VALMENTAJAN KÄSIKIRJA

Tiimioppimista hyvinvointialoilla

Sisällys

Johdanto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

Hyvinvointiklinikka Hyrinä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

Hyvinvointialojen osallistava pedagogiikka ja työelämän uudet tarpeet -hanke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

Yrittäjyyskasvatus ja sen merkitys Hyvinvointiklinikka Hyrinässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

Osallistava pedagogiikka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

Tiimioppiminen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Tiimioppimisen valmentaminen hyvinvointialojen koulutuksessa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Dialogisuus tiimivalmentamisessa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 Arvot tiimivalmentamisessa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 Hyvinvointiklinikka Hyrinän työtilauksen palveluprosessi . . . . . . . . . . . . .28

Työkalut valmentamiseen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Lopuksi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31Lähteet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32Liitteet Blueprint . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34 Tiimivetäjän checklist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35 Oppimissopimus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36 Esimotorola . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37 Jälkimotorola . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 Arvomotorola . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39

VALMENTAJAN KÄSIKIRJA

Tiimioppimista hyvinvointialoilla

JENNIINA BIES-WIKGREN

SARI LÄHEVIRTA-TILLI

MINNA VAITTINEN

2017

Kädessäsi on valmentajan käsikirja, joka on syntynyt Hyria koulutuksen hyvin-vointialojen kehittämishankkeen myötä . Hyvinvointialoilla tarkoitamme hiusalaa, kauneudenhoitoalaa ja sosiaali- ja terveysalaa . Olemme kehittäneet vuodesta 2013 alkaen hyvinvointialojen opiskelijoiden monialaista oppimisympäristöä, Hyvin-vointiklinikka Hyrinää, jonka keskeisenä tavoitteena on ollut yrittäjyyskasvatuksen integroiminen osaksi hyvinvointialojen opiskelijoiden opetussuunnitelmaa . Hyvin-vointiklinikan ja siellä toteutettavan työelämälähtöisen ja osallistavan pedagogiikan avulla valmennamme hyvinvointialojen opiskelijoita saavuttamaan tulevaisuuden työelämässä tarvittavia taitoja .

Hyvinvointiklinikka Hyrinä syntyi myös yhteiskunnallisesta tarpeesta . Väestön ikääntyessä hyvinvointipalvelujen tarve kasvaa . Hyvinvointiklinikka Hyrinä vastaa omalta osaltaan tähän palvelutarpeen kasvuun jo opiskelujen aikana tarjoamalla eri asiakasryhmille hyvinvointipalveluita julkisten palvelujen rinnalla . Lisäksi opiske-lijat saavat kokemuksia ikäihmisten kanssa työskentelystä . Tavoitteena on, että yhä useampi hyvinvointialojen opiskelija näkisi itsensä työskentelemässä ikäihmisten parissa – alasta riippumatta . Ammatillisen koulutuksen reformin myötä ammattiin opiskelua tulee viedä yhä enemmän aitoihin työelämän tilanteisiin . Hyvinvointikli-nikka Hyrinässä opiskelijat oppivat tulevassa ammatissa tarvittavia taitoja aidoissa asiakastilanteissa . Nyt keväällä 2017 Hyvinvointiklinikka Hyrinä on Hyria koulu-tuksen hyvinvointialojen opiskelijoiden ja opettajien yhteinen oppimis- ja työympä-ristö, jossa työskennellään ja opitaan ammatissa ja työelämässä tarvittavia taitoja koko tutkinnon suorittamisen ajan .

Tämä käsikirja on laadittu opettajien / valmentajien tueksi . Käsikirjassa on kuvattu teoreettinen viitekehys, johon Hyvinvointiklinikka Hyrinän pedagogiikka / valmen-tamisen malli perustuu . Käsikirjassa on käytännön ohjeita, työkaluja ja toiminta-malleja, joita noudattamalla opettaja voi kehittää omaa toimintaansa valmentajana . Käsikirja toimii Hyrian hyvinvointialojen henkilöstön yhteisen toimintatavan ”ohjekirjana” . Valmentamisen mallia ja työkaluja käytetään ennen kaikkea Hyrinän työkeikoille valmentautumisessa, mutta malli on sovellettavissa kaikkeen oppimi-seen . Malli on siirrettävissä myös muille aloille ja koulutusasteille .

Hyvinvointiklinikka Hyrinä ja siellä toteutettava valmentamisen malli haastaa opet-tajuuden . Opettaja ei voi toimia enää perinteisessä opettajan roolissa . Opettajuus muuttuu valmentamiseksi . Sekä opettajat että opiskelijat astuvat ulos perinteisen koulupäivän rakenteista . Ilman tätä joustavuutta ja koulupäivän muuttamista

Johdanto

4

työpäiväksi valmentamista ja työelämälähtöistä toimintatapaa on mahdoton toteuttaa . Valmentamisen malli edellyttää sekä opiskelijalta että opettajalta yrittäjämäistä otetta työntekoon . Hyvinvointiklinikka Hyrinä tarjoaa opiskelijoille ja opettajille sopivassa määrin mielekkyyttä ja haasteita . Vaadimme sitoutumista ja annamme kaiken tukemme kuin sitä tarvitaan .

Olemme ylpeitä Hyrinästä . Olemme ylpeitä ennen kaikkea siitä, että olemme onnistuneet kehittämään työelämälähtöisen oppimisympäristön, jonka toiminta perustuu valmentamiseen . Opiskelijoiden, opettajien ja työelämän edustajien palaute uudesta toimintatavasta on ollut rohkaisevaa . Olemme oikealla tiellä . Seuraavissa kappaleissa kuvataan tarkemmin Hyvinvointiklinikka Hyrinää ja sen kehittämistyötä ESR-rahoituksen turvin .

18 .5 .2017 Nuuksiossa

Minna Vaittinen Koulutuspäällikkö Projektipäällikkö Hyria koulutus Oy

Hyvinvointiklinikka Hyrinä on hius-, kauneus- ja sosiaali- ja terveysalan opiskeli-joiden monialainen oppimisympäristö ja yritys, jossa tarjoamme hyvinvointipalve-luja asiakkaillemme opiskelijoiden osaaminen ja tutkintovaatimukset huomioiden . Hyvinvointiklinikka toimii Hyria koulutuksen omissa oppimisympäristöissä Hyvin-käällä ja Riihimäellä . Hyvinkäällä toimii hankkeen myötä syntynyt Work & Train Hyrinä kauneushoitola, jossa opiskelijat harjaantuvat kädentaidoissa ja asiakas-palvelussa . Riihimäellä toimii opiskelijoiden koulutuspaikka ja asiakaspalvelupiste . Tarjoamme hyvinvointipalveluja myös asiakkaiden koteihin, palvelutaloihin tai asiakkaiden tiloihin (esim . yhdistykset, koulut) . Teemme työkeikkoja myös työ- paikoille ja tapahtumiin .

Hyvinvointiklinikka Hyrinä

6

Hyvinvointiklinikka Hyrinä syntyi konkreettisesta tarpeesta integroida yrittäjyys- kasvatus osaksi lähihoitajakoulutusta . Tavoitteena oli myös konkretisoida oman osaamisen tuotteistamista . Toimintaa pilotoitiin yhden opiskelijaryhmän kanssa lukuvuonna 2013–2014, josta saamamme tulokset rohkaisivat toiminnan laajen- tamiseen ja jatkokehittämiseen . Samaan aikaan käynnistimme uutta hyvinvointi- alojen yksikköä Riihimäelle . Saimme Hämeen liitosta EAKR-rahoituksen selvitys-työlle: Hyvinvointiklinikkaa rakentamassa – selvitys työelämälähtöisen hyvinvointi- alan oppimisympäristön perustamisesta . Selvitystyön perusteella päätimme jatkaa työtä monialaisen oppimisympäristön kehittämiseksi . Hämeen Ely-keskuksen ESR -hankerahoitus saatiin ajalle 1 .1 .2015–30 .6 .2017 . Tämä rahoituksen turvin olemme kyenneet laajentamaan toimintaa monialaiseksi hyvinvointialan koulu-tukseen, koskemaan lähihoitajakoulutuksen lisäksi parturi-kampaaja- ja kosme-tologikoulutusta . Parturi-kampaaja- ja kosmetologikoulutuksessa oppilaitoksen yritystoiminta ei ole uutta, mutta hankkeen tarkoituksena oli tuoda koulutukseen näkökulmia hyvinvointipalveluiden monialaisuudesta, sisäisestä yrittäjyydestä ja tiimioppimisesta .

Monialaisuudesta muodostui tärkeä toimintatapa Hyvinvointiklinikka Hyrinässä, jonka tavoitteena on opiskelijoiden näkökulmasta verkostoitua tulevaa työelämää varten eri hyvinvointipalveluja tuottavien ammattiryhmien kanssa . Asiakkaiden näkökulmasta monialaisella palvelutuotannolla pyrimme tuottamaan monipuolisempia hyvinvointipalveluita . Opettajan näkökulmasta monialaisuus mahdollistaa yhteisopettajuutta yli koulutusrajojen sekä auttaa ymmärtämään ja hyödyntämään eri hyvinvointialojen koulutuksen sisältöjä .

Tämä Valmentajan käsikirja on tehty työvälineeksi jokaiselle, joka toimii Hyvin- vointiklinikka Hyrinässä valmentajana . Tarkoituksena on yhtenäistää toimintatapoja ja -malleja laadukkaan valmentamisen ja yrittäjyyskasvatuksen takaamiseksi . Tätä käsikirjaa voi kuitenkin vapaasti hyödyntää kuka tahansa ja soveltaa sitä erilaisiin oppimisen ohjaamisen tilanteisiin .

7

Hyvinvointiklinikka Hyrinän toimintaa kehitettiin ja juurrutettiin ESR- hankerahoituk-sen turvin 1 .1 .2015–30 .6 .2017 . Hyvinvointiklinikka – hyvinvointialojen osallistava pedagogiikka ja työelämän uudet tarpeet -hankkeen tavoitteena oli edistää hyvin-vointialoilla ammattiin opiskelevien nuorten opintoihin kiinnittymistä, työelämässä tarvittavan ammattitaidon saavuttamista sekä työllistymistä vanhuspalvelualalle . Hankkeessa oli tarkoitus myös selvittää ja kehittää, miten hyvinvointialan opetus toteutetaan osallistavasti ja mikä opetuksen sisältö pitää jatkossa olla, kun vanhus-palvelujen osuus hyvinvointipalveluista kasvaa väestön ikääntymisen seurauksena .

HANKKEEN TAVOITTEET:1) Edistää hyvinvointialan opiskelijoiden opintoihin kiinnittymistä motivoivan oppimisympäristön, Hyvinvointiklinikan, ja osallistavan pedagogiikan avulla. Lisätä opettajien osaamista osallistavassa peda- gogiikassa sekä työelämätarpeiden mukaisissa opetuksen sisällöissä. 2) Edistää työelämässä tarvittavan ammattitaidon saavuttamista ja työllistymistä tunnistamalla alueelliset työelämän tarpeet hyvinvointi-, ja erityisesti vanhuspalvelualalla. 3) Edistää tulevien työntekijöiden ja vanhuspalvelualan työnantajien kohtaamista. 4) Huomioida sukupuolten tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät erityiskysymykset hyvinvointialan koulutuksessa. 5) Selvittää, millä tavoin Hyrian hyvinvointiala voi osallistua arvokkaan ikääntymisen tukemiseen yhdessä kunnallisten, yksityisten ja kolmannen sektorin toimijoiden kanssa sekä miten Hyria voi osallistua kotona selviytymisen ja ikäihmisten kokonaisvaltaisen terveyden ja hyvinvoinnin tukemiseen. 6) Tukea jo työssä olevien osaamisen ja ammattitaidon parantamista.

Vaikka hanke päättyy kesäkuussa 2017, jatkuu Hyvinvointiklinikka Hyrinän toimin-tatapa osana opetussuunnitelmaa ja käytännön opetusta monialaisesti . Toiminnan kehittäminen ja juurruttaminen arkeen jatkuu hankkeen päätyttyäkin . Hyrinästä on tullut hyvinvointialojen opiskelijoiden ja opettajien yhteinen oppimis- ja työ-ympäristö, jossa opitaan ammattiin aidoissa työelämän tilanteissa .

Hyvinvointialojen osallistavapedagogiikka ja työelämän uudet tarpeet -hanke

8

Yrittäjyyskasvatus ja sen merkitys Hyvinvointiklinikka Hyrinässä

Yrittäjyyskasvatus on laaja käsite, jolla tarkoitetaan muuan muassa aktiivisuutta ja oma-aloitteisuutta ja yrittäjämäistä oppimisympäristöä ja koulutusta . Yrittäjyyskas-vatus tavoittelee yritteliäisyyttä yhteiskunnan kaikilla tasoilla sekä yritystoiminnan vahvistumista . (OPM 2009 .) Yrittäjyyskasvatus tuli suomalaiseen koulutuskes-kusteluun 1980-luvulla . Ammatillisessa koulutuksen osalta vuoden 1986 mietin-nössä todetaan, että ”koulutuksen tulee perehdyttää opiskelijat yrittäjyyteen, yritystoimintaan ja paikallisiin olosuhteisiin” . (Ikonen 2006, 13 .) Yrittäjäkasvatus näkyy opetussuunnitelmissa ja painotuksissa eri tavoin eri koulutusasteilla . Toisella asteella yrittäjyyskasvatuksen sisältöön tulee mukaan yrittäjyydessä tarvittavat taidot, kun esi- ja alkuopetuksessa painotus on asennekasvatuksessa, peruskoulun myöhemmillä luokilla lisätään tietoa yrittäjyydestä . (Ruskovaara 2007, 133 .) Opetussuunnitelmat heijastelevatkin yhteiskunnassa vallitsevia arvoja ja arvos-tuksen kohteita (Seikkula-Leino 2007, 107) . Tänä päivänä ammatillisella toisella asteella edistetään ja kehitetään yrittäjyyskasvatusta ja yrittäjyysosaamista hanke-työn avulla voimakkaasti (Jauhola & Toivanen 2016, 21; 39) .

Yrittäjyyskasvatuksen perusteet ovat yrittäjyyden eri muodoissa, kuten oma-ehtoisessa, sisäisessä ja ulkoisessa yrittäjyydessä (Seikkula-Leino, Tiikkaala & Yöntilä 2014, 8) . Yrittäjyyskasvatuksen arvoiksi nähdään muun muassa tiimityötaidot, luovuus, vastuun ottaminen, ongelmanratkaisukyky, virheiden näkeminen ja niistä oppiminen, kyky sietää muutosta, aloitteellisuus sekä toisten kunnioittaminen ja kuunteleminen (Tiikkala 2013, 91) . Saurén (2015, 288; 290) esittelee viisi yrittäjyys-kasvatuksen teemaa, joita kuvataan taulukossa 1 . Yrittäjyyskasvatuksen mittaristo tarjoaa näkökulman kokonaisvaltaiseen tapaan osoittaa mahdollisuuksia ja ratkoa ongelmia . Se on myös väline opettajille havaita omaa työtä ja siinä kehittymistä .

Yrittäjyyskasvatuksen teema Teeman sisältö

Yrittäjyys ja yrittäjyyskasvatusLuovuus, innovatiivisuus, epävarmuuden sieto ja riskinotto

Pedagogiset ratkaisutOpettaja mahdollistaa oppimista, oppiminen on yhteistoiminnallista

ToimintakulttuuriYrittäjämäinen toimintapa ja tulevaisuusorientaatio

OppimisympäristöTyöelämäyhteydet, yhteisöllisyys, valinnaisuus ja kerhotoiminta

Toiminta verkostoissa Järjestö-, yritys- ja oppilaitosyhteistyö

Yrittäjyyskasvatuksen teemat mukaillen Saurén (2015, 288–290).

9

Hyvinvointiklinikka Hyrinä istuukin toiminta-ajatukseltaan hyvin opetusministeriön ajatukseen yrittäjyyttä tukevasta oppimisympäristöstä, jonka tulee olla silloisen OPM:n (2009, 11–12) mukaan muun muassa oppijan omaan aktiivisuutta korostava, opis-kelu tapahtuu reaalimaailman tilanteissa ja opetus rakentuu ongelmanratkaisulle . Gibbin (2005) mukaan pedagogiikan yrittäjyyskasvatuksessa tulisi antaa oppijalle omassa oppimisprosessissaan aktiivinen rooli ja käyttää vähemmän perinteisiä opetusmenetelmiä . Virheet ja epäonnistumiset nähdään osana oppimisprosessia . (Joensuu-Salo ym . 2016, 9–10) . Epävarmuustilanteet tuovat opetukseen kuitenkin haasteen, sillä näyttää siltä, että oppijan kokemuksia epäonnistumisissa halutaan pehmentää ja turvallisuudentunnetta korostaa . (Ruskovaara, 2007, 152) . Ristimä-kikin (2007, 41) nostaa esille, että myös opettajalta vaaditaan yrittäjämäistä riskiä sisältävää otetta, sillä yrittäjyyskasvatuksen menetelmissä ei ole varmaa pohjaa .

Hyvinvointiklinikka Hyrinän kehittämishankkeessa tunnistettiin heti aluksi se haaste, mitä useat tutkimuksetkin näkevät esteenä yrittäjyyskasvatuksen toteutu-miselle . Koulun toimintatavat ja opettajien yrittäjyyskäsitykset voivat olla este yrit-täjyyskasvatuksen toteutumiselle (Korhonen, Komulainen & Räty 2012, 8 .) Lisäksi yrittäjyyskasvatus jää usein yhden tai muutaman opettajan harteille (esim . Heinistö & Tukiainen 2013, 6; Ristimäki 2007; 34 Ruskovaara 2007, 153) . Tässä hankkeessa pyrittiin luomaan yhteinen toimintatapa- ja malli yrittäjyyskasvatukseen käyttäen koko hankkeen ajan juurruttamiseen ja kehittämiseen yhteisvalmentajuutta sekä osallistamalla koko osastoa yhteisten kehittämispäivien avulla . Ruskovaara (2007, 153-154) pitääkin tärkeänä, että vertaistukea ja tekijäkumppaneita yrittäjyyskasva-tusta kehitettäessä . Kuka tahansa on, ja voi olla yrittäjyyskasvattaja, sillä kysymys on lähinnä siitä, miten opetus on menetelmällisesti järjestetty . Yrittäjyyskasvatuk-sessa yrittäjämäisen toiminnan määritteleminen innovatiivisuudeksi, riskinhallin-naksi ja katalyyttiseksi toiminnaksi auttaa istuttamaan sitä mihin tahansa opetuk-seen . (Ristimäki 2007, 35; 41) .

Hyvinvointiklinikka Hyrinässä oppimisen ohjaamista ryhdyttiin muuttamaan valmentamiseksi tiimioppimisessa (ks . tarkemmin luvut tiimioppiminen ja valmen-taminen hyvinvointialojen koulutuksessa) . Hyvinvointiklinikka Hyrinän mottona on ”moka on mahdollisuus”, jonka näemme reflektion kautta tekevän näkyväksi oppimista . Saurénin (2015, 287) mukaan nykykäsitys hyvästä opetuksesta on jo sellaisenaan yrittäjyyteen ja luovuuteen kannustava . Juuri tällaista oppimisympä-ristöä pyrimme hankkeessa kehittämään Hyvinvointiklinikka Hyrinästä . Voimme kokeilla ja erehtyä yhdessä, niin valmentajat kuin opiskelijat .

10

Perinteisesti yrittäjyyttä on määritelty taloudellisesti lähtökohdista, kuten liike-vaihto tai omistajuus (Komulainen 2004, 545), toisaalta yrittäjyyttä ja yrittäjää voidaan tulkita usein eri tavoin asiayhteyksistä riippuen (Vainio-Korhonen 2002, 14-15) . Suomessa kaikilla kouluasteilla yrittäjyyttä, työelämäyhteyksiä ja yrittäjien käytäntöjä tarkastellaan moninäkökulmaisesti (Kyrö, Lehtonen & Ristimäki 2007, 20) . Seikkula-Leino, Tiikkala, Hytinkoski ja Söderlund (2014, 224) toteavat, että yrittäjyys todentuu etenkin sellaisen tekemisen kautta, jossa sisällöt muovautuvat tuotteiksi tai palveluiksi tarkasti suunnitellun ja toteutetun prosessin tulemana .

Yrittäjäpersoonallisuuteen liittyvät myös kykykäsitykset ja kyvykkyystulkinnat . Näillä tarkoitetaan esimerkiksi sellaisia yksilön ominaisuuksia, kuten asenteet ja osaaminen (Komulainen 2004, 545 .) Hyvinvointiklinikka Hyrinän toimintatapaan liittyy etenkin opiskelijoiden sisäisen yrittäjyyden ominaisuuksien tunnistamiseen ja vahvistamiseen liittyvää valmentamista . Työkeikoille valmistautumisella, toteut-tamisella ja arvioimisella pyritään vahvistamaan opiskelijoiden sisäisen yrittäjyyden ominaisuuksia, sillä Haapasaaren, Engeströmin ja Kerosuon (2014, 232) mukaan työelämä olettaa työntekijän pystyvän arvioimaan toimintaansa kriittisesti sekä kehittämään työpaikan käytänteitä . Työntekijän pitää olla luova, oma-aloitteinen ja innovatiivisia ratkaisuja edistävä .

Ensimmäisenä sisäisen yrittäjyyden käsitettä alkoi käyttää ja määrittää Pinchot 1980-luvulla (ks . esim . Letsie, Van Der Merwe & Botha 2014, 106; Heinonen & Paasio 2005, 16; Heinonen 2001, 124; Kyrö 1997, 200) . Pinchotin (1986, 44–49) määritelmä sisäisestä yrittäjyydestä on, että sisäinen yrittäjä tekee itse sen, mikä tarpeen tullen on tehtävä . Sisäisellä yrittäjällä pitääkin olla sisäistä motivaatiota, päämäärätietoisuutta, luottoa itseensä ja rohkeutta . Sisäinen yrittäjä onkin pitkälti yrittäjän kaltainen .

Letsie, Van Der Merwe & Botha (2014, 108) löysivät myös sellaisia ominai-suuksia sisäiselle yrittäjyydelle kuin luovuus, riskinotto ja innovaatio, visiointi, sitoutuminen ja proaktiivisuus . Sisäinen yrittäjä tarkastelee Lemströmin ja Virtasen (2014, 5) mukaan toimintaympäristöä ja sen normeja poikkeavalla tavalla . Sisäinen yrittäjyys ilmenee myös sellaisina ominaisuuksina kuin joustavuus, menestyksen- halu, määrätietoisuus, ahkeruus ja sitkeys (Komulainen 2004, 545) . Sisäistä yrittäjyyden tunnistamista ja ohjaamista tarvitaan etenkin sosiaali- ja terveysalalla, sillä Laaksosen, Lemströmin, Virtasen, Heinosen ja Hytin (2012, 11) mukaan terveydenhuoltosektori on haasteiden äärellä väestön ikääntymisen ja säästö-tarpeiden vuoksi . Sisäiset yrittäjät voisivatkin innovatiivisina työntekijöinä löytää pienistä resursseista huolimatta luovia ja helppoja ratkaisuja työhön . Lemström ja Virtanen (2014, 6;11) näkevät työntekijän, jolla on sisäisen yrittäjyyden ominai-suuksia, organisaatiota uudistavana voimana . Työntekijöiden sisäinen yrittäjyys on keskeinen mekanismi organisaation uudistumisen lisäksi myös organisaation oppi-miselle . Hyvinvointiklinikka Hyrinä pyrkiikin vastaamaan osaltaan tulevaisuuden työelämänhaasteisiin valmentamalla opiskelijoista yritteliäitä, innovatiivisia, ongel-manratkaisu- ja yhteistyökykyisiä työntekijöitä, jotta he voisivat toimia jatkuvasti muuttuvassa ja kehittyvässä työelämässä .

12

Osallistavan pedagogiikan käsitteistön taustalla on kaksi englanninkielistä ilmausta: participation (participatory =osallistavuus tai osallistuvuus) ja engagement (engage = sitoutuminen) . Alkuperäisilmaisu osallistavalle pedagogiikalle on englannin-kielessä engaged pedagogy . (Niemi, Heikkinen & Kannas 2010, 53 .) Osallisuus on noussut tarkasteluun viime aikoina voimakkaasti pedagogiikan kehittämisen tiimoilta . Opiskelijoiden osallistaminen oman opetuksensa kehittämiseen ja toteut-tamiseen on kaikilla koulutusasteilla nostettu toiminnan keskiöön . Ammatillisessa koulutuksessa eräs tärkeimmistä tavoitteista on se, että opiskelijoilla on taitoja, joita he tarvitsevat työelämässä . Koulutuksen tulee olla työelämälähtöistä ja tule-vaisuuden osaamistarpeet huomioivaa . Hyvinvointiklinikka Hyrinässä pyritään siihen, että opiskelijat kartuttavat taitoja, joita tarvitaan ammatissa ja työelä- mässä toimimiseen . Työelämässä tarvitaankin tänä päivänä etenkin yritteliäisyyttä, sosiaalisia taitoja ja valmiuksia . Ongelmanratkaisutaidot ja yhdessä tekemisen taidot korostuvat .

Sosiokulttuurisessa oppimiskäsityksessä oppiminen käsitetään asteittain syvenevänä osallistumisenprosessina, jonka aikana ihminen saavuttaa yhteisössä keskeisen aseman ja oppii käyttämään yhteisön materiaalisia ja psykologisia työka-luja toiminnassaan . Oppimisessa on tällöin kyse sekä ajattelun kehittymisestä, että maailmassa olemisen ja yksilön aseman muuttumisesta . Yksilön lisäksi oppijana voi olla myös yhteisö, jolloin oppiminen näkyy yhteisön toiminnan laajentumisena

Osallistava pedagogiikka

13

tai muuttumisena . (Kumpulainen ym . 2010, 93 .) Holistisessa ihmiskäsityksessä ihminen nähdään psyko-fyysis-sosiaalisena kokonaisuutena . Lauri Rauhala (2005, 32) kutsuu ihmisen kolmea ulottuvuutta tajunnalliseksi, keholliseksi ja situationaa-liseksi . Tajunnallisuudella tarkoitetaan ihmisen olemassaoloa psyykkis-henkisenä kokonaisuutena . Kehollisuudella tarkoitetaan mm . sitä, että aisteilla on merkittävä osa oppimisessa . Situationaalisuus tarkoittaa elämäntilanteen huomiointia . Nämä kaikki seikat ovat omalta osaltaan vaikuttamassa oppimiseen ja ne tulee ottaa huomioon opetusta toteutettaessa . Niemi, Heikkinen ja Kannas (2010, 54–55) käsittelevät osallisuutta ja sosiokult-tuurista opettamista koskevia näkökulmia seuraavasti: koko oppimisprosessi lähtee liikkeelle opiskelijoiden kokemasta maailmasta . Oppimisympäristön tulee aktivoida osallistumista, reflektointia ja keskustelua . Ongelmia nostetaan esiin ja opiskelijoita kannustetaan tekemään kysymyksiä, luomaan omia teorioita ja testaamaan niitä . Oppiminen tapahtuu vuorovaikutuksellisessa dialogissa, jolloin opettajat ja opis-kelijat jakavat kokemuksiaan ja tietojaan ja perustelevat näkökantojaan . Dialogin onnistuminen edellyttää kunnioitusta puolin ja toisin . Yhteistoiminnallisuus korostuu toiminnassa . Oppijan rooli aktiivisena, omaan oppimiseensa vaikuttajana, on selkeytynyt . Oppimisen metataidot, kuten ongelmanratkaisukyky, itseohjautu-vuus ja kriittinen ajattelu korostuvat . Tarvitaan oppimaan oppimisen taitoja ja sitä, että opiskelija ottaa vastuuta entistä enemmän omasta oppimisestaan .

Hyvinvointiklinikka pedagogisena ratkaisuna ja uudenlaisena opetuksen toteutusmallina valmentaa opiskelijoita kohti tulevaisuutta ja työelämän tarpeita . Opiskelijat osallistetaan oman opetuksen suunnitteluun ja heille annetaan vastuuta omasta oppimisesta ja erilaisten pienien ja isojen projektien suunnittelusta ja toteutuksesta . Opiskelija nostetaan keskiöön oman oppimisprosessin suunnitte-lussa . Kun oppimistavoitteet konkretisoidaan riittävän selkeiksi, opiskelija pystyy ottamaan kantaa, miten hän haluaa asian oppia ja mitä taitoja hänen tulee saavuttaa, jotta hän pärjää klinikan todellisissa asiakastilanteissa . Opettaja toimii valmentajana ja tasavertaisena toimijana opiskelijoiden kanssa .

Olemme Hyrinä hyvinvointiklinikka hankkeessa haastatelleet opiskelijoita kahteen otteeseen hankeen aikana . Haastattelujen kautta opiskelijat ovat päässeet vaikuttamaan oman oppimisympäristönsä kehittämiseen ja tuomaan esille omia ajatuksiin ja kokemuksiaan Hyvinvointiklinikka Hyrinästä oppimisympäristönä .Haastatteluista poimittuja kommentteja:

14

”No se, että me lähdetään välillä luokan ulkopuolelle opiskelemaan ja se ei oo pelkästään sitä, että opettaja puhuu edessä ja opiskelijat kuuntelee vaan, että se, että luokkarakenne on hajotettu. Tätä on lähdetty oikeesti uudistaan. ”

”Olen päässyt haastaan itseäni erilaisissa just Hyrinän kautta ja sitten kaiken maailman, mitä on pitänyt tehdä projekteja ja ryhmätöitä ja esiintyä. Mennä omalle epämukavuusalueelle.”

”Hyrinä on sellainen oppimisympäristö, jossa Hyrian opiskelijat voi harjoitella ja suunnitella keikkatyötä ja vastaavaa.”

”Hyrinä on opiskelijoiden oma yritys tai harjoitusyritys, missä me saadaan työskennellä ja harjoitella asioita työelämää varten. Me saadaan järjestää sen kautta erilaisia projekteja niin kun toteuttaa itseämme kentällä.”

”Hyrinä on semmoinen monialainen työyhteisö. Tehdään monien alojen kanssa yhteistyötä. Esim. kun meillä oli omaisten ilta siellä oli kampaajia ja kauneusalan opiskelijoita, semmoista yhteistyötä. Siinä oppii uutta niiltäkin aloilta. Se tuo mielenkiintoisuutta siihen. Paljon mielenkiintoisempaa, kun on tollainen työyhteisö.”

”Parasta on ollut tunne, että on tärkeä ja hyvä jossain.”

”Parasta on ollut työelämälähtöisyys. Oppinut asioita käytännössä ja yhdistämään teorian ja käytännön. Työkeikat ovat olleet mukavia.”

”Hyrinässä parasta on ollut käytännön harjoittelu, oikeiden asiakas-kontaktien saaminen ja omalta mukavuusalueelta poistuminen.”

15

Tiimioppiminen

Ammatillinen koulutus elää voimasta reformin aikaa . Koulutusta on tarpeen uudistaa, sillä osaamistarpeet työ- ja elinkeinoelämässä muuttuvat yhä nopeammin . Reformissa korostetaan koulutuksen toimintatapojen työelämälähtöisyyttä ja selkeyttä . Koulutusta rakennetaan työelämän ja opiskelijoiden osaamistarpeen mukaan . Ammatillisen koulutuksen tulisi myös tukea työelämän ja elinkeino-elämän kehittämistä . (Rajamäki 2017 .)

Yhteiskunnan jatkuva muutos ja työelämän murros aiheuttavat erilaisia haasteita, jotka vaativat uudenlaisia toimintatapoja ja välineitä . Muutos on tuonut paineita koulutusjärjestelmien lisäksi myös työelämään . Esille nousevat erilaiset oppimisen kysymykset niin organisaation kuin yksilönkin kohdalla . Uudistuminen ja kehittyminen vaativat muun muassa kykyä työskennellä muiden kanssa, verkos-toitumista, osaamisen jakamista ja tiedon tuottamista . Tulevaisuudessa oppiminen on kaikkiallista, mikä ilmentyy esimerkiksi oppimisen ja osaamisen kehittämisenä läpi koko elämän, tiedon tuottamisena ja jakamisena, sosiaalisesti jaettuna osaa-misena, keskeneräisyyden sietämisenä sekä verkostoitumisena ja tiimityöskente-lynä . (Häkkinen ym . 2014, 5–7 .)

Tiimityötä ja verkostoitumista Hyvinvointiklinikka Hyrinässä.

Monimutkaistuneet työtehtävät vaativat siis sosiaalisesti jaettua osaamista ja tiedon hallintaa . Laadukas oppiminen ja uuden tiedon oivaltaminen mahdollistuvat työs-kenneltäessä tiimissä, sillä työskentelyä ohjaa yhteinen tavoite, jaetun toiminnan jäsentäminen ja arvioiminen . Sosiaalisen vuorovaikutuksen lisäksi tiimissä työs-kentelyn näkökulmana on prosessi tiedonrakennuksesta . Tietoa ei siirretä, vaan sitä rakennetaan . (Leinonen ym . 2006, 140 .) Koulutuksen täytyy menetelmällisesti vastata työelämän tarpeisiin . Tänä päivänä työelämä on yhä enemmän yhdessä oppimista ja tiimeissä työskentelyä, yhteistä kehittämistoimintaa . (Malin 2012, 11 .)

Tiimioppiminen soveltuukin yksilöiden väliselle osaamisen vaihdannalle . Yhteinen toiminta (työ tai tehtävä) asettaa yhteisen tavoitteen . Tiimioppiminen pitää erottaa ryhmätyöstä ja ryhmätyöskentelystä, joka on usein kontekstista irro-tettua toimintaa ja saattaa jopa korostaa oppijoiden välisiä eroja . (Linturi & Airak-sinen 2014, 88–89 .) Tiimin kehittyminen vaatii kuitenkin aikaa (Malin 2012, 13) ja Kazenbachin ja Smithin (1993, 90–92) jakavat tiimien kehityksen viiteen ryhmään:

1) Työryhmä: jäsenet jakavat tietoa, mutta yhteinen tavoite puuttuu.

2) Näennäistiimi: ei ole tarkennettu yhteistä tarkoitusta ja sitä ei edes yritetä tarkentaa. Tämä tiimimuoto saa heikompi tuloksia kuin muut.

3) Potentiaalinen tiimi: jäsenet yrittävät parantaa saavutettavia tuloksia. Tarvitsee vielä tavoitteiden ja tarkoituksen kirkastamista.

4) Todellinen tiimi: jäsenillä toisiaan täydentäviä taitoja ja he ovat tasapuoli- sesti sitoutuneet yhteiseen tavoitteeseen, tarkoitukseen ja työtapoihin.

5) Huipputiimi: jäsenillä vahvaa sitoutumista jokaisen kehittymiseen ja menestymiseen. Tällainen sitoutuminen vallitsee koko tiimissä. Partasen (2015, 110) mukaan huipputiimin ovat harvinaisia ja parhaimmillaan vain kolmea kymmenestä voi kutsua huipputiimiksi. Hyvällä valmennuksella voi kuitenkin saavuttaa riittävän tason tiimissä.

17

Sengen (1990) mukaan tiimit muodostavat keskeisen oppimisyksikön (Kosto-poulos, Spanos & Prastacos 2013, 1432), jossa oppiminen on toiminnan ja reflek-tion jatkuvaa prosessia, jonka avulla tiimi saavuttaa, yhdistää ja soveltaa tietoa . On hyvä kuitenkin ymmärtää, että tiimioppimisen alkuvoimana on yksilön tajunta ja toiminta . (Kostopoulos, Spanos & Prastacos 2013, 1433; 1453 .) Tiimioppiminen on nähty myös toiminnan lineaarisena prosessina (Huber 1991), jossa on erilliset vaiheet tiedon saavuttamiselle, jakamiselle, tulkinnalle ja tallentamiselle (Timmer-mans, Van Linge, Van Petegem, Van Rompaey & Denekens 2013, 365) .

Oppiminen joka tapauksessa edellyttää tulevaisuudessa tavoitteista nousevaa oman oppimisen reflektiota niin yksilö- kuin yhteisötasollakin (Linturi & Airaksinen 2014, 99) . Vaikuttava tiimioppiminen tarvitsee reflektion lisäksi myös kyseen-alaistamista, palautehakuisuutta ja kokeiluja (Schaubroeck, Carmeli, Bhatia & Paz 2016, 1712) . Tuloksekas tiimioppiminen ei synnykään sattumalta, vaan huomiota pitää esimerkiksi kiinnittää Fransenin, Kirschnerin ja Erkensin (2011, 1103–1104) mukaan annettuun tehtävään, tiimin muodostukseen, tiimin jäsenten kykyihin ja rooliin tiimissä ja millaisia oppimisen strategioita jäse illä tiimissä on . Tiimissä oppimista lisää tiimin jäsenten toimivat roolit sekä sitoutuminen . Seuraavaksi kuvaammekin Hyvinvointiklinikka Hyrinän tiimivalmentamista, jota on sovellettu Tiimiakatemia® Globalin Tiimivalmentamisen (2015) mallista .

18

Tiimioppimisen valmentaminen hyvinvointi-alojen koulutuksessa

Tiimioppimiseen voidaan vaikuttaa eri tavoin esimerkiksi tiimin rakenteella ja tiimi-oppimisen tavalla . Tiimin rakenne vaikuttaakin tiimin käyttäytymiseen ja tiimin muodostukseen tuleekin kiinnittää huomiota . Tiimin rakenteen pitäisi olla vahva selvien roolien, johtajuuden, yhteisen ymmärryksen ja priorisoinnin avulla . Tämä luo tiimiin myös turvallisuuden tunnetta . (Bresman & Zellmer-Bruhn 2013, 1121 .)

Tiimivalmentamisen näkökulmasta on hyvä ymmärtää, että organisaation vahvat rakenteet estävät tiimioppimista, kun taas tiimin sisäinen rakenne edistää tiimioppimista (Bresman & Zellmer-Bruhn 2013, 1136) . Toimintatapa ja -malli Hyvinvointiklinikka Hyrinässä perustuu ajatukseen valmentamisesta ja valmen-tajuudesta . Valmentamisen juuret Hyvinvointiklinikka Hyrinän toimintatavassa ja -mallissa ovat Tiimiakatemia® Globalin Tiimimestari -koulutuksen (2015) valmen-tamisen mallissa .

Tiimiakatemian® perustaja Johannes Partanen on laatinut valmentamisen avuksi lait, joita kutsutaan Johanneksen laiksi . Niiden ymmärtäminen ja käyt-täminen helpottavat huomion kiinnittämistä tiimivalmennuksen ydinkohtiin (Partanen 2015, 111):

19

1) Puuttumattomuuden laki”Älä puutu, kun koet, että sinun tulisi puuttua . Puutu, kun koet, että sinun ei tulisi puuttua .”

2) Oppimisen hitauden laki”Oppiminen on paljon hitaampaan kuin nopeampaa .

Paljon, paljon hitaampaa kuin nopeampaan . Kyse on mieltämisprosessista .”

3) Ohuen punaisen langan laki”Luota prosessiin .

Siedä epäselvyyttä, epävarmuutta ja kaaosta .”

4) Oppimisympäristön laki”Oppimisympäristön merkitys on suurempi kuin arvaammekaan .”

5) Tiimivalmentajan oman roolin laki”Tiimivalmentaja ei ole tiimiläinen .”

6) Puuttumisen laki”Osoitat suunnan, koska välität .

Osoitat rakkautta ja huolenpitoa (love and care) .”

20

Suuri venymisen määrä

Pieni venymisen määrä

Johanneksen lakien lisäksi hyödynnämme Hyvinvointiklinikka Hyrinässä tiimien valmentamisessa Tiimiakatemia® Globalin (2015) tiimivalmennuksen oppimisen vyöhykkeitä, jotka on mukailtu Aaltonen ym . 2011, 193–197 hallinnan neljästä vyöhykkeestä . Oppimisen vyöhykkeitä esitellään kuviossa 1 .

VYÖHYKKEET

Paniikkivyöhyke

Venymis(ahdistus)vyöhyke (20 %)

Mukavuusvyöhyke (80 %)

Kuollutvyöhyke

Oppimisen vyöhykkeet muokattu Aaltonen ym. (2011, 193) mukaan

Paniikkivyöhykkeellä oleva ei tunnista omia tarpeitaan, voimavarojaan ja osaa- mistaan . Paniikkivyöhykkeellä oleva on monessa mukana ja työt jäävät usein kesken, paniikki alkaa iskeä yhä helpommin . Paniikkivyöhyke on venymisvyöhykkeen uhkakuva, jossa venyminen on jäänyt päälle . Venymisvyöhyke on elämänhallinnan kannalta tärkeä alue, mitä kutsutaan myös epämukavuusalueeksi . Tällä alueelle pitäisi olla 20 %, tai jopa enemmän elämän tilanteesta ja persoonasta riippuen . Riskejä ottamalla ja tekemällä jotain uutta menemme venymisvyöhykkeelle esimer-kiksi kokeilemalla jotain uutta tai syventämällä jo aiemmin opittua . Venymisvyö-hykkeellä tekeminen voi olla epämukavaa ja sen eteen pitää ponnistella . Venymis-vyöhykkeellä otamme vastaan korjaavaa palautetta ja muutamme tottumustamme tai asenteitamme . Tällä alueella voimme oivaltaa, että asioille ja asenteille löytyy vaihtoehtoja . Voimme huomata, että uuden oppiminen ei viekään energiaa, vaan päinvastoin lisää sitä . ”Katsotaan miten mimmin tai äijän käy” . Mukavuusvyöhyke (mukavuusalue) on perusalue . Tällä on helppo olla ja viihtyä erityisen paljon . 21

Se on lahjakkuutemme, osaamisemme ja vahvuuksiemme alue . Tällä alueelle harjaannutaan ja saadaan kokemusta siitä, mitä olemme opiskelleet . Tällä alueella pitäisi toimia 80 % ajasta . Vahvuuksia pitää tunnistaa ja vahvistaa sekä niiden käyt-täminen tuo iloa ja on osa persoonamme . Kuollut vyöhyke on jalostunut yksipuoli-seksi mukavuusvyöhykkeeksi . Hallinnan tunnetta ei synny, jos joudumme alisuorit-tamaan, eli tekemään haasteettomia tehtäviä . (Aaltonen ym . 2011, 194–197 .)

Hyvinvointiklinikka Hyrinässä tiimien valmentamisessa noudatamme Tiimi- akatemia® Globalin (2015) Tiimivalmentamisen valmennustyylejä . Valmentaja reflektoi koko ajan tiimien kykyä, pätevyyttä ja osaamista, joihin soveltaa valmen-nustyylejä (kuvio 2) . Opintojen alussa valmennus on enemmän työntämistä, mutta opiskelijoiden omaksuessa valmennusta oppimisen ohjaamisessa, siirrytään enemmän kohti vetämisen tapaa .

Vetäminen Kuunteleminen VALMENTAMINEN Reflektointi Pyri toimimaan 80 % ajasta tällä alueella Sanotun kertaaminen Yhteenvetojen tekeminen (kiteytys)

Kysymysten kysyminen Vaihtoehtojen tarjoaminen Palaute Työntäminen Neuvominen (vinkit, omat ideat) OPETTAMINEN Ohjeet Pyri toimimaan 20 % ajasta tällä alueella Suorasukainen neuvominen

Valmennustyylit Tiimiakatemia® Global mukaillen.

Hankkeen aikana hyvinvointialojen opettajia haastateltiin tavoitteena selvittää muun muassa heidän ajatuksiaan ja kokemuksiaan opettajuuden muutoksesta kohti valmentajuutta . Yhteensä 13 opettajaa haastateltiin ja yhtenä teemana oli valmentajuus oppimisen ohjaamisessa . Kuviossa 3 esitetään kiteytys keväällä 2017 tehdyistä haastatteluista . 22

Valmentajuus opettajien sanoittamana Hyvinvointialojen koulutuksessa.

Haastatteluissa kävi myös ilmi, että valmentajuutta on vaikea määritellä ja se on myös vaikeaa opiskelijoille . Valmentajuus koettiin vahvasti oikeana suuntana ja tapana toimia . Valmentajuus nähtiin myös mahdollisuutena opiskelijoiden itse valmentaa itseään, mikä tukee näkemystä tiimioppimisesta ja Hyvinvointiklinikka Hyrinässä käytetystä mallista valmistautua työkeikkoihin ja oppimistehtäviin .

Hyvinvointiklinikka Hyrinässä työkeikkoihin (tai oppimistehtäviin) valmis-taudutaan valitsemalla tiimit ja tiimivetäjät . Hyrinässä tiimi tarkoittaa opiskelija-ryhmästä koottua kahden tai useamman opiskelijan ryhmää, jonka vastuulla on työkeikan suunnittelu, toteutus ja arviointi monialaisesti muiden tiimien kanssa . Opintojen alussa valmentaja ohjaa tiimien muodostumista, mutta opintojen edetessä tiimien muodostaminen saa nousta ryhmästä itsestään, kun se perustel-laan oppimisen näkökulmasta .

Tiimin jäsenten lukumäärä riippuu työkeikan (tai oppimistehtävän) luon-teesta ja tarpeesta . Tiimiläiset ovat yhteisvastuussa suorituksestaan ja vaikuttavat päätöksentekoon . Vuorovaikutuksen tulee olla avointa, hyväksyvää sekä oppimista ja kokeilua mahdollistavaa . Kullakin tiimin jäsenellä on omat tehtävänsä ja vastuu-alueensa . Kunkin tiimin toiminnasta vastaa tiimin tai valmentajan valitsema tiimin-vetäjä . Tiimit ja tiimivetäjyys vaihtuvat eri työkeikoille, jotta kaikki saavat mahdolli-suuden toimia erilaisissa rooleissa tiimeissä ja tiimivetäjinä .

Tiimivetäjien rooli vahvistuu ja työtehtävät kasvavat opintojen ja osaamisen edetessä . Tiimivetäjien tehtävät voivat olla spesifejä (asiakaspalvelupäivät Work & Train -palvelupisteessä tai oppilaitoksen asiakaspalvelupisteessä) tai yksittäiselle työkeikalle räätälöityjä (valmentaja, tiimivetäjät ja tiimit määrittävät työkeikan tarpeiden mukaisesti) . Tiimivetäjät käyttävät työkeikoilla tiimivetäjän checklistiä (liite 2), jolla varmistetaan prosessin hallinta .

Rinnalla kulkemista, läsnäoloa ja

lähestyttävyyttäMahdollistamista, voimaannuttamista

Annetaan vähemmän valmista

ja uskalletaan heittäytyä myös

itse uuteen

Kannustamista, motivoimista, innostamista

Valmennetaan itseohjautuvuuteen, vastuunottamiseen,

oivaltamiseen ja kehittymiseen

VALMENTAJUUS OPETTAJIEN

SANOITTAMANA

23

Tiimivetäjien päätehtävinä:

- Tiedottaa ja konsultoi valmentajaa kaikesta suunnitellusta toiminnasta koko prosessin ajan

- Toiminnan organisointi ja koordinointi suunnittelussa ja toteutuksessa (vastuualueiden, vastuuroolien jakaminen ja tiedottaminen, jotta jokainen on selvillä toiminnasta) - Yhteydenpidot työntilaajaan ja valmentajiin

- Tiimien ja tiimivetäjien yleinen tiedottaminen (tiedotuskanavan valinta)

- Tiimit ja tiimiläiset vastuussa tiimivetäjille, tiimivetäjät valmentajille - Ratkaisevat pieniä pulmatilanteita itsenäisesti yhteistoiminnassa tiimin kanssa

- Hakevat tarvittaessa lisäohjausta valmentajilta

- Arviointi jälkimotorolalla ja arvioinnin yhteenveto

- Toiminnan dokumentointi tarvittaessa (blogikirjoitus)

24

DIALOGISUUS TIIMIVALMENTAMISESSA

Oppimisen on mielekästä, kun ryhmän keskustelua kannustetaan yhteisen ymmärryksen edistämiseksi (Jonassen ym . 2008, 5) . Tähän mielekkään oppimisen mahdollistavaan ajatukseen liittyy ympäristön merkitys, jota korostaa myös Partanen (2015, 111) . Koskimies ym . (2012, 10) puhuvat oppimisen tilasta, jolla tarkoitetaan sitä, että joukko ihmisiä tai yhteisö kokoontuu pohtimaan, oppimaan, jakamaan tietoa ja luomaan jotain uutta . Oppimisen tila luo pohjaa inhimilliselle toiminnalle ja vuorovaikutukselle . Osaamisestaan ja kehittämistarpeistaan puhu-minen vaatii onnistunutta dialogia, joka puolestaan edellyttää turvallista ympä-ristöä ja tilaa .

Dialogisuus tarvitsee Isaacsin (2001, 93) mukaan muun muassa kuuntele- mista, kunnioittamista ja odottamista . Nämä taidot tarvitsevat harjoittamista, jotta voidaan päästää dialogiin . Dialogissa on tärkeää myös vaihtaa näkökulmia, hyväksyä toisten ajatuksia ja samalla vähentää omia ajatuksia ja periaatteita (Liukkonen ym . 2006, 225 .) Opettaja voi auttaa dialogista vuorovaikutusta soveltamalla kommunikatiivista lähestymistapaa, jossa esimerkiksi dialogisessa ja interaktiivisessa lähestymisessä opettaja kannustaa aloitteillaan ja palautteillaan oppijoita ajattelemaan, perustelemaan ja työstämään vastauksiaan sekä tuomaan eri näkökulmia esille (Lehesvuori ym . 2013, 383) .

Tiimi elää Partasen (2015, 110) mukaan dialogista, mikä vaatii luottamuk-sellisia suhteita . Valmentajan tehtäviin kuuluukin yhdessä tiimin kanssa luoda ilma-piiri luottamukselle . Valmentamisen lähtökohta on dialogirinki, jossa pystymme olemaan vuorovaikutuksessa ilman luokkahuoneen asettamia rajoja, kuten ”opet-tajan oma paikka”, pulpetit ja läsnäolijoiden sijoittuminen niin, ettei kaikkia nähdä kerralla (kuva 3) .

Dialogirinki muodostetaan tuolien avulla ja kaikki kenen kuuluu olla läsnä, ovat läsnä . Dialogiringissä ei näin ollen ole tyhjiä tuoleja . Dialogiringissä jokaisella on muistiinpanovälineet . Dialogirinki alkaa ”fiiliskierroksella”, jossa jokainen saa kertoa millä ajatuksin tänään tulee rinkiin ja dialogirinki päättyy myös ”fiiliskierrok-seen”, jossa jokainen saa kertoa sen hetken ajatuksistaan .

25

Dialogia ringissä26

ARVOT TIIMIVALMENTAMISESSA

Yrittäjyyskulttuuria pitää ymmärtää ja omaksua laajemmin kuin pelkkänä yritys-maailmana . Sisäisellä yrittäjyydellä tarkoitetaan yrittäjämäistä toimintaa, toimin-tatapoja ja arvoja . (Kalliokosken ym . (2010, 60; 68 .) Arvoilla onkin tärkeä rooli Hyvinvointiklinikka Hyrinässä . Opiskelijat käyvät yhdessä joka lukuvuoden alussa arvokeskustelun Hyrinän arvoista, joita ovat arvostava kohtaaminen, vastuullisuus, monialainen yhteistyö ja kestävä kehitys . Opiskelijat pohtivat yhdessä sitä, kuinka Hyvinvointiklinikka Hyrinän arvojen pitäisi näkyä konkreettisesti kaikessa toimin-nassa opiskelujen aikana .

Hyvinvointiklinikka Hyrinän arvot ovat niin valmentamisen kuin arvioinnin työkalu . Opiskelijoiden määrittämiä arvoja palataan tarkastelemaan tarvittaessa valmistauduttaessa työtilaukseen ja/tai toteutuneen työtilauksen arvioinnin yhte-ydessä . Yhdessä käytyyn arvokeskusteluun voidaan palata aina tarpeen mukaan myös muissakin opinnoissa kuin Hyrinään liittyvässä toiminnassa . Aaltosen, Pajusen ja Tuomisen (2011, 135–136) mukaan arvot ovat yhteydessä motivaa-tioon ja ne ovat enemmän kuin sanoja . Arvot ovat ennen kaikkea valintoja ja tekoja . Näiden valintojen seurauksia voi huomata omasta tai muiden toiminnasta . Valmentaja tulee ymmärtää tiimiläisten arvoja motivoidakseen heitä . Ymmärtä-mällä arvojen merkityksen, valmentajasta tulee hyvä valmentaja .

Lerssi-Uskelin ja Vanhalan (2011, 14) mukaan yhteiset arvot auttavatkin innostumaan työssä . Arvot ovat kivijalka työyhteisössä, sillä ne ovat yhteisöllisiä ja ne eivät muutu jatkuvasti . Lehtonen (2009, 8;13) kuvaa arvojen ohjaavan toimintaa ja tekoja . Niinpä osallistavat arvokeskustelut mahdollistavat yhteisen näkemyksen siitä, mikä on tavoiteltavaa, hyväksyttävää sekä edellytys yhtenäiselle, arvojen mukaiselle, toiminnalle . Hyvinvointiklinikka Hyrinässä opiskelijat arvioivat myös valmentajien toimintaa yhteisten arvojen pohjalta . Myös valmentajien tehtä-vänä on myös arvioida miten arvot ilmentyvät opiskelijoiden toiminnassa .

Kehitimme Hyrinään oman arvomotorolan (liite 6), jota voi käyttää yhdessä ryhmän, tiimien tai yksittäisten opiskelijoiden kanssa . Arvomotorolaa voi käyttää yhteisen arvokeskustelun ja arvopohdinnan työkaluna tai valmistauduttaessa työkeikkaan ja arvioitaessa työkeikkaan arvoihin peilaten .

27

HYVINVOINTIKLINIKKA HYRINÄN TYÖTILAUKSEN PALVELUPROSESSI

Hyvinvointiklinikka Hyrinän työtilauksen palveluprosessi, eli Blueprint havainnol-listaa sekä valmentajan että opiskelija näkökulmasta työkeikan vaiheistuksen . Front officessa kuvataan tiimien prosessin vaiheet työkeikkaan valmistautumisessa, toteuttamisessa ja toiminnan arvioinnissa . Back officessa kuvataan valmentajien valmentamisen prosessin vaiheet . Back officen toiminta ei näy välttämättä opis-kelijoille . Blueprint esitellään kuviossa 4 ja se löytyy myös liitteestä 1 . Blueprint on pohja Hyvinvointiklinikka Hyrinässä valmentamisen yhtenäiselle toimintatavalle .

Hyvinvointiklinikka Hyrinän työtilauksen palveluprosessi (Blueprint)

Tämän Blueprintin tarkoitus on helpottaa työkeikalle valmistautumisessa kokonai-suuden hahmottamista ja hallintaa . Tämä Blueprint on eräänlainen ohje- ja muisti- lista työkeikan prosessin etenemisestä . Seuraavassa luvussa esittelemme muita työkaluja valmentamiseen Hyvinvointiklinikka Hyrinässä .28

29

Tästä löydät Hyvinvointiklinikka Hyrinässä ja Hyria koulutus Oy:n hyvinvointialoilla oppimisen ohjaamisessa ja valmentamisessa käytettyjä työkaluja . Näitä työkaluja, niiden käytön sovelluksia sekä teoreettista taustaa olemme esitelleet aiemmin tässä Valmentajan käsikirjassa .

Oppimissopimus on hyvä tehdä esimerkiksi lukuvuoden aluksi ja päivittää sitä tarpeen mukaan . Oppimissopimus on henkilökohtainen työkalu osaamisen kehittämissuunnitelmaksi . Oppimissopimuksella tarkastellaan omaa oppimisen historiaa, nykyhetkeä ja tulevaisuutta . Oppimissopimus on tarkoitus jakaa myös muiden kanssa, jotta tiimi voi tukea oppijaa hänen pyrkimyksissään . Liitteessä 3 löytyy oppimissopimuksen kysymykset Ian Cunninghamin mukailleen . Oppimisso-pimuksen laatimisen voi tehdä vapaamuotoisesti . (Partanen 2015, 57–58 .)

Esimotorolan kysymykset auttavat tekemään hyvän suunnitelman ja se on aloitustyökalu toiminnalle . Kun tavoitteet on selkeästi määritelty, työskentely on helpompaa . Tavoite on kirjattava konkreettisesti ja yksiselitteisesti, eli mitä on tarkoitus saada aikaan . (Partanen 2015, 56 .) Esimotorolan tavoitteina Hyvin-vointiklinikka Hyrinässä on valmentaa opiskelijaa/tiimiläisiä tulevalle keikalle/työ- tai oppimistehtävään . Esimotorolaa voi ja saa soveltaa valmennustilantee-seen sopivaksi, esimerkiksi orientaatioksi käsiteltävään aiheeseen . Liitteessä 4 on lomake esimotorolalle, mutta kysymyksien pohtimista saa soveltaa tilanteeseen tarkoituksenmukaiseksi .

Jälkimotorola auttaa ammattitaidon kehittymisessä (Partanen 2015, 66) . Hyvinvointiklinikka Hyrinässä jälkimotorola on reflektion väline työkeikan/työ- tai oppimistehtävän päätteeksi . Sen käsittelemiseen voi käyttää yhteistoiminnallisia menetelmiä ja/tai hyödyntää dialogirinkiä ensin tiimeittäin, jonka jälkeen tiimi-vetäjät arvioinnin päätteeksi käyvät yhteiskeskustelun arvioinnissa esiin tulleista asioista muiden kuunnellessa . Tärkeää on pyrkiä päästä selittelystä aitoon reflek-tioon ja havaitsemaan oppimista . Liitteessä 5 on lomake jälkimotorolalle, mutta kysymyksien pohtimista saa soveltaa tilanteeseen tarkoituksenmukaiseksi .

Arvomotorola kehitettiin tätä hanketta varten . Hyvinvointiklinikka Hyrinän arvot antavat suunnan sille, miten tulee toimia ja käyttäytyä . Arvokeskustelua onkin hyvä käydä aika ajoin . Pohtia yhdessä tiimien kanssa sitä, mitä arvot tarkoit-tavat ja miten ne näkyvät käytännössä niin työkeikoilla kuin oppimistehtävissä . Näin jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa siihen, millainen on toiminnan arvo-pohja, miten arvoja sanoitetaan ja konkretisoidaan sekä miten ne näkyvät arjen toiminnassa . Liitteessä 6 on lomake arvomotorolalle, mutta kysymyksien pohti-mista saa soveltaa tilanteeseen tarkoituksenmukaiseksi .

Työkalut valmentamiseen

30

Tätä aikaa ei ainoastaan leimaa nopeat muutokset, vaan myös työmarkkinoiden epävakaus . Vastuu oman uran kehityksestä onkin siirtynyt yhä enemmän yksilön omalle vastuulle . Työntekijän onkin otettava vastuu jatkuvasta oppimisesta, kehitettävä jous-tavuutta sekä luotava omia mahdollisuuksia pysyäkseen työllisinä ja rakentaakseen uraansa . (Di Fabio 2014, 98 .) Keskustelussa työstä korostuu tällä hetkellä tulevaisuuden osaamistarpeet, merkityksellisyys ja verkostomainen toimintatapa . Työntekijän roolin nähdään olevan tulevaisuudessakin ongelmien ja mahdollisuuksien tunnistaminen . (Dufva, Halonen, Kari, Koivisto, Koivisto & Myllyoja 2017, 10–11 .) Sisäinen yrittäjyys onkin ensisijaisesti yksilön tapana suhtautua oman työnsä kehittämiseen . Tällainen työntekijä on muun muassa aloitteellinen ja mahdollisuuksia tunnistava, joka toisaalta myös haastaa oman organisaationsa rajoja . (Lemström ja Virtanen 2014, 6 .)

Työkäytäntöjen uudistamisen näkökulmasta tarvitaan sellaisia työntekijöitä, jotka antavat uusia ideoita ja käytännöllisiä ehdotuksia työhön . Tarvitaan innovaatioita, kehittämistä, oppimista ja uusien asioiden kokeilemista . (Vähäsantanen, Paloniemi, Räikkönen, Hökkä, & Eteläpelto, 2017, 16 .) Luovuus, kekseliäisyys, motivaatio, oppi-minen, poisoppiminen ja uudelleenoppiminen nousevatkin tulevaisuudessa tärkeiksi ominaisuuksiksi työntekijöille (Dufva, Halonen, Kari, Koivisto, Koivisto & Myllyoja 2017, 10–11) . Osallistumisen ja sitoutumisen yhteisiin työkäytäntöihin ja -toimintoihin nähdään olevan yhteydessä vahvasti oppimiseen (Vähäsantanen ym . 2017, 16) .

Juuri näitä halusimme kehittää yrittäjyyskasvatusta integroivassa oppimisym-päristössämme . Hyvinvointiklinikka Hyrinä pyrkii osaltaan vastaamaan tulevaisuuden työelämän haasteisiin . Kokemuksemme mukaan Hyvinvointiklinikka Hyrinä onkin onnistunut tehtävässään . Olemme kehittäneet yhdessä opiskelijoiden ja opettajien kanssa oppimisympäristön, jossa voi harjaantua työelämää ja tulevaisuutta varten . Laaksonen (2015) sanoittaakin hyvin harjoitusyrityksen ideaa yrittäjyyskasvatuksesta, johon voimme yhtyä Hyvinvointiklinikka Hyrinässä . Laaksonen näkee harjoitusyrityksen olevan parhaimmillaan innovatiivinen oppimisympäristöratkaisu, jossa opiskelijat voivat kehittää työelämävalmiuksiaan sekä sisäistä ja ulkoista yrittäjyyttä käytännön toimin-nassa . Toisilta oppiminen, yhteistyö ja verkostot kuuluvat osana harjoitusyritykseen, jossa ideaalina on eri opittavien aiheiden yhdistyminen projekteiksi .

Onkin hyvä päättää tämä Valmentajan käsikirja erään opiskelijan kertomaan Hyvinvointiklinikka Hyrinästä:

”Hyrinässä työskentelyssä on ollut parasta, että ollaan ulkona luokasta. Tehdään töitä oikeasti kentällä ja kohdataan erilaisia ihmisiä. Saadaan itse olla vastuussa ja toteutetaan omia visioita.”

Lopuksi

31

Aaltonen, T ., Pajunen, H . & Tuominen, K . 2011 . Syty ja sytytä . Valmentavan johtamisen filosofia . Hämeenlinna: Talentum .

Bresman, H . & Zellmer-Bruhn, M . 2013 . The Structural Context of Team Learning: Effects of Organizational and Team Structure on Internal and External Learning . Organization Science 24 (4), 1120–1139 .

Di Fabio, A . 2014 . Intrapreneurial Self-Capital: A New Construct for the 21st Century . Journal of Employment Counseling 51 (3), 98–111 .

Dufva, M ., Halonen, M ., Kari, M ., Koivisto, T ., Koivisto, R ., Myllyoja, J . 2017 . Kohti jaettua ymmärrystä työn tulevaisuudesta . Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimus-toimikunta . Verkkojulkaisu . http://tietokayttoon .fi/documents/10616/3866814/33_kohti-jaettua-ymmarrysta-tyon-tulevaisuudesta .pdf/61a65884-3d8e-46ae-adce dba625067df5?version=1 .0 . Viitattu 22 .5 .2917 .

Fransen, J ., Kirschner, P . & Erkens, G . 2011 . Mediating team effectiveness in the context of collaborative learning: The importance of team and task awareness . Computers in Human Behavior 27 (3), 1103–1113 .

Haapasaari, A ., Engeström, Y . & Kerosuo, H . 2014 . The emergence of learners’ transformative agency in a Change Laboratory intervention . Journal of Education and Work 29 (2), 232–262 .

Heinistö, M . & Tukiainen, Petrikki . 2013 . Esiselvitys maakunnallisen yrittäjyysopintojen ja -kasvatuksen yhteisen ohjausmallin rakentamisesta Pirkanmaalle . Verkkodokumentti . https://tampereenoppimisymparistot .files .wordpress .com/2013/09/esiselvitys-y-opintojen-ohjausmallin-rakentamisesta-pirkanmaalle .pdf . Viitattu 16 .5 .2017 .

Heinonen, J . 2001 . Sisäinen yrittäjyys organisaation kehittämisen välineenä . Aikuiskasvatus 21 (2), 122–132 .

Heinonen, J . & Paasio, K . 2005 . Sisäinen yrittäjyys kuntatyössä . Vammala: Vammalan Kirjapaino Oy .

Häkkinen, P ., Juntunen, M ., Laakkonen, I ., Leino, J ., Sommers-Piiroinen, J ., Tanhua-Piiroinen, E . & ja Viteli, J . 2014 . Millaisia tulevaisuuden oppimisen ja työnteon tiloja tarvitaan? Teoksessa P . Häkkinen & J . Viteli (toim .) Pilvilinnoja ja palomuureja – tulevaisuuden oppiminen ja työnteon tilat . Jyväskylän yliopisto: Koulutuksen tutkimuslaitos .

Ikonen, R . 2006 . Yrittäjyyskasvatus kansalaisen taloudellista autonomiaa etsimässä . Helsinki: Minerva . Isaacs, W . 2001 . Dialogi ja yhdessä ajattelemisen taito . Helsinki: Kauppakaari .

Lähteet

Jauhola, L . & Toivanen, M . 2016 . Ammatillinen koulutus ja innovaatio- ja tuotekehitystoiminta . Tilannekatsaus . Opetushallituksen raportit ja julkaisut 7 . Verkkojulkaisu . http://www .oph .fi/download/178712_ammatillinen_koulutus_ja_innovaatio_ja_tuotekehitystoiminta .pdf . Viitattu 12 .5 .2017 .

Joensuu-Salo, S ., Sorama, K ., Varamäki, E ., Hannula, H ., Ruskovaara, E . Hämäläinen, M . & Pihkala, T . 2016 . Opettajan yritysyhteistyöaktiivisuuden ja organisaation tuen merkitys yrittäjyyden opettamisessa . Teoksessa M . Suoranta, P . Patja, I . Aaltio & M . Tunkkari-Eskelinen (toim .) Yrittäjyyskasvatuspäivät: conference proceedings . Jyväskylä: University of Jyväskylä .

Jonassen, D ., Howland, J ., Marra, R . S . & Crismond, D . 2008 . Meaningfull Learning with Technology . 3 . edition . Upper Saddle River, N .J . Pearson/Merrill Prentice Hall .

Kalliokoski, P ., Kekkonen, T ., Lehtinen, E ., Leikola, M ., Mäkeläinen, M ., Paavilainen, J ., Pasanen, J . & Pitkänen, J . 2010, 2 . painos . Työryhmän raportti: Yritystoiminnan ja työn murros . Teoksessa A . Nurmio & T . Turkki (toim .) Elinvoimainen Suomi . Helsinki: Sitra, 49–63 .

Katzenbach . J .R . & Smith . D .K . 1993 . The Wisdom of Teams: Creating the High-performance Organization . Boston: Harvard Business Scholl Press .

Komulainen, K . 2004 . Suomalainen – löydä sisäinenyrittäjyytesi! Kansa, kansalaisuus ja erot yrittäjyys-kasvatuksen oppikirjoissa . Kasvatus 5/2004, 541–555 .

Korhonen, M . Komulainen, K . & Räty, H . 2012 . Kasvatus & Aika 6 (1), 6–22 .

Koskimies, M ., Pyhäjoki, J . & Arnkil T .E . 2012 . Hyvien käytäntöjen dialogit . Opas dialogisen kehittämisen ja kulttuurisen muutoksen tueksi . Terveyden ja hyvinvoinninlaitos Verkkojulkaisu . http://www .julkari .fi/bitstream/handle/10024/90856/URN_ISBN_978-952-245-638- 0 .pdf?sequence=1 . Viitattu 24 .10 .2016 .

Kostopoulos, K .C ., Spanos, Y .E . & Prastacos, G .P . 2013 . Structure and Function of Team Learning Emergence: A Multilevel Empirical Validation . Journal of Management 39 (6), 1430–1461 .

Kumpulainen, K ., Krokfors, L ., Lipponen, L ., Tissari, V ., Hilppö, J .& Rajala, A . 2010 . Oppimisen sillat . Kohti osallistavia oppimisympäristöjä . CICERO Learning, Helsingin yliopisto

Kyrö, P . 1997 . Yrittäjyyden muodot ja tehtävä ajan murroksissa . Jyväskylän yliopisto . Akateeminen väitöskirja . Jyväskylä: University Printing House .

Laaksonen, I . 2015 . Yrittäjyyskasvatuksen idean toteutuminen harjoitusyrityksessä . Elinikäisen ohjauksen verkkolehti . Verkkoartikkeli . https://verkkolehdet .jamk .fi/elo/2015/11/09/yrittajyyskasvatuksen-idean-toteutuminen-harjoitusyrityksessa/ . Viitattu 22 .5 .2017 .32

Lehesvuori, S ., Viiri ., J . & Rasku-Puttonen, H . 2013 . Dialoginen vuorovaikutus luonnontieteissä . Kasvatus 44 (4), 381–393 .

Lehtonen, Tommi 2009 . Arvot ja arvojohtaminen: filosofisia huomautuksia . Hallinnon tutkimus 28 (4), 3–15 .

Leinonen, P ., Järvelä, S . & Häkkinen, P . 2006 . Yhtei- söllinen oppiminen ja tietoisuustyökalut hajautetun tiimityön kontekstissa . Teoksessa H . Toiviainen & H . Hänninen . Rajanylitykset työssä . Yhteistoiminnan ja oppimisen uudet mahdollisuudet . Jyväskylä: PS-kustannus, 139–162 .

Lemström, T . & Laaksonen, E . 2012 . Institutional logics of intrapreneurship on health care . ICSB World Conference Proceedings . Washington: ICBS, 1–16 .

Lemström, T . & Virtanen, J .V . 2014 . Sisäinen yrittäjyys ja sen esteet terveydenhuollossa . Hallinnon tutkimus 33 (1), 5–20 .

Lerssi-Uskelin, J . & Vanhala, A . 2011 . Kohti innostunutta työyhteisöä . Verkkodokumentti . http://www .ttl .fi/fi/verkkokirjat/tyossainnostuminen/Documents/Kohti_innostunutta_tyoyhteisoa .pdf . Viitattu 23 .10 .2016 .

Linturi, H . & Airaksinen, T . 2014 . Kollektiivinen oppiminen on toisenlaista . Futura 33 (3), 88–100 .

Liukkonen, J ., Jaakkola, T . & Kataja, J . 2006 . Taitolajina työ: johtaminen ja sisäinen motivaatio . Helsinki: Edita Prima Oy .

Malin, T . 2012 . Tiimioppiminen Businessfactory -yrittä-jyyden oppimisympäristössä . Teoksessa M .Niemelä (toim .) Puheenvuoroja yrittäjyyden opetuksesta ja sosiaalisesta mediasta . Vaasa: Vaasan ammattikorkea-koulu, 9–22 .

Niemi, R ., Heikkinen, H . & Kannas, L . 2010 . Osallisuus koulupedagogiikan lähtökohtana . Kasvatus 1, 53–62 .

Niittykangas, H . 2011 . Yrittäjyydestä ja yrittäjämäisestä toiminnasta . Working paper . Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu .

Partanen, J . 2015 . Tiimivamentajan parhaat työkalut . 4 . painos . Jyväskylä: Partus .

Pinchot, Gifford III . 1986 . Yrityksen sisäinen yrittäjyys . Helsinki: J-Paino Ky .

OPM . 2009 . Yrittäjyyskasvatuksen suuntaviivat . Verkkojulkaisu . https://www .opetin .fi/wp-content/uploads/2013/11/opm_yrittäjyyskasvatuksen_suuntaviivat .pdf . Viitattu 12 .5 .2017 .

Rajamäki, A . 2017 . Opetushallitus . Suomen Lasten-hoitoalan liiton opettajatapaaminen 21 .4 .2017 . Luentodiat . Viitattu 27 .4 .2017 .

Rauhala, L . 2005 . Ihmiskäsitys ihmistyössä . Gaudeamus Helsinki: University Press .

Ristimäki, K . 2007 . Yrittäjyyskasvatuksen osalliset . Teoksessa P . Kyrö, H . Lehtonen & K . Ristimäki (toim) . Yrittäjyyskasvatuksen monia suuntia . Tampere: Juvenes Print, 32–43 .

Ruskovaara, E . 2007 . Opettajien yrittäjyys- ja yrittäjyyskasvatuksenasenteita . Teoksessa P . Kyrö, H . Lehtonen & K . Ristimäki (toim) . Yrittäjyyskasvatuksen monia suuntia . Tampere: Juvenes Print, 128–159 .

Saurén, K . 2015 . Miten yrittäjiä kasvatetaan? Aikuiskasvatus (35) 4, 286–291 .

Schaubroeck, J ., Carmeli, A ., Bhatia, S . & Paz, E . 2016 . Enabling team learning when members are prone to contentious communication: The role of team leader coaching . Human relations 69 (8), 1709–1727 .

Seikkula-Leino, J ., Tiikkala, A ., Hytinkoski, P . & Söder-lund, S . 2014 . Tulevaisuuden yrittäjäkasvatuksen oppimisympäristöt ja oppimispelien mahdollisuudet . Teoksessa J . Seikkula-Leino, A . Tiikkala & L . Yöntilä (toim .) Yrittäjyyskasvatusta suomalaiseen opettajan-koulutukseen ja opetukseen! Raisio: Newprint, 223–239 .

Seikkula-Leino, J . Tiikkala, A . & Yöntilä, L . 2014 . Yrittäjyyskasvatusta suomalaiseen opettajankoulutukseen ja opetukseen! Raisio: Newprint .

Seikkula-Leino, J . 2007 . Yrittäjyyskasvatuksen kehittymi-nen opetussuunnitelmauudistuksessa? Teoksessa P . Kyrö, H . Lehtonen & K . Ristimäki (toim) . Yrittäjyyskasvatuksen monia suuntia . Tampere: Juvenes Print,104–127 .

Tiikkala, A . 2013 . Yrittäjyyskasvatuksen arvoja etsimässä . Design-tutkimus opettajankoulutuksen opetussuunni-telmien kehittämisessä . Väitöskirja . Turun yliopisto . Kasvatustieteiden tiedekunta . Opettajantutkimuslaitos . Turku: Painosalama .

Tiimiakatemia® Global . 2015 . Tiimimestari -koulutus 62 . Elokuu 2015 – tammikuu 2017 .

Timmermans, O ., Van Linge, R ., Van Petegem, P ., Van Rompaey, B . & Denekens, J . 2013 . A contingency perspective on team learning and innovation in nursing . Journal of advanced nursing, 69 (2), 363–373 .

Vähäsantanen, K . Paloniemi, S . Räikkönen, E . Hökkä, P . & Eteläpelto, A . 2017 . Ammatillisen toimijuuden moniulotteinen rakenne ja mittarikehittely . Teoksessa K . Vähäsantanen, S . Paloniemi, P . Hökkä & A . Eteläpelto (toim .) Ammatillinen toimijuus . Rakenne, mittari ja tuki . Jyväskylä: Jyväskylän yliopistopaino, 14–33 . 33

Hyrinän työkeikan Blueprint, valmentamisen malli Palveluprosessin vaiheiden kuvaaminen

34

Tiimivetäjän checklist

35

Oppimissopimus

1 . Missä olen ollut?

Kirjoita hieman historiaasi . Missä olet ollut, mitä olet tehnyt ja mitä olet oppinut aiemmin .

2 . Missä olen nyt?

Kirjoita ajatuksiasi nykyhetkestä . Pohdi, missä tilanteessa olet juuri nyt, mitä tapahtuu ja mikä on tärkeää tässä hetkessä .

3 . Minne haluaisin mennä?

Kirjoita ajatuksiasi tulevaisuudesta . Pohdi, mitä haluat oppia, minne haluat mennä ja mitä odotat tulevaisuudelta . Aikajänteet voit itse määrittää, mutta helpointa on aloittaa 6–12kk aikajänteestä .

4 . Miten pääsen sinne?

Mieti, miten pääset perille . ketä sinun tulee tavata, mitä kirjoja lukea, mille kursseille osallistua, miten haastat itseäsi, millaisia uusia kokeiluja sinun pitää tehdä jne .

5 . Mistä tiedän olevani perillä?

Kuvittele itsesi tilanteeseen, kun olet saavuttanut tavoitteesi . Miltä tilanne näyttää, tuntuu ja vaikuttaa? Kirjoita ylös niitä asioita, mistä tiedät, että olet perillä .

36

Esimotorola

1 . Mitkä ovat tämän työkeikan/oppimistehtävän oppimistavoitteet?

2 . Mitä haluan oppia?

3 . Mitä osaamista ja taitoja tämän työkeikan/oppimistehtävän toteuttaminen vaatii?

4 . Mitä teoriatietoa tässä työkeikassa/oppimistehtävässä sovelletaan?

37

Jälkimotorola

1 . Mikä meni hyvin

2 . Mikä meni huonosti

3 . Mitä opin

4 . Mitä vien käytäntöön

38

Arvomotorola

1 . Miten arvostava kohtaaminen näkyy/on näkynyt omassa ja tiimisi toiminnassa?

2 . Miten vastuullisuus näkyy/on näkynyt omassa ja tiimisi toiminnassa?

3 . Miten monialainen yhteistyö näkyy/on näkynyt omassa ja tiimisi toiminnassa?

4 . Miten kestävän kehityksen periaatteet huomioidaan/on huomioitu omassa ja tiimisi toiminnassa . Tutustukaa ymparistoosaava .fi -sivustoon: mitä sosiaali- ja terveysalalla tarkoitetaan a) kestävän kehityksen käsitteellä b) sosiaalisella- ja kultturisella kestävällä kehityksellä?

39

Tämä Valmentajan käsikirja on tuotos, joka syntyi kehitettäessä ammatillisen toisen asteen yrittäjyyskasvatusta integroivaa hyvinvointialojen koulutuksen monialaista oppimisympäristöä, Hyvinvointiklinikka Hyrinää . Tämä kirja esittelee Hyvinvointiklinikka Hyrinän toiminta-ajatuksen ja toimintamallin tiimioppimisen valmentamisesta .

Hyvinvointiklinikka – hyvinvointialojen osallistava pedagogiikka ja työelämän uudet tarpeet -hanke toteutettiin ESR-hanke-rahoituksella . Hankkeen tavoitteena oli edistää hyvinvointialoilla ammattiin opiskelevien nuorten opintoihin kiinnittymistä, työ-elämässä tarvittavan ammattitaidon saavuttamista sekä työllistymistä vanhuspalvelualalle . Hankkeessa oli tarkoitus myös selvittää ja kehittää, miten hyvinvointialan opetus toteutetaan osallistavasti ja mikä opetuksen sisältö pitää jatkossa olla, kun vanhuspalvelujen osuus hyvinvointipalveluista kasvaa väestön ikääntymisen seurauksena . ESR-hankerahoituksella

Tämä kirja on tarkoitettu opettajille työvälineeksi Hyria koulutus Oy:n hyvinvointialojen koulutukseen, mutta on hyvin sovellettavissa myös muille aloille ja opetukseen .