verborgen (?) talenten (keynote ecg congres 2016)
TRANSCRIPT
ECG CongresGemeentesecretarissen 2016
VERBORGEN (?) TALENTEN
Vincent Van Malderen
VERBORGEN (?) TALENTEN
analysereninnoveren
klant-gericht
?…
VERBORGEN TALENTEN
1. WAT? 2. HOE? 3. WAAROM?4. IDEALE CONDITIES?
1. WAT: TALENTEN? COMPETENTIES? VAARDIGHEDEN? SKILLS?
Kern
Kennen
Kunnen
VOORDELEN
• 1 TAAL• STRUCTUUR• VOOR ALLE HR PROCESSEN• HR DATA• MONITORING
NADELEN
• COMPLEX (‘vals gevoel van veiligheid’)• UNIFORM• DWINGEND• KAN MOBILITEIT VAN TALENT HINDEREN• WAAR ZIT VERBORGEN TALENT?
“Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat mensen wellicht maar een vijftal competenties echt kunnen onderscheiden”
Competentie-management
1982 – 2016RIP?
NAAR EEN ECHT TALENTMANAGEMENT
Van …
Naar …
SPECIFIEKE NOOD
SPECIFIEK PROFIEL / FUNCTIE
COMPETENTIES WERVEN & SELECTEREN
TALENTGENERIEK SCREEENEN
TALENT POOL / ROLLEN
(VERBORGEN) TALENT
MOBILITEIT
personalisatie / i-deals / employee-centred
EVIDENTIE VOOR 21e EEUWSE (GENERIEKE) COMPETENTIES?
Intelligentie & persoonlijkheid
Innoveren
Entrepre-neurship
Leer-vermogen
Complex problem solving
Collaborat-ive problem
solving
Motivatie/ Fit? / …
TALENT?
TALENT SCREENEN MET FOCUS OP MOBILITEIT
TALENT
2. HOE?
TESTEN
WAT IS HET (MAAR)? EN WAAROM DOEN WE HET (TOCH)
SCHMIDT & HUNTER (1998)
Selectietechniek Voorspellende validiteit (met functieprestatie als algemeen criterium)
Work samples (arbeidsproeven) .54Cognitieve vaardigheidstests* (stijgt bij hogere fties) .51Gestructureerde interviews .51Tests naar functiekennis .48
Proefperiode .44Integriteitsvragenlijsten .41Ongestructureerde interviews .38Assessment centers .37Biodatavragenlijsten .35Persoonlijkheidsvragenlijsten (Big Five Factor Consciëntieusheid)
.31
Referenties .26Jaren werkervaring .18Jaren opleiding .10Belangstellingsvragenlijsten .10Grafologie .02Leeftijd -.01
Overzicht van de voorspellende validiteit van selectietechnieken volgens Schmidt en Hunter (1998)
Business case R&S (ook voor verborgen competenties)
GEMM. KOST R&S-procedure
“Werkgevers zijn gemiddeld 7.500 euro kwijt als ze een nieuwe medewerker aantrekken”“De kosten zijn gemiddeld tussen de 2.700 en 3.300 euro, maar kan voor gespecialiseerde functies oplopen tot 15.000 en soms wel 20.000 euro”“20 tot 24% van brutojaarsalaris kandidaat”
Prestatievariatie job
Slecht functionerende medewerker = gemiddelde mw: - 40% ↘Productie gemiddelde medewerker =
jaarsalaris X2x̄Goed functionerende werknemer = gemiddelde mw: + 40% ↗
80%
Rekrutering en Selectie in kaart: Huidige Tendensen en Uitdagingen voor Morgen – Federgon / Vlerick
http://www.funtowork.org/kosten-werving-en-selectie-gemiddeld/
KWALITEIT!
3. WAAROM
Evoluties in HR
Op weg naar Duurzaam HR
Reactief Proactief / Innovatie
1 organisatie # organisaties / arbeidsmarkt
Organisatie als eiland Stakeholdermanagement
Korte termijn Lange termijn
Functiespecifiek Generiek
Transferable skills
Talent management
Evoluties in HR
Op weg naar Duurzaam HRTop down Bottom up
Medewerker centraalEmployability
Functies RollenSilo’s - verticaal Processen – horizontaalPersoneelsdienst HR als strategische bizz partnerGesloten OPEN (HR DATA)
EVIDENCE BASED HRM
Omdat anderen het doen (… en ze de data hebben om de werkzaamheid aan te tonen)
- “Smart generalists rather than experts (‘clever & curious’)”
- “… combining behavioral and situational structured interviews with assessments of cognitive ability, conscientiousness, and leadership”
- Succesful at Google = General cognitive ability, Leadership, Googleyness, Role-related knowledge
- “It took years of research and experimentation to figure out how to hire more efficiently”
Ideaal model
GENERIEKE MODULE
FUNCTIE-SPECIFIEKE MODULE
Rollen
Ont-wikkeling
Verborgen talenten
Certi-ficeren
DelenREKRUTERING & SELECTIE
ORGANISATIE
Verborgen competenties:- Generiek: bv. projectmanagement,
innoveren, …- Functiespecifiek: bv. opleiden,
presenteren, overheidsopdrachten, …
Actief zoeken,sturen & inzettenInnovatieve organisatie-
cultuur
4. IDEALE CONDITIES
PRINCIPE 1
Kijk naar potentieel
PRINCIPE 2
Laat medewerkers deregisseur van hun loop-
baan zijn
PRINCIPE 3
Investeer in expertise en innovatie
PRINCIPE 4
Waardeer en koester talent & (elders
verworven) competenties
(intrinsieke) motivatie
PRINCIPE 5
‘Goed’ leiderschap
PRINCIPE 6
Cultuur & de ‘brand’ van je organisatie
PRINCIPE 7
Zorg voor talent mobiliteit & durf talent los te laten
“Wat als ik al mijn personeel opleid en certificeer en ze vertrekken?
“Wat als je het niet doet en ze blijven?”
Tips om verborgen talent te benutten
• Verborgen (?) talenten viseren door blik te verleggen• Keep it simple. Focus op een beperkte set generieke
competenties (waar wetenschappelijke evidentie voor is)• Breng (verborgen) talent deugdelijk in kaart• Zorg voor een organisatiecultuur waar (verborgen) talent kan
gedijen, groeien en bewegen• Volg op en monitor doorheen alle HR processen om de
efficiëntie voor jouw organisatie aan te tonen (business case)• Durf talent loslaten
Jobpunt: unieke co-oplossingen op maat!
Bedankt!