada grafik 5.32 di bawah ini.
Grafik 5.32 Karyawan Memiliki Keterampilan yang Dibutuhkan Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Data di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT PLN Disjaya
sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan, yakni diketahui terdapat sebanyak
62 responden (81,6%) menyatakan setuju dan 12 responden (15,8%) menyatakan
sangat setuju, masing-masing 1 responden (1,3%) menyatakan kurang setuju, dan
tidak setuju. Hal ini juga didukung dengan adanya kebijakan dari PT PLN yang
mengharuskan minimal 70 persen karyawan sudah harus memiliki sertifikasi
sesuai bidang pekerjaannya. Untuk mendapatkan sertifikasi, karyawan harus
mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang disediakan oleh PT PLN. Di
awal semester karyawan bebas memilih ingin mengikuti program diklat apa saja.
Dalam memfasilitasi semua karyawannya untuk menjadi “Knowledge
Worker”, PT PLN menyediakan berbagai macam program pendidikan dan
pelatihan. Terdapat tiga jenis pendidikan dan pelatihan yang disediakan oleh PT
1 1,3%
1 1,3%
62 81,6%
12 15,8%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
124
Universitas Indonesia
PLN untuk meningkatkan kemampuan para karyawannya, yakni diklat profesi,
diklat penunjang, dan diklat penjenjangan. Berikut penjelasan dari Bapak Edman
selaku Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia mengenai jenis-
jenis diklat dan manfaatnya.
“Diklat itu ada diklat profesi, diklat penunjang, diklat penjenjangan. Diklat
penjenjangan itu misalkan kita mau dipromosikan, dia harus ikut diklat itu,
dia mau naik pangkat, dia harus ikut diklat itu. Ga ikut diklat itu, ga akan
naik pangkat. Nah itu untuk meningkatkan kompetensinya. Ada juga profesi,
misalkan dia akuntan,masih ada yang enggak ngerti, yaudah dia ikut diklat
profesi bagian akuntansi. Diklat penunjang, misalkan saya selain akuntansi
saya musti ngerti dong, selain akuntansi saya sebagai atasan, sdm musti
ngerti juga, kan seorang atasan ini kan manajer sdm juga, yang mengurus
sumber daya manusia, gimana dia mau tahu peraturan-peraturan sdm kalo
dia punya anak buah, nanti anak buahnya kecewa ama dia. Jadi ikut diklat
penunjang.”
2. Pengetahuan Dalam Melakukan Pekerjaan
Indikator kedua dalam dimensi pengetahuan karyawan ini di turunkan ke
dalam pernyataan “Saya memiliki pengetahuan atas tugas-tugas yang dibebankan
kepada saya”. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 76 responden,
didapat hasil sebanyak 63 responden menyatakan setuju dan 7 responden
menyatakan sangat setuju, 6 responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
satupun responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada
grafik 5.33.
Grafik 5.33 Karyawan Memiliki Pengetahuan Atas Tugas-tugas yang
Dibebankan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
0
20
40
60
80
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 6
63
7
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
125
Universitas Indonesia
Hasil yang menunjukkan bahwa responden penelitian ini sudah memiliki
pengetahuan yang baik dalam menjalankan pekerjaannya di karenakan sebelum
menjadi karyawan PT PLN, seorang karyawan harus mengikuti suatu program
belajar sembari bekerja yang dinamakan on the job training (OJT). “... jadi
sebelum dia diangkat menjadi karyawan, dia namanya siswa PLN. Jadi dia,
karyawan on the job training, alias siswa PLN.”(Bapak Edman, Deputi Manajer
Pengembangan Sumber Daya Manusia).
Melalui OJT ini, karyawan belajar bagaimana sistem bekerja di PLN,
dengan cara ditempatkan bergilir di setiap bidang, sehingga setidaknya begitu
karyawan tersebut diangkat menjadi karyawan PT PLN, para karyawan tersebut
mengetahui dasar pekerjaan dari masing-masing bidang. Di akhir on the job
training, para siswa PLN yang ingin diangkat menjadi karyawan diharuskan
membuat suatu laporan dalam bentuk paper minor mengenai apa saja yang telah
didapat, yang kemudian laporan tersebut dipresentasikan dan dipertanggung
jawabkan di hadapan atasan.
“Jd selama ojt itu dia ditempatkan di tiap-tiap bidang, jd secara umum dia
mengetahui jenis-jenis pekerjaan dari tiap bidang. Kalo kemaren kan dia
udah pernah ditempatkan disini, jadi secara ga langsung dia sudah
karyawan sini, harus tau semua gitu. Itu dia secara garis besar tau,
sehingga nanti paling tidak dia punya gambaran, oh saya itu cocoknya
disini, misalnya. Saya gatau abis ojt itu..eeh dia, kalo sekarang, kalo waktu
saya dulu itu, begitu saya selesai ojt, saya buat tulisan apa yang saya
dapatkan, lalu saya presentasikan, saya pertanggung jawabkan.” (Bapak
Andi Imron, Deputi Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan)
Setelah melalui proses ojt, karyawan tersebut akan berubah statusnya dari
siswa PLN menjadi karyawan PLN. Saat pertama kali menduduki suatu jabatan,
meskipun telah mengikuti proses ojt, seorang karyawan pastinya masih minim
pengetahuan mengenai apa saja yang harus ia kerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Dalam mengatasi hal tersebut, tiap atasan memiliki cara berbeda
dalam membimbing karyawan yang baru saja diangkat tersebut. Ada atasan yang
pada awalnya secara langsung turun tangan membimbing karyawan baru tersebut.
Salah satunya ialah Bapak Andi Imron , Deputi Manajer Perencanaan Sistem
Kelistrikan, yang secara langsung membimbing karyawan baru tersebut mengenai
dasar dari pekerjaan yang harus karyawan tersebut lakukan dengan melakukan
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
126
Universitas Indonesia
sharing knowledge. Selain atasan, peran serta dari rekan-rekan kerja lain yang
telah lebih dulu bekerja sangat penting dalam membantu karyawan baru dalam
memahami pekerjaan barunya.
“iya, saya langsung, bisa .... Kita transfer knowledge ke dia, jadi..udah ini
pegang. Ini gimana pak? Masukkan aja datanya. Jadi kita suruh aja
masukin. Jadi, udah? Udah. Baru kita ajarin. Ini dari sini sini sini. Oke,
udah..jalan. Jadi kita transfer sedikit sedikit, transfer knowledge, udah..trus
sama yang lain. Nanti juga saya minta temen-temen, tolong ini dibantu
gimana caranya, kalo ada kesulitan, kita bareng-bareng diskusi.”
Lain halnya dengan Bapak Edman selaku Deputi Manajer Pengembangan
Sumber Daya Manusia yang mengatakan bahwa setelah siswa PLN diangkat
menjadi karyawan PLN, atasan akan menunjuk seorang mentor dari salahh satu
karyawannya yang nantinya akan bertugas untuk membimbing dan membantu
karyawan baru dalam beradaptasi dengan pekerjaan barunya. “Jadi gini, kan ada
mentornya. Begitu dia kemari, ngerjain tentang misalkan admin SDM, saya
tunjuk nih mentornya. Kamu nanya ama dia, bimbing dia. Jadi ga di lepas gitu
aja...”
Selama bekerja, karyawan PLN juga masih terus mendapatkan tambahan
pengetahuan yang terkait dengan bidang pekerjaannya. Pengetahuan-pengetahuan
itu didapat melalui program diklat yang disediakan oleh PT PLN. Dalam rangka
meningkatkan pengetahuan dari para karyawannya dan juga dalam upaya
mewujudkan visi PLN yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia, PT PLN
memfasilitasi semua karyawannya untuk menjadi “Knowledge Worker” melalui
program pendidikan dan pelatihan untuk karyawannya. Di setiap awal semester
para karyawan bebas untuk mengajukan program diklat apa yang karyawan ingin
ikuti untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam bekerja.
Akan tetapi, seperti yang dilihat pada grafik 5.32 di atas, dimana masih
ada 6 responden yang menyatakan masih kurang setuju terhadap pernyataan ini.
Salah satu responden di antaranya yakni Bapak Putu yang mengatakan bahwa ada
sebagian tugas yang diluar pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini
biasanya dikarenakan mutasi karyawan di PT PLN tergolong cepat, sehingga
tugas-tugas dari karyawan yang mengalami mutasi tersebut dialihkan ke
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
127
Universitas Indonesia
karyawan lainnya. Berikut pernyataan Bapak Putu yang saat ini sedang
menggantikan posisi salah satu rekan kerjanya yang terkena mutasi:
“ya, bisa dibilang sebagian besar ya, dan ada sebagian lagi yang.. kalo
mau dipresentasekan mungkin sekitar 60-70% yang benar-benar aku tahu
ya, saat ini untuk posisi saat ini, karena saat ini posisi saya kan ada yang
menggantikan seperti posisi mas novri itu, ya intinya ya harus belajar lagi.”
Menurut Bapak Putu, kurangnya pengetahuan atas pekerjaan yang
dialihkan tersebut disebabkan oleh kurangnya proses knowledge sharing yang
dilakukan. “...apalagi apa ya istilahnya belum pernah sama sekali dan hampir
tidak ada proses ini ya, tidak ada proses transfer knowledge nya. Eeh, jadi
membingungkan.” Bapak Putu mengatakan bahwa untuk mengatasi masalah
tersebut, karyawan harus bertanya kepada karyawan yang di mutasi tersebut,
yakni dapat dengan cara langsung mendatangi karyawan yang di mutasi tersebut
untuk meminta penjelasan atas tugas tersebut. Berikut pernyataan Bapak Putu:
“lebih banyak tanya-tanya dan menteror dia, bisa melalui telefon atau ga dateng
ke orangnya Yaaa.. otomatis tapi kan bisa dibilang ganggu pekerjaan dia juga
kan”.
Pernyataan kedua dalam indikator ini ialah “Saya mengerti tugas yang
harus saya lakukan”. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan kepada
sebanyak 76 responden, diketahui hasil seperti yang terlihat pada grafik 5.34 di
bawah ini.
Grafik 5.34 Karyawan Mengerti Tugas yang Harus Dilakukan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 1
59
16
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
128
Universitas Indonesia
Grafik 5.34 (hal.128) memperlihatkan bahwa terdapat sebanyak 59
responden di antaranya yang setuju terhadap pernyataan ini, 16 responden lainnya
menjawab sangat setuju, dan sisanya 1 responden menjawab kurang setuju,
sedangkan tidak ada satupun responden menjawab tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa hampir semua responden sudah merasa sudah mengerti tugas
yang harus mereka kerjakan.
Seperti yang telah dipaparkan sebelumnya bahwa sebelum karyawan
diangkat menjadi karyawan PLN, karyawan harus menjalani proses training
selama satu tahun yang dikenal dengan nama on the job training. Selama training
tersebut para calon karyawan akan mendapat pengetahuan mengenai proses kerja
di PLN. Saat karyawan tersebut diangkat dari siswa PLN menjadi karyawan PLN,
karyawan tersebut akan mendapat pengarahan dari atasan atau dari mentor yang
ditunjuk untuk membantunya dalam memahami tugas-tugas yang akan
dilakukannya selama menduduki jabatan tersebut. Selain itu, untuk terus
meningkatkan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya, PT PLN
menyediakan program diklat dan kursus yang dapat menambah pengetahuan dan
keterampilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
5.2.2.2.4 Kreatifitas Karyawan
Kreatifitas karyawan merupakan keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul. Dimensi ini diukur melalui 3 indikator yakni pertama, kreatifitas
karyawan dalam menciptakan gagasan-gagasan yang baik bagi perusahaan.
Kedua, kreatifitas dalam pemecahan masalah. Ketiga, mengambil tindakan dalam
menghadapi masalah pekerjaan sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki.
Penjelasan lebih lanjut untuk masing-masing indikator dalam dimensi ini akan
dijelaskan sebagai berikut.
1. Memiliki Kreatifitas Dalam Menciptakan Gagasan-gagasan yang Baik
Bagi Perusahaan
Dengan melihat hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya mampu menciptakan gagasan-gagasan yang baik bagi
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
129
Universitas Indonesia
perusahaan”, diketahui terdapat sebanyak 59 responden menyatakan setuju, 7
responden menyatakan sangat setuju, 10 responden menyatakan kurang setuju,
dan tidak ada satupun responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.35 di bawah ini.
Grafik 5.35 Karyawan Memiliki Kreatifitas Dalam Menciptakan Gagasan-
gagasan yang Baik Bagi Perusahaan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Gagasan-gagasan ini dapat diusulkan dalam bentuk saran maupun karya
inovasi. Inovasi sangat penting bagi suatu perusahaan, karena dengan inovasi
dapat meningkatkan performa perusahaan. Begitu juga dengan PT PLN, sebagai
perusahaan yang terus bertumbuhkembang menuju perusahaan kelas dunia
memiliki sumber daya unggul yang kreatif dan inovatif, merupakan kekuatan
untuk menghadapi persaingan. Menurut Undang-undang Republik Indonesia
Nomor 18 Tahun 2002, mengenai Sistem Nasional dan Penelitian, Pengembangan
dan Penerapan Iptek, inovasi ialah kegiatan penelitian, pengembangan, dan/atau
perekayasaan yang bertujuan mengembangkan penerapan praktis nilai dan
konteks ilmu pengetahuan yang baru, atau cara baru untuk menerapkan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang telah ada ke dalam produk atau proses produksi.
Sedangkan, PLN mendefinisikan Inovasi sebagai berikut: ”Inovasi adalah karya
penemuan baru atau pengembangan dari karya inovasi yang ada namun berbeda
dari sebelumnya, berupa metode, alat, dll.”
Sering kali inovasi dianggap sebagai sesuatu yang harus sama sekali baru,
namun pada kenyataannya, inovasi dapat berupa peningkatan atau pengembangan
dari sesuatu yang sudah ada. Selama peningkatan atau pengembangan tersebut
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0
10
59
7
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
130
Universitas Indonesia
dapat memberi nilai tambah bagi perusahaan, hal ini dapat disebut sebagai suatu
inovasi. Menurut Bapak Andi Imron, Deputi Manajer Perencanaan Sistem
Kelistrikan, selama ini para karyawan masih ada yang menganggap kalau suatu
karya inovasi merupakan sesuatu yang benar-benar besar manfaatnya bagi
perusahaan. Hal inilah yang seringkali menjadi penghambat para karyawan
tersebut untuk mengungkapkan pemikiran atau ide-ide kecil karyawan.
“eehh..kalo inovasi-inovasi di luar ini, masih belum. Sepertinya masih
kurang ya disini ya inovasi. Sebenernya sih kalo pemikiran temen-temen itu
ada, cuman, memunculkannya itu masih kurang. Kalo di bagian ini masih
belum. Eeh.gini, kadang kita itu mikirnya inovasi itu masih sesuatu yang
wah. Apalagi di dunia pendidikan, yang namanya inovasi itu adalah
penemuan yang begitu wah lah, ya kan. Padahal sebenernya yang
diharapkan perusahaan itu yang sederhana aja. Misalnya, gimana sih
supaya surat menyurat itu ga pake kertas. Itu kan inovasi kan. Yang kecil-
kecil itu sebenernya ada, cuman belum berani memunculkannya atau
mengimplementasikan itu belum ini.”
Dalam rangka mendorong para karyawannya agar terus menciptakan
inovasi-inovasi yang pada akhirnya dapat menunjang kinerja perusahaan, PLN
sudah sejak tahun 1999 telah mengadakan Lomba Karya Inovasi. Lomba Karya
Inovasi merupakan komitmen manajemen PT PLN (Persero) dalam memberikan
pengakuan/ penghargaan bagi karyawan PLN berinovasi dan mewadahi
knowledge sharing antar karyawan, berkaitan dengan implementasi Knowledge
Management di lingkungan PLN, sehingga diharapkan karyawan dapat
termotivasi untuk berkarya dan dapat lebih merasa ikut berperan,
bertanggungjawab dan rasa memiliki dalam menjalankan bisnis perusahaan serta
pengembangan potensi diri. Berikut merupakan grafik yang menggambarkan
perkembangan hasil karya inovasi PT PLN.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
131
Universitas Indonesia
Grafik 5.36 Perkembangan Karya Inovasi PLN Sumber: Data Internal PLN ( 2010)
Berdasarkan grafik 5.36 di atas, dapat dilihat perkembangan hasil karya
inovasi PLN sejak tahun 1999 hingga tahun 2010, jumlah akumulasi hasil karya
inovasi yang telah dihasilkan sebanyak 1457 buah. Meskipun terkadang dalam
rentang waktu antara tahun 1999-2010 jumlah karya inovasi pernah mengalami
penurunan dari tahun sebelumnya, akan tetapi jika dibandingkan antara tahun
1999 yang berjumlah 60 karya inovasi dengan tahun 2010 yang mencapai jumlah
204 karya inovasi, dapat terlihat bahwa PLN terus menerus mendorong
karyawannya untuk turut berperan dalam meningkatkan kinerja perusahaan
melalui ide-ide atau pemikirannya sehingga terciptalah suatu hasil karya inovasi
yang dapat turut meningkatkan kinerja perusahaan.
Selain dalam bentuk karya inovasi, bentuk kreativitas karyawan dalam
menciptakan gagasan-gagasan baik bagi perusahaan dapat terlihat dari keberadaan
serikat pekerja. Serikat Pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh,
dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya (UU No.
13/2003).
Melalui serikat pekerja, karyawan dapat dengan bebas mengemukakan
pendapat terkait perusahaan tempat karyawan bekerja. Organisasi Serikat Pekerja
dapat menampung dan menyalurkan aspirasi karyawan, memperjuangkan
kepentingan karyawan dan keluarganya, khususnya yang menyangkut hak dan
60 102 29 79 61 79 76 99 138 189 147 194 204 60 162 191 270 331 410 486 585
723 912
1059 1253
1457
0
500
1000
1500
2000
inovasi kumulatif
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
132
Universitas Indonesia
kewajiban, membela karyawan dalam menghadapi masalah hubungan industrial.
Melalui serikat pekerja ini, kreatifitas karyawan dalam bentuk kritik maupun
saran terkait kebijakan yang dibuat oleh perusahaan dapat ditampung dan
disalurkan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Bapak Mambang Hertadi,
selaku pengurus Serikat Pekerja PT PLN Pusat berikut ini.
“SP adalah mitra dari manajemen. Terus, di SP itu ada mmm.. PKB. PKB
itu dijelaskan apa saja yang harus diberikan oleh manajemen kepada SP,
dan sejauh mana pula tangan SP bisa berkonsultasi atau bekerjasama
dengan SP. Contohnya, setiap penerbitan yang berkaitan kebijakan dengan
eeeh.. kekaryawanan, yang menyangkut hak karyawan, atau apa. itu
sebelum diterbitkan itu harus duduk dulu, satu meja dengan SP,
dibicarakan dulu untung ruginya. Sejauh itu, organisasi sp pln terhadap
manajemennya. Begitu juga manajemen terhadap sp nya, saling
menghargai sekali, setiap kebijakan yang akan menyangkut hak karyawan
harus dikonsultasikan. Kalo yang merugikan tidak dibicarakan, sp akan
menolak. Itu tadi kreatifitas. Dengan adanya hak-hak yang
eeeh..dibicarakan itu, otomatis kreatifitas yang ada pada karyawan ya pada
sp nya, itu tidak terbatas. Sepanjang itu untuk menguntungkan karyawannya
atau anggota sp.”
Hubungan yang terjalin baik antara perusahaan dengan serikat pekerja
diperlukan untuk menjamin ketenangan kerja dan kelangsungan usaha yang
produktif. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Mambang juga dapat
diketahui bahwa hubungan yang terjalin antara serikat pekerja PLN dengan
manajemen terjalin dengan baik. Manajemen seringkali mengkomunikasikan
kebijakan yang akan dibuat kepada serikat pekerja sebelum di publikasikan, dan
sekalipun PLN sudah terlebih dahulu mempublikasikan kebijakan tanpa
sepengetahuan serikat pekerja, dan serikat pekerja merasa bahwa dengan adanya
kebijakan tersebut dapat merugikan beberapa pihak, serikat pekerja akan
memberikan masukan kepada manajemen untuk mempelajari kembali kebijakan
tersebut, apakah memang tepat atau tidak.
Dari hal tersebut terlihat bahwa manajemen dan serikat pekerja sudah
berjalanan beriringan. Manajemen tidak melihat serikat pekerja PLN sebagai
penghambat, melainkan sebagai mitra dari manajemen. Hal tersebut terlihat dari
keterbukaan manajemen terhadap masukan dari serikat pekerja PLN terkait
kebijakan yang dibuat. Selain itu, serikat pekerja PLN juga dalam bertindak
menjunjung tiga pilar, yakni smart, elegan, dan beretika, yang artinya pengurus
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
133
Universitas Indonesia
dan anggota serikat pekerja harus cerdas dalam mengkritisi kebijakan-kebijakan
manajemen yang sekiranya dapat merugikan karyawan maupun masyarakat.
Serikat pekerja juga harus elegan dalam menyelesaikan setiap permasalahan
dengan manajemen, dan juga harus beretika dalam berkomunikasi atau
bermusyawarah dengan manajemen PLN.
2. Menunjukkan Kreativitas Dalam Pemecahan Masalah
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya memiliki cara sendiri dalam menyelesaikan masalah”,
diketahui terdapat sebanyak 49 responden menyatakan setuju, 14 responden
menyatakan sangat setuju, 13 responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
satupun responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada
grafik 5.37 di bawah ini.
Grafik 5.37 Karyawan Memiliki Kreatifitas Dalam Pemecahan Masalah
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden merasa memiliki
cara sendiri dalam menyelesaikan masalah. Bapak Edman, selaku Deputi Manajer
Pengembangan Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa sebagai atasan, Bapak
Edman memberikan kebebasan kepada bawahannya dalam mengerjakan
pekerjaannya. Dengan adanya kebebasan tersebut, Bapak Edman meyakini bahwa
karyawan akan menjadi lebih kreatif dalam bekerja.
0
10
20
30
40
50
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0
13
49
14
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
134
Universitas Indonesia
“Kasih kebebasan kerja, cuma kebebasan terbatas ya, sesuai aturan.
Mereka selama ini kreatif kok, malah saya gausah capek-capek nanyain
kerja.” (Bapak Edman, Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya
Manusia)
3. Selalu Mengambil Tindakan Dalam Menghadapi Masalah Pekerjaan
Sesuai Dengan Pengetahuan yang Dimiliki
Dengan melihat hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya selalu mengambil tindakan dalam menghadapi.
masalah pekerjaan sesuai dengan pengetahuan yang Saya miliki”, diketahui
terdapat sebanyak 53 responden menyatakan setuju, 14 responden menyatakan
kurang setuju, 9 responden menyatakan sangat setuju, dan tidak ada satupun
responden yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik
5.38 di bawah ini.
Grafik 5.38 Karyawan Mengambil Tindakan Dalam Menghadapi Masalah
Pekerjaan Sesuai dengan Pengetahuan yang Dimiliki
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Keterampilan karyawan dalam menghadapi masalah tidak hanya dilihat
dari seberapa kreatif karyawan dalam menghadapi masalah tersebut sesuai dengan
cara karyawan sendiri, akan tetapi juga dari seberapa bijak karyawan dalam
menyelesaikan masalah tersebut. Menghadapi masalah pekerjaan tetap harus
dilandasi dengan pengetahuan yang cukup, sehingga tidak salah dalam mengambil
keputusan dalam penyelesaian masalah tersebut. dari data di atas, dapat terlihat
bahwa mayoritas karyawan sudah bijak dalam menghadapi masalah dalam
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0
14
53
9
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
135
Universitas Indonesia
pelaksanaan pekerjaan, dimana karyawan selalu mengambil tindakan yang sesuai
dengan pengetahuan karyawan dalam menghadapi masalah pekerjaan.
5.2.2.2.5 Kerjasama
Kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting dalam kehidupan
berorganisasi. Jika dalam sebuah organisasi tidak ada kerjasama, biasanya
organisasi tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Hal ini dikarenakan
organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerja bersama dalam suatu divisi
untuk mencapai tujuan bersama (Schermerhorn, dkk., 1997:9). Dari definisi
tersebut dapat diketahui bahwa dalam organisasi terdapat kerja sama untuk
mencapai tujuan. Kerjasama akan terwujud jika dilandasi dengan pemahaman
yang sama dan komunikasi yang aktif serta adanya ketergantungan satu sama lain
dalam berlangsungnya uraian tugas. Dengan adanya kerjasama yang baik antara
pihak satu dengan pihak yang lain, organisasi akan dapat bekerja lebih cepat.
Tugas yang besar dapat dipecah-pecah menjadi tugas yang lebih kecil yang dapat
lebih mudah diatur siapa yang paling mampu melaksanakannya.
Dimensi kerjasama dalam penelitian ini ingin melihat kesediaan dari para
karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi dalam
mencapai tujuan bersama. Dimensi ini kemudian diturunkan menjadi dua
indikator. Indikator pertama ialah kemampuan karyawan dalam bekerja sama
dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang harus diselesaikan
bersama. Indikator kedua ialah sikap dari para karyawan terhadap masukan dari
rekan kerja. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai masing-masing indikator
dalam dimensi kerjasama ini.
1. Mampu Bekerjasama Dengan Rekan Kerja Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan yang Harus Diselesaikan Bersama
Indikator ini diturunkan lagi menjadi dua pernyataan. Pernyataan pertama
ialah “Saya senang berdiskusi dengan teman di unit kerja”. Hasil penilaian
responden terhadap pernyataan tersebut dapat dilihat pada grafik 5.39 dibawah ini.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
136
Universitas Indonesia
Grafik 5.39 Karyawan Senang Berdiskusi Dengan Teman di Unit Kerja
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.39 di atas, terlihat bahwa sebanyak 48 responden
menjawab setuju, 27 responden lainnya menjawab sangat setuju, sisanya yakni
sebanyak 1 responden menjawab kurang setuju, sedangkan untuk jawaban tidak
setuju, tidak ada satu orang responden yang memilih jawaban tersebut. Mayoritas
responden dalam penellitian ini senang melakukan diskusi dengan rekan kerja.
Hasil yang cenderung positif ini juga didukung oleh pernyataan dari
Bapak Andi, Deputi Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan yang mengatakan
bahwa para karyawannya sudah mampu bekerjasama dengan baik dengan
karyawan lainnya. Kerjasama yang baik ini terlihat dari aktifnya para karyawan
dalam berdiskusi guna mencari jalan keluar dari masalah yang ada. Berikut
pernyataan Bapak Andi: “Senang. Sering, ya itu tadi kalo pagi kalo ada masalah ,
itu sering diskusi. Ini, gimana ini. ya udah, cari saja kesana dulu” Diskusi yang
biasa terjadi merupakan diskusi informal antar karyawan yang dilakukan saat
kegiatan CoC. Diskusi yang dilakukan secara informal ini seringkali efektif,
dimana melalui diskusi ini para karyawan bebas mengekspresikan pendapat. Hal
ini didukung dengan pernyataan Bapak Edman selaku Deputi Manajer
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang menganggap bahwa komunikasi
informal lebih efektif dibandingkan komunikasi yang dilakukan secara formal.
“Komunikasi itu kadang-kadang yang jalan yang informal kan, kalo terlalu
formal jelek, kaku, ga dinamis jadinya”.
Hal serupa juga dikemukakan oleh Bapak Putu, salah seorang responden
dalam penelitian ini yang mengatakan bahwa para karyawan seringkali melakukan
0 1
48
27
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
137
Universitas Indonesia
diskusi-diskusi dalam bentuk obrolan-obrolan informal. Menurut Bapak Putu,
diskusi merupakan bentuk kerjasama antar karyawan yang satu dengan yang
lainnya, dimana melalui diskusi ini, para karyawan dapat saling bertukar pikiran
dan pendapat mengenai suatu hal, dan bahkan dari diskusi tersebut dapat
memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi-inovasi. Berikut pernyataan Bapak
Putu: “biasanya dalam bentuk informal ya. Sekedar ngobrol aja itu diskusi.
Sering kalo terjadi masalah lalu dilakukan diskusi, lalu dari diskusi tersebut
ditemukan solusi atau inovasi, biasanya dari kayak gitu selama ini.”
Beralih ke pernyataan selanjutnya yakni “Saya mampu bekerja sama
dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan”. Dari penelitian yang telah
dilakukan terhadap 76 responden, didapat data yakni semua responden penelitian
menanggapi secara positif pernyataan ini, yakni sebanyak 58 responden menjawab
setuju dan sisanya yakni sebanyak 18 responden menjawab sangat setuju,
sedangkan tidak ada di antara responden yang menjawab kurang setuju maupun
tidak setuju. Hasil ini dapat dilihat pada grafik 5.40 berikut ini.
Grafik 5.40 Karyawan Mampu Bekerjasama Dengan Rekan Kerja Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Selain diskusi-diskusi informal yang dilakukan oleh para karyawan
dalam satu bidang, bentuk kerjasama para karyawan PT PLN Kantor Disjaya juga
terlihat dari bagaimana karyawan bekerjasama antara satu bidang dengan bidang
lainnya. Seperti yang telah diketahui bahwa organisasi merupakan suatu sistem
yang terdiri dari sub sistem yang saling terinterdependensi satu sama lainnya
dalam rangka mencapai suatu tujuan. Begitu juga dengan PT PLN Kantor Disjaya
yang terbagi menjadi 7 bidang yang saling tergantung sama lain dan bekerjasama
0 10 20 30 40 50 60
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
0
0
58
18
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
138
Universitas Indonesia
untuk mencapai satu tujuan, yakni memberikan pelayanan publik yang baik
kepada masyarakat Indonesia. Bapak Andi mengatakan bahwa di PLN, semua
harus bekerjasama satu sama lainnya, karena tujuan organisasi yakni memberikan
kinerja terbaik bagi masyarakat baru dapat tercapai bila semua bagian
bekerjasama. Berikut pernyataan Bapak Andi:
“Iya, kita..apalagi disini itu harus kerjasama dengan bagian lain. Disini,
kerjasamanya dengan semua bidang, semua unit. Karena apa, kinerja,
turunnya ke bidang. Kita harus mendapatkan data-data dari semua
bidang.”
2. Memiliki Sikap Terbuka Terhadap Pendapat Atau Masukan Dari
Rekan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya menerima semua pendapat atau masukan dari rekan
kerja”, diketahui bahwa semua responden merespon positif pernyataan ini, dimana
dari data yang didapat, diketahui terdapat sebanyak 55 responden menyatakan
setuju dan 21 responden menyatakan sangat setuju, sedangkan tidak ada satupun
responden yang menyatakan kurang setuju maupun tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.41 di bawah ini.
Grafik 5.41 Karyawan Menerima Pendapat Dari Rekan Kerja
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari data di atas, terlihat bahwa semua responden dalam penelitian ini
sudah memiliki sikap terbuka terhadap pendapat dan masukan dari rekan kerja
lainnya. Sikap terbuka terhadap pendapat orang lain sangat penting dalam
menjalin hubungan yang baik dalam bekerjasama antar karyawan, dimana untuk
0
50
100
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 0
55
21
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
139
Universitas Indonesia
dapat bekerjasama dengan baik, setiap orang di dalamnya tidak dapat
mementingkan egonya masing-masing, melainkan harus bekerja bersama untuk
mencapai satu tujuan.
5.2.2.2.6 Inisiatif
Inti dari dimensi inisiatif ini ialah adanya semangat dari para karyawan
untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
Dimensi ini diturunkan menjadi tiga indikator yakni pertama, karyawan selalu
bersedia membantu orang lain. Indikator kedua ialah karyawan selalu
menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi tugasnya tanpa harus menunggu
perintah dari atasan, dan indikator ketiga ialah berusaha mengembangkan
keterampilan di luar tempat kerja. Berikut pemaparan lebih lanjut mengenai setiap
indikator dalam dimensi ini
1. Selalu Bersedia Membantu Orang Lain
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya senang membantu rekan sekerja yang mengalami
kesulitan”, diketahui bahwa semua responden merespon positif pernyataan ini,
dimana dari data yang didapat, diketahui terdapat sebanyak 55 responden
menyatakan setuju, 21 responden menyatakan sangat setuju, dan tidak ada satupun
responden yang menyatakan kurang setuju maupun tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.42 di bawah ini.
Grafik 5.42 Karyawan Bersedia Membantu Rekan Kerjanya
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
0
20
40
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 0
55
21
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
140
Universitas Indonesia
Dari data di atas dapat dilihat bahwa semua responden dalam penelitian ini
bersedia membantu rekan kerjanya yang sedang mengalami kesulitan dalam
pekerjaan. Hasil ini juga didukung oleh pernyataan Bapak Andi selaku Deputi
Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan, yang mengatakan bahwa di PT PLN,
semua karyawan saling membantu sama lain dalam melaksanakan pekerjaan.
Berikut pernyataan Bapak Andi:
“Kalo misalkan ada kesulitan, temen-temen yang lain bantu. Jadi tidak
misalnya si A kita kasih tanggung jawab katakan masalah data, eeh..
Masalah data pelanggan misalnya. Kemudian si A karena kesulitan, terus si
B tidak bantu karena job nya beda, enggak. Disini, job itu kita sharing,
paling tidak ada 1 orang untuk mendampingi. Kalau ada kesulitan,
misalnya eeh..dia saling membantu, dan juga dr atasan juga begitu. Jadi,
misalnya temen-temen nyari, katakan data pelanggan sudah mentok gitu ya,
terpaksa saya harus turun, terus saya misalnya mentok, saya harus ke
manajer bidang. Manajer bidang mentok juga, manajer bidang langsung ke
GM. Eeh..diharapkan dengan berjenjang begitu, keterlambatan laporan
maupun keterlambatan pekerjaan itu bisa di atasi”
2. Menyelesaikan Pekerjaan yang Sudah Menjadi Tugasnya Tanpa
Harus Menunggu Perintah Dari Atasan
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi
tugas Saya tanpa harus menunggu perintah dari atasan”, diketahui bahwa terdapat
sebanyak 57 responden yang menyatakan setuju, 11 responden menyatakan sangat
setuju, 8 responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada satupun responden
yang menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.43 di
bawah ini.
Grafik 5.43 Inisiatif Dalam Penyelesaian Tugas
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
0 10 20 30 40 50 60
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
0
8
57
11
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
141
Universitas Indonesia
Dari hasil tersebut, dapat terlihat bahwa responden sudah memiliki rasa
tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanaan pekerjaan yang telah
diamanatkan oleh atasan. Adanya rasa tanggung jawab yang tinggi ini
menunjukkan karyawan sudah memiliki inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan
yang sudah menjadi tugasnya tanpa menunggu perintah dari atasan, karena
karyawan sadar akan kewajiban yang harus karyawan penuhi. Bapak Edman,
selaku Deputi Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia juga setuju atas
hasil di atas. Bapak Edman mengatakan bahwa selama ini karyawan selalu
menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi tugasnya meskipun atasan sedang
tidak berada di tempat. Berikut pernyataan dari Bapak Edman:
“memang udah kebiasaan sehari-hari ya. Saya ga dateng, jalan kok. Jadi
yang bener adalah, tanpa diawasin tetep jalan, jangan ada SPM baru kerja,
ada yang ngawasin baru kerja, itu jelek, jadi mereka itu istilahnya kerja
karena atasan, bukan karena kewajiban. Kan kalo bisa kerja itu karena
kebutuhan, makanya dia kerja kan.”
3. Selalu Berusaha Mengembangkan Keterampilannya di Luar Tempat
Kerja
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden
terhadap pernyataan “Saya selalu berusaha mengembangkan keterampilan di luar
tempat kerja”, diketahui bahwa mayoritas responden menjawab setuju dengan
pernyataan tersebut. Hal ini seperti yang terlihat pada grafik 5.44 di bawah ini.
Grafik 5.44 Berusaha Mengembangkan Keterampilannya di Luar Tempat
Kerja
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
0
20
40
60
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
0
20
49
7
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
142
Universitas Indonesia
Grafik 5.44 (hal.141) memperlihatkan bahwa terdapat sebanyak 49
responden yang menyatakan setuju, 7 responden menyatakan sangat setuju, 20
responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada satupun responden yang
menyatakan tidak setuju. Hasil tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden
sudah berinisiatif untuk mengembangkan keterampilannya di luar tempat kerja.
Hal tersebut terlihat dari banyaknya karyawan yang melanjutkan pendidikannya
ke jenjang yang lebih tinggi. Inisiatif karyawan dalam mengembangkan
keterampilannya ini juga didukung oleh organisasi, dimana organisasi juga
menyediakan beasiswa bagi para karyawan yang berprestasi. Hal ini seperti yang
diungkapkan oleh Bapak Edman berikut ini:
“Sekolah banyak yang S2, banyak, cuma kan ga harus lapor. Ada juga yang
ditanggung perusahaan, biasanya S2 dikirim ke luar negeri. Itu dia di tes
dulu, ada ketentuannya ya.”
5.2.2.2.7 Ketergantungan
Dimensi ketergantungan diturunkan menjadi dua indikator. Indikator
pertama yakni kesadaran kehadiran karyawan dalam perusahaan, sedangkan
indikator kedua ialah mengakui bahwa keberhasilan yang dicapai tidak terlepas
dari kontribusi orang lain. Berikut pemaparan lebih lanjut mengenai masing-
masing indikator dalam dimensi ini.
1. Memiliki Kesadaran Kehadiran yang Tinggi dalam Perusahaan
Indikator ini diturunkan lagi menjadi dua pernyataan. Pernyataan pertama
yakni “Saya selalu masuk kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan”.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 76 responden karyawan PT PLN Kantor
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang mengenai penilaian responden terhadap
pernyataan tersebut, diketahui bahwa terdapat sebanyak 49 responden yang
menyatakan setuju, 7 responden menyatakan sangat setuju, 20 responden
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada satupun responden yang menyatakan
tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.45 di bawah ini.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
143
Universitas Indonesia
Grafik 5.45 Karyawan Selalu Masuk Kerja Sesuai Dengan Waktu Yang
Ditentukan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Grafik 5.45 menunjukkan bahwa mayoritas responden sudah menunjukkan
kesadaran yang tinggi dalam hal kehadiran dengan cara datang ke tempat kerja
tepat pada waktunya. Di PT PLN Kantor Disjaya, baru-baru ini dilaksanakan
“bintang pagi-bintang siang”, yakni semacam award bagi karyawan yang datang
paling pagi dan tersiang. Bagi karyawan yang masuk dalam daftar nama-nama
karyawan yang masuk paling pagi dan juga paling siang, nama karyawan tersebut
akan di tempel di pintu masuk dan juga di depan lift. Bapak Edman mengatakan
bahwa dengan adanya bintang pagi-bintang siang ini, karyawan yang terlambat
mengalami penurunan. Berikut pernyataan Bapak Edman:
“Sebagian besar tepat. Karena kita dengan pasang bintang pagi bintang
siang, itu yang terlambat menurun. Kalo kita jumlah-jumlah karyawan yang
terlambat itu menurun. Telat sih ada cuma yang dulunya telat 10 jam
sebulan, sekarang telatnya cuma 3 jam sebulan. Karena kita pasang fotonya
disitu. Paling enggak kan efek malu ada juga kan. Wah bintang siang, telat
kan”
Beralih ke pernyataan kedua dalam indikator ini yakni “Saya tidak pernah
bolos kerja untuk alasan yang tidak mendesak.” Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan terhadap 76 responden, didapat hasil bahwa terdapat sebesar 44
responden yang menyatakan setuju terhadap pernyataan ini, 30 responden lainnya
menyatakan sangat setuju, sisanya yakni sebesar 2 responden menyatakan kurang
0
20
40
60
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 1
48
27
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
144
Universitas Indonesia
setuju, sedangkan tidak ada satupun responden yang menyataka tidak setuju.
Hasil tersebut dapat terlihat pada grafik 5.46 di bawah ini.
Grafik 5.46 Karyawan Tidak Pernah Bolos Kerja Untuk Alasan yang Tidak
Mendesak
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Selain datang kerja tepat pada waktunya, bentuk kesadaran karyawan akan
kehadiran ialah dengan cara tidak bolos kerja untuk alasan yang tidak mendesak.
Bapak Andi selaku Deputi Manajer Perencanaan Sistem Kelistrikan mengatakan
bahwa seorang karyawan diperbolehkan untuk tidak masuk kerja jika memang ada
kepentingan mendesak yang mengharuskan karyawan tersebut untuk tidak masuk
kantor, yakni seperti ada salah satu anggota keluarga yang sakit. Berikut
penuturan Bapak Andi mengenai hal tersebut:
“... prinsipnya adalah bahwa kita bekerja disini adalah untuk keluarga,
kalo keluarga anda di rumah tidak nyaman, istilahnya sakit, percuma anda
masuk kerja tapi gabisa kerja. Selesaikan dulu keluarga anda, baru anda
tinggal. Kalo memang anda itu tertinggal, ngomong, ijin, tidak masalah.
Kalo anda bekerjanya bagus, berarti keluarga anda seneng, tapi kalo
keluarga anda sakit, jangan ditinggal dulu. Percuma anda di kantor gabisa
kerja.”
Grafik 5.46 di atas memperlihatkan bahwa mayoritas responden sudah
menunjukkan kesadaran yang tinggi dalam hal kehadiran dengan cara tidak bolos
kerja untuk hal-hal yang tidak mendesak. Bapak Andi juga membenarkan hal
tersebut, dimana Bapak Andi mengatakan bahwa selama ini karyawan yang
dibawahinya jarang ada yang tidak masuk kerja hanya karena hal yang tidak
mendesak. “Selama ini mereka jarang ya yang tidak masuk karena hal yang
sepele....” ”
0
10
20
30
40
50
tidak setuju kurang setuju
setuju sangat setuju
0 2
44
30
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
145
Universitas Indonesia
2. Mengakui bahwa Keberhasilan Pekerjaan yang Dicapai Tidak
Terlepas Dari Kontribusi Orang Lain
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 76 responden
PT PLN Kantor Disjaya mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya
merasa bahwa keberhasilan pekerjaan yang dilakukan tidak terlepas dari
dukungan penuh pimpinan”, diketahui bahwa terdapat sebanyak 63 responden
yang menjawab setuju, dan 13 responden yang menjawab sangat setuju,
sedangkan tidak ada satupun responden yang menjawab kurang setuju maupun
tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.47 di bawah ini.
Grafik 5.47 Mengakui bahwa Keberhasilan Pekerjaan yang Dicapai Tidak
Terlepas Dari Kontribusi Orang Lain
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Grafik 5.47 di atas memperlihatkan bahwa semua responden merasa
bahwa jika tidak ada dukungan dari atasan mengenai pekerjaan yang dilakukan,
maka akan sulit untuk mencapai keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan
tersebut. dukungan tersebut dapat dalam bentuk dorongan semangat seperti yang
dilakukan oleh atasan dalam program CMC (coaching, mentoring, dan
counselling), maupun kepercayaan yang diberikan oleh atasan kepada karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan.
5.2.2.2.8 Kualitas Personal
Dimensi kualitas personal ini diturunkan menjadi tiga indikator. Indikator
pertama yakni memiliki sikap jujur dalam bekerja. Indikator kedua ialah selalu
berpenampilan baik bila ke kantor. Indikator ketiga ialah bersedia bila atasan
0 0
63
13
0
10
20
30
40
50
60
70
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
146
Universitas Indonesia
bersedia untuk memimpin suatu pekerjaan. Berikut pemaparan lebih lanjut
mengenai masing-masing indikator dalam dimensi ini.
1. Memiliki Sikap Jujur Dalam Bekerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 76 responden
PT PLN Kantor Disjaya mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya
selalu jujur dalam bekerja”, diketahui bahwa semua responden menanggapi secara
positif pernyataan ini. Hal tersebut terlihat dimana terdapat sebanyak 51
responden (67,1%) yang menjawab setuju, dan sisanya yakni sebanyak 25
responden (32,9%) menjawab sangat setuju, sedangkan tidak ada satupun
responden yang menjawab kurang setuju maupun tidak setuju. Hasil tersebut
dapat dilihat pada grafik 5.48 di bawah ini.
Grafik 5.48 Karyawan Memiliki Sikap Jujur Dalam Bekerja
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari data di atas terlihat bahwa semua responden sudah merasa jujur
dalam bekerja. Kejujuran merupakan salah satu perilaku yang paling penting di
berbagai bidang kehidupan, termasuk dalam bekerja. Jika karyawan selalu jujur,
maka rekan kerja dan atasan akan mempercayai pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tersebut. Bapak Edman juga mengatakan bahwa kejujuran merupakan
hal yang paling penting dalam melakukan pekerjaan.
“Kalo saya jujur aja. Kalopun toh dia itu misalnya masih kurang, istilahnya
mengerjakannya itu masih lambat,tapi bisa. Pada prinsipnya orang itu bisa.
Saya yakin bahwa dia itu bisa, tidak ada orang yang tidak bisa, apalagi
masuk pln dia dulu melalui seleksi-seleksi kan, saya yakin dia bisa. Yang
penting, satu jujur. Kalo misalnya dia nulis salah, akui kalo salah, jujur. Ini
datanya enggak bener, jadi intinya jujur aja”
0 0,0%
0 0,0%
51 67,1%
25 32,9%
tidak setuju
kurang setuju
setuju
sangat setuju
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
147
Universitas Indonesia
2. Selalu Berpenampilan Baik Bila ke Kantor
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 76 responden
PT PLN Kantor Disjaya mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya
selalu berpenampilan baik bila ke kantor”, diketahui bahwa terdapat sebanyak 51
responden yang menjawab setuju, 21 responden yang menjawab sangat setuju, 4
responden menjawab kurang setuju, dan tidak ada satupun responden yang
menjawab tidak setuju. Hasil tersebut dapat dilihat pada grafik 5.49.
Grafik 5.49 Karyawan Selalu Berpenampilan Baik Bila ke Kantor
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.49 di atas terlihat bahwa mayoritas semua karyawan selalu
berpenampilan baik bila ke kantor. Hal ini juga didukung oleh pernyataan Bapak
Putu berikut ini: “penampilan? Penampilan sih rapih sih. Kalo aku lihat karena
di kantor KD hampir ga ada orang lapangan, ya kayaknya rapih-rapih”
3. Bersedia Bila Atasan Meminta Untuk Memimpin Suatu Pekerjaan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 76 responden
PT PLN Kantor Disjaya mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya
sangat bersedia bila atasan meminta saya untuk memimpin suatu pekerjaan”,
diketahui bahwa terdapat sebanyak 53 responden yang menjawab setuju, 15
responden yang menjawab sangat setuju, 8 responden menjawab kurang setuju,
dan tidak ada satupun responden yang menjawab tidak setuju. Hasil tersebut dapat
dilihat pada grafik 5.50.
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
0 4
51
21
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
148
Universitas Indonesia
Grafik 5.50 Karyawan Selalu Bersedia Bila Atasan Meminta untuk
Memimpin Suatu Pekerjaan
( n = 76) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS Versi 17 (April 2012)
Dari grafik 5.50 di atas terlihat bahwa mayoritas karyawan sudah memiliki
kesediaan dalam memimpin suatu pekerjaan. Hal ini didukung oleh Bapak Putu,
salah satu responden yang mengatakan bahwa selama ini Bapak Putu seringkali
ditunjuk untuk memimpin suatu kegiatan. Salah satunya ialah dalam pelaksanaan
CoC, sedangkan untuk memimpin suatu pekerjaan, karyawan disini lebih banyak
menjadi motor saja, karena pelaksanaan pekerjaan di PT PLN lebih berjenjang,
sesuai dengan jabatan yang diduduki. Berikut pernyataan dari Bapak Putu:
“hehhehe..udah sering. Kan setiap pagi ada CoC, ya rapat-rapat kecil kita
sendiri. Kalo pekerjaan, pernah misal dalam 1 tim itu ketuanya pas DM ya,
paling jadi sekretarisnya. Leadernya dalam bentuk kayak gitu sih, karena
kalo leader yang lebih tinggi gitu kan disini lebih ke struktural ya, tapi
paling jadi motor nya aja.”
5.3 Analisis Regresi Linear
Dalam penelitian ini, dilakukan pengukuran pengaruh efektifitas
komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. Variabel efektifitas komunikasi
organisasi terdiri dari enam dimensi yaitu iklim komunikasi, kualitas media,
aksesibilitas informasi, penyebaran informasi, beban informasi, dan ketepatan
informasi. Sedangkan variabel kinerja karyawan terdiri dari delapan dimensi yaitu
kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, kreatifitas,
kerjasama, inisiatif, ketergantungan, dan kualitas personal.
0
10
20
30
40
50
60
tidak setuju kurang setuju setuju sangat setuju
0
8
53
15
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
149
Universitas Indonesia
Tabel 5.5 Model Summary Variabel Penelitian
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .253a .064 .051 6.25528 2.122
(Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS)
Pada tabel 5.5 di atas dapat diketahui kekuatan hubungan antar variabel
efektifitas komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan melalui angka
koefisien korelasinya, yaitu sebesar 0.253. Berdasarkan nilai kekuatan hubungan
antar variabel De Vaus (2002), maka dengan angka koefisien sebesar 0.253
menunjukkan kekuatan hubungan antara variabel efektifitas komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan rendah tetapi pasti. Koefisien korelasi yang
diperoleh bertanda positif sehingga hubungan antara efektifitas komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan searah. Dengan demikian, penambahan point
jawaban terhadap point di variable efektifitas komunikasi organisasi akan
mempengaruhi penambahan point pada variabel kinerja karyawan. Oleh karena
itu, penambahan point tersebut akan meningkatkan hubungan serta kekuatan antar
dua variabel tersebut. Kekuatan hubungan antar variabel juga dipengaruhi oleh
frekuensi persebaran jawaban responden, sehingga semakin responden setuju
dengan indikator yang diberikan, maka semakin kuat hubungan yang terbentuk
pada variabel kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat nilai
efektifitas komunikasi organisasi, maka semakin kuat pula nilai kinerja karyawan.
Selain itu dapat dilihat nilai Durbin-Watson untuk mengetahui pengaruh
yang terbentuk pada kedua variabel. Dimana nilai yang diperoleh dari hasil
penelitian ini sebesar 2.122. Hasil ini menunjukkan variabel efektifitas
komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan PT PLN Kantor Disjaya sudah
termasuk variabel yang independent dengan persyaratan yang ditentukan bahwa
besaran yang diharuskan yaitu sekitar 1.5 hingga 2.5.
Pada tabel 5.5 di atas juga terlihat bahwa angka R square atau koefisien
determinasi sebesar 0.064. Ini berarti 6,4% kinerja karyawan PT PLN Kantor
Disjaya dipengaruhi oleh efektifitas komunikasi organisasi di PT PLN Kantor
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
150
Universitas Indonesia
Disjaya tersebut. Sisanya sebesar 93,6% kinerja karyawan PT PLN Kantor
Disjaya dipengaruhi oleh faktor lain.
Kinerja yang baik yang ditunjukkan oleh para karyawan seperti yang
terlihat pada hasil penelitian di atas juga didorong oleh adanya komitmen dari
PLN yang ingin menjadikan karyawannya sebagai knowledge worker. Komitmen
PLN dalam upaya menjadikan karyawannya sebagai knowledge worker ini
terlihat dari semakin meningkatnya biaya pendidikan dan pelatihan yang
dikeluarkan oleh PT PLN setiap tahunnya. Hal tersebut seperti terlihat pada grafik
5.51 (hal.149).
Grafik 5.51 Biaya Pendidikan dan Pelatihan PLN (dalam Milyar) Sumber: Data Internal PLN (2010)
Dari grafik 5.51 di atas dapat dilihat adanya kenaikan biaya diklat dari
tahun 2005 sampai tahun 2010. Kenaikan biaya yang dikeluarkan PLN untuk
program diklat dari tahun 2005 sebesar 268,01 milyar menjadi 554,82 milyar pada
tahun 2010. Ini membuktikan adanya komitmen dari pemimpin untuk
menciptakan knowledge worker. Pendidikan yang diberikan tidak hanya berasal
dari dalam negeri saja, PLN juga memberikan diklat ke luar negeri.
Melalui Diklat berbasis kompetensi beserta kursus-kursus yang diberikan
oleh PT PLN kepada para karyawannya ini, dapat meningkatkan keahlian pribadi
masing-masing karyawan, yang berguna dalam meningkatkan kemampuan
individu masing-masing karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kinerja
yang diberikan oleh karyawan tersebut kepada organisasi. Diklat yang ditawarkan
oleh PLN tidak hanya berbentuk in class training, melainkan juga out class
training, yakni berupa diklat jarak jauh, yang mana dalam hal ini, PLN
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
151
Universitas Indonesia
bekerjasama dengan PPM. Diklat ini bersifat flexibel, dimana karyawan dapat
mengikuti diklat ini kapanpun dan dimanapun, sehingga karyawan juga tetap
dapat melakukan pekerjaannya.
Selain melalui diklat maupun kursus, disamping tersedianya perpustakaan,
PLN juga memfasilitasi karyawannya dengan dibuatnya e-library, yakni
perpustakaan online yang dapat diakses oleh seluruh karyawan PLN. Peningkatan
keahlian pribadi karyawan tidak hanya dilakukan dengan cara pemberian diklat,
kursus, ataupun tersedianya perpustakaan, akan tetapi juga dapat dilakukan
dengan cara job rotation. Dengan job rotation (mutasi karyawan), karyawan
dimudahkan untuk memahami kegiatan di unit kerja yang lain demi terwujudnya
sinergi, selain itu, karyawan tersebut juga akan belajar hal-hal yang baru yang
dapat meningkatkan pengetahuannya, dan disini, karyawan tersebut juga dipaksa
untuk secara cepat belajar dan beradaptasi dengan lingkungan baru.
5.3.1 Pembahasan Hipotesis Penelitian
Pada penelitian ini terdapat satu buah hipotesis utama yang akan diuji.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan
nilai F menurut tabel. F hitung > F tabel maka H0 ditolak, dan jika F hitung < F
tabel maka H0 diterima. Selain itu uji dapat pula dilihat dengan menggunakan
nilai signifikansi yang terdapat pada tabel Anova hasil regresi. Batasan nilai
signifikansi yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah 0.05. Ketika nilai
signifikansi berada di bawah 0.05 maka H0 ditolak, sedangkan ketika nilai
siginifikansi berada di atas 0.05 maka H0 diterima.
Hipotesis utama dalam penelitian ini adalah:
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara efektifitas komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya.
H1 : Terdapat pengaruh antara efektifitas komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
152
Universitas Indonesia
Tabel 5.6 Anova
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Regression 197.225 1 197.225 5.040 .028a
Residual 2895.512 74 39.129
Total 3092.737 75
(Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS)
Berdasarkan hasil penelitian dari tabel Anova (Tabel 5.6) diketahui
bahwa nilai signifikansi sebesar 0.028, sedangkan F tabel pada df = 1:74 adalah
3.97. Tabel 5.6 juga menunjukkan bahwa F hitung > F tabel yaitu 5.04 > 3.97,
maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara efektifitas komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan PT
PLN Kantor Disjaya.
5.3.2 Pembahasan Coefficients
Untuk mengetahui pengaruh variabel independent secara parsial terhadap
variabel dependent dapat dilihat melalui nilai t pada tabel coefficients. Jika t
dihitung ≤ t kritis maka H1 ditolak, dan jika t hitung > t kritis maka H1 diterima.
Selain itu dapat pula dilihat berdasarkan probabilitas (signifikansi) pada tabel
coefficients. Jika probabilitas > 0.05 maka H1 ditolak, dan jika probabilitas ≤ 0.05
maka H1 diterima (Priyanto, 2009). Nilai pada tabel 5.7 di bawah dapat
menggambarkan besarnya pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap
kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya. Dalam tabel distribusi t pada
signifikansi 95% dan jumlah responden 76 maka nilai t kritis adalah 1.992 (Lind,
Marchal & Eathen, 2008).
Tabel 5.7 Coefficients
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 60.374 5.553 10.872 .000
komunikasiorganisasi .202 .090 .253 2.245 .028
(Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS)
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
153
Universitas Indonesia
Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisiensi regresi (b), apakah
berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan atau tidak (Y). Dari hasil
perhitungan (Tabel 5.5, hal.89) diperoleh nilai t hitung sebesar 2.245. Ini berarti
nilai t hitung yang diperoleh melewati persyaratan yang diharuskan sehingga
dapat diambil kesimpulan bahwa H1 diterima. Hal tersebut dapat terlihat pada
gambar 5.1 kurva uji t berikut ini.
Gambar 5.1 Kurva Uji Hipotesis (uji t) Sumber: Telah diolah kembali (April, 2011)
Cara lain yang dapat membuktikan H1 diterima atau ditolak yaitu dengan
melihat nilai pada kolom signifikansi. Ketentuannya yaitu jika nilai signifikansi <
0.05 maka H1 diterima, begitupula sebaliknya. Pada penelitian ini didapatkan
nilai signifikansi sebesar 0.028 < 0.05, yang berarti bahwa H1 diterima. Dengan
demikian efektifitas komunikasi organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya.
Dari tabel 5.7 di atas didapatkan nilai konstanta (a) sebesar 60.374 dan
koefisien regresi (b) 0.202, sehingga dapat dituliskan persamaan regresi Ŷ =
60.374 + 0.202X. Konstanta sebesar 60.374 ini menyatakan bahwa saat variabel
efektifitas komunikasi organisasi memiliki nilai 0, maka nilai variabel kinerja
karyawan adalah 60.374. Sementara nilai koefisien regresinya adalah positif, yang
menunjukkan berbanding lurus hubungan antara variabel efektifitas komunikasi
organisasi dengan variabel kinerja karyawan, sehingga jika terjadi peningkatan
satu poin pada variabel efektifitas komunikasi organisasi menyebabkan
peningkatan kinerja sebesar 0.202.
Ho ditolak Ho ditolak Ho diterima
+1,992 2,245 -1,992
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
154
Universitas Indonesia
Dari hasil analisis statistik di atas, diperoleh hasil bahwa efektifitas
komunikasi organisasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Komunikasi memegang peranan yang sangat penting
dalam suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung kepada
kelancaran komunikasi yang dilakukan oleh para anggotanya. Seperti yang
diketahui, organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerja bersama untuk
mencapai suatu tujuan. Untuk dapat bekerja sama secara sinergis, diperlukan
adanya komunikasi yang efektif di dalamnya. Hal ini selaras dengan apa yang
dikemukakan oleh Furtwengler (2002: 73) yang menyatakan bahwa komunikasi
yang tidak efektif akan menyebabkan kesalahan, ketinggalan deadline dan
penurunan efektifitas tim. Penurunan efektifitas tim tersebut disebabkan oleh
kinerja anggota-anggota tim yang tidak sesuai dengan tuntutan tugas sebagai
akibat dari adanya komunikasi yang tidak efektif.
Studi-studi sebelumnya juga telah banyak yang memberikan bukti tentang
pentingnya komunikasi organisasi. Hasil studi Schuler dan Blank mengatakan
bahwa ada hubungan yang positif antara ketepatan komunikasi yang berkenaan
tugas, komunikasi kemanusiaan, dan komunikasi pembaruan dengan kepuasan
kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja (Muhammad, 2011:90). Terkait dengan
kecenderungan ini, penelitian yang dilakukan oleh Navy O’Relly dan Robert yang
mendukung dengan kuat bahwa terdapat hubungan kualitas dan kuantitas
komunikasi dengan kinerja organisasi, dan seperti yang telah disebutkan
sebelumnya bahwa kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja para
anggota organisasi.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
155 Universitas Indonesia
BAB 6
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa efektifitas
komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang lemah namun positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT PLN Kantor Distribusi Jakarta
Raya dan Tangerang. Pengaruh tersebut bersifat positif sehingga semakin
efektif komunikasi organisasi semakin baik kinerja karyawan di PT PLN
Kantor Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti menyarankan beberapa hal
sebagai berikut:
Dalam rangka meningkatkan efektifitas komunikasi organisasi, perlu
dilakukan optimalisasi program-program komunikasi yang sudah ada,
seperti Knowledge Management Portal serta portal-portal yang dimiliki
oleh masing-masing bidang. Selain itu juga perlu dibentuk tim-tim
khusus yang bertugas membahas informasi-informasi penting yang ada di
media email.
Mengingat komunikasi organisasi pada era kepemimpina Bapak Dahlan
Iskan sudah cukup efektif, dimana bawahan dengan bebas berkonsultasi
dengan atasan,ada baiknya apabila kepemimpinan sekarang mencontoh
apa yang gaya kepemimpinan Bapak Dahlan Iskan dalam menjaga
hubungan antara atasan dengan bawahan melalui komunikasi.
Dalam rangka meningkatkan kinerja dari para karyawan, perlu dilakukan
optimalisasi program-program seperti CMC dan CoC sebagai sarana
untuk memantau kinerja karyawan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
156
Universitas Indonesia
Penelitian ini masih terdapat keterbatasan, oleh karena itu untuk
penelitian selanjutnya diharapkan mempertimbangkan faktor-faktor lain
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain komunikasi
organisasi.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
157
Universitas Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Applbaum, Ronald L. 1974. Strategies for Persuasive Communication. Ohio: Charles E.
Merril Publishing Company
Dergibson Siagian dan Sugiarto. 2000. Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama
Dessler,Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Benyamin Mohan Jilid
1 dan 2 Es.7. Jakarta: Prenhalindo.
Effendy, Onong Uchjana. 1984. Ilmu Komunikasi: Teori dan Praktek. Bandung: Remadja
Karya.
Effendy, Onong Uchjana. 2001. Dimensi-Dimensi Kommunikasi. Bandung: Remadja Karya.
Furtwengler, Dale. 2002. Penilaian Kinerja. Yogyakarta: Andi.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Edisi 3. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Goldhaber,Geral M. 1986. Organizational Communication. Iowa Wm.Brown Publisher
Jiwanto, Gunawan. 1985. Komunikasi Dalam Organisasi. Yogyakarta: Pusat Pengembangan
Manajemen dan Andi Offset.
Kenneth D. Bailey. 1994. Methods of Social Research: Choosing The Research Problem.
New York
Komaruddin. 1994. Ensiklopedia Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Kountur, Ronny. 2003. Metode Penelitian Untuk Penelitian Skripsi dan Tesis. Jakarta: PPM
Kriyantono, Rachmat. 2010. Teknik Praktis Riset Komunikasi: Disertai Contoh Praktis Riset
Media, Public Relations, Advertising, Komunikasi Organisasi, Komunikasi
Pemasaran. Jakarta: Kencana
Malayu S.P Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.Remaja
Rosdakarya..
Mitchel, T.R. Dan Larson. 1987. People and Organization; An Introduction to Organization
Behaviour. Singapore: Mc Graw Hill Inc.
Moh. Nazir. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia
Muhammad, Arni.1995. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Nawawi, Hadari, Administrasi Pendidikan, Jakarta : Pt. Gunung Agung, 1996, Cet. Ke-1
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
158
Universitas Indonesia
Pace, Wayne and Faules, Don. 2002. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Prasetyo, Bambang dan Lina M. Jannah. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif : Teori dan
Aplikasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada
Purwanto, Djoko. 2003. KomunikasiB isnis. Jakarta: Erlangga.
Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo. Jakarta.
Ritonga, Abdul Rahman. 1987. Statistik Terapan Untuk Penelitian. Jakarta: Lembaga
Penerbit FEUI
Robbins, S.P, and Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12, Buku 1 dan 2.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Schermerhorn, Jhon R., James G.Hunt, & Richard N. Osborn. 1997. Organizational
Behavior, Sixth Edition. New York : John Wiley & Sons Inc.
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Soemirat, Soleh. Ardianto, Elvinaro dan Suminar, Yenny Ratna. (1999). Komunikasi
Organisasional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Soetandyo Wignjosoebroto dalam Koentjaraningrat. 1977. Metode-Metode Penelitian
Masyarakat. Jakarta: PT Gramedia
Sofyandi,Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Suranto, AW. 2005. Komunikasi Perkantoran: prinsip komunikasi untuk meningkatkan
kinerja perkantoran. Yogyakarta: Media Wacana.
Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Whitmore, John. 1997. Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak
Kinerja). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Jurnal dan Karya Akademis:
Argenti, Paul A. 2005. Measuring the Value of Communication. Tuck School of Business
Working Paper No. 2005-31, November 2005
Nasralah, Walid, Raymond Levitt dan Peter Glynn.2003.Interaction Value Analysis: When
Structures Communication Bemefits Organizations.Organization Science Journal.
Vol.14 No.5 (Sep-Oct, 2003) pp 541-557
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
159
Universitas Indonesia
O’Neil, Julie. 2008. Measuring the Impact of Employee Communication on Employee
Comprehension and Action: A Case Study of a Major International Firm. Public
Relations Journal Vol 2, No.2, Spring 2008.
Uwah, E.D. dan Bernard Edu. 2002. The Impact of Organizational Communication on
Coorporate Performance: a Study of First Bank of Nigeria Plc for Three Period
1972 to 1992. (August 14, 2009). Available at SSRN:
http://ssrn.com/abstract=1452718
Valent, Faustine. 2011.Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT. Inkha
Belyan di Tangerang dan Bogor. Skripsi Juni 2009
Wahyuni, Lili. 2009. Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi dengan Komitmen Organisasi dan Tekanan Pekerjaan sebagai Variabel
Intervening. Skripsi 2009
Puskapol FISIP UI. 2010. Survey Persepsi Pelanggan PLN Terhadap Integritas PLN Disjaya
2010.
Puskapol UI. 2011. Survey Ketidakpuasan dan Keterikatan Pelanggan PLN Disjaya 2011.
Publikasi Internet:
Suranto Aw. 2007. “Komunikasi Efektif untuk Mendukung Kinerja Perkantoran”,
www.uny.ac.id , diunduh pada tanggal 16 November 2011 pukul 09.05 WIB
Redaksi.2011.“Rasio Elektrifikasi Tertinggal”.http://bataviase.co.id/node/540115, Diunduh
pada tanggal 5 November 2011 pukul 13.40 WIB
Redaksi. 2010. “KPK Luncurkan Hasil Survei Integritas Sektor Publik Tahun 2010”.
http://www.kpk.go.id/modules/news/article.php?storyid=1645, diunduh pada tanggal
5 November 2011 pukul 15.00 WIB
Redaksi. 2010. Indonesia Energy Statistic Leflet 2010, www.prokum.esdm.go.id, diunduh
pada tanggal 04 Oktober 2011
Widiyanto, Willy. 2010. “YLKI: PLN Harus Perbaiki Kualitas Pelayanan”.
www.tribunnews.com, diunduh pada tanggal 5 November 2011 pukul 16.00 WIB
Lihat Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012
160
Universitas Indonesia
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sri Mulyani
Tempat dan Tanggal Lahir : Jakarta, 2 Desember 1990
Alamat : Jl. Gunung Sahari IV No.13
Nomor Telepon, Email : 085694292930 , [email protected]
Nama Orang Tua : Ayah : Supardjo
Ibu : Suginah
Riwayat Pendidikan Formal:
SD : SDN Gunung Sahari Selatan 01 Pg
SMP : SMPN 216 Jakarta
SMA : SMAN 68 Jakarta
Pengaruh efektifitas..., Sri Mulyani, FISIP UI, 2012