vieillissement, sante et conditions de travail module 2 points de repÈre sur les liens entre Âge,...
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VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
MODULE 2
POINTS DE REPÈRE SUR LES LIENS ENTRE ÂGE, SANTÉ ET TRAVAIL
COMPOSITION DU GROUPE
Les pilotes du groupe Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT)
Les membres du groupe Nicolas BOULERY (GIT)Laurent CLAUDON (INRS)Christine DEPIGNY-HUET (GRDF)Etienne FOURREAU (CMAIC)Sabine LAPERCHE, consultanteJean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail)Bertrand Madelin (VÉOLIA)Nicolas ROUIG (Vitamine D)Clémence TALAYA (DGT)Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT)
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VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter/imprimer les « commentaires » !)
1 – Introduction : s’intéresser à l’âge ou au vieillissement ? (diapositive 3 à 7)
2 – Les aspects physiologiques du vieillissement (diapositive 8 à 22)
3 – Le vieillissement et les ressources cognitives (diapositive 23 à 36)
4 – Le vieillissement et l’engagement dans le travail (diapositive 37 à 46)
5 – En synthèse (diapositive 47 à 48)
S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ?
Exercice Monsieur X a 57 ans. Après un parcours promotionnel dans sa société en tant
qu’ingénieur puis chef de projet, il exerce depuis 7 ans des fonctions de consultant interne, mettant ainsi à la disposition de ses collègues l’expérience qu’il a accumulée au fil des ans. Sa santé est satisfaisante et il prend beaucoup de plaisir à exercer ses missions qui lui permettent de valoriser et de transmettre ses compétences.
Monsieur Y a 57 ans aussi. Il est ouvrier de fabrication depuis l’âge de 17 ans. Il n’a jamais changé de type de travail ni d’entreprise. Son travail est répétitif et il doit fournir chaque jour des efforts physiques importants. Il ressent de fortes douleurs dans l’épaule droite qui l’obligent régulièrement à se mettre en arrêt maladie. Il aimerait bien faire autre chose mais il ne pense pas en être capable…
M. X et M. Y ont le même âge… Pensez-vous que leurs capacités ou difficultés dans le travail sont les mêmes ? Qu’est-ce qui à votre avis
explique ces différences ?
Le vieillissement : plusieurs réalités
Vieillissement démographique : L’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés
Vieillissement naturel : L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa
résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles
Vieillissement prématuré : L ’usure professionnelle = dégradation précoce de l’état de santé
Les modifications dans l’organisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de l’âge des personnes
À 60 ans, un cadre supérieur a 23 ans d’espérance de vie contre 19 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE).Pour les femmes les chiffres sont de 27 et 25 ans
Les ouvrières passent en moyenne 22 ans avec des incapacités de type 1 contre 16 années pour les femmes cadres supérieures (17 ans et 13 ans respectivement chez les hommes)
L’espérance de vie selon la catégorie socioprofessionnelle
Résultats de l’enquête santé menée en France en 2003 par l’INSEE
L’état de santé perçu selon la pénibilité du travail
S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ?Synthèse
L’âge à lui seul n’est pas un bon indicateur des capacités d’une personne
Pour comprendre les différences d’une personne à l’autre, il faut s’intéresser au processus de vieillissement : un processus de changement continu, qui combine des éléments de déclin et de construction
Les conditions de travail jouent un rôle important dans ce processus : elles peuvent accélérer les déclins, ou favoriser la construction de la santé
Les aspects physiologiques du vieillissement
Certes, il y a un lien statistique avéré entre âge et état de santé
Mais à la fois les études physiologiques en
laboratoire, et les études ergonomiques en situation
de travail, invitent à plus de nuance …
Vieillissement et ressources physiologiques(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)
Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail
Certes, avec l’âge il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries, le vieillissement peut être décrit comme un moins bon fonctionnement global de l’organisme
Mais on constate des différences très fortes selon les individus Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes,
pas à la même vitesse, pas à la même intensité
Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active et ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles
Vieillissement et ressources physiologiques(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)
Le vieillissement est un processus de LENTE dégradation biologique ….
- âge de synthèse et de maturation : 20 ans ?
- âge de vieillissement « insensible » : 20 à 40 ans ?
- âge de détection du vieillissement : 40 à 45 ans ?
- âge de déclin faible des possibilités : autour de 45 ans ?
- âge de déclin plus fort des possibilités : 55 à 65 ans ?
Mais l’expérience professionnelle et l’expérience « de soi » peuvent permettre de compenser ce moins bon fonctionnement de l’organisme
Vieillissement et ressources physiologiques(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)
Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire
Les limitations de perception auditives avec l’âge sont davantage dues aux mauvaises conditions acoustiques vécues
Un accroissement des risques cardiovasculaires avec l’avancée en âge
Une fragilisation du sommeil
Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de l’expérience
(apports de l’analyse ergonomique)
À la différence d’une machine, les individus ne sont pas passifs face aux effets de l’avancée en âge
Ils peuvent mettre en place des régulations individuelles
Et des régulations collectives
Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de expérience
(apports de l’analyse ergonomique)
Avancée en âge (déclins ?)
Avancée en expérience (construction ?)
Stratégies dans le travail
- individuelles- collectives
Efficientes ? Transférables ?
Réalisables ?Connues,
Reconnues ?
Vieillissement et ressources physiologiquesLe rôle de l’expérience
(apports de l’analyse ergonomique)
20
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Déplacement Approvisionnement
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En seconde
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Opérateur 30 ans
Opérateur 45 ans
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Déplacement Approvisionnement
0
Cycles
En seconde
Comparaison des stratégies entre deux opérateurs d ’âge différent dans un atelier d ’assemblage automobile
(d ’après les travaux de GAUDART C. LISE/CNRS)
Vieillissement et ressources physiologiqueDes conditions de travail plus sélectives sur l’âge
Le travail peut « sélectionner », en particulier dans les situations suivantes (d’après l’exploitation de l’enquête VISAT et les travaux du CRÉAPT)
La persistance des exigences physiques (postures difficiles)
Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes)
L’accumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées, travail « sous pression »)
La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels Les changements peuvent invalider les savoir-faire issus de l’expérience Trop fréquents, ils ne laissent pas suffisamment de temps pour les
reconstituer L’affaiblissement des collectifs de travail
En synthèse
La diversité des travailleurs, du point de vue de leur état fonctionnel, s’accroît dans les classes d’âge élevé, en relation avec la diversité des environnements, des parcours, de l’expérience construite tout au long de la vie
Dans des conditions de travail convenables, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active
L’expérience peut permettre de compenser des modifications fonctionnelles liées à l’avancée en âge
À condition toutefois que le travail, son organisation, les conditions dans lesquelles il est exercé, le permette
Des questions à se poser
Comment peut-on caractériser l’état de santé des salariés de l’entreprise, de quelles données dispose t-on pour cela ?
Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ?
L’analyse de ces données permet-elle d’identifier des situations de travail ou des parcours professionnels pouvant conduire à un vieillissement prématuré ?
Au-delà des indicateurs chiffrés, avec l’avancée en âge, les salariés font-ils état de difficultés particulières pour réaliser leur travail, liées à leur santé?
Si ce n’est pas le cas, identifiez-vous des facteurs qui permettent aux salariés de se préserver et de rester performants au travail : stratégies individuelles, marges de manœuvre dans l’organisation du travail, possibilités de coopérations…
Des leviers d’action possibles
Actions ciblées sur les salariés ayant des limitations de capacité
Amélioration globale des conditions de travail pour tous
Mieux prendre en compte la diversité dans la manière de travailler : accroître les marges d’action dans le travail
Adapter les itinéraires professionnels
Hygiène de vie et vieillissement physiologique
Une activité physique régulière augmente la sécrétion de sérotonine, un neurotransmetteur impliqué dans le tonus antidépresseur, l’humeur et l’émotivité
o diminue le stress perçu et permet une meilleure tolérance aux contraintes de la vie professionnelle
o apporte un bien état physique et physiologique (souplesse, souffle, maitrise des pathologies évolutives…)
o génère un meilleur sommeil
Un bon équilibre alimentaire et la limitation de la consommation d’alcool et de tabac
o Aide à la maitrise du poidso Limite l’apparition et l’évolution des maladies cardiovasculaires, du diabète, du
cancer… et de l’arthrose
Hygiène de vie et vieillissement physiologique : quelles actions possibles en entreprise ?
Ecouter le besoin, informer sur l’atout d’une bonne hygiène de vie et aider à la mise en place d’actions
Contribuer à limiter la sédentaritéo En favorisant la participation des salariés à des activités physiques
(horaires, vestiaires, création d’une équipe sportive…)
Favoriser la qualité des repas pris en entrepriseo Diététique: repas équilibrés si cantine, coin repas adapté, possibilité de
cuisiner ou de réchauffer sur place.o Espace et convivialité de la zone de restaurationo Possibilité de prendre ses repas à horaires réguliers
Le vieillissement et les ressources cognitives
Certes, avec l’avancée en âge, les salariés accèdent moins à la formation continue…
Mais il y a plusieurs hypothèses pour expliquer
cette faible participation, qui ne renvoie pas qu’à une éventuelle – et supposée
inévitable - moindre capacité des seniors à se former…
Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)
Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage
En réalité, l’apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives, qui évoluent différemment avec le temps : – les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse
de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (plus étroitement dépendante de l’état du système nerveux central). Les effets du temps, négatifs, sont néanmoins relativement modérés jusqu’à 60 ans
– les connaissances sur lesquelles les effets du temps sont positifs (rôle de la construction de l’expérience).
Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)
Ces travaux montrent que :
L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences
Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière
Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)
Ce qui est observé en situation d’apprentissage :
Un amoindrissement de la mémoire immédiate (surtout à partir de 60 ans)
Un comportement de prudence : le fait de prendre soin de construire des réponses sûres
Des façons d’apprendre différentes :– besoin de tout comprendre à chaque étape : d’où un rythme
d’apprentissage qui peut être jugé plus lent – besoin de relier ce que l’on apprend à ce que l’on sait déjà– nécessité de percevoir la finalité des connaissances à acquérir
pour les mémoriser
Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)
• Les caractéristiques de la situation d’apprentissage vont donc jouer un rôle déterminant - fait-elle plutôt appel aux connaissances (à l’expérience), ou aux mécanismes cognitifs de base ?- et le salarié perçoit-il de « bonnes raisons » de se former ?
Rôle des conditions de travail (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC )
Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière loin (Source : MARQUIE (Jean-Claude) - ''Environnements capacitants, développement cognitif et possibilité de maintien dans l'emploi'', RETRAITE ET SOCIETE, n° 59 )
o Effets du travail posté : des travaux montrent les conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années d’exposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans d’exposition). Ces effets sont potentiellement réversibles.
o Rôle potentiellement protecteur de l’environnement professionnel : des études montrent une corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = le travail crée de nouvelles ressources et constitue une expérience gratifiante donnant envie d’aller plus loin
Des liens entre caractéristiques cognitives du travail et maintien en emploi
Source : étude VISAT
Le sentiment qu’éprouvent les salariés de pouvoir tenir jusqu’à la retraite dans leur emploi actuel dépend non seulement de leur état de santé mais aussi du fait que leur travail leur permet d’apprendre des choses nouvelles
Les caractéristiques cognitives du travail semblent jouer un rôle modérateur important sur la sensation de pénibilité physique elle-même
En synthèse
L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences
Cet apprentissage est favorisé si les occasions de se former ont été régulières
Le travail lui-même joue un rôle dans l’entretien et le développement des ressources cognitives : permet-il d’apprendre, d’acquérir de l’expérience ? Les apprentissages s’en trouveront facilités tout au long de la vie et la santé cognitive sera meilleure
Le plan de formation n’est pas la seule modalité de développement des compétences, l’opportunité d’apprendre dans le travail et de réfléchir avec d’autres à ses compétences est essentiel !
Des questions à se poser
Comment peut-on caractériser la situation des salariés de l’entreprise en termes de développement et de valorisation des compétences ?
Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ?
Quelles sont les compétences stratégiques pour l’entreprise et quelle est la place de l’expérience dans leur acquisition ? Est-ce différent d’un métier à un autre ? Qui détient ces compétences ?
Les salariés âgés ou leur encadrement font-ils état de difficultés particulières ou de besoins non satisfaits liés aux compétences ?
Les salariés âgés sont-ils moins formés que les autres ? Comment cela s’explique t-il ?
L’environnement de travail est-il favorable à un développement des compétences, à l’entretien des ressources cognitives ?
Des leviers d’action possibles
Faciliter l’accès régulier à la formation professionnelle Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques
des salariés expérimentés Réduire la sollicitation de la mémoire de travail Allonger la durée de la formation si nécessaire Avoir recours à des méthodes dites de « re-médiation » (1) cognitive
pour les salariés de faible niveau de qualification S’appuyer sur l’expérience antérieure Accompagner les apprentissages
Ces 3 derniers points permettent la mise en confiance, importante pour ce public parfois éloigné de la formation
Des leviers d’action possibles
Rendre le travail «apprenant » tout au long de la vie• Un travail qui exige un effort mental Avec une dimension créative Et gratifiante (reconnaissance perçue, sens de l’action)
Renforcer le lien entre formation et travail, entre apprentissage et travail
– Transfert des savoir-faire en situation de travail– Temps d’analyse réflexive sur les pratiques professionnelles Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences
Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences
Registres d’action
Principes Exemples de facteursfavorables
Contenu du travail
Elargir le champ d’activité et de responsabilité pour enrichir les pratiques professionnelles.
La mobilisation de capacités d’analyse et d’initiative dans le travail, ou le changement d’activité
Collectif de travail
Créer un environnement favorable à la coopération (climat social - reconnaissance du collectif - posture managériale…) Favoriser les pratiques collaboratives, le travail en équipe.
Les coopérations et entraides entre pairs
Organisation du travail
Organiser des équipe « autonomes ». Favoriser un décloisonnement et un désenclavement du travail.Faciliter les communications horizontales
L’autonomie, l’initiative et la responsabilité des salariés à tous les niveaux
Management Poser le développement des compétences des collaborateurs comme une composante importante de la fonction d’encadrement. S’appuyer sur des pratiques de communication et de management formatives (entretien pro, groupes d’analyse de pratiques, la fonction tutorale…)
La posture de l’encadrement et ses pratiques de management et d’animation d’équipe
GRH Anticiper et gérer la mobilité et les parcours professionnels dans une logique de co-responsabilité salarié-employeur.
Des parcours quiprofessionnalisent
Le vieillissement et l’engagement
Vieillissement et engagement
Les déterminants de la participation à l’emploi et du passage à la retraite du côté des salariés
L’exploitation de l’enquête SHARE (source : IRDES) montre qu’ils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues…
Facteurs individuels Âge,
genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée
Systèmes de protection socialeRetraite, protection
de l’emploi et chômage, maladie
et invalidité
Facteurs contextuelsSituation de
famille, conditions de
travail : satisfaction au travail, peur de
perdre son emploi
Vieillissement et engagement
Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE)
Vieillissement et engagement
Déterminants du fait de se sentir capable de rester dans son travail jusqu’à la retraite
(Source : exploitation de l’enquête VISAT)
Cette étude met notamment en relation la réponse à la question « vous sentez-vous capable de rester dans votre travail jusqu’à la retraite ?» et un certain nombre de caractéristiques du travail des répondants
Vieillissement et engagement
Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans l’appréciation des âgéso quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir
capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans (cotes relatives de 2.65 pour les femmes et 3.51 pour les hommes)
o Il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes)
o d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité : il s’agit, pour les femmes, du fait de ne pas avoir de perspective de changement d’emploi, ou pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques
Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques s’estompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance, aux possibilités d’influer sur son travail
Vieillissement et engagement
Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007)
Base d’étude : 479 cadres du secteur privé français (plutôt cadres sup) âgés de 50 à 65 ans, avec âge médian de 57 ans
Méthodologie : analyse des associations significatives entre neuf variables indépendantes (sphères liées au travail, organisationnelles et personnelles) et le désengagement au travail
Résultats de l’étude : ils valident l’approche de l’engagement au travail conditionnée par des ressources motivantes (Bakker et Shaufeli, 2008) plutôt que celle du désengagement au travail en fin de carrière (théories des carrières). L’âge est éliminé du modèle de régression dès la 1ère étape de l’analyse.
Vieillissement et engagement
Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007)
Les associations significatives relevées par l’étude avec un désengagement en fin de carrièreFacteurs associés à un moindre désengagement au travail la satisfaction concernant les régulations au travail un sentiment de réalisation au travail une perception de soutien de la part de l’entreprise l’engagement affectif envers l’organisationFacteurs associés à un désengagement plus important l’évolution des objectifs de vie et le recentrage sur soi le manque de reconnaissance au travail la perception de pratiques négativement liées à l’âge dans l’entreprise
En synthèse
La dernière partie de carrière professionnelle est une période propice à la réflexion de tout un chacun sur ses objectifs de vie Pour autant, le désengagement au travail n’est pas une caractéristique intrinsèque des seniors L’engagement constaté en dernière partie de carrière peut être symptomatique d’un parcours professionnel plus ou moins subi, valorisé, ou reconnu... Les entreprises peuvent agir sur de nombreux facteurs pouvant contribuer à favoriser l’engagement en fin de carrière
Des questions à se poser
Comment les salariés en dernière partie de carrière envisagent-ils cette étape ?
Quelles sont leurs priorités ? Partir au plus tôt, préserver leur santé, transmettre leurs compétences avant de partir, continuer à apprendre, préparer une transition vers la retraite …
Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ?
Qu’est-ce qui pourrait rendre cette dernière étape de leur vie professionnelle plus stimulante, ou tout simplement la faciliter ?
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Des leviers d’action possibles
Sens du travailIdentité professionnelle
Qualité des relations professionnelles
ReconnaissanceNotion de travail
de qualitéRéalisation dans le travail
Marges de manœuvreLiberté de choix
…..
ETC !
Conditions et organisation
du travail
En synthèse sur les relations entre âge, santé et travail
En synthèse
• L ‘âge est une notion relative, non prédictive à elle seule de l’employabilité d’un salarié
• Le travail joue, non seulement en fin de carrière mais aussi tout au long de la vie professionnelle, un rôle déterminant dans la préservation, l’entretien et le développement de l’employabilité des salariés (du point de vue de leur santé, de leurs compétences et de leur engagement)
• C’est ce processus qu’il faut saisir : comprendre comment le travail, dans ses différentes dimensions (physiques, cognitives, subjectives) permet (ou non) aux salariés de préserver leur employabilité au fil de l’âge
• Cette compréhension du processus contribue à élargir le champ des leviers d’actions possibles, et incite à agir en amont (à tous les âges)
• Les relations entre âge et travail sont complexes, conditionnelles, d’où la nécessité de réaliser un diagnostic
AVERTISSEMENT
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