Ciljevi i uloge

SEMINARSKI RAD

Tema: Ciljevi i uloge u upravljanju ljudskim resursima

Sadraj:3Uvod

3I Upravljanje ljudskim resursima

3II LJUDSKI RESURSI

4Ljudski resursi osnovni pojmovi

5Ljudski resursi kao savremeni menadment koncept

6III UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

6Ciljevi upravljanja ljudskim resursima

7Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

8ta je upravljanje ljudskim resursima?

10emu slui sistem za upravljanje ljudskim resursima ?

11Reenje za upravljanje ljudskim resursima

11Sveobuhvatno reenje HRM (Human Resource Management HRM)

11Upravljanje ljudskim resursima na internetu

11Elektonska evolucija i revolucija HRM-a

12Upravljanje ljudskim resursima kao kulturna dimenzija

13IV UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U MEUNARODNOM POSLOVANJU

13Strateki pristup

15ZAKLJUAK

Literatura

Uvod

I Upravljanje ljudskim resursimaU poslovnom okruenju osnovni resurs svake organizacije ine ljudi i njihove sposobnosti, kojima doprinose ostvarenju organizacionih ciljeva. Njihova kreativnost, inovativnost, motivisanost, informisanost, osobine su koje ih ine drugaijim od ostalih resursa u preduzeu. Prema tome,zaposleni predstavljaju najvaniji resurs u kreiranju dodatnih vredosti preduzea.

Upravljanje ljudskim resursima(Human Resource Management -HRM),jeposebna nauna disciplina menadmenta, koja ukljuuje sve procese i aktivnosti koje imaju za cilj upravljanje ljudskim resursima neke organizacije. Oblast HRM obuhvata praktino sve aspekte odnosa sa zaposlenima u nekoj organizaciji.Takoe utie i na sledee oblasti:

- sistem odabira pri zapoljavanju, analize zaposlenih,- poveanje produktivnosti zaposlenih,- sistemi podsticajnih programa,- razvoj i edukacija,- ponaanje zaposlenih,- pravna regulativa, sindikati, zatita zaposlenih itd.

Upravo sveobuhvatan, sistemski pristup odnosima sa zaposlenima omoguuje najvei stepen poboljanja performansi neke organizacije.

Vanost ljudskog kapitala raste, tako da ljudi poseduju sve vie znanja i informacija pa je i upravljanje ljudkim resursima sve tee. Potrebno je znanje kako uspeno upravljati ljudskim kapitalom, kako pridobiti, razviti, zadrati i nagraditi prave ljude koji e postii postavljene ciljeve i slediti strategiju preduzea.

Kvalitetno upravljanje ljudskim resursima je najznaajnija poslovna aktivnost svake oragnizacije.

II LJUDSKI RESURSI

Da bi postigli to bolje rezultate poslovanja, neophodno je dobro organizovanje i upravljanje ljudskim resursima u preduzeu a upravo tome slui menadment ljudskih resursa. Konkretne definicije se uglavnom baziraju na njegovoj funkciji upravljanja ljudskim resursima radi uspenijeg ostvarenja organizacionih ciljeva, jer i sama re managment znaci voditi.

Menadment ljudskih resursa moemo definisati kao upravljaku aktivnost koja podrazumeva obezbeivanje, razvoj, odavanje, prilagoavanje, usmeravanje i korienje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduzea, uz istovremeno respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.

Ljudski resursi osnovni pojmovi

Termin ljudski resursi govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom potencijalu, kao i svim sposobnostima koje mogu da prue organizaciji u cilju ostvarenja njenih potreba. Ranije se smatralo da je ovaj pojam previe grub da bi se njime oznaavali ljudi kao iva bia, jer se polazilo od toga da je sama re resurs neto to bi pre oznaavalo opremu u organizaciji ali nikako i ljudski potencijal. Meutim, ispostavilo se da samim pojmom resurs ljudi upravo dobijaju veoma vano mesto, jer ga time stavljaju u ravnopravan poloaj sa ostalim resursima, moda ak i bolji, jer za njihovo kvalitetno upravljanje potrebne su odreene sposobnosti i znanja.

Znaaj menadmenta ljudskih resursa polazi od injenice da su ljudi osnovni faktor koji je zajedniki u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni kreatori organizacionih strategija preduzea. Na osnovu toga, svaki menader bie ukljuen u aktivnosti vezane za ljudske resurse i nastojati e da olaka saradnju meu ljudima, kako bi se uspenije ostvarila strategija i realizovali planovi oranizacije. Ljudski resursi doprinose na razliite naine uspehu organizacije, ali se moraju pridravati strategiji kompanije.

Globalna konkurencija podstie organizacije na stalni razvoj i napredak, kako bi uspele da opstanu pred novim zahtevima koje postavlja globalizacija. Ukoliko posedujemo dobar ljudski potencijal, tj. kvalitetne i obrazovane ljudske resurse, mogue je odgovoriti na izazove i zahteve pred kojima sa kojima se stalno suoavamo. Obrazovanje ljudskih resursa u organizacije od velikog je znaaja za njen razvoj i napredak. To najbolje moemo prikazati sledeim grafikom. (Slika 1. Obrazovanje zaposlenih )

Slika 1. Efekti obrazovanja

Ljudski resursi kao savremeni menadment koncept

Poslovanje preduzea ne moe se zamisliti bez odgovarajuih proizvodnih resursa, a ljudi, sa svim svojim sposobnostima, predstavljaju jedan od tih resursa. Ljudski resursi imaju znaajnu ulogu za preduzee, jer ljudi utiu na ekonomsku efikasnost preduzea. Oni kreiraju i proizvode robe i usluge, kontroliu kvalitet, plasiraju proizvode, upravljaju finansijskim sredstvima, i utvruju optu strategiju i ciljeve organizacije. Bez efektivnih ljudi preduzee ne bi nikada moglo ostvariti svoje ciljeve. Ljudski resursi ine znaajan troak poslovanja. U zapadnim zemljama, posebno u velikim preduzeima, trokovi radne snage ine 20-30% ukupnih trokova, negde ak i do 50%. U privredama u tranziciji, zbog niih cena radne snage, ovaj procenat je neto nii, ali nije nimalo zanemarljiv.

Pod ljudskim resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fiziki potencijal zaposlenog, kako skriveni tako i korieni potencijal. Osnovu predstavljanja ljudi kao resursa ini tenja da se ovaj potencijal izjednai u tretmanu sa ostalim poslovnim resursima preduzea.

Ljudski resursi raspolau znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih aktivnosti i razvoj preduzea. Oni posjeduju inovatorske kvalitete, intelektualne, bioloke i fizioloke potencijale bez kojih se ne moe odvijati proces rada. Pribavljanje ovog resursa i njegovo radno angaovanje je kljuni zadatak menadmenta preduzea. Zbog toga se i itav koncept tretiranja zaposlenih u preduzeu kao ljudskog resursa razvio u okviru menadmenta, i to u onoj fazi njegovog razvoja kada je nadlenost za obavljanje znaajnog dela aktivnosti vezanih za zaposlene preneta sa kadrovskog menadera na ostale menadere u preduzeu.

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se u organizacionoj teoriji i praksi javlja s poetka 90-tih godina, kada se ljudski faktor poinje posmatrati kao predmet upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima se pozicionira u sferi voenja, odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva se na kljunim kategorijama organizacionog ponaanja kao to su: motivisanje, odnosi pojedinaca i grupa, organizaciona socijalizacija, organizaciona kultura itd.

Za efikasno upravljanje ovim resursom neophodna su odreena teorijska znanja, kao i specifine metode, procesi i postupci da bi se ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj. Upotreba i razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka realizaciji krajnjih ciljeva preduzea, tj. njegove razvojne i poslovne politike.

Meutim, efikasno i efektivno upravljanje ljudskim resursima mora da uzme u obzir i interese ljudi, a ne samo ciljeve preduzea. Istina je da preduzee koristi ljudski potencijal kao sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste preduzee da bi ostvarili svoje line interese (zarada, iskustvo, afirmisanje itd.). Upravljanje radom i razvojem ljudskih resursa je usko povezano sa upravljanjem i razvojem samog preduzea. Samim tim u novom konceptu menadmenta, pored tehnoloke, organizacione i ekonomske komponente, mora u znatno veoj meri da budu zastupljene socijalna i psiholoka komponenta. Jedino se na taj nain moe obezbediti odgovarajui sklad izmeu poslovnih resursa preduzea, to je pretpostavka za njegovo uspeno poslovanje i skladan razvoj.

Savremeni menadment koncept, kojim se upravlja ljudskim resursima bavi se strategijskim, individualnim i drutvenim aspektima ljudi u organizaciji. Osim toga, i ovaj aspekt upravljanja vodi rauna o konkurentnosti obuhvata sve odluke i akcije u voenju ljudi, koje kreiraju ili podravaju konkurentsku prednost.

III UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Nemogue je jednom definicijom obuhvatiti ceo pojam upravljana ljudskim resursima, ali moemo istai da bi se pod tim podrazumevala briga o ljudima unutar organizacije. To se odnosi na pronalaenje pravih i iskusnih ljudi za organizaciju, ime bi se uticalo na obuavanje i razvoj zaposlenih i podsticanje putem motivacije, da bi se uspeo zadrati takav kadar. Tako da bi se moglo rei da se upravljanje ljudskim resursima sastoji od funkcije staffinga, razvoja, motivacije i zadravanja zaposlenih.

Svaka organizacija je uspena onoliko koliko poseduje kvalitetnih ljudskih resursa. Postizanje maksimuma zaposlenih, njihova motivacija i uspenost u radu od presudnog su znaaja, prema tome svaka organizacija, ma koliko ona bila velika, formirae odeljenje za ljudske resurse. Moglo bi se rei da je svrha upravljanja ljudskih resursa, upravo u pboljanju rada zaposlenih, na svaki mogui nain.

Danas je konkurencija ogromna i namee potrebu za to kvalifikovanijim resursima, tako da je neophodno da se eksperti za ljudske resurse obrazuju i specijalizuju u mnogim naunim disciplinama (psihologija, pravo, sociologija...). Kompanije moraju da utiu na obrazovanje i stalno usavravanje svojih zaposlenih, kao i da ih podstie na bolji rad i doprinos u organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenih uticati e njihov uspeh i na lojalnost organizaciji.

Eksperti za upravljanje ljudskim resursima imaju veliki znaaj za kompanije i njihova uloga je sve vea. Oni svojim radom treba da pomognu ostalim nivoima menadmenta u organizaciji. Moemo rei da je uloga upravljanja ljudskim resursima zadatak svakog menadera, bez obzira na njegovu angaovanost, kako bi se pruila maksimalna podrka zaposlenima.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima

Kako bi postigli odreene ciljeve u organizaciji, menadment ljudskih resursa mora da ispuni odreene zahteve, koji e uticati na poboljanje rada zaposlenih a samim tim i njihovu veu produktivnost u organizaciji. Kroz to zadovoljenje i ispunjenje zahteva osnovnog i najvrednijeg resursa u preduzeu, dolazimo do ispunjenja ciljeva, kojima se tei. Ukoliko menadment ljudskih resursa nije u stanju da upravlja ljudskim resursima to moe da utie na poslovanje, kao i profit i u najgorem sluaju opstanak te organizacije.Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima je ostvarivanje sledeih ciljeva:

1. Funkcionalni cilj- funkcija upravljanja ljudskim resursima jeste da doprinosi organizaciji onoliko koliko je potrebno da bi ona ostvarila svoje ciljeve i realizovala organizacionu strategiju. To bi znailo da resursi treba to racionalnije i efikasnije da se koriste, u ostvarenju organizacionih ciljeva.

2. Organizacioni cilj- kao to smo ve istakli, za organizaciju najbitniji faktor je ljudski resurs, prema tome treba da poboljamo efikasnost i da motiviemo zaposlene na to bolji nain i time emo ispuniti ciljeve organizacije.

3. Drutveni cilj- u svakodnevnim ljudskim odnosima drutvene norme i sistemi vrednosti su veoma vani u ostvarivanju dobre komunikacije.Biti etiki i drutveno odgovoran prema potrebama i izazovima drutva i minimizirati negativne uticaje tih zahteva na poslovne organizacije je takoe jedan od znaajnih ciljeva, ne samo za upravljanja ljudskim resursima, ve menadmenta u celini.

4. Lini cilj zadovoljenje zaposlenih je najznaajnije za svaku organizaciju, ali nije dovoljno zadovoljiti zaposlene samo u poslovnom smisli, neophodno je pomagati im u ostavrenju njihovih linih ciljeva. Samo na taj nain moe se zadobiti njihovo poverenje, a zaposleni e biti zadovoljni i potivisani za napredak i lini doprinos organizaciji.

Svaki od navedenih ciljeva bitno utie na upravljanje ljudskim resursima ime se poboljava uspenost organizacije.

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

Ljudski resurs kao zajedniki faktor svih organizacija izvor je kompletnog doprinosa, putem svojih linih sposobnosti i umea. Aktivnosti koje menaderi svih nivoa treba da preduzmu u upravljanju ljudskim resursima treba da omogue uspeh organizacije, ali se moraju pridravati strategiji komapnije. Zapoljavanje sposobnih kadrova takoe je jedna od vanijih aktivnosti. Aktivnostima regrutovanja i selekcije, mogu se angaovati kadar kakv je neophodan organizaciji. Od kvalitetne procene i izbora kandidata zavisi i dalji razvoj i uspeh preduzea. Ponekada pogrena procena moe da uini veliku tetu.

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima mogu da utiu direktno i indirektno na produktivnost organizacije. Direktno, tako to e nalaziti bolje i efikasnije naine za ostvarivanje ciljeva i indirektno tako to e uticati na poboljanje radnih uslova.

Upravljanje ljudskim resursima sadri etiri osnovne aktivnosti, a to su:

- Staffing (planiranje zapoljavanja, regrutovanje, selekcija i orijentacija)- Obuka i razvoj- Motivacija- Zadravanje

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima su:

Dizajniranje delokruga radadefinisanje radnih zadataka i njihova integrcaija u poslove i organizacionu strukturuObuka i razvojidentifikacija i procena nivoa strune osposobljenosti kadrova, kao i planiranje procesa obuke i izgrdnja personalnih vrednosti koje e omoguiti efikasnije izvavanje sadanjih i buduih poslova.Pomo zaposlenimaKonsalting i reavanje linih i organizacionih problema na radnom mestuInformacione aktivnostiFormiranje jedinstvene baze podataka o zaposlenimaSistem plaanjaObezbeivanje objektivnog sistema, obraun zarade i stimulacijeRegrutacija i selekcijaUsaglaavanje sposobnosti i individualnih karakteristika pojedinaca sa prirodom posla.Odnosi sa sindikatomStavranje uslova za konstruktivnu sindikalnu aktivnostPlaniranje kadrovaIdentifikacija broja i strukture kadrovskih potreba kao i formulisanje strategije i filozofije zapoljavanjaOrganizacioni razvojObeubeenje zdrave socijalne klime u organizaciji kako bi se olakalo poslovanje i uvoenje promena

Domen delovanja ULJRima:Poboljati i unaprediti- Kvalitet radnih uslova- Zadovoljstvo zaposlenih- Nivo strune osposobljenosti i kadrova- Spremnost za promene

ta je upravljanje ljudskim resursima?

Rastua potreba za pronalaenjem i zadravanjem talentovane radne snage govori nam da upravljanje ljudskim resursima postaje strateki deo poslovanja. Mnoge organizacije efektivno trae, zadravaju i usavravaju zaposlene jer se slue alatima za upravljanje ljudskim resursima koji se temelje na Internetu.

Optimizacija radne snage znai da e se sve ponavljajue operacije iz domena upravljanja ljudskim resursima, a koje se temelje na dokumentima, transformisati u procese koje se koriste po potrebi. To znai da mogu videti i promeniti svoje pogodnosti, uestvovati u deavanjima, pristupiti radu zaposlenih i poslati izvtaje o trokovima - sve online, s vlastitog raunara i bilo koje lokacije. Na taj nain, ljudima iz slube upravljanja ljudskim resursima je testiranje potencijalnih kandidata i stvaranje njihovih profila olakano, ime se tedi na vremenu pa se otklanjaju mnoge nepotrebne radnje u procesu biranja potencijalnih radnika.

Moemo rei da se maksimalna iskoritenost ljudskih resursa postie onda kada se rad organizuje tako da zadovoljava zaposlene i lino i kao lana odreene organizacije.Odnos kvaliteta organizacije ljudskih resursa i uspenosti obavljanja postavljenih zadataka prikazan je na slici broj 2.

Slika 2. Odnos kvaliteta organizacije ljudskih resursa i uspenosti obavljanja postavljenih zadataka

Naravno, da bi se ostvario maksimum u upravljanju ljudskim potencijalima raznih pojedinih organizacija potrebno je imati posebnu organizacijsku jedinicu za ljudske potencijale koja izrauje metodologiju, pribavlja, analizira i pohranjuje podatke o zaposlenima i predlae nadreenim u hijerarhijskom sistemu odreeno.Uz takve sistemne hijerarhijske oblike neophodna je i uptreba savremenih informatikih reenja projekovanih upravo za HRMS - Human Resources Management System.

Upravljanje ljudskim resursima je, jednostavno reeno, rukovoenje, tj. nadziranje i koordiniranje rada ljudi i poslovnih situacija koji su u vlastitoj nadlenosti. Kroz ovo se opisuje hijerarhija u organizaciji, jer svako u vertikali ima odreene odgovornosti nad segmentima poslovnih dogaaja i ljudi. U dananje vreme, poslovni se dogaaji smenjuju velikom brzinom, pa je menaderima teko koordinirati rad veeg broja ljudi iz svog delokruga odgovornosti, tj. teko je pod kontrolom zadrati sve ono to je bilo potrebno uiniti do odreenog roka i postii dogovorene rokove.

Upravljanje ljudskim resursima omoguava: lake upravljanje i voenje kadrovima racionalizaciju kadrovskih trokova optimizaciju kadrova s obzirom na tok poslovanja

emu slui sistem za upravljanje ljudskim resursima ?

Sistem za upravljanje ljudskim resursima se koristi za donoenje odluka u menadmentu, pokretanje inicijativa za unapreenje u okviru upravljanja ljudskim resursima, donoenje propisa u oblasti ljudskih resursa.

Osnovne funkcije sistema za upravljanje ljudskim resursima su: auriranje podataka o zaposlenima odravanje organizacione eme preduzea integracija sa drugim relevantnim sistemima analiza i izrada opisa poslova, odnosno njihove strukture izrada statistikih izvetaja i analiza regrutovanje analiza potreba za dodatnim obukama i kolovanjem izrada planova obuka i kolovanja ocenjivanje rezultata rada i analiza rezultata rada zaposlenih planiranje karijere

Pored osnovnih funkcija, sistem za upravljanje ljudskim resursima treba da podrava i raspodelu prava pristupa alatima, podacima i grupama podataka i to ne samo unutar slube, ve i (u odreenoj meri) slubenicima drugih odeljenja i sektora.S obzirom da ljudski potencijal jedne velike organizacije koja je orijentisana ka uslugama predstavlja njen najvredniji kapital, od ogromnog znaaja je da podaci o njemu budu tani, precizni i nedvosmisleni. Jedini nain da se ovi uslovi ispune je korienje centralne baze ljudskih resursa iz koje se podaci distribuiraju i svim ostalim sektorima u ijem poslovanju zaposleni organizacije uestvuju kao subjekti. Datoteka svakog zaposlenog pored osnovnih informacija sadri i informacije za obraun plata, informacije o kvalifikacijama i usavravanju zaposlenog.Human Reusers Information System (HRIS) treba da omogui kreiranje i odravanje precizne organizacione eme preduzea. Organizaciona ema ne podrazumeva samo raspodelu unutar organizacionih jedinica, ve i jednostavno odreivanje relacija odgovornosti, odnosno koordinacije i subordinacije. Zahvaljujui relacijama subordinacije, na primer, mogu se odrediti stepeni odgovornosti i to od top-menadmenta do krajnjeg izvrioca. Relacije koordinacije takoe su veoma vane, jer mogu ukazati na mogue konflikte usled podeljene odgovornosti za neki sektor, odeljenje, kancelariju ili posao.

Reenje za upravljanje ljudskim resursima

Osnovni uslovi za uspeno upravljanje ljudskim resursima su:- Aktivna politika poduzea na podruju zapoljavanja novih potencijala;- Zadravanje kljunoga kadra;- Stalno poveanje nivoa znanja zaposlenih;- Motivacija zaposlenih;- Upravljanje trokovima po projektima i zaposlenima;- Prihvatanje stratekih i taktikih odluka na osnovu kvalitetnih informacija;- Spreavanje nepotrebnog umnoavanja podataka iz evidencije razliitih aplikacija;- Podela posla i odgovornosti pri unosu podataka;- Prilagodljivost i globalni pristup podacima;- Mogunost dobivanja kvalitetnih izvetaja.

Sveobuhvatno reenje HRM (Human Resource Management HRM)

Reenje se temelji na Internet tehnologiji i nudi korisniko suoavanje, koje vrlo pojednostavljuje administraciju, distribuciju i upravljanje sistemom po pojedinim poslovnim procesima. Svi vani elementi reenja sadre vremensku komponentu, koja omoguava transparentno praenje promene organizacije, radnih mjesta i podataka o zaposlenicima kroz povijest, kao i istovremeno planiranje razvoja i promena u budunosti

Upravljanje ljudskim resursima na internetu

Upravljanje ljudskim resursima na Internetu- ukljuuje sve procese i aktivnosti koje koriste internet kao komunikacioni medij i koje predstavljaju jedno od sredstava ostvarenja upravljanja radnom snagom neke organizacije.

Elektonska evolucija i revolucija HRM-a

U naim organizacijama, obino prvi oblik primene elektronske komunikacije sa zaposlenima i izmeu zaposlenih poinje klasinim e-mail porukama (obino raznorodne e-mail adrese preko razliitih internet servis provajdera), ovaj korak predstavlja sledei stadijum u razvoju odnosa sa zaposlenima korienjem elektronskih resursa.

Domai razvoj korienja elektronskih resursa u komunikaciji sa zaposlenima najee ne poinje kreiranjem internih mrea (najei sistem povezivanja kompjutera putem intranet mree) pomou kojih se logino povezuju poslovni procesi izmeu zaposlenih. Razlog za to nije materijalne prirode, ve se informatizacija ne doivljava kao investicija, nego kao troak. U ovakvim organizacijama se za pojedina radna mesta sukscesivno nabavljaju kompjuteri, obino meusobno nepovezani, sa veim brojem internet pristupnih mesta

Zatim dolazi kreiranje intranet mree, putem koje se razmenjuju e-mail poruke izmeu zaposlenih. Ove mree u poetku uglavnom nemaju specifine aplikacije koje prate kompletan poslovni proces (tzv. ERP Enterprise Resource Planning /planiranje resursa preduzea/softver). Nakon toga se razvijaju mree u dislociranim delovima organizacije, koje se meusobno povezuju putem interneta (tzv. ekstranet). Pojedine firme, koje imajuovakve pogodnosti ne koriste ih na najbolji nain. Meutim ima i izuzetaka, koji mogu posluiti kao dobar primer internet e-mail i intranet paging komunikacije(softver tipa www.icq.com), gde postoje razraene procedure komunikacije izmeu radnih mesta, kao i naini komunikacije sa top menadmentom firme.

Upravljanje ljudskim resursima kao kulturna dimenzija

Kultura organizacije je relativno noviji pojam, koji se javlja usled injenice da poslovanje i uspeh preduzea mnogo zavisi od kulturnog faktora. Pod tim faktorom podrazumevamo osnovna naela ponaanja, meusobne odnose i usvajanje i potovanje svih kulturnih vrednosti.

Pod organizacionom kulturom podrazumeva se ponaanje ljudi u organizaciji i ponaanje same organizacije. Meutim u uslovima globalizacije, svako preduzee se posmatra na globalnom nivou pa se moraju potovati i poznavati neka osnovna nacionalna kulturna obeleja. Postoje dve podele nacionalnih kulturnih vrednosti. Prva podela je prema Hofstede(1984), koji ima etiri dimenzije razlika izmeu menadera i zaposlenih u zemljama. To su:1.power distance- udaljenost od moi, tj. mo je u organizacijama nejednako rasporeena;2.izbegavanje neizvesnosti- tolerancija drutva u odnosu na nesigurnost, konflikt, nesuglasice...3.individualizam nasuprot kolektivizma- individualistike zemlje baziraju se na individualne veze, a ne grupne interese, dok se kod kolektivizma naglaava drutveno ponaanje ljudi i njihova meusobna povezanost u grupi.4.muke vrednosti nasuprot enskim vrednostima- sve to ima veze sa uspehom, postignuima i priznanjima vezuje se za muke vrednosti, a vrednosti okrenute ka ljudima i kvalitetu ivota smtraju se za enske.

Druga podela je prema Trompenaars-u (1993), koji istie sledeu podelu:1. univerzalnost nasuprot partikularizma- univerzalnost je tamo gde isto pravilo vai za sve, suprotno tome je partikularizam gde se veruje da okolnosti i odnosi odreuju istinitost neega.2. individualizam nasuprot kolektivizmu3. neutralnost nasuprot emocionalnosti- neutralnost govori o skrivanju i kontroli oseanja, a emocionalnost o pokazivanju oseanja.4. postignue nasuprot pripadanju- u kulturama orijentisanim na postignue zaposleni se procenjuju na osnovu njihovog uinka, a kod pripadanja govori se o odreenim tipovima ljudi.5. sekvencionalnost nasuprot sinhronizaciji- sklonost da ljudi rade stvari jednu za drugom ili vie od jednom.

Ovo su podele vrednosti nacionalne kulture, koje je neophodno poznavati, ali je takoe bitno da treba posmatrati celu naciju a ne samo pojedinca. Tako da su ove karakteristike vane za opis dutvenog sistema.

Kultura okruenja ne odreuje samo nain rada i ivota u nekoj sredini, nego i poslovanja. Kultura tako utie i na menadment ljudskih resursa. Kao znaajna varijabla preduzetnikih aktivnosti, kutura je danas nezaobilazna tema u menadment literaturi.IV UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U MEUNARODNOM POSLOVANJU

Strateki pristup

Uloga ljudskog faktora u meunarodnom menadmentu i meunarodnom marketingu je poveana tokom poslednjih godina XX veka. Sa procesom globalizacije i ekspanzijom kvaliteta, kao i tenjom da se ostvari maksimalna produktivnost uz minimalne trokove, ljudski resursi su zauzeli centralno mesto u stratekom poslovanju. Preduzea pored finansija i tehnologije moraju imati lojalne zaposlene kako bi mogli da opstanu u konkurentnom okruenju koje se sve bre menja.

Sam termin human resources, u smislu koncepta, razvijen je i popularisan u SAD, odakle i potie nauni menadment. Tek kasnije su se iskristalisali japanski model i evropski model menadmenta. Prema jednoj od mnotva definicija, meunarodni menadment ljudskih resursa ine tri dimenzije. Prva se sastoji od nabavke ljudi, odnosno alokacije i korienja ljudskih resursa, i one se mogu razvrstati u planiranje ljudskih resursa, selekciju i socijalizaciju personala, procenu uinka, obuku i razvoj, nadoknadu i radne relacije. Druga dimenzija se sastoji iz tri kategorije drzava koje su ukljuene u meunarodne aktivnosti menadmenta ljudskih resursa: zemlja domaina, gde se nalazi jedan od delova kompanije; matina zemlja gde se nalazi sedite kompanije i druge drzave, koje mogu da budu izvor rada ili finansija. Trecu dimenziju karakterisu tri tipa zaposlenih u internacionalnoj kompaniji: zaposleni nacionalnosti zemlje domaina, zaposleni nacionalnosti matine drzave i zaposleni nacionalnosti neke tree drzave. Mnoge kompanije potcenjuju kompleksnost vezanu za meunarodne poslovne operacije, ne obraajui dovoljno panju na preplitanje te tri dimenzije, tako da poslovni promaaji na meunarodnoj sceni mogu biti u vezi sa loim meunarodnim menadmentom ljudskih resursa.Strateko upravljanje ljudskim resursima treba, sa jedne strane da uskladi strategijske potrebe organizacije, a sa druge efikasnije uposli ljudske resurse. Pored toga, meunarodno strateko planiranje mora uzeti u obzir kako komercijalne povoljnosti tako i ciljeve zemlje domaina, jer se prava strategija razvija kao odgovor na trite, industriju i konkurentske promene. Kada neka kompanija ulazi u zajedniki meunarodni posao, interesi inostranih partnera moraju da budu skladu sa stratekim i operacionalnim planovima. Strateki pristup ljudskim resursima podrazumeva i investiranje u ljudske resurse, jer znaajan udeo ljudskog kapitala odreuju znanja i vetine koje pojedinci stiu. Znanja i vestine u velikoj meri utiu na performanse zaposlenih, tako da je obrazovanje vrlo znaajan faktor ekonomskog razvoja jedne zemlje i pojedinanih kompanija i vodi ostvarenju ekonomskih i socijalnih ciljeva.Poslovna funkcija upravljanja ljudskim resursima u organizaciji je postala vanija nego ikada pre u prolosti rada organizacija, te je stoga, postalo veoma znaajno slediti propise profesionalne etike.Kreativnost i inovativnost su postale nezaobilazne komponente upravljanja preduzecem, i doprinele su povecanju uloge istrazivanja i razvoja. Strategije menadmenta ljudskih resursa takoe treba da doprinesu kreativnosti zaposlenih, a taktike za inovacije da omogue primenu novih ideja. Kljuna karakteristika je da modernizacija poslovanja zahteva nova znanja i nove profesije koje podrazumevaju visok nivo obrazovanja i obuke. Individualci moraju biti spremni na usavravanja kako bi se prilagodili promenama i zadrali svoja radna mesta, kako ne bi postali kategorija nezaposlenih.Osnovni elementi prilagoavanja ljudskog faktora za nastup za meunarodno trite su kultura, jezik, religija, moral i obiaji i inovacije, ali je neophodna i promocija ljudskih resursa domaih preduzeca.

ZAKLJUAKStalne tehnoloke i trine promene postavljaju sve vee zahteve pred menadere. Konkurencija je ogromna, a poslovanje se neretko svodi na borbu za opstanak peduzea, ali i poduzetnika. U takvim uslovima, razumno i delotvorno upravljanje resursima temelj je svakog uspenog poslovanja.

Strunjaci i njihova znanja su polazni resursi, oni su osnovni faktor za ostvarenje ciljeva I bogatstva. Sposobnost donoenja odluka, inovativnost, kreativnost, smisao za zajednitvo i timski rad, svest o linoj odgovornosti, kao i briga za razvoj ivotnoga puta - vane su stavke ovoga resursa. Na ovome podruju stalno se javljaju nova znanja i nove strukturnre grane sa svrhom sistema razmene znanja ( knowledge sharing management ) i neprekidnog sistematskog uenja i napredovanja ( long-life learning ).

Znaajan resurs predstavlja i stvarna tj. fizika imovina koja zahteva odreena znanja za njeno korienje, kao sto je recimo odreenje potreba, izrada projekata, pretpostavki, sigurnosnog korienja, odravanja, itd.

Meu znaajne resurse spadaju i intelektualno vlasnitvo (patenti, licence i dr.), interne norme, sistem kvaliteta, kao i informacijski sistemi.

Vreme pred nama jo vie e iriti lepezu potrebnih znanja za uspeno korienje resursa, temeljnih uslova za uspjeno poslovanje. Neophodno je istraiti pojam ljudskih resursa i dobro ga poznavati, kako bi znanje u toj oblasti mogli to bolje primeniti u daljem poslovanju.

L I T E R A T U R A

1. Dr ivka Prulj MENADMENT LJDSKIH RESURSA Institut za razvoj malih i srednjih preduzea, Beograd, 2002.

2. Prof.dr Mia Jovanovi Boinov, dr ivko Kuli, dr Tatjana Cvetkovski -MENADMENT LJDSKIH RESURSA

3. Otri, S OBRAZOVANJE U SUVREMENIM ORGANIZACIJAMA- Telekom, Hrvatskitelekom, Zagreb, 2002

4. Internet izvori:

- http://www.cisco.com/global/HR- http://www.hrpro.hr

5. asopis e magazin izdavaka kua GSM PUBLIC

2