vieira am dr mar

7/22/2019 Vieira Am Dr Mar

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UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA

FACULDADE DE FILOSOFIA E CINCIAS

POS-GRADUAO EM EDUCAO

ALMIR MARTINS VIEIRA

CULTURA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIES DE ENSINO:

mapeamento e anlise descr itivo-interpretativa da produo

acadmica (1990-2005)

MARLIA2007


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mapeamento e anlise descr itivo-interpretativa da produo


Tese apresentada Universidade EstadualPaulista, Faculdade de Filosofia e Cincias,Programa de Ps-Graduao em Educao,campus de Marlia, como requisito parcialpara obteno do ttulo de Doutor emEducao, sob a orientao da Profa. Dra.Hlia Sonia Raphael.

MARLIA

2007


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Vieira, Almir Martins.

V658c Cultura organizacional em instituies de ensino:mapeamento e anlise descritivo-interpretrativa da produoacadmica (1990-2005) / Almir Martins Vieira. Marlia, 2007.

237 f. ; 30cm.

Tese (Doutorado em Educao) Faculdade deFilosofia e Cincias - Universidade Estadual Paulista, 2007.

Bibliografia: f. 225-233.Orientador: Profa. Dra. Hlia Sonia Raphael.

1. Cultura organizacional. 2. Produo acadmica.3. Instituies de ensino. I. Autor. II. Ttulo

CDD:378.81


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mapeamento e anlise descritivo-interpretativa da produo


Comisso Examinadora:

Profa. Dra. Hlia Sonia Raphael (presidente) UNESP/Marlia

Profa. Dra. Lourdes Marcelino Machado - UNESP/Marlia

Profa. Dra. Maria Leila Alves - UMESP

Prof. Dr. Afrnio Mendes Catani - USP

Prof. Dr. Jos Luiz Guimares - UNESP/Assis


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projeto de pesquisa.

Ao Prof. Dr. Jos Luiz Guimares, pelas contribuies durante e depois do

seminrio de pesquisa da UNESP, cruciais para a coleta dos dados para elaborao

desta tese.

Ana Claudia, pelo mergulho etnogrfico que experimentamos.

Helen Luz, pela simpatia e prontido com que me ajudou em meus primeiros

momentos de UNESP.

bibliotecria Noeme Viana Timb, da Universidade Metodista de So Paulo,

pelo incondicional apoio quando da busca pelos documentos junto s instituies de

ensino.

Iara, pelas inmeras vezes em que se disps a prestar informaes sobre as

obrigaes e encaminhamentos necessrios enquanto aluno, desde o ingresso no

programa at os procedimentos para a defesa.

A todas e todos que, direta ou indiretamente, fizeram parte da elaborao desta

pesquisa, sugerindo, discutindo, apoiando ou at mesmo perguntando, de maneira

simples, a respeito de meu trabalho, pois num longo caminho, as sombras prazerosas

so...


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SUMRIO

LISTA DE FIGURAS ............................................................................................. x

LISTA DE QUADROS ........................................................................................... xi

LISTA DE TABELAS ........................................................................................... xii

RESUMO ............................................................................................................. xiii

ABSTRACT ......................................................................................................... xiv

RESUMEN ........................................................................................................... xv

INTRODUO .................................................................................................... 01

CAPTULO I. CULTURA ORGANIZACIONAL E A INSTITUIO DE ENSINO:DESCRIO DA REALIDADE SOCIAL .................................................. 14

I.1 O conceito de cultura .......................................................................................... 14

I.2 Cultura e ideologia .............................................................................................. 20

I.3 Cultura organizacional......................................................................................... 27

I.4 Cultura organizacional e mudana ..................................................................... 45

I.5 Cultura organizacional em instituies de ensino .............................................. 48

I.6 Abordagens culturais das organizaes............................................................. 57

I.6.1 Hofstede ................................................................................................ 58

I.6.2 Morgan................................................................................................... 61

I.6.3 Schein .................................................................................................... 63

I.7 Tipologias culturais das organizaes ................................................................ 65

I.7.1 Deal e Kennedy ..................................................................................... 65

I.7.2 Handy..................................................................................................... 68

I.7.3 Quinn ..................................................................................................... 72

I.7.4 Sethia e Von Glinow .............................................................................. 77


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CAPTULO II. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ..................................... 79

II.1Tipo de estudo..................................................................................... 79

II.2Universo pesquisado ........................................................................... 83

II.3 Coleta de dados................................................................................... 84

II.4 Sistematizao dos dados..................................................................... 93

II.5 Anlise e interpretao dos dados....................................................... 99

CAPTULO III. TENDNCIAS TERICAS E METODOLGICAS DA PESQUISASOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL NA INSTITUIO DE ENSINO ........ 104

III.1Tendncias tericas ....................................................................................... 104

III.2Tendncias metodolgicas ............................................................................ 119

III.2.1Tipos de abordagem .......................................................................... 119

III.2.2Mtodo utilizado ................................................................................. 121

III.2.3Instrumentos de pesquisa .................................................................. 126

III.2.4Anlise dos dados coletados ............................................................. 128

CAPTULO IV. A CULTURA ORGANIZACIONAL ANALISADA DE ACORDO COM OS

NVEIS DE ENSINO ........................................................................................... 130

IV.1Ensino fundamental ....................................................................................... 130

IV.2Ensino mdio ................................................................................................. 147

IV.3 Ensino superior .............................................................................................. 153

CAPTULO V. A NATUREZA JURDICA DA INSTITUIO DE ENSINO E SUA

INFLUNCIA SOBRE A CULTURA ORGANIZACIONAL ................................ 187

V.1Instituies pblicas federais.......................................................................... 189

V.2Instituies pblicas estaduais ....................................................................... 194

V.2.1Instituio de ensino enquanto conjunto de subculturas ...................... 195

V.2.2Cultura organizacional enquanto identidade da instituio de ensino . 200

V.3 Instituies pblicas municipais ..................................................................... 204


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V.4 Instituies particulares.................................................................................. 207

V.4.1Confessionalidade .............................................................................. 207

V.4.2Mudanas estratgicas....................................................................... 210

CONSIDERAES FINAIS .............................................................................. 219

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................. 225

APNDICE - RELAO DAS DISSERTAES DE MESTRADO E TESES DEDOUTORADO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL EM INSTITUIES DE

ENSINO, DEFENDIDAS NOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM

ADMINISTRAO E EDUCAO DO BRASIL ............................................... 234


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x

LISTA DE FIGURAS

Figura I.1Tipos de cultura organizacional para Deal e Kennedy...................................... 66Figura I.2Tipologia cultural de Quinn ................................................................................ 73

Figura I.3Modelos culturais de Sethia e Von Glinow........................................................ 77


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xi

LISTA DE QUADROS

Quadro II.1Dissertaes de mestrado e teses de doutorado sobre cultura organizacional

em instituies de ensino, defendidas nos programas de ps-graduao em

Administrao e Educao no Brasil (1990-2005) .................................................... 94


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xii

LISTA DE TABELAS

Tabela II.1 Nmero de publicaes que versam sobre a cultura organizacional em

instituies de ensino, em relao ao total de publicaes sobre cultura

organizacional ............................................................................................................ 87


instituies de ensino, de acordo com o programa ................................................... 88

Tabela II.3 Nmero de publicaes que versam sobre a cultura organizacional eminstituies de ensino, de acordo com a instituio .................................................. 89


instituies de ensino, de acordo com a unidade federativa ....................................90


instituies de ensino, de acordo com a natureza jurdica da instituio onde os

trabalhos foram produzidos........................................................................................ 91


instituies de ensino, de acordo com a natureza acadmica da produo

cientfica.....................................................................................................................91


instituies de ensino, de acordo com o ano de defesa ........................................... 92


instituies de ensino, de acordo com o nvel de ensino oferecido na instituio

pesquisada.............................................................................................................. 101

Tabela II.9 Nmero de publicaes de acordo com a natureza jurdica da instituio

pesquisada ............................................................................................................... 102


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xiii

RESUMO

Este trabalho apresenta um estudo analtico-interpretativo a respeito da pesquisa

sobre cultura organizacional em instituies de ensino, por meio de levantamento

da produo acadmica em forma de teses de doutorado e dissertaes de

mestrado defendidas nos programas de ps-graduao em Administrao e

Educao do Brasil, tomando por base o perodo de 1990 a 2005. O levantamento

indicou 9 teses e 25 dissertaes produzidas no perodo em referncia, que foram

analisadas de acordo com trs focos de anlise: tendncias tericas e

metodolgicas; nveis de ensino; e natureza jurdica da instituio. Para tanto, foi

adotada uma abordagem quali-quantitativa, caracterizando o trabalho enquanto

pesquisa da pesquisa, assemelhando ao chamado estado da arte ou estado do

conhecimento. Os dados revelaram que as pesquisas apresentam como

referencial terico predominante a escola americana, enquanto a abordagem

metodolgica mais utilizada a qualitativa, com destaque para os estudos de

caso. Em sua maioria, as instituies de ensino tomadas como objeto de estudo

pertencem ao nvel superior, havendo certo equilbrio entre instituies pblicas eparticulares. Constata-se que h uma produo acadmica sobre a temtica sem,

no entanto, existir uma disseminao dos estudos entre os pesquisadores que se

propem investig-la, fato que, muitas vezes, faz com que algumas pesquisas

tenham propostas e resultados semelhantes. Outra indicao a falta de um

modelo brasileiro para anlise da cultura organizacional em instituies de ensino,

evidenciando-se os traos culturais do pas.

Palavras-chave: cultura organizacional; produo acadmica; instituies de

ensino.


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xiv

ABSTRACT

This work presents an analyticinterpretive study regarding research on

organizational culture in teaching institutions, and does so via a survey of

academic production in the form of Doctoral Theses and Masters Dissertations

defended in Graduate Programs in Administration and Education in Brazil during

the period between 1990 and 2005. The survey indicated 9 Theses and 25

Dissertations produced in the reference period. These were analyzed according to

three foci of analysis: theoretical and methodological tendencies; teaching levels,

and; juridical nature of the institution. As such, a qualitative quantitative approach

was adopted, characterizing the work as research on research, assimilating the

state of the art, or the state of knowledge. The data reveals that the referred to

research presents the American school as the dominant theoretical reference. The

methodological approach most frequently used is qualitative, with particular

emphasis on case studies. The majority of teaching institutions that were the

objects of the studies were university level, with a certain balance between public

and private institutions. This study shows that while there are academic studiesregarding the subject, there is, nonetheless, little dissemination of the studies

between researches, which results in research themes with similar themes and

results. Another finding is a lack of a Brazilian model for analyzing organizational

culture in teaching institutions which reflects the cultural stamp of the country.

Key-words: organizational culture; academic production; teaching institutions.


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xv

RESUMEN

Este trabajo presenta un estudio analtico e interpretativo respecto a lainvestigacin sobre cultura organizacional en instituciones de enseanza, por

medio de levantamiento de la produccin acadmica en forma de tesis de

doctorado y disertaciones de maestra defendidas en los programas de pos-

graduacin en Administracin y Educacin en Brasil, tomando como base el

perodo de 1990 a 2005. El levantamiento indic 9 teses y 25 disertaciones

producidas en ese perodo, que fueron analizadas de acuerdo con tres focos de

anlisis: tendencias tericas y metodolgicas; niveles de enseaza; y naturalezajurdica de la institucin. Para eso, se adopt un abordaje cualitativo-cuantitativo,

caracterizando el trabajo como investigacin de la investigacin, semejante al

llamado estado de la cuestin o estado del conocimiento. Los datos revelaron que

las investigaciones presentan como referencial terico predominante la escuela

americana, mientras que el abordaje metodolgico ms utilizado es el cualitativo,

con nfasis en los estudios de caso. En su mayora, las instituciones de

enseanza tomadas como objeto de estudio pertenecen al nivel superior,

habiendo cierto equilibrio entre instituciones pblicas y particulares. Se constata

que hay una produccin acadmica sobre la temtica, sin embargo, no existe una

diseminacin de los estudios entre los investigadores que se proponen estudiarla,

hecho que, muchas veces, lleva a investigaciones con propuestas y resultados

semejantes. Otra indicacin es la falta de un modelo brasileo de anlisis de la

cultura organizacional en instituciones de enseaza, evidencindose los rasgos

culturales del pas.

Palabras-clave: cultura organizacional; produccin acadmica; instituciones de

enseanza.


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INTRODUO

A temtica da cultura organizacional como importante elemento para

se compreender o comportamento das organizaes contemplada em grande

nmero de pesquisas, incluindo-se a as questes sobre projetos de mudana

bem como desenvolvimento organizacional. Segundo Freitas (1991, p. 02), essas

pesquisas abrangem tanto os estudos que focalizam o contexto cultural mais

amplo e sua influncia sobre os membros da organizao, como tambm aqueles

que tratam da cultura corporativa, percebida como varivel interna, tal qual um

subproduto das organizaes que produzem bens e servios. Essa abordagem

deve ser creditada principalmente relao estabelecida entre cultura e

desenvolvimento, sendo que sua expanso resultante da conjugao de fatores

tericos e conceituais de mbito econmico e cultural, alm do impacto social.

De acordo com Schein (1992, p. 30), o termo cultura organizacional

constitudo pelas concepes bsicas compartilhadas pelos membros da

organizao, operando sobre estes de forma inconsciente e mostrando a viso

que a organizao tem de si mesma e de seu ambiente. Nesse sentido, a cultura

organizacional pode ser vista como propriedade de uma unidade social definida,

ou seja, um grupo de pessoas que socializaram importantes experincias que, ao

longo do tempo, vo deixando no grupo uma viso compartilhada do mundo em

que vivem e atuam. Pela repetio das experincias, tal viso vai sendo

interiorizada e legitimada por seus membros, dando-lhes segurana para agir. A

cultura , pois, um processo dinmico, produto da aprendizagem grupal e


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2

encontrada somente onde h um grupo definido, com uma histria significativa. As

concepes e crenas comuns do grupo constituem respostas aprendidas por ele,

para enfrentar os desafios de sua sobrevivncia no meio externo e os problemas

de sua integrao interna. Essas concepes e crenas constituem respostas

aceitas como corretas, porque resolvem esses problemas repetida e

confiantemente, tendo impacto direto sobre o desempenho da organizao e

sobre a satisfao de seus membros, tornando-se algo visvel e sensvel. Esse

fenmeno organizacional socialmente construdo apresenta a interao de

elementos relevantes como mitos, ritos, histrias, smbolos, artefatos etc., que se

reportam diretamente cultura organizacional nas suas diversas formas de

expresso.

Com base nessas caractersticas, Schein (1992, p. 19) afirma que o

comeo da cultura organizacional se d quando o fundador, a partir da idia de um

novo empreendimento, rene em torno de si outras pessoas que nelas acreditam

e se dispem a obter recursos, investir tempo, dinheiro e energia para a realizao

do empreendimento. Neste ponto, outras pessoas so trazidas para a organizao

e uma histria comum comea a ser construda.

O processo de constituio da cultura organizacional comparvel

ao da formao de um grupo. Nesse processo, as intenes, as definies, as

concepes e os valores dos fundadores e lderes da organizao, passam a ser

compartilhados pelos demais elementos e transmitidos aos novos membros como

o modo correto de pensar e agir dentro da unidade organizacional, por meio de


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3

algo que se pode chamar de um processo de confirmao e validao. Torna-se

essencial o desenvolvimento da cultura, a partir de aprendizagem do grupo que,

ao lidar com problemas, busca oportunidades em conjunto. Nesse processo, os

nveis da cultura so formados e estruturados. Suas formas de expresso ganham

caractersticas prprias, de acordo com as especificidades da organizao.

Um fator de inegvel relevncia no atual contexto organizacional a

mudana. A sociedade contempornea caracteriza-se pela velocidade e amplitude

com que as mudanas ocorrem, fazendo com que o estudo da mudana

organizacional venha, crescentemente, despertando grande interesse por parte

dos analistas organizacionais. A insero dentro de um contexto social, poltico,

econmico e cultural leva as organizaes a fazerem modificaes em sua

estrutura, visando tanto interferir nestes contextos como se adaptar a eles. Para

tal, interpretam os contextos internos e externos de modo a assegurar sua

competitividade e sobrevivncia. Essas constantes modificaes no ambiente

externo (concorrentes, fornecedores, clientes, legislao em vigor etc.) demandam

preparo das organizaes para uma realidade altamente dinmica. Assim, pode-

se afirmar que o sucesso das organizaes vincula-se preparao para as

mudanas que se apresentam em funo da transformao dos processos sociais

que surgem em seu cotidiano. E o papel da cultura organizacional em relao s

mudanas fundamental, pois age diretamente nos participantes da organizao

(pessoas), ao propor uma renovao de valores que, por sua vez, so

compartilhados.


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5

tambm apresenta sua cultura organizacional, pelo fato de ser um sistema

sociocultural constitudo por grupos relacionais que vivenciam cdigos e sistemas

de ao. De acordo com essa viso, perceber o aspecto simblico da gesto da

instituio de ensino, presente no discurso e na ao cotidiana da escola, supe

situ-la numa dimenso que privilegia a cultura escolar. A cultura o elo que une

sistemas simblicos, cdigos, normas e prticas simblicas cotidianas, que

interagem pela reapropriao e reinterpretao daquilo que constitui a memria

social de tal organizao. Vale destacar a afirmao de Teixeira (2002, p. 40):

apesar de se estruturarem de modo semelhante, as escolasacabam por diferenciar-se, constituindo identidades prprias,culturas escolares nas quais os grupos vivenciam diferentementecdigos e sistemas de ao. A cultura interna das escolas variacomo resultado da negociao que dentro delas se d entre asnormas de funcionamento determinadas pelo sistema e as

percepes, os valores, as crenas, as ideologias e os interessesimediatos de administradores, professores, funcionrios, alunos epais de alunos.

No demais enfatizar que a cultura organizacional da escola, assim

como a de outras organizaes, constituda por vrios elementos que

condicionam sua configurao interna e integram aspectos de ordem histrica,

ideolgica, sociolgica e psicolgica. O prprio projeto poltico-pedaggico da

escola constitui um dos mais valiosos instrumentos de construo da identidade e

da cultura da organizao escolar. nessa perspectiva que se considera a cultura

da organizao escolar como espao intersubjetivo no qual se cruzam as mltiplas

racionalidades que ela comporta, numa ao permanente de construo e


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6

reconstruo que caracteriza o cotidiano da unidade de ensino, por meio de um

processo contnuo de aprendizagem coletiva que envolve todos os seus membros.

Para melhor compreenso da cultura organizacional da escola, de

extrema importncia uma especial ateno para o papel exercido pelos

professores, como categoria profissional dominante na escola. Segundo Torres

(1997, p. 96), os professores, diferentemente de outras categorias profissionais,

no se mostram detentores de uma identidade forte o bastante para determinar as

marcas da organizao do seu trabalho na escola. Os professores possuem

recursos prticos e discursivos, em funo da maneira pela qual delineiam sua

carreira e formao, que utilizam para realizar sua tarefa docente. Eles realizam

um trabalho que tipicamente isolado de seus pares, parametrizado pela relao

entre professor e aluno. Em tal processo, a expectativa profissional e burocrtica

o alcance de um nvel de competncia prpria. Essas condies estabelecem um

conjunto de circunstncias que tm implicaes para a cultura dos professores,

fazendo com que eles criem e recriem concepes comuns sobre a prtica

discursiva das escolas.

Ao se identificar e se compreender a cultura organizacional de uma

instituio de ensino, tem-se ento um importante instrumento a ser usado quando

da implementao de mudanas nesse tipo de organizao que, tradicionalmente,


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7

adota uma postura de resistncia e conservadorismo em relao mudana.

Teixeira (2002, p. 48) destaca que

o meio pedaggico olha com desconfiana o movimento derenovao e de mudana das polticas educativas, suscitandoresistncias. Numa crtica de teor humanista, recusa-se a aceitarcategorias de anlise e de ao importadas do campo empresariale reage contra a adoo da perspectiva tecnocrtica e oesvaziamento das dimenses polticas e ideolgicas do ensino eda educao.

Em razo da natureza e especificidade de uma instituio de ensino

superior, h caractersticas bsicas que a diferenciam de outras instituies ou

organizaes sociais, com implicaes para a prpria avaliao institucional.

Finger (1988, p. 71) alerta que existem tradies e improvisaes constantemente

encontradas nas instituies de ensino superior de nosso meio, e prope que as

tcnicas e instrumentos de gesto usados nas outras organizaes sejam trazidos

para a gesto acadmica, ou seja, para a gesto das instituies de ensino

superior. Em linhas gerais, as instituies de ensino dependem, em vrios

aspectos, da ao de rgos legislativos e governamentais como o Ministrio da

Educao, fator que necessariamente interfere nas mudanas sofridas e

implantadas por estas organizaes. Neste sentido, as alteraes estruturais

sofridas por estas organizaes, visam muitas vezes conformao aos aspectos

tcnicos e legais estipulados pelos rgos competentes. Entretanto, apesar das

presses contextuais serem percebidas como pr-condies para se alterar a

estrutura, sua ocorrncia, ou no, est vinculada aos padres simblicos da


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8

instituio, orientando a interpretao e a ao frente a estas presses e

imposies.

possvel afirmar, portanto, que o pesquisador da cultura

organizacional da escola precisa estar alerta para o fato de que ela no alheia

aos traos culturais presentes no universo em que se insere. Os fins da escola e a

prpria configurao que esta assume em sua organizao e funcionamento

interno, respondem a determinaes culturais. No que se refere escola

brasileira, alm dos aspectos culturais caractersticos do povo brasileiro, o centra-

lismo e o formalismo devem ser vistos como traos que marcaram profundamente

a administrao de todo ensino no pas ao longo de todo o perodo colonial,

marcando a cultura do povo brasileiro e, no caso do ensino, definindo um modelo

administrativo que resiste no tempo e mantm a escola amarrada s instncias

burocrtico-administrativas centrais, apesar de um movimento em prol da descen-

tralizao administrativa, que teve incio em meados do sculo XX.1

O estudo da escola como uma organizao vista tambm na

perspectiva cultural exige que se procure compreender o referencial terico econceitual existente, para identificao da real influncia e importncia da cultura

organizacional no tocante ao desempenho e desenvolvimento das instituies de

ensino, como tambm encontrar as formas pelas quais a cultura organizacional

1 A esse respeito, ver: DIAS, J. A. O contexto da poltica educacional: Brasil - Estados Unidos. In:RBAE. Porto Alegre, v.3, n.2., 1985. (p. 86-97)


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9

pode ser modificada no sentido de se obter, por meio de sua ao, uma

performance condizente aos objetivos educacionais definidos pela instituio.

Diante desse panorama, prope-se elaborar um trabalho que possa

sistematizar o conjunto de pesquisas que tratam da cultura organizacional em

instituies de ensino, uma vez que, pelo levantamento bibliogrfico efetuado,

constatou-se que no h trabalhos que apresentem um perfil analtico-descritivo

da produo acadmica sobre a temtica. No intuito de preencher tal lacuna,

surgem algumas questes que servem de parmetro pra o estudo: h uma

produo consolidada sobre a temtica? Como essa produo se distribui pelos

programas de ps-graduao do pas? Qual a estrutura bsica dos trabalhos? Os

trabalhos tm oferecido referenciais de anlise sobre a administrao da

instituio de ensino? A produo indica a investigao em todos os nveis

educacionais?

Para resposta de tais indagaes, esse trabalho apresenta o

seguinte objetivo geral:

- apresentar, de forma crtica e atualizada, a pesquisa sobre cultura organizacional

em instituies de ensino no Brasil a partir de 1990, sistematizando o

levantamento das dissertaes de mestrado e teses de doutorado defendidas nos

programas de ps-graduao em Administrao e Educao no Brasil.


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Como base nesse objetivo geral, surgem os seguintes objetivos

especficos:

- identificar e caracterizar individualmente esses trabalhos acadmicos, bem como

evidenciar a convergncia dos contedos das pesquisas, de acordo com focos de

anlise previamente estabelecidos;

- organizar o quadro de indicadores que o volume da produo oferece,

como total de pesquisas elaboradas; instituies onde foram produzidas as

pesquisas; total de pesquisas por instituio; nmero de pesquisas por ano de

concluso e tipo de abordagem metodolgica (qualitativa e/ou quantitativa);

- demonstrar a relevncia do tema, notadamente no contexto da

comunidade acadmica brasileira interessada nas questes relativas

administrao educacional;

- mostrar, comprovar e divulgar o surgimento, a evoluo e o atual estgio

de desenvolvimento desse tipo de pesquisa no Brasil.

Os propsitos desse trabalho permitem afirmar que um estudo sobre

a produo acadmica a respeito da cultura organizacional em instituies de

ensino pode ser de grande valia para que pesquisadores institucionais e

especialistas em educao utilizem a informao sobre tal tema para auxiliar na


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11

compreenso das relaes interpessoais existentes na instituio de ensino entre

seus alunos, professores e administradores. provvel que essa anlise permita

a mensurao das condies do ambiente de aprendizagem, bem como da

influncia da vida no campus em relao ao desenvolvimento pessoal. inegvel

tambm que o acesso produo de conhecimento sistematizado pode estimular

a realizao de novas pesquisas que contribuam para o surgimento de novas

formas de anlise, novas abordagens metodolgicas e novas apropriaes sobre

o tema investigado.

A investigao foi delimitada da seguinte maneira:

- o perodo de 1990 a 2005, pelo fato de que a leitura do material bibliogrfico

existente demonstrou que os trabalhos acadmicos e cientficos que versam sobre

cultura organizacional em instituies de ensino no Brasil (em outras formas que

no as de dissertaes e teses) surgiram na segunda metade da dcada de 80;

vale registrar tambm o fato de que nesse perodo o Brasil vivenciava sua

reabertura democrtica, panorama que contribuiu para indagaes que

procuravam identificar e valorizar a influncia do comportamento das pessoas no

comportamento da organizao;

- as dissertaes de mestrado e teses de doutorado defendidas nos programas de

ps-graduao em Administrao e Educao do Brasil, sendo que a primeira

rea de conhecimento engloba a temtica da cultura organizacional, enquanto que

a segunda contm em suas linhas de pesquisa a administrao da educao,


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12

tendo como um de seus principais objetos de estudo a instituio de ensino, ou

seja, a escola.

Em busca de sublinhar a relevncia deste estudo no tocante

identificao do atual estado da produo acadmica no campo da cultura

organizacional enquanto importante varivel na administrao de instituies de

ensino, este trabalho apresenta, em seu primeiro captulo, a fundamentao

terica a respeito da cultura organizacional, em seus vrios conceitos e definies,

como tambm os modelos culturais propostos pelos principais autores. No

decorrer do captulo, o prprio conceito de cultura discutido, bem como sua

relao com a ideologia.

No segundo captulo, so apresentados os procedimentos

metodolgicos utilizados para a pesquisa, desde o caminho percorrido para a

coleta dos dados at o tratamento das informaes resultantes da investigao.

O terceiro captulo fornece a discusso e interpretao dos

resultados de acordo com dois focos de anlise: o referencial terico utilizado

pelos autores dos trabalhos e a identificao das tendncias metodolgicas

adotadas para elaborao das pesquisas.

Os nveis de ensino (fundamental, mdio e superior) so abordados

no quarto captulo, no qual se procura identificar de que forma a cultura


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13

organizacional se expressa levando em considerao os diferentes aspectos que

se apresentam nas escolas de acordo com esse tipo de classificao.

A natureza jurdica da instituio de ensino objeto de cada pesquisa

o foco escolhido para o quinto captulo, pois se considera pertinente identificar o

nvel de influncia da entidade mantenedora na formulao de polticas e diretrizes

institucionais, sobre a cultura organizacional da escola mantida.

Em seguida, so apresentadas algumas consideraes a respeito da

pesquisa elaborada, alm de sugestes para estudos futuros da mesma natureza,

a ttulo de contribuio. Vale destacar tambm o Apndice, no qual consta a

relao dos 34 trabalhos analisados na pesquisa, uma vez que o autor teve

contato com cada uma das obras na ntegra, fato que viabilizou a sistematizao e

a organizao da produo acadmica investigada.


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CAPTULO I

CULTURA ORGANIZACIONAL E A INSTITUIO DE ENSINO:

DESCRIO DA REALIDADE SOCIAL

Neste captulo, busca-se apresentar pressupostos tericos

necessrios ao entendimento da cultura organizacional enquanto fenmeno a ser

analisado, bem como suas caractersticas principais. Para tanto, parte-se do

prprio conceito de cultura para, em seguida, relacion-lo com a questo

ideolgica. Ao se apontar os diversos elementos que compem a cultura

organizacional, ressalta-se seu papel na consecuo de mudanas

organizacionais. Evidencia-se um conjunto de contribuies de autores que

registram tanto a importncia quanto a aplicao da abordagem cultural nas

instituies de ensino, alm das propostas conceituais dos principais autores

sobre a temtica, em suas prprias abordagens e tipologias desenvolvidas.

I.1 O conceito de cul tura

A idia ou conceito de cultura merece tratamento, uma vez que tal

palavra freqentemente usada no cotidiano das pessoas em sentidos variados.

Para Chau (1995, p. 292), os vrios usos desse vocbulo podem ser agrupados

em dois sentidos bsicos. O primeiro, de mbito restrito, v a cultura como cultivo

ou cuidado do homem com a natureza, com os deuses, com a alma e o corpo, ou

seja, com a educao e formao do esprito humano, o aperfeioamento e


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A partir do sculo XIX, o termo cultura passou a significar um estado

geral de desenvolvimento intelectual no conjunto da sociedade. Com a chegada

do sculo XX, o termo passou a indicar todo um sistema de vida, no seu aspecto

material, intelectual e espiritual (WILLIANS, 1969, p. 18).

Geertz (1989, p. 64) considera cultura no como um complexo de

comportamentos concretos, mas um conjunto de mecanismos de controle, planos,

receitas e instrues para governar o comportamento. De acordo com o autor,

como se o homem fosse geneticamente apto a receber um programa, sendo que

esse programa o que se chama de cultura. Na viso do autor, a cultura funciona

como um conjunto de teias de significados que o homem teceu, sendo que a

anlise de tais teias no se configura como uma cincia experimental, em busca

de leis, mas como uma cincia interpretativa procura de um significado. Assim,

por meio das interaes e relaes sociais, so criados smbolos que do sentido

ao indivduo e comunidade da qual parte integrante. O autor define a cultura

como semitica, constituda por estruturas de significados socialmente

estabelecidos.

Nota-se que a cultura, a bem da verdade, apresenta uma

propriedade que, caso apelemos s cincias exatas, tende ao infinito, pois a busca

de significados a respeito da vida sempre ser objetivo das geraes futuras,

posto que os modelos desenvolvidos sempre sero modificados. Assim a

natureza humana: modificao e inquietao constantes.


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Sob perspectiva sociolgica, Charon (1999, p. 108) argumenta que a

cultura composta por idias a respeito das coisas pelas quais vale a pena lutar,

adquirida pela mediao da atividade do homem no meio social do qual parte

integrante.

Para lutar em busca de algo, primeiramente o homem deve

considerar que tal esforo vlido. Tal interpretao sempre ser influenciada

pela viso e pela opinio dos outros participantes do grupo social que ele integra,

ou seja, a vontade do homem na verdade fruto da vontade coletiva. O homem

no reage como indivduo isolado. O grupo legitima a luta por uma nova conquista.

No entender de Demo (1985, p. 20), a cultura encerra a criatividade

humana, o equilbrio entre a matria e o esprito, traduzindo tudo que se deixa e

se imprime na histria, refletindo o desenvolvimento como intensidade da vida

humana. O autor atribui cultura significados como modo de convivncia, tipo de

sociabilidade e estilo de comunicao.

Van Maanen e Barley (1985, p. 38) desenvolvem a idia de cultura

como um conjunto de solues que um grupo delineia para fazer frente aos

problemas da vida comum, sendo tais solues transmitidas a todos os seus

novos membros. Assim, como afirmam Motta e Vasconcelos (2002, p. 308), o que

faz algo se tornar cultural a qualidade de ser tomado como certo. Outra

proposio a se registrar foi cunhada por Sarmento (1994, p. 90), segundo o qual

a cultura o domnio do simblico, construdo historicamente, estando em


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constante dinmica de reconstruo. Ao analisar o trabalho do filsofo italiano

Antonio Gramsci, Vieira (1999, p. 62) aponta que a cultura composta de

mltiplas ambincias: a famlia, a regio, a lngua, a classe social, a religio, a

escola, o trabalho, enfim, as diversas sociedades que produzem os horizontes

culturais de formao do indivduo em sociedade.

Tais proposies reforam a idia de que cultura algo herdado e

tomado como verdadeiro, independente se um valor ou comportamento

entendido ou no. Se o grupo aceita, no compete ao indivduo questionar sua

validade ou importncia. Pela afirmao de Triandis (1995, p. 175), a cultura

para a sociedade o que a memria para os indivduos, sendo composta por

todas aquelas solues que tm funcionado no passado. Ainda que as pessoas

passem, suas contribuies ficam e se transformam em componentes da cultura

sob a forma de metas ou valores, de crenas ou modelos de comportamento. Em

mbito geral, pode-se afirmar que a cultura formada por elementos

compartilhados que constituem os padres para perceber, pensar, agir e

comunicar.

Morgan (1996, p. 116) concebe cultura como um processo contnuo e

ativo de construo da realidade, no sendo simples varivel que as sociedades

ou as organizaes incorporam, mas um fenmeno ativo, vivo, por meio do qual

as pessoas criam e recriam os mundos em que vivem.


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Ao apresentar a diversa gama de meios pelos quais a cultura se

expande, Hofstede (1991, p. 203) afirma:

Cultura consiste dos modelos de pensamento que pais transferemaos filhos, professores aos estudantes, amigos a seus amigos,lderes a seus seguidores e seguidores a lderes. A cultura reflete-se nos significados que as pessoas vinculam a vrios aspectos davida isto , no que elas consideram bem e mal, suas crenascoletivas; o que consideram verdadeiro ou falso, suasexpresses artsticas; o que consideram bonito e feio. Cultura,apesar de basicamente morar na mente das pessoas, ficacristalizada nas instituies e nos produtos tangveis de uma

sociedade, que por sua vez reforam as programaes mentais. Aadministrao dentro de uma sociedade bastante restringida porseu contexto cultural, por ser impossvel coordenar as aes daspessoas sem uma profunda compreenso de seus valores,crenas e manifestaes.

O trabalho de Kotter e Heskett (1994, p. 143) apresenta o seguinte

conceito para o termo cultura:

Um conjunto de valores e modos de comportamentointerdependentes, usuais em uma comunidade e tendendo aperpetuar-se, s vezes por longos perodos. Esta continuidade produto de uma variedade de foras sociais, com freqncia sutile quase invisveis, por meio das quais as pessoas aprendem asnormas e valores de um grupo, so recompensadas quando asaceitam e condenadas ao ostracismo quando no as aceitam.

Uma vez que o ser humano tem, em sua essncia, a necessidade de

viver em grupo, de se relacionar com outros de sua espcie, fica mais claro

compreender a existncia de recompensas e punies sociais. A partir do

momento em que o indivduo aceita e compartilha os valores e comportamentos

do grupo ao qual pertence, recebe em troca o direito de ser tomado como parte do

grupo, o que lhe confere o sentimento de pertena. Por outro lado, caso no


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tomou forma no trabalho de Karl Marx, que identificava na luta de classes o

chamado motor da histria. Entretanto, ainda segundo Carmo (1992), no o

fato de ter surgido h poucos sculos que impede a aplicao de tal conceito s

sociedades antigas e medievais, cujos indivduos estavam dotados de idias que

determinavam suas atitudes e seus comportamentos acerca da realidade.

Eagleton (1997, p. 15), crtico da tese sobre a ps-modernidade e do

ps-estruturalismo, demonstra o quanto so mltiplos os significados da palavra

ideologia, apresentando diversos sentidos, compatveis ou incompatveis entre si,

pejorativos ou no, de significado epistemolgico ou poltico. Eis alguns deles:

processo de produo de significados na vida social; corpo de idias de

determinado grupo ou classe social; idias (falsas ou no) que ajudam a legitimar

o poder poltico da classe dominante; comunicao sistematicamente distorcida;

formas de pensamento motivadas por interesses sociais; iluso socialmente

necessria; conjuntura de discurso e de poder; conjunto de crenas orientadas

para a ao; veculo pelo qual os atores entendem o seu mundo; confuso entre a

realidade lingstica e a realidade fenomenal; processo pelo qual a vida social

convertida em uma realidade natural; e meio pelo qual os indivduos vivenciam

suas relaes com uma estrutura social.

Para Rocher (1970, p. 129), ideologia um subconjunto de uma

cultura, pois a ideologia toma, no seio de uma cultura, um aspecto mais racional,

mais explcito e tambm mais militante que os modelos ou valores. Ela forma o

ncleo slido e firme no meio menos denso da cultura. Enriquez (1997, p. 65)


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afirma que a ideologia deve servir de referncia derradeira dos indivduos com os

quais se possvel identificar. De acordo com Durhan (1984, p. 77), quando uma

definio particular de realidade se vincula a interesses de poder concretos,

chamada de ideologia1.

Num primeiro momento, detecta-se que a ideologia acaba por se

transformar numa espcie de leito sobre o qual a cultura passa, sendo

apresentada no formato estipulado pela ideologia, ou seja, o leito que ela definiu.

Gowler e Legge (1989, p. 54) definem ideologia como um conjunto

de idias envolvidas numa estrutura delineada por nossa experincia a respeito

das coisas que fazem sentido, expressas predominantemente em nossa lingua-

gem. Na tentativa de explicar a realidade de modo objetivo, numa sociedade plura-

lista, a ideologia representa, bem como legitima, os interesses dos membros de

um grupo, combinando fatos e valores. Ao discorrer sobre a ideologia do trabalho,

Carmo (1992, p. 63) aponta que a ideologia deve ser considerada como uma

representao imaginria do real, de que os homens se servem para agir, ou um

conjunto de idias impostas para o exerccio da dominao. Assim, entende-se

que a interao dos indivduos no acontece apenas no nvel econmico ematerial (no sentido prtico), mas tambm no nvel das idias. E justamente por

meio das idias que a ideologia, enquanto corpo de representaes e de

normas, consegue explicar as relaes sociais e polticas, impedindo, ao mesmo

1O trabalho de Durhan (1984) apresenta diferenas entre ideologias e culturas, numa perspectivade convergncia conceitual, sem excluso ou negao de um conceito por parte do outro. Outrotrabalho que aborda o tema sob a mesma tica foi escrito por Althusser (1975).


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tempo, que se perceba que tais idias que so explicveis pela forma da

sociedade e da poltica (SEVERINO, 1986, p. 27).

De fato a ideologia no explica a realidade social, sendo que na

verdade camufla tal realidade de maneira que o que se v aquilo que, segundo

quem domina, deve ser visto.

De acordo com a afirmao de Franco (2004, p. 177) a ideologia

um reflexo invertido, mutilado, deformado do real, pois significa um conjunto

abstrato de idias, representaes e valores de determinada sociedade,

transmitido como se fosse real. Severino (1986, p. 18), ao relacionar ideologia e

educao, destaca que possvel identificar uma natureza de opinio racional

substanciada na ideologia, ao que chama de eficcia social das idias. Outro autor

a relacionar a ideologia com a educao Garretn (1997, p. 129), destacando os

trs componentes fundamentais da chamada ideologia educacional: a crtica ao

passado ou aos modelos que se quer superar, o aparecimento de uma boa

novidade e o ocultamento ou negao inconsciente das contradies nela

presentes.

Conforme visto anteriormente, um mecanismo formal eficaz para

propagao de aspectos culturais e ideolgicos a educao. Devido a seu valor

atribudo por quem pertence classe dominada, a educao revela-se como canal

essencial para validao de valores, crenas e idias. A classe dominante jamais

abriria mo de tal prerrogativa.


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Para Xavier (2002, p. 15), os aspectos sociolgicos e polticos da

ideologia esto vinculados ao seu papel fundamental na constituio das

identidades e dos sujeitos, sendo que as idias e vises de mundo dos

indivduos fundamentam suas prticas, determinam quais os papis legtimos e

quais os estigmatizados.

Ao abordar a ideologia em mbito organizacional, Schirato (2004, p.

39) a chama de guardi da ordem, com carter homogeneizador, tendo por funo

polir o social em seus aspectos contraditrios e conflituosos. Dessa forma, a

ideologia passa por cima dos conflitos para imprimir uma hierarquia de valores

comuns, mostrando partes da verdade e ocultando outras. o desdobramento do

mito inicial que aponta para o ideal perseguido pelo modo de organizao social-

histrica. Seguindo mesma linha de pensamento, Johann (2004, p. 36) afirma que

toda organizao possui uma ideologia central, composta pelos valores culturais

mais fortes, autnticos e nobres, norteando o destino e as decises da empresa,

alm de sinalizar sua trajetria. Dessa maneira, como afirma Severino (1986, p.

34), a ideologia funciona como uma concepo geral da realidade, garantindo a

coeso do todo social, sustentando-lhe a unidade.

Desnecessrio apontar que o contexto organizacional apresenta a

relao entre dominantes e dominados. A prpria relao de trabalho expe essa

natureza: empregadores mandam, empregados obedecem. Entretanto, quando

uma organizao consegue passar aos empregados a sensao de que na

verdade cumprem um papel importante para a sociedade, faz com que eles se


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comprometam com o trabalho, fato que possibilita a otimizao dos resultados

organizacionais.

Na concepo de Fleury e Fischer (1996, p. 22), a ideologia

consegue mascarar as relaes sociais de produo, alm de reforar a

dominao e conseguir a explorao dos trabalhadores. Maar (1981, p. 62) afirma

que, como manifestaes culturais, as ideologias podem ter tanto uma funo

conservadora de apoio ao existente como inovadora de promoo de

alternativas ao existente.

possvel, pois, que a organizao no se detenha apenas no

estabelecimento de normas e padres de procedimento em seus processos de

trabalho, mas que estabelea por meio de sua ideologia um conjunto de regras

para convivncia intra-organizacional. Se aceitas pelo grupo e tomadas como

vlidas, essas regras permitem que a organizao encontre sadas para sua

adaptao s conjunturas do ambiente externo, ou seja, o mercado. Surge ento o

fenmeno chamado cultura organizacional.

Para Motta e Vasconcelos (2002, p. 309), a cultura organizacional

passa a ter uma funo ideolgica, pela qual consegue explicar e provar a

validade das regras, das estruturas, dos valores e dos modos de funcionamento

predominantes no sistema, conseguindo preservar o que chamamos de ordem

social vigente. Ao fazer um resgate sobre estudos a respeito da ps-modernidade,

Freitas (2002, p. 44) cita o surgimento de uma nova ideologia a ideologia do


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management -, que busca uma relao identitria entre a identidade da

organizao (definida por seus dirigentes) e a identidade dos que nela trabalham.

O papel dos dirigentes na formatao da cultura organizacional tambm

realado por Dubrin (2003, p. 352), ao registrar que a cultura organizacional

responde, como tambm reflete, s escolhas conscientes e inconscientes, aos

padres de comportamento e at mesmo aos preconceitos dos executivos.

De acordo com tal ponto de vista, no difcil inferir que os

executivos sempre faro dos objetivos organizacionais uma projeo de seus

objetivos individuais. Entretanto, para que seus objetivos sejam alcanados,

utilizam a mquina ideolgica da organizao para que seus empregados

assumam tal panorama como algo legtimo e, portanto, que deve ser feito.

A relao entre ideologia e cultura organizacional no mbito escolar

tambm merece ser destacada, posto que a escola tem um conjunto diversificado

de participantes (alunos, professores e funcionrios tcnico-administrativos).

Dentre os tais, podemos destacar o corpo docente como classe importante nesse

tipo de organizao, ainda que, muitas vezes, os professores no reflitam uma

ideologia homognea. Cabal (1993, p. 73) afirma que o vigor acadmico da

universidade depende, em grande parte, de seus recursos docentes, ou seja, o

corpo acadmico ou pedaggico. Na afirmao de Sarmento (1994, p. 70)

Os professores refletem no seu interior diferentes ideologias comexpresso no todo social. Todavia, as suas condies deexistncia, que constituem a base das ideologias, no se reduzem


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ao exerccio profissional: os professores tm uma posio declasse largamente indeterminada e o seu status de poder no igualmente uniforme. A indeterminao ideolgica, alm disso,

impossibilita que a cultura docente seja ideologicamentesobredeterminada: h iniludveis componentes ideolgicos nacultura docente, mas eles decorrem de uma relao decruzamento de perspectivas e idias, e no de fundamentao.

A instituio de ensino, como organizao composta por ncleos

distintos, no foge regra do mbito ideolgico. Ainda que seu corpo de

colaboradores seja diferenciado, principalmente em termos de formao cultural, a

instituio de ensino tambm manifesta domnio ideolgico, expresso pela cultura

organizacional.

I.3 Cultura organizacional

De acordo com Freitas (1991, p. 23), os estudos a respeito da cultura

organizacional tomam por base conceitos oriundos da antropologia cultural,

derivados de diferentes correntes que privilegiam variados aspectos da questo e

retomam a considerao pelos elementos simblicos e pelos valores presentes na

sociologia radicada no pensamento weberiano e, muitas vezes, silenciada pela

priorizao da racionalidade formal, configurando-se numa espcie de conceito

transversal s diferentes perspectivas organizacionais.

Fleury e Fischer (1996, p. 11) destacam que h uma presena

constante do tema da cultura organizacional nos trabalhos acadmicos e

atividades empresariais das dcadas de 80 e 90 do sculo XX. Da mesma forma,


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Gomide Jr. (1999, p. 40) aponta que os estudos sobre esta temtica se

intensificaram somente a partir da dcada de 80 do sculo XX, ocasio a partir da

qual o universo das organizaes sob a perspectiva cultural passou a ser foco de

interesse pela academia.

A partir da segunda metade da dcada de 80, muitas pesquisas e

artigos foram elaborados tomando a cultura organizacional como fator de

influncia no desempenho da organizao. Barney (1986) descreve a importncia

da cultura organizacional como vantagem competitiva; as propostas de Johann

(2004) e de Kotter e Heskett (1994) condicionam o alto desempenho ao correto

gerenciamento da cultura organizacional e Pettigrew (1996) afirma que a cultura

organizacional modela e afeta os estilos de gesto na empresa.

Diversos autores evidenciam o papel da cultura organizacional como

uma varivel estratgica ou at mesmo como uma metfora para anlise das

organizaes (FLEURY e FISCHER, 1996; FREITAS, 1991; FREITAS, 2002;

LUTHANS, 1995; MINTZBERG e QUINN, 2001; SCHEIN, 1992; SCHIRATO,

2004; TAVARES, 1993; THVENET, 1990).

Hanashiro (1998, p. 51) afirma que a partir da dcada de 80, o tema

da cultura organizacional emergiu e dominou as reflexes e as pesquisas no

campo da administrao, cuja tendncia foi repensar as estratgias possveis de

fazer com que uma organizao fosse bem sucedida.


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O entendimento de cultura organizacional, para os defensores da

corrente funcionalista da administrao (escola clssica, escola de relaes

humanas, escola neoclssica e escola estruturalista), tido como um "cimento

normativo", que permite organizao ter uma identidade coletiva, ao fornecer a

seus membros as significaes que eles precisam, contribuindo com a

performance organizacional. Essa perspectiva sob a tica da cultura fez surgir no

discurso, bem como nas aes empresariais, a aceitao de que o domnio do

simblico parte fundamental da realidade organizacional, tal qual os aspectos

tecnolgicos, operacionais e econmicos, ou seja, aquilo que subjetivo e

simblico integra a vida da organizao da mesma maneira que a realidade

objetiva.

No entendimento de Tavares (1993, p. 18), o estudo da cultura

organizacional importante porque traz contribuies da antropologia, como a

imagem dos fundadores, revitalizadores e heris de processos, os quais compem

a mudana cultural, tanto por sua capacidade de interpretao da realidade

quanto pela orientao e viso experimental que podem oferecer. A mesma autora

apresenta o seguinte conceito para cultura organizacional:

conjunto de solues observveis, discernveis e identificveis,

relativas sobrevivncia, manuteno e crescimento de um grupo

humano delimitado, que denominamos empresa. Esse conjunto

de solues um aglomerado de aspectos ideacionais,

comportamentais e materiais.(TAVARES, 1993, p.67)


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Numa perspectiva poltica, Fleury e Fischer (1996, p. 22) afirmam

que a cultura organizacional concebida como um conjunto de valores bsicos

expresso em elementos simblicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir

significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de

comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de

dominao. Tal perspectiva poltica tambm apresentada por Lopes e Reto

(1990, p. 32) no sentido de que as teorias de gesto devem ter base um novo

paradigma poltico-cultural, contemplando o casamento entre o universo simblico

e o universo de poder, como dimenses interdependentes e articuladas e a

existncia inevitvel de subculturas ou pluralidade cultural dentro do sistema

organizacional.

Essa viso sistmica tem que ser moldada segundo uma abordagem

de sistema aberto, ou seja, aquele que recebe (e ao mesmo tempo identifica) a

influncia originada do universo ao qual a organizao pertence. Em razo de tal

universo ser composto por elementos diversificados, criando uma realidade

amplamente instvel, a organizao deve buscar mecanismos para adaptao a

essa realidade. Essa busca exige a interpretao da cultura organizacional.

De acordo com Freitas (1991, p. 06) cultura significa um contrato-

mestre, que inclui a auto-imagem da organizao e sua dimenso simblica, a

maneira pela qual indivduos e instituies trabalham as formas de percepo e

interpretao das experincias, os mecanismos de ligao entre percepo e

ao, os processos que permitem o compartilhamento dessas interpretaes e os


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comportamentos decorrentes. E a forma pela qual o sistema simblico e o sistema

cultural da organizao conseguem se estabelecer por meio de um sistema

imaginrio, que introduz a luta de foras no mundo concreto por meio das relaes

de poder, resultando num modo de viver nas relaes entre as pessoas

(ENRIQUEZ, 1997, p. 38). Dessa forma, imagina-se que o sistema simblico da

organizao poder desenvolver um controle mais intenso sobre os seus

membros do que aqueles contidos nas normas, princpios e regimentos, uma vez

que explora aspectos afetivos, formando uma espcie de memria coletiva. Esta,

por sua vez, alm de se oferecer como objeto a ser interiorizado por parte de cada

empregado, coloca-se tambm como uma exigncia de algo a ser preservado,

resultando em comportamentos coletivos na forma de um controle afetivo e

intelectual sobre os membros da organizao.

Um aspecto importante a se destacar o fato de que, na verdade, a

cultura organizacional se manifesta de duas maneiras: formal, pelas diretrizes e

normas estabelecidas pelo comando da organizao; e informal, pelos valores,

atitudes e comportamentos compartilhados pelos participantes da organizao.

Da o motivo para o embate entre os aspectos formal e informal dentro das

empresas ser objeto de estudo desde o final da segunda dcada do sculo

passado (CARMO, 1992, p. 31).

Conforme o conceito elaborado por Schein (1992, p. 12), cultura

organizacional um conjunto de pressupostos bsicos compartilhados que um

grupo aprendeu ao resolver seus problemas de adaptao externa e integrao


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interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e

ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir

em relao a esses problemas2. O autor ainda destaca que a atuao sobre os

pressupostos bsicos permite uma compreenso mais completa sobre os valores

e sobre o comportamento aberto do grupo, pois so estes pressupostos bsicos

que determinam, em ltima instncia, como os membros do grupo percebem,

pensam e sentem, ou seja, enxergam um ltimo resultado de repetidos xitos e

acertos e um processo de gradual aquisio de certeza das coisas dentro da

organizao.

Ouchi (1982, p. 49) define cultura organizacional da seguinte

maneira:

Um conjunto de smbolos, cerimnias e mitos que comunicam osvalores e crenas subjacentes da organizao aos seusempregados. Tais rituais concretizam aquilo que, do contrrio,seriam idias esparsas e abstratas, dando-lhe vida de modo a quetenham significado e impacto para um novo empregado.

Santos (2000, p. 38) afirma que cultura organizacional o conjunto

de crenas e valores compartilhados pelos membros de uma organizao, quefunciona como um mecanismo de controle organizacional, informando, aprovando

2 Ao discorrer sobre as duas funes bsicas da cultura organizacional (integrao interna e

adaptao externa), Daft (1999) destaca que a cultura de uma organizao geralmente comea

com um fundador ou lder pioneiro que articula e implanta idias e valores particulares como viso,

uma filosofia ou uma estratgia comercial.


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ou proibindo comportamentos e que d significado, direo e mobilizao para os

membros da organizao.

Por meio da definio de Pettigrew (1996, p. 146), compreende-se a

cultura organizacional como um fenmeno que existe numa variedade de nveis

diferentes. No nvel mais profundo, a cultura pensada como um conjunto

complexo de valores, crenas e pressupostos que definem os modos pelos quais

uma empresa conduz seus negcios.

Apesar de complexa, a cultura organizacional apresentada de

forma semelhante em termos conceituais, como possvel se enxergar pelas

definies apresentadas. Percebe-se, no entanto, o destaque herana de

padres estabelecidos anteriormente, que vo se atualizando com o passar do

tempo. E o tempo justifica o fato de serem tomados como verdadeiros, alm de

oferecer oportunidade para que se perpetuem.

Para Wagner e Hollenbeck (1999, p. 12), cultura um padro de

suposies bsicas inventadas, descobertas ou desenvolvidas pelos membros,

para lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna que

funcionaram com eficcia suficiente para serem consideradas vlidas e, em

seguida, ensinadas aos novos membros como a maneira correta de perceber,

pensar e sentir esses problemas. Tais suposies bsicas compem o conceito

elaborado por Oliveira (1997, p. 159), ao afirmar que a cultura organizacional

composta pela estrutura informal, ou seja, todo o sistema de relaes informais,


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com seus sentimentos, aes e interaes, grupos de presso, valores e normas

grupais.

A esse universo informal e abstrato deve ser acrescentado o aspecto

formal, seja por meio de normas e regulamentos como tambm por meio de

componentes visveis como artefatos, tecnologia, smbolos e rituais3.

Tal ponto de vista defendido por Kanaane (1999, p. 39), ao afirmar

que o conceito de cultura organizacional composto por trs dimenses: a

material, que diz respeito ao sistema produtivo; a psicossocial, que se refere ao

sistema de comunicao e interao dos envolvidos; e a ideolgica, que diz

respeito ao sistema de valores vigente.

Motta e Caldas (1997, p. 40) salientam que a cultura organizacional

responsvel pela relao da infra-estrutura, representada pelo econmico, com a

superestrutura, representada pelo jurdico, poltico e ideolgico.

Conforme indica Srour (2000, p. 165), a cultura das organizaes

est presente em todas as prticas organizacionais e constitui-se num conjunto

muito definido de saberes, de representaes mentais cujas manifestaes

assumem formas variadas: princpios, valores, cdigos, conhecimentos,

3 Certo (2003) prope que o tipo de cultura organizacional que est presente em qualquer

organizao pode ser descoberto ou identificado estudando-se a combinao especial da

organizao em relao a seus smbolos de status, tradies, histrias e ambiente fsico.


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expresses estticas, tabus, crenas, estilos, juzos, normas morais, tradies,

costumes, esteretipos, imagens, mitos, dogmas, supersties etc. O autor

tambm registra que tal temtica pode ser analisada pela explorao de quatro

campos de saber: saber ideolgico (evidncias doutrinrias e retricas), saber

cientfico (evidncias explicativas e demonstrveis), saber artstico (expresses

estticas) e saber tcnico (procedimentos e regras operatrias).

Sendo um elemento varivel, a cultura organizacional acaba por

trazer organizao um grande dilema: o conflito entre a forma pela qual as

regras e diretrizes so formuladas (aspecto formal) e a maneira pela qual tais

regras e diretrizes so interpretadas e, conseqentemente, cumpridas (aspecto

informal).

Ao detectar esse aspecto varivel, Smircich (1983, p. 352) apresenta

trs tipos de categorias para se abordar a cultura organizacional: a cultura pode

ser vista como uma varivel independente (ou externa), sendo trazida para

organizao; pode ser uma varivel interna, quando a organizao produz uma

cultura; ou pode ser uma metfora, segundo a qual a organizao uma cultura.

A natureza mltipla da cultura enquanto realidade organizacional

passa a ser objeto de interesse dos que investigam o funcionamento de empresas,

corporaes e instituies, uma vez que a identificao de aspectos e vises

compartilhadas pelos integrantes da organizao pode fazer suscitar novas


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opes para gesto dos recursos que so utilizados, como tambm novas opes

de estratgias para adaptao ao ambiente no qual a organizao se insere.

Schein (1992, p. 26) aponta algumas correntes de pesquisa adotadas

para o estudo da cultura organizacional: pesquisas avaliativas, pesquisas

analtico-descritivas, pesquisas etnogrficas, pesquisas histricas e pesquisas

clnico-descritivas.

Outra meno em relao ao que se constatou durante a elaborao

desta pesquisa o predomnio de pesquisas analtico-descritivas, tomando por

base as correntes apontadas por Edgard Schein.

inegvel, portanto, que a identificao dos diversos aspectos da

cultura organizacional fundamental para a administrao de uma organizao,

independente do segmento ao qual pertence. Nota-se, pelas definies

apresentadas, que ela oferece meios para propiciar uma aceitvel convivncia

entre os integrantes da organizao, bem como a adaptao da organizao ao

mundo exterior, o que de certa maneira garante a sobrevivncia da organizao

no universo do qual parte integrante.


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Conforme defende Oliveira (2001, p. 165) os estudos relativos

cultura organizacional apresentam as seguintes vantagens:

- desmistificar crenas comuns existentes entre leigos e profissionais vinculados

s organizaes;

- ampliar o conhecimento acerca da dinmica organizacional mediante a

investigao de caractersticas e mecanismos culturais;

- alertar aos administradores e profissionais de diversas reas quanto

importncia e sutileza da cultura organizacional;

- estimular o desenvolvimento de instrumentos apropriados para realizao do

diagnstico dessa cultura;

- identificar novas variveis organizacionais (com suas relaes) a serem

investigadas.

Hofstede (1991, p. 17) metaforiza o termo cultura como sendo um

conjunto de programas mentais4, pois vem a ser um sistema comum de

significados, que nos mostra a que devemos prestar ateno, como devemos agir

e o que devemos valorizar.

De acordo com a viso de cultura de empresa exposta por Barbosa

(1996, p. 16), existe um sistema de smbolos e significados de domnio pblico, no

4 Mintzberg e Quinn (2001) consideram a cultura organizacional como sendo a mente da

organizao, exposta pelas crenas comuns que se refletem nas tradies e nos hbitos, bem

como em histrias, smbolos, ou mesmo edifcios e produtos.


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contexto do qual as tarefas e prticas administrativas podem ser descritas de

forma inteligvel para as pessoas que delas participam ou no. Percebe-se ento

que a cultura organizacional na verdade funciona como um conjunto de regras de

interpretao da realidade5.

Esse processo de interpretao da realidade compreende a leitura

que os grupos sociais pertencentes organizao fazem a respeito do conjunto de

formalidades exigidas pelos empregadores. Quanto mais esses grupos se

consolidam em relao a suas regras de comportamento, mais tm segurana

para, se for o caso, aceitar determinada formalidade de maneira diferente ao que

foi institudo, fazendo sua prpria leitura.

Turner (1999, p. 106) define cultura organizacional como a forma de

estabelecimento das tarefas ou natureza dos servios, por meio da autoridade e

do controle (sistema formal), relacionados forma pela qual os colaboradores

desenvolvem os sistemas de smbolos organizacionais (sistema informal),

orientadores de comportamento. Dessa forma, como afirma Freitas (2002, p. 98),

a cultura organizacional acaba por exercer a funo de conseguir a adeso, o

consentimento, ou seja, a co-participao de indivduos e grupos. Na afirmao de

Greenhaus (2000, p. 15), as organizaes devem ajudar seus novos empregados

5O trabalho de Mascarenhas (2002) destaca que os trabalhadores no so sujeitos passivos da

cultura das organizaes, sendo participantes ativos do processo de criao e transformao

constante da cultura dominante na organizao.


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a compreender seu trabalho, perceber e valorizar a cultura organizacional, de

forma tal que possam conhecer o solo onde pisam.

Por meio dessas proposies, percebe-se outra propriedade da

cultura organizacional: legitimar os aspectos formais, ou seja, os objetivos

organizacionais estipulados pelo comando da organizao, de tal forma que os

indivduos, de maneira coletiva, aceitem cumprir de maneira plena, o papel

funcional que deles se espera.

Torquato (1991, p. 03) observa que entre os maiores desajustes que

so detectados no processo administrativo est o descompasso entre decises

normativas e as realidades culturais que identificam a personalidade da

comunidade interna.

No so poucos os casos em que importantes decises estratgicas,

previamente planejadas e devidamente parametrizadas, no se consolidam em

resultados satisfatrios pelo fato de que, no processo decisorial, no foi cumprida

uma importante etapa: a participao dos envolvidos (que sofrero a mudana) na

discusso a respeito do que se almeja. Decises centralizadas num contexto de

trabalho participativo e democrtico dificilmente apresentaro resultados

satisfatrios.

Para Mumford (1981, p. 12), h que se estudar tambm a questo

dos valores culturais, pois os mesmos emergem de modelos mentais que as


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pessoas usam para entender e dar sentido aos seus mundos pessoais. A

necessidade de atingir certas metas ou objetivos leva um grupo a julgamentos de

valor sobre o que certo ou errado, desejvel ou indesejvel, e estes conceitos de

valor so ento incorporados nos modelos mentais como guia para escolhas e

para a ao. Tais modelos mentais acabam por se transformar numa conscincia

coletiva, apontada por Durkheim (1966, p. 28) como portadora de grande poder de

ascendncia sobre as conscincias individuais, levando muitas vezes o indivduo

internalizao de maneiras de pensar, sentir e agir, entendidas como fatores

sociais, evitando o que o autor chama de anomia, isto , isolamento no local de

trabalho, sem interao humana.

De fato, os valores se inserem no ntimo da cultura organizacional,

formando uma espcie de ideologia que faz os julgamentos serem compartilhados

pelos integrantes da organizao. Ainda que existam os chamados valores

declarados, expressos no discurso oficial da instituio, so os valores reais que

delineiam as atitudes das pessoas na organizao.

Deal e Kennedy (1982, p. 56) sublinham tal importncia ao afirmar

que os valores so o ncleo da cultura organizacional, fornecendo um sentido de

direo comum para todos os empregados, orientando o comportamento

cotidiano, alm de subsidiar as estratgias e prticas organizacionais.

Nessa linha de raciocnio, ao analisar o comportamento das pessoas

que vivem dentro da mesma empresa, Schirato (2004, p. 126) registra que a


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cultura organizacional tem como objetivo essencial vivenciar valores, costumes e

regras que reproduzam as relaes de poder hierarquicamente estabelecidas,

proporcionando a cada trabalhador uma zona de conforto razovel dentro da

organizao, evitando a manifestao de meras causas pessoais. No mesmo

contexto, Schein (1978, p. 123) sugere que se algum participante se recusar a

aceitar tais valores, costumes e regras ao que chamou de rebeldia -, dificilmente

sobreviver na organizao, a no ser que seu talento profissional faa com que

sua rebeldia seja tolervel.

Trata-se de uma das principais caractersticas dos grupos informais:

as pessoas sentem a necessidade de serem reconhecidas, uma vez que o ser

humano no concebido para viver de forma isolada. Como parte de um grupo

social, tende a querer relacionar-se com as demais pessoas, sendo que essa

relao s ser viabilizada a partir do momento em que aceita as regras de

comportamento estabelecidas, frutos do comportamento social dos empregados.

Dessa maneira, possvel afirmar que a cultura organizacional

representa uma energia social que instiga os membros de determinada

corporao a agir, fornecendo significado e direo, e tambm um mecanismo de

controle, aprovando informalmente ou proibindo comportamentos. Tal qual registra

Hofstede (1991, p. 28), a programao coletiva da mente que distingue os

membros de uma organizao dos de outra.


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inovadora frente crise que a sociedade projeta. A autora registra ainda que tal

estrutura de valores e regras no se esgota na matria formal.

A sociedade o universo no qual a organizao est inserida, origem

de inmeras influncias sobre seu comportamento, pois vrios so seus

elementos componentes (clientes, concorrentes, fornecedores, governo etc.). A

cultura organizacional deve cumprir uma funo de regular as relaes da

organizao com os vrios grupos existentes na sociedade, ou seja, a forma pela

qual o ambiente externo deve ser enfrentado.

Segundo a interpretao de Duncan (1987, p. 18), a cultura

organizacional apresentada no como um atributo independente da organizao,

mas como reconstrues ou percepes pessoais das pessoas sobre os atributos

organizacionais. Para ser parte da cultura, estas avaliaes ou percepes devem

ser compartilhadas, aprendidas e transmitidas com e para outros membros do

grupo.

Morgan (1996, p. 87) infere que a cultura organizacional resultado

de um processo contnuo que no deve ser apreendido em fragmentos, mas numa

totalidade, pois est em constante transformao, num espao no qual as pessoas

criam e recriam os mundos dentro dos quais vivem.

O ato de no se decompor a cultura organizacional para seu

entendimento reside no fato de que ela formada a partir de uma herana deixada


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por geraes anteriores que catequiza todo novo membro que se apresenta

organizao.

Apesar da diversidade conceitual, Kotter e Heskett (1994, p. 44)

apontam para um consenso geral sobre algumas reas e caractersticas da cultura

organizacional:

- a cultura organizacional a cultura que existe em uma organizao, algo

parecido com a cultura social;

- composta por valores, crenas, pressupostos, percepes, normas de

comportamentos, artefatos e padres de comportamentos;

- socialmente construda, no visvel, e uma fora no observvel, subjacente s

atividades organizacionais;

- uma energia social que impele os membros da organizao a agir;

- um tema unificador que fornece significado, direo, e mobilizao para os

membros organizacionais;

- funciona como um mecanismo de controle, aprovando informalmente, ou

proibindo comportamentos.

Outras contribuies relativas ao estudo da cultura organizacional

podem ser encontradas na produo acadmica sobre o comportamento e o

funcionamento das organizaes. Em suma, talvez a ampla abrangncia do


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conceito de cultura organizacional possa ser contemplada na definio de Freitas

(2002, p. 97):

Entendo a cultura organizacional primeiro como instrumento depoder; segundo, como conjunto de representaes imaginriassociais que se constroem e se reconstroem nas relaescotidianas dentro da organizao e que se expressam em termosde valores, normas, significados e interpretaes, visando umsentido de direo e unidade, tornando a organizao fonte deidentidade e de reconhecimento para seus membros.

I.4 Cultura organizacional e mudana

inegvel, portanto, que qualquer medida a ser tomada por quem

comanda determinada organizao deve levar em considerao a cultura

organizacional, sob pena de acontecer algum tipo de desvio no comportamento

coletivo que comprometa a eficcia da medida adotada.

Para Thvenet (1990, p. 16) a abordagem cultural pode exercer um

papel fundamental na gesto das organizaes, ao por em evidncia suas

caractersticas e assim abrir espao para solues novas a seus problemas,

reconhecendo-as como entidades singulares, rejeitando solues de carter

universal, prescritas pelos tradicionais modelos de gesto.

Entretanto, vale registrar que o processo de mudana no um

mecanismo simples e de rpida implementao, pois composto de foras

restritivas (tendncia estabilidade e manuteno do status quo) e foras


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impulsionadoras (tendncia modificao de procedimentos atuais). Todo

mecanismo de mudana composto de fatores como medo, insegurana, dvida,

incerteza etc. Schein (1992, p. 229) afirma que nos sistemas humanos, h sempre

foras que tendem para a mudana e foras que tendem para a estabilidade e o

equilbrio, de modo a poder-se dizer que mudana e continuidade apresentam-se

como contraface uma da outra. As intenes dos atores organizacionais refletem,

ao mesmo tempo, o desejo de mudana e o desejo de manuteno das

conquistas estabelecidas, o que resulta num equilbrio propcio sobrevivncia da

organizao. Assim, adequado salientar que toda organizao tem uma srie de

regras, incentivos e mecanismos de punio que reforam sua cultura, no sendo

fcil para qualquer participante de uma organizao tradicional elaborar projetos

de mudana num cenrio composto por tais foras.

Dessa forma, cabe a cada organizao desenvolver seus

mecanismos prprios de adaptao e padres de comportamento para lidar com

os problemas e com as modificaes que emergem do ambiente externo e da

integrao interna. A organizao tem forma dinmica e conflitual, uma vez que

nela esto agrupadas pessoas que, embora trabalhem em prol de um objetivo

organizacional comum, tm personalidades e comportamentos diferentes. A

identificao dessas diferenas e a criao de um comportamento grupal, que

resulte numa atitude coesa por parte dos membros da organizao, certamente

tero reflexo no desempenho da organizao.


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O tipo organizacional contemplado nesta pesquisa a instituio de

ensino, conforme citado anteriormente. Em funo de ser formada por pblicos de

natureza diferente (professores, alunos e funcionrios administrativos), todo

processo de mudana a ser conduzido demanda cuidadosa preocupao com a

correta identificao da cultura organizacional, evitando a possibilidade de surgir

uma espcie de resistncia generalizada mudana interna proposta.

De acordo com Hargreaves (1995, p. 37), mudar a escola,

transformando-a para permitir uma adequao s exigncias da modernidade,

configura-se num dos maiores desafios educacionais. Com ponto de vista

semelhante, Garcia (1995, p. 77) afirma que a escola um espao de ao muito

complexo, e sua mudana somente ser possvel quando forem considerados

todos os segmentos que compem a escola, a saber: alunos, professores,

currculo, gesto e comunidade de pais.

A questo da mudana na escola abordada por Canrio (1992, p.

11), ao afirmar que desde os anos 80 se assiste uma significativa alterao nos

discursos e nas prticas educativas, num contexto em que a escola deve ser

encarada como uma organizao social, inserida e articulada com uma realidade

local singular, com identidade e cultura prprias, em busca de resultados

educativos diferenciados.


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grande a probabilidade, portanto, de a cultura organizacional servir

como forma de se entender e processar mudanas ambientais no mbito escolar,

apesar de sua natureza multifacetada.

I.5 Cultura organizacional em instituies de ensino

A questo da cultura organizacional nas instituies de ensino

passou a ter destaque nas produes acadmicas a partir da dcada de 90,

quando tal temtica deixou de ser predominante apenas nas chamadas

organizaes produtivas (empresas). Brito (1999) e Sarmento (1994) relacionam a

cultura com a formao de professores; Santos (1994) sugere que o caminho para

a inovao em instituies de ensino superior o correto diagnstico da cultura

organizacional; Teixeira (2002) e Tollini (2005) condicionam o sucesso de projetos

de mudanas nas escolas ao cuidado em abordar a cultura organizacional e Viao

Frago (2000) vincula a integrao institucional com a cultura da escola.

Anteriormente, Zammuto e Krakower (1989, p. 76) utilizaram

mtodos quantitativos e qualitativos para trabalhos sobre cultura organizacional

em instituies de ensino superior, apresentando evidncias empricas do impacto

dos diferentes perfis culturais em vrios aspectos do seu funcionamento

organizacional.

possvel inferir, pois, que cada instituio de ensino desenvolve

uma cultura prpria que se modifica com o passar do tempo, apresentando pontos


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de semelhana em relao a outras instituies, como tambm em relao a uma

cultura geral na qual est inserida.

Em seu trabalho sobre a administrao escolar, Costa (2003) lana

da mo da figura da escola enquanto cultura, ao tratar da questo da liderana

nas organizaes escolares, pois o sucesso de muitas organizaes pode ser

explicado prioritariamente pela anlise da cultura de cada corporao7.

Segundo Teixeira (2002, p. 45), o conceito de cultura organizacional,

baseado na participao ativa dos indivduos e na anlise do simblico, permite

compreender a realidade da escola como um processo de construo social e

ope-se tradio estrutural funcionalista. A autora prossegue:

Em lugar da concepo da organizao como realidade fsica, d-se destaque sua composio como realidade social; emsubstituio viso unitria de um sistema de ensino regido pornormas uniformes, abre-se espao para a viso pluralista dapartilha de valores e interesses. A abordagem da organizaoescolar como estrutura formal d lugar concepo de que suaestruturao se constri como processo. A nfase na separaoentre a organizao e os seus membros, caracterstica dasabordagens clssicas de administrao, cede lugar aconsideraes que atribuem aos membros o papel de atores dasrealizaes e mudanas da organizao. Nessa perspectiva, aorganizao escolar concebida como um processo emconstruo, fato que contesta os pressupostos da concepoburocrtica da mesma, adotando uma linha de estudo com cartersociocrtico.(TEIXEIRA, 2002, p. 51)

7 Os autores Beare e Caldwell (1989) defendem que o desenvolvimento de uma cultura

organizacional prpria fator determinante para a busca de um nvel de excelncia numa

instituio de ensino.


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Para Tollini (2005, p. 93), a organizao educacional caracterizada

por uma distinta cultura organizacional, entendida pelo conjunto de normas que

informam s pessoas o que aceitvel ou no na organizao e seus valores

dominantes. Tal conjunto de normas funciona como as regras do jogo que devem

ser observadas se a pessoa quer ser aceita como membro, como tambm a

filosofia que guia a organizao em seus contatos com funcionrios e clientes. A

mesma autora

vieira am dr mar

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