UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE INGENERIA

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

AUTOR: CARRERA QUISPE, JULIANA ESTFANY

CURSO: GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: ANA ROSA MENDOZA AZAERO

AO ACADMICO: 2015-I CICLO: IX

FECHA DE PRESENTACIN: 07- 06- 2015

Cajamarca - Per

INTRODUCCIN

Hoy en da en cualquier organizacin no solo es imprescindible, una vigilancia constante sobre el contenido de un puesto de trabajo, sino tambin hay que prestar atencin a las caractersticas requeridas por los trabajadores para su correcta ejecucin y la remuneracin. Esta vigilancia ha de ser sistemtica, es decir, sin improvisar y habr de basarse en algo ms que en buenas y rectas intenciones.

El resultado final de una valoracin de puestos de trabajo ser el precio del mismo. Sin embargo, se trata de algo ms que una mera cantidad de euros, debido a que se ven implicados no slo la remuneracin dineraria sino tambin el nivel de vida, bienestar de la familia, la seguridad actual y futura, la satisfaccin y/o descontento en el puesto, el prestigio profesional y la aceptacin o rechazo del fruto obtenido en el esfuerzo realizado.

Consecuencia de lo expuesto, el presente trabajo pone de manifiesto la importancia de realizar una adecuada Gestin de los Recursos Humanos en las organizaciones, y en particular la aplicacin de un adecuado sistema de valoracin de puestos de trabajo. En este trabajo analizaremos el caso Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una empresa del sector de la automocin

DESARROLLO

Responda las siguientes preguntas:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.Definicin:

Administracin de salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.

a). Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.

b). Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio externo se alcanza aplicando la informacin externa obtenida a travs de investigacin salarial, con base en la informacin interna y externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como parte de su poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin de personal. La poltica salaria constituye un aspecto particular y especifico de las polticas de RH de la organizacin.

Objetivos: Motivacin y compromiso del personal. Aumento de la productividad. Gestin de Talento Humano. Control de costos. Tratamiento justo de los empleados. Cumplimiento de la legislacin.

Repercusiones:

Las repercusiones que tiene este sistema es que con las informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las polticas generales de la organizacin.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.

Es la tcnica que seala el valor de un puesto individual, dentro de una organizacin, en relacin con los dems puestos de la misma. Comienza con el estudio y anlisis de las tareas para conocer el contenido de cada una y su descripcin, ordenndolas por medio de algn sistema que permita determinar su valor relativo. Asimismo, incluye los niveles salariales de cada uno de los valores obtenidos, estableciendo los mximos y mnimos para cada grupo de trabajo, en relacin con dichos valores. La accin de valoracin concluye con la revisin final del sistema de retribucin obtenido. (AGUIRRE, 2000)

Es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado internamente. Esencialmente, establece la contribucin relativa de los puestos de trabajo a la organizacin. La valoracin es el proceso consistente en analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado que sea la base del sistema de remuneraciones. (MATAS, 2010)

3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.El mtodo de comparacin por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparacin. Es denominado Factor, permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluacin de cargos. Los factores de evaluacin de cargos se pueden denominar factores de especificacin, mtodo creado por Eugene Benge.

Ventajas: Es cuantificable Es sistemtico Es preciso Tiene una adecuada secuencia para calibrar los cargos por Jerarquizacin Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente establecidos. Favorece una mayor justicia en los pagos de salario.

Desventajas: Se relacionan con la complejidad y la utilizacin de pocos factores para la comparacin de los cargos. No es fcil de comprender por los interesados directos. Aunque usan algunos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia de la realidad, tendiendo ms bien a deformarla por su propia simplicidad. Al incluir estimados en moneda, nos obliga a ser objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economa, tcnicas, etc.

4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.Etapas:

1. Informacin sobre los cargos: el mtodo requiere un cuidadoso y completo anlisis de los cargos que se van a evaluar, para desarrollar sus especificaciones en trminos de factores de evaluacin.2. Eleccin de los factores de evaluacin: los factores de evaluacin se derivan de las especificaciones de los cargos; stos son los siguientes:a. Requisitos intelectuales. b. Requisitos fsicos. c. Habilidades requeridas. d. Responsabilidad. e. Condiciones de trabajo. 3. Seleccin de los cargos de referencia: La comisin de evaluacin debe escoger cierto nmero (15 a 25) de cargos de referencia (benchmarks jobs) como punto de apoyo de la evaluacin. Estos cargos clave debern representar la poblacin de cargos de la organizacin y deben recibir un nmero de puntos capaz de cubrir la amplitud de los cargos que se van a evaluar. 4. Cada cargo de referencia se debe escalonar en cada uno de los cinco factores de evaluacin, en funcin de la descripcin de cargos y las especificaciones de los cargos. El resultado del proceso es una tabla que indica la posicin de cada cargo de referencia en los cinco factores de evaluacin. 5. Asignacin del valor monetario a los factores: En esta etapa, los miembros de la comisin de evaluacin dividen el salario actual de cada cargo de referencia entre los cinco factores de evaluacin. 6. Utilizacin de la de comparacin de cargos (y factores): Los dems cargos de la organizacin se pueden evaluar, factor por factor, mediante la escala de comparacin.

Ejemplo:

Como integrante del departamento de Recursos Humanos, primero podra clasificar los puestos en funcin del factor compensable habilidad. Luego lo clasificara de acuerdo con sus requisitos mentales y as sucesivamente. Despus combinara stas calificaciones para cada puesto, con el objeto de obtener una calificacin numrica general para el puesto

5. Qu es Manual de valuacin de puestos?Es el instrumento operativo que clasifica a los trabajadores y a los puestos, fijar el perfil para optar a los mismos y asigna el salario, todo de acuerdo con la antigedad, mritos profesionales, naturaleza de las funciones, responsabilidades, niveles y circunstancias de lugar, salubridad, costo de vida, clasificacin de los centros educativos y zona de trabajo.

Para la confeccin del Manual de Calificacin han de reunirse todas las definiciones de los factores utilizadas as como las descripciones de sus niveles, anotando al lado de cada descripcin los puntos que corresponden los distintos niveles. (YAGUES, 2006)

6.Defina que es poltica salarial.

Son normas laborales, el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneracin y los beneficios concebidos a los empleados, el objetivo principal de la remuneracin es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y para los empleados debe atender simultneamente siete criterios: adecuada, equitativa, equilibrada, eficacia en cuanto a costos, segura, incentivadora y aceptable para los empleados.

7.Qu es la encuesta salarial?

Es una herramienta de gestin de remuneraciones a travs de cual se busca establecer el equilibrio externo mediante investigacin salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral. A su vez, la investigacin salarial se basa en muestras de cargos que representan los dems cargos de la organizacin y en muestras de empresas que representan el mercado laboral.

BIBLIOGRAFAhttp://ingindustrialjejm.co.tripod.com/1.htmhttp://es.slideshare.net/eveliatrujillo/mtodo-de-comparacin-de-factores-valuacin-de-puestoshttp://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/personal/ayala/Ayala/Textos/valoracionpuestosdetrabajo%5B2%5D.htm

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