UNIVERZITA KONŠTANTÍNA FILOZOFA V NITRE

FILOZOFICKÁ FAKULTA

DIPLOMOVÁ PRÁCA

2011 Bc. Veronika JURÍKOVÁ

UNIVERZITA KONŠTANTÍNA FILOZOFA V NITRE

FILOZOFICKÁ FAKULTA

VÝZNAM ETIKY A MORÁLKY PRI KOMUNIKÁCII NA

PRACOVISKU

DIPLOMOVÁ PRÁCA

Študijný program: aplikovaná etika – etická expertíza a etické poradenstvo

Školiace pracovisko: Katedra všeobecnej a aplikovanej etiky

Školiteľ: PhDr. Jana Bartalová, PhD.

Nitra 2011 Bc. Veronika Juríková

Čestné prehlásenie

Prehlasujem na svoju česť, že som diplomovú prácu „Význam etiky a morálky pri

komunikácii na pracovisku“ vypracovala samostatne, s použitím uvedenej literatúry.

V Nitre, dňa 14.04.2011

................................................

Abstrakt JURÍKOVÁ, Veronika: Význam etiky a morálky pri komunikácii na pracovisku.

[Diplomová práca] / Veronika Juríková – Univerzita Konštantína Filozofa v Nitre.

Filozofická fakulta; Katedra všeobecnej a aplikovanej etiky. – Školiteľ: PhDr. Jana

Bartalová, PhD. – Stupeň: Magister. Nitra: FF UKF, 2011, 59 s.

Cieľom našej práce bola aplikácia základných princípov komunikácie do sféry pracovných

vzťahov, ktoré tvoria základný rámec pre rozvrstvenie hodnôt v konkrétnych

medziľudských vzťahoch. Ďalším cieľom práce je upriamiť pozornosť a poukázať na

dôležitosť etiky a morálky ako takých, ale aj zaoberať sa komunikáciou ako východiskom

pracovných vzťahov. Na základe týchto našich cieľov sme prácu členili do štyroch kapitol,

pričom sme pri ich spracovaní využívali literárnu metódu, metódu komparácie, syntézu

poznatkov, analýzu prameňov a generalizáciu. V teoretickej časti vymedzujeme základné

pojmy a definície komunikácie a priblížime postavenie človeka v komunikácii, ako aj

v pracovnom procese. Zároveň si priblížime pojmy etika a morálka, ktoré boli

východiskové pre našu ďalšiu prácu. V empirickej časti našej práce sme na základe

kvantitatívne orientovaného prieskumu zisťovali komunikačnú úroveň na vybraných

pracoviskách v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike, pričom výsledky sme ilustrovali

v grafoch.

Kľúčové slová: Komunikácia. Pracovisko. Etika. Morálka.

Abstract

JURÍKOVÁ, Veronika: The Importance of Ethics and Moral within the Communication on

Workplace. Diploma thesis, Constantine the Philosopher University in Nitra, Faculty of

Arts, Department of General and Applied Ethics, Supervisor: PhDr. Jana Bartalová, PhD.,

Degree: Master, Nitra: FF UKF, 2011, 59 p.

The aim of our work was the implementation of basic principles of communication into the

field of working relations, which create a basic framework for value stratification in

particular interpersonal relations. Another aim is to focus on the importance of ethics and

moral as such, as well as to deal with the communication as a starting point of working

relations. Concerning the above mentioned aims, we divided the thesis into four chapters.

We used literary method, method of comparison, synthesis of knowledge, analysis of

sources and generalization. The theoretical part deals with the basic terms and definitions

of communication and clarifies the position of man in the communication as well as in

working process. At the same time we determine the terms “ethics” and “moral” which

were essential for our next work. In the empirical part we tried to find out a communicative

level at chosen workplaces in Nitra region in the Slovak Republic. To accomplish our goal,

we used quantitative-oriented survey and we illustrated the results in graphs.

Key words: Communication. Workplace. Ethics. Moral.

Obsah

Úvod ..................................................................................................................................... 7

1 Vymedzenie základných pojmov a aktuálny stav sledovanej problematiky............... 9

1.1 Komunikačné techniky a ich aplikácia na pracovisku ...................................... 11

1.1.1 Verbálna komunikácia ....................................................................... 14

1.1.2 Neverbálna komunikácia ................................................................... 15

1.2 Etika a morálka v pracovnom procese ............................................................. 17

1.2.1 Komparácia etických a morálnych aspektov ..................................... 21

1.3 Človek v pracovnom procese .......................................................................... 21

1.4 Etický aspekt komunikácie v pracovných vzťahoch z hľadiska

manažérskej práce ............................................................................................ 23

2 Ciele práce a hypotézy .................................................................................................. 28

3 Metodika prieskumu ..................................................................................................... 29

3.1 Spôsob získavania údajov a metódy ich vyhodnotenia .................................... 31

3.2 Charakteristika prieskumnej vzorky ................................................................. 34

4 Výsledky a diskusia k téme komunikácie a mravnosti na pracovisku ..................... 36

4.1 Výsledky a diskusia k teoretickému problému etiky na pracovisku ............... 36

4.2 Výsledky a diskusia k realizovanému prieskumu ............................................ 39

4.3 Diskusia k prieskumným otázkam .................................................................. 47

4.3.1 Vyhodnotenie hypotéz ...................................................................... 49

4.4 Závery a odporúčania pre prax ........................................................................ 50

Záver ................................................................................................................................. 55

Zoznam použitej literatúry ............................................................................................. 57

Prílohy .............................................................................................................................. 59

7

ÚVOD

Žijeme vo svete, ktorý sa vyznačuje rozmanitosťou, vo svete, v ktorom sa stávame

priateľmi, manželmi, kolegami, vo svete, v ktorom prichádzame do kontaktu s ľuďmi

odlišnej rasy, náboženstva, postavenia, či národnosti, ale hlavne vo svete, v ktorom

komunikujeme. Komunikácia je základným prejavom života a našou základnou potrebou.

Vo vývine ľudstva už odnepamäti zohrávala nevyčísliteľnú úlohu. Je zviazaná s ľudskou

civilizáciu, žije a vyvíja sa spolu s ňou a jedine prostredníctvom komunikácie nie sme

ochudobnení o to všetko, čo nám táto rozmanitosť medziľudských vzťahov ponúka. Práve

v medziľudských vzťahoch sa stávame človekom a prejavujeme sa ako morálna, či naopak

nemorálna osobnosť.

V posledných rokoch nás médiá zavaľujú množstvom informácii o hospodárskej,

politickej, či ekonomickej kríze, ktorými je dnešná tzv. „moderná doba“ zmietaná. Akosi

však prehliadame hlavnú krízu - a to krízu medziľudskej komunikácie. Čoraz viac totiž

strácame schopnosť počúvať - chceme byť len počutí.

Za komplikovanú obzvlášť považujeme komunikáciu na pracovisku, kde trávime viac než

polovicu svojho dospelého života. Nakoľko tu si svojich spolupracovníkov nevyberáme

a kontaktom s nimi nie je možné sa vyhnúť. A práve na tomto mieste, kde chceme byť

úspešní a produktívni, dochádza často k stresovým situáciám, ktoré musíme riešiť

verbálnym, či neverbálnym spôsobom. Pritom komunikácia na pracovisku významnou

mierou ovplyvňuje pracovnú výkonnosť. Chyby v komunikácii môžu spôsobiť

nepochopenie úlohy, nesúlad v spolupráci, demotiváciu a iné negatívne vplyvy na

psychiku pracovníkov. Z hľadiska pracovnej pohody, ale taktiež z hľadiska výkonnosti

a prosperity, je preto dôležité budovať kvalitné vzájomné vzťahy, ktoré nadobúdame ako

aj udržiavame jedine komunikáciou.

V týchto každodenných situáciách sme obklopení rôznorodosťou medziľudských vzťahov.

No k tomu, aby bola naša komunikácia aj úspešná, musíme sa riadiť určitými etickými

princípmi. Platí totiž, že naša komunikácia o nás prezrádza všetko: je našou osobnou

značkou, ktorá spriehľadňuje náš vnútorný svet i naše ľudské kvality. Pokiaľ bude naša

komunikácia zameraná na etiku, bude svedectvom o čistote ducha, konania a správania.

Vytváranie medziľudských vzťahov vo veľkej miere spočíva v schopnosti prijať druhého.

K tomu, aby bola komunikácia javom, prostredníctvom ktorého nám je umožnené

stabilizovať uznávané hodnoty, je nevyhnuté riadiť sa určitými zásadami etiky a morálky.

8

Etika v komunikácii nás učí, že netreba len brať, ale aj dávať. Jej podstatnou zložkou je

úprimnosť, no občas je tiež dôležité vedieť byť ticho v pravej chvíli. Dodržiavaním

určitých etických zásad by sa nám neraz podarilo nejakú komunikáciu „zachrániť“ alebo

aspoň zlepšiť, pretože negatívnou komunikáciou nezískame nič.

V prvej kapitole našej práce sa zameriame na priblíženie pojmov, ktoré budú východiskové

v ďalších kapitolách práce a bezprostredne súvisia s našou problematikou, pričom budeme

prechádzať od širších definícii k užším vymedzeniam aplikovateľným v etike

a v medziľudských vzťahoch, teda od všeobecného ku konkrétnemu. Táto fáza našej práce

je veľmi dôležitá, pretože iba správnym vysvetlením jednotlivých pojmov môžeme

nadviazať na empirickú časť práce. Zameriame sa na autorov z hľadiska priebežnej

orientácie a taktiež z hľadiska, nakoľko ktorý z autorov zachádza v problematike do hĺbky.

V empirickej časti našej práce upriamime pozornosť na ciele prieskumu - a to na zistenie,

aká je v súčasnosti úroveň komunikácie na vybraných pracoviskách v Nitrianskom okrese

v Slovenskej republike, či sú zamestnanci viazaní etickým kódexom, či vnímajú svoju

komunikáciu ako otvorenú a asertívnu, ako aj na návrhy respondentov na zvýšenie

morálky a etiky v pracovných vzťahoch. V rámci prieskumu budeme zároveň komparovať

štátny a súkromný sektor z hľadiska integrácie etických a morálnych pravidiel do interných

predpisov.

V práci si stanovíme dve základné hypotézy, ktoré by sme radi v prieskume potvrdili, či

naopak vyvrátili. Pre našu prácu sme si ako najvhodnejšiu metódu zvolili kvantitatívny

prieskum s využitím dotazovania.

9

1 Vymedzenie základných pojmov a aktuálny stav sledovanej problematiky

„Schopnosť hovoriť a počúvať musí byť v každom z nás. Tak každý z nás je rozhovorom –

počúva a rozumie i sám seba. Rozhovor je teda jednota. Aj keď dvaja hovoria – je to jeden

rozhovor. Pokračovať môže plodne len vtedy, ak sa v niečom zhodujeme, ak sme v niečom

jedno. V tom je komunikácia.“

(Korec, 2001, In: Lomnický, 2010, s. 88)

Zručnosť komunikovať sa v dnešnej dobe stáva nielen najfrekventovanejším pojmom, ale i

najdôležitejším faktorom úspechu či neúspechu. U vrcholových manažérov, politikov, či

diplomatov môžeme sledovať rozvinutosť ich komunikačných schopností a bezchybné

zvládanie techník správnej komunikácie. Uvedomujú si, že jedine správnou komunikáciou

a osvojením si komunikačných stratégií dokážu efektívne prezentovať svoje názory.

Komunikácia však nie je dôležitá len pre manažérov, ale doslova pre každého pracovníka.

Veď každý z nás je súčasťou určitého pracovného tímu, a teda každý z nás komunikuje, či

už s kolegami, nadriadenými, alebo klientmi. Relevantnosť komunikácie v každej profesii

a pre každú pracovnú pozíciu vyzdvihuje Remišová (1999), no zároveň poukazuje aj na

osobitý problém v komunikácii, ktorým je zanedbávanie etickej stránky komunikácie.

Pritom sú to práve problémy spojené s komunikáciou, ktoré spôsobujú veľkú časť etických

konfliktov a dilem na pracovisku. Nevhodný tón hlasu, posmešné gestá, nesúhlasné

kývanie hlavou, ale aj vulgárne slová, urážky, neželané oslovovania, ohováranie a niekedy

len nevydarený žart, či nevhodne utrúsená poznámka, to sú len niektoré z komunikačných

problémov, ktoré spôsobujú stres, vyvolávajú hádky, urážajú ľudskú dôstojnosť a ktoré sú

zdrojom napätia v pracovných kolektívoch. Lomnický (2010) vo svojej publikácii taktiež

ako Remišová poukazuje na etický rozmer komunikácie. Zachádza však viac do hĺbky a

uvádza, že etika v našej komunikácii znamená oveľa viac ako len vyvarovanie sa toho

zlého, čo spôsobujú klamstvá, intrigy, či osočovanie. Nabáda nás uvedomiť si, že etika

v komunikácii má aj rozmer úprimne zo srdca mieneného slova, ktoré môžeme odovzdať

jeden druhému a ktoré je tým najväčším darom, aký môže človek človeku dať.

Carnegie (2010, s. 32) v tejto súvislosti spomína Lincolna, ktorý dokázal majstrovsky

podnietiť záujem každého, kto sa s ním stretol. „Dokázal ľudí tak uvoľniť svojimi

historkami a vtipmi, až sa začali cítiť ako doma a bez problémov sa mu zdôverili so

svojimi duševnými pokladmi. Cudzinci sa s ním vždy radi rozprávali, pretože bol srdečný

10

a zvedavý, a vždy viac dával ako dostal.“ A práve o tom je etika v komunikácii – dávať

viac ako dostávať. Veď ako uvádza Lomnický: „Jednou z najpozoruhodnejších ľudských

schopností je vedieť prekročiť hranice svojho JA, snažiť sa vidieť očami druhého a vžiť sa

do pocitov a myšlienok druhých. Až keď sa človek odosobní a uvedomí si jedinečnosť

a neopakovateľnosť druhého človeka, môže byť konečne otvorený novému vzťahu, a tak

získať neuveriteľné bohatstvo v podobe nových zážitkov, informácii, skúseností, ktoré

potom môže odovzdať ďalej.“ (Lomnický, 2001/2002, s. 208)

Nezabúdajme, že samotnú kultúru štýlu našej komunikácie si utvárame len my sami.

Rešpekt, úcta, láska a porozumenie boli a aj sú základom dobrej komunikácie odjakživa.

Jedine etikou sa zušľachťuje medziľudská komunikácia. A práve v rovine komunikačnej sa

môže naplno rozvinúť aj naša profesijná etika. „I keď dedičnosť, výchova, životné

prostredie, a životné podmienky, každého jedinca ovplyvňujú, tiež do určitej miery

formujú, jeho vnútornú najvlastnejšiu podstatu nikdy absolútne nepretvoria. Cieľom našej

morálnej osobnosti by malo byť pochopenie dobra ako pozitívnej nevyhnutnosti, ktorá

kompletizuje životný potenciál osoby vo vzťahu k iným ľudom. K skutočnej etike nás

môže totiž doviesť jedine pridržanie sa opravdivých ľudských hodnôt.“ (Diatka -

Lomnický, 2004, s. 55, 86)

Lepilová (2008) často pripomína základnú múdrosť, na ktorú by sme nemali zabúdať a

ktorá je najjednoduchším posolstvo medziľudskej komunikácie - a to je úsmev. Najbližšia

cesta k druhým totiž veľakrát nevedie len cez slová, ale cez zdvorilosť a vľúdnosť, ľudské

vlastnosti, ktoré sa v súťaživom a konkurenčnom pracovnom prostredí ľahko strácajú

a bohužiaľ v súčasnej rýchlej dobe sú nahradzované agresivitou a bezohľadnosťou.

I keď je pre ľudí často namáhavé komunikovať navzájom vždy dôsledne a čestne takým

spôsobom, ktorý neubližuje a ktorý slúži záujmom všetkých. Etika komunikácie

predpokladá, že neprekročíme hranice miery a aj to, že naša komunikačná aktivita bude v

súlade s mravným konaním a s normami spoločenského správania, t. j. cnosťou,

spravodlivosťou a pravdivosťou.

Pri študovaní aktuálnej odbornej literatúry týkajúcej sa problematiky komunikácie sme si

všimli, že v súčasných publikáciách u mnohých autorov a odborníkov z oblasti

komunikácie absentuje pohľad na etický rozmer komunikácie. Najucelenejší obraz

uvádzajú napr. Lomnický, či Remišová. Na druhej strane je ale potešujúca tá skutočnosť,

že na súčasnom slovenskom trhu sa nachádza čoraz viac publikácii zaoberajúcich sa

komunikáciou, a to nielen od slovenských ale i zahraničných autorov, ktorí sa

problematike venujú veľmi podrobne pričom poskytujú prehľadnú kategorizáciu

11

jednotlivých zložiek komunikácie a ich detailné rozpracovanie, ktoré približuje

komunikáciu nielen študentom, manažérom, zamestnancom, ale i laickej verejnosti.

V kontexte nášho záujmu sme si pre našu prácu zvolili za východiskové hlavne diela od

nasledovných autorov: DeVito, Lepilová, Carnegie, Škvareninová, Nákonečný,

Birkenbihlová, Mistrík, Křivohlavý, Bruno – Adamczyk, Templar – Jay, Jenčí –

Štefanovič, Sperandio a Findra. Z hľadiska etického zamerania našej práce sme v kontexte

nášho záujmu čerpali prevažne z poznatkov Anzenbachera, Diatku, Janotovej, Miedzgovej,

Smrekovej – Pavlovičovej a Jurovej. Považujeme za potrebné uviesť že pre teoretickú časť

našej práce bolo pre nás smerodajné aj dielo od Coretha – Čo je človek. Pre empirickú časť

bol pre nás zas východiskový Gavora a jeho dielo Úvod do pedagogického výskumu.

1.1 Komunikačné techniky a ich aplikácia na pracovisku

Či už hovoríme o rastlinách, živočíchoch, či nás samotných, všetci sa rodíme do sveta,

v ktorom aby sme mohli fungovať, musíme si osvojiť určitý systém znakov, pomocou

ktorého sa učíme komunikovať s okolím a tak uspokojovať svoje potreby. Komunikácia

teda nie je výlučne ľudskou aktivitou! I jednotlivé druhy zvierat komunikujú medzi sebou

pomocou rôznych škrekov, či pachov, aby upozornili na hroziace nebezpečenstvo, alebo na

nájdenú korisť. Taktiež aj rastliny komunikujú - napríklad, keď vábia svojou vôňou včely,

aby ich opelili. A predsa - je to práve spôsob komunikácie, ktorým sa človek vyčleňuje

z prírody. „Pokiaľ u rastlín, a živočíchov sú tieto signály a reakcie na ne zdedené a teda

zakódované v reťazcoch DNK a len výnimočne sa modifikujú či dokonca rozširujú

vlastnou skúsenosťou. V celkom inej situácii je dieťa človeka. Je slobodné, ale ani zďaleka

nie pripravené orientovať sa vo svete, ktorý nemá vopred stanovené hranice a ktorý sa

neustále mení. Potrebuje poznanie, skúsenosť a množstvo informácii. Ako jediní zo

všetkých živých tvorov, si tieto osvojujeme prostredníctvom jazyka svojich rodičov –

jazyka materinského. Práve vďaka jazyku sa stávame človekom.“ (Diatka, 2005, s. 61-62)

„Niet sporu o tom, že hlavným zmyslom jazyka je práve komunikácia medzi ľuďmi.“

(Sokol, In: Diatka, 2005, s.66)

V úvode je dôležité ozrejmiť si pojem komunikácie, ako takej:

Škvareninová (2004, s. 6) vo svojej publikácii uvádza, že „slovo komunikácia sa vyvinulo

z latinského „communicare“, čo znamená „comunem reddere“ a môžeme to preložiť ako

„urobiť spoločným, spolu sa zúčastňovať, zhovárať sa, zverovať sa “, t.j. sprostredkovať

12

svoje myšlienky a názory niekomu druhému – deliť sa. I keď sa s pojmom komunikácia

môžeme stretnúť v rôznych oblastiach ľudskej činnosti, všade tam kde sa sprostredkúvajú

správy a informácie (telekomunikácie, dopravné siete). Vo všeobecnosti komunikáciu

chápeme ako rozhovor – a slovo komunikovať ako dorozumievať sa, zhovárať sa,

sprostredkovať, spájať. V užšom chápaní môžeme komunikáciu špecifikovať ako výmenu

informácií medzi jedincami pomocou spoločného systému znakov.“

Keďže, ako sme uviedli, komunikácia je dorozumievanie, treba predpokladať, že sa na

nej zúčastňujú najmenej dvaja partneri. Každá komunikácia má preto tieto základné

zložky, ktoré sú účastné v procese komunikácie:

a/ komunikant (A, B) – tvorca komunikácie. Ak sa do komunikácie zapoja aj

viacerí komunikanti vzniká tzv. komunikačná sieť. Poznáme 2 druhy komunikačných sietí:

A

B C Obr.1 [Jednosmerný komunikačný vzťah bez spätnej väzby]

A

B C

Obr. 2 [Obojsmerný komunikačný vzťah so spätnou väzbou]

b/ komunikačný kanál (k) – sprostredkúva tok informácii od odosielateľa, až

po miesto spojenia s prijímateľom informácie,

c/ komunikačné médium (M) – predmet určený na prenos informácie (napr.

telefón, rádio, televízia, a pod.),

d/ komunikačný kód (K) – je to spoločný systém znakov – „spoločná reč“, ktorý

slúži na prenos informácií. Bez neho by komunikácia nebola reálna. (napr. jazyk,

posunková reč, šifry a pod.),

e/ komunikát (k) – vytvárajú ho všetci komunikanti a označuje jazykovú, alebo

mimojazykovú správu, ktorá sa počas komunikácie vymieňa medzi partnermi,

f/ komunikačná skutočnosť (S) – javy, o ktorých sa komunikuje, nejde len o javy

fyzického charakteru, ale aj o pocity, myšlienky, názory, postoje, city,

13

g/ komunikačné prostredie (P) – je to prostredie, v ktorom sa odohráva proces

komunikácie. Človek istým spôsobom toto prostredie okolo seba vyhodnotí a následne

podľa toho volí verbálne a neverbálne dorozumievacie prostriedky.

„Komunikácia sa realizuje cez komunikačný kanál (k) od jedného komunikanta (A)

k druhému komunikantovi (B).

Komunikant (A) má úlohu emitenta („odosielateľa“) informácie a komunikant (B)

recipienta („prijímateľa“) informácie.

Medzi týmito dvoma účastníkmi sa prostredníctvom komunikačného kódu (K) prenáša

obsah komunikátu (k). Informáciu vysielanú emitentom (A) na náprotivnej strane dekóduje

recipient (B).“ (Škvareninová, 2004, s. 7-8)

Najčastejšie rozlišujeme komunikáciu verbálnu (vyjadrenú slovami), neverbálnu

(vyjadrenú nejazykovými prostriedkami, t.j. mimikou, pohľadom, haptikou, posturikou,

kinezikou, gestikuláciou, či proxemikou), komunikáciu činmi (tým, čo robíme, ako sa

chováme) a parakomunikáciu (komunikácia tichom). Viacerí autori ešte odlišujú

paralingvistickú zložku komunikácie, ktorú by sme si mohli definovať ako tú časť

hovoreného prejavu, ktorá sa stratí, ak hovorený prejav prepíšeme do podoby textu. Ide

o faktory ako tón hlasu, výška hlasu, hlasitosť, dôraz na jednotlivé slová, intonácia.

Pre našu prácu bude cieľová tá komunikácia, v ktorej prenos správ a informácii prebieha

medzi ľuďmi, teda sociálna komunikácia, pričom sa zameriame na verbálnu komunikáciu.

Jedna zo základných teórii sociálnej komunikácie hovorí, že pri akomkoľvek styku

nemôžeme nekomunikovať. „Sociálna komunikácia je teda taký druh sociálnej interakcie,

ktorý znamená jednostranné poskytovanie, alebo vzájomnú výmenu informácii. Jej

prostriedkami sú nielen slová, ale chovanie sa, správanie sa, pričom každá kultúra má svoj

vlastný systém komunikácie, ktorý zahŕňa nielen jazyk, ale aj špecifické gestá.“

(Nákonečný, 1999, s. 157) „Komunikácia sa teda medzi ľuďmi realizuje pomocou

jazykových i nejazykových signálov – ústne i písomne, s využitím rozličných dostupných

prostriedkov a foriem, ktorými sa možno vyjadrovať. Formami komunikácie sú napríklad

rozmanité zvuky, pohyby, spôsoby správania sa a reagovania – buď priamym kontaktom,

alebo prostredníctvom tlače, telefónu, rozhlasu, televízie a iných prenosových kanálov.“

(Mistrík, 1998, s. 7)

14

Carnegie (2010, s. 9) je toho názoru, že „komunikácia nie je jednosmerná ulica. Netýka sa

len odosielateľa poskytujúceho správu druhej strane. Ak má byť efektívna, musí byť

dvojsmernou cestou, na ktorej neustále prebieha spätná väzba medzi oboma stranami.“

Komunikáciu v najhlbšom zmysle slova uvádza Křivohlavý (1988, s. 20) ako „otváranie

vnútra jeden druhému tak, ako tomu je napríklad pri hovorení o tajomstve. Komunikovať

teda znamená s niekým sa z niečoho spoločne radovať, druhému niečo podávať,

doručovať, prepožičiavať, dávať, ale i prijímať, t. j. navzájom niečo zdieľať.“

Posolstvo Jána Pavla II (1998, In: 2000, s. 28) je, že „komunikácia je zložitým procesom,

ktorý môže veľmi účinne prispievať k ľudskému šťastiu a naplneniu ľudských životov.

Úlohou komunikácie nie je ľudí izolovať, ale ich spájať dohromady. Prostriedky

spoločenskej komunikácie môžu teda, ak sa správne využívajú, prispievať k budovaniu

a udržovaniu ľudského spoločenstva, založeného na spravodlivosti a láske. Kým tak činia,

stávajú sa znamením nádeje!“

Komunikačnému systému je potrebné venovať dôkladnú pozornosť a hlavne dbať na jeho

etickú úroveň. Je dôležité uviesť, že základom každej komunikácie je hlavne schopnosť

počúvať. Buďme aktívni, pýtajme sa, komentujme a reagujme na hovorené, či už verbálne

alebo neverbálne. V tejto súvislosti možno spomenúť ľudové príslovie: „Príroda nám dala

jeden jazyk a dve uší ,aby sme dvakrát toľko počúvali, ako hovorili.“

1.1.1 Verbálna komunikácia

„Názov verbálna pochádza z latinčiny „verbum“, čo znamená „slovo“. Používa sa

vo význame „slovný, ústny“. Verbálna komunikácia zahrnuje hovorené a písané

informácie. Informácia sa teda vysiela v podobe slov.“ (Birkenbihlová, 1999, s. 301)

Verbálnu komunikáciu môžeme charakterizovať ako základnú, aj keď nie jedinú formu

dorozumievania.

V tejto súvislosti je potrebné rozlišovať medzi pojmami jazyk a reč. Reč je využitie jazyka

na tvorbu slov, pomocou ktorých sa ľudstvo dorozumieva. Rečou a rečníckym umením sa

zaoberá veda stará vyše 2000 rokov, ktorú nazývame rétorika. „Jazyk môžeme definovať

aj ako reč mínus hovorenie. Je spoločenským produktom schopnosti reči a súborom

nutných konvencií, prijatých spoločenstvom. Existuje len vďaka určitému

predchádzajúcemu dohovoru medzi členmi spoločenstvá. Je zásobáreň, ktorú praxou

svojho hovorenia členovia tohto spoločenstva naplňujú – je to gramatický systém, ktorý

existuje v mozgoch jedincov.“ (Janoušek, 2007, s. 11)

15

Avšak Jenčí (2001, s. 37) uvádza, že umenie rozprávať nám nie je vrodené, vrodená je iba

schopnosť vyjadriť sa slovami. Rozprávať sa preto musíme učiť, reč si musíme cvičiť a na

to treba vytrvalosť a dodržiavanie zásad. Každý z nás sa od narodenia učí jazyk, ktorý

používajú ľudia v jeho okolí. Svoju materinskú reč pokladáme za najkrajšiu, lebo ju po

celé roky formovali naši predkovia, prispôsobovali svojim potrebám a schopnostiam. Pri

verbálnych informáciách, ktoré vyslovujeme, počujeme, alebo čítame sa musíme naučiť

zvládnuť ich fonetický (zvukový), sématický (významový) a syntaktický systém

(umožňujúci radiť slová do viet).

„Cherry (In: Nákonečný, 1999, s. 157) píše, že človek vyvinul diferencovaný systém

komunikácie, ktorý činí možným jeho sociálny život. Komunikácia je v podstate sociálna

záležitosť, ktorá robí ľudský a sociálny život praktickým, znamená organizáciu a má

sociálnu funkciu.“

Na našu verbálnu komunikáciu majú taktiež vplyv aj naše osobnostné vlastnosti. Podľa

našich čŕt osobnosti nadobúda totiž komunikácia špecifický charakter. Naše verbálne

poskytnuté informácie sú taktiež výrazne ovplyvnené kultúrou, z ktorej pochádzame.

Kultúrne rozdiely môžu totiž často zaviniť nedorozumenia. Naša kultúra nás totiž učí,

ktoré spôsoby poskytovania informácií sú prijateľné a ktoré nie. Ak tieto pravidlá porušíme

naše chovanie bude považované za rušivé, nezdvorilé, dokonca až urážlivé. Pre každú

kultúru spravidla platia iné spôsoby. V komunikácii je veľmi dôležitá aj spätná väzba, teda

bezprostredná reakcia počúvajúceho na konverzáciu vyslaním signálu späť k hovoriacemu.

Komunikanti teda musia byť medzi sebou schopní predvídať a naznačiť výmenu rolí.

Napríklad pri otázke sa naša intonácia na konci vety mení, čím naznačujeme partnerovi,

aby sa ujal slova. Musíme však očakávať, že aj náš partner pozná pravidlá výmeny

komunikačných rolí.

Verbálne oznamy sú produktom myslenia, sú teda poznačené sebakontrolou – človek vie,

že nie všetko, čo má na srdci, je vhodné predložiť aj iným ľuďom v komunikácii. A tak

môže zamlčať niektoré veci, iné trocha prikrášli. Pri neverbálnej komunikácii je to

zložitejšie.

1.1.2 Neverbálna komunikácia

Neverbálna komunikácia je komunikácia bez slov. Neverbálne komunikujeme napríklad

vtedy, keď sa usmievame, či mračíme, keď gestikulujeme, dotýkame sa niekoho, zvýšime

hlas, keď sa nám rozšíria zreničky, alebo keď máme na sebe šperky. I keď si to mnohokrát

vôbec neuvedomujeme, podvedome ju vnímame a používame neprestajne.

16

Občas sa môže stať, že verbálna a neverbálna zložka nie sú v súlade, to znamená, že slová

hovoria niečo iné ako reč tela. Pre efektívnu komunikáciu je preto veľmi dôležité tieto dve

zložky zosúladiť tak, aby čo najlepšie vyjadrovali naše myšlienky.

DeVito (2008, s. 152-153) uvádza, že neverbálne signály našu verbálnu komunikáciu:

- zdôrazňujú: neverbálnu komunikáciu často používame na zdôraznenie nejakej časti

nášho hovoreného prejavu. Môžeme napríklad zvýšiť hlas na vyzdvihnutie

nejakého slova, alebo frázy.

- dopĺňajú: neverbálna komunikácia dopĺňa to, čo nášmu verbálnemu prejavu chýba.

Napríklad, keď sa usmievame pri rozprávaní vtipu, alebo keď krútime hlavou na

znak nesúhlasu.

- popierajú: svoje neverbálne prejavy môžeme úmyselne popierať neverbálnymi

signálmi. Napríklad mrknutím na znamenie, že nehovoríme pravdu.

- regulujú: pohyby môžu slúžiť aj k prejavu želania riadiť tok verbálnych informácií.

Napríklad keď gestom ruky naznačíme, že chceme hovoriť, resp. ešte nechceme

odovzdať slovo druhému.

- opakujú: môžeme neverbálne preformulovať svoje informácie. Napríklad otázku

„Je to v poriadku“ uskutočniť zdvihnutím obočia so spýtavým pohľadom.

- nahrádzajú: neverbálna komunikácia môže nahradiť komunikáciu verbálnu.

Napríklad kývaním hlavou na znak nesúhlasu.

Neverbálna komunikácia používa rozsiahlu škálu kanálov. K základným zložkám

neverbálnej komunikácie paria nasledujúce zložky.

a/ Mimika (výrazy tváre) vyjadruje predovšetkým city a emocionálne stavy

človeka, ako radosť, šťastie, prekvapenie, strach, pokoj, spokojnosť, záujem a ich

protipóly.

b/ Pohľad - očný kontakt má významný vplyv na medziľudské vzťahy. Pohľady

hovoria najmä dĺžkou zrakového kontaktu, rozšírením, či stiahnutím zreníc, mrkaním,

prižmúrením očí. Priamy pohľad zvyšuje vierohodnosť, uhýbavý pohľad nízke

sebavedomie, sústredený pohľad je prejavom záujmu, príliš dlhý pohľad môže pôsobiť

výhražne, alebo nepríjemne.

c/ Haptika (dotyk) je komunikácia prostredníctvom dotyku dvoch ľudí pri

interakcii.

d/ Posturika (fyzické postoje) znamená držanie tela, teda konfiguráciu jednotlivých

častí nášho tela.

17

e/ Kinezika (reč pohybov) zahŕňa našu pohybovú činnosť. Ako napríklad škrabanie

sa, hryzenie pier a pod. V našich pohyboch sa odráža činnosť nervovej sústavy,

temperament, či napríklad náš zdravotný stav.

f/ Gestikulácia sú pohyby rúk, alebo iných častí tela, ktoré sprevádzajú verbálny

prejav. Majú vysokú výpovednú schopnosť. Napríklad pohrozenie ukazovákom, alebo

palcom dolu na znak, že niečo nie je dobré.

g/ Proxemika (blízkosť) znamená komunikáciu fyzickým priblížením, alebo

vzdialením sa jedného človeka od druhého.

Paradoxom zostáva, že táto mimoriadne dôležitá súčasť komunikácie a aj jej vplyvy

bývajú často podceňovanou zložkou komunikácie, aj keď práve rečou tela dokážeme

vytvoriť sympatie či antipatie zreteľnejšie ako tým, čo hovoríme. „Nikto nedokáže

komunikovať nezávisle na svojom tele. Reč tela je naším prvým a úprimným prejavom.

Ako náhle sa naučíme zaobchádzať so slovami, vedome už reči tela neprikladáme väčší

význam. Ale naša prvotná reč je oveľa mocnejšia, než si myslíme, nedá sa potlačiť a aj na

netrénovaného pozorovateľa pôsobí silnejšie než slová.“ (Bruno, 2005, s. 15) Pokiaľ sa

dokážeme orientovať v reči tela toho druhého, tak veľmi rýchlo zistíme, že jeho reč tela

nám vypovie aj o tom, čo nie je vidieť a o čom sa nehovorí, teda o jeho myšlienkach,

motívoch, alebo jeho vnútorných postojoch.

1.2 Etika a morálka v pracovnom procese

Ak chceme priblížiť etiku v rovine komunikácie na pracovisku, mali by sme si ozrejmiť,

v čom spočíva podstata etiky ako takej. Pri pohľade do etického slovníka zistíme, že etika

je „jednou z najstarších teoretických disciplín, pôvodom z gréckeho slova éthos – zvyk,

obyčaj, mrav. Je to filozofická disciplína, ktorej objektom skúmania je morálka. Termín

„etika“ zaviedol na označenie učenia o mravnosti Aristoteles.“ (Kon, I. S. et.al., 1978, s.

52-53)

Práve Aristoteles, alebo napríklad Kant, etiku začali stotožňovali s praktickou filozofiou,

keďže je teoreticky povolaná riešiť praktické morálne problémy, ktoré sa vynárajú pred

človekom v živote (ako sa má konať, čo sa má pokladať za dobro a čo za zlo atď.).

„Etiku teda môžeme charakterizovať ako jednu z vied o človeku. Skúmajúcu ľudské

správanie z hľadiska jeho morálnej hodnoty a usilujúcu sa o nájdenie meradla, ktoré by

nám umožnilo rozhodnúť, čo je dobro a čo zlo. Vedie nás k dobru, skúma morálku a hľadá

18

všeobecnú zásadu, ktorá by nám ukazovala, čo máme robiť, o čo sa máme v živote

usilovať a ako sa máme správať k iným ľudom.“ (Miedzgová, 1998, s. 12-13)

Findra (2005, s. 258) etiku v stručnosti vymedzil ako teóriu morálky. Spätú s takými

pojmami ako dobro, cnosť, spravodlivosť, ale aj morálne zákony a normy. Sú to vlastne

hodnotové kategórie, prostredníctvom ktorých sa nazerá na konanie človeka v istej

konkrétnej situácii, skúma a hodnotí sa, či toto konanie je v súlade s morálnymi princípmi,

ktoré sa všeobecne prijímajú ako spoločensky záväzné. Etické princípy sa objektivizujú

v podobe noriem, ktoré nám predpisujú, „ako sa v konkrétnej situácia máme správať. Sú

uložené jednak v tradícii istého spoločenstva a zároveň sa výchovou aktuálne „inovujú“

v kolektívnom vedomí daného spoločenstva a v individuálnom vedomí jednotlivca.“

Lomnický (2010, s. 112) uvádza, že „podstatným zmyslom etickej výchovy je

nasmerovanie človeka k hľadaniu vnútorného pokoja a k šíreniu medzi osobnej harmónie,

uvedomenie si vlastnej hodnoty a obohacujúcej inakosti druhých a predovšetkým tešenie

sa z tvorivého života, ktorý žijeme v kooperujúcom a pomáhajúcom spoločenstve. Etické

konanie človeka spočíva v schopnosti prežiť, premyslieť a precítiť ľudskú vzájomnosť,

prijať, rešpektovať a milovať iného, otvoriť sa spoločenstvu, rešpektujúc princípy dialógu,

tolerancie a solidarity.“

Etiku v najhlbšom zmysle slova uvádza Brožík (2007), ktorý ju charakterizuje ako

„morálnu slobodu a zodpovednosť, morálnu voľbu, čin, svedomie, normu mravnosti,

pojem cnosti, zlaté pravidlo mravnosti, historický aspekt bytia a nie len ako vednú

disciplína, ale ako spôsob života, návod ako žiť.“

Etika vyčleňuje etický kódex, ktorý môžeme charakterizovať ako súhrn pravidiel správania

sa v danej spoločnosti. „Hlavnou funkciu každého etického kódexu je regulácia správania

jednotlivca alebo celej skupiny v súlade s istými skupinovými etickým normami.

Predstavujú jeden z možných spôsobov, ktorými organizácia deklaruje svoje stanovisko

k morálnym problémom v podnikaní a ktorými inštitucionalizuje etiku do svoje činnosti.

K najvýznamnejším funkciám etického kódexu patrí, že je jedným z nástrojov na riadenie

a vedenie ľudí v organizácii, ktoré je založené na dobrovoľnom dodržiavaní požadovaného

morálneho štandardu. Pri zisťovaní aké konkrétne skúsenosti majú firmy z aplikácie

etických kódexov, firmy najčastejšie uvádzajú, že sa:

- Zlepšila pracovná disciplína.

- Zlepšili medziľudské vzťahy na pracovisku.

- Zvýšila kvalita produkcie, služieb.

19

- Zlepšila komunikácia medzi manažmentom a ostanými pracovníkmi.“ (Remišová, 1999,

s. 243-244)

Etické princípy sa vzťahujú aj na komunikáciu, pričom etický rozmer komunikácie na

pracovisku predpokladá, že nebude prekročená pomyselná hranica miery, že komunikačná

aktivita bude v súlade s mravným konaním, s normami spoločenského správania a náš

prejav bude spätý s hĺbkovou organizáciou jazykového prejavu. A naša komunikácia, či už

verbálna alebo neverbálna, sa bude pohybovať v určitom etickom rámci a bude založená na

etických hodnotách. Komunikáciou totiž ovplyvňujeme nie len ľudí okolo nás, ale aj ich

postoje voči nám samotným. Remišová (1999, s. 157) uvádza, že „ak komunikácia s ľuďmi

nie je zakotvená do etického rámca, ak nie je založená na uznaní ľudskej dôstojnosti a na

etických hodnotách, riadenie a vedenie ľudí sa mení na manipuláciu.“

„Koncepcia etiky diskusie a etiky komunikácie vychádzajú z nevyhnutnosti

komunikatívneho jednania. Na jednej strane transcendentálne vykazujú jeho normatívne

predpoklady a na druhej strane definujú mravné normy ako konsenzuálne výsledky

diskusie či argumentatívnych procesov dorozumievania.“ (Anzenbacher, 1992, s. 247)

Aj samotné podniky si čoraz viac začínajú uvedomovať, že ak vnútropodniková

komunikácia správne nefunguje, má to dopad nie len na zvyšovanie kvality práce,

výkonnosť, prosperitu, ale aj na celkovú klímu na pracovisku. Správna komunikácia na

pracovisku totiž pozitívne motivuje pracovníkov a tým dáva podnet pre zvyšovanie výkonu

práce. Práve z uvedených dôvodov sa komunikačné školenia stávajú čoraz viac

frekventovaným pojmom. „Schopnosť a zručnosť úspešne jednať s druhými ľuďmi,

komunikovať, sa v súčasnosti javí ako nevyhnutný predpoklad pracovných pozícií.“ (Frk –

Kredátus, 2008, s. 18)

Etické skúmanie by stratilo zmysel, ak by nemalo aj praktické vyústenie. Praktickým

vyústením etiky je práve morálka – veda o mravnosti. Je považovaná za najstarší regulátor

správania.

„Morálku môžeme charakterizovať ako súhrn kladných hodnôt, ktoré vyznávame a o ktoré

sa v živote usilujeme. Sú to aj pravidlá ktoré nás vedú ku kladným hodnotám a nabádajú

nás vystríhať sa zlých skutkov. Nedostatok či opak morálnych hodnôt je charakteristikou

ľahostajnosti a zla v medziľudských vzťahov. Základné kladné hodnoty ľudského života sú

česť a osobná dôstojnosť, spravodlivosť a úcta k iným ľuďom, ohľaduplnosť a láska

20

v našich činoch. Dovedna vyjadrujú to, čo nazývame dobrom, a ich opak je zlom.“

(Miedzgová, r. 1998, s. 11)

„Na pôvod morálky existujú dva základné názory:

- empirický: hľadá pôvod morálky v samotnom bytí človek, v jeho prirodzenosti, jeho

potrebách a záujmoch

- transcendentný: pôvod morálky hľadá mimo človeka, t.j. mimo jeho skúseností

a zmyslov, a to buď ako boží dar, zákon alebo prirodzený či kozmologický zákon.“

(Janotová - Schelle - Schelleová, 2005, s. 12)

„Špecifikom morálky je to, že je neinštitucionálnou formou regulácie správania – to

znamená, že subjektom (tvorcom morálnych noriem) je to isté spoločenstvo, ktoré sa im aj

podriaďuje.“ (Smreková - Palovičová, 1999 s. 12) Na rozdiel od príkazov, zákazov,

nariadení a oprávnení, striktne formulovaných v podobe zákonov majú morálne normy

podobu uzancií, „nepísaných“ zákonov, očakávaných noriem a vzorov správania, ktorých

kontrola a sankcionovanie závisí na sile a „autorite“ verejnej mienky, resp. skupiny, ktorej

je indivíduum členom, plus na tlaku vlastného svedomia a vnútorného presvedčenia.“

(Smreková - Palovičová, 1999, s. 47)

Morálka je výlučne záležitosťou ľudských bytostí, žiadne iné bytosti svoje správanie

neregulujú. I keď sme v každodenne živote usmerňovaní množstvom rôznych predpisov,

smerníc, zákonov či noriem, ktoré nás obmedzujú na slobode a vo voľbe konania, na strane

druhej si uvedomujeme, že bez nich by bolo asi komplikované udržať sociálny poriadok.

No tam, kde končí moc zákona, nastupujú iné formy regulácie, aby nedošlo k porušeniu

zaužívaných vzorov správania. Morálne hodnoty ľudia akceptujú. Mienka okolia pôsobí

niekedy účinnejšie ako zákon. Ľudia sú vo svojej prirodzenosti morálnymi bytosťami,

motivujú nás k tomu vnútorné dispozície – naše vnútorné morálne svedomie. Samozrejme

sú medzi nami aj nepoctiví ľudia. „Hlavne v pracovnom kolektívne sú často jedinci, ktorí

svojimi amorálnymi prístupmi vedome poškodzujú spoločenskú klíma a „nesú sa na

chrbtoch iných“. Sledujúc svoje súkromné záujmy nehľadia na žiadnu morálku.“ (Janotová

- Schelle - Schelleová, 2005, s. 12) Našťastie títo neprevažujú, inak by ani spoločnosti

nemohli fungovať a v konečnom dôsledku by nefungovala ani samotná spoločnosť ako

taká.

21

1.2.1. Komparácia etických a morálnych aspektov

Často sa v praxi stretávame s tým, že v povedomí ľudí sú pojmy morálka a etika

vyhodnotené ako synonymá. „Rich uvádza, že v novoveku to tak aj bolo. Až neskôr sa

ustálil rôzny obsah termínov: kým pod morálkou sa rozumie normatívna regulácia

správania sa ľudí, ich mravy, predstavy o dobre a zle, ich reálny morálny svet, pod etikou,

sa rozumie veda ktorá morálku skúma. Kým morálka je teda mravné chovanie, má silu

zákona či konvencie. V etike ide o vyjadrenie stavu, ktorý vyjadruje konanie nie v zmysle

toho čo je zvykom konať, ale v zmysle dotazovania sa Čo mám robiť? V súlade so svojim

rozumom a zmýšľaním.“ (1994, In: Remišová, 1999, s. 15) Pod morálkou sa teda rozumie

normatívna regulácia správania sa ľudí, ich mravy, predstavy o dobre a zle, ich reálny

morálny svet. Morálne konanie ľudí je v spoločnosti riadené prostredníctvom verejnej

mienky a svedomia.

Pojem etika zas označuje vednú disciplínu, ktorá sa zaoberá skúmaním morálky ako

spoločenského fenoménu. Vychádza z idey, že etika ako teoretická reflexia morálky má

v sebe zakódovanú práve onú bezpodmienečnú požiadavku prehodnotiť historicky dané

a časovo sformované požiadavky na správanie ľudí pod prizmou skutočnej spravodlivosti

a dobra. Etika ako praktická filozofia pomáha človeku poznať, aký má v reálnom živote

zaujať postoj. Pomáha mu vyriešiť večné etické otázky – “Čo mám alebo čo by som mal

urobiť?“, “Čo je správne?“. To znamená, že etické sa nerozvíja samoúčelne, ale

predovšetkým preto, aby našlo uplatnenie v praktickom konaní človeka, ktoré je

charakterizované spojením rozumu a vôle. Etika sa zároveň zaoberá kritickou analýzou

existujúcich morálnych noriem a predstáv. Niektoré prijíma a iné odmieta. Sama nastoľuje

určité normy a ideály ľudského správania, presadzuje idey o tom, čo má byť, čo je správne

a čo nie, čo je dobré a čo nie, čo je a čo nie je spravodlivé. Jej dominantným cieľom je

nájsť taký základný princíp, ktorý by ľudom umožnil jednoznačne a navždy presne odlíšiť

dobro od zla, morálne od nemorálneho, správne od nesprávneho. Inými slovami,

predpisuje ľudom, ako by sa mali správať.“ (Smreková - Palovičová, 1999, s. 46-47)

1.3 Človek v pracovnom procese

„Coreth (1994, s. 20-48) charakterizuje človeka ako nie pôvodne čisté, od všetkého

ostatného izolované „Ja“, ktoré sa uskutočňuje a prežíva samé seba v imanencii vlastného

vedomia. Jednotlivec dospieva sám k sebe len v celku spoločného ľudského sveta. Jeho

vlastné porozumenie sebe sa vytvorí a rozvíja len v spoločenstve ľudskej skúsenosti.

Človek je bytosť uvedomujúca si svoju určitú podvojnosť a dvojrozmernosť, ktorú

22

môžeme označiť slovami „telo“ a „duša“. Vo všetkých týchto chápaniach je vyjadrená

myšlienka, že existuje dimenzia ľudského bytia, ktorá nie je identická s hmotným telom,

a preto s telesnou smrťou neumiera. Podľa Platóna je duša človeka zásadne nadradená

premenlivému svetu, ktorá patrí k nepremennému svetu ideí, a preto je svojou povahou

nesmrteľná. U Platóna je teda dualizmus medzi duchom a hmotou, medzi duchovnou

dušou a hmotným telom človeka, ktoré sa javí ako väzenie a putá duše. Dokonca aj pre

Aristotela bol človek nadradený všetkým ostatným veciam svojim rozumom.“

Coreth (1994, s. 77-128) vo svojej publikácii uvádza že základné ľudské sebauskutočnenie,

v ktorom sa zo všetkého najskôr konštituuje každý vedomý vzťah k svetu, je poznanie.

Poznávame veci, ktoré berieme do rúk, používame ich a utvárame. Poznávame ľudí,

s ktorými sa stretávame a nadväzujeme vzťah. Poznávame skutočnosť, ktorá nás obklopuje

a v ktorej máme žiť. Poznávanie je dielčím prvkom celkového ľudského chovania. Je to

však prvok prvý a základný, pretože umožňuje a predchádza všetky ostatné spôsoby

ľudského sebauskutočňovania, ukazuje im smer. Človek sa musí sám uskutočňovať, musí

svoju vlastnú podstatu slobodne rozvíjať. To platí o vzniku, raste a činnosti jednotlivca

i o vývoji a premenách ľudstva v dejinách, teda o mnohodimenzionálnom uskutočňovaní

ľudského bytia, ktoré môže odhaliť podstatu človeka.

Náš život neplynie automaticky, ako slobodné ľudské bytosti sme sami jeho tvorcami

a máme neohraničené možnosti vybrať si ako žiť. Človek ako slobodná ľudská bytosť má

právo vybrať si prácu, ktorá je naším základným rozmerom existencie na zemi - našou

základnou činnosťou. Človek a práca patrili - a aj patria odjakživa k sebe. Jedine prácou

môžeme vplývať na svoje okolie, pretvárať, či prispôsobovať si ho.

„Vo všeobecnej deklarácii ľudských práv, prijatej 10.decembra 1948, sa v článku 23

uvádza: Každý má právo na prácu, na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé

a vhodné pracovné podmienky, ako aj na ochranu pred nezamestnanosťou.“ (Remišová,

1999, s. 103)

Aby si práca zachovávala svoju kladnú hodnotu, nemali by sme ju brať len ako nástroj

obživy, ale mala by pre nás mať aj svoju vlastnú hodnotu a byť súčasťou nášho života ako

zmysluplná ľudská činnosť. Nakoľko jedine v práci sa vieme realizovať a prezentovať ako

osobnosti. Keďže v práci trávime aj podstatnú časť dňa, kvalita prežitia pracovného života

je problematika, ktorá si zasluhuje mimoriadnu pozornosť. Plné rozvinutie osobnosti

človeka a radosť z práce sú determinované viacerými okolnosťami. V prvom rade by malo

byť naše hodnotenie kvality pracovného prostredia ako príjemného. „V posledných

desiatkach rokov panoval u mnohých ľudí v spoločnosti akýsi trend úspešnosti za každú

23

cenu. Ľudia bežali horúčkovitý závod o čo najlepší výkon, povýšenie alebo iné pocty

v profesijnom živote. A to aj na úkor všetkého ostatného: rodiny, spoločenského

i partnerského života, voľného času a pod.. Avšak táto tendencia dosiahnuť čo najlepší

výkon za každú cenu, ktorá bola v móde ešte pre niekoľkými rokmi, postupne ustupovala

poľudšteniu vzťahov v pracovnom prostredí. Je samozrejmé, že i dnes sú ľudia

v zamestnaní ctižiadostiví, chcú niečo dosiahnuť. Svoje ciele však radšej uskutočňujú

v harmonickom a kooperatívnom kolektíve, a nie ako osamelí bežci. Kvalita vzťahov na

pracovisku a osobná spokojnosť začínajú hrať u ľudí čím ďalej dôležitejšiu rolu. Aj

z prieskumov vyplýva že ľudia dnes chcú:

- byť zamestnaní v pozitívne ladenom prostredí

- mať právo a možnosť pracovať dynamicky a s nasadením

- uplatniť svoje tvorivé schopnosti a vynaliezavosť

- vyjadriť nápady a presadzovať svoje názory

- zaujímať sa o svoje okolie a zároveň sa mu otvoriť

- byť svojimi kolegami a zamestnávateľmi ctení a uznávaní

- mať spätnú väzbu, prajú si, aby im boli priznané zásluhy, pokiaľ podnik ich pričinením

dosiahne úspech

- vykonávať svoje pracovné úlohy v priateľskej a solidárnej atmosfére

- rozvíjať sa v prostredí kde si zamestnanci vzájomne pomáhajú, nesúťažia medzi sebou

ani neuplatňujú ostré lakte

- byť rešpektovaní

- mať v zamestnaní harmonické vzťahy, kde sú ľudia ústretoví a milí k sebe :

- navzájom, pozorní a ohľaduplní.“ (Sperando, 2008, s. 14-15)

Len v týchto podmienkach ľudia rôznych pováh, charakterov, pochádzajúci z rozdielnych

spoločenských vrstiev a rodín, s rozdielnou kultúrou a skúsenosťami môžu dospieť k zhode

v spolupráci na pracovisku, kde tieto ich rozdiely nebudú prekážkou solidarity.

1.4. Etický aspekt komunikácie v pracovných vzťahoch z hľadiska manažérskej

práce

Jedna z teórii manažmentu hovorí, že pokiaľ sa na nejakej činnosti podieľajú viac ako

dvaja ľudia, vyžaduje si to účasť ďalšieho prvku, ktorý zosúladí ich činnosť - a tým je

manažér. Každodenná manažérska činnosť je veľmi rozmanitá. Profesia manažéra

predstavuje nielen výkonné vedenie podniku s cieľom dosahovania zisku, ale jeho úlohou

je aj udržiavanie dobrých medziľudských vzťahov na pracovisku - a to pozitívnym

24

ovplyvňovaním vzťahov zamestnancov k firme, aj ich vzájomnej komunikácie medzi

sebou - najmä vlastným príkladom. Lepilová (2008, s. 56) uvádza, že každý „dobrý

manažér by sa mal venovať výcviku pozitívneho myslenia a cítenia, schopnosti vychádzať

so spolupracovníkmi, mal by spolupracovníkom načúvať, rešpektovať ich právo mať

názor, dôverovať im a byť senzitívny k ich slovným i mimoslovným prejavom. V raste

vlastnej osobnosti manažéra ako aj pri rozvoji komunikačných schopností, lepšie

prezentuje medzi spolupracovníkmi i vlastné myšlienky, pokiaľ sa nepodceňuje ani

nepreceňuje.“

„Oblasť personálnej práce sa podľa výskumov podieľa až 70%-mi na všetkých etických

problémoch, ktoré vznikajú vo firme. Vzťahuje sa to najmä na správanie sa nadriadených

k podriadeným a vôbec na správanie sa kolegov navzájom. Veľmi často sa stretávame

s aroganciou, nadradenosťou, povyšovaním či samoľúbosťou vedúceho. Na druhej strane

mnohí manažéri sa sťažujú, že ich podriadení sú len náročný, že chcú len vyššie platy, ale

zároveň majú zlú pracovnú morálku. Situáciu vo firmách ešte viac deformuje nedostatočná

komunikácia a informovanosť.“ (Remišová, 2004)

Manažér môže byť vynikajúci odborník, ale pritom môže mať veľké medzery v etike.

Dobrý manažér musí v súčasnosti ovládať nielen ekonomické vedomosti a zručnosti,

právne poznatky, ale aj poznatky z oblasti etiky. Musí byť vnímavý k názorom

podriadených. Všetky svoje kroky musí podriadiť morálnym a etickým pravidlám

a v každej situácii sa nimi riadiť. Jedine tak môže budovať svoju kariéru a zároveň

udržiavať dokonalú komunikáciu s vedením firmy, ale aj so svojimi spolupracovníkmi a

podriadenými. Manažérsku prácu pokiaľ sa vykonáva s ozajstným zaujatím môžeme preto

považovať za veľmi náročnú..

Janotová - Schelle - Schelleová (2005, s. 30) vytvorili nasledovnú klasifikáciu „štyroch

základných typov manažérov podľa správania:

1. typ: V činnosti tohoto typu manažéra absentuje prienik medzi individuálnou

morálkou a manažérskou etikou. V praxi sa prejavuje deficitným etickým

správaním. Pre tento typ manažéra je príznačná ľahostajnosť k akýmkoľvek

etickým hodnotám. Obrazne ho možno pomenovať ako typ manažéra „Nehorľavé

svedomie“.

2. typ: Prienik medzi individuálnou morálku a profesijnou etikou manažéra tohto typu

nie je dostatočne výrazný. Manažér sa vo svojej činnosti pridržiava legitímnych

25

podmienok bez toho, aby uvažoval o dôsledkoch svojich rozhodnutí. Jeho prístup je

neosobný a možno ho obrazne pomenovať: „Ja nič – ja muzikant“

3. typ: V prípade tohoto typu manažéra existuje istý prienik medzi individuálnou

morálkou a manažérsku etikou, ale v praxi sa implementuje výberovo,

pragmaticky. Tento typ manažéra sa správa eticky len do tej miery, pokiaľ je to pre

neho výhodné. V opačnom prípade sa etickými úvahami nezaťažuje. Tento typ

možno pomenovať „Bližšia košeľa ako kabát“.

4. typ: Pre tento typ manažéra je príznačný výrazný prenik medzi jeho individuálnou

morálku a manažérsku etikou. Tento typ manažéra interiorizoval manažérsku etiku,

ktorá nie je v rozpore s jeho vlastnou morálku a podľa nej sa aj v praxi správa. je to

typ etického manažéra, ktorý možno obrazne nazvať „Muž / žena na správnom

mieste“.

Z uvedeného vyplýva, že oproti trom typom manažérov s deficitným, respektíve čiastočne

deficitným etickým správaním je postavený jeden pozitívny typ manažéra. Je to typ, ktorý

sa nestavia bezmyšlienkovite k všetkým nariadeniam a ani svoju činnosť nepodriaďuje

chytráckym kalkuláciám. Z týchto štyroch typov manažérov je etický typ manažéra

ideálny, ale zároveň aj najrizikovejší. Riziko sa môže prejaviť napríklad v situácii, ak by

od neho organizácia požadovala neetický prístup riešenia problémov, respektíve neetické

správanie.“

Oproti minulosti sa charakter manažérskej profesie zmenil a stal sa menej príkazným

a viac komunikatívnym. Sedlák (1997, In: Remišová, 1999, s. 152) uvádza, že „manažéri

strávia komunikáciou viac ako polovicu pracovného času a niektorí vrcholní manažéri 75%

svojho pracovného času.“ Mikuláštík (2007, s. 234) dokonca uvádza, že „až 90%

pracovnej doby manažéra je naplnených komunikovaním.“ Komunikáciu môžeme teda

považovať za základný riadiaci nástroj manažérov. A práve umenie komunikovať

a správne jednať so spolupracovníkmi patrí k najzložitejším stránkam manažérskej práce.

Za pravú komunikáciu sa v organizácii považuje len efektívna komunikácia, ktorou sa

rozumie odosielanie správy takým spôsobom, aby sa prijatá správa čo najviac približovala

svojim významom pôvodnej vyslanej správe. Moment porozumenia, či pochopenia, alebo

teda efektívnej komunikácie je v procese výmeny informácii dominujúcim prvkom.“

(Remišová, 1999, s. 152)

„Ak komunikácia v manažérskej práci funguje efektívne, plní v organizácii významné

funkcie. Ide predovšetkým o tieto funkcie:

26

1. Informačná – poskytuje jednotlivcom alebo pracovným tímom dôležité informácie

pre ich rozhodovanie a konanie.

2. Motivačná – motivuje pracovníkov k plneniu stanovených cieľov.

3. Kontrolná – jej prostredníctvom sa získava spätná väzba o plnení úloh jednotlivcov

i pracovných tímov.

4. Emotívna – prostredníctvom komunikácie sa vytvára pozitívny emotívny potenciál

pracovníkov a skupín.

5. Sociálna – komunikácia plní funkciu motora sociálneho kontaktu medzi ľuďmi.“

(Remišová, 1999, s. 153)

Mnohí manažéri sa často mylne domnievajú, že vedia dobre komunikovať. No pokiaľ nie

sú schopní počúvať názory iných a len diktovať spolupracovníkom tie svoje, tak práve táto

ich komunikácia je základom nejasností, nakoľko pracovníci mnohokrát neporozumejú

nadiktovanej problematike, čo spôsobuje napätie na pracovisku. Pracovníci sa sťažujú že

nie sú vypočutý, sú kritizovaný, zasahuje sa im do súkromia. Manažér je tu od toho aby

s nimi hovoril a načúval im. „Výskumu ukazujú, že až 50% etickej úrovne firmy závisí od

správania sa manažéra. Na druhej strane to už dnes nestačí. Nestačí byť len dobrým a

slušným človekom. Ak chce niekto riadiť ľudí, musí poznať techniky a metódy, ktoré

môže na zvýšenie etického štandardu vo firme použiť.“ (Remišová, 2004)

Carnegi (2010, s. 24-25) uvádza, že ak chce byť manažér dobrým komunikátorom, musí si

získať dôveru a rešpekt svojich spolupracovníkov, a to nasledovne:

- Mal by mať ne zreteli záujmy ostatných, pýtať sa, zistiť, čo ich motivuje a pomáhať

im.

- Počúvať úprimne – očami, ušami a srdcom, bez predsudkov a odsudzovania.

- Vážiť si a oceňovať odlišné názory.

- Zapájať ostatných do rozhodovania, prejavovať otvorený a uznanlivý postoj a byť

prístupný novým nápadom.

- Byť ochotný vyjednávať a robiť kompromisy a byť prostredníkom medzi tými, ktorí

majú na vec odlišný názor.

- Najskôr si premyslieť, čo sa chystá povedať. Pri voľbe slov a činov sa zamyslieť nad

publikom, vzájomným vzťahom a prostredím.

- Používať všeobecný jazyk a komunikovať diplomaticky, taktne a s citom.

- Hovoriť sebaisto, rozhodne a s autoritou.

- Postaviť sa za to, čomu verí a za hodnoty, o ktorých sa nevyjednáva.

27

- Byť skromným expertom a ochotne ustupovať iným odborným posudkom.

- Byť spoľahlivý, udržať tajomstvo, plniť sľuby a nevzdávajme sa záväzkov.

- Vyhýbať sa výkyvom nálad. Konať konzistentne, racionálne, spravodlivo, čestne

a eticky.

- Byť ukážkovým príkladom, správať sa profesionálne a konať podľa toho, čo sľúbil.

- Prejavovať ostatným dôveru, prezentovať vlastné myšlienky a pocity otvorene

a priamo.

- Byť autentický – slová a skutky nech sú v zhode.

- Byť prístupný zdroj – vždy k dispozícii.

- Byť realistický, keď sa hovorí o cieľoch a výsledkoch.

- Prijať zodpovednosť a priznať si chyby.

- Neklebetiť a nikdy nehovoriť o iných za chrbtom. Správať sa k ostatným priamo.

- Deliť sa o slávu, vyjadriť ostatným uznanie za to, čo dosiahli.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že v práci manažéra neexistujú úspechy bez dlhodobej

odbornej práce, poznania seba a snahy porozumieť ľudom, s ktorými pracuje, ako i bez ich

rešpektovania. Pracovníkov v súčasnosti už nie je možné riadiť starým diktátorským

spôsobom ako kedysi, keď manažéri chodili do práce v bielej košeli s červenou kravatou

a oháňali sa svojimi právomocami a postavením. Naopak ďaleko efektívnejší sa dnes javí

typ manažéra, ktorý ľudí považuje za spolupracovníkov, motivuje ich, rešpektuje, načúva

im a strháva ich svojim vlastným príkladom. Jednanie s ľuďmi preto patrí k schopnostiam,

ktorými sa úspešný manažér odlišuje od ostatných.

V teoretickej časti našej práce bolo našou snahou priblížiť komunikáciu ako takú a zároveň

poukázať na dôležitosť etiky a morálky v medziľudských vzťahoch na pracovisku. Jedine

správnym vymedzením pojmov môžeme prejsť k vymedzovaniu cieľov práce a príprave

empirickej časti práce, v ktorej sa zameriame na úroveň komunikácie a na uplatňovanie

etiky a morálky na vybraných pracoviskách v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike.

28

2 Ciele práce a hypotézy

Predložená práca upriamuje pozornosť a poukazuje na dôležitosť etiky a morálky ako

takých a zároveň sa zaoberá komunikáciou ako východiskom pracovných vzťahov.

Hlavným cieľom práce je zistenie úrovne komunikácie a etického povedomia na

vybraných pracoviskách v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike. Na základe hlavného

cieľa sme si stanovili čiastkové ciele pre teoretickú časť, ako aj pre časť empirickú, ktoré

v sebe sumarizujú aj ďalšie podciele. Cieľom teoretickej časti je sumarizácia dostupných

poznatkov k danej problematike. Preto sme si stanovili úlohu: vymedzujeme základné

pojmy a definície komunikácie a približujeme postavenie človeka v komunikácii, ako aj

v pracovnom procese. Zároveň ozrejmujeme pojmy etika a morálka, ktoré sú východiskové

pre ďalšie časti našej práce. Práca sa zameriava na aplikáciu základných princípov

komunikácie do sféry pracovných vzťahov, ktoré tvoria základný rámec pre rozvrstvenie

hodnôt v konkrétnych medziľudských vzťahoch. Na základe vymedzenia pojmov

a prehľadu literatúry k danej problematike sme si stanovili vymedziť hlavný cieľ práce

(viď vyššie). Ako ďalšiu úlohu pre túto časť práce sme si stanovili výber vhodných metód

a prieskumnej vzorky, ako aj posun k cieľom empirickej časti.

Cieľ empirickej časti je zistiť, aká je úroveň komunikácie na vybraných pracoviskách

v Nitrianskom okrese v Slovenskej republike. Úlohou je zistiť, či sú zamestnanci viazaní

etickým kódexom, či vnímajú svoju komunikáciu ako otvorenú a asertívnu. V práci sa

zameriavame na návrhy respondentov na zvýšenie morálky a etiky v pracovných vzťahoch,

ktoré následne analyzujeme. Okrem toho zisťujeme aj ich stanoviská, či je z ich pohľadu

možné zlepšiť súčasný stav dodržiavania etických zásad. V rámci prieskumu zároveň

komparujeme štátny a súkromný sektor z hľadiska integrácie etických a morálnych

pravidiel do interných predpisov.

Na základe štúdia odbornej literatúry a osobných praktických skúseností sme stanovili

nižšie uvedené hypotézy, ktoré budeme verifikovať v rámci nášho výskumu:

H1 Predpokladáme, že zvýšenie etického povedomia na pracovisku zlepší

úroveň komunikácie medzi pracovníkmi a tým sa zvýši aj ich pracovný

výkon a kvalita práce.

H2 Predpokladáme, že existuje rozdiel v implementovaní etických pravidiel

v štátnom a súkromnom sektore.

29

3 Metodika prieskumu

V úvode je dôležité poznamenať, že existuje veľa definícii prieskumu, pre našu prácu bude

v tomto ohľade východiskový Gavora (2001, s. 11), ktorý prieskum definuje ako

„systematický spôsob riešenie problémov, ktorým sa rozširujú hranice vedomostí ľudstva.

Prieskumom sa potvrdzujú či vyvracajú doterajšie poznatky, alebo sa získavajú nové

poznatky.“

Ako uvádza Gavora, tak i našou snahou bolo v empirickej časti práce rozšíriť naše

poznatky nie len z teoretického hľadiska, ako sme už učinili v predošlých častiach našej

práce, ale ich i zakomponovať do súčasného reálneho stavu na pracoviskách v Nitrianskom

kraji v Slovenskej republike.

Pre našu prácu sme mali na výber medzi dvoma základnými orientáciami prieskumu -

kvantitatívnym alebo kvalitatívnym prieskumom, ktoré sa líšia charakterom javov, ktoré

analyzujú. Zatiaľ čo sa kvantitatívny prieskum pýta „koľko?“, a teda pracuje s číselnými

údajmi, kvantitatívny skúma „prečo?“, „z akého dôvodu?“ a svoje zistenia uvádza

v slovnej podobe. V rámci našich možností a z dôvodu zachovania nestrannosti pohľadu

bol preto pre nás vyhovujúci kvantitatívny prieskumu, t.j. percentuálne číselné vyjadrenie,

ktorého výstup je vo forme grafu. Príčinami sa budeme zaoberať v ďalšej fáze empirickej

časti v diskusii, kde sa pokúsime interpretovať zistené štatistické údaje.

Prieskum mal niekoľko etáp, ktoré jednak nasledujú po sebe a jednak sa časovo

prekrývajú. Pri realizácii nášho prieskumu sme v súlade s Gavorom (2001) postupovali

v nasledujúcich krokoch:

Stanovenie prieskumného problému

Samotný prieskum sa začína stanovením prieskumného problému. Tu bolo veľmi dôležité

presne sformulovať, čo chceme skúmať, nakoľko od prieskumného problému sa následne

odvíjali všetky naše ďalšie kroky. Dovolíme si poznamenať, že prieskumný problém sa

vôbec nestanovoval ľahko, vyžadovalo si to istú skúsenosť a prehľad v problematike. My

sme si pre našu prácu prieskumný problém stanovili ako zistenie úrovne etiky a morálky v

komunikácii na vybraných druhoch pracovísk v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike.

Informačná príprava výskumu

K tomu, aby sme stanovený problém prieskumu začali riešiť, je potrebná dôkladná

teoretická príprava. Preto sme sa v tejto časti práce zamerali na štúdium všetkej dostupnej

30

literatúry a informačných zdrojov. Jedine nadobudnutím správnej orientácie v danej

problematike sa totiž dokážeme zbaviť neistoty pri prieskume, a tak sa vyvarovať

prípadných možných chýb.

Príprava výskumných metód

V tejto časti bolo nevyhnutné premyslieť si a vybrať si najvhodnejšiu prieskumnú metódu,

s ktorou budeme pracovať. Nakoľko každá metóda má isté vlastnosti, ktoré je potrebné pri

jej použití dodržať, tento krok bol pre našu prácu veľmi podstatný. V kvantitatívne

orientovanom prieskume sme mali na výber nasledovné prieskumné metódy:

- pozorovanie,

- škálovanie,

- dotazník,

- interview,

- obsahová analýza textu,

- experiment (Gavora, 2001).

Existujú aj iné prieskumné metódy, no tieto uvádzame z dôvodu, že sú

najfrekventovanejšie. Pre našu prácu sme si zvolili metódu dotazovania, nakoľko táto

metóda nám umožní získať pomerne veľké množstvo informácii v relatívne krátkom

časovom intervale. Pre teoretickú časť sme zvolili literárnu metódu a metódu komparácie.

Zber a spracovanie údajov

Toto je už časť prieskumu, v ktorej bol konkrétne použitý prieskumný nástroj. Zozbierané

údaje boli po kontrole úplnosti a logickej kontrole spočítané a elektronicky spracované v

programe Microsoft Excel, kde boli výsledky prieskumu spracované a vložené do

číselných grafov, tabuliek a textu.

Interpretácia údajov

Na základe informácii získaných z dotazníkov boli spracované výsledky. Údaje, ktoré sme

získali pri prieskume a ktoré sme následne vyhodnotili, by boli len holými číslami bez

nejakej konkrétnej hodnoty, preto je potrebné ich interpretovať. Hlavným výstupom

z prieskumu totiž nie sú čísla, ale ich interpretácie. Tu sme zvolili analýzu, syntézu

a generalizáciu údajov do interpretácii v diskusii a záveroch.

Písanie výskumnej správy

Prieskum sa končí písomným výstupom o jeho priebehu a výsledkoch, v ktorom sa opisuje

priebeh prieskumu od začiatku až do konca prieskumu.

31

3.1 Spôsob získavania údajov a metódy ich vyhodnotenia

Stanovenie metódy zisťovania údajov

V úvode sme si za najvhodnejšiu prieskumnú metódu, s ktorou budeme pracovať, zvolili

dotazník, ktorý je v súčasnosti aj považovaný za najfrekventovanejšou metódou zisťovania

údajov. Pomocou dotazníka vieme získať veľké množstvo informácii pri malej investícii

času, ako aj finančných nákladov, keďže dotazovanie sme uskutočňovali písomnou formou

priamo v našom bezprostrednom okolí, kam boli tieto dotazníky roznesené osobne a teda

nebolo potrebné zasielať ich poštou. Taktiež i na zbere dotazníkov sme sa vo všetkých

prípadoch zúčastňovali osobne, čím sme kontrolou na mieste predišli neúplnosti a na

prípadné nezrovnalosti sme respondentov upozornili. Zároveň sme týmto postupom

predišli aj neúplnej návratnosti dotazníkov. Rozsah výberového súboru sme zvolili na 100

respondentov.

Návratnosť dotazníkov:

Z celkového počtu 100 odoslaných dotazníkov sa vrátilo 100, čo predstavuje 100%

návratnosť. Nadštandardná návratnosť bola z dôvodu, že dotazníky boli roznášané

i zozbierané osobne a ich návratnosť bola pri zbere priebežne na každom pracovisku

overená.

50 dotazníkov bolo rozdaných v štátnej sfére a 50 dotazníkov bolo rozdaných v súkromnej

sfére.

Výsledky spracovania návratnosti dotazníkov v tabuľke č. 1.

Tab. 1 [ Návratnosť dotazníkov]

pracovisko Piaristické

gymnázium sv. Jozefa Kalazanského v Nitre

Union zdravotná poisťovňa, a.s., pobočka Nové Zámky

Daňový úrad I. v Nitre

Kooperativa poisťovňa, a.s., pobočka Nitra

Slovenská poľnohospodárska univerzita v Nitre

VBC Nitra, s.r.o.

dotazníky počet % počet % počet % počet % počet % počet % Počet rozdaných

25 100 15 100 15 100 20 100 10 100 15 100

Počet vrátených

25 15 15 20 10 15

32

Formulácia cieľov a úloh dotazníka

Skalová (1983) vo svojej publikácii uvádza, že presná formulácia konkrétneho cieľa

a úlohy dotazníka vo vzťahu k zvolenému problému, je základnou podmienkou účelného

koncipovania dotazníka a prispieva k cieľavedomému obsahovému zameraniu dotazníka.

Preto sme si ešte v úvode našej práce stanovili ciele prieskumu - a to zistiť, aká je úroveň

komunikácie na vybraných pracoviskách v Nitrianskom okrese v Slovenskej republike, či

sú zamestnanci viazaní etickým kódexom, či vnímajú svoju komunikáciu ako otvorenú

a asertívnu a či je z ich pohľadu možné zlepšiť súčasný stav komunikácie v ich pracovnom

prostredí. Na základe týchto cieľov bola následne stanovená úloha dotazníka - zistiť

súčasný stav uplatňovania etiky a morálky v komunikácii na jednotlivých vybraných

pracoviskách v Nitrianskom kraji. Po úvodnej časti dotazníka, ktorá nám poskytla

všeobecné informácie o respondentovi, sme sa v nasledujúcej špecifickej časti zamerali

priamo na stanovené úlohy dotazníka a otázky koncipovali tak, aby nám respondenti

poskytli čo najucelenejší obraz úrovne komunikácie medzi jednotlivými zložkami na

pracovisku. V ďalších otázkach sme sa už priamo zamerali na etické a morálne aspekty ako

napríklad, či sú súčasťou interných predpisov. Konkrétne v rámci tejto otázky sme sa

podrobnejšie zamerali aj na komparáciu štátneho a súkromného sektoru z hľadiska

integrácie etických a morálnych pravidiel do interných predpisov, čomu sa budeme

podrobnejšie venovať v ďalšej časti našej práce. V ďalších otázkach dotazníka sme

zisťovali, či si myslia, že etika a morálka v pracovných vzťahoch môžu zvýšiť výkon

a kvalitu práce a čo by podľa nich etiku a morálku na pracovisku mohlo zvýšiť. Taktiež

ako vnímajú pomer zodpovednosti za dodržiavanie etiky a morálky, či vidia vyššiu

zodpovednosť na riadiacich, alebo na výkonných pracovníkoch. Zaujímal nás aj názor

respondentov, či je v silách ich spoločnosti zlepšiť aktuálny stav v dodržiavaní etiky

a morálky.

Vytvorenie dotazníka

Nami vypracovaný dotazník bol anonymný a skladal sa z 12 otázok, z čoho 6 otázok bolo

informačných (vek, pohlavie, atď.). Jednotlivé otázky boli vypracované tak, aby sme na ich

základe získali čo najväčšie množstvo potrebných informácií na dosiahnutie stanovených

cieľov. Dotazník mal na základe odporúčaní viacerých odborných publikácii v oblasti

výskumu logickú štruktúru, ktorá bola u každého respondenta udržaná a otázky boli

uzavreté. Uzavreté otázky sme použili z toho dôvodu, že sa jedná o kvantitatívny

prieskum, pri ktorom sa skúma väčšie množstvo respondentov, pričom sa dotazuje

33

písomnou formou a teda je horšia možnosť vysvetlenia prípadných nedorozumení medzi

skúmateľom a respondentom. Použitím uzatvorených otázok sme túto pravdepodobnosť

nedorozumení eliminovali do najmenšej možnej miery. Otázky sme formulovali priamo,

pretože na nepriame otázky je najvhodnejšie osobné dotazovanie, ktoré nebolo v našom

prípade možné, aby nedochádzalo k ovplyvňovaniu respondentov skúmateľom a tento typ

nepriamych otázok sa využíva predovšetkým v kvalitatívnych výskumoch. Skôr, ako bol

dotazník rozdaný priamo respondentom, verifikovali sme ho v pilotnej štúdii. Pilotáž sa

uskutočnila so štyrmi respondentmi, ktorí sa problematikou komunikácie na pracovisku

nezaoberajú a ani nijakým spôsobom nevyhľadávajú informácie k danej problematike.

Pilotážou sme si teda ozrejmili, či je nami vytvorený dotazník zrozumiteľný aj

nezainteresovaným laikom a či sú otázky sformulované správne. Nakoľko z ich strany

neprišlo k žiadnym nezrovnalostiam počas procesu vyplňovania dotazníkov, výrazy sme

nemuseli nahradiť inými a dotazník mohlo byť rozdaný priamo respondentom.

Dotazník sme štrukturovali nasledovne:

Vstupná časť: vo vstupnej časti sme respondentom ozrejmili, že dotazník je anonymný

a jeho cieľom je zistenie súčasného stavu miery etiky a morálky v pracovnom prostredí.

Respondentom sme zdôraznili význam ich odpovedí, nakoľko tieto budú použité ako

súčasť diplomovej práce k danej problematike významu etiky a morálky v komunikácii na

pracovisku. Do vstupnej časti sme zaradili aj pokyny, ako má respondent dotazník vyplniť.

Druhá časť: Druhá časť dotazníka obsahovala nami vytvorené otázky podľa

stanovených cieľov prieskumu. Ako prvé boli uvádzané identifikačné otázky (vek,

pohlavie, vzdelanie). Úvodné otázky nám poskytli všeobecné informácie o respondentovi.

Ako prvé sme ich uviedli aj z dôvodu, že sú ľahšie a príťažlivejšie, a teda hneď v úvode

neodradia respondenta. Nasledovali špecifické otázky, ktoré boli zamerané na úroveň

komunikácie v pracovnom prostredí, v ktorom sa respondenti pohybujú, ako aj na návrhy

na zvýšenie etiky a morálky v pracovných vzťahoch. Na záver dotazníka sme samozrejme

pripojili poďakovanie respondentovi za spoluprácu.

Kompletná verzia dotazníka sa nachádza v prílohe A.

Výber respondentov

Základným súborom nášho prieskumu boli zamestnanci. Konkrétne výberový súbor tvorili

ľudia pracujúci v štátnej a súkromnej sfére v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike.

Respondentov sme vyberali zámerným výberom, pričom sme sa opierali o skúsenosti,

vedomosti a úsudok. Avšak považujeme za potrebné podotknúť, že konečný výber

34

respondentov plne zodpovedal našej predstave o výberovom súbore. Prieskum sme

realizovali na šiestich rôznych pracoviskách z dôvodu objektivity výsledkov.

Na náš prieskum boli vybrané nasledovné pracoviská:

Štátny sektor:

• Piaristické gymnázium sv. Jozefa Kalazanského v Nitre

• Daňový úrad I. v Nitre

• Slovenská poľnohospodárska univerzita v Nitre

Súkromný sektor:

• Union zdravotná poisťovňa, a.s., pobočka Nové Zámky

• Kooperativa poisťovňa, a.s., pobočka Nitra

• VBC Nitra, s.r.o.

Po zozbieraný dotazníkov na všetkých vybraných pracoviskách nasledovala syntéza údajov

a sumarizácia výsledkov, kde sme získané odpovede respondentov vyhodnotili.

Nadobudnuté výsledky sme následne v ďalšej časti našej práce interpretovali a vyvodili

sme závery pre prax.

3.2 Charakteristika prieskumnej vzorky

Dotazníkové otázky 1 až 6 nám slúžili k bližšej charakteristike prieskumnej vzorky a ich

účelom bolo zistiť vek, pohlavie, získané vzdelanie, pracovnú pozíciu, počet

spolupracovníkov a celkové pracovné zameranie výberového súboru respondentov.

Z výsledkov prieskumu vyplynulo, že našu prieskumnú vzorku tvorilo 60 žien a 40 mužov.

Jedným z dôvodov, prečo majú v prieskume väčšie percentuálne zastúpenie ženy, bol aj

ten fakt, že na vybraných pracoviskách pracuje viac žien ako mužov.

Z celkového dotazovaného súboru 100 respondentov tvorili nadpolovičnú väčšinu

respondenti vo veku 30 až 50 rokov, a to až 57%. Zvyšných 25% pracovníkov malo nad

50 rokov a 18% dotazovaných pracovníkov malo od 20 do 30 rokov. Čo sa týka

dosiahnutého vzdelania, tak až 60% zúčastnených respondentov malo vysokoškolské

vzdelanie, resp. vyššie univerzitné vzdelanie. Pričom zvyšných 40% sú osoby so

stredoškolským vzdelaním. Dosiahnuté základné vzdelanie neuviedol žiadny pracovník.

Najväčšie zastúpenie v prieskumnej vzorke tvorili administratívni a technickí pracovníci -

a to až 44% dotazovaných pracovníkov, nižších riadiacich pracovníkov bolo 38%, v

strednom manažmente pracuje 11% a vo výrobe a službách pracuje 5% Najmenšie

zastúpenie má vrcholový manažment - a to len 2%.

35

42% respondentov pracuje na pracovisku nad 100 zamestnancov, 34% pracuje vo firme

nad 20 zamestnancov a 24% vo firme nad 500 zamestnancov.

Percentuálne vyjadrenie nám ukazuje, že presne polovičné zastúpenie v prieskume mali

respondenti pracujúci v štátnom sektore, pričom toto rozdelenie na štátny a súkromný

sektor bolo cielené. Táto otázka pre nás bude východisková v ďalšej práci a pri vyvrátení

alebo potvrdení stanovenej hypotézy H2. Zvyšných 27% respondentov označilo finančný

sektor, 14% respondentov sa zaoberá obchodnou činnosťou, 6% pracuje vo výrobe a 3%

pracujú v ostatných službách.

Uvedené údaje sú znázornené aj graficky v prílohách B až G.

36

4 Výsledky a diskusia k téme komunikácie a mravnosti na pracovisku

V prvej časti našej práce sme sa zamerali na teoretické priblíženie komunikácie ako takej,

pričom bolo našou snahou poukázať na dôležitosť etiky ako jej nevyhnutej súčasti. V tejto

časti by sme chceli zájsť hlbšie a zamerať sa priamo na etiku komunikácie v dnešnej

realite - teda v spoločnosti, ktorá nás obklopuje.

4.1 Výsledky a diskusia k teoretickému problému etiky na pracovisku

V súčasnosti je v pracovnom prostredí kladený dôraz hlavne na efektivitu informácií, čo

spôsobuje, že sa do popredia dostáva neosobná forma komunikácie, ktorá síce samotný

prenos informácie medzi komunikujúcimi urýchli, no osobný dialóg utláča čoraz viac do

úzadia. Porozumenie sebe, ale i ľudom okolo nás je brané ako niečo okrajové,

bezproblémové a nevýznamné. Na pracovníkov je kladených množstvo požiadaviek po

stránke odbornosti a schopností a etika je braná ako niečo navyše. V pracovných

kolektívoch vládne rivalita. Egoizmus sa dokonca prezentuje ako niečo žiaduce.

Dôsledkom je, že ľudia strácajú schopnosť komunikovať tvárou v tvár, vždy čestne a tak,

aby svojou komunikáciou neubližovali. Nechávame veľký priestor neslušným ľudom a

nedávame im najavo že nesúhlasíme s ich správaním. Konkurencie schopnosť sa stala

fenoménom, ktorý rozhoduje nielen o existencii, či zániku samotnej spoločnosti, ale platí

to i pri vzťahoch zamestnancov. Každý sa snaží získať pred ostatnými konkurenčnú

výhodu a zvýšiť si tak šance na lepšie zamestnanie, či postavenie.

Ozdravenie súčasného pracovného prostredia nachádzajúceho sa v pozícii tvrdej

konkurencie a egoizmu je možné len prostredníctvom prosociálnych postojov a eticky

orientovaného zmýšľania spoločnosti, ako aj všetkých jej členov. A práve v rovine

komunikačnej sa môže etika rozvinúť naplno.

Komunikácia je veľmi citlivým bodom našej existencie, ak nefunguje správne, strácame

schopnosť utvárať hlbšie vzťahy. Etika v komunikácii nám pomáha riešiť konfliktné

situácie a uľahčuje pracovníkovi rozhodnúť sa v situácii, keď sa nevie zorientovať medzi

tým, čo je správne a čo nesprávne. Práve v komunikácii na pracovisku býva zanedbávanie

etickej stránky osobitným problémom. Neuvedomujeme si, že etikou sa medziľudská

komunikácia zušľachťuje. A jedine uplatňovaním etických princípov v komunikácii nám

bude umožnené spoluvytvárať harmonizujúce spoločenstvo. V súčasnosti sa za

najvhodnejšiu formu inštitucionalizácie etiky považujú predovšetkým etické kódexy.

Remišová (1999, s. 241) uvádza, že „skúsenosti z organizovania a riadenia aj malých

37

firiem ukazujú, že už počet 8-10 ľudí nemožno efektívne riadiť iba neformálnymi

metódami riadenia, a teda tieto vzťahy sa musia formalizovať. Etický kódex vystupuje ako

efektívny a pritom „elegantný“ prvok v systéme riadenia. Podnikové etické kódexy

predstavujú jeden z najdôležitejších prostriedkov sebaregulácii správania človeka v určitej

organizácii.“

Ak sa podnik rozhodne implementovať etiku do podnikovej kultúry, mal by

predovšetkým:

- „Jasne stanoviť cieľ, ktorý chce dosiahnuť.

- Manažment by mal byť presvedčený o správnosti a nevyhnutnosti týchto cieľov.

- Mal by stanoviť ako chce tento cieľ dosiahnuť.

- Ak má byť etický program účinný, musí byť súčasťou riadenia a nie jeho okrajovou

záležitosťou.

- V etickom programe, nech sa opiera o ktorúkoľvek formu inštitucionalizácie etiky by

nemal chýbať etický audit. Inými slovami, ak chceme etický program v organizácii,

mali by sme vedieť aké etické problémy sa vyskytujú na pracovisku, čo z hľadiska

nemorálneho konania ľudí stresuje, aký majú názor na etické konanie, aké sú ich

hodnoty a preferencie. Podobne je to s etickým bilancovaním.

- V etickom programe by nemali chýbať formy kontroly účinnosti etického programu.

- Etický program nie je niečo nemenné, ale živý program, ktorého jednotliví časti sa

môžu meniť v závislosti od dosahovaných výsledkov v rozvoji etiky v podniku.“

(Remišová, 1999, s. 240)

Pri zavádzaní etických kódexov sa manažment stáva akousi alfou a omegou. Je totiž ťažké

požadovať od podriadených, aby dodržiavali morálne princípy, keď sa podľa nich nechová

i samotný manažment. Manažér môže byť úspešný len vtedy, ak dokáže jednať s ľuďmi,

organizovať ich a komunikovať s nimi. Všetky úspechy sú teda založené na tom, ako

pracujeme a komunikujeme s ľuďmi. Manažér by si mal hlavne uvedomovať svoje

nedostatky a robiť všetko pre to, aby sa ich zbavil. V zásade možno povedať, že manažér je

ten, kto je zodpovedný za budovanie efektívnej komunikácie, príjemného pracovného

prostredia a medziľudských vzťahov. Osobnosť manažéra by mala byť preto úzko spätá

s firmu, nakoľko úspešnosť jeho práce sa prejavuje v úspešnosti celého podniku.

Veľmi často sa stáva, že podnikatelia alebo manažéri nielenže nedokážu presne

identifikovať etický problém z dôvodu, že ho tam jednoducho nevidia, ale dokonca ani

nepredpokladajú, že niektoré problémy v podnikaní majú etický rozmer. Niekedy manažéri

38

v dobrom úmysle chcú predísť ďalším konfliktom, a tak potlačia aktuálny konflikt, čo

môže mať opačný účinok a dlhodobo spôsobovať v práci dusnú atmosféru. „Denne sa

stretávame so situáciami, kedy v interakcii každý z účastníkov má odlišný názor a snaží sa

presadiť ten svoj, teda presvedčiť partnera, aby ho prijal. V takých situáciách môže dôjsť

k tmu, že sa zvyšuje hlas, že sa nie vždy dodržujú pravidlá férovej komunikácie. Za

určitých okolností môže situácia prerásť až do konfliktu. Niektorí ľudia považujú za

konflikt už to, že každý z dvojice v záujme obhájenia svojho postoja, názorov, záujmu,

argumentuje a pritom ide trebárs len o argumentáciu s vyššou mierou entuziazmu.

V skutočnosti to ale konflikt nie je. Medzi ľuďmi nemôže byť úplná zhoda. Rozpornosť je

dokonca nevyhnutnou podmienkou rozvoja. Ide len o to, akú majú podobu, kto je naším

oponentom a ako ich riešime. Konflikt nie je škodlivý mechanizmus, pokiaľ obaja

účastníci dodržujú určité pravidlá. Napriek tomu, ale medzi ľuďmi prevláda v podvedomí

postoj, že konflikt znamená niečo nepríjemného, negatívneho, deštruktívneho, a preto sa

im väčšina snaží vyhýbať, majú z neho strach. Človek sa v konfliktoch môže učiť

poznávať iných i seba samého, môže sa v nich nachádzať, zoceľovať, realizovať, ale môže

sa v nich taktiež ubíjať, ničiť, neurotizovať.“ (Mikuláštík, 2007, s. 86-87)

Ak nastanú problémy, nezametajme ich pod koberec, ale musíme ich riešiť. Efektívne

riešenie konfliktov vyžaduje komunikáciu. Inak nahromadené problémy môžu viesť ku

komunikačným bariéram a konfliktom. „Ak sa s niekým zachádza špatne ublíži to nielen

jeho pracovnej morálke, ale i kariére a bude to mať celú radu negatívnych dôsledkov i na

ďalších ľudí s ktorými pracuje.“ (Templar – Jay, 2006, s. 20)

Správna komunikácia by mala v sebe zahŕňať plodný dialóg a aktívne počúvanie, a tak

vytvárať predpoklady pre ľudské porozumenie a zrozumiteľné pochopenie. Jej poslaním je

nasmerovať konanie človeka nielen k svoje prospešnosti, ale aj k sledovaniu dobra pre

ostatných. Aby sa pracovníci na pracovisku cítili príjemne, mali pocit spravodlivého

ocenenia, je dôležité poznať a využívať asertívnu komunikáciu vo vzájomných vzťahoch.

Manažéri by túto znalosť mali aplikovať vo vzťahu k podriadeným, ale aj k sebe navzájom.

„K tomu je však potrebné, aby bol človek schopný duchovného rastu, permanentnej

osobnostnej kultivácie a mal úprimný záujem o dialóg s druhou osobou. Zvlášť potrebné je

poukázať na vyššiu senzibilitu a uvážlivý spôsob komunikácie v medziľudských

vzťahoch.“ (Lomnický – Jurová, 2007, s. 57)

Dodržiavanie etiky je stále aktuálnym problémom na hociktorom pracovisku, ktorý sa nedá

vyriešiť zo dňa na deň. Sami sme sa mohli presvedčiť o nevyhnutnosti zavedenia etických

princípov pri prieskume, ktorý sme realizovali na šiestich vybraných pracoviskách

39

v Nitrianskom kraji - teda v regióne, v ktorom žijeme. Jednotlivé otázky prieskumu boli

postavené tak, aby nám ukázali reálny stav dodržiavania etiky a morálky v pracovnom

prostredí. Na základe vyhodnoteného dotazovania sme výsledky graficky znázornili

v nasledujúcej podkapitole.

4.2 Výsledky a diskusia k realizovanému prieskumu

Otázka č. 7: Ako by ste zhodnotili úroveň komunikácie medzi jednotlivými zložkami?

V grafe č. 7 sú vyhodnotené výsledky prieskumu, ktoré poukazujú na súčasnú úroveň

komunikačných schopností vybranej vzorky pracovníkov. Na otázku, ako by zhodnotili

úroveň komunikácie medzi jednotlivými zložkami, odpovedali respondenti nasledovne.

Percentuálne znázornené hodnoty nám dávajú obraz o súčasnej úrovni komunikácie na

vybraných pracoviskách. 12% pracovníkov uviedlo svoju komunikáciu ako výbornú.

Najväčšie zastúpenie až 60% mali respondenti, ktorý svoju komunikáciu na pracovisku

považujú za dobrú s občasnými nedorozumeniami. Avšak, čo bolo pre nás zarážajúce, až

26% respondentov uvádza, že považuje svoju komunikáciu za problematickú s častými

nedorozumeniami a 2% za problematickú a nemožnú.

Obr. 7 [Úroveň komunikácie medzi jednotlivými zložkami]

12%

60%

26%

2%

Otázka č. 7: Ako by ste zhodnotili úroveň komunikácie medzi jednotlivými zložkami ?

výborná

dobrá s občasnými nedorozumeniami

problematická s častými nedorozumeniami

problematická často nemožná

40

Otázka č. 8: Sú etické a morálne pravidlá súčasťou interných predpisov?

Graf č. 8 nám dáva reálny pohľad na to, či sú etické a morálne pravidlá súčasťou interných

predpisov na vybraných pracoviskách v Nitrianskom kraji. 69% respondentov uviedlo, že

etické a morálne pravidlá sú súčasťou ich interných predpisov. 11% uviedlo, že síce etické

a morálne pravidlá nie sú súčasťou interných predpisov, ale akceptujú sa ako nepísané

pravidlá. 10% označilo, že nie sú súčasťou ich interných predpisov a taktiež 10% uviedlo,

že nevie.

Obr. 8 [Integrácia základných etických a morálnych pravidiel do interných predpisov]

Na tomto mieste by sme radi uvedené výsledky rozobrali ešte z dvoch hľadísk, pričom by

sme si jednotlivé odpovede respondentov rozdelili na zamestnancov pracujúcich v štátnom

sektore a v súkromnom sektore. Práve z uvedeného dôvodu bolo zámerne z celkového

počtu 100 respondentov dotazovaných 50 pracujúcich v štátnom sektore a 50 pracujúcich

v súkromnom sektore.

69%10%

11%10%

Otázka č. 8: Sú základné etické a morálne pravidlá súčasťou interných predpisov?

ano

nie

nie, ale akceptujú sa ako nepísané pravidlá

neviem

41

Z počtu 50 dotazovaných respondentov pracujúcich v súkromnom sektore nám na otázku,

či sú etické a morálne pravidlá súčasťou interných predpisov, odpovedalo až 68%

respondentov, že etické a morálne pravidlá sú súčasťou ich interných predpisov. 20%

uviedlo, že nie sú a 2% uviedli, že síce etické a morálne pravidlá nie sú súčasťou interných

predpisov, ale akceptujú sa ako nepísané pravidlá. 10% respondentov sa k otázke nevedelo

relevantne vyjadriť.

Obr. 8/1 [Integrácia základných etických a morálnych pravidiel do interných predpisov

v súkromnom sektore]

68%

20%

2%10%

Otázka č. 8: Sú základné etické a morálne pravidlá súčasťou interných predpisov?

ano

nie

nie, ale akceptujú sa ako nepísané pravidlá

neviem

42

Z celkového počtu 50 dotazovaných respondentov pracujúcich v štátnom sektore nám na

otázku, či sú etické a morálne pravidlá súčasťou interných predpisov odpovedalo až 70%

respondentov, že etické a morálne pravidlá sú súčasťou ich interných predpisov. 20%

uviedlo, že nie sú, ale akceptujú sa ako nepísané pravidlá. Zvyšných 10% sa k otázke

nevedelo relevantne vyjadriť. Za zmienku stojí ten fakt, že ani jeden z respondentov

neoznačil, že etické a morálne pravidlá nie sú súčasťou interných predpisov.

Obr. 8/2 [Integrácia základných etických a morálnych pravidiel do interných predpisov

v štátnom sektore]

70%

0%

20%10%

Otázka č. 8: Sú základné etické a morálne pravidlá súčasťou interných predpisov?

ano

nie, ale akceptujú sa ako nepísané pravidlá

neviem

43

Otázka č. 9: Myslíte si, že etika a morálka v pracovných vzťahoch môžu zvýšiť výkon

a kvalitu práce?

Táto otázka je veľmi dôležitá, nakoľko nám odhaľuje názor respondentov, nakoľko si

uvedomujú nutnosť etiky a morálky v komunikácii na pracovisku v súvislosti so zlepšením

celkovej klímy na pracovisku. Uvedené vyhodnotenie zozbieraných údajov poukazuje na

fakt, že až 89% pracovníkov si myslí, že zvýšenie etiky a morálky na pracovisku by malo

pozitívny vplyv aj na celkovú kvalitu práce. Ani jeden z respondentov neuviedol, že etika

a morálka neprispievajú k zvýšeniu výkonu a kvality práce. Zvyšných 11% odpovedalo, že

nevie.

Obr. 9 [vyhodnotenie názoru pracovníkov či môžu etika a morálka zvýšiť výkon a kvalitu

práce]

89%

11%

Otázka č. 9: Myslíte si, že etika a morálka v pracovných vzťahoch môžu zvýšiť výkon a kvalitu práce?

ánoneviem

44

Otázka č. 10: Čo by podľa Vás zvýšilo etiku a morálku v pracovných vzťahoch?

Účelom tejto otázky bolo zistiť názory respondentov, čo by podľa nich najúčinnejšie

zvýšilo etiku a morálku v pracovných vzťahoch. Treba podotknúť, že práve v odpovedi na

túto otázku sa prejavila najväčšia rôznorodosť názorov. Najviac percent - a to 31% -

respondentov odpovedalo, že vyššia firemná kultúra, 28% si myslelo, že vzdelávanie

v tejto oblasti, 16% uviedlo prísnu kontrolu dodržiavania povinností a kompetencií, 14%

respondentov označilo lepšiu selekcia uchádzačov o zamestnanie, 7% uviedlo neformálne

firemné stretnutia a zvyšné 4% označili, že nevedia.

Obr. 10 [Vyhodnotenie názorov ako zvýšiť etiku a morálku v pracovných vzťahoch]

16%14%

31%28%

7% 4%

Otázka č. 10: Čo by podľa Vás zvýšilo etiku a morálku v pracovných vzťahoch?

prísna kontrola dodržiavania povinností a kompetenciílepšia selekcia uchádzačov o zamestnanievyššia firemná kultúra

vzdelávanie v tejto oblasti

neformálne firemné stretnutia

neviem

45

Otázka č. 11: Ako by ste určili pomer zodpovednosti za dodržiavanie etiky

a morálky?

V tejto otázke sme sa zamerali na pomer zodpovednosti za dodržiavanie etiky a morálky.

Účelom bolo zistenie, kto by sa mal vo väčšej miere podieľať na úrovni etiky a morálky,

či riadiaci alebo výkonní pracovníci. Otázka zodpovednosti je veľmi citlivou záležitosťou,

nakoľko pracovníci si často neuvedomujú, že s istou prácou prichádza aj istá miera

zodpovednosti.

Percentuálne výsledky v grafe č. 11 nám dávajú reálny pohľad na to ako respondenti

vnímajú pomer zodpovednosti, pričom 42% z respondentov označilo vyššiu zodpovednosť

u pracovníkov a len 11% si myslí, že vyššiu zodpovednosť majú výkonní pracovníci. 40%

respondentov označilo, že rovnaký podiel na dodržiavaní etiky a morálky na pracovisku by

mali mať výkonní aj riadiaci pracovníci. Zvyšných 7% označilo, že nevie, či je vyššia

zodpovednosť na riadiacich alebo na výkonných pracovníkoch.

Obr. 11 [Pomer zodpovednosti za dodržiavanie etiky a morálky]

42%

11%40%

7%

0%

Otázka č. 11: Ako by ste určili pomer zodpovednosti za dodržiavanie etiky a morálky?

vyššia zodpovednosť je na riadiacich pracovníkoch

vyššia zodpovednosť je na výkonných pracovníkoch

neutrálne

neviem

46

Otázka č. 12: Je v silách Vašej spoločnosti zlepšiť aktuálny stav v dodržiavaní etika

a morálky?

Účelom tejto otázky bolo zistiť názor respondentov, či je možné zlepšiť aktuálny stav etiky

a morálky na ich pracovisku. Prieskumom bolo zistené, že 27% si myslí, že aktuálny stav

je možné zlepšiť. Až 53% respondentov si myslí, že je v silách ich spoločnosti zlepšiť

aktuálny stav etiky a morálky, ale len s prispením všetkých zložiek. 6% si myslí, že to je

možné, ale len v niektorých úrovniach. 7% si myslí, že aktuálny stav už nie je možné

z hľadiska etiky a morálky zlepšiť a zvyšných 6% odpovedalo, že nevie.

Obr. 12 [Vyhodnotenie či je v silách spoločnosti zlepšiť aktuálny stav v dodržiavaní etiky

a morálky]

27%

53%

6%7%

7%

Otázka č. 12: Je v silách Vašej spoločnosti zlepšiť aktuálny stav v dodržiavaní etiky a morálky?

áno, určite

áno, ale s prispením všetkých zložiek

áno, ale len v niektorých úrovniach

nie, celkový stav v spoločnosti je zlý

neviem

Po podrobnej analýze výsledkov prieskumu ponúkame súhrnný prehľad s interpretáciou

dôležitých zistení v nasledovných podkapitolách.

47

4.3 Diskusia k prieskumným otázkam

Východiskom prieskumu bola požiadavka zistiť súčasný stav komunikačnej úrovne na

vybraných pracoviskách v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike, teda v regióne

v ktorom žijeme. Na základe analýzy prieskumu realizovaného so 100 respondentami

pracujúcimi v štátnom ako i v súkromnom sektore sme dospeli k nasledovným záverom.

Jednotlivé názory pracovníkov sa v odpovediach rôznia, čo môže byť zapríčinené aj tým

faktom, že prieskumu sa zúčastnili respondenti s rozdielnym vzdelaním, zastávajúci rôzne

pracovné pozície, muži ako aj ženy, rôzneho veku a zo šiestich rozdielnych pracovísk

štátneho, ako aj súkromného sektoru. Ako je možné v grafických znázorneniach

pozorovať, podľa prevažnej väčšiny odpovedí respondentov je súčasný stav komunikačnej

úrovne na pracoviskách hodnotený ako dobrý s občasnými nedorozumeniami (60%).

Dvanásti pracovníci svoju komunikáciu dokonca označili za výbornú. No zarážajúcim bolo

pre nás skôr zistenie, že až takmer jedna tretina zo 100 dotazovaných respondentov svoju

komunikáciu označila za problematickú a konkrétne dvaja respondenti za nemožnú. Čo sú

alarmujúce výsledky. Uznávame, že príčinou nespokojnosti môže byť aj subjektívne

hľadisko, pretože je veľmi dobre známe, že človek, na ktorom sa prejavil v krátkej dobe

pred vyplnením dotazníka nejaký negatívny podnet, je týmto podnetom ovplyvnený, čo v

konečnom dôsledku ovplyvní aj jeho odpoveď. No pri 28 respondentoch nie je dôvodné

predpokladať, že jedinou príčinou negatívnej odpovede bolo subjektívne hľadisko. Keď sa

zo širšieho pohľadu zamýšľame nad dôvodmi negatívnych odpovedí, jedným z faktorov

môže byť aj hospodárska kríza, ktorá spôsobila v štátnej, ako i súkromnej sfére zužovanie

počtu pracovných miest, a teda vyššiu administratívnu zaťaženosť zostávajúcich

pracovníkov. Na pracovníkov sú kladené náročné požiadavky na odbornosť,

sebavzdelávanie a získavanie nových skúseností, aby bolo možné zvládať množstvo úloh.

Z uvedeného dôvodu sa otázky vzájomných vzťahov, komunikácie a celkovej klímy na

pracovisku neriešia. Dôvod je prostý, jednoducho na ne nezostáva čas. Sú brané len ako

niečo okrajové. Z nášho pohľadu však môže táto skutočnosť spôsobovať absenciu

vzájomnej úcty, rešpektu, tolerancie, porozumenia, slušnosti, zdvorilosti, čo v konečnom

dôsledku môže spôsobiť komunikačné problémy, bariéry v komunikácii a vyvolávať

napätie. Pri tejto otázke sme si uvedomili, že naša práca zameraná na význam etiky

a morálky, ako aj otvorenie problematiky komunikácie na pracoviskách má opodstatnenie.

V ďalšej otázke sme sa priamo zamerali na to, či sú na jednotlivých pracoviskách súčasťou

interných predpisov aj etické a morálne pravidlá. Potešujúcim bolo pre nás zistenie, že až

68% respondentov uviedlo, že etické a morálne pravidlá sú súčasťou ich interných

48

predpisov. Zvyšok respondentov odpovedal, že nie sú, nevedia, či sú, alebo že aj keď nie

sú, tak sa rešpektujú ako nepísané pravidlá. Dôvod, prečo nie sú etické a morálne pravidlá

súčasťou interných predpisov v niektorých podnikoch, vidíme v slabej informovanosť

v oblasti etiky. Pri študovaní materiálov k práci sme si všimli, že na Slovensku (oproti

zahraničiu), hlavne v súkromnom sektore, je etika ešte považovaná za luxus, teda za niečo

navyše. Zamestnávatelia sa vyhovárajú, že riešia oveľa prozaickejšie dôvody, ako je

zavádzanie etických a morálnych kódexov. Pritom si neuvedomujú, že podnik a jeho

činnosť závisí od zamestnancov, tí sú piliermi, na ktorých je organizácia postavená. A

pokiaľ sa na pracovisku nerešpektujú základné pravidlá etiky a morálky, má to negatívny

dopad nielen na vzájomnú komunikáciu medzi jednotlivými pracovníkmi, ktorá zlyháva,

ale môže to negatívne ovplyvniť i strategické zámery podniku a v konečnom dôsledku aj

celý podnik. Každodenné úlohy, pred ktorými pracovníci stoja a mravné ciele, ku ktorým

smerujú, nevyriešia tradičné prosté zákazy a nariadenia, ale postupná kvalitatívna zmena

etickej náplne. Práve z uvedeného dôvodu sme sa v otázke číslo deväť zamerali konkrétne

na názor respondentov, čo si myslia, či etika a morálka v ich pracovných vzťahoch môžu

zvýšiť výkon a kvalitu práce. V tomto prípade ide o jednoznačné percentuálne ukazovatele,

nakoľko až 89% pracovníkov si myslí, že zvýšenie etického a morálneho povedomia na

pracovisku by malo pozitívny vplyv aj na celkovú kvalitu práce. Je dôležité poznamenať,

že ani jeden z respondentov neuviedol, že etika a morálka by neprispeli k zvýšeniu výkonu

a kvality práce. Tu bola pre nás prekvapujúca skutočnosť, že až jedenásť dotazovaných

zamestnancov nedokáže relevantne odpovedať na danú otázku. V nasledujúcej otázke sme

sa zamerali priamo na návrhy respondentov, čo by podľa nich najúčinnejšie zvýšilo etiku

a morálku v pracovných vzťahoch. Na základe frekvencie jednotlivých odpovedí môžeme

skonštatovať, že práve v tejto otázke sa názory respondentov najviac rôznili. Najväčšie

percentuálne zastúpenie mal názor, že vyššia firemná kultúra, ktorú označilo tridsaťjeden

pracovníkov, dvadsaťosem pracovníkov si myslí, že vzdelávanie v oblasti etiky, šestnásť

označilo prísnu kontrolu dodržiavania povinností a kompetencií a štrnásti označili lepšiu

selekciu uchádzačov o zamestnanie. Najhoršie v prieskume, čo sa týka návrhov na

zvýšenie etiky a morálky v pracovných vzťahoch, vyšiel návrh neformálnych stretnutí,

ktorý označili len siedmi pracovníci. Zvyšní štyria nevedeli zaujať relevantné stanovisko.

V ďalšej otázke sme sa zamerali na názor pracovníkov, ako by určili pomer zodpovednosti

za dodržiavanie etiky a morálky. Účelom bolo zistenie, kto by sa mal vo väčšej miere

podieľať na úrovni etiky a morálky, či riadiaci alebo výkonní pracovníci. Otázka

zodpovednosti je veľmi citlivou záležitosťou, nakoľko pracovníci si často neuvedomujú, že

49

s istou prácou prichádza aj istá miera zodpovednosti. Štyridsaťdva pracovníkov označilo,

že vyššiu zodpovednosť majú manažéri. Dôvodom môže byť, že manažéri sú vnímaní ako

vodcovia a teda majú prirodzene väčší aj pomer zodpovednosti. Naproti tomu len jedenásť

pracovníkov si myslí, že vyššia zodpovednosť je na výkonných pracovníkoch. Štyridsiati

respondenti si myslia, že rovnaký podiel zodpovednosti by mali mať výkonní aj riadiaci

pracovníci. Zvyšných sedem sa k otázke nevedelo vyjadriť.

V poslednej otázke sme sa zamerali na názory pracovníkov, či je podľa nich v silách

spoločnosti, v ktorej pracujú, zlepšiť aktuálny stav v dodržiavaní etiky a morálky. V tomto

prípade ide o jednoznačné ukazovatele, nakoľko pracovníci si myslia, že je v silách ich

spoločnosti zlepšenie aktuálneho stavu (27%), pričom 53% si myslí, že to je možné, ale len

s prispením všetkých zložiek. Siedmi pracovníci odpovedali, že aktuálny stav už nie je

možné z hľadiska etiky a morálky zlepšiť a zvyšných 6% sa nevedelo k otázke relevantne

vyjadriť.

Celkovo možno konštatovať, že i keď je úroveň komunikácie na jednotlivých vybraných

pracoviskách, na ktorých prebiehal prieskum, hodnotená vcelku ako dobrá, stále zostáva

alarmujúci počet nespokojných pracovníkov. Potešujúcim pre nás bolo zistenie, že

prevažná časť respondentov si uvedomuje nutnosť integrácie etických a morálnych

pravidiel do interných predpisov. Implementovanie etiky do každodennej praxe v takej

podobe, v akej je vhodná pre danú organizáciu, si však vyžaduje seriózny záujem všetkých

zúčastnených zložiek.

4.3.1. Vyhodnotenie hypotéz

Na základe analýzy prieskumu uskutočneného na šiestich vybraných pracoviskách

v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike sme dospeli k týmto výsledkom.

Hypotéza 1: „Predpokladáme, že zvýšenie etického povedomia na pracovisku zlepší

úroveň komunikácie medzi pracovníkmi, a tým sa zvýši aj ich pracovný

výkon a kvalita práce.“

Hypotéza bola potvrdená.

Odpoveď na hypotézu H1, ktorú sme vyslovili na začiatku prieskumu, sme našli v položke

č. 9. V predmetnej otázke si až 89% dotazovaných pracovníkov myslí, že zvýšenie etiky

a morálky na pracovisku by malo pozitívny vplyv aj na celkovú kvalitu práce. Sme toho

názoru, že toto percento má dostatočnú výpovednú hodnotu a hypotéza sa nám v plnej

50

miere potvrdila. Považujem za dobrý signál, že pracovníci si uvedomujú, že komunikačné

zručnosti sú jedným zo základných predpokladov nielen pre úspech v zamestnaní, ale aj

pre dobré vzťahy na pracovisku. Považujeme tiež za dôležité poznamenať, že ani jeden

z respondentov neuviedol, že etika a morálka neprispievajú k zvýšeniu výkonu a kvality

práce.

Hypotéza 2: „Predpokladáme, že existuje rozdiel v implementovaní etických pravidiel

v štátnom a súkromnom sektore.“

Hypotéza bola potvrdená čiastočne.

Pre overenie stanovenej hypotézy H2 sme si na začiatku prieskumu základný súbor

respondentov zámerne rozdelili do dvoch podsúborov, pričom 50 respondentov pracovalo

v štátnom sektore a 50 respondentov pracovalo v súkromnom sektore. Hypotézu sme

overili v položke č. 8. I keď sa nám hypotéza potvrdila, treba podotknúť, že len čiastočne,

nakoľko z hľadiska implementácie etických a morálnych pravidiel nám 70% respondentov

pracujúcich v štátnom sektore odpovedalo, že etické a morálne pravidlá sú súčasťou ich

interných predpisov, naproti čomu v súkromnom sektore túto odpoveď označilo 68%

respondentov. Čo je veľmi malý percentuálny rozdiel. Za zmienku však stojí ten fakt, že

v štátnom sektore nám ani jeden z respondentov neoznačil, že by etické a morálne pravidlá

neboli súčasťou ich interných predpisov. Naproti čomu v súkromnom sektore nám až 20%

pracovníkov označilo, že etické a morálne pravidlá nie sú súčasťou ich interných

predpisov.

Zvyšných 20% respondentov pracujúcich v štátnom sektore označilo, že i keď nie sú

súčasťou ich interných predpisov, akceptujú sa ako nepísané pravidlá.

V štátnom i v súkromnom sektore sa rovnaké percento respondentov (10%) nevedelo

k otázke relevantne vyjadriť.

Komparáciu implementácie etických a morálnych pravidiel v štátnom a v súkromnom

sektore nám ukazujú grafy č. 8/1 a 8/2.

4.4 Závery a odporúčania pre prax

V tejto podkapitole našej práce bude našou snahou ponúknuť stručnejší a prehľadnejší

sumár zistených poznatkov k téme významu etiky a morálky v komunikácii na pracovisku,

pre ktorej napísanie sme sa rozhodli z dôvodu, že i keď sa súčasná doba nazýva tzv. dobou

komunikačných technológii, paradoxne sa stáva i dobou, ktorá vlastne pošliapala ľudskú

51

komunikáciu v samotnej podstate jej významu. Našou snahou v práci preto bolo apelovať

na to, aby si ľudia uvedomili, že ak hovoríme o komunikačných zručnostiach, nehovoríme

len o rozprávaní sa. Jedine zmysluplná osobná komunikácia totiž predpokladá otvorenú

komunikáciu, zmysel pre zodpovednosť a morálne hodnoty u oboch partnerov takejto

komunikácie.

Na základe poznatkov, ktoré sa nám podarilo získať v teoretickej analýze, ako aj

empirickej časti našej práce, sa pokúsime navrhnúť odporúčania pre prax, spoločnosť,

súkromný i verejný sektor, školstvo, ako i pre jedinca, na zdokonalenie nedostatkov

v komunikácii na pracovisku. Na základe našej doterajšej práce môžeme konštatovať, že

komunikačné zručnosti sa dajú označiť za základný predpoklad úspechu každého

pracovníka na pracovisku, ale aj vo vzťahoch mimo pracoviska. Podstata vývoja človeka

spočíva v jeho aktívnej spoločenskej činnosti a teda v jeho každodennej práci uprostred

kolektívu a s kolektívom. Kvalitu svojho pracovného života si môžeme denne vylepšovať,

ak bude našou snahou učiť sa pozitívne komunikovať. Dôležitou súčasťou harmonicky sa

rozvíjajúcej komunikácie je uplatňovanie zásad a noriem etiky a morálky. Len ak sa

budeme vedieť dorozumieť s ľuďmi, budeme si vedieť vytvoriť bezkonfliktné prostredie,

nakoľko každý z nás iste chce, aby sa s ním zaobchádzalo slušne, aby mu ľudia dôverovali,

boli voči nemu ohľaduplní, láskaví a seriózni, avšak nervozita, zlá nálada, súkromné

problémy sú zložky, ktoré sa často negatívne odzrkadlia aj v komunikácii. Preto je našim

odporúčaním nedávať priechod svojim citom bez uváženia, aby sme neurazili iných, ani

nepoškodili svoj zámer, všímať si gestá a postoje iných ľudí a stále vylepšovať svoje.

V komunikácii je taktiež dôležité snažiť sa vystupovať presvedčivo, bez klamstiev

a patetických slov, ale dokázať silou svojej osobnosti presvedčiť iných pre správnu vec.

Osvojením si týchto zásad je potrebné postupovať krok za krokom a neustále pracovať na

sebe. V tejto súvislosti Lepilová (2008, s. 115) sformulovala „sedem zásad efektívnej

komunikácie:

- Usmievajme sa.

- Zaujímajme sa úprimne o ľudí.

- Pamätajme si mená ľudí.

- Prijmime druhých aby o sebe hovorili, a pozorne počúvajme.

- Hovorme o tom čo zaujíma druhých.

- Podnecujme druhých v pocite, že sú dôležitý.

- Nemanipulujme ľudí.“

52

I keď je samostatnosť pracovníkov v praktickej rovine nevyhnutná. Každodenne

prichádzajú do kontaktu s individuálnymi prípadmi, ktorých riešenie neponúkajú normy

ani predpisy, ale je potrebné vlastné rozhodnutie. V prípade, že sa pracovník nevie

rozhodnúť alebo potrebuje poradiť, je veľmi dôležité, aby bol každý pracovný kolektív

vedený osobnosťou s výraznými rysmi morálky a príkladnou mravnou zodpovednosťou,

s ktorou je možné konzultovať vzniknutý problém. Ak si napríklad v určitej chvíli nie sme

istý svojim rozhodnutím, skôr ako vykonáme konkrétny krok, mali by sme tento

konzultovať s priamym nadriadeným, respektíve so spolupracovníkmi. Prípadne si na

základe vlastného zdravého úsudku položiť otázky, či považujeme vykonanie predmetného

činu za správne, či je v súlade s predpismi spoločnosti, či môžeme čin s hrdosťou nahlásiť

osobe, ktorú rešpektujeme, prípadne či tento čin vylepší povesť pracoviska ako etickej

spoločnosti. Ak si niektorú otázku zodpovedáme záporne, čin by sme nemali vykonať

a situáciu v tomto prípade konzultovať s nadriadeným. Úlohou manažérskej práce by malo

byť priblížiť sa k pracovníkovi tak, aby sa zhodli na probléme a postupe jeho riešenia, aby

vytvoril priateľskú atmosféru v otvorenej komunikácii tvárou v tvár. Práve manažéri

a nadriadení pracovníci by mali byť podľa nášho názoru tými, ktorí vlastným príkladom

nasmerujú svojich podriadených. Ukážu im, že pri zvládnutí základných komunikačných

pravidiel založených na etických a morálnych princípoch je možné veľakrát dosiahnuť

vyšší efekt. V skratke možno uviesť, že pokiaľ chce byť manažér úspešný, musí okrem

odborných vedomostí a zručností vždy konať v súlade so svojím svedomím, čestne,

spravodlivo, asertívne a empaticky. Tmeliacim prvkom sa manažér môže stať, len pokiaľ

bude mať čas na ľudí, bude s nimi komunikovať, radiť im, pomáhať im a - čo je

najdôležitejšie - bude im načúvať, pričom bude jeho osobnosť zahŕňať všetky úrovne

morálnych hodnôt.

V tejto súvislosti Carnegie (2010, s.54) uvádza zopár rád, ako byť efektívnym

poslucháčom:

- „Empaticky počúvajme. Pokúsme sa cítiť čo cíti druhý človek, keď rozpráva.

- Zbavme sa všetkého čo rozptyľuje pozornosť. Vypnime telefón, odložme všetky

dokumenty, ktoré sa netýkajú konverzácie.

- Keď druhý rozprávajú, vyjasňujme si všetky pochybnosti. Preformulujme počuté

a ubezpečme sa, že sme porozumeli.

- Usilujme sa vidieť veci z pohľadu druhých.

- Nerobme unáhlené závery a zbavme sa domnienok. Zachovajme si otvorený

a prijímajúci postoj.

53

- Prejavujme záujem výrazom tváre. Keď sa to hodí usmejme sa.

- Prikyvovaním alebo gestom naznačme, že prebiehajúcej konverzácii rozumieme.

- Klaďme otázky týkajúce sa toho o čom sa hovorí. Môžeme parafrázovať: „chápem to

tak, že ...“, prípadne môžeme klásť špecifické otázky. Takto si nielen ujasníme

záležitosti, ale aj udržíme svoju pozornosť a úplne sa sústredíme.

- Neprerušujme! Pauzu by sme si nemali vysvetľovať ako časť začať rozprávať.

Počkajme.

- Sledujme reč tela hovoriaceho.

- Používajme spätnú väzbu. To, čo povieme sa nemusí zhodovať s tým, čo druhá strana

prijala. Nájdime filtre a prekonajme ich. Sústreďme sa na vec, znova uveďme svoj

názor, alebo sa vhodne pýtajme.“

V empirickej časti našej práce bolo našou snahou zistiť priamo úroveň komunikácie na

vybraných pracoviskách v Nitrianskom kraji - teda v oblasti, v ktorej žijeme. Na základe

zistených údajov z prieskumu sme dospeli k záverom, že celkovo možno z grafov

a percentuálnych výsledkov konštatovať, že súčasný stav komunikačných zručností

a úrovne komunikácie na vybraných pracoviskách môžeme v podstate označiť ako dobrý,

no rozhodne nie až taký dobrý, ako by si pracovníci sami predstavovali. Skôr bolo pre nás

alarmujúce zistenie, že až takmer jedna tretina pracovníkov so svojou komunikáciou nie je

spokojná, čo vidíme ako dôsledok absentujúcich etických a morálnych aspektov

v komunikácii na pracovisku. Práve z uvedeného dôvodu považujeme zavádzanie a

stotožňovanie sa s etickými princípmi za opodstatnené.

Na základe odpovedí respondentov pre prax prinášame tieto odporúčania:

- Bolo by vhodné venovať väčšiu pozornosť vzdelávaniu pracovníkov v oblasti

komunikačných zručností a zabezpečovať vzdelávacie aktivity a školenia pre

zamestnancov.

- Zaviesť etické kódexy, prostredníctvom ktorých je možné dať pracovníkom najavo, že

etika sa stala nevyhnutou súčasťou spoločnosti. Pričom ideálny stav nastáva vtedy, ak

pracovníci kódex neprijmú len vonkajším správaním, ale sa s ním stotožnia aj

vnútorne.

- Nepotláčať to ľudské v nás a každodenne verbálne aj neverbálne komunikovať

v rôznych situáciách, priamo a osobne, teda tvárou v tvár s druhým človekom.

54

- Ústretovejší prístup manažérov v ochote komunikovať so svojimi podriadenými a zároveň

poskytovať spätnú väzbu, aby zamestnanci cítili, že vedenie sa o nich zaujíma a ich

problémy mu nie sú ľahostajné.

55

Záver

Komunikujeme každodenne – s priateľmi, rodinou, v práci, v obchode, na ulici,

jednoducho všade. Zručnosť komunikovať je našou životnou potrebou. Komunikácia

medzi ľuďmi – schopnosť vyjadriť svoje názory, pocity, ale aj schopnosť správne pochopiť

to, čo nám chcú povedať druhí – nie je ale vôbec jednoduchým procesom. Je to umenie,

ktorému sa učíme celý život. To, ako komunikujeme, má veľký vplyv na ľudí, s ktorými

prichádzame denne do styku, či v súkromí alebo v práci. Človek ako tvor spoločenský je

predurčený na spolužitie s inými, preto je našou prirodzenou túžbou žiť vo fungujúcej

spoločnosti a našou najväčšou snahou je budovať a udržiavať si vzťahy, ktoré tvoríme

práve komunikáciu. Iróniou dnešnej doby je, že i napriek nebývalým komunikačným

možnostiam, ktoré máme v súčasnosti k dispozícii, sa ľudská komunikácia stáva čoraz viac

obťažnejšou a zložitejšou. V zrýchlenom tempe životného štýlu sa samovoľne mení štýl

našej komunikácie a nastávajúca rozorvanosť všeobecne uznávaných hodnôt ako daň za

preferovanie materiálna nad duchovnom nám nemôže poskytovať dlhodobo uspokojenie.

Za obzvlášť kritickú považujeme komunikáciu na pracovisku - na mieste, kde si svojich

spolupracovníkov nevyberáme a kontaktu s nimi nie je možné vyhnúť sa. Pokiaľ má byť

naša komunikácia úspešná, musí byť zložená na etických princípoch, musíme byť schopní

si priznať svoje chyby a mať skutočný záujem participovať, nielen sa bezhlavo hnať za

materiálnym blahobytom a pritom potláčať to ľudské v nás.

Počas štúdií podkladov k našej práci sme si uvedomili význam a hĺbku etického rozmeru

komunikácie. Zároveň sme si začali oveľa viac všímať prejavy ľudí vo svojom okolí

a uvedomili sme si, že dodržiavanie etických a morálnych princípov v našej každodennej

komunikácii by nám mnohokrát mimoriadne uľahčilo kontakt s inými ľuďmi, keďže etikou

sa medziľudskú komunikáciu zušľachťuje. Cieľom našej morálnej osobnosti by malo byť

pochopenie dobra ako pozitívnej nevyhnutnosti, ktorá kompletizuje životný potenciál

osoby vo vzťahu k iným ľudom. Jedine zvnútornením etických princípov bude naša

komunikácia na pracovisku úspešná. K skutočnej etike nás môže totiž doviesť jedine

pridržanie sa opravdivých ľudských hodnôt. Našou snahou v predkladanej práci preto bolo

apelovať na etiku nie ako na vednú disciplínu, ale ako na návod ako žiť. Iba pokiaľ bude

naša komunikácia zameraná na etiku, bude svedectvom o čistote ducha, konania

a správania. Stará latinská sentencia hovorí „Communicare est multum dare“, čo znamená,

že komunikovať je mnoho dávať. A o tom je etika v komunikácii - dávať viac, ako

prijímať. Naučme sa vyjadrovať svoje myšlienky, názory a pocity takým spôsobom, aby

sme rešpektovali okrem svojich práv, aj práva ľudí, s ktorými pracujeme, začnime počúvať

56

a buďme empatickí, vžime sa do duševného stavu iného človeka ako jedinečnej bytosti -

viďme jeho očami, počujme jeho ušami, cíťme jeho srdcom.

Cieľom teoretickej časti našej práce bolo poukázať na dôležitosť etiky a morálky ako

takých a zároveň sa zaoberať komunikáciou ako východiskom pracovných vzťahov.

Myslíme, že sme objasnili hlavné formy a poukázali na každodenné zásady, ktoré by mal

nielen správny manažér, ale každý jednotlivec na svojom pracovisku používať. Cieľom

empirickej časti diplomovej práce bola analýza komunikačnej úroveň zamestnancov na

vybraných pracoviskách v Nitrianskom kraji v Slovenskej republike. Uvedomujeme si, že

našou prácou sme stanovené ciele v rámci daného rozsahu splnili, ale z hľadiska

problematiky má ešte množstvo nerozpracovaných oblastí, ktoré sú stále otvorené.

57

POUŽITÁ LITERATÚRA:

- Anzenbacher, A. 2001. Úvod do etiky. 2. vyd. Praha : Academia, 2001, 292 s., ISBN 80

200-0917-5.

- Birkenbihlová, Vera, F. 1999. Umenie komunikácie, alebo, ako úspešne vytvárať vzťahy

k ľuďom. Bratislava : Aktuell, 1999, 319 s. ISBN 80-88915-20-1.

- Brožík, V. 2007. Hodnotové orientácie. 2.vyd. Nitra : Univerzita Konštantína Filozofa,

2007, 148 s. ISBN 978-80-8094-122-2.

- Bruno, T.– Adamczyk, G. 2005. Řeč těla - Jak neverblně působit na druhé a rozumět řeči

těla. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2005, 105 s., ISBN 80-247-1313-6.

- Carnegie, D. 2010. Komunikácia ako cesta k úspechu. 1. vyd. Bratislava : Príroda, s.r.o.,

2010, 135 s. ISBN 978-80-07-018174.

- Coreth, E. 1994. Co je člověk?. 1. vyd. Praha 1 : ZVON, 1994, 211 s., ISBN 80-7113

098-2.

- DeVito, J. A. 2008. Základy medziľudskej komunikácie. 1. vyd. Praha : Grada Publishing,

2008, 512 s., ISBN 978-80-247-2018-0.

- Diatka, C. 2005. O etike a ho hodnotách. 1. vyd. Nitra : Filozofická fakulta Univerzity

Konštantína Filozofa, 2005, 156 s. ISBN 80-8050-822-4.

- Diatka, C. - Lomnický, I. 2004. Osobnostná etika a etická výchova. 1. vyd. Nitra :

Univerzita Konštantína Filozofa, 2004, 299 s., ISBN 80-8050-789-9.

- Etika v spoločenskej komunikácii. Pápežská rada pre spoločenské komunikačné

prostriedky. Trnava: Spolok svätého Vojtecha, 2000, 50 s., ISBN 80-7162-324-5.

- Findra, J. 2005. (EST)ETIKA KOMUNIKÁCIE. In Aestethic/Ethic of Communication.

Slovenská reč. roč. 70 – 2005, č. 5, s. 257 – 264, 0037-6981.

- Frk, V. – Kredátus, J. 2008. Komunikácia v personálnej a sociálnej praxi. 3. vyd. Prešov

: Akcent Print, 2008, 207 s. ISBN 978-80-89295-04-3.

- Gavora, P. 2001. Úvod do pedagogického výskumu. Bratislava : Univerzita Komenského,

2001, 236 s. ISBN 80-223-1628-8.

- Janotová, H. – Schelle, K. – Schelleová, I. 2005. Profesijná etika. 1. vyd. Praha :

EUROLEX BOHEMIA, s.r.o, 2005, 96 s. ISBN 80-86861-43-2.

- Janoušek, J. 2007. Verbálna komunikácia ľudská psychika. 1. vyd. Praha : Grada

Publishing, a. s., 2007, 172 s. ISBN 978-80-247-1594-0.

- Jenčí, J. - Štefanovič, J. 2001. Spoločenský styk. 4. vyd. Bratislava : SPN, 2001, 131 s.

ISBN 80-08- 03249-9.

- Kon, I. S. et.al. 1978. Etický slovník. 1. vyd. Bratislava : Pravda, 1978, 284 s.

58

- Křivohlavý, J. 1988. Jak si navzájem lépe porozumíme - Kapitoly z psychologie sociální

komunikace. Praha : Svoboda, 1988, 235 s., ISBN 25-095-88.

- Lepilová, K. 2008. Přesvědčivá komunikace manažera. 1. vyd. Brno : Computer Press,

2008, 208 s. ISBN 978-80-251-2147-4.

- Lomnický, I. 2010. Etická výchova ako inšpirácia na každý deň. 1. vyd. Nitra :

Filozofická fakulta Univerzity Konštantína Filozofa, 2010, 119 s. ISBN 978-80-8094-

701-9.

- Lomnický, I. 2001/2002. Ľudské slovo nech je ako chlieb : (zamyslenie nad etickým

rozmerom komunikácie v medziľudských vzťahoch). In Slovenský jazyk a literatúra

v škole. roč. 48, č. 7-8, s. 204-213, 1335-2040.

- Lomnický, I. – Jurová, J. 2007. Osobnostná etika a etická výchova. 1. vyd. Nitra : CCV

PF UKF, 2007, 78 s., ISBN 978-80-8094-248-9.

- Miedzgová, J. 1994. Základy etiky. 1. vyd. Bratislava : SPN, 1994, 107 s. ISBN 80-08-

02369-4.

- Mikuláštík, M. 2007. Manažerská psychologie. 2. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s.,

2007, 384 s. ISBN 978-80-247-1349-6.

- Mistrík, J. 1998. Pohyb ako reč. 1. vyd. Bratislava : Národné divadelné centrum, 1998,

114 s. ISBN 80-222-0267-3.

- Nákonečný, M. 1999. Sociální psychologie. 1. vyd. Praha : Academia, 1999, 287 s. ISBN

80-200-0690-7.

- Remišová, A. 1999. Podnikateľská etika v praxi – cesta k úspechu. 1. vyd. Bratislava

EPOS, 1999, 288 s. ISBN 80-8057-106-6.

- Remišová, A. 2004. O podnikateľskej etike majú firmy často laické predstavy. In

Hospodárske noviny [online]. 2004 [cit. 2011-20-03] Dostupné na internete:

http://hnonline.sk/ekonomika/c1-22167995-anna-remisova-o-podnikatelskej-etike-maju

firmy-casto-laicke-predstavy

- Smreková, D. - Pavlovičová, Z. 1999. Podnikateľská a environmentálna etika. Bratislava

: IRIS, 1999, 144 s., ISBN 80-88778-85-9.

- Sperandio, S. 2008. Účinná komunikace v zaměstnání. 1. vyd. Praha : Portál, 2008, 115

s., ISBN 8073673606.

- Škvareninová, O. 2004. Rečová komunikácia. 2. vyd. Bratislava : SPN, 2004, 278 s.

ISBN 80 08 00290-9.

- Templar, R. – Jay, R. 2006. Veľká kniha manažerskych dovedností. 1. vyd. Praha : Grada

Publishing, 2006, 516 s., ISBN 80-247-1279-2.

59

P R Í L O H Y

Príloha A

DOTAZNÍK

Vážený respondent/respondentka, tento dotazník je anonymný a je súčasťou diplomovej práce.

Prosím reagujte a vyznačte odpovede na všetky otázky. Cieľom tohto dotazníka je zistiť súčasný

stav miery etiky a morálky v pracovnom prostredí.

1. Váš vek? A. od 20 do 30 rokov

B. od 30 do 50 rokov

C. od 50 rokov a viac

2. Pohlavie?

A. žena

B. muž 3. Získané vzdelanie?

A. základné

B. stredoškolské

C. vysokoškolské a vyššie univerzitné vzdelanie

4. Akú pozíciu na pracovisku zastávate?

A. vrcholový manažment

B. stredný manažment

C. nižší riadiaci pracovník

D. technický a administratívny pracovník

E. pracovník vo výrobe a službách

5. Z pohľadu počtu zamestnancov by ste Vašu spoločnosť zaradili medzi:

A. veľká firma nad 500 zamestnancov

B. stredná firma nad 100 zamestnancov

C. malá firma nad 20 zamestnancov

D. malý pracovný kolektív do 20 zamestnancov

6. Z pohľadu činnosti by ste Vašu spoločnosť zaradili medzi:

A. výrobná činnosť

B. verejná a štátna správa

C. finančný sektor

D. obchodná činnosť

E. ostatné služby

7. Ako by ste zhodnotili úroveň komunikácie medzi jednotlivými zložkami?

A. výborná

B. dobrá s občasnými nedorozumeniami

C. problematická s častými nedorozumeniami

D. problematická často nemožná 8. Sú základné etické a morálne pravidlá súčasťou interných predpisov?

A. áno

B. nie

C. nie, ale akceptujú sa ako nepísané pravidlá

D. neviem 9. Myslíte si, že etika a morálka v pracovných vzťahoch môžu zvýšiť výkon a kvalitu

práce?

A. áno

B. nie

C. neviem 10. Čo by podľa Vás zvýšilo etiku a morálku v pracovných vzťahoch?

A. prísna kontrola dodržiavania povinností a kompetencií

B. lepšia selekcia uchádzačov o zamestnanie

C. vyššia firemná kultúra

D. vzdelávanie v tejto oblasti

E. neformálne firemné stretnutia

F. neviem 11. Ako by ste určili pomer zodpovednosti za dodržiavanie etiky a morálky?

A. vyššia zodpovednosť je na riadiacich pracovníkoch

B. vyššia zodpovednosť je na výkonných pracovníkoch

C. neutrálne

D. neviem 12. Je v silách Vašej spoločnosti zlepšiť aktuálny stav v dodržiavaní etiky a morálky?

A. áno, určite

B. áno, ale s prispením všetkých zložiek

C. áno, ale len v niektorých úrovniach

D. nie, celkový stav v spoločnosti je zlý

E. neviem

Ďakujem za odpovede.

Príloha B

Obr. 1 [Vek]

Otázka č. 1: Váš vek?

18%

57%

25%

od 20 do 30 rokovod 30 do 50 rokovod 50 rokov a viac

Príloha C

Obr. 2 [Pohlavie]

Otázka č. 2: Pohlavie?

75%

25%

ženamuž

Príloha D

Obr. 3 [Vzdelanie]

Otázka č. 3: Získané vzdelanie?

40%

60%

stredoškolské

vysokoškolské a vyššieuniverzitné vzdelanie

Príloha E

Obr. 4 [Pracovná pozícia]

Otázka č. 4: Akú pozíciu na pracovisku zastávate?

2% 11%

38%44%

5% vrcholový manažment

stredný manažment

nižší riadiaci pracovník

technický a administratívnypracovníkpracovník vo výrobe a službách

Príloha F

Obr. 5 [Počet zamestnancov]

Otázka č. 5: Z pohľadu počtu zam estnancov by s te Vašu spoločnos ť zaradili m edzi:

24%

42%

34% veľká firm a nad 500zam estnancov

s tredná firm a nad 100zam estnancov

m alá firm a nad 20 zam estnancov

Príloha G

Obr. 6 [Zaradenie spoločnosti podľa činnosti]

Otázka č. 6: Z pohľadu činnosti by ste Vašu spoločnosť zaradili medzi:

6%

50%27%

14% 3%

výrobná činnosťverejná a štátna správafinančný sektorobchodná činnosťostatné služby