univerza v mariboru pravna fakulteta tea ...horvat etelka, individualno delovno pravo (‘tudijsko...

UNIVERZA V MARIBORU

PRAVNA FAKULTETA

TEA BOROVNIK

PROBLEMATIKA EVIDENC NA PODROČJU

DELA IN SOCIALNE VARNOSTI Z VIDIKA

DELODAJALCEV V ZASEBNEM SEKTORJU

Diplomsko delo

Arnače, 2012

UNIVERZA V MARIBORUPRAVNA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

PROBLEMATIKA EVIDENC NA PODROČJUDELA IN SOCIALNE VARNOSTI Z VIDIKADELODAJALCEV V ZASEBNEM SEKTORJU

Študent: Tea Borovnik

Številka indeksa: 71137600

Študijski program: UNI-PRAVO

Študijska smer: Poslovno gospodarsko pravo

Mentor: dr. Darja Senčur Peček, docentka

Arnače, maj 2012

Problematika evidenc na področju dela in socialne varnosti z vidika delodajalcev v zasebnem sektorju

ZAHVALA

»Acti laboris comes est laetitia!«

Hvala vsem, ki ste mi stali ob strani, verjeli vame in pripomogli k temu,da sem zaključila tudi ta »projekt«.

Tea

I

KAZALO

KAZALO ............................................................................................................................... I

POVZETEK ......................................................................................................................... III

SEZNAM KRATIC ..................................................................................................................4

UVOD ..................................................................................................................................1

1. SPLOŠNO O UREDITVI PODROČJA DELOVNEGA PRAVA IN SOCIALNE VARNOSTI .............2

1.1 Temeljni pojmi ......................................................................................................2

1.2 Pravna ureditev evidenc na področju dela in socialne varnosti ..................................7

1.2.1 Ustava Republike Slovenije .............................................................................7

1.2.2 Zakon o varstvu osebnih podatkov ..................................................................8

1.2.3 Zakon o delovnih razmerjih .............................................................................9

1.2.4 Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti................................. 10

1.2.5 Podzakonski akti........................................................................................... 12

1.3 Ureditev delovnopravne zakonodaje na Hrvaškem ter urejanje problematike gledevodenja evidenc na področju dela in socialne varnosti....................................................... 15

2. UREDITEV EVIDENC NA PODROČJU DELA IN SOCIALNE VARNOSTI PRI DELODAJALCIH VZASEBNEM SEKTORJU ........................................................................................................ 18

2.1 EVIDENCA O ZAPOSLENIH DELAVCIH ........................................................................ 21

2.1.1 Vsebina evidence o zaposlenih delavcih in povezave s pravicami in obveznostmi, kiizhajajo iz delovnega razmerja ..................................................................................... 21

2.1.2 Nepravilnosti pri vodenju evidence in posledice ter vpliv kršitev na izpolnjevanjeobveznosti iz delovnega razmerja................................................................................. 23

2.2 EVIDENCA O STROŠKIH DELA .............................................................................. 25

2.2.1 Vsebina evidence o stroških dela in povezave s pravicami in obveznostmi, kiizhajajo iz delovnega razmerja ..................................................................................... 25

2.2.2 Nepravilnosti pri vodenju evidence o stroških dela in posledice ter vpliv kršitev naizpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja............................................................. 29

2.3 EVIDENCA O IZRABI DELOVNEGA ČASA................................................................ 31

2.3.1 Vsebina evidence in povezave s pravicami in obveznostmi, ki izhajajo izdelovnega razmerja..................................................................................................... 31

2.3.2 Delovni čas .................................................................................................. 32

2.3.3 Problematika beleženja prisotnosti (biometrija, videonadzor) .......................... 38

2.3.4 Nepravilnosti pri vodenju evidence o izrabi delovnega časa in posledice ter vplivkršitev na izpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja ............................................. 41

2.4 EVIDENCA O OBLIKAH RAZREŠEVANJA KOLEKTIVNIH DELOVNIH SPOROV PRIDELODAJALCU................................................................................................................ 44

2.4.1 Vsebina evidence.......................................................................................... 47


II

2.4.2 Problematika ................................................................................................ 48

3. Inšpekcijski nadzor in predvidene sankcije za nespoštovanje zakonodaje ....................... 50

3.1 Inšpektorat za delo .......................................................................................... 50

Pristojnosti in naloge ................................................................................................... 50

Kazenske določbe ....................................................................................................... 52

3.2 Informacijski pooblaščenec ............................................................................... 53

Pristojnosti in naloge ................................................................................................... 53

Inšpekcijski ukrepi ...................................................................................................... 53

SKLEP................................................................................................................................ 55

VIRI .................................................................................................................................. 60

PRILOGE............................................................................................................................ 66


III

POVZETEK

Diplomsko delo predstavlja ureditev delovnega prava v naši državi. Temeljni akt, ki ureja

navedeno področje je Zakon o delovnih razmerjih, vendar je ob tem potrebno upoštevati tudi

druge predpise. Na podlagi Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti so

delodajalci dolžni voditi 4 evidence, to so evidenca o zaposlenih delavcih, evidenca o izrabi

delovnega časa, evidenca o stroških dela in evidenca o oblikah reševanja kolektivnih delovnih

sporov pri delodajalcih. V diplomskem delu je predstavljena njihova vsebino ter izpostavljeni

določeni odkloni oziroma možnosti težav zaradi pomanjkanja ali pa neustreznosti vodenja

podatkov. Glede na tesno povezanost problematike z varstvom osebnih podatkov zaposlenih

delavcev, je opredeljena tudi funkcija Informacijske pooblaščenke in inšpekcijski nadzor. Kot

priloge so izdelani predlogi za izdelavo navedenih evidenc.

Ključne besede: evidence na področju dela in socialne varnosti, delovni čas, plačilo za delo,

kolektivni delovni spor, informacijska pooblaščenka, osebni podatek

SUMMARY

The main purpuse of the following diploma thesis is to present a regulation of labor work in

Slovenia. A general rule concerning the regulation of that field is the Employment Relationships

Act. However, it is not the only one. According to the Law of Records of Labour and Social

Security, employers are obliged to establish and run four records. The record of employees,

records on the use of working time, records on labor costs and record on forms of settlement of

collective labor disputes with employers. The thesis alerts to specific deviations or potential

problems due to the lack or inadequacy of the managed data. Taking into account sensitivity of

employee's personal data in connection with records run by employer, diploma thesis also

defines the function of Information Commissioner and an Inspection procedure that can be

performed. It also includes fines in cases employers fail to comply with its legal obligations.

Finally, proposals for the required records are drafted.

Keywords: records of labor and social security, working hours, remuneration, collective labor

dispute, Information Commissioner, personal data

IV

SEZNAM KRATIC

EU – Evropska unija

KDS – Kolektivni delovni spor

KP – Kolektivna pogodba

MOD – Mednarodna organizacija dela

RS – Republika Slovenija

SFRJ – Socialistična federativna republika Jugoslavija

SURS – Statistični urad Republike Slovenije

Zarbit – Zakon o arbitraži

ZDR – Zakon o delovnih razmerjih

ZDSS – Zakon o delovnih in socialnih sodiščih

ZEPDSV – Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti

ZkoIP – Zakon o kolektivnih pogodbah

ZPSV – Zakon o prispevkih za socialno varnost

ZSDU - Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju


1

UVOD

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti1 (v nadaljevanje ZEPDSV) je bil sprejet

v letu 2006. Njegov namen je bil ureditev pravic in dolžnosti upravljavcev evidenc na področju

dela in socialne varnosti glede posredovanja in pridobivanja podatkov, pravico dostopa do

posameznih podatkov in varstvo podatkov. Delodajalci so dolžni voditi 5 evidenc. Na njegovi

podlagi so to evidenca o zaposlenih delavcih, evidenca o stroških dela, evidenca o delovnem

času ter evidenca o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu. Evidenca s

področja varnosti in zdravja pri delu je podrobneje opredeljena v področnem zakonu o varnosti

in zdravju pri delu. V diplomskem delu sem se osredotočila na prve štiri, ki jih, kot že rečeno,

opredeljuje ZEPDSV.

Odločila sem se, da uvodoma na kratko predstavim pravno ureditev evidenc na področju dela in

socialne varnosti v Sloveniji. Zdi se mi, da je nujno, da predstavim temeljne pojme ter okvirno

pravno ureditev na tem področju, ki je privedla do potrebe po takšnem zakonu in posledično po

ureditvah celotnega sistema v državi s pomočjo evidenc.

Jedro diplomske naloge predstavljajo posamezne evidence, ki so jih na podlagi ZEPDSV dolžni

voditi delodajalci ter pravna problematika, ki se pojavlja ob pridobivanju podatkov ter njihovem

vodenju. Pri evidenci o zaposlenih delavcih sem ugotavljala ter predstavila smotrnost pridobitve

posameznega podatka za delodajalca, kje vse takšen podatek potrebuje v povezavi z ZDR in na

kakšne težave s pravnega stališča lahko delodajalec naleti ob pridobivanju ter vodenju teh

podatkov (problematika varovanja zasebnosti, problematika pridobljenih podatkov, za katere

delodajalec nima podlage za pridobitev v ZEPDSV).

Pri evidenci o izrabi delovnega časa obravnavam predvsem problematiko delovnega časa in

njegovega evidentiranja. Evidenca delovnega časa namreč kljub svoji na videz enostavni obliki

in nezahtevnosti za vodenje, v primerih različnih razporeditev delovnega časa lahko povzroča

nemalo težav pri organizaciji delovnega časa posameznih delavcev, saj morajo delodajalci že pri

samem načrtovanju delovnega procesa upoštevati zakonska določila glede omejitev, počitkov,

možnosti odrejanja nadurnega dela in prerazporeditve delovnega časa.

Pri evidenci o stroških dela sem se oprla na njeno vsebino (podatke, ki morajo biti v njej

vsebovani) ter način in vir pridobitve potrebnih podatkov ter njihovo problematiko ter

uporabnost podatkov.

1 Uradni list RS, št. 40/2006, str. 4328


2

Delodajalci so dolžni voditi tudi evidenco o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov.

Predstavila sem okvirno problematiko delovnih sporov, načine njihovega reševanja ter seveda

vsebino, ki jo predpisuje ZEPDSV zanjo in se opredelila do smiselnosti poimenovanja evidence,

ki dejansko predstavlja le evidenco o arbitražah na področju delovnih sporov ter stavkah pri

delodajalcev, celovitih podatkov glede oblik reševanja vseh delovnih sporov pa ta evidenca ne

zajema.

V zadnjem delu diplomskega dela sem na kratko predstavila inšpekcijski nadzor in predvidene

sankcije za nespoštovanje zakonodaje z področja evidenc na področju dela in socialne varnosti

ter pregled poročila inšpekcijskega nadzora na področju delovnih razmerjih, ki je povezan z

evidencami na področju dela in socialne varnosti, ki so jih dolžni voditi delodajalci.

1. SPLOŠNO O UREDITVI PODROČJADELOVNEGA PRAVA IN SOCIALNE VARNOSTI

1.1 Temeljni pojmi

Delovno razmerje

Glede na tematiko, ki jo obravnavam v osrednjem delu, se mi zdi smiselno in potrebno, da

uvodoma opredelim temeljne pojme, ki so z njo neposredno in tesno povezani. Osnova za to,

da so evidence na področju dela in socialne varnosti potrebne, je delovno razmerje. To je

razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v

organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgani opravlja delo

po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Delodajalec organizira delovni proces, zagotovi

materialni in personalni substrat, prevzame tudi nadzor in tveganja, ki izvirajo iz tega procesa.

Delodajalec organizira delovni proces, zagotovi materialni in personalni substrat, prevzame tudi

nadzor in tveganja, ki izvirajo iz tega procesa. Delavec zagotovi delo, ki ga mora osebno

opravljati proti plačilu. Kljub temu delovno razmerje ni le razmerje dela in plačila za opravljeno

delo, ampak gre za trajnejše razmerje, v katerem delavec ima zaposlitev in dohodek,

delodajalec pa uresničuje interes razvoja in uspešnega poslovanja. Med delavcem in

delodajalcem se ustvari tudi odnos zaupanja, saj gre praviloma za trajno razmerje. 2

2 Korpič Horvat Etelka, Individualno delovno pravo (Študijsko gradivo za študij delovnega prava), Maribor, 2004, str. 8


3

Nadalje je po mojem mnenju pomembna opredelitev kolektivnih delovnih razmerij, za katere je

značilno, da delavci oziroma delodajalci svoje pravice uresničujejo na kolektiven način.

Kolektivna delovna razmerja so razmerja med delavci in njihovimi organizacijami ter

(posameznimi) delodajalci in njihovimi organizacijami. Značilno za kolektivna delovna razmerja

je, da delavci oziroma delodajalci svoje pravice uresničujejo na kolektiven način. Najbolj tipični

primeri kolektivnih delovnih razmerij so kolektivne pogodbe, stavke in druge oblike delavskih

protestov ter sodelovanje delavcev pri upravljanju. Stranke, vsebino, postopek sklenitve

kolektivne pogodbe, njeno vsebino, veljavnost, prenehanje, mirno reševanje kolektivnih

delovnih sporov ter evidenco in objavo kolektivnih pogodb ureja Zakon o kolektivnih pogodbah

(v nadaljevanju ZKoIP)3.

Socialna varnost

Pojem socialna varnost se v mednarodnih aktih uporablja v zvezi s pravico do socialne varnosti

ali s sistemi socialne varnosti. Za slovenski pravni red je opredelitev ključnega pomena zaradi

opredelitve ustavne človekove pravice do socialne varnosti (50. člen Ustave Republike

Slovenije4).

Sistemi socialne varnosti in pravice obsegajo pravice zaposlenih oseb in drugih oseb, ki

opravljajo pridobitno dejavnost do nadomestila plače ali dohodka in do pokojnine v primeru

začasne ali trajne nezmožnosti za delo ali zaradi povečanja stroškov v primeru zdravljenja in v

primeru preživljanja otrok. S pravicami v sistemu socialne varnosti se zagotavlja varnost in

kontinuiteta dohodka delavcem in drugim aktivnim osebam in njihovim družinskim članom v

času, ko ne morejo delati ali imajo povečane stroške. 5

Sistem socialne varnosti v Republiki Sloveniji je sestavljen iz pokojninskega in invalidskega

zavarovanja, zdravstvenega zavarovanja, zavarovanja za primer brezposelnosti in zavarovanja

za starševsko varstvo. Zavarovanja so obvezna za vse zaposlene in samozaposlene osebe, razen

zavarovanja za brezposelnost, ki je prostovoljno za samozaposlene osebe. Zavarovanje je

financirano s prispevki za socialno varnost, ki jih plačujejo zaposlene osebe in delodajalci.6

3 Uradni list RS št. 43/2006, stran 46014 Ur. list RS, št. 33/1991, 42/1997, 66/2000, 24/2003, 96/2004, 68/20065 Škobrne Bubnjar, A., Skrban, G., Pravo socialne varnosti, Ljubljana, GV Založba, 2010, str. 41 in 426 Povzeto po: Novak M., Cvetko A., Socialna varnost, Maribor 2005


4

Osebni podatek

Osebni podatek je v Zakonu o varstvu osebnih podatkov7 (v nadaljevanju ZVOP-1) opredeljen

kot katerikoli podatek, ki se nanaša na posameznika, ne glede na obliko, v kateri je izražen.

Zakon o varstvu osebnih podatkov načelno določa, da je varstvo osebnih podatkov namenjeno

preprečevanju nezakonitih in neupravičenih posegov v informacijsko zasebnost posameznika na

vseh relevantnih področjih. Določa tudi, da je na ozemlju Republike Slovenije vsakemu

posamezniku, ne glede na državljanstvo in prebivališče, zagotovljeno varstvo osebnih podatkov.

Smisel varstva osebnih podatkov torej ni varovanje osebnih podatkov kot takih, temveč

varovanje pravic posameznika, na katerega se podatki nanašajo.

Osebni podatki se lahko obdelujejo le, če je njihova obdelava določena z zakonom, ali če ima

upravljavec zbirke podatkov pisno privolitev posameznika. Za pravne ali fizične osebe, ki

opravljajo javno službo ali dejavnost po zakonu, ki ureja gospodarske družbe, pa velja, da lahko

že neposredno na podlagi tega zakona, torej brez izrecne podlage v nekem drugem zakonu ali

pisne privolitve posameznika, obdelujejo osebne podatke oseb, s katerimi so v pogodbenem

razmerju, vendar le, če gre za osebne podatke, ki jih potrebujejo za izpolnjevanje pogodbenih

obveznosti ali uveljavljanje pravic iz pogodbenega razmerja. Za državne organe, organe lokalnih

skupnosti in nosilce javnih pooblastil je ureditev drugačna, saj lahko obdelujejo le tiste osebne

podatke, za katere je tako določeno z zakonom. Posameznik, čigar osebni podatki se obdelujejo

na podlagi njegove pisne privolitve, mora biti predhodno pisno seznanjen z namenom obdelave

podatkov, njihove uporabe in časom shranjevanja.

Evidenca (zbirka) osebnih podatkov

Skladno z definicijo, ki je navedena v 5. točki 6. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov, je

zbirka osebnih podatkov vsak strukturiran niz podatkov, ki vsebuje vsaj en osebni podatek, ki je

dostopen na podlagi meril, ki omogočajo uporabo ali združevanje podatkov, ne glede na to, ali

je niz centraliziran, decentraliziran ali razpršen na funkcionalni ali geografski podlagi;

strukturiran niz podatkov je niz podatkov, ki je organiziran na takšen način, da določi ali

omogoči določljivost posameznika.

Enaka definicija evidence osebnih podatkov je podana tudi v 2. členu Zakona o evidencah na

področju dela in socialne varnosti.

7 Uradni list RS št. 94/2007, str. 10389


5

Upravljavec osebnih podatkov - delodajalec

Skladno s 6. točko 6. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov in definicijo v 2. členu Zakona o

evidencah na področju dela in socialne varnosti je upravljavec osebnih podatkov fizična ali

pravna oseba ali druga oseba javnega ali zasebnega sektorja, ki sama ali skupaj z drugimi

določa namene in sredstva obdelave osebnih podatkov oziroma oseba, določena z zakonom, ki

določa tudi namene in sredstva obdelave.

Skladno z navedenim je upravljavec osebnih podatkov, ki so vodeni v evidencah na področju

dela in socialne varnosti delodajalec, to pa je, skladno z 2. odstavkom 5. člena Zakona o

delovnih razmerjih, pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna

skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje

delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. Zakon o evidencah na področju dela in socialne

varnosti v 2. členu določa še, da se kot delodajalec v smislu navedenega zakona šteje tudi

oseba, ki na kakršnikoli drugi podlagi zaposluje delavca. Kot delodajalec se šteje tudi kmet ali

kmetica ali fizična oseba, ki sam ali s člani svojega gospodarstva oziroma z družinskimi člani

opravlja kmetijsko, pridobitno ali drugo dejavnost kot edini ali glavni poklic in ne zaposluje

drugih oseb.

Posameznik - delavec

Definicija posameznika je opredeljena v 2. točki 6. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov, in

sicer je to določena ali določljiva fizična oseba, na katero se nanaša osebni podatek; fizična

oseba je določljiva, če se jo lahko neposredno ali posredno identificira, predvsem s sklicevanjem

na identifikacijsko številko ali na enega ali več dejavnikov, ki so značilno za njeno fizično,

fiziološko, duševno, ekonomsko, kulturno ali družbeno identiteto, pri čemer način identifikacije

ne povzroča velikih stroškov, nesorazmerno velikega napora ali ne zahteva veliko časa.

Ob upoštevanju navedenega se za posameznika v sklopu obravnavane teme šteje delavec, to je

vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi (1.

odstavek 5. člena Zakona o delovnih razmerjih) ter skladno z opredelitvijo Zakona o evidencah

na področju dela in socialne varnost v 2. členu, tudi oseba, ki na kakršnikoli drugi pravni podlagi

opravlja delo za delodajalca ali opravlja samostojno poklicno, kmetijsko ali drugo dejavnost in

oseba, ki pri delodajalcu opravlja delo zaradi usposabljanja.


6

Zasebni sektor

Skladno s 23. točko 6. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov zasebni sektor predstavljajo

pravne in fizične osebe, ki opravljajo dejavnost po zakonu, ki ureja gospodarske družbe ali

gospodarske javne službe ali obrt, in osebe zasebnega prava; zasebni sektor so javni

gospodarski zavodi, javna podjetja in gospodarske družbe, ne glede na deleže oziroma vpliv

države, samoupravne lokalne skupnosti ali samoupravne narodne skupnosti.

Informacijska pooblaščenka

Zakon o informacijskem pooblaščencu8 je bil sprejet v letu 2005 in v 2. členu kot

informacijskega pooblaščenca opredeljuje samostojen in neodvisen državni organ, ki je pristojen

za odločanje o pritožbi zoper odločbo, s katero je organ zavrgel ali zavrnil zahtevo ali drugače

kršil pravico do dostopa ali ponovne uporabe informacije javnega značaja ter v okviru postopka

na drugi stopnji tudi za nadzor nad izvajanjem zakona, ki ureja dostop do informacij javnega

značaja, in na njegovi podlagi izdanih predpisov. Prav tako izvaja inšpekcijski nadzor nad

izvajanjem zakona in drugih predpisov, ki urejajo varstvo ali obdelavo osebnih podatkov

oziroma iznos osebnih podatkov iz Republike Slovenije ter opravljanje drugih nalog, ki jih

določajo ti predpisi ter odloča o pritožbi odločanje o pritožbi posameznika, kadar upravljavec

osebnih podatkov ne ugodi zahtevi posameznika glede pravice posameznika do seznanitve z

zahtevanimi podatki, do izpisov, seznamov, vpogledov, potrdil, informacij, pojasnil, prepisovanja

ali kopiranja po določbah zakona, ki ureja varstvo osebnih podatkov.

Informacijski pooblaščenec je prekrškovni organ, pristojen tudi za nadzor nad zakonom, ki ureja

varstvo osebnih podatkov, zato je neposredno povezan z obravnavano tematiko. Evidence na

področju dela in socialne varnosti namreč vsebujejo osebne podatke, ki jih je potrebno

obravnavati in varovati kot določa ZVOP-1, nadzor nad izvajanjem pa, kot že rečeno, izvaja

informacijska pooblaščenka.

Poleg te naloge informacijski pooblaščenec precej prispeva tudi k razvoju obravnavanega

področja tudi s pomočjo aktivne spletne strani, dajanja odgovorov ter podaje smernic za

varstvo osebnih podatkov v delovnih razmerjih, katerih namen je podati skupne praktične

napotke za upravljavce zbirk osebnih podatkov na jasen, razumljiv in uporaben način in s tem

odgovoriti na najpogosteje zastavljena vprašanja s področja varstva osebnih podatkov, s

katerimi se srečujejo posamezni upravljavci zbirk osebnih podatkov. S pomočjo smernic naj bi

8 Uradni list RS št. 94/2007, str. 12205


7

upravljavci zbirk, torej delodajalci, dobili priporočila, kako naj v praksi zadostijo zahtevam

Zakona o varstvu osebnih podatkov.9

Zakonske določbe, ki se nanašajo na varstvo osebnih podatkov v delovnih razmerjih, so poleg

običajnih zahtev za varstvo osebnih podatkov še toliko bolj pomembne, saj je delavec v

razmerju do delodajalca šibkejša stranka in potrebuje določeno mero zaščite.

1.2 Pravna ureditev evidenc na področju dela in socialnevarnosti

1.2.1 Ustava Republike Slovenije

Pravica do varstva osebnih podatkov je določena v 38. členu Ustave RS, ki določa, da je

prepovedana uporaba osebnih podatkov v nasprotju z namenom njihovega zbiranja in da

zbiranje, obdelovanje, namen uporabe, nadzor in varstvo tajnosti osebnih podatkov določa

zakon.

Varstvo osebnih podatkov je zagotovljeno posamezniku (določeni ali določljivi fizični osebi,

pravni osebni pa ne). Posameznik je varovan pred posegi državnih in drugih organov ter

organizacij v javnem sektorju, pred gospodarskimi subjekti in drugimi osebami v zasebnem

sektorju, poleg tega pa tudi pred posegi posameznikov, saj se osebni podatki zbirajo v

zasebnem ali v javnem sektorju.

Tako kot pri varstvu človekovih pravic nasploh, je tudi pri varstvu osebnih podatkov (poleg

javnopravnega varstva) zagotovljeno kazenskopravno in civilnopravno varstvo. Kadar pa gre za

varovanje osebnih podatkov, ki jih ne zbira posameznik, je s posebnim zakonom predvideno

še upravno varstvo, saj gre za pomembno pravico, čeprav se varstva osebnih podatkov

marsikateri posameznik premalo zaveda. Zakon o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1) je

predvidel varstvo Informacijskega pooblaščenca, ki pomaga varovati osebne podatke tako, da

reagira na posamezne pojave, lahko pa tudi samoiniciativno izvaja nadzor nad zbiranjem in

obdelovanjem osebnih podatkov in izreka kazni za prekrške, ki so navedeni v zakonu.10

9 Informacijski pooblaščenec, Smernice za varstvo osebnih podatkov v delovnih razmerjih, Ljubljana, 2008, str. 410 Informacijski pooblaščenec in Koman Perenič L., Varstvo osebnih podatkov in mediji, str. 7, URL: https://www.ip-rs.si/fileadmin/user_upload/Pdf/smernice/OP_in_mediji.pdf (20. 04. 2012)


8

ZVOP-1 natančneje opredeljuje prvi odstavek 38. člena URS, ki prepoveduje uporabo osebnih

podatkov v nasprotju z namenom njihovega zbiranja. To predvsem pomeni, da se smejo osebni

podatki zbirati in obdelovati zakonito in pošteno (2., 8, 16. in 18. člen ZVOP-1), kar pomeni, da

morajo biti splošna pravila obdelave osebnih podatkov predpisana z zakonom in da morajo vsi,

ki te podatke obdelujejo, ravnati pošteno. Pošteno ravnanje je pravni standard, ki nalaga

upravljavcu zbirke osebnih podatkov, da ravna točno in ažurno in mu prepoveduje, da bi zbiral

osebne podatke na podlagi privolitve posameznika, ki bi jo pridobil s prisilo ali zavajanjem ali ne

bi jasno navedel namena zbiranja podatkov, tako da bi prikril uporabo podatkov še v druge

namene. Poleg tega je pomembno načelo sorazmernosti oz. legitimnosti ciljev, ki pove, da se

morajo osebni podatki zbirati in obdelovati samo v obsegu, ki je nujen za določen namen (3.

člen ZVOP-1). Pri tem se uporablja strogi test sorazmernosti, kajti vsako zbiranje osebnih

podatkov pomeni poseg v pravico, ki mora biti v sorazmerju s ciljem, zaradi katerega se podatki

obdelujejo. To pomeni, da cilja ni mogoče doseči z blažjim posegom, da mora biti poseg

primeren in da pri tehtanju interesov interes javnosti (ali drugega posameznika) prevlada nad

interesom posameznika, katerega osebni podatki se obdelujejo. V tretjem odstavku 38. člena

Ustave Republike Slovenije je posamezniku omogočena tudi seznanitev z zbranimi osebnimi

podatki, ki se nanašajo nanj. Zakon omogoča transparentnost in nadzor nad dopustnostjo

obdelave osebnih podatkov, s čimer posamezniku omogoča, da vpliva na zbiranje podatkov. Te

pravice so podrobneje določene v III. delu ZVOP-1, kjer so od 29. do 35. člena opredeljene

pravica do vpogleda v register, ki ga vodi Informacijski pooblaščenec, in pravica do vpogleda v

posamezne kataloge zbirk, pravica do dopolnitve, popravka, blokiranja, izbrisa in ugovora ter

pravica do sodnega varstva. V 36. členu so navedene omejitve pravice posameznika zaradi

varstva suverenosti in obrambe države, njenih varnostnih, političnih in gospodarskih interesov,

pregona kaznivih dejanj in drugih interesov, ki so točno opredeljeni in so dovoljeni samo

obsegu, ki je nujen.11

1.2.2 Zakon o varstvu osebnih podatkov

Ustavna določba je, kot že navedeno, konkretizirana z Zakonom o varstvu osebnih podatkov, ki

v določa pravice, obveznosti, načela in ukrepe, s katerimi se preprečujejo neustavni, nezakoniti

in neupravičeni posegi v zasebnost in dostojanstvo posameznika pri obdelavi osebnih podatkov

(1. člen ZVOP-1).

Splošna pravna podlaga za dopustno obdelavo osebnih podatkov je navedena v 1. odstavku 8.

člena ZVOP-1 določa in določa, da se ti podatki lahko obdelujejo le, če obdelavo osebnih

podatkov in osebne podatke, ki se obdelujejo, določa zakon ali če je za obdelavo določenih

11 Informacijski pooblaščenec in Koman Perenič L, Varstvo osebnih podatkov in mediji, str. 8, URL: https://www.ip-rs.si/fileadmin/user_upload/Pdf/smernice/OP_in_mediji.pdf (20. 04. 2012)


9

osebnih podatkov podana osebna privolitev posameznika. Naslednji odstavek istega člena

določa, da mora biti namen obdelave določen v zakonu, v primeru obdelave na podlagi osebne

privolitve posameznika pa mora biti posameznik predhodno pisno ali na drug ustrezen način

seznanjen z namenom obdelave osebnih podatkov.

Področna zakona v smislu 1. odst. 8. člena in 1. odst. 9. člena Zakona o varstvu osebnih

podatkov sta Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti in Zakon o delovnih

razmerjih.12

1.2.3 Zakon o delovnih razmerjih

Določbe Zakona o varstvu osebnih podatkov načeloma zavezujejo tudi upravljavce osebnih

podatkov, ki izhajajo iz delovnih razmerij. Vendar pa je zakonodajalec zaradi specifičnosti

delovno pravno področje glede obdelave osebnih podatkov v določenem delu uredil v področni

zakonodaji. Potrebno je poudariti, da v tovrstnih razmerjih obstaja izrazita neenakost moči

strank, zato zakonodajalec na tem področju ne dopušča avtonomije strank. Iz tega izhaja tudi

načelo, da je osebna privolitev delavca dopustna le izjemoma in le v tistih primerih obdelave

osebnih podatkov, ki niso vezani na uresničevanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja

oz. niso v zvezi z delovnim razmerjem posameznika (npr. posredovanje podatkov za novoletno

obdarovanje otrok delavcev) in kadar delavec v primeru, da osebnih podatkov ne posreduje, ne

more niti pojmovno utrpeti kakršnihkoli delovnopravnih sankcij. Delavca je namreč potrebno

obravnavati kot posameznika, ki ima najprej pravice osebne narave in šele potem obveznosti iz

delovnega razmerja. Zato je potrebno zasebnost varovati tudi na delovnem mestu, kar izhaja

tudi iz veljavne delovne zakonodaje.

Zakon o delovnih razmerjih vsebuje sledeče določbe, ki se nanašajo na varstvo osebnih

podatkov :

46. člen

(varstvo delavčevih OP)

(1) Osebni podatki delavcev se lahko zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in dostavljajo tretjim

osebam samo, če je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi

uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem.

(2) Osebne podatke delavcev lahko zbira, obdeluje, uporablja in dostavlja tretjim osebam

samo delodajalec ali delavec, ki ga delodajalec za to posebej pooblasti.

12 Informacijski pooblaščenec, Zbiranje delavčevih osebnih podatkov s strani delodajalca, mnenje, 0712-23/2007/2,dostopno na: https://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/iskalnik-po-odlocbah-in-mnenjih/odlocbe-in-mnenja-varstvo-osebnih-podatkov/?tx_jzvopdecisions_pi1[showUid]=698&cHash=734e3037025a9a8c28cddec43720e981


10

(3) Osebni podatki delavcev, za zbiranje katerih ne obstoji več zakonska podlaga, se

morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati.

(4) Določbe prejšnjih odstavkov se uporabljajo tudi za osebne podatke kandidatov.

V delovnih razmerjih je varstvo osebnih podatkov še posebej občutljivo. Pri tem je potrebno

izhajati iz predpostavke, da je temeljni pogoj pogodbenega razmerja med delodajalcem in

delojemalcem (delavcem) zaupanje, ki mora biti vzajemno in je izkazano s sklenitvijo pogodbe o

zaposlitvi oz. drugega akta s podobnimi posledicami. Navkljub zaupanju, ki mora med delavcem

in delodajalcem obstajati, pa se na eni strani se pojavi legitimen interes delodajalca, ki ima

pravico nadzorovati uporabo svojih sredstev (npr. telefonov, računalniških omrežij, strojev,

prostorov) in delovni proces, na drugi strani pa je prisoten prav tako legitimen interes

delojemalca, ki utemeljeno pričakuje določeno stopnjo zasebnosti in zaupanja ter delno

samostojnost tudi na delovnem mestu. Ob tem je potrebno pojasniti tudi, da sodna praksa

Evropskega sodišča za človekove pravice delavcem dosledno priznava pravico do precej

širokega spektra zasebnosti na delovnem mestu. 13

1.2.4 Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti

Cilj predlaganega zakona je bil omogočiti popolno povezavo vseh javnih evidenc na področju

dela in socialne varnosti na tak način, da bo lahko posameznik pri kateremkoli organu, ki je

uvrščen v ta sistem evidenc, uveljavil svoje pravice, ne da bi mu moral sam prilagati oziroma

sporočati podatke, ki jih že ima kakšen drug državni organ ali javni zavod.

Zbiranje, shranjevanje in uporaba podatkov s področja dela, delovnih razmerij in socialne

varnosti je bilo v Republiki Sloveniji urejeno v zakonu o evidencah na področju dela, v matičnih

zakonih za posamezna področja socialne varnosti in v predpisih, ki urejajo javnopravne

evidence in registre. V praksi je prihajalo do težav in neskladij predvsem zato, ker je ureditev

evidenc na posameznih področjih že prehitela ureditev v matičnem zakonu o evidencah na

področju dela, ki je bil sprejet še v nekdanji SFRJ in potem ni bil nikoli revidiran.

Za namene uresničevanja pravic posameznikov, kot tudi za davčne in statistične namene naj bi

bili posamezniki, delodajalci in drugi zavezanci na podlagi tega zakona dolžni na predpisanih

obrazcih prijavljati različnim državnim organom in zavodom izjemno veliko količino različnih

podatkov, ki se potem zbirajo v različnih zbirkah podatkov na vseh ravneh in vejah oblasti.

13 Informacijski pooblaščenec, osebni podatki in delovna razmerja, URL: http://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/inspekcijski-nadzor/najbolj-pogoste-krsitve/osebni-podatki-in-delovna-razmerja/ (20. 4. 2012)


11

Cilj povezovanja javnopravnih evidenc na področju dela in socialne varnosti je bil državljanom

zagotoviti enostaven, hiter, kakovosten in poceni dostop do informacij in storitev javne uprave

oziroma približati storitve javne uprave državljanom in poslovnim subjektom.

Informacije in storitve javne uprave na področju dela in socialne varnosti naj bi se zagotovile

državljanom na takšen način, da nam ne bi bilo potrebno poznati notranjih postopkov v javni

upravi in da ne bodo omejeni v geografskem smislu (npr. neko storitev bi lahko opravili kjerkoli

v Sloveniji). V postopkih naj ne bi bilo potrebno priskrbeti podatkov, ki so jih nekoč, v neki

življenjski situaciji, že podali (novi ali spremenjeni podatki se morajo zajemati samo enkrat, na

enem mestu in se ne smejo podvajati v različnih zbirkah podatkov).

Omogočen naj bi bil dostop do vseh javnih podatkov, ki niso izrecno varovani z zakonom in so

namenjeni širši javnosti) in do varovanih podatkov v skladu z Zakonom o varstvu osebnih

podatkov ali drugimi zakonskimi podlagami, ki nalagajo upravljavcem zbirk podatkov varovanje

podatkov. Na takšne načine bi lahko bistveno skrajšali odzivne čase na zahteve po storitvah

javne uprave na področju dela in socialne varnosti.14

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti je tehnični zakon in naj bi omogočil

popolno povezavo vseh javnih evidenc na področju dela in socialne varnosti na tak način, da bo

posameznik pri kateremkoli organi, ki je uvrščen v ta sistem evidenc, uveljavil svoje pravice, ne

da bi mu moral sam prilagati dokumente oziroma sporočati podatke, s katerimi že razpolaga

kakšen drug državni organ ali javni zavod (tako Komisija za družbene dejavnosti)15.

Predlagatelji zakona so obrazložili, da zakon ureja pravice in dolžnosti upravljavcev evidenc na

področju dela in socialne varnosti glede posredovanja podatkov in pridobivanja podatkov,

pravico dostopa do posameznih podatkov in varstvo podatkov. Smoter povezovanja

javnopravnih evidenc na področju dela in socialne varnosti je bil zagotoviti enostaven, hiter,

kakovost in cenen dostop državljanom do informacij in storitev javne uprave oziroma približati

storitve javne uprave državljanom in poslovnim subjektom.

Zakon je bil sprejet 31.03.2006 in objavljen v Uradnem listu št. 40/2006 dne 14. 4. 2006 in do

sedaj ni bil spremenjen.

Razdeljen je na 6 poglavij. V 'splošnem delu' so opredeljeni namen zakona, opredelitev pojmov,

metodološka načela, pridobivanje in posredovanje podatkov, uporaba podatkov. V drugem delu,

'evidence', so navedene vrste evidence, upravljavci evidenc, uradne evidence podatkov, tehnični

pogoji uporabe in izmenjave osebnih podatkov, povezljivost na zahtevo ter povezovalni znak. V

tretjem delu, 'evidence, ki jih vodijo delodajalci', so opredeljene zahtevane evidence, torej

evidenca o zaposlenih delavcih, evidenca o stroških dela, evidenca o izrabi delovnega časa ter

14Odziv Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve ob sprejetju ZEPDSV, URL:http://www.mddsz.gov.si/si/medijsko_sredisce/novica/browse/243/article/62/700/5b9fd55277/ (20. 4. 2012)15 Poročevalec Državnega zbora št. 30, Poročilo k Predlogu zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti -druga obravnava, prejet na pisno zahtevo po elektronski pošti s strani knjižnice Državnega zbora


12

evidenca o oblikah reševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu. Zakon navaja, katere

podatke morajo evidence vsebovati, kako se evidence vodijo, na kakšen način se posredujejo

podatki. V četrtem delu, 'nadzor', je določeno, da nadzor na izvrševanjem določb izvaja organ,

pristojen za inšpekcijo dela. V nadaljevanju so v petem delu, 'kazenske določbe', opredeljeni

prekrški ter globe v zvezi z vodenjem evidenc, zadnji del pa so prehodne in končne določbe.

1.2.5 Podzakonski akti

Pravilnik o obrazcih prijav podatkov o reševanju kolektivnih delovnih sporov pri

delodajalcu16

Na podlagi 2. odstavka 21. člena ZEPDSV je bil sprejet Pravilnik o obrazcih prijav podatkov o

reševanju kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu. Pravilnik predpisuje obrazca prijav

podatkov za zbiranje in obdelovanje podatkov o stavkah in arbitražah delovnih sporov na ravni

države, in sicer podatkov o stavkah in arbitražnih delovnih sporov iz evidenc o oblikah reševanja

kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu. Pravilnik velja od 01. januarja 2008 dalje.

V obrazec je potrebno navesti podatke o delodajalcu, podatke o organizatorju stavke ter

podatke o stavki. Navedena obrazca je potrebno v sedmih dneh po koncu stavke ali

arbitražnega spora poslati podatke Statističnemu uradu Republike Slovenije, ki zbira in obdeluje

podatke o stavkah in arbitražah delovnih sporov na ravni države.

Z navedenim obrazcem delodajalec Statističnemu uradu sporoči podatke o delodajalcu, podatke

o sindikalni organizaciji oziroma svetu delavcev ter podatke o arbitraži delovnega spora.

Pravilnik o metodologiji za vodenje evidenc na področju dela pri delodajalcih

V mesecu aprilu 2011 bil v medresorsko usklajevanje podan oziroma predlagan Pravilnik o

metodologiji za vodenje evidenc na področju dela pri delodajalcih17 (v nadaljevanju Pravilnik),

ki bo po uveljavitvi v določenih segmentih, ažuriral oziroma natančneje določil, kar je v samem

zakonu še nejasnega oziroma zastarelega (npr. šifranti glede izobrazbe, standardne klasifikacije

poklicev). V prvem poglavju predloga Pravilnika je tako določeno, da naj bi slednji določal

metodologijo za vodenje evidenc o zaposlenih delavcih, o stroških dela in o izrabi delovnega

časa, na podlagi katerih morajo delodajalci posredovati podatke o plačah in drugih stroških dela

ter o izrabi delovnega časa za potrebe nadzora nad izvajanjem predpisov o delovnih razmerjih

in za potrebe poročanja za davčne namene, statistične namene, namene izvajanja obveznih

socialnih zavarovanj in druge namene, če tako določa zakon, ter ob upoštevanju predpisov, ki

urejajo varstvo osebnih podatkov (1. člen).

16 Uradni list RS, št. 125/200717 URL: www.mddsz.gov.si/.../p_metod_evidence_delodaj_pr_apr2011.doc (20. 04. 2012)


13

V 2. členu naj bi Pravilnik opredeljeval obveznost vodenja evidenc s strani vseh pravnih in

fizičnih oseb, ki zaposlujejo delavce po pogodbi o zaposlitvi ali na drugi pravni podlagi. Predlog

pravilnika v tretjem odstavku opredeljuje definicijo evidenc, ki določa, da se za evidenco šteje

strukturiran niz podatkov, ki jih o zaposlenih delavcih, stroških dela in izrabi delovnega časa

vodijo delodajalci v pisni ali elektronki obliki. V nadaljevanju v drugem odstavku določa, da

predpisi s področja davkov, statističnih raziskovanj in obveznih socialnih zavarovanj, v tretjem

odstavku pa določa, da se bo pri delodajalcih, ki zaposlujejo največ 20 delavcev, za evidenco o

zaposlenih delavcih šteli tudi podatki, zbrani za posameznega delavca v fizičnih ali elektronskih

dokumentih, če so dosegljivi in primerni za izdelavo poroči v skladu s predpisi s področja

davkov, statističnih raziskovanj in obveznih socialnih zavarovanj ter je na njihovi podlagi

mogoče opraviti nadzor nad zakonitostjo poslovanja delodajalca.

Drugo poglavje predloga Pravilnika zajema 'Vsebino in način vodenja evidenc', in sicer

natančneje določa, kateri podatki naj bi se v posameznih evidencah vodili in določa tudi, od kje

naj bi bili slednji pridobljeni. V predlogu Pravilnika so navedeni tudi šifranti iz katerih naj bi se

vpisovali zahtevani podatki, npr. šifrant za države in druga ozemlja, šifrant vrste in področja

izobrazbe. V 5. členu predloga Pravilnika je določeno, da se glede delovnega dovoljenja delavca

vodijo podatki o vrsti delovnega dovoljenja, datumu začetka veljavnosti delovnega dovoljenja

(ta podatek v Zakonu o evidencah na področju dela in socialne varnosti ni predpisan, podatek,

ki ga je potrebno voditi pa je datum izdaje delovnega dovoljenja, predlagana rešitev je

ustreznejša in bolj smiselna), datum izteka delovnega dovoljenja ter številka delovnega

dovoljenja. V ZEPDSV je določeno še, da je potrebno v evidenci voditi še podatek o tem, kateri

organ je dovoljenje izdal. Slednji glede to, da območne službe Zavoda za zaposlovanje nimajo

več pristojnosti izdaje delovnih dovoljenj, temveč vsa dovoljenja izdaja Centralna služba Zavoda

za zaposlovanje v Ljubljani, ni več potreben.

V nadaljevanju predlog Pravilnika določa, da se v evidenco o stroških dela poleg podatkov,

zahtevanih z ZEPDSV vpisujejo tudi podatki o bonitetah, ni pa več potrebno vpisovati podatki o

davku na izplačane plače, kar je skladno s 4. členom Zakona o davku na izplačane plače18, ki je

določal, da obveznost izplačevanja preneha s 1. 1. 2009.

V 10. členu predlog Pravilnika določa, da se v evidenci o izrabi delovnega časa za posameznega

delavca dnevno vodijo podatki o številu opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s

krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa, opravljene ure

v času nadurnega dela, neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače iz sredstev

delodajalca, z oznako vrste nadomestila; neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo

plače v breme drugih organizacij ali delodajalcev in organov z oznako vrste nadomestila;

neopravljene ure, za katere se ne prejema nadomestilo plače. V tem členu je v primerjavi z

18 Uradni list RS, št. 21/2006, s spremembami, str. 2192


14

ZEPDSV minimalno bolj natančno določeno, kateri podatki naj se v evidenci vodijo, še vedno pa

ni podanih jasnih navodil za delodajalce, na kakšen način lahko oziroma bi evidenco morali

uporabljati za načrtovanje delovnega procesa.

Predlog Pravilnika evidence o načinih reševanja kolektivnih delovnih sporov ne omenja. Razlog

za to lahko tiči v tem, da so ob pripravi Pravilnika predvidevali, da za navedeno evidenco že

obstaja podzakonski akt, ki ureja, na kakšen način je potrebno podatke javljati Statističnemu

uradu in se preverjanja vsebine niti niso lotili. Glede navedenega seveda tudi možnost, da so

glede na to, da poročanje v predvidenem smislu ni zaživelo in da Statistični urad glede

navedenih evidenc podatkov ne vodi in da, kot pojasnjujem v nadaljevanju, evidenca o načinih

reševanja kolektivnih delovnih sporov slednjih sploh ne zajema celovito,

Ob raziskovanju, kaj konkretno se s predlogom Pravilnika dogaja, sem ugotovila, da je bil

pripravljen že leta 2008, vendar takrat ni bil sprejet. Nespremenjen predlog je bil tako v

medresorsko usklajevanje podan aprila 2011, vendar tudi slednji do sedaj še ne velja. Na

Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve sem tako naslovila vprašanje v kateri fazi je

usklajevanje in kdaj je predvidena objava v Uradnem listu oziroma pričetek veljave Pravilnika,

vendar odgovora na zastavljeno vprašanje žal nisem prejela.

Ko bo, če bo, Pravilnik pričel veljati, naj bi razliko občutila predvsem podjetja z do 20

zaposlenimi, saj je v predlogu določeno, da se za evidenco o zaposlenih delavcih in evidenco o

stroških dela štejejo tudi podatki, zbrani za posameznega delavca v fizičnih ali elektronskih

dokumentih, če so dosegljivi in primerni za izdelavo poročil v skladu s predpisi s področja

davkov, statističnih raziskovanj in obveznih socialnih zavarovanj ter je na njihovi podlagi

mogoče opraviti nadzor na zakonitostjo poslovanja delodajalca. Navedeni podatki so namreč

razvidni tako iz plačilnih list kot tudi iz poročanja Davčni upravi RS (REK obrazci) ali Zavodu za

zdravstveno zavarovanje Slovenije (M obrazci).

Dokler Pravilnik ne velja, so delodajalci dolžni voditi evidence skladno z ZEPDSV, kar pomeni, da

morajo (npr. v evidenco o zaposlenih delavcih glede na to, da so se s 01.07.2011 pričeli

uporabljati novi obrazci za prijavo v obvezno zavarovanje in spremembo podatkov, in so se

posledično spremenili tudi šifranti) delodajalci vpisovati in voditi podatke na »star način«, na

obrazce pa vpisovati prave podatke (področje in vrsta izobrazbe), ki jih sprejema Zavod za

zdravstveno zavarovanje. Pri pripravi prilog diplomske naloge sem upoštevala podatke, ki jih

delodajalci dejansko vodijo.


15

1.3 Ureditev delovnopravne zakonodaje na Hrvaškem terurejanje problematike glede vodenja evidenc napodročju dela in socialne varnosti

1.3.1 Pravna ureditev varstva osebnih podatkov

Hrvaška Ustava19 v 37. členu določa, da je vsakomur zagotovljena varnost in zaupnost osebnih

podatkov. Brez soglasja se lahko osebni podatke zbirajo, obdelujejo in uporabljajo samo pod

pogoji, določenimi z zakonom. Zakon ureja varstvo osebnih podatkov in spremljanje dela

informacijskih sistemov v državi. V tretjem odstavku je določeno, da je prepovedana uporaba

osebnih podatkov v nasprotju z namenom njihovega zbiranja. Skladno z ustavnimi določbami o

pravici do varstva osebnih podatkov je bil sprejet Zakon o varstvu osebnih podatkov.20

Zakon ureja varstvo osebnih podatkov posameznikov in nadzor nad zbiranjem, obdelavo in

uporabo osebnih podatkov v Republiki Hrvaški.

Podzakonska akta, ki na Hrvaškem urejata področje varovanja osebnih podatkov sta torej

'Uredba o načinu vođenja i obrascu evidencije o zbirkama osobnih podataka (Uredba o načinu

vodenja evidenc o osebnih podatkov, op.a.)21' in 'Uredba o načinu pohranjuvanja i posebnim

mjerama tehničke zaštite posebnih kategorije osobnih podataka (Uredba o načinu shranjevanja

in posebnih tehničnih ukrepih za zaščito posebne vrste osebnih podatkov, op.a.)22.

Z Uredbo o načinu vodenja evidenc o osebnih podatkov je predpisan način vodenja evidenc, ki

jih vodijo državni organi, telesa lokalnih in regionalne samouprave in fizične in pravne osebe, ki

obdelujejo osebne podatke, predpisan je tudi obrazec te evidence (1. člen). Podatke v obrazec

vpisuje oseba, ki je odgovorna za vodenje posamezne zbirke osebnih podatkov (2. člen),

določeno je tudi, da se lahko evidence vodijo ročno ali s pomočjo sredstev za avtomatsko

obdelavo podatkov, če ni s posebnim zakonom drugače urejeno (3. člen). Drugem delu Uredbe

je v 4. členu je določena vsebina evidence, v členih v nadaljevanju je natančneje opredeljena

vsak posamezni del (naziv, upravljavec evidence, namen obdelave, pravni temelj za

vzpostavitev evidence, kategorija oseb, na katere se podatki nanašajo, vrste podatkov v

evidenci, način pridobitve podatkov, časovna uporaba, upravičenci dostopa do podatkov,

določila glede iznosa podatkov v tujino, označbo meril za zaščito vsebovanih osebnih podatkov).

19 Ustav Republike Hrvatske, Narodne novine, br. 28/200120 Zakon o zaštiti osobnih podataka , Narodne novine, br. 103/03., 118/06., 41/08., št. 103/03., 118/06., 41/08.21 Narodne novine, br. 105/04.22 Narodne novine, br. 139/04.


16

V Uredbi je med prehodnimi in končnimi določbami določeno tudi, da mora upravljavec

evidence takoj po vzpostavitvi, najkasneje pa v roku 15 dni od vzpostavitve oziroma

spremembe podatek o vzpostavljeni evidenci javiti Agenciji za zaštitu osobnih podataka.

Ta postopek prijave vzpostavljenih evidenc je zelo podoben postopku, ki ga morajo spoštovati

in opraviti delodajalci v Sloveniji, ki imajo več kot 50 zaposlenih oziroma tisti, ki vodijo zbirke

osebnih podatkov iz javnega sektorja, notarji, odvetniki, detektivi, izvršitelji, izvajalci zasebnega

varovanja, zasebni zdravstveni delavci, izvajalci zdravstvenih storitev ter upravljavci osebnih

podatkov, ki vodijo zbirke, ki vsebujejo občutljive osebne podatke in je obdelava občutljivih

podatkov del njihove registrirane dejavnosti (7. člen ZVOP-1).

Uredba o načinu shranjevanja in posebnih tehničnih ukrepih za zaščito posebne vrste osebnih

podatkov pa predpisuje načine, na katere je potrebno fizično in programsko zavarovati medije,

na katerih se nahajajo občutljivi osebni podatki. Pri nas je to urejeno z določbami 3. poglavja

ZVOP-1, Zavarovanje osebnih podatkov. Delovna razmerja na Hrvaškem so urejena v 'Zakonu o

radu', varstvo in zaščita osebnih podatkov delavcev pa opredeljuje 34. člen navedenega zakona,

ki navaja, da je osebne podatke zaposlenih na Hrvaškem, dovoljeno zbirati, obdelovati in

posredovati tretjih osebam samo, če je to dovoljeno v zakonu oziroma je potrebno za izvajanje

pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z zaposlovanjem (34. člen Zakona o radu).

Če je osebne podatke potrebno v zvezi z delovnim razmerjem posredovati tretjim osebam, mora

delodajalec vnaprej v splošnem aktu določiti namen zbiranja, obdelave, uporabe ali

posredovanja podatkov tretjim osebam. Osebne podatke, ki jih delodajalec ne potrebuje več,

mora uničiti. Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca obvestiti o boleznih ali

drugih okoliščinah, ki preprečujejo ali bistveno ovirajo izvrševanje obveznosti. Navedeni člen

zakona v 4. odstavku določa, da se morajo nepravilni podatki takoj popraviti, 5. odstavek pa za

delodajalce z več kot 20 zaposlenimi določa, da morajo imenovati osebo, ki bo poleg

delodajalca pooblaščena nadzirati, če se osebni podatki zbirajo, obdelujejo in posredujejo

skladno z zakonom. Ta oseba mora uživati zaupanje ostalih zaposlenih in seveda pridobljene

podatke skrbno čuvati. Na Hrvaškem je za potrebe evidence delovnega časa dovoljena uporaba

biometrije, če zaposleni za to poda soglasje. 23

1.3.2 Zaščita in varovanje osebnih podatkov v delovnih razmerjihin podlage za vodenje evidenc

V 4. členu Zakona o radu je navedeno, da je delodajalec dolžan voditi evidenco o zaposlenih

delavcih in evidenco delovnega časa. Izvajanje slednjega naj bi nadzoroval inšpektor za delo, ki

lahko delodajalca tudi pozove, da mu navedeni evidenci predloži. Natančni vsebini teh evidenc

23 Povzeto po: http://www.azop.hr/news.aspx?newsID=53&pageID=26 (10. 3. 2012)


17

nista predpisani, 4. odstavek navedenega člena pa določa, da naj bi minister predpisal vsebino

in način vodenja teh evidenc. Za vodenje evidence delovnega časa so vsekakor pomembna tudi

določila zakona, ki se nanašajo na delovni čas. Zakon o radu določa, da polni delovni čas ne

sme presegati 40 ur tedensko (43. člen Zakona o radu). Zakon določa možnosti krajšega

delovnega časa, nadurnega dela (45. člen Zakona o radu), prerazporejanja delovnega časa (46.

člen). Določila glede počitkov se od slovenske zakonodaje razlikujejo v tem, da delavec pridobi

pravico do polurnega odmora po opravljenih šestih urah dela, pri nas je v 154. členu ZDR

določeno, da ima delavec, ki dela poln delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut in da

ima delavec, ki dela krajši delovni čas, vendar najmanj 4 ure na dan, pravico do odmora med

dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Najkrajše trajanje letnega

dopusta je na Hrvaškem omejeno na 18 dni, v Sloveniji pa imamo z zakonom določeno, da

dopust ne more biti krajši kot štiri tedne (dolžina je tako odvisna od tedenske razporeditve

delovnega časa delavca, 159. – 166. člen ZDR).

Določil, ki bi določala, da naj bi delodajalci vodili evidenco kolektivnih delovnih sporov oziroma

evidenco o stroških dela med prebiranjem zakonodaje in preverjanjem različne literature nisem

zasledila. Zanimiv podatek glede ureditve plač v primerjavi z našo ureditvijo je, da morajo

delodajalci, v kolikor zaposlujejo več kot 20 delavcev, če plačni sistem ni urejen v kolektivni

pogodbi dejavnosti, kateri pripadajo, slednjega urediti v Pravilniku o delu.

Glede na to, da so v evidenci o stroških dela, ki je zahtevana z ZEPDSV opredeljeni davki in

prispevki, ki smo jih zavezani plačevati tako delavci kot delodajalci, sem poiskala tudi podatek o

tem, kakšna je višina in kateri prispevki se plačujejo na Hrvaškem. Hrvaška zakonodaja, to je

Zakon o doprinosima za obvezna osiguranja24, predvideva plačilo naslednjih prispevkov:

prispevki, ki jih plačajo zaposlenih iz svojih bruto plač (20%)

obvezno pokojninsko zavarovanje, I. steber 15% ali 20%

obvezno pokojninsko zavarovanje, II. steber 5 %

prispevki, ki jih plačajo delodajalci na plače (17,2 %)

obvezno zdravstveno zavarovanje, 15%

zdravstveno zavarovanje zaščite zdravja pri delu, 1,7%

zavarovanje za primer brezposelnosti, 0,5%

Obračun in plačilo prispevkov za zaposlene osebe opravi delodajalec, prispevki zapadejo v

plačilo isti dan, kot je izplačana neto plača. 25

24Narodne novine' br. 147/02, 175/03, 177/0425 Povzeto po: Škaler Zdenka, Sistem obdavčitve plač v Sloveniji in izbranih državah, diplomsko delo, Univerza vLjubljani, 2007


18

2. UREDITEV EVIDENC NA PODROČJU DELA INSOCIALNE VARNOSTI PRI DELODAJALCIH VZASEBNEM SEKTORJU

Splošno

Evidence na področju dela in socialne varnosti so, kot že navedeno, nizi osebnih podatkov, za

katere imajo delodajalci podlago za vodenje v ZEPDSV. Za lažje razumevanje temeljnih pojmov

sem slednje opredelila že v poglavju 1.1. Temeljni pojmi (upravljavec - delodajalec,

posameznik- delavec, evidenca, osebni podatek, delovno razmerje, …).

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti za vsako od evidenc natančno navaja

podatke, ki jih mora v evidenco vpisovati delodajalec, ne določa pa oblike evidence. Ker oblika

oz. obrazec za vodenje evidence o zaposlenih delavcih ni predpisan, se lahko delodajalec sam

odloči, kako jo bo vodil. Pri tem lahko uporabi tudi matično knjigo zaposlenih, paziti mora le, da

se v skladu s 13. členom ZEPDSV vanjo vpisujejo vsi podatki, ki jih mora evidenca o zaposlenih

delavcih vsebovati. Delodajalcu pa so na voljo tudi druge možnosti oz. oblike, navsezadnje so

lahko vsi podatki zbrani in urejeni v obliki personalnih map posameznih delavcev, vendar pa je

takšen način vodenja evidence zaposlenih delavcev precej manj pregleden.26

Dolžnost vodenja

Skladno s 1. odstavkom 7. člena ZEPDSV vodijo delodajalci evidence o zaposlenih delavcih,

evidenco o stroških dela, evidenco o izrabi delovnega časa ter evidenco o oblikah razreševanja

kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu.

Način pridobivanja podatkov

Večina podatkov, ki je vsebovana v evidenci o zaposlenih delavcih, je po navadi sestavni del

pogodbe o zaposlitvi oziroma jih kandidati, ki se prijavljajo na določeno delovno mesto sporočijo

že v prošnji ali pa neposredno delodajalcu na razgovoru. Najenostavnejša in najhitrejša pot do

pridobitve podatkov je seveda izpolnitev pripravljenega obrazca, ki ga delodajalec pred

zaposlitvijo poda delavcu. Na takšen način pridobljeni podatki se štejejo za pridobljene s

privolitvijo, saj delavec v primeru, da kakšnega izmed podatkov ne želi podati, to označi oziroma

26Belopavlovič N., Evidence s področja dela, Pravna praksa, številka 19, GV Založba, d.o.o., Ljubljana 2009, stran 17


19

enostavno podatka ne vpiše. ZEPDSV v 4. členu določa, da upravljavci evidenc, torej

delodajalci, podatke pridobivajo neposredno od podatkovnega vira, torej delavca. Upravljavci

evidenc morajo v predpisanih rokih zagotavljati ažurno in točno stanje evidenc.

Način vodenja evidenc

Način vodenja evidenc v ZEPDSV ni predpisan, zato lahko delodajalci poljubno izbirajo, kako

bodo potrebne podatke vodili in hkrati zagotavljali, da bodo imeli evidence v predpisanih rokih

ažurne in točne (4. odstavek 4. člena ZEPDSV).

Evidence se tako lahko vodijo ročno ali elektronsko, za vse delavce v enem dokumentu ali pa so

ti podatki lahko vsebovani v personalnih mapah zaposlenih.

Glede na to, da se večina podatkov vodi v elektronski obliki, bi bilo smiselno, da bi vsi

računalniški programi, ki zagotavljajo kadrovsko podporo podjetjem, imeli že v osnovi možnost

izpisa oziroma nastavitve evidenc.

Kot predlog sem v prilogi diplomskega dela pripravila predloge za vodenje posameznih evidenc.

Obdelava in posredovanje podatkov

Osebni podatki delavcev se lahko skladno z ZDR zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in dostavljajo

tretjim osebam samo, če tako določa zakon ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in

obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem (1. odstavek 46. člena).

ZEPDSV v 15. členu določa, da mora delodajalec podatke iz evidence o zaposlenih delavcih

posredovati Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije v osmih dneh od sklenitve pogodbe o

zaposlitvi in da podatke delodajalec sporoči ob prijavi v zavarovanje na predpisanih obrazcih.

Obrazci so dostopni na spletni strani Zavoda za zdravstveno zavarovanje, in sicer na naslovu:

http://www.zzzs.si/zzzs/internet/zzzs.nsf/o/D7535F5472BA8F08C1256E8B004B93EB?OpenDocu

ment. Omenjena določba ZEPDSV ne drži popolnoma, saj delodajalec ZZZS sporoči le del

podatkov, vsebovanih v evidenci o zaposlenih delavcih (ne sporoča naslova, saj ta podatek

ZZZS pridobi iz Centralnega registra prebivalstva, ne sporoča podatka o dopolnilni dejavnosti,

kraja opravljanja dela, podatek o tem, ali pogodba o zaposlitvi vsebuje konkurenčno klavzulo ali

ne …).

Hramba evidenc

Glede hrambe evidenc ter podatkov, ki jih slednje vsebujejo, morajo delodajalci v skladu z

ZVOP-1 v notranjih aktih organizacij (25. člen ZVOP-1) in morajo v prvi vrsti preprečiti


20

nepooblaščeno obdelavo in slučajno ali namerno nepooblaščeno uničevanje in izgubo podatkov

ali njihovo spreminjanje. Pri tem je pomembno, da se opredelijo ukrepi za zavarovanje osebnih

podatkov (organizacijski in tehnični). Podlaga za to je 24. člen ZVOP-1.

V notranjih aktih je tako potrebno predpisati, kako se varujejo prostori, oprema in sistemska

programska oprema, kako se varuje aplikativna programska oprema, s katero se obdelujejo,

kako se preprečuje nepooblaščen dostop do osebnih podatkov pri njihovem prenosu, kako se

zagotavlja učinkovit način blokiranja, uničenja, izbrisa ali anonimiziranja osebnih podatkov ter

kako se omogoča poznejše ugotavljanje, kdaj so bili posamezni podatki vneseni, uporabljeni ali

obdelani, kdo je to izvajal in kdaj. Seveda se morajo predpisani postopki in ukrepi tudi dejansko

izvajati, zato je treba s temi akti seznaniti vse zaposlene in določiti odgovorne osebe za

posamezne zbirke osebnih podatkov in osebe, ki zaradi narave njihovega dela lahko obdelujejo

določene osebne podatke.27

Navedena obveznost delodajalca je v neposredni zvezi z dolžnostjo delodajalca, da varuje

delavčevo osebnost (44. – 46. člen ZDR) .

Zahteva po vpisu v register pri informacijskem pooblaščencu

O obstoju vseh evidenc osebnih podatkov, ki jih delodajalec obdeluje, mora biti obveščen tudi

Informacijski pooblaščenec, vendar vpis v register zbirk osebnih podatkov ni obvezen za tiste

upravljavce osebnih podatkov, ki imajo manj kot 50 zaposlenih. Izjema ne velja za zbirke

osebnih podatkov, ki jih vodijo upravljavci osebnih podatkov iz javnega sektorja, notarji,

odvetniki, detektivi, izvršitelji, izvajalci zasebnega varovanja, zasebni zdravstveni delavci,

izvajalci zdravstvenih storitev ter za upravljavce osebnih podatkov, ki vodijo zbirke, ki vsebujejo

občutljive osebne podatke in je obdelava občutljivih osebnih podatkov del njihove registrirane

dejavnosti. Delodajalec, katerega dejavnost sodi v krog navedenih subjektov, mora opraviti vpis

v register zbirk osebnih podatkov.28

Podrobnejša navodila glede vpisa evidenc v register osebnih podatkov opredeljuje Pravilnik o

metodologiji vodenja registra zbirk osebnih podatkov29, v katerem je opredeljeno, kateri podatki

se v registrih vodijo za vsako zbirko, kakšna je oblika zapisa, na kakšen način se zapisi

posredujejo, kako se posredujejo spremembe in nove vrste podatkov, informacije glede

posredovanja podatkov o prenehanju vodenja zbirke osebnih podatkov oziroma o prenehanju

upravljavca. Pravilnik določa strukturo registra, koliko časa se hranijo obrazci, kje je register

objavljen ter prehodne in končne določbe.

27 Informacijski pooblaščenec, Varstvo osebnih podatkov, URL: http://www.ip-rs.si/pogosta-vprasanja/varstvo-osebnih-podatkov/#c301 (obiskano dne 20. 04. 2012)28 Informacijski pooblaščenec, n.d., str. 729 Uradni list RS, št. 28/2005


21

2.1 EVIDENCA O ZAPOSLENIH DELAVCIH

2.1.1 Vsebina evidence o zaposlenih delavcih in povezave s pravicami

in obveznostmi, ki izhajajo iz delovnega razmerja

V skladu s 13. členom ZEPDSV mora delodajalec v evidenci o zaposlenih delavcih voditi podatke

o delavcih, in sicer je potrebno navesti: osebno ime, datum rojstva, če oseba nima EMŠO, kraj

rojstva, država rojstva, če je kraj rojstva v tujini, enotna matična številka občana, davčna

številka, državljanstvo, naslov stalnega prebivališča (ulica, hišna številka, kraj, poštna številka,

šifra občine, občina, šifra države, država), naslov začasnega prebivališča (ulica, hišna številka,

kraj, poštna številka, šifra občine, občina, šifra države, država), delavčevo izobrazbo, podatek o

morebitni delavčevi invalidnosti ter kategorijo, podatek o morebitni delni upokojitvi, podatek o

tem ali delavec opravlja dopolnilno delo pri drugem delodajalcu in ime ter matično številko tega

delodajalca.

V kolikor gre za tujca, je potrebno v evidenci voditi podatke tudi o vrsti delovnega dovoljenja,

datumu izdaje, datum izteka, številko ter organ, ki je delovno dovoljenje izdal.

Ob tem se mi zdi pomembno, da opozorim na to, da 21. člen ZDR določa pogoje za sklenitev

pogodbe o zaposlitvi s tujci in z osebami brez državljanstva (apatridi). Poleg pogojev, ki jih

določa ZDR, mora tuji državljan ali apatrid izpolnjevati tudi pogoje, ki jih določa Zakon o

zaposlovanju in delu tujcev30. Zaradi ekonomskih in socialnih razmer večina držav varuje domači

trg dela, zato tujcem praviloma omejuje možnost zaposlitve tako, da zanje zahteva posebne

pogoje. Pri tem je treba opozoriti, da tako naša zakonodaja kot zakonodaja drugih držav članic

EU razlikuje med tujci državljani držav članic ES in tujci državljani tretjih držav. V primeru, če

gre za tujca, ki je državljan tretje države, ali za osebo brez državljanstva, mora imeti ta oseba

za zaposlitev v Republiki Sloveniji delovno dovoljenje. Delovno dovoljenje se izda kot osebno

delovno dovoljenje, dovoljenje za zaposlitev ali dovoljenje za delo. Osebno delovno dovoljenje

se izda za določen ali nedoločen čas. Osebno delovno dovoljenje se izda na vlogo tujca in tujcu

omogoča prost dostop do katerekoli zaposlitve. To pomeni, da je tuji državljan, ki ima osebno

delovno dovoljenje, pri iskanju zaposlitve izenačen z domačimi iskalci zaposlitve. Dovoljenje za

zaposlitev je oblika delovnega dovoljenja, vezana na zaposlitveno potrebo delodajalca na

podlagi sistematiziranih delovnih mest. s tem dovoljenjem se sme tujec zaposliti le pri

delodajalcu, ki je zaprosil za izdajo dovoljenja. Po vsebini najožje pa je dovoljenje za delo. Po

namenu je dovoljenje za delo vezano na delo z napotenimi tujci, na usposabljanje in

izpolnjevanje tujcev, na sezonsko delo tujcev in na delo tujih poslovodnih delavcev. Sicer pa je

30 Uradni list RS, št. 101/2005, 4/2006-UPB1, 52/2007, 76/2007-UPB2, 26/2011-ZZDT-1


22

dovoljenje za delo oblika delovnega dovoljenja z vnaprej določeno časovno omejitvijo, na

podlagi katere se lahko tujec začasno zaposli ali dela v Republiki Sloveniji v skladu z namenom,

za katerega je bilo dovoljenje izdano.31

Nadalje je v zvezi s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi potrebno navesti datum sklenitve pogodbe o

zaposlitvi, datum nastopa dela (v kolikor datum nastopa dela ni določen, se kot datum nastopa

dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi – 3. odstavek 9. člena ZDR), vrsto sklenjene

pogodbe o zaposlitvi, potrebno je navesti razlog, če je pogodba sklenjena za določen čas,

poklic, ki ga opravlja delavec ter strokovno usposobljenost, ki je potrebna za opravljanje del in

nalog delovnega mesta, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Potrebno je navesti

naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o

zaposlitvi, število ur tedenskega rednega delovnega časa, razporeditev delovnega časa, vpisati

je potrebno kraj, kjer delavec opravlja delo ter podatek, če pogodba o zaposlitvi vsebuje

konkurenčno klavzulo. V kolikor je kateremu od delavcev pogodba o zaposlitvi v mesecu, za

katerega se vodi evidenca, prenehala, je potrebno v evidenci voditi tudi ta podatek z datumom

prenehanja delovnega razmerja ter način prenehanja.

Te podatke potrebuje delodajalec že ob sami sklenitvi delovnega razmerja, saj je delavca v roku

osmih dni po zaposlitvi potrebno prijaviti v sistem zdravstvenega zavarovanja. Pomembnost

prijave je razvidna tudi iz kazenskih določb, ki so predpisane v Zakonu o matični evidenci

zavarovancev in uživalcev pravic iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja32 (ZMEPIZ), ki

glede neupoštevanja predpisov, predpisuje precejšnje kazni za kršitelje (67. člena ZMEPIZ).

14. člen ZEPDSV v prvem odstavku določa, da se evidenca o zaposlenih delavcih začne za

posameznega delavca voditi z dnem, ko sklene pogodbo o zaposlitvi, preneha pa z dnem, ko

mu preneha pogodba o zaposlitvi. V drugem odstavku navedenega člena je navedena

obveznost delavca, da delodajalca seznani z morebitnimi spremembami podatkov v osmih dneh,

kar konkretizira določbo 34. člena Zakona o delovnih razmerjih, v kateri je opredeljena

obveznost obveščanja delavca delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko

vplivale na izpolnjevanje pogodbenih obveznosti. V naslednjem odstavku je določeno, da se

dokumenti s podatki o delavcu, za katerega se preneha voditi evidenca o zaposlenih delavcih in

izvirne listine, na podlagi katerih se vpisujejo podatki v evidenco o zaposlenih delavcih, hranijo

kot listina trajne vrednosti, ki jo mora delodajalec predložiti na zahtevo pristojnega organa.

Nadalje pa še, da ob prenehanju dejavnosti delodajalca prevzame arhiv podatkov o delavcu

pravni naslednik. Če pravnega naslednika ni, arhivsko gradivo prevzame Arhiv Republike

Slovenije.

31 Prim: Bečan, I., Belopavlovič, N., Cvetko, A., in drugi., (UR Belopavlovič N., Senčur Peček, D., Kalčič M.), Zakon odelovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, 2008, str. 12632 Uradni list RS, št. 81/2000, 111/2007, 25/2011


23

Nadalje ZEPDSV v 15. členu določa, da je delodajalec zavezan, da podatke iz evidence o

zaposlenih delavcih posreduje Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije v osmih dneh od

sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Podatke delodajalec sporoči ob prijavi v zavarovanje na

predpisanih obrazcih. Ob prijavi gre za obrazec M-1/M-2, ob morebitnih spremembah podatkov

pa za obrazec M-3. S 1. 7. 2011 so pričeli veljati novi obrazci. Od prejšnjih se po vsebini

razlikujejo v tem, da ni več potrebno vpisovati delavčevega naslova, spremenili pa so se tudi

šifranti standardne klasifikacije poklicev in izobrazbe.

Šifrant standardne klasifikacije izobrazbe je tako dostopen na spletni strani Statističnega urada

Slovenije, http://www.stat.si/klasius/, kjer lahko pridobimo podatek o šifri dosežene izobrazbe

za polja 22 (poklicna/strokovna izobrazba), 23 (vrsta poklicne izobrazbe – KLASIUS–SRV) in 24

(področje izobrazbe – KLASIUS–P).

Šifrant standardne klasifikacije poklicev pa je dostopen na http://www.stat.si/skp/, podatek je

potrebno na obrazcu izpolniti v rubriki 21.

Večina podatkov, ki je vsebovana v evidenci o zaposlenih delavcih, je po navadi sestavni del

pogodbe o zaposlitvi oziroma jih kandidati, ki se prijavljajo na določeno delovno mesto sporočijo

že v prošnji ali pa neposredno delodajalcu na razgovoru.

2.1.2 Nepravilnosti pri vodenju evidence in posledice ter vpliv kršitev

na izpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja

Nepravilnosti, ki se pri vodenju evidence o zaposlenih delavcih lahko pojavijo so:

Neažurno vodenje podatkov

Delodajalec mora spremembe, ki se nanašajo na delavčevo dejansko stanje, povezano z

njegovo zaposlitvijo, javljati ustreznim institucijam. Sprememba delavčeve izobrazbe, nastanek

invalidnosti, spremembe delovnega mesta, sprememba pogodbe o zaposlitvi iz določenega v

nedoločen čas, vse to so podatki, ki jih je v roku 8 dni potrebno javiti na Zavod za zdravstveno

zavarovanje. Ti podatki so vsekakor razvidni iz evidence o zaposlenih delavcih in bi jih

delodajalci morali ustrezno voditi, to pa lahko storijo le ob upoštevanju tudi delavčeve

obveznosti, ki izhaja iz 34. člena ZDR, in sicer mora delavec obveščati delodajalca o bistvenih

okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih

obveznosti in o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega

razmerja. V kolikor upravljavec evidence ne vodi ažurno in v njej niso vsebovani pravilni


24

podatki, ZEPDSV predpisuje globo za odgovorno osebo pri delodajalcu v višini 208,64 EUR do

417,29 EUR in globo za delodajalca od 1.251,88 EUR do 4.172,93 EUR.

Napačen naslov

Zaradi napačnega naslova, ki ga delodajalec vodi v svojih evidencah, se lahko pojavijo težave

pri povračilo potnih stroškov ter težave pri vročanju dokumentov. Težava nastane predvsem

takrat, ko je potrebno zoper delavca uvesti določene postopke in ga je potrebno uradno vabiti

na sestanke (pisna obdolžitev v primeru odpovedi iz krivdnega razloga ali pa izredne odpovedi,

disciplinski postopki (83. člen ZDR, 3. odstavek 180. člena ZDR). Problem, ki lahko nastane

zaradi napačnega naslova je tudi morebitna kontrola bolniškega staleža, ki se na naslovu, kjer

osebe ni, ne more izvesti oziroma se smatra, da je delavec odsoten z doma (8. točka 1.

odstavka 111. člena ZDR.

Napačen zapis v rubriki določen/nedoločen čas:

V kolikor delodajalec ob poteku pogodbe za določen čas pravočasno ne ponudi nove, delavec pa

tudi po poteku pogodbe še vedno opravlja svoje delo, se pogodba o zaposlitvi transformira v

pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas (54. člen ZDR). V kolikor delodajalci navedene evidence

uporabljajo skladno z njihovim namenom in so jim slednje v pomoč pri vodenju kadrovskih

podatkov.


25

2.2 EVIDENCA O STROŠKIH DELA

2.2.1 Vsebina evidence o stroških dela in povezave s pravicami in

obveznostmi, ki izhajajo iz delovnega razmerja

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti v 16. členu določa, da mora evidenca o

stroških dela vsebovati naslednje podatke:

a) podatke o delavcu:

poleg podatkov iz točke a) 13. člena, to so podatki navedeni v evidenci o zaposlenih delavcih

vpisuje še:

– številko transakcijskega računa, na katerega se izplačujejo plače in ostali prejemki;

b) podatke o plačah in nadomestilih plač, ki bremenijo delodajalca:

plača za tekoči mesec, izplačana v skladu s kolektivno pogodbo oziroma pogodbo o zaposlitvi:

– bruto plača za delo s polnim delovnim časom,

– bruto plača za delo s krajšim delovnim časom od polnega,

– bruto izplačila za delo preko polnega delovnega časa (nadurno delo),

– bruto nadomestila plač, ki bremenijo delodajalca;

zaostala izplačila in nadomestila plač, ki bremenijo delodajalca, izplačana v skladu s kolektivno

pogodbo oziroma pogodbo o zaposlitvi:

– bruto zaostala izplačila in nadomestila plač;

izredno izplačilo (izplačilo po drugih osnovah, ki ne predstavlja redne mesečne plače):

– bruto izplačila na podlagi osebne delovne uspešnosti,

– dodatna denarna izplačila iz naslova uspešnosti poslovanja;

neto plača (za mesec poročanja, za zaostala izplačila, nadomestila plač in za izredna izplačila):

– plača,


26

– zaostalo izplačilo,

– nadomestilo plače,

– izredno izplačilo;

c) podatke o drugih stroških dela:

– povračila stroškov v zvezi z delom,

– regres za letni dopust,

– jubilejna nagrada,

– dodatna plačila, namenjena socialni varnosti delavcev,

– plačila za prostovoljno pokojninsko zavarovanje,

– solidarnostna pomoč,

– odpravnina,

– stroški izobraževanja delavcev,

– davki na izplačane plače,

– ostali stroški dela;

č) podatke o zakonsko določenih prispevkih za socialno varnost za posameznega

delavca:

prispevki v breme delodajalca:

– plačani prispevki za pokojninsko in invalidsko zavarovanje,

– plačani prispevki za zdravstveno zavarovanje,

– plačani prispevki za starševsko varstvo,

– plačani prispevki za zaposlovanje;

prispevki v breme zavarovanca:


27

– plačani prispevki za pokojninsko in invalidsko zavarovanje,

– plačani prispevki za zdravstveno zavarovanje,

– plačani prispevki za starševsko varstvo,

– plačani prispevki za zaposlovanje.

Zakon o delovnih razmerjih določa, da so delodajalčeve obveznosti zagotavljanje dela (41. člen

ZDR, obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer (43. člen ZDR), obveznost varovanja

delavčeve osebnosti (44., 45. in 46. člen ZDR) ter obveznost plačila za delo. Prav s slednjim je

neposredno povezana evidenca o stroških dela, ki naj bi jo mesečno vodili delodajalci. Vanjo naj

bi se vpisovali vsi navedeni podatki. Glede na vsebino, je generalno gledano iz nje razviden

celoten socialni sistem naše države. Podatki o tem, kakšno je razmerje med bruto in neto plačo,

kakšen strošek prestavlja delavec za delodajalca v določenem obdobju, kakšni so zneski

nadomestil, prispevkov …

Menim, da bi z ustrezno kontrolo navedenih evidenc, večkratnim preverjanjem ali pa morda

sistemskim posredovanjem teh podatkov, lahko zajezili težave, ki se v čedalje večji meri

pojavljajo glede neplačevanja prispevkov. V primeru zagotovitve ustrezne programske podpore,

bi delodajalci lahko ob mesečni oddaji REK obrazcev Davčni upravi RS, lahko posredovali

evidence o stroških plač tudi inšpektoratu za delo. Že naključne kontrole poslanih podatkov bi

lahko po mojem mnenju veliko pripomogle k plačilni disciplini delodajalcev glede plačil

prispevkov delavcev.

Delodajalec in delavec osnovno bruto plačo določita v pogodbi o zaposlitvi. Zakon o minimalni

plači33 določa, da minimalna izplačljiva plača ne sme biti nižja od 763,06 EUR (podatek, ki velja

od 1. 1. 2012 dalje), kolektivne pogodbe dejavnosti pa določajo najnižje osnovne oziroma

izhodiščne plače glede na tarifne razrede različnih delovnih mest. Najnižje pogodbene plače so

tako omejene z določili kolektivnih pogodb in delodajalci se morajo teh pravil pri postavljanju

plačnega sistema v podjetju držati. Težave se v praksi pojavljajo zaradi nespretnosti in

nepoznavanja predpisov tako delodajalcev kot tudi računovodij, bodisi zaposlenih v podjetjih (ali

pa celo zunanjih servisov), ki veljavne zakonodaje ne spremljajo ali pa se osredotočijo na

podatke kolektivne pogodbe, ki zanje sploh ne velja, ali pa so slednji zastareli. Dokler delavci

svojih pravic ne zahtevajo, težav zaradi tega ni, res pa je, da se slednji vedno bolj poglabljajo v

svoje pravice in njihovo izvrševanje tudi zahtevajo. Kolektivne pogodbe namreč določajo višino

dodatkov za posebne pogoje dela (nadurno delo, delo ob nedeljah in praznikih, višina

nadomestila zaradi odsotnosti zaradi bolezni, višino upravičenih povračil stroškov z zvezi z

33 Uradni list RS, št. 13/2010, str. 1457


28

delom). V kolikor delodajalec nima sprejetih splošnih aktov oziroma kolektivne pogodbe na ravni

podjetja, v kolikor je pri njem organiziran sindikat, v katerih bi imel pravila, ki pri njem veljajo,

zapisana na enem mestu, se lahko delavci glede zagotavljanja njihovih minimalnih pravic

obračajo neposredno na kolektivno pogodbo, ki določa minimalne standarde, v kolikor ni

drugače določeno v pogodbi o zaposlitvi oziroma v delodajalčevih splošnih aktih. V slednjih je

namreč za delavca vedno lahko določeno ugodneje.

Plačilo za delo delavec prejme takrat, ko svoje delo opravlja, iz evidence je razvidno tudi, da

delavec določeno nadomestilo prejme tudi v različnih primerih, ko ne dela, in sicer za primere,

ko je odsoten zaradi bolezni, zaradi koriščenja letnega dopusta ali pa, ko gre za plačano

odsotnost z dela zaradi razlogov, ki so prav tako navedeni v kolektivnih pogodbah (smrt

družinskega člana, rojstvo otroka, selitev, krvodajalci …).

Skladno z Zakonom o prispevkih za socialno varnost34 so stopnje prispevkov, na podlagi katerih

zaposleni plačujejo prispevke za socialno varnost:

Prispevek za pokojninsko in invalidsko zavarovanje 15,50 %

Prispevek za obvezno zdravstveno zavarovanje 6,36 %

Prispevek za starševsko varstvo 0,10 %

Prispevek za zaposlovanje 0,14 %

Skupaj: 22,10 %

Stopnje prispevkov, ki jih plačujejo delodajalci pa so:

Prispevek za pokojninsko in invalidsko zavarovanje 8,85 %

Prispevek za obvezno zdravstveno zavarovanje 6,56 %

Prispevek za zavarovanje za primer poškodbe pri delu in poklicne

bolezni

0,53%

Prispevek za starševsko varstvo 0,10 %

Prispevek za zaposlovanje 0,06 %

Skupaj: 16,10 %

Prispevek za pokojninsko in invalidsko zavarovanje:

V primeru neopravičene odsotnosti z dela (neplačana odsotnost z dela iz 190. člena ZPIZ-

1), delavec plačila za delo ne prejme, delodajalec pa mora prav tako obračunati in plačati

prispevke, in sicer:

34 Uradni list RS, št. 5/1996 s sprem


29

1. za pokojninsko in invalidsko zavarovanje delojemalca in delodajalca (15,50 %+8,85 %),

pri čemer je delodajalec zavezanec za plačilo tako prispevka delojemalca (15,50 %), kot

prispevka delodajalca (8,85 %)

2. za zdravstveno zavarovanje delojemalca in delodajalca (6,36%+6,56%)

3. za starševsko varstvo delojemalca in delodajalca (0,10%+0,10%), delavcu pa se ta čas

tudi šteje v zavarovalno dobo. 35

2.2.2 Nepravilnosti pri vodenju evidence o stroških dela in

posledice ter vpliv kršitev na izpolnjevanje obveznosti iz

delovnega razmerja

Vodenje evidence o stroških dela je povezana predvsem z eno izmed temeljnih obveznosti

delodajalca, to je plačilom za delo. V kolikor delodajalec delavcu vsaj dva meseca izplača

bistveno zmanjšano plačilo za delo oziroma trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev

delavcu ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, lahko

delavec poda izredno odpoved delovnega razmerja. Nepravilno vodena evidenc lahko privede

do napačnega obračuna nadomestil, napačnih podajanj informacij pristojnim institucijam – temu

je bila v prvi vrsti tudi namenjena vzpostavitev evidenc in v kolikor bi delodajalec vodil napačne

podatke, bi seveda to lahko vplivalo na pridobitev določenih pravic, višino slednji, ipd.

Smotrno bi po mojem mnenju bilo tudi, da bi bilo iz evidence razvidne tudi podlage za

morebitne odtegljaje (morebitni odtegljaji, izvršbe, administrativne prepovedi, ipd.). Znesek,

prikazan na plačilni listi kot neto izplačilo se namreč od zneska neto plače, ki je zaveden v

evidenci, lahko razlikuje.

V skladu z 9. členom Zakona o delovnih razmerjih se začnejo z dnem nastopa dela pri

delodajalcu uresničevati pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju

in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja. Tako je delodajalec dolžan

delavca prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer

brezposelnosti v skladu s posebnimi predpisi in mu izročiti fotokopijo prijav v zavarovanja v 15

dneh od nastopa dela. Seveda pa mora delodajalec delavcu tudi plačevati prispevke za

navedena zavarovanja – ves čas trajanja delovnega razmerja.

V dokaz o plačilu davkov in prispevkov mora delodajalec delavcu ob vsakem izplačilu plače ter

do 31. januarja novega koledarskega leta izdati pisni obračun plače in nadomestila plače za

35 Združenje delodajalcev Slovenije, Neupravičena odsotnost z dela, URL: http://www.zds.si/si/baza-znanja/vprasanja-odgovori/200970/questions.html (10. 03. 2012)


30

plačilno obdobje oz. za preteklo koledarsko leto, iz katerega sta razvidna tudi obračun in plačilo

davkov in prispevkov. Če delodajalec delavcu ni izdal pisnega obračuna plače, s katerega bi bila

razvidna tudi obračun in plačilo davkov ter prispevkov, predstavlja takšno ravnanje prekršek,

opredeljen v deseti točki prvega odstavka 231. člena ZDR, ki se kaznuje z globo.

Če delodajalec kljub prikazu na plačilnem listu, da odvaja prispevke, dejansko ne plačuje

prispevkov za delavca, delavca varujeta določbi 191. in 192. člena Zakona o pokojninskem in

invalidskem zavarovanju36 (v nadaljevanju: ZPIZ-1). 191. člen ZPIZ-1 določa, da se v

zavarovalno dobo štejejo obdobja zavarovanja, če so bili za ta obdobja plačani prispevki. Ne

glede na to določbo, pa se v skladu s 192. členom ZPIZ-1 v pokojninsko dobo štejejo obdobja, v

katerih je, glede na podatke nosilca obveznega zavarovanja, delodajalec obračunal prispevke za

obvezno zavarovanje od zavarovančeve plače, vendar jih ni vplačal v pokojninsko zavarovanje,

ne glede na uspeh ukrepov za izterjavo plačila prispevkov.

Obračunavanje in plačevanje ter stopnje prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko

zavarovanje, obvezno zdravstveno zavarovanje, starševsko varstvo in za zaposlovanje pa sicer

določa Zakon o prispevkih za socialno varnost37 (v nadaljevanju ZPSV). Iz navedenega zakona

med drugim izhaja, da opravlja nadzor nad obračunavanjem in plačevanjem prispevkov po tem

zakonu davčni organ v skladu s posebnimi predpisi. ZPSV določa med drugim tudi kršitve tega

zakona, ki so opredeljene kot prekršek - med njimi je tudi ta, da se sankcionira fizično osebo,

pravno osebo in njeno odgovorno osebo, če ne obračuna ali ne plača v roku prispevkov za

socialno varnost od osnove in na način, kot je določeno v zakonu, in če nepravilno obračuna in

plača prispevke za socialno varnost. Poleg tega je Davčna uprava RS praviloma pristojna tudi za

izterjave dolgov, ki jih imajo pravni subjekti do državnih organov in nosilcev javnih pooblastil.

Tudi v Kazenskem zakoniku38 (v nadaljevanju KZ-1) je določeno kaznivo dejanje kršitve pravic iz

socialnega zavarovanja (202. člen KZ-1), in sicer se, kdor zavestno ne ravna po predpisih o

socialnem zavarovanju in s tem koga prikrajša za pravico, ki mu pripada, ali mu jo omeji,

kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. V kolikor delavec smatra, da so kršene

njegove pravice iz delovnega razmerja, lahko v skladu z 204. členom ZDR zahtevo za odpravo

kršitev naslovi neposredno na delodajalca oziroma ob izpolnjenih pogojih zahteva sodno varstvo

pravic pred pristojnim delovnim sodiščem.

36 Uradni list RS, št. 109/200637 Uradni list RS, št. 5/1996, s spremembami38 Uradni list RS, št. 55/2008, s spremembami


31

V primerih kršitev, ko delodajalec delavca prijavi v obvezno zavarovanje, vendar ne obračunava

ali odvaja prikazanih zneskov, pa je, kot je razvidno iz zgoraj citiranih določb ZPSV, pristojna

Davčna uprava Republike Slovenije.39

2.3 EVIDENCA O IZRABI DELOVNEGA ČASA

2.3.1 Vsebina evidence in povezave s pravicami in obveznostmi, ki

izhajajo iz delovnega razmerja

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti določa, da se na področju dela in

socialne varnosti vodi tudi evidenca o izrabi delovnega časa, ki jo v skladu s 7. in 12. členom

omenjenega zakona vodijo delodajalci.

V skladu z 19. členom ZEPDSV se evidenca o izrabi delovnega časa začne za posameznega

delavca voditi z dnem, ko sklene pogodbo o zaposlitvi, preneha pa z dnem, ko mu preneha

pogodba o zaposlitvi. Dokumenti s podatki o delavcu, za katerega se preneha voditi evidenca o

izrabi delovnega časa, se hranijo kot listina trajne vrednosti, ki jo je delodajalec dolžan

predložiti na zahtevo pristojnega organa.

Delodajalec mora tako v evidenco o izrabi delovnega časa za posameznega delavca dnevno

vpisovati naslednje podatke:

podatke o številu ur,

skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim

časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,

opravljene ure v času nadurnega dela,

neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače iz sredstev delodajalca, z

oznako vrste nadomestila,

neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače v breme drugih organizacij

ali delodajalcev in organov z oznako vrste nadomestila,

neopravljene ure, za katere se ne prejema nadomestilo plače,

število ur pri delih na delovnem mestu, za katera se šteje zavarovalna doba s

povečanjem, oz. na katerih je obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje, z oznako

vrste statusa.

39http://www.id.gov.si/si/storitve/pogosta_vprasanja_in_odgovori/delovna_razmerja/13_placilo_za_delo/placilo_prispevkov/


32

Delodajalec v evidenci o izrabi delovnega časa tako beleži le tiste ure, ki jih delavec opravi na

podlagi pogodbe o zaposlitvi, oz. ure, ki bi jih glede na ureditev delovnega časa pri delodajalcu

moral opraviti, pa jih zaradi takšnih in drugačnih razlogov ni mogel (letni dopust, bolniška).

Če določen dan glede na razpored delovnega časa pri delodajalcu ni določen kot delovni dan za

posameznega delavca, se mu tega dne ne more evidentirati odsotnost z dela, saj mu na ta dan

ni bilo potrebno opravljati dela.

Delodajalec mora v evidenco o izrabi delovnega časa pravilno in sproti vnašati podatke. S

pomočjo te evidence lahko delavcu razporeja delovni čas oz. odreja nadurno delo v skladu z

zakonom, saj mora vsem delavcem zagotoviti tudi pravico do odmora in počitkov (počitek med

zaporednima delovnima dnevoma in tedenski počitek). Tudi zaradi tega je v ZDR predvideno, da

mora pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec določiti letni razpored

delovnega časa in o tem obvestiti delavce in sindikate.

Pravilno evidentiranje prisotnosti oz. odsotnosti delavcev z dela je pomembno tudi zaradi

določanja trajanja letnega dopusta delavcev. Kot dan letnega dopusta se namreč v skladu s

četrtim odstavkom 160. člena ZDR šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa

pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan. Prav tako pa je število

odmerjenih dni dopusta odvisno od tedenske razporeditve delovnega časa, saj ZDR v kolikor je

delavčeva redna tedenska obveznost dela 5 dni.

2.3.2 Delovni čas

Zakon o delovnih razmerjih opredeljuje delovni čas kot efektivni delovni čas in čas odmora

po 154. členu tega zakona, ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in

kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Efektivni delovni čas je čas v katerem delavec

dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz

pogodbe o zaposlitvi. Efektivni delovni čas je tudi čas priprave na delo in zaključnih del

(preoblačenje v delovno obleko, vklapljanje in izklapljanje delovnih strojev, …) in je osnova za

izračun produktivnosti dela.

Pri pravnem urejanju delovnega časa je potrebno upoštevati predvsem varstveni vidik ureditve

delovnega časa, saj je obremenitev delavcev odvisna od dolžine delovnega časa in od

zagotovljenih odmorov in počitka. Potrebno je upoštevati tudi dejstvo, da se delodajalčeva

možnost organiziranja delovnega procesa omejuje s pravno ureditvijo dolžine delovnega časa in


33

pa dejstvo, da je plača delavca oziroma višina stroškov, ki jih ima delodajalec odvisna od

dolžine delovnega časa.40

Polni delovni čas je podlaga za uveljavitev polnega obsega pravic iz delovnega razmerja in

socialne varnosti. To je maksimalni delovni čas, v katerem delavec lahko dela v običajnih

okoliščinah in ne sme biti daljši od 40 ur na teden. Z zakonom se lahko določi polni delovni čas,

ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne krajši od 36 ur na teden. Izjema so le delovna mesta,

kjer obstaja večja nevarnost za poškodbe in zdravstvene okvare, kjer se lahko določi polni

delovni čas, ki je krajši od 36 ur na teden.

Delovni čas je lahko med letom neenakomerno razporejen, če to zahtevajo narava dejavnosti

oziroma organizacija dela, boljše izkoriščanje delovnih sredstev, smotrnejša izraba delovnega

časa ter dokončanje določenih del oziroma nalog v določenih rokih. V izjemnih okoliščinah (kot

so prekinitev dobave energetskih virov, okvare na strojnih napravah, ovire v dobavi materiala,

ovire v prometu ipd.), zaradi katerih pride do zmanjšanega ali povečanega obsega dela ali do

prekinitve dela, se delovni čas lahko tudi med letom začasno prerazporedi.

Razporeditev delovnega časa in pogoji za začasno prerazporeditev se določijo s pogodbo o

zaposlitvi. Pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa polni delovni čas ne sme trajati več kot

56 ur na teden. Delavcu, ki opravlja delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa in ki pred

prenehanjem delovnega razmerja med koledarskim letom opravi več ur dela, kot je določeno za

delo s polnim delovnim časom, se na njegovo zahtevo višek ur preračunajo v delovne dni s

polnim delovnim časom.

Razpored delovnih ur v tednu je pomemben sestavni del kvalitete življenja zaposlenih. Z

upoštevanjem določenih želja, prioritet in prilagajanja delovnega procesa tudi pripravljenosti

delavcev za opravljanje dela, lahko delodajalci z zelo majhnih vložkom, dosežejo zadovoljstvo

med zaposlenimi delavci. V kolikor je delovni čas podjetja vpet v mrežo zagotavljanja surovin,

prodaje slednjih, izdelave polizdelkov, izdelkov, je nemalokrat potrebno uvesti tudi turnusno

delo, pri katerem so delavci dejansko bolj obremenjeni, za takšno izvajanje pa jim glede na

različne kolektivne pogodbe pripadajo tudi določeni dodatki pri plačilu za delo.

Nadurno delo je delo, ki ga delavec opravlja v času, ki presega polni delovni čas (143. člen

ZDR). Pri tem gre za delo, ki ga delavec opravlja na istem, se pravi svojem delovnem mesti, z

razliko, da ga opravlja izven polnega delovnega časa. Skupno vsem primerom, v katerih je

dovoljeno določiti nadurno delo je, da so to izjemni primeri, ki so nepredvidljivi.

Nadurno delo po eni strani pomeni obliko prilagajanja podjetij na vse večje povpraševanje na

trgu ter na pomanjkanje nekaterih delavcev na trgu delovne sile, po drugi strani pa način

40Kresal, B., Šoltes, K., Senčur Peček, D., Zakon o delovnih razmerjih : s komentarjem in stvarnim kazalom, Primath,Ljubljana, 2002, str. 508


34

povečevanja zaslužka zaposlenih. Marsikdaj so nadure tudi posledica neustrezne organizacije

dela. To, da je nadurno delo potrebno omejiti, je povezano predvsem s tem, da moramo

delavcem zagotoviti dovolj počitka in odmorov, da ne ogrožamo njihovega zdravja in pa, da v

primeru povečanja obsega dela delodajalci tudi zaposlijo nove sodelavce.

Skladno z določili 143. člena ZDR je delavec dolžan na zahtevo delodajalca opravljati nadurno

delo:

v primerih izjemoma povečanega obsega dela;

če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila

materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi;

če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela;

če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa;

v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno

pogodbo na ravni dejavnosti.

Delo prek polnega delovnega časa je izjema od zakonske določbe 40-urnega tedenskega

delavnika. Primeri, ko je delo preko polnega delovnega časa dopustno, so točno določeni, ker

naj bi preprečevali zlorabe v škodo delavcev.

Obstajajo tudi drugi razlogi za uvedbo nadurnega dela, ki se jih določi z zakoni s posameznih

področij ali s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Toda vsi ti primeri morajo biti izjemni, se

pravi, da ne nastajajo praviloma glede na naravo in organizacijo delovnega procesa, da jih ni

mogoče vnaprej časovno predvideti in da je nujno, da se delo opravi, ne glede na to kako je

delovni čas sicer razporejen.

Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela (2.

odstavek 143. člena ZDR). Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni

možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi

tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do

konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.

Pri določanju časovnih omejitev so se pri oblikovanju zakonskih rešitev odkrile tudi različne

interesne zahteve socialnih partnerjev. Na eni strani so obstajali interesi, da se možnosti

odrejanja nadurnega dela razširijo in omogoči tudi daljše trajanje nadurnega dela ter po drugi

strani, da je obveznost opravljanja nadurnega dela treba urejati boj restriktivno, z

onemogočanjem razširitve razlogov in primerov v kolektivnih pogodbah in s še večjimi

časovnimi omejitvami, kot so veljale po starem ZDR. določba člena je kompromisna rešitev, ki


35

je bila sprejeta kot rezultat usklajevanja med socialnimi partnerji v zadnji fazi obravnav

zakonskih rešitev. 41

Kot rezultat usklajevanja med socialnimi partnerji je poudarjanje pomembnosti pisne odreditve

nadurnega dela in predhodna vročitev delavcu. Ustno odrejanje nadurnega dela je dopustno le

izjemoma.

Nadurno delo se tudi časovno omejuje. Traja lahko največ osem ur na teden, največ 20 ur na

mesec in največ 170 ur na leto, s soglasjem delavca pa lahko nadurno delo traja največ 230 ur

na leto (143. člen, 3. in 4. odstavek). Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna,

tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju,

določenim z zakonom ali kolektivno pogodbo in ne sme biti daljše od šestih mesecev.

Tudi pri upoštevanju povprečja, bo glede na mesečno omejitev, 20 ur največje število nadur, ki

ga je v skladu z zakonom dovoljeno opraviti v šestih mesecih – 120 ur. Poleg tega je v primeru

določitve upoštevanja povprečne dnevne delovne obveznosti in tedenske omejitve števila ur

nadurnega dela v obdobju do šestih mesecev treba upoštevati določbe ZDR, ki urejajo dnevni in

tedenski počitek (155. in 156. člen). To pomeni, da je najdaljša dnevna obveznost delavca 12

oziroma 13 ur, če gre za neenakomerno razporejen delovni čas. V vsakem sedemdnevnem

obdobju pa mora biti zagotovljen še dodaten 24-urni tedenski počitek.

Delavec lahko odkloni delo, ki bi presegalo navedene časovne omejitve, saj zakon prepoveduje

prekoračitve obsega nadurnega dela. S tako odklonitvijo, o kateri mora organizacija obvestiti

inšpekcijo dela, delavec seveda ne stori kršitve delovne obveznosti.

ZDR določa, da mora v primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na

leto (v okviru omejitve 230 ur na leto), delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca in da v

primeru odklonitve pisnega soglasja, delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v

delovnem razmerju.

Kot poseben delovni pogoj se šteje delo prek polnega delovnega časa tudi v primeru, da je

potrebno v določenem roku opraviti delo, ki ni moglo biti opravljeno zaradi pomanjkanja

energije; da se opravi delo za vojaške potrebe; če lahko delo dokonča le za to usposobljeni

delavec na specifičnih napravah ali delavec s specifičnih znanji; če delo lahko opravljajo le

delavci iz deficitarnega kadra (gasilci, vzdrževalci, …) ali delavci, ki so za posamezna dela

posebej usposobljeni če gre za remonte ali večja popravila.

Po ZDR se po 143. členu tega zakona nadurno delo ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v

polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa, z

41 Belopavlovič Nataša in drugi, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) : s komentarjem, GV založba, Ljubljana, 2003, str.572


36

uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev. Ta člen poudarja, da je nalaganje

nadurnega dela izjema, ki jo mora delodajalec uporabiti kot zadnjo možnost in pred tem

preveriti vse druge rešitve. Delodajalec mora določiti ustrezen obratovalni oziroma poslovni čas,

ki ustreza potrebam delovnega procesa. Zelo je pomembno, kako je razporeditev delovnega

časa urejena v kolektivni pogodbi, predvsem kako bodo opredeljeni pogoji za začasno

prerazporejanje delovnega časa.

ZDR določa posebne prepovedi nadurnega dela za posebej varovane kategorije delavcev.

Delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa po 143. in 144. členu ZDR:

- delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in

starševstva (190. člen), in sicer delavcu, ki neguje otroka, starega od treh let in enemu

od delavcev staršev, ki ima otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali

otroka s telesno ali duševno prizadetostjo, se lahko naloži opravljanje nadurnega dela

samo po njegovem predhodnem pisnem soglasju. Nosečnici in materi še eno leto po

porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, se ne sme naložiti opravljanje nadurnega dela,

če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost na njeno zdravje ali zdravje

otroka,

- starejšemu delavcu (230. člen), ki se mu brez njegovega pisnega soglasja ne sme

odrediti nadurnega dela,

- delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti; pri njih velja absolutna prepoved opravljanja

nadurnega dela,

- delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju pooblaščenega zdravnika, oblikovanem ob

upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo

zdravstveno stanje, za katere je tudi določena absolutna prepoved opravljanja

nadurnega dela,

- delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem

mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s

142. členom tega zakona; zaradi teh razlogov tudi tem delavcem ni dopustno odrediti

nadurno delo,

- delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem

zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi, ki ima tudi

absolutno prepoved opravljanja nadurnega dela.

Drugi odstavek tega člena na enem mestu povzema in ureja vse tiste primere posebej

varovanih delavcev, ki se jim iz varstvenih razlogov bodisi ne sme odrediti delo preko polnega

delovnega časa ali pa ga lahko opravljajo le s svojim soglasjem. Določba se ne nanaša le na

nadurno delo, temveč tudi na dodatno delo, ki bi ga delavec opravljal kot delo preko polnega

delovnega časa zaradi preprečevanja ali odstranjevanja posledic elementarnih nesreč (144.

člen), kot tudi na varstvo teh delavcev v primerih neenakomerne razporeditve ali


37

prerazporeditve delovnega časa (sedmi odstavek 147. člena). Prepoved pa se ne nanaša na

delo preko dogovorjenega krajšega delovnega časa po 64. členu tega zakona. Tako delo je v

teh primerih odvisno od ureditve v pogodbi o zaposlitvi.42

Za določene kategorije delavcev pa velja, da se jim lahko samo ob podanem soglasju odredi

delo preko polnega delovnega časa. To velja za:

- delavca, ki neguje otroka od treh let starosti (190. člen ZDR),

- delavca, ki živi sam z otrokom, ki je mlajši od sedmih let, ali hudo bolnim otrokom ali

otrokom z duševno ali telesno prizadetostjo (190. člen ZDR),

- delavca, starejšega od 55 let (203. člen ZDR).

Prepoved nadurnega dela za delavce, ki delajo krajši delovni čas v posebnih primerih, ki jih

ureja 66. člen ZDR, se nanaša zlasti na invalide in delavce s posebnimi starševskimi

obveznostmi, ki na podlagi pravic iz socialnovarstvenih predpisov delajo krajši delovni čas. V teh

primerih se delavcem prav na podlagi teh predpisov določa tudi trajanje krajšega delovnega

časa, ki ga upravičuje ali preostala delovna zmožnost, medicinska rehabilitacija ali zdravstveno

stanje otroka in se jim ta čas šteje kot polni delovni čas. Zato je tem kategorijam delavcev

prepovedano odrejati nadurno delo.

Odmor in dnevni ter tedenski počitek so instituti, ki posredno vplivajo na dolžino delovnega časa

in na njegovo razporeditev. Delodajalci morajo pri določitvi delovnega časa upoštevati ne le

maksimalni polni delovni čas in določbe o razporeditvi delovnega časa, ampak tudi minimalni

dnevni in tedenski počitek. Pri izračunu efektivnega delovnega časa morajo upoštevati tudi

odmor. Z zakonsko določitvijo minimalnih obdobij med dnevnim delom, med dvema

zaporednima delovnima dnevoma in v obdobju enega tedna, v katerih delavec ne sme opravljati

dela, se preprečuje pretirano izčrpavanje delavčevih moči in zagotavlja varnost in zdravje

delavcev. 43

Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut

(delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s 64. ali 66. členom ZDR, vendar najmanj štiri ure

na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim

na delu). To zagotavlja varnost delavcev in varovanje njihovega zdravja pri delu. V času odmora

delavec ne opravlja svojih delovnih obveznosti, pri tem pa za čas odmora delavec prejme

plačilo, kot da bi delal. S tem je povezana tudi opredelitev delovnega časa, ki poleg efektivnega

delovnega časa vključuje tudi odmor in druge opravičene odsotnosti z dela. Odmori med delom

so nujni, saj lahko drugače nastopijo posledice, ki slabšajo minimalno zagotovljene pogoje glede

zagotavljanja varnega dela, ki ga morajo zagotavljati delodajalci, prav tako pa po določenem

42 Belopavlovič Nataša in drugi, n.d., 2003, str. 58143 Kresal, Kresal Soltes in Senčur Peček, n.d., str. 571


38

času pri nadaljnje delo enostavno ne bi bilo več možno tudi zaradi izčrpanosti. Če je delo

neenakomerno razporejeno ali začasno prerazporejeno, se odmor določi sorazmerno dolžini

dnevnega delovnega časa. Delodajalec mora v takšnem primeru upoštevati dolžino delovnega

dne in delavcem omogočiti primerno trajanje odmora. Pri tem je potrebno upoštevati tudi

določili 4. in 5. odstavka 154. člena ZDR, ki določa, da se odmor določa šele po eni uri dela in

najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.

Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur, pri

delavcih z neenakomerno razporeditvijo ali začasno prerazporeditvijo, pa je v obdobju 24 ur

pravica do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 11 ur. Izjeme od tega pravila so v ZDR

navedene v 158. členu, in sicer tega člena ni potrebno upoštevati, ko gre za delavce, ki si

samostojno razporejajo delovni čas. V primeru delavcev, ki še niso dopolnili 18 let, je potrebno

upoštevati tudi posebno ureditev iz 196. člena tega zakona, in sicer, da ima ta delavec pravico

do tedenskega počitka v trajanju 48 neprekinjenih ur.

Delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka iz prejšnjega

člena, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur, ob upoštevanju 12 oziroma

11-urnega počitka, to pomeni 35 oziroma 36 ur, ki ga je potrebno zagotoviti v obdobju sedmih

zaporednih dni.

Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov delati na dan

tedenskega počitka, se mu zagotovi tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu. Tukaj gre

predvsem za primere, ko bi bilo izjemoma odrejeno nadurno delo ali prerazporejen delovni čas

na dan počitka. Razloge za nadurno delo ali prerazporejen delovni čas določajo ZDR, kolektivne

pogodbe, v nekaterih primerih pa jih lahko delodajalci opredelijo tudi v svojih splošnih aktih.

Minimalno trajanje tedenskega počitka se upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni.

To pomeni, da ni nujno delavcu zagotoviti minimalni tedenski počitek v prvih sedmih zaporednih

dni, ampak šele v drugih sedmih dneh, seveda v ustrezno daljšem trajanju.

2.3.3 Problematika beleženja prisotnosti (biometrija, videonadzor)

Biometrija

Definicijo biometričnih značilnosti določa 21. točka 6. člena ZVOP-1, v kateri je določeno, da so

to takšne telesne, fiziološke ter vedenjske značilnosti, ki jih imajo vsi posamezniki, so pa

edinstvene in stalne za vsakega posameznika posebej in je možnost z njimi določiti

posameznika, zlasti z uporabo prstnega odtisa, posnetka papilarnih linij s prsta, šarenice,


39

očesne mrežnice, obraza, ušesa, deoksiribonukleinske kisline ter značilne drže. Skladno z 19.

točko istega člena, sodijo biometrične značilnosti med občutljive osebne podatke, če je z

njihovo uporabo mogoče določiti posameznika v zvezi s kakšno od navedenih okoliščin, to so

podatki o rasnem, narodnem ali narodnostnem poreklu, političnem, verskem ali filozofskem

prepričanju, članstvu v sindikatu, zdravstvenem stanju, spolnem življenju, vpisu ali izbrisu v ali

iz kazenske evidence ali evidenc, ki se vodijo na podlagi zakona, ki ureja prekrške.

Po določbi 80. člena ZVOP-1 se biometrijski ukrepi lahko izvajajo le, če so nujno potrebni za

opravljanje dejavnosti, za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ali

poslovne skrivnosti. S takšno določbo je zakonodajalec sledil načelu sorazmernosti (3. člen

ZVOP-1) in načelo konkretiziral glede obdelave posebne vrste osebnih podatkov, t.j.

biometričnih podatkov ter s tem omejil možnosti prekomernih in neupravičenih posegov v

zasebnost in dostojanstvo posameznika pri izvajanju biometrijskih ukrepov. Obstajati mora torej

resnično upravičen razlog, ki terja, da je biometrično preverjanje oz. ugotavljanje identitete

nujno potrebno in da namena, ki ga upravljavec zasleduje, ni mogoče doseči zadovoljivo tudi z

drugimi načini preverjanja oz. ugotavljanja identitete, ki ne vključujejo posegov v zasebnost in

dostojanstvo posameznika.44

Če torej podjetje, ki želi uvesti biometrijske ukrepe, ker so ti nujno potrebni za opravljanje

dejavnosti, varnost ljudi ali premoženja, varovanje tajnih podatkov ali varovanje poslovne

skrivnosti, za dosego teh namenov nujno potrebuje tudi biometrijsko evidentiranje delovnega

časa in uspe dokazati, da so biometrijski ukrepi ne samo potrebni, temveč so nujno potrebni in,

da zasledovanega namena ni mogoče doseči na drug način, ki je s stališča zasebnosti in

dostojanstva zaposlenih manj škodljiv oziroma vsiljiv, potem se tudi evidentiranje delovnega

časa lahko izvede z biometrijskimi ukrepi. Praksa pa kaže, da upravljavci uvajajo biometrijske

ukrepe za evidentiranje delovnega časa zgolj zato, ker je takšen način bodisi bolj praktičen od

sistema z brezkontaktnimi karticami ali pa želijo preprečiti zlorabe s posojanjem kartic, pri

čemer slednji razlog zgolj pavšalno navedejo in ne ponudijo tudi dovolj dokazov, da je

biometrijsko evidentiranje delovnega časa nujno potrebno za opravljanje dejavnosti, varnost

ljudi ali premoženja, varovanje tajnih podatkov ali varovanje poslovne skrivnosti. Zgolj

navajanje razlogov za uvedbo biometrije, brez ustrezne utemeljitve podprte z dokazi, ne zadosti

pogojem iz 80. člena ZVOP-1.

Delodajalec mora ugotoviti, zakaj pravzaprav želi uvesti biometrijske ukrepe, torej kakšni so

nameni, ki jih želi s tem doseči. Te nameni morajo biti resni, utemeljeni in podprti z dokazi,

predvsem pa mora presoditi ali so nujno potrebni za opravljanje dejavnosti, varovanje

premoženja, ljudi ali za varovanje tajnih podatkov ali poslovnih skrivnosti (80. člen ZVOP-1).

44 Informacijski pooblaščenec, Informacijske tehnologije in osebni podatki, str. 13, URL: http://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/informacijske-tehnologije-in-osebni-podatki/biometrija/#c400 (10. 3. 2012)


40

Pred uvedbo biometrijskih ukrepov mora skrbno pretehtati ali bi drug način preverjanja

identitete, ki ne vključuje biometrije, zadovoljivo dosegel namen, ki ga zasleduje.

Preden zaprosi Informacijskega pooblaščenca za izdajo odločbo za odobritev izvajanja

biometrijskih ukrepov, se mora delodajalec odločiti, kakšen sistem bo uvedel. Ali bodo

biometrični podatki shranjeni centralno, razpršeno (npr. na kartici, ki jo ima vsak zaposleni) ali

bo sistem temeljil na identifikaciji ali avtentikaciji itn. Bolj, ko sistem posega v zasebnost

posameznika (vključuje tudi vprašanje možnosti zlorab), bolj resen in utemeljen razlog za

uvedbo biometrijskih ukrepov mora upravljavec imeti. To vključuje tudi tehnične vidike.45

Videonadzor

Splošne določbe o izvajanju videonadzora predstavlja 74. člen ZVOP-1. Drugi odstavek tega

člena določa, da mora oseba (v konkretnem primeru delodajalec), ki izvaja videonadzor, o tem

obvestiti osebe, ki se nahajajo na območju, kjer se videonadzor izvaja. Obvestilo mora biti vidno

in razločno objavljeno na način, ki omogoča posamezniku, da se seznani z njegovim izvajanje

najkasneje, ko se nad njim začne izvajati videonadzor. To obvestilo mora vsebovati informacijo,

da se izvaja videonadzor, naziv tistega, ki ga izvaja, telefonsko številko za pridobitev

informacije, kje in koliko časa se shranjujejo posnetki iz videonadzornega sistema.

Znotraj delovnih prostorov se lahko videonadzor izvaja le v izjemnih primerih, kadar je to nujno

potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ter poslovne

skrivnosti, tega namena pa ni možno doseči z milejšimi sredstvi. Navedeno določa 1. odstavek

77. člena ZVOP-1, drugi odstavek pa določa, da je lahko videonadzor izvajan le v tistih

prostorih, oziroma njihovih delov, kjer je potrebno varovati interese iz prejšnjega odstavka.

Tretji odstavek istega člena določa, da je prepovedano izvajati videonadzor v delovnih prostorih

izven delovnega mesta, zlasti v garderobah, dvigalih in sanitarnih prostorih. V četrtem odstavku

je nadalje določeno, da morajo biti delavci pred pričetkom izvajanja vnaprej pisno obveščeni, v

kolikor pa je pri delodajalcu organiziran reprezentativni sindikat, se mora delodajalec pred

uvedbo posvetovati tudi z njim.

Kot navaja Informacijski pooblaščenec v Smernicah za varstvo osebnih podatkov46 v delovnih

razmerjih, je na pravico delavcev do zasebnosti na delovnem mestu je opozorilo tudi Evropsko

sodišče za človekove pravice, ki je v primeru Halford v. Združeno kraljestvo (25. 6. 1997,

Reports 1997-III) med drugim zapisalo, da oseba zasebnost upravičeno pričakuje tudi na

45Informacijski pooblaščenec, Informacijske tehnologije in osebni podatki, str. 13, URL: http://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/informacijske-tehnologije-in-osebni-podatki/biometrija/#c400 (10. 3. 2012)46 Informacijski pooblaščenec, Informacijske tehnologije in osebni podatki, str. 13, URL: http://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/informacijske-tehnologije-in-osebni-podatki/biometrija/#c400 (10. 3. 2012)


41

delovnem mestu. Vprašanje varstva zasebnosti je v delovnem razmerju vedno potrebno

reševati od primera do primera zaradi različnih interesov. Pri varovanju premoženja delodajalca

je potrebno upoštevati tudi pravico do zasebnosti, zato se varovanja premoženja delodajalca ne

more izvajati na način, ki bi posamezniku na delovnem mestu povsem odvzel pravico do

zasebnosti. Po drugi strani pa pretirano opravičevanje pravice do zasebnosti ne more privesti do

položaja, ko bi se s tem izključila pravica delodajalca, da varuje svoje premoženje.

2.3.4 Nepravilnosti pri vodenju evidence o izrabi delovnega časa in

posledice ter vpliv kršitev na izpolnjevanje obveznosti iz

delovnega razmerja

Kljub temu, da predvsem v poslovnem svetu evidence na področju dela in socialne varnosti

uživajo precej slab sloves, saj se dejansko v večini primerov izvajajo le za potrebe

inšpekcijskega nadzora, bi ravno inšpektorat za delo lahko, po mojem mnenju, bolje in

enostavneje opravljal svojo funkcijo ne samo nadzora, temveč tudi svetovanja delodajalcem na

tem področju. Delodajalci, pa tudi delavci namreč v veliki večini niti ne poznajo razlike med

prerazporejenim delovnim časom in med nadurnim delom. Seveda so posledično tudi evidence

delovnega časa izpolnjene po sistemu, da se enostavno vpišejo redne delovne ure, vse ostalo

pa ostane skrito. Verjamem, da bi, če bi se tudi zaposlenih zavedali pomembnosti pravilnega

izpolnjevanja evidence, tudi do kršitev slednjih ne prihajalo tako pogosto. Zmotil me je podatek

v Letnem poročilu o delu Inšpektorata za delo Republike Slovenije, v katerem je po podatkih

inšpektorata za delo bilo v letu 2010 skupno ugotovljenih 517 kršitev določb delovnopravne

zakonodaje v zvezi z delovnim časom (gre za kršitve v zvezi z delom preko dogovorjenega

krajšega delovnega časa, o maksimalnem trajanju delovnega časa na teden, dela preko polnega

delovnega časa ter prerazporeditvami delovnega časa …

Inšpektor za delo bi lahko torej ukrepal, če delodajalec krši pravilo 40-urnega delavnika na

teden, če delodajalec ne bo odredil nadurnega dela v pisni obliki pred pričetkom dela, razen če

sama narava dela terja ustno ureditev, če delodajalec krši karkoli v zvezi s prepovedjo

opravljanja del preko polnega delovnega časa, če ugotovi kršitve glede razporejanja delovnega

časa, če delodajalec krši delavčeve pravice glede odmora med delovnim časom, v primeru

kršenja pravic glede počitka med zaporednimi delovnimi dnevi ali pa če delodajalec krši

delavčeve pravice v zvezi s tedenskimi počitki.

Vse navedeno bi moralo biti razvidno iz evidence o delovnem času. Glede na težave, s katerimi

se srečujejo delavci zaradi zahteve po opravljenih več urah, kot je zakonsko določeno,


42

neupoštevajoč določila o najvišjem številu možnih opravljenih ur, bi po mojem mnenju bila

ustrezna rešitev, da bi delavci ob koncu delovnega dne evidenco delovnega časa podpisali in s

tem potrdili. Tako potrjena evidenca bi na primer inšpektorju dala jasno sliko o tem, kaj se v

določenem podjetju dogaja in na kakšen način bi se lahko težave odpravile.

Delodajalec v evidenci o izrabi delovnega časa beleži ure, ki jih delavec opravi na podlagi

pogodbe o zaposlitvi, in ure, ki bi jih glede na ureditev delovnega časa pri delodajalcu moral

opraviti, pa jih zaradi takšnih in drugačnih razlogov ni mogel. Bolniška odsotnost in letni dopust

morata biti v evidenci jasno označena. Če določen dan (npr. nedelja) glede na razpored

delovnega časa pri delodajalcu ni določen kot delovni dan za posameznega delavca, se mu tega

dne ne more evidentirati odsotnost z dela, saj ta dan ni bil dolžan opravljati dela.

V skladu z 19. členom ZEPDSV se evidenca o izrabi delovnega časa začne za posameznega

delavca voditi z dnem, ko sklene pogodbo o zaposlitvi, preneha pa z dnem, ko mu preneha

pogodba o zaposlitvi.

Delodajalec mora v evidenco o izrabi delovnega časa pravilno in sproti vnašati podatke – ne

nazadnje že zaradi tega, da lahko delavcu razporeja delovni čas oz. odreja nadurno delo v

skladu z zakonom, saj mora vsem delavcem zagotoviti tudi pravico do odmora in počitkov

(počitek med zaporednima delovnima dnevoma in tedenski počitek). Tudi zaradi tega je v

Zakonu o delovnih razmerjih predvideno, da mora pred začetkom koledarskega oz. poslovnega

leta delodajalec določiti letni razpored delovnega časa in o tem obvestiti delavce in sindikate.

Pravilno evidentiranje prisotnosti oziroma odsotnosti delavcev z dela je pomembno tudi zaradi

določanja trajanja letnega dopusta delavcev. Kot dolžina letnega dopusta se namreč v skladu s

četrtim odstavkom 160. člena ZDR šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa

pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan, v primeru napačnega načina

vodenja evidence lahko pride torej do kršitve pravil, ki določajo odmero letnega dopusta.

Pri beleženju in izpolnjevanju evidence delovnega časa je potrebno upoštevati tudi upravičene

odsotnosti z dela, ki predstavljajo eno izmed temeljnih pravic delavca in slednje v evidenco tudi

pravilno vpisovati, saj mora iz same evidence biti razviden razlog odsotnosti. Med upravičene

odsotnosti z dela Zakon o delovnih razmerjih tako uvršča odsotnost, ko delavec ne dela iz

razlogov na strani delodajalca, odsotnost z dela zaradi iskanja nove zaposlitve v času

odpovednega roka, če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, odsotnost zaradi osebnih

okoliščin, odsotnost zaradi praznovanja ob praznikih in dela prostih dnevih, odsotnost zaradi

zdravstvenih razlogov, odsotnost z dela zaradi uveljavljanja pravic iz invalidskega zavarovanja,

odsotnost zaradi opravljanja funkcije ali obveznosti po posebnih zakonih, odsotnost zaradi

izobraževanja, odsotnost zaradi izrabe starševskega dopusta, odsotnost z dela zaradi

opravljanja sindikalne dejavnosti ter odsotnost zaradi suspenza pogodbe o zaposlitvi. Delavec


43

ima torej po Zakonu o delovnih razmerjih relativno široke možnosti zaradi katerih je lahko

upravičeno odsoten z dela.47

Ker je vodenje evidence o delovnem času neposredno povezano z odrejanjem dela in

organizacijo dela v določenem podjetju, se mi zdi smiselno, da tudi na tem mestu povzamem

kazenske določbe ZDR, ki se nanašajo na kršitve v zvezi z delovnim časom, saj lahko inšpektor

poleg glob, ki jih predpisuje ZEPDSV zaradi nepravilnega vodenja evidenc, delodajalcu ob

ugotovljenih kršitvah, naloži tudi plačilo slednjih. Navedene kazenske določbe so v tako tesni

povezavi s samo evidenco izrabe delovnega časa, saj naj bi bilo iz nje razvidno, v kolikor do

kršitev prihaja.

Prvi odstavek 230. člena ZDR določa, da se z globo od 1.500,00 EUR do 4.000,00 EUR kaznuje

delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki

samostojno opravlja dejavnost v primerih, če se določi polni delovni čas v nasprotju s prvim

odstavkom 142. člena tega zakona; če se uvede oziroma odredi delo preko polnega delovnega

časa v nasprotju s 143. členom tega zakona; če se odredi delo preko polnega delovnega časa v

nasprotju s 145. členom tega zakona; če se razporedi delovni čas v nasprotju s 147. členom in

če se delavcu ne zagotovi odmora med delovnim časom, počitka med zaporednima delovnima

dnevoma in tedenskega počitka (154., 155. in 156. člen). Nadalje 231. člen ZDR določa, da se z

globo od 750,00 EUR do 2.000,00 EUR kaznuje delodajalec (pravna oseba, samostojni podjetnik

posameznik oziroma posameznik), ki samostojno opravlja dejavnost, če delavcu ne zagotavlja

dodatkov v skladu s 128. členom tega zakona; če delavki naloži opravljanje dela v nasprotju z

zakonom in posebnim predpisom, izdanim na podlagi zakona (189. in 190. člen); če delavcu, ki

še ni dopolnil 18. leta starosti naloži opravljanje dela v nasprotju z zakonom in posebnim

predpisom, izdanim na podlagi zakona (195. člen) in če starejšemu delavcu brez njegovega

soglasja odredi nadurno ali nočno delo (203. člen).

47 Povzeto po Damiš Renata, Upravičene odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo, diplomsko delo,Maribor, 2010


44

2.4 EVIDENCA O OBLIKAH RAZREŠEVANJA KOLEKTIVNIHDELOVNIH SPOROV PRI DELODAJALCU

Kolektivni delovni spor

Pojem Kolektivni delovni spor bi lahko opredelili, da je to spor med strankami kolektivnih

delovnih razmerij ali med osebami, ki jim je priznan položaj stranke, katerega predmet so

kolektivna pravica, obveznost, pravno razmerje ali interes, ki ga po določenem postopki stranke

lahko rešijo same ali pa v njem sodeluje in/ali spor zgladi tretja stranka, ki je lahko studi

sodišče (zgladitev spora).48

Splošni pojem »kolektivni delovni spor« lahko opredelimo s pomočjo materialnopravnih

(kolektivni interes, predmet spora, pravni viri) in formalnopravnih elementov (načini in metode

za reševanje sporov, udeleženci, stranke in postopek).

Osnovna delitev delovnih sporov na individualnem in kolektivne delovne spore je pomembna

predvsem zato, ker obstajajo bistvene razlike v metodah ter institucijah za razreševanje (tudi

predsodno preprečevanje) teh sporov.

Za reševanje pravnih kolektivnih sporov je najpogosteje v svetu predvidena sodna pristojnost,

medtem, ko je za reševanje interesnih kolektivnih delovnih sporov predvidena alternativna

metoda – ADR (v nasprotju s sodnim reševanjem, ki je zopet lahko v obliki mirnih metod

(konciliacija, mediacija, arbitraža) ali v obliki metod industrijske kolektivne akcije (stavke, bojkot

…) na strani zaposlenih in sindikatov ali lockout na strani delodajalcev in njihovih združenj. 49

Stranke

Stranke kolektivnih delovnih sporov (v nadaljevanju KDS) določa Zakon o delovnih in socialnih

sodiščih50 (v nadaljevanju ZDSS-1) od 47. do 51. člena. V prvem odstavku 47. člena je

določeno, da so med drugim stranke kolektivnih delovnih sporov podpisniki kolektivnih pogodb.

Pojem stranke v KDS je neposredno, predvsem pa posredno določen tudi v nekaterih drugih

zakonih, na primer v Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Tu gre predvsem za

stranke v arbitražnem postopku. Praksa delovnega sodišča je pokazala, da je za prakso v zvezi s

položajem stranke v KDS dokaj zahtevno vprašanje, ki izvira iz določbe drugega odstavka 46.

48 Novak J., Delovni spori, GV založba, Ljubljana 2004, str. 32749 Kukec, B., Kolektivni delovni spori (primerjalnopravni in poskus definicije), Podjetje in delo, GV Revije, Ljubljana,številka 8, stran 194050 Uradni list RS, št. 2/2004 , str. 190.


45

člena ZDSS-1. Ta določa, da so lahko stranka v KDS tudi skupine delavcev, če izkažejo z dokazi,

da upravičeno uveljavljajo skupinski interes. 51

Organi in postopek reševanja kolektivnih delovnih sporov

Za oblikovanje organov, ki sodelujejo in odločajo v KDS sta značilni številnost in raznolikost. Če

upoštevamo bistvene značilnosti v primerjalnem pravu, lahko ugotovimo, da so številni

predvsem tisti organi, ki posredujejo v KDS z namenom, da bi stranki mirno rešili spor. Težišče

delovanja organov v KDS je torej v nesodnem reševanju sporov. Obstaja seveda možnost, da

stranki spor rešita sami, lahko se odločita za posredovanje tretje stranke ali pa se reševanje

spora preda delovnemu sodišču.52

Organi, ki delujejo ali odločajo v KDS, so:

Komisija za pomirjenje

Splošna značilno položaja in pristojnosti komisije za pomirjenje je, da njene člane imenujeta

sprti stranki, predsednika pa arbitraža oziroma imenovani predstavniki strank. Komisija za

pomirjenje je organ, ki je po kolektivni pogodbi s splošno veljavnostjo in po kolektivni pogodbi

dejavnosti pooblaščen, da deluje kot pomiritveni organ. Postopek pred komisijo se začne s

predlogom, ki ga je treba vročiti nasprotni stranki. Komisija sestavi predlog za rešitev spora. Če

je v postopku pred komisijo dosežen sporazum, mora biti sestavljen v pisni obliki in potrebno ga

je objaviti. 53

Arbitraža

Arbitražo oziroma arbitražni postopke urejajo naslednji predpisi: ZDR (205. člen napotuje na

reševanje individualnih delovnih sporov pred arbitražo), ZDSS-1 (v 11. členu je določeno

konstituiranje arbitraže, razlogi, zaradi katerih se lahko zahteva razveljavitev arbitražne odločbe

in način izpodbijanja odločbe pred delovnim sodiščem), ZSDU (določila glede arbitraže so zajeta

od 99. – 106. člena), kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo in KP dejavnosti.

Predsednik senata

Predsednik senata im pomemben položaj in vlogo v postopku mirnega reševanja KDS. Njegove

pristojnosti so določene v 26. členu ZDSS-1. Po določbi prvega odstavka sodišče takoj začne

glavno obravnavo, če ne pride do sklenitve soden poravnave. Predsednik senata je po

predhodnem preizkusu predloga dolžan razpisati narok za obravnavo, prizadevati so mora, da

51 Novak, J., n.d., str. 32752 Novak, J., n.d., str. 36953 Novak, J., n.d., str. 373


46

se med udeleženci razčistijo vsa pravna vprašanja. Šele tedaj, če obravnave ni mogoče doseči,

predsednik senata razpiše glavno obravnavo. Narok za poravnavo je torej obvezen. Pri

poravnavi, ki jo stranke sklenejo po določbah ZDSS-1 Zakona o pravdnem postopku54 (v

nadaljevanju ZPP-UPB 3), ne gre za sodno poravnavo. 55

Delovno sodišče

Skladno z Ustavo RS (16. člen) je država dolžna strankam zagotoviti učinkovit dostop do sodišč,

torej jamčiti pravico do sodnega varstva. Vendar naj bi bila v pravnem sistemu sodna pot

odprta varstvu interesov šele potem, ko posameznik izčrpa druge možnosti, ki jih pozna pravni

sistem, npr. postopek arbitraže, mediacije in konciliacije. Praviloma naj bi sodišče ukrepalo le

takrat, ko se udeleženci sami ne bi mogli sporazumeti glede rešitve spora.

V Republiki Sloveniji o delovnih sporih odločajo specializirana delovna sodišča. V postopku se

uporabljajo določbe ZDSS, če pa ta česa ne določa, napotuje na smiselno uporabo Zakona o

pravdnem postopku.56

Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih kolektivnih delovnih sporih (6. člen ZDSS-

1):

o veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne

pogodbe ali med strankami kolektivne pogodbe in drugimi osebami;

o pristojnosti za kolektivno pogajanje;

o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom, medsebojni skladnosti kolektivnih pogodb in

skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in s kolektivnimi pogodbami;

o zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij;

o sodelovanju delavcev pri upravljanju;

o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji;

v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata;

za katere tako določa zakon.

Rešitve

Načini rešitve KDS so predvsem57

54 Uradni list RS, št. 26/1991, 96/2002, 12/2003, 2/2004, 36/2004, 52/2007, 7372007 – UPB355 Novak, J., n.d., str. 37656 Reševanje sporov, URL: http://vzorci-pogodb.gzs.si/slo/resevanje_sporov/51777 (20. 4. 2012)57 Novak, J., n.d., str. 419


47

1. poravnava, ki jo skleneta stranki sami brez posredovanja tretje stranke;

2. posredovanje tretje stranke, ko ima lahko rešitve spora naslednje pravne oblike:

predlog posrednika, sporazum, poravnava, ki je bila sklenjena v postopku miritve,

odločba arbitraže, poravnava, ki jo lahko sklenjena pred različnimi tretjimi strankami

(organi), ki posredujejo oziroma delujejo v sporu, ne glede na to, kakšen položaj im v

postopku tretja stranka;

3. odločba ali sklep sodišča

2.4.1 Vsebina evidence

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti v 20. členu določa, da evidenca o

oblikah reševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu vsebuje naslednje podatke o

stavkah:

Podatke o delodajalcu (ime, naslov, matična številko iz PRS, davčna številka, šifra dejavnosti,

ime kolektivne pogodbe, število zaposlenih, šifra proračunskega uporabnika), podatke o

organizatorju stavke (naziv), podatke o stavki (število delodajalcev, pri katerih je stavka

potekala sočasno, število delavcev, ki so neposredno sodelovali v stavki, število delavcev, ki so

posredno sodelovali v stavki, razlogi za stavko, ali so bile pred začetkom stavke uporabljene

druge oblike razreševanja delovnih sporov (pomirjanje, arbitraža), trajanje stavke, število

izgubljenih delovnih dni, oceno stroškov, ki jih je zaradi stavke utrpel delodajalec, oceno

rezultatov stavke).

O arbitražah delovnih sporov vsebuje evidenca naslednje podatke: podatke o delodajalcu (ime,

naslov, matično številko PRS, davčno številko, šifro dejavnosti, ime kolektivne pogodbe in šifro,

število zaposlenih, šifro proračunskega porabnika), podatke o sindikalni organizaciji ali skupini

delavcev ali delavcu, ki je stranka v delovnem sporu (ime sindikalne organizacije, naslov

sindikalne organizacije, število delavcev, ki so stranke v delovnem sporu), podatke o arbitražah

delovnih sporov (vrsta delovnega spora, razlogi za delovni spor, ali je bil delovni spor rešen s

pomočjo arbitraže).

Zakon nadalje določa, da mora delodajalec pri katerem je stavka ali arbitraža delovnega spora

potekala, v sedmih dneh po koncu stavke ali arbitraže poslati podatke iz evidenc o oblikah

razreševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu Statističnem uradu Republike Slovenije,

ki zbira in obdeluje podatke o stavkah in arbitražah delovnih sporov na ravni države.

Delodajalec mora podatke poslati na obrazcu, ki ga je predpisal minister, pristojen za delo.


48

2.4.2 Problematika

Slovenija do sprejema Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti ni statistično

spremljala pojava kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu. Namen te evidence je bil

predvsem vzpostavitev statističnega spremljanja stavk kot oblike kolektivnih delovnih sporov pri

delodajalcu ter arbitraž delovnih sporov pri delodajalcu v skladu z zahtevami Mednarodne

organizacije dela ter EUROSTAT-a. Prav zato je bilo potrebno delodajalce zavezati, da bi v

primeru stavke ali arbitraže posredovali Statističnemu uradu RS (SURS) določene podatke.

Popolno spoštovanje statističnih načel uradnih statistik, še posebej statistične zaupnosti, SURS-

u nalaga, da podatke, zbrane za statistične namene, posreduje drugim le v agregatu. Prav

zaradi izogibanja očitkom, da bi lahko tako zbiranje podatkov povzročilo zlorabo informacij s

strani države in delodajalcev, je v Zakonu o evidencah na področju dela in socialne varnosti

določeno, da podatke o oblikah reševanja delovnih sporov zbira in obdeluje SURS, čeprav je to

v drugih državah naloga ministrstva, pristojnega za delo.58

Kolektivni delovni spor je, glede na že pojasnjeno, spor med strankami kolektivnih delovnih

razmerij ali med osebami, ki jim je priznan položaj stranke, katerega predmet so kolektivna

pravica, obveznost, pravno razmerje ali interes, ki ga po določenem postopku stranke lahko

rešijo same ali pa pri tem sodeluje tretja stran. Zakon o evidencah na področju dela in socialne

varnosti v 20. členu določa, da se vodijo podatki le glede reševanja kolektivnih delovnih sporov,

ki se rešujejo s pomočjo arbitraž ali pa celo stavk. Celotna evidenca kolektivnih delovnih sporov

pa tako ni vzpostavljena. Do takšne situacije je očitno prišlo zaradi dejstva, da nekatere podatke

zahtevata Mednarodna organizacija dela in EUROSTAT, zakonodajalec pa je ob vzpostavitvi

zakona želel pokriti tudi to področje, vendar precej neuspešno. Na podlagi tako vzpostavljene

evidence, kot jo določa zakon, slednja ne vsebuje podatkov o dejanskih kolektivnih sporih pri

delodajalcu, tudi tistih, ki jih rešuje sodišče ali pa so rešeni na kakšen drug način. Evidenca po

zakonu se tako več kot očitno na kolektivne delovne spore, kot so opredeljenih v zakonu in

literaturi, ne nanaša. Smotrno in smiselno bi bilo, da bi se njena predpisana vsebina dopolnila in

da bi delodajalci na njeni podlagi celovito vodili evidenco o tem, do kakšnih sporov prihaja in

kakšne so njihove posledice. Nezadovoljstvo na katerikoli strani in potreba po reševanju

kolektivnega delovnega spora, je zagotovo alarm, ob katerem bi bilo potrebno resnično dobro

pristopiti k reševanju težav, ki so do tega stanja privedle, saj so lahko posledice neustreznega

reševanja nekvalitetno delo, neuspešno izvedeni projekti, nemožnost pridobivanja novih strank,

ne sledenje trendom, ipd. Prav tako bi bilo potrebno vzpostaviti mehanizem oziroma možnost

nadzora ali pa celo pomoči s strani ustreznih organov, v kolikor bi se pri delodajalcih pokazalo,

da do konkretnih kolektivnih sporov prihaja večkrat in odpraviti vzroke za to. Menim, da bi

ustrezen organ za to bil v prvi vrsti Inšpektorat za delo. V primeru, da bi delodajalci morali npr.

58 Mnenje Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve, URL:http://www.mddsz.gov.si/si/medijsko_sredisce/novica/browse/242/article/1966/2261/b6f0f6936b/ (20. 04. 2012)


49

voditi in inšpektoratu podajati poročila glede težav, ki se v podjetju dogajajo, in bi inšpektorat

ustrezno in pravočasno odreagiral, bi se po mojem mnenju v veliki meri zmanjšalo tudi število

individualnih delovnih sporov, saj bi na takšen način lahko sproti reševala vsa večja nesoglasja v

podjetjih.

Glede na navedeno stališče Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve in tudi na prejet

odgovor59 na vprašanje, ki sem ga z namenom pridobitve konkretnih podatkov glede števila

posredovanih podatkov o kolektivnih delovnih sporih pri delodajalcih postavila SURS-u, v

katerem je navedeno, da je bila zaradi neodzivnosti izvedba raziskovanja onemogočena in so na

SURSU zato to raziskovanje opustili, in ob upoštevanju pomislekov glede same vsebine

evidence, ki nikakor celovito ne predstavlja situacije glede kolektivnih delovnih sporov pri

delodajalcu, menim, da bi pri tej evidenci bilo nujno potrebno ažurirati njeno predpisano

vsebino in na drugačen način vzpostaviti sistem za spremljanje dogajanj pri delodajalcih glede

kolektivnih delovnih sporov. Evidenca s predpisano vsebino je namreč v tem trenutku

namenjena le pregledu inšpektorjev za delo, ki pri delodajalcih preverjajo, če je slednja

vzpostavljena, sami podatki pa so sami sebi namen.

59 Statistični urad Slovenije, Grošelj, S., prejet odgovor po elektronski pošti dne 22. 03. 2012, št. 9611-71/2012/2


50

3. Inšpekcijski nadzor in predvidene sankcije zanespoštovanje zakonodaje

3.1 Inšpektorat za delo

Pristojnosti in naloge

Inšpektorat za delo opravlja nadzor v obliki rednih inšpekcijskih nadzorov naključno izbranih

subjektov, rednih in izrednih nadzorov subjektov, opravljenih na podlagi različnih pobud

oziroma prijav, kontrolnih inšpekcijskih nadzorov, namenjenih preverjanju upoštevanja

predhodno izdanih ukrepov Inšpektorata RS za delo; usmerjenih akcij s področja nadzora

delovnih razmerij in koordiniranih akcij ugotavljanja in preprečevanja dela in zaposlovanja na

črno, ki jih izvaja skupaj z drugimi inšpektorati.60

Inšpekcijski nadzor nad izvajanjem določb zakona, izvršilnih predpisov, kolektivnih pogodb in

splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja, opravlja inšpektorat za delo v skladu s

predpisi, ki urejajo inšpekcijsko nadzorstvo61. Inšpektorat za delo ima pravico in dolžnost z

odločbo delodajalcu odrediti, da zagotovi izvajanje zakona v primeru kršitev.

Inšpektorat za delo lahko, da se prepreči samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva

škoda, zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do poteka roka za

arbitražo oziroma sodno varstvo, oziroma do izvršljive arbitražne odločitve, oziroma, če delavec

v sodnem postopku najkasneje ob vložitvi tožbe zahteva izdajo začasne odredbe, do odločitve

sodišča ob predlogu za izdajo začasne odredbe.

V letu 2010 je bilo s strani inšpektorata ugotovljenih 606 kršitev v zvezi z evidencami na

področju dela.62

S pomočjo Letnega poročila inšpektorata za delo za leto 2010 sem ugotovila, da so inšpektorji

največ kršitev ugotovili v zvezi z delodajalci, ki so opustili obveznost vodenja, hrambe ali

posodabljanja evidenc, ki je vsebovana v 12. členu Zakona o evidencah na področju dela in

socialne varnosti v skladu z določbami 4. člena navedenega zakona. Največ kršitev so

inšpektorji ugotovili pri manjših delodajalcih, ki obravnavani predpis ignorirajo predvsem zato,

ker jim vodenje evidenc vzame preveč časa. Razlog, da nekateri delodajalci ne predložijo

60 Med pobudniki za inšpekcijski nadzor so poleg delavcev ter drugih fizičnih oseb pogosto pojavljajo tudi Prometniinšpektorat RS, Komisija za preprečevanje korupcije, Davčna uprava RS, Policija, sindikati, Inšpektorat za šolstvo inšport, Tržni inšpektorat, Zavod RS za zaposlovanje, Varuh človekovih pravic, Ministrstvo za delo, družino in socialnezadeve …61 Zakon o inšpekciji dela, Uradni list RS, št. 38/1994, 32/1997, 36/2000, 52/2002 - ZDU-1, Zakon o inšpekcijskemnadzoru, Uradni list RS, št. 43/2007, Zakon o splošnem upravnem postopku (ZUP), Ur.l. RS, št. 80/1999, sspremembami, Zakon o prekrških, Ur.l. RS, št. 7/2003, s spremembami62 Inšpektorat za delo, Letno poročilo za leto 2010, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, 2011, str. 133 – 135,URL: http://www.id.gov.si/si/o_inspektoratu/javne_objave/letna_porocila/ (20. 04. 2012)


51

evidenc delovnega časa pogosto tiči v tem, da vedo, da lahko na ta način inšpektorji ugotovijo

marsikatero kršitev Zakona o delovnih razmerjih oziroma določb v zvez z delovnim časom,

Veliko je takih, ki evidence delovnega časa prirejajo tako, da so le-te v skladu z zahtevami

zakonodaje. Največ kršitev inšpektorji ugotovijo ob nenapovedanem obisku delodajalca oziroma

v primerih, ko je delodajalcev presenečen in ne uspe ažurirati oziroma prirediti evidence

delovnega časa za vse delavce. Eden izmed pokazateljev prirejenih evidenc je praviloma

prisotnost delavcev, ki znaša natanko 8 ur, pri tem pa ni nobenega dela preko polnega

delovnega časa, nobenih prerazporeditev delovnega časa, ipd.

V Letnem poročilu navajajo, da v primerih, ko gre za manjše delodajalce, ki kršijo zakon zaradi

nevednosti, velikokrat izdajo ureditvene odločbe, v katerih tem delodajalcem naložijo odpravo

kršitev, kar le-ti v večini primerov upoštevajo. Pri delodajalcih, ki zavestno kršijo obravnavani

predpis, pa je treba praviloma uvesti postopek o prekršku ter tovrstne kršitve sankcionirati.

Največkrat so kršitve inšpektorji obravnavali v zvezi z vodenjem evidenc o izrabi delovnega

časa. Po ugotovitvah inšpektorjev veliko delodajalcev vodenje evidenc šteje za zadevo

postranskega pomena in evidenc pogosto sploh ne hranijo oziroma ne vedo, so slednje dolžni

hraniti. Glede na to, da ZEDSV zahteva za evidenco le podatek o številu opravljenih ur, ne pa

tudi podatka o začetku in zaključku dnevnega delovnega časa, je posledica otežena oziroma

včasih celo onemogočeno nadziranje delovnega časa in počitkov.

Inšpektorju so v Letnem poročilu izpostavili tudi dejstvo, da obstaja velika težava pri

delodajalcih, ki evidence prirejajo ter poskušajo na tak način prikriti dejansko opravljene

delovne ure delavcev, nadure ter ne zagotavljanje dnevnega in tedenskega počitka. Med slednje

običajno sodijo večji delodajalci, ki so poučeni o svojih obveznostih in ki se zavedajo pomena

vodenja teh evidenc, hkrati pa tudi vedo, kakšne morajo evidence biti, da so v skladu z veljavno

zakonodajo. Težava pri manjših delodajalcih pa je v tem, da so pripravljeni specializiranim

servisom vzpostavitev evidenc tudi plačati ter s tem dejstvom poskušajo v primeru ugotovljenih

kršitev opravičiti ugotovljene nepravilnosti.

Inšpektorji opozarjajo, da predpisan način vodenja evidenc ni ustrezen, zaradi tega pa tudi ni

mogoče zagotoviti ustreznega učinkovitega nadzora. Nemalokrat lahko tako kršitve ugotavljajo

le na podlagi osebnih evidenc delavcev.


52

Kazenske določbe

Nadzor nad izvrševanjem zakona o Evidencah na področju dela in socialne varnosti in

predpisov v zvezi s tem zakonom, izvaja organ, pristojen za inšpekcijo dela. V kolikor

delodajalec ne vodi evidenc oziroma jih ne vodi skladno s predpisanimi pravili, lahko inšpektor

po opravljenem inšpekcijskem nadzoru in ob ugotovljenih nepravilnosti ukrepa na podlagi

ZEPDSV.

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti je bil sprejet v letu 2006, posledično so

v členih, kjer so navedenih zneski še vedno zneski v tolarjih, ki sedaj niso več aktualni. Zneske

sem zato pretvorila v aktualno valuto, eure.

Kazenske določbe (23. člen ZEPDSV) določajo, da se lahko z globo od 417,29 EUR do 625,94

EUR kaznuje posameznik, ki:

na zahtevo upravljavca evidenc ne da podatkov, s katerimi razpolaga na podlagi

ZEPDSV;

ki med temi podatki navaja neresnične, nepravilne ali nepopolne podatke in s tem

upravljavca zavede;

podatke iz evidenc uporabi za druge namene, ki niso v skladu z ZEPDSV.

V nadaljevanju ZEPDSV v drugem odstavku 23. člena določa globo od 208,65 EUR do 417,29

EUR za odgovorno osebo, ki je določena za vodenje evidenc pri delodajalcu,

če v evidencah iz 12. člena navaja neresnične, nepravilne ali nepopolne podatke v

skladu s 5. členom;

če uporabi podatke iz evidenc za druge namene, kot jih določa ZEPDSV.

Globa od 1.251,88 EUR do 4.172,93 EUR je opredeljena kot kazen za prekršek za pravno

osebo ali samostojnega podjetnika posameznika, ki:

ne vodi, na hrani ali ne posodablja evidenc v skladu z ZEPDSV,

podatke iz evidenc uporabi za druge namene ali

pa na zahtevo ne predloži zahtevanih podatkov iz evidenc.

Za enake kršitve je navedena tudi globa od 417,29 EUR do 625,94 EUR za delodajalca, ki je

fizična oseba in ni samostojni podjetnik.


53

3.2 Informacijski pooblaščenec

Pristojnosti in naloge

V okviru inšpekcijskega nadzora državni nadzorni organ:

nadzoruje zakonitost obdelave osebnih podatkov;

nadzoruje ustreznost ukrepov za zavarovanje osebnih podatkov ter izvajanja postopkov

in ukrepov za zavarovanje osebnih podatkov po 24. in 25. členu tega zakona;

nadzoruje izvajanje določb zakona, ki urejajo katalog zbirke osebnih podatkov, register

zbirk osebnih podatkov in evidentiranje posredovanja osebnih podatkov posameznim

uporabnikom osebnih podatkov;

nadzoruje izvajanje določb zakona glede iznosa osebnih podatkov v tretjo državo in o

njihovem posredovanju tujim uporabnikom osebnih podatkov.

Pri opravljanju inšpekcijskega nadzora je nadzornik upravičen:

pregledovati dokumentacijo, ki se nanaša na obdelavo osebnih podatkov, ne glede na

njeno zaupnost ali tajnost, ter iznos osebnih podatkov v tretjo državo in posredovanje

tujim uporabnikom osebnih podatkov;

pregledovati vsebino zbirk osebnih podatkov ne glede na njihovo zaupnost ali tajnost in

katalogov zbirk osebnih podatkov;

pregledovati dokumentacijo in akte, ki urejajo zavarovanje osebnih podatkov;

pregledovati prostore, v katerih se obdelujejo osebni podatki, računalniško in drugo

opremo ter tehnično dokumentacijo;

preverjati ukrepe in postopke za zavarovanje osebnih podatkov ter njihovo izvajanje;

izvajati druge pristojnosti, določene z zakonom, ki ureja inšpekcijski nadzor, ter

zakonom, ki ureja splošni upravni postopek;

opravljati druge zadeve, določene z zakonom.

Inšpekcijski ukrepi

Nadzornik, ki pri opravljanju inšpekcijskega nadzora ugotovi kršitev ZVOP-1 ali drugega zakona

ali predpisa, ki ureja varstvo osebnih podatkov, ima pravico takoj:

odrediti, da se nepravilnosti ali pomanjkljivosti, ki jih ugotovi, odpravijo na način in v

roku, ki ga sam določi;


54

odrediti prepoved obdelave osebnih podatkov osebam javnega ali zasebnega sektorja,

ki niso zagotovile ali ne izvajajo ukrepov in postopkov za zavarovanje osebnih

podatkov;

odrediti prepoved obdelave osebnih podatkov ter anonimiziranje, blokiranje, brisanje ali

uničenje osebnih podatkov, kadar ugotovi, da se osebni podatki obdelujejo v nasprotju

z določbami zakona;

odrediti prepoved iznosa osebnih podatkov v tretjo državo ali njihovega posredovanja

tujim uporabnikom osebnih podatkov, če se iznašajo ali posredujejo v nasprotju z

določbami zakona ali obvezujoče mednarodne pogodbe;

odrediti druge ukrepe, določene z zakonom, ki ureja inšpekcijski nadzor, ter zakonom,

ki ureja splošni upravni postopek.

Ukrepov iz prejšnjega odstavka ni mogoče odrediti zoper osebo, ki v elektronskem

komunikacijskem omrežju opravlja storitve prenosa podatkov, vključno z začasnim

shranjevanjem podatkov in drugimi delovanji v zvezi s podatki, ki so pretežno ali v celoti v

funkciji opravljanja ali olajšanja prenosa podatkov po omrežjih, če ta oseba sama nima interesa,

povezanega z vsebino teh podatkov, in ne gre za osebo, ki lahko sama ali skupaj z omejenim

krogom z njo povezanih oseb učinkovito nadzoruje dostop do teh podatkov.

Če nadzornik pri inšpekcijskem nadzoru ugotovi, da obstaja sum storitve kaznivega dejanja ali

prekrška poda kazensko ovadbo oziroma izvede postopke v skladu zakonom, ki ureja prekrške.63

63Informacijski pooblaščenec, Inšpekcijski nadzor, URL: http://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/inspekcijski-nadzor/ (20. 4. 2012)


55

SKLEP

Z opredelitvijo problematike, ki sem jo zajela v okviru diplomske naloge sem želela:

predstaviti okvirno ureditev evidenc na področju dela in socialne varnosti v Sloveniji,

predstaviti zakonsko podlago za pridobivanje podatkov o zaposlenih delavcih ter

omejitve, ki jih morajo delodajalci pri tem spoštovati,

predstaviti evidence na področju dela in socialne varnosti, ki jih na podlagi Zakona o

evidencah na področju delovne in socialne varnosti, vodijo delodajalci v zasebnem

sektorju,

predstaviti problematiko podatkov, ki jih delodajalec v povezavi s postopki odobritve

dodatnih pravic oziroma ugodnosti delavcev, mora pridobiti, pa za to ni ustrezne

zakonske podlage;

predstaviti predloge za pravilne postopke pri pridobivanju, vodenju ter hrambi podatkov

iz evidenc;

raziskati in predstaviti inšpekcijski nadzor s strani inšpektorata za delo ter predstaviti

sankcije, ki so predpisane za kršitve določil v zvezi s pridobivanjem, vodenjem ter

hrambo podatkov iz evidenc.

Med samo pripravo sem se srečala s številnimi vprašanji in problematiko delovnega prava, ki se

neposredno nanaša na samo izpolnjevanje predvidenih evidenc ter na dejstvo, da je tudi

delovno pravo živo in da se z razvojem novih tehnologij pojavljajo vedno nove možnosti za

sodelovanje med zaposlenimi ter delodajalci, ki pa jih je potrebno ustrezno regulirati. Zakon o

evidencah na področju dela in socialne varnosti tako predstavlja določeno osnovo, na podlagi

katere lahko delodajalec s strani delavca pridobiva določene podatke ter jih za potrebe izvajanja

delovnega procesa tudi obdeluje. To osnovo predstavlja evidenca o zaposlenih delavcih, kjer je

na enem mestu zbrana množica osebnih podatkov, pri kateri je seveda nujno potrebno

upoštevati določila Zakona o varstvu osebnih podatkov. Pri preučevanju Zakona o delovnih

razmerjih sem ugotovila, da bi poleg podatkov, ki so predvideni v tej evidenci, bilo smiselno

dodati še podatek o delavčevih otrocih ter podatek o tem, kdo je delavčev osebni zdravnik. Prvi

je pomemben zato, ker delavci zaradi starševstva lahko uveljavljajo določene pravice (očetovski

dopust, porodniška, dodatni dnevi za letni dopust, zavarovanje otrok, potreba po soglasju za

nadurno delo ter prerazporejeni delovni čas, v kolikor so otroci mlajši od treh let, zahteva po

krajšem delovnem času zaradi starševstva ...), podatek o osebnem zdravniku pa pride zelo prav

v primeru delavčevega odhoda v bolniški stalež, saj je delodajalec v takšnem primeru upravičen,

da preveri, če je bolniška upravičena in da izve, kakšna so navodila s strani zdravnika, ki jih je


56

prejel delavec. V kolikor namreč delavec slednja krši, je to lahko podlaga za izredno odpoved

pogodbe o zaposlitvi. Navedeno idejo sem po posvetu z mentorico opustila, saj lahko te

podatke delodajalec dejansko pridobi na podlagi delavčeve privolitve.

Težava oziroma neskladje, ki je trenutno aktualna je tudi klasifikacija izobrazbe, ki je od 1. 7.

2011 spremenjena in zato določeni podatki, ki so bili pred tem datumom razvidni iz obrazca M-

1, s katerim delodajalec delavca prijavi v obvezno zdravstveno zavarovanje, ne pridejo v poštev

oziroma jih je potrebno vpisovati iz zastarelih šifrantov.

Evidenca o izrabi delovnega časa je na prvi pogled zelo enostavna, vendar je to le do takrat, ko

se zavemo vseh pravil, ki jih je skladno z Zakonom o delovnih razmerjih pri slednji potrebno

upoštevati. Počitki, odmori, nadurno delo, prerazporejeni delovni čas, letni dopust, razporeditev

delovnega časa, delovni koledar ... Vse to so kategorije, ki imajo v delovnem pravu svoje

poglavje in niso zanemarljive. Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti varnost in zdravje pri

delu ob upoštevanju določil, ki veljajo glede delovnega časa. Dokler je delovni čas zaposlenih od

ponedeljka do petka od 7.00 do 15.00, težav pri vodenju evidence delovnega časa načeloma ni.

Težave se pojavijo takoj, ko je delovni čas drugačen od navedenega primera, kar je v trenutni

gospodarski situaciji nujno potrebno. Nenehno prilagajanje situaciji na trgu sili podjetja, da se

odločajo za večizmensko delo, za delo v turnusu, za prerazporejen delovni čas. In takrat je za

vodenje evidence delovnega časa nujno natančno poznavanje določil, ki urejajo delovni čas.

Delodajalci se z navedeno evidenco po navadi srečajo šele takrat, ko jih obišče inšpektor za

delo in želi preveriti, kako delavci dejansko delajo. Na to opozarja tudi Inšpektorat v Poročilo o

delu. Menim, da bi v tej fazi lahko in bi tudi morali inšpektorji ob ugotovitvi kršitev s strani

delodajalcev, slednje poučiti o pravilnem vodenju in razporejanju delovnega časa. Ureditvena

odločba, ki delodajalcu naloži, da si mora evidence vzpostaviti, ima zelo kratkoročni učinek.

Evidence se vzpostavijo, takoj, ko inšpektor zaključi s postopkom, pa je to zopet postranskega

pomena. Delodajalci namreč v veliki meri ne ločijo že med nadurnim delom in prerazporeditvijo

delovnega časa, delovno pravo pa jim v glavnem predstavlja težavo, saj se je v okviru slednjega

potrebno vsak trenutek zavedati pravic in obveznosti, ki veljajo za obe strani. Zelo dobra rešitev

za reševanje kakršnih koli težav na relaciji 'delodajalci – delavci' je ureditev splošnih pravil, ki

veljajo v podjetju s splošnimi akti. To so lahko pravilniki ali pa kolektivna pogodba na ravni

podjetja, v kolikor je v podjetju organiziran sindikat.

Že iz definicije delovnega razmerja izhaja, da je to razmerje med delavcem in delodajalcem, v

katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za

plačilo, osebno in nepretrgani opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Posledica

navedene definicije je zagotovo Evidenca o stroških dela. Delodajalec te podatke potrebuje za

računovodske namene, sam namen Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti

pa je bil v prvi vrsti tudi omogočiti povezavo med uradnimi evidencami različnih institucij, kjer bi

se zbirali tudi podatki o prejetih dohodkih in različnih izplačilih zaposlenih. Navedene podatke


57

dejansko delodajalci poročajo ob izplačilu plače z REK obrazcem, na podlagi katerega tudi

odvedejo prispevke, ki izhajajo iz plače (bodisi delodajalčeve ali pa delavčeve). Vsekakor bi bilo

potrebno nad temi evidencami ter v povezavi z njimi nad plačili prispevkov vzpostaviti strožji in

pogostejši nadzor, saj se pojavlja čedalje več primerov, ko delavci mesečno sicer prejmejo

nakazilo plače, prispevki pa ostajajo neplačani.

Evidenca o reševanju kolektivnih delovnih sporov je edina izmed evidenc, za katero je trenutno

predpisan podzakonski akt, to je Pravilnik o obrazcih prijav podatkov o reševanju kolektivnih

delovnih sporov pri delodajalcu, na podlagi katerega morajo delodajalcu prijaviti spore

Statističnemu uradu za njihovo evidenco. Na SURS sem se zato obrnila z namenom, da

pridobim podatke, koliko in kakšne vrste delovnih sporov so prijavljene, saj predvidevam, da je

trenutna gospodarska situacija pripomogla k temu, da število kolektivnih delovnih sporov v

porastu. Delavci so nezadovoljni, ker podjetja svojih obveznosti glede plačil ne izpolnjujejo,

prav tako pa se glede uveljavljanja pravic, vsak zaposlenih vedno bolj zaveda svojih pravic in jih

skuša doseči na vse možne načine. Za odgovor sem zaprosila Statistični urad Republike

Slovenije ter prejela odgovor, da so zaradi neodzivnosti delodajalcev (kljub temu, da je bilo od

prejetja zakona v Sloveniji več stavk) in bi jim delodajalci morali poročati, raziskovanje opustili

in se glede teh evidenc podatki ne zbirajo.

Priznam, da mi je preučevanje navedene problematike vzelo precej več časa kot sem sprva

predvidevala, predvsem zato, ker sem praktična in želim preizkusiti, kako dejansko funkcionira

nekaj, kar je zapisano kot pravilo, v praksi. Želela sem prestaviti posamezne evidence po

posameznih panogah, vendar je slednjih preveč in tudi določila kolektivnih pogodb so v glavnem

usklajena z Zakonom o delovnih razmerjih, tako, da večjih odstopanj, ki bi se nanašala na

bistvene razlike, ni. Delodajalci, ki jih posamezne kolektivne pogodbe zavezujejo glede na

dejavnost, ki ji pripadajo, seveda morajo upoštevati določila, ki jih zanje predpisuje kolektivna

pogodba (glede plačila za delo, delovnega časa, sklepanja delovnih razmerij, obveznosti,

odpuščanja ...), slednje pa zagotovo vpliva na vodenje in vsebino podatkov v evidencah.

Kot prilogo diplomske naloge sem pripravila predlog za vodenje vsake izmed evidenc. Pri

evidenci o zaposlenih delavcih in evidenci o stroških dela sem upoštevala in vnesla podatke, s

katerimi delodajalci morajo razpolagati skladno z obveznostjo izpolnjevanja obrazcev za Zavod

za zdravstveno zavarovanje.

Menim, da bi glede na vsebino evidenc slednje pri razreševanju delovnopravne problematike

lahko v večji meri uporabljala tudi sodišča, saj bi delodajalci morali v vsakem trenutku

razpolagati s podatki iz določenega obdobja. Za enkrat sodne prakse, ki bi pri dokazovanju

temeljila na podatkih iz navedenih evidenc, nisem zasledila.


58

Skladno z navedenim lahko potrdim teze, zastavljene v dispoziciji diplomske naloge, in sicer:

I. V Sloveniji je z namenom poenotenja različnih vrst evidenc sprejet Zakon o evidencah

na področju dela in socialne varnosti, vendar zaradi pomanjkanja informacijske

tehnologije povezava evidenc delodajalcev z ostalimi evidencami v praksi še ni zaživela.

II. Podatki, ki so vsebovani v evidencah na področju dela in socialne varnosti so v osebni

podatki, katerih obravnavanje in hramba je urejena s posebnim zakonom.

III. Poleg podatkov o zaposlenih v evidencah, ki jih Zakon o evidencah na področju dela in

socialne varnosti taksativno našteva, v zvezi z uresničevanjem določenih pravic

delodajalec potrebuje tudi druge podatke, ki v zakonu niso zajeti.

IV. Evidence na področju dela in socialne varnosti, ki jih vodijo delodajalci, so pri presoji

dokazov uporabne tudi sodiščem. Sodne prakse, ki bi bila vezana na sedaj veljavno

zakonodajo v zvezi z evidencami na področju dela in socialne varnosti, še ni.

V. Namen opravljanja inšpekcijskega nadzora je predvsem zagotovitev ureditve zakonsko

določenih evidenc pri delodajalcih. V večji meri zato inšpektorji izdajajo ureditvene

odločbe.

VI. Evidence na področju dela in socialne varnosti niso same sebi namen ampak služijo kot

orientacija in pripomoček delodajalcem pri učinkovitem izvajanju kadrovanja ter

uresničevanju pravic ter obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja.

Zadnja teza je tudi glavni razlog, zaradi katerega sem se odločila za navedeno tematiko. V

kolikor delodajalec pozna in spoštuje zakonodajo s področja delovnega prava, ima evidence

urejene in to ne le na papirju. V takšnem primeru zagotavlja, da so delavcem omogočene in

zagotovljene vse pravice, ki jim pripadajo iz naslova delovnega razmerja delavcev, posledično

pa tudi uspešno posluje, saj je dober in zadovoljen kader zagotovo dobra popotnica v poslovni

svet.

Namen Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti je bil dober, menim, da je tudi

vzpostavitev posameznih evidenc pri delodajalcih smiselna, vendar pa zelo veliko delodajalcev

sploh ne ve, da jih morajo imeti vzpostavljene oziroma ne vedo, kaj z njimi početi. Menim, da bi

bilo nujno potrebno vzpostaviti ne samo nadzor nad izvajanje zakona, temveč tudi sistem

izobraževanj s tega področja in delodajalcem evidence prikazati kot pripomoček pri izvajanju

obveznosti in zagotavljanju pravic delavcem, obenem pa jih predstavljati tudi zaposlenim, da

bodo tudi slednji seznanjeni z njihovo vsebino in da bodo evidence dejansko zaživele v praksi,


59

da bodo tudi na splošno pozitivno sprejete in da ne bodo predstavljale le nekakšne

administrativne obveznosti ob najavi inšpektorja za delo.


60

VIRI

MONOGRAFIJE

Bečan, I., Belopavlovič, N., Cvetko, A., Kalčič, M. in drugi; Zakon o delovnih razmerjih s

komentarjem, GV Založba, Ljubljana, 2008;

Belopavlovič Nataša in drugi, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR): s komentarjem, GVzaložba, Ljubljana, 2003.

Korpič Horvat Etelka, Individualno delovno pravo (Študijsko gradivo za študij delovnega

prava), Maribor, 2004;

Kresal, B., Šoltes, K., Senčur Peček, D., Zakon o delovnih razmerjih : s komentarjem in

stvarnim kazalom, Primath, Ljubljana, 2002;

Novak J., Delovni spori, GV založba, Ljubljana 2004;

Novak M., Cvetko A., Socialna varnost, Pravna fakulteta, Maribor 2005;

Škobrne Bubnjar, A., Skrban, G., Pravo socialne varnosti, Ljubljana, GV Založba, 2010;

STROKOVNI ČLANKI

Belopavlovič N., Evidence s področja dela, Pravna praksa, številka 19, GV Založba,

d.o.o., Ljubljana 2009;

Kukec, B., Kolektivni delovni spori (primerjalnopravni in poskus definicije), Podjetje in

delo, številka 8, GV Revije d.o.o., Ljubljana 2004.


61

PRAVNI VIRI

Ustava Republike Slovenije (Ur. list RS, št. 33/1991, 42/1997, 66/2000, 24/2003,

96/2004, 68/2006)

Kazenski zakonik, Uradni list RS št. 55/2008, s spremembami;

Zakon o davku na izplačane plače, Uradni list RS, št. 31/1997, 109/2001, 83/2004,

25/2005-UPB1, 108/2005, 21/2006-UPB2;

Zakon o delovnih in socialnih sodiščih, Uradni list l. RS, št. 2/2004 s spremembami;

Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/2002, 79/2006, 46/2007 - Odl. US,

103/2007, 45/2008 - ZArbit, 83/2009 - Odl. US.;

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV), Uradni list RS, št.

40/2006;

Zakon o Informacijskem pooblaščencu (ZInfP), Uradni list RS, št. 113/2005;

Zakon o inšpekciji dela, Uradni list RS, št. 38/1994, 32/1997, 36/2000, 36/2000 -

ZPDZC, 52/2002 - ZDU-1;

Zakon o inšpekcijskem nadzoru, Uradni list RS, št. 43/2007;

Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP), Uradni list RS, št. 43/2006;

Zakon o matični evidenci zavarovancev in uživalcev pravic iz pokojninskega in

invalidskega zavarovanja, Uradni list RS, št. 81/2000, 111/2007, 25/2011;

Zakon o minimalni plači, Uradni list RS, št. 13/2010;

Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, Uradni list RS št. 109/2006;

Zakon o pravdnem postopku (Uradni list RS, št. 26/1991, 96/2002, 12/2003, 2/2004,

36/2004, 52/2007, 7372007 – UPB3 – v nadaljevanju ZPP-UPB 3);

Zakon o prekrških, Uradni list. RS, št. 7/2003, s spremembami;

Zakon o prispevkih za socialno varnost, Ur.l. RS, št. 5/1996 s spremembami;

Zakon o splošnem upravnem postopku, Uradni list RS, št. 80/1999, s spremembami;


62

Zakon o varstvu osebnih podatkov, Uradni list RS, št. 86/2004, 113/2005-ZInfP,

51/2007-ZUstS-A, 67/2007, 94/2007-UPB1;

Zakon o zaposlovanju in delu tujcev, Uradni list RS, št. 101/2005, 4/2006-UPB1,

52/2007, 76/2007-UPB2, 26/2011-ZZDT-1;

Pravilnik o metodologiji vodenja registra zbirk osebnih podatkov, Uradni list RS, št.

28/2005;

Pravilnik o obrazcih prijav podatkov o reševanju kolektivnih delovnih sporov pri

delodajalcu, Uradni list RS, št. 125/2007;

Predlog Pravilnika o metodologiji za vodenje evidenc na področju dela pri delodajalcih,

URL: www.mddsz.gov.si/.../p_metod_evidence_delodaj_pr_apr2011.doc

(20. 4. 2012);

TUJI VIRI

Ustav Republike Hrvatske, Narodne novine, br. 28/2001, URL: http://narodne-

novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/232289.html (20. 4. 2012);

Zakon o radu, Narodne novine, br. 103/03., 118/06., 41/08., št. 103/03., 118/06.,

41/08. URL: http://www.zakon.hr/z/307/Zakon-o-radu (10. 3. 2012);

Zakon o zaštiti osobnih podataka, Narodne novine, br. 103/03., 118/06., 41/08., št.

103/03., 118/06., 41/08., URL: http://www.poslovni-savjetnik.com/propisi/zastita-

osobnih-podataka/zakon-o-zastiti-osobnih-podataka-urednicki-procisceni-tekst-nn-br-1

(10. 3. 2012);

Uredba o načinu pohranjuvanja i posebnim mjerama tehničke zaštite posebnih

kategorije osobnih podataka, Narodne novine, br. 139/04., URL: http://www.poslovni-

savjetnik.com/propisi/propisi-za-management/uredba-o-nacinu-pohranjivanja-i-

posebnim-mjerama-tehnicke-zastite-pose (20. 3. 2012);

Uredba o načinu vođenja i obrascu evidencije o zbirkama osobnih podataka (Narodne

novine, br. 105/04, URL: http://www.poslovni-savjetnik.com/propisi/zastita-osobnih-


63

podataka/uredba-o-nacinu-vodenja-i-obrascu-evidencije-o-zbirkama-osobnih-pod (20.

3. 2012);

Agencija za zaštitu osobnih podataka, URL:

http://www.azop.hr/news.aspx?newsID=53&pageID=26 (10. 3. 2012)

Novine za plaćanje doprinosa za obvezna osiguranja od 1. siječnja 2009. godine, URL:

http://www.porezniobveznik.net/Aktualno/pla%C4%87anjedoprinosazaobveznaosiguran

ja/tabid/229/language/hr-HR/Default.aspx (obiskano 10. 3. 2012)

INTERNETNI VIRI

Informacijski pooblaščenec in Koman Perenič L., Varstvo osebnih podatkov in mediji,

URL: https://www.ip-rs.si/fileadmin/user_upload/Pdf/smernice/OP_in_mediji.pdf (20.

4. 2012);

Informacijski pooblaščenec, Informacijske tehnologije in osebni podatki, URL:

http://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/informacijske-tehnologije-in-osebni-

podatki/biometrija/#c400 (10. 3. 2012);

Informacijski pooblaščenec, Osebni podatki in delovna razmerja, URL: http://www.ip-

rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/inspekcijski-nadzor/najbolj-pogoste-krsitve/osebni-

podatki-in-delovna-razmerja/ (20. 4. 2012);

Informacijski pooblaščenec, Smernice za varstvo osebnih podatkov v delovnih

razmerjih, URL:

http://www.iprs.si/fileadmin/user_upload/Pdf/smernice/Smernice_za_varstvo_osebnih_

podatkov_v_delovnih_razmerjih.pdf (20. 4. 2012);

Informacijski pooblaščenec, Varstvo osebnih podatkov, URL: http://www.ip-

rs.si/pogosta-vprasanja/varstvo-osebnih-podatkov/#c301 (20. 4. 2012);

Informacijski pooblaščenec, Zbiranje delavčevih osebnih podatkov s strani delodajalca,

URL: https://www.ip-rs.si/varstvo-osebnih-podatkov/iskalnik-po-odlocbah-in-

mnenjih/odlocbe-in-mnenja-varstvo-osebnih-

podatkov/?tx_jzvopdecisions_pi1[showUid]=698&cHash=734e3037025a9a8c28cddec4

3720e981 (20. 04. 2012);


64

Inšpektorat za delo, Plačilo prispevkov, URL:

http://www.id.gov.si/si/storitve/pogosta_vprasanja_in_odgovori/delovna_razmerja/13_

placilo_za_delo/placilo_prispevkov (19. 3. 2012);

Gospodarska zbornica Slovenije, Reševanje kolektivni delovnih sporov, URL:

http://vzorci-pogodb.gzs.si/slo/resevanje_sporov/51777 (10. 3. 2012);

Združenje delodajalcev Slovenije, Neupravičena odsotnost z dela, URL:

http://www.zds.si/si/baza-znanja/vprasanja-odgovori/200970/questions.html (10. 3.

2012).

DRUGO

Damiš R., Upravičene odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo,

diplomsko delo, R. Damiš, Maribor, 2010;

Mnenje Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve, URL:

http://www.mddsz.gov.si/si/medijsko_sredisce/novica/browse/242/article/1966/2261/b

6f0f6936b/ (20. 4. 2012);

Odgovor SURS, Številka: 9611-71/2012/2, Grošelj S., Ljubljana 2012;

Odziv Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve ob sprejetju ZEPDSV, URL:

http://www.mddsz.gov.si/si/medijsko_sredisce/novica/browse/243/article/62/700/5b9fd

55277/ (22. 3. 2012);

Poročevalec Državnega zbora št. 30, Poročilo k Predlogu zakona o evidencah na

področju dela in socialne varnosti - druga obravnava, 2005, gradivo prejeto na pisno

zahtevo po elektronski pošti s strani knjižnice Državnega zbora;

Poročilo o delu za leto 2010, Inšpektorat za delo RS, URL:

http://www.id.gov.si/si/o_inspektoratu/javne_objave/letna_porocila/ (20. 3. 2012);

Pravilnik o metodologiji za vodenje evidenc na področju dela pri delodajalcih, URL:

www.mddsz.gov.si/.../p_metod_evidence_delodaj_pr_apr2011.doc;

Statistični urad Slovenije, Grošelj, S., prejet odgovor po elektronski pošti št. 9611-

71/2012/2, 22. 3. 2012;


66

PRILOGE

I. Evidenca o zaposlenih delavcih

II. Evidenca o izrabi delovnega časa

III. Evidenca o stroških dela

IV. Evidenca o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporih pri delodajalcu

Priloga

DELODAJALEC, d.o.o. Evidence na področju dela in socialne

varnosti

2012

Priloga

Evidenca o zaposlenih delavcih

MAREC 2012

ŠTEVILO ZAPOSLENIH NA DAN 01. 03. 2012:

ŠTEVILNO ZAPOSLENIH NA DAN 31. 03. 2012:

Evidenca je vzpostavljena na podlagi 12.,13. in 14. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti.

2012

IME PRIIMEK Podjetje, d.o.o.

1.3.2012

2

Evidenca o zaposlenih delavcih

MAREC 2012

Zap. št. Priimek in ime

EMŠO Kraj rojstva

Država rojstva Davčna številka Državljanstvo Stalni naslov

Naslov začasnega bivališča

Država

Izobrazba Invalidnost

Upokojitev Dopolnilno delo pri drugem

delodajalcu (ime, matično številka ter naslov)

Podatki o delovnem dovoljenju delavca, vrsta, veljavnost

Datum sklenitve PZ

Datum nastopa dela Vrsta PZ (določen, nedoločen čas)

Razlog za določen čas Poklic (KLASIUS - SRV)

Področje izobrazbe (KLASIUS -P) Delovno mesto

Število ur tedenskega rednega delovnega časa Razporeditev

Kraj opravljanja dela Konkurenčna klavzula

Datum prenehanja pogodbe o zaposlitvi

Način prenehanja pogodbe o zaposlitvi

Pripravil/a: IME PRIIMEK

1

Evidenca o izrabi delovnega časa

MAREC 2012



Evidenca je vzpostavljena na podlagi 12. in 18. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti.

2012


1.3.2012

EVIDENCA O IZRABI DELOVNEGA ČASA

PODJETJE, d.o.o.Mesec:

Ime in priimek:

Datum 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Skupaj

Dan tor sre čet pet sob ned pon tor sre čet pet sob ned pon tor sre čet pet sob ned pon tor sre čet pet sob ned pon tor sre

prihod

odhod

št. ur 0,00

od tega:

redne delo 0,00

prerazporeditev del.časa 0,00

nadure 0,00

dodatki

popoldanska izmena 0,00

delo na dan praznika 0,00

delo v nedeljo 0,00

nočno delo 0,00

nadomestila plače:

dopust 0,00

praznik 0,00

bolniška do 30 dni 0,00

bolniška nad 30 dni 0,00

izredni dopust 0,00

ostali izostanki 0,00

skupaj odsotnos 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

kontrola - mesečni fond ur

0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

št. malic

Vrednost malice

PRERAZPOREJENE URE Malica 0,00

prenos iz pret. meseca

tekoči mesec št dni prevoza 20,00

stanje 0,00 KM/dan

Prevoz


Priloga

Evidenca o stroških dela

MAREC 2012



Evidenca je vzpostavljena na podlagi 12., 16. in 17. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti.

2012


1.3.2012

2

Evidenca o stroških dela

MAREC 2012

Zap. št.

Ime in priimek*

EMŠO

Davčna številka

Številka transakcijskega računa

*ostali podatki iz a). 13. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti so vsebovani v Evidenci o zaposlenih delavcih

Bruto plača

za poln delovni čas

za krajši delovni čas

nadure

nadomestila v breme ZZZRS

nadomestila v breme delodajalca

Izredna bruto izplačila

zaostala izplačila in nadomestila plač

izplačila za osebno usp.

uspešnost poslovanja

Neto plača

plača

zaostala izplačila

nadomestila plače

izredna izplačila

Drugi stroški dela

povračila stroškov v zvezi z delom

regres za letni dopust

jubilejna nagrada

dodatna plačila za soc. varnost

prostovoljno pokojnin. zav.

solidarnostne pomoči

odpravnina

stroški izobraževanja

ostali stroški dela

Prispevki delodajalca za delavca

pokojninsko in inval. zav.

zdravstveno zavarovanje

starševsko varstvo

zaposlovanje

poškodbe

Prispevki delavca za delavca

pokojninsko in inval. zav.

zdravstveno zavarovanje

starševsko varstvo

zaposlovanje

SKUPAJ STROŠEK DELODAJALCA:


Opombe:

Priloga

Evidenca o načinih reševanja kolektivnih delovnih sporov

MAREC 2012

Evidenca je vzpostavljena na podlagi 12. in 20. člena Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti.

2012


1.3.2012

2

Evidenca o načinih reševanja kolektivnih delovnih sporov

Podjetje, d.o.o.

Matična številka:

Kolektivna pogodba:

SKD (standardna klasifikacija dejavnosti):

Število zaposlenih:

a) Podatki o stavkah:

Datum stavke Organizator stavke Število

zaposlenih

Število sodelujočih Razlogi za stavko Izgubljeni delovni

dnevi Ocenjeni stroški

delodajalca Ocena rezultatov

stavke od do posredno neposredno

b) Podatki o arbitražah:

Število zaposlenih Ime in naslov sindikalne organizacije

Število zaposlenih v

sporu Vrsta delovnega spora Število zaposlenih v

sporu Razlogi za delovni spor


univerza v mariboru pravna fakulteta tea ...horvat etelka, individualno delovno pravo (‘tudijsko...

Documents