valoracion de cargo presentación remodelada de cargo presentación remodelada

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Facilitador: Lcda. Yoleida Mota Maturín, 2014 LA VALORACIÓN DE CARGO UNIVERSIDAD DE ORIENTE NÚCLEO DE MONAGAS ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS MATERIA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

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valoracion de cargo presentación remodelada

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Page 1: valoracion de cargo presentación remodelada de cargo presentación remodelada

Facilitador:

Lcda. Yoleida Mota

Maturín, 2014

LA VALORACIÓN DE CARGO

UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

MATERIA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

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UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

DEFINICIÓN

SHERMA (1999) “Proceso sistemático para determinar el valor relativo de cada posición en una organización con el fin de establecer cuáles deben recibir mayor remuneración”

CHIAVENATO (2007) “Proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración”.

WERTHER (2008) “Procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puestos, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo

ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

La valoración de cago se da por lo siguiente

Chiavenato

ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANO

Desigualdad

Nuevos cargos

Los puestos cambian con el tiempo

Revisión periódica y control

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

CHIAVENATO

Proporciona datos reales definidos para determinar el valor relativo de ese puesto

Establece una estructura salarial comparable a los que existen en el mercado de mano de obra

Establece base para las negociaciones con el sindicato

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos

Controla los costos de los recursos humanos

Reduce quejas y rotación de personal

Fija base para la administración de salarios

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UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Chiavenato

ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANO

EQUIDAD EN LA DISTRIBUCIÓN DEL DINERO

TOMA DE DECISIONES SOBRE POLITICAS SALARIALES

IMPORTANCIA

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UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

COMO PLANIFICAR Y PREPARARLA

ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

IDENTIFICAR LA NECESIDAD DEL PROGRAMA

OBTENER COOPERACIÓN

FORMAR UN COMITÉ DE VALORACIÓN

GARY DESSLER

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

COMITÉ DE VALORACIÓN

ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Miembros permanentes o estables: son los que deben participar en todas las valuaciones de la organización; por ejemplo, el gerente de recursos humanos o el ejecutivo responsable de administrar los salarios

Miembros provisionales: son los que deben opinar en las valuaciones de los puestos que están bajo su supervisión y, por lo tanto, sólo tienen una actuación parcial dentro del plan de valuación de los puestos

1.- Representantes de la Gerencia

2.- Analista en Jefe

3.- Representantes del sindicato.

4.- Representantes del Departamento de Personal.

5.- Representantes de la división departamental o sección que se avalúa. 

Queda conformado

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago :Jerarquización

GARY DESSLER

ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANO

El método mas sencillo para evaluar los puestos, clasifica cada uno de los puestos por orden jerárquico

PASOS

1 Obtener información acerca de los puestos

2

3

4

5

Seleccionar de los puestos que serán calificados

Seleccionar factores compensables

Jerarquizar los puestos

Combinar las calificaciones

Elemento fundamental de un puesto que se puede equiparar, se trata de los factores que determinan la definición del contenido del puesto, (dificultad del trabajo, nivel de responsabilidad, habilidades, esfuerzo físico)

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Jerarquización

Chiavenato

DIFICULTAD DEL TRABAJO

Se entregan unas fichas con los cargos a valorar a cada uno de los miembros del comité y luego se promedian

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Jerarquización

Chiavenato

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Jerarquización

Chiavenato

VENTAJAS DESVENTAJAS

SENCILLO

MENOR TIEMPO

NO PROPORCIONA MEDIDA

NO PARA EMPRESAS GRANDES

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Clasificación por Grado

Chiavenato

1

2

Repetir los 3 primeros paso de la jerarquización 1

Dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Clasificación por Grado

Chiavenato

Ventajas Desventajas

Dificultad para redactar

Los puestos quedan agrupados

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Comparación de Factores

Gary Dessler

PASOS

11 El comité ubica los factores compensables, seleccionar los puestos claves de referencia

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Comparación de Factores

Gary Dessler

PASOS

2Cada miembro del comité hace su clasificación en forma individual y después se celebra una junta para encontrar un consenso respecto a cada puesto.

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago Comparación de Factores

Gary Dessler

PASOS

3 Se Distribuye las tarifas salariales por factores

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cargo Comparación por factores

Chiavenato

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago comparación por factores

Chiavenato

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago por puntos

Chiavenato

Métodos en el cual, a cada uno de los grados de cada factor se le asigna un número diferente de puntos. Por lo tanto cuando haya determinado el grado en que cada uno de los factores está presente en el puesto, sólo tendrá que sumar la totalidad de puntos correspondientes a cada factor

y llegar a un valor global de puntos para el puesto.

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cago por puntos

GARY DESSLER

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cargos por Puntos

Gary Dessler

Determinar los valores relativos de los factores

100% al factor de jerarquía mas alto y luego a los demás

Ejemplo: Toma de decisiones 100% Soluciones de problema 85% Conocimientos 60%

Luego se suman los porcentaje: 100%+ 85%* 60% = 245%Se convierte a un sistema de 100% Toma de decisiones 100/245= 40,82= 40,80% Soluciones de problema 85/245 = 34,69= 34,7% Conocimientos 60/245 = 24,39 = 24,5% total 100%

Asignación de valores en punto a cada factor

Ejemplo: en el caso que se designe un total de 500 puntos en el plan de puntos se debe ubicar el grado mas alto para el factor Toma de decisiones 40,80% X 500 = 204 Soluciones de problema 34,7% X 500 = 174 Conocimientos 24,5% X 500 = 123

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VALORACIÓN DE CARGO

Método para la valoración de cargos por Puntos

Gary Dessler

Asignación de valores en punto a cada factor

Ejemplo: en el caso que se designe un total de 500 puntos en el plan de puntos se debe ubicar el grado mas alto para el factor Toma de decisiones 40,80% X 500 = 204 Soluciones de problema 34,7% X 500 = 174 Conocimientos 24,5% X 500 = 123

Luego se debe asignar punto a los otros gradosEjemplo: se divide el grado mas alto del factor y se divide entre el número de grado 204 / 5 = 40,80= 41 así el grado mas bajo será 41 y se suma 41 al 2do grado, 41 al 3er grado , 41 al 4to grado y el último grado queda 204

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Muchas Gracias por su

Atención

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OBJETIVOS DE LA VALORACIÓN DE CARGO

Proporciona datos reales definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de ese puesto. Reduce quejas y rotación de personal

Fija base para la administración de salarios.Controla los costos de los recursos humanos.

Establece una estructura salarial comparable a los que existen en el mercado de mano de obra.

Controla los costos de los recursos humanos.Establece base para las negociaciones con el sindicato

Ayuda a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento

Page 25: valoracion de cargo presentación remodelada de cargo presentación remodelada

¿ POR QUE SE DA LA VALORACIÓN DE CARGO

DESIGUALDAD DE LOS SALARIOS

INTEGRAN UN NUEVO

PUESTO

LAS OBLIGACIONES

CAMBIAS

ESTABLECER POLITICAS

CONSISTENTE CUANDO SE

OTORGA AUMENTO